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 Inhalt

 

 

Betriebsübergang

- Wird eine Betriebsvereinbarung im Zuge eines Betriebsübergangs nach § 613 a I 2 BGB zum – individualrechtlichen –Inhalt des Arbeitsverhältnisses, ist sie vor der Ablösung durch eine – spätere Betriebsvereinbarung nicht in weiterem Umfang geschützt, als wenn sie kollektivrechtlich weitergelten würde. Im Verhältnis zu der neuen Betriebsvereinbarung gilt damit nicht das Günstigkeits-, sondern das Ablösungsprinzip (BAG, Urteil vom 14.08.201 – 1 AZR 619/0 -, in: NZA 2002, 276).

 - Der Widerspruch des Arbeitnehmers gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses gem. § 613 a I 1 BGB ist im Regelfall bis zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs zeitlich unbefristet zulässig. – Ein böswilliges Unterlassen des Erwerbs beim neuen Betriebsinhaber (§ 615 S. 2 BGB) ist nicht schon deswegen ausgeschlossen, weil der Arbeitnehmer das Widerspruchsrecht wirksam ausgeübt hat (BAG, Urteil vom 19.03.1998 – 8 AZR 139/97 -).

- Eine vor dem Betriebsübergang mit einem Betriebsrat des Betriebs des Übernehmers abgeschlossene Betriebsvereinbarung ist nicht ohne weiteres eine andere Regelung i.S. des § 613 a I 3 BGB. Eine solche Regelung ist sie nur dann, wenn die Betriebsvereinbarung der Sache nach denselben Gegenstand regelt und betriebsverfassungsrechtlich im übernommenen Betrieb gilt. Das ist jedenfalls dann nicht der Fall, wenn der übernommene Betrieb seine Identität beibehalten hat (BAG, Urteil vom 01.08.2001 – 4 AZR 82/00 -, in: NZA 2002, 42).

- Die wegen beiderseitiger Tarifgebundenheit unmittelbar und zwingend geltenden Bedingungen eines Firmentarifvertrags werden nach einem Betriebsübergang zum Inhalt des Arbeitsverhältnisses, dies aber nur mit dem Tarifstand zur Zeit des Betriebsübergangs. Spätere Änderungen der im Firmentarifvertrag in Bezug genommenen Verbandstarifverträge sind unbeachtlich. – Daran ändert nichts, dass der Firmentarifvertrag einschließlich der darin in Bezug genommenen Verbandstarifverträge auch kraft arbeitsvertraglicher Vereinbarung anzuwenden ist. Eine solche Vereinbarung ist eine Gleichstellungsabrede und begründet deswegen keine Rechtsposition, die über die bei Tarifgebundenheit hinaus geht (BAG, Urteil vom 29.08.2001 – 4 AZR 332/00 -, in: NZA 2002, 513). 

- Dynamische tarifliche Verweisung bei Betriebsübergang: Nach § 613 a I BGB werden die dort umschriebenen Tarifnormen in dem Rechtsstand zum Inhalt des Arbeitsverhältnisses, der im Zeitpunkt des Betriebsübergangs besteht. – Die dynamische Blankettverweisung ( = die Verweisung auf den jeweils gültigen einschlägigen Flächentarifvertrag im Firmentarifvertrag) hat beim Übergang der verweisenden Tarifnorm in das Arbeitsverhältnis gem. § 613 a I 2 BGB zur Folge, dass auch die Regelung der in Bezug genommenen Tarifnorm nur in dem Rechtsstand in das Arbeitsverhältnis übergeht, der im Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestand (BAG, Urteil vom 20.05.2001 – 4 AZR 295/00 -, in: NZA 2001, 517).

- Die Nachwirkung nach § 4 V TVG schließt sich bei einem Verbandsaustritt an die verlängerte Tarifgebundenheit  (Nachbindung) des § 3 III TVG an. Nachwirkende Tarifnormen werden beim Betriebsübergang  gem. § 613 I 2 BGB Inhalt des Arbeitsverhältnisses; sie können jederzeit abgeändert werden. Da die Tarifnorm bereits beim Tarifübergang nur noch nachwirkte (§ 4 V TVG), ändert ihr Übergang in das Arbeitsverhältnis nach § 613 a I 2 BGB nichts daran, dass sie nach § 4 V TVG jederzeit durch eine andere Abmachung ersetzt werden kann. Dies ergibt eine an Sinn und Zweck orientierte Auslegung des § 613 a I 2 BGB. Der Arbeitnehmer soll nach dieser Bestimmung beim Betriebsübergang nach § 613 a BGB gegen den Verlust rechtlicher Arbeitsbedingungen geschützt werden, nicht aber soll seine rechtliche Stellung dadurch verbessert werden, dass bereits abänderbare Arbeitsbedingungen der einjährigen Veränderungssperre unterstellt werden (BAG, Urteil vom 01.08.2001 – 4 AZR 82/00 -, in: NZA 2002, 42).

- Betriebsteil – Übergang: Die Arbeitsverhältnisse von Arbeitnehmern, die in zentralen Unternehmensbereichen tätig waren, gehen auf einen Betriebsteilerwerber dann über, wenn ihre Tätigkeit ausschließlich oder überwiegend den übergehenden Betriebsteilen zugute kam. Das ist anzunehmen, wenn für den zentral tätigen Arbeitnehmer die Beschäftigungsmöglichkeit im verbleibenden zentralen Unternehmensbereich des Veräußerers infolge des Betriebsteilübergangs entfällt (LAG Köln, Urteil vom 02.03.2001 – 11 Sa 1386/00 -).

- Betriebsrentenrechtliche Besitzstandswahrung beim Betriebsübergang: Auch bei der Verdrängung einer im veräußerten Betrieb geltenden Betriebsvereinbarung über Leistungen der Betrieblichen Altersversorgung durch eine beim Erwerber geltende Betriebsvereinbarung nach § 613 a I 3 BGB ist der bis zum Besitzübergang erdiente Versorgungsbesitzstand aufrechtzuerhalten. – Dies bedeutet nicht, dass der bis zum Betriebsübergang erdiente Besitzstand vom Betriebsübernehmer stets zusätzlich zu der bei ihm erdienten  Altersversorgung geschuldet wäre. Die gebotene Besitzstandswahrung führt grundsätzlich nur insoweit zu einem erhöhten Versorgungsanspruch, wie die Ansprüche aus der Neuregelung im Versorgungsfall hinter dem zurückbleiben, was bis zum Betriebsübergang erdient war (BAG, Urteil vom 24.07.2001 – 3 AZR 660/00 -, in: NZA 2002, 520).

- Versorgungsverschaffung nach Betriebsübergang: 1. Verläßt eine Betriebsteil mit seiner Veräußerung (§ 613 a BGB) den Geltungsbereich eines Zusatzversorgungssystems, erlischt damit ein zuvor begründetes Recht auf Zusatzversorgung nicht. Der Betriebserwerber muß vielmehr dem weiterbeschäftigten Arbeitnehmer aus dem arbeitsrechtlichen Grundverhältnis im Versorgungsfall die Leistungen verschaffen, die er erhalten hätte, wenn er bei dem ursprünglichen Arbeitgeber verblieben und entsprechend den ursprünglich vereinbarten Bedingungen versichert worden wäre. – 2. Dieser Versorgungsverschaffungsanspruch wird erst mit Eintritt des Versorgungsfalles fällig. Er kann deshalb vorher weder verfallen noch verjähren oder verwirken (BAG, Urteil vom 18.09.2001 – 3 AZR 689/00 -, in: NZA 2002, 1391).

- 1. Ein Betriebsübergang i. S. des § 613a BGB liegt vor, wenn ein neuer Rechtsträger die wirtschaftliche Einheit unter Wahrung von deren Identität fortführt. – 2. Bei einem Produktionsbetrieb kann für die Wahrung der wirtschaftlichen Einheit entscheidend sein, ob der Erwerber die beim Veräußerer gebildete betriebliche Organisation übernimmt oder ob er die Produktion mittels der in seinem Betrieb bereits bestehenden Organisation fortführt und die übernommenen Wirtschaftsgüter in die vorhandene Organisation seiner Produktion eingliedert. – 3. Gegen eine Identität der wirtschaftlichen Einheit spricht, wenn der Betriebszweck sich ändert und statt der ursprünglichen Massenproduktion von Schuhen nunmehr überwiegend handwerklich ausgerichtete Musterfertigung von Schuhen im Vordergrund steht. – 4. Eine Betriebsstillegung und ein Betriebsübergang schließen sich gegenseitig aus (BAG, Urteil vom 16.05.2002 – 8 AZR 319/01 -, in: NZA 2003, 93).

- Der Anstellungsvertrag eines GmbH-Geschäftsführers geht nicht nach § 613 a BGB auf einen Betriebserwerber über. § 613 a BGB erfaßt nur Arbeitsverhältnisse (BAG, Urteil vom 13.02.2003 – 8 AZR 654/01 -, in: NZA 2003, 552).

- Eine Einigung über die Zurücknahme eines Widerspruchs zum Betriebsübergang kann rechtswirksam nur zwischen Arbeitnehmer, bisherigem Arbeitgeber und Betriebsnachfolger getroffen werden (LAG Hamm, Urteil vom 10.06.2002 - 19 Sa, 43/02 –, in: ArberInfo 2003, 5).

- Stützt ein Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage gegen einen Betriebsveräußerer allein auf die Behauptung, der Betrieb sei vor der Kündigung auf einen Erwerber übergegangen, so führt dies zur Unschlüssigkeit der Klage. Eine Kündigungsschutzklage gegen einen Betriebsveräußerer, der die Kündigung nach einem Betriebsübergang ausgesprochen hat, ist unbegründet, da im Zeitpunkt der Kündigung kein Arbeitsverhältnis besteht. Stellt die kaufmännische Verwaltung eines Betriebs beim Betriebsveräußerer eine organisatorische Einheit dar, geht dieser Betriebsteil auf den Erwerber der Produktion und anderer organisatorisch abgegrenzter Verwaltungseinheiten nicht über, wenn nicht wesentliche Betriebsmittel der kaufmännischen Verwaltung übernommen werden. Darauf, ob dieser Betriebsteil nach Veräußerung des Restbetriebs noch lebensfähig ist, kommt es nicht an (BAG, Urteil vom 18.04.2002 – 8 AZR 346/01 - in: NZA 2002, 1207).

- Nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB richtet sich das Arbeitsverhältnis der Parteien, wenn dessen Bedingungen durch Tarifvertrag „geregelt“ sind, zumindest für ein Jahr nach dem Betriebsteilübergang auf die neue Arbeitgeberin nach den Tarifbestimmungen, die im Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestanden haben. Diese Wirkung tritt nach § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB nur dann nicht ein, wenn das Arbeitsverhältnis bei der neuen Arbeitgeberin durch „ihre“ Tarifverträge geregelt wird. Dafür genügt nicht, daß – wie hier – nur der neue Arbeitgeber an diese anderen Tarifverträge (u.a. RTV-KSH) gebunden ist, wenn es – wie hier – um tarifvertragliche Inhalts-, Abschluß- und Beendigungsnormen geht. Vielmehr greift § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB nur ein, wenn auch der Arbeitnehmer tarifgebunden ist. Dazu muß er der Gewerkschaft angehören, die diese anderen Tarifverträge abgeschlossen hat (BAG, Urteil vom 21.02.2001 – 4 AZR 18/00 -).

- 1. Im Fall eines bevorstehenden Teilbetriebsübergangs muß der Arbeitgeber einem davon betroffenen Arbeitnehmer die Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz anbieten, sobald er damit rechnen muß, der Arbeitnehmer werde dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses widersprechen. – 2. Der Arbeitgeber muß mit dem Widerspruch jedenfalls von dem Zeitpunkt an rechnen, in dem er den Arbeitnehmer vom bevorstehenden Übergang unterrichtet. – 3. Unterläßt es der Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer einen zu diesem Zeitpunkt freien Arbeitsplatz anzubieten, kann er sich nicht darauf berufen, dieser Arbeitsplatz sei bei Ausspruch der Kündigung besetzt gewesen (BAG, Urteil vom 15.08.2002 – 2 AZR 195/01 -, in: NZA 2003, 430).

- 1. Klagt ein Arbeitnehmer in subjektiver Klagehäufung gegen den bisherigen Arbeitgeber und Betriebsinhaber auf Feststellung, daß das Arbeitsverhältnis durch eine von diesem ausgesprochene Kündigung nicht aufgelöst worden ist, und gegen den behaupteten Betriebsübernehmer zugleich auf Feststellung, daß mit ihm das beim bisherigen Arbeitgeber begründete Arbeitsverhältnis mit unverändertem Inhalt fortbesteht, dann entsteht zwischen den beklagten Arbeitgebern keine notwendige Streitgenossenschaft nach § 62 ZPO. – 2. Gibt das Arbeitsgericht beiden Feststellungsklagen statt und legt nur der neue Arbeitgeber insoweit Berufung ein, als er als Hauptpartei unterlegen ist, so wird die Kündigungsschutzklage nicht Gegenstand des Berufungsverfahren. Wenn das Berufungsgericht trotzdem auch die Kündigungsschutzklage abweist, liegt ein von Amts wegen zu berücksichtigender Verstoß gegen § 536 ZPO vor, der insoweit zur Aufhebung des Berufungsurteils führt (BAG, Urteil vom 04.03.1993 – 2 AZR 507/92 -).

- Bei einem Betriebsübergang geht gem. § 613 a I 1 BGB ein Arbeitsverhältnis, nicht aber ein freies Dienstverhältnis auf den Betriebserwerber über (BAG, Urteil vom 13.02.2003 – 8 AZR 59/02 -, in: NZA 2003, 854).

- Ein Betriebsübergang liegt nur vor, wenn der Erwerber die vorhandene betriebliche Organisation übernimmt und im Wesentlichen unverändert weiterführt. Eine Identität der wirtschaftlichen Einheit ist dagegen nicht gegeben, wenn die übernommene Einrichtung in die Organisationsstruktur des eigenen Betriebes eingegliedert wird. Wird nur ein Teil eines Betriebs übernommen und der Rest stillgelegt, so gehen auch nur die dem übernommenen Betriebsteil zuzuordnenden Arbeitsverhältnisse in den Betrieb des Erwerbers über (BAG, Urteile vom 25.09.2003 – 8 AZR 421/02, 8 AZR 446/02 -).

- 1. Im Fall eines Betriebsübergangs behalten Gesamtbetriebsvereinbarungen, die in den Betrieben des abgebenden Unternehmens gelten, in den übertragenen Teilen des Unternehmens ihren Status als Rechtsnormen auch dann, wenn nur einer oder mehrere Betriebe übergehen. Dies gilt jedenfalls dann, wenn das andere Unternehmen bis dahin keinen Betrieb führte und die übertragenen Betriebe ihre Identität bewahrt haben. – 2. Wird nur ein Betrieb übernommen, bleiben die Gesamtbetriebsvereinbarungen als Einzelbetriebsvereinbarungen bestehen. Werden alle oder mehrere Betriebe übernommen, bleiben dort die Gesamtbetriebsvereinbarungen als solche bestehen. – 3. Wird ein übernommener Betriebsteil vom Erwerber als selbständiger Betrieb geführt, gelten in ihm die im ursprünglichen Betrieb bestehenden Einzel- und Gesamtbetriebsvereinbarungen normativ weiter (BAG, Beschluß vom 18.09.2002 – 1 ABR 54/01 -, in: NZA 2003, 671).

- Übernimmt ein neuer Inhaber einen Betrieb, so tritt dieser neue Arbeitgeber durch Betriebsübergang in die Arbeitsverhältnisse des Betriebsveräußerers ein. Die betroffenen Arbeitnehmer können diesem automatischen Übergang ihres Arbeitsverhältnisses widersprechen. Wurde ein solcher Widerspruch erklärt, kann dieser nicht bei dem „alten“ Arbeitgeber durch Widerruf zurückgenommen werden, um z.B. einer betriebsbedingten Kündigung wegen Wegfall des Arbeitsplatzes zu entgehen. Hat der Arbeitnehmer den Widerspruch gegen den Betriebsübergang wirksam erklärt, kann er diesen als einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung nicht einseitig nach Zugang beim Erklärungsadressaten widerrufen oder mit einem Vorbehalt versehen. Überdies ist nach erklärtem Widerspruch eine zwischen dem Betriebsveräußerer und dem Arbeitnehmer vereinbarte Aufhebung des Widerspruchs dem Erwerber gegenüber unwirksam (BAG, 30.10.2003 - 8 AZR 491/02 – , in: NZA 2004, 481).

- Wechselt ein Arbeitnehmer den Arbeitgeber und übernimmt bei diesem dieselben Funktionen, so ist darin regelmäßig kein Betriebsteilübergang zu sehen. Ein Betriebsteilübergang setzt voraus, daß alle wesentlichen Betriebsmittel übertragen oder zumindest der wesentliche Teil des Personals übernommen wird (BAG, Urteil vom 05.02.2004 - 8 AZR 639/02 -).

- Kommt es nach Rücknahme einer zunächst ausgesprochenen Kündigung und Freistellung des Arbeitnehmers zu einem Betriebsübergang, muß der Arbeitnehmer den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses zum Betriebserwerber nach Kenntniserlangung vom Betriebsübergang geltend machen. Zwar kann dieses Recht je nach den Umständen und einem gewissen Zeitablauf verwirken; dies ist aber nicht der Fall, wenn der freigestellte Arbeitnehmer das Fortbestehen seines Arbeitsverhältnisses nach ca. fünf Monaten gerichtlich geltend macht und der Arbeitsgeber keine Umstände bzw. Dispositionen hinsichtlich des Arbeitsplatzes vorträgt (BAG, 18.12.2003 - 8 AZR 621/02 –).

- Die Grundsätze zur Haftungsbeschränkung eines Betriebserwerbers im Konkurs gelten auch für die Insolvenzordnung fort. Übernimmt der Erwerber einen Betrieb aus der Insolvenz, haftet er entgegen § 613a BGB nicht für bereits entstandene Ansprüche. Für Betriebsübernahmen vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens gilt diese Haftungsbeschränkung jedoch nicht (BAG, Urteil vom 20.06.2002 - 8 AZR 459/01 –).

- 1. Stützt ein Arbeitnehmer eine Kündungsschutzklage gegen einen Betriebsveräußerer auf die Behauptung, der Betrieb sei bereits vor der Kündigung auf einen Erwerber übergegangen, führt dies zur Unschlüssigkeit der Klage. 2. Die Sicherungsübereignung eines Gaststättenbetriebes führt für sich genommen nicht zu einem Betriebsübergang. Ein solcher kann nur angenommen werden, wenn der Sicherungsnehmer zusätzlich die Betriebsmittel im eigenen Namen nutzt (BAG, Urteil vom 20.03.2003 – 8 AZR 312/02 – , in: NZA 2003, 1338).

- Kommt es nach einer wirksamen Kündigung doch noch zu einem Betriebsübergang, kann dem Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen ein Wiedereinstellungsanspruch zustehen. Etwas anderes gilt jedoch, wenn der Betriebsübergang erst während eines laufenden Insolvenzverfahrens erfolgt. In einem solchen Fall überwiegt das Interesse der Beteiligten an einer beschleunigten und rechtssicheren Abwicklung, so daß ein Wiedereinstellungsanspruch ausgeschlossen ist (BAG, Urteil vom 13.05.2004 – 8 AZR 198/03-).

- Die Grundsätze, wonach ein wirksam betriebsbedingt gekündigter Arbeitnehmer nach Kenntniserlangung von einem Betriebsübergang ein Fortsetzungsverlangen gegenüber dem Betriebserwerber unverzüglich geltend machen muß, gelten nicht beim Übergang eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses (BAG, Urteil vom 18.12.2003 – 8 AZR 621/02 - , in: NJW 2004, 2324).

- Nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG ist vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung eine auf den gesamten Betrieb bezogene Sozialauswahl durchzuführen. Dies gilt auch dann, wenn ein Betriebsteil stillgelegt und der andere Betriebsteil auf einen Erwerber übertragen werden soll. Bei der betriebsbedingten Kündigung eines Arbeitnehmers des stillzulegenden Betriebsteils ist daher bei der Sozialauswahl auch ein vergleichbarer Arbeitnehmer zu berücksichtigen, der zur Zeit der Kündigung dem später zu übertragenden Betriebsteil angehört. Dies folgt aus dem Schutzzweck der Sozialauswahl, den Arbeitsplatz des sozial schwächeren Arbeitnehmers zu erhalten. Die Regelung des § 613a Abs. 4 BGB, die ein Kündigungsverbot wegen des Betriebsübergangs vorsieht, steht dem nicht entgegen (BAG, Urteil vom 28.10.2004 – 8 AZR 391/03 -).

- 1. Ein Betriebsübergang i. S. des § 613 a BGB liegt vor, wenn ein neuer Rechtsträger die wirtschaftliche Einheit unter Wahrung von deren Identität fortführt. 2. Gegen eine Identität der wirtschaftlichen Einheit spricht, wenn der Betriebszweck sich ändert und statt der ursprünglichen Massenproduktion von Schuhen nunmehr überwiegend handwerklich ausgerichtete Musterfertigung von Schuhen im Vordergrund steht (BAG, Urteil vom 13.05.2004 – 8 AZR 331/03 - , in: NZA, 1295).

- 1. Will der Arbeitnehmer den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf einen Betriebserwerber geltend machen, ist die Klage auf Feststellung des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses zu dem Erwerber und nicht auf Feststellung des Übergangs des Arbeitsverhältnisses zu richten. 2. Voraussetzung für die Annahme eines Betriebsübergangs ist der Übergang einer wirtschaftlichen Einheit und die Wahrung der Identität der betreffenden wirtschaftlichen Einheit. Bei der Prüfung, ob eine solche Einheit übergegangen ist, müssen sämtliche den betreffenden Vorgang kennzeichnenden Tatsachen berücksichtigt werden. Dazu gehören als Teilaspekte der Gesamtwürdigung namentlich die Art des betreffenden Unternehmens oder Betriebs, der etwaige Übergang der materiellen Betriebsmittel wie Gebäude oder bewegliche Güter, der Wert der immateriellen Aktiva im Zeitpunkt des Übergangs, die etwaige Übernahme der Hauptbelegschaft, der etwaige Übergang der Kundschaft sowie der Grad der Ähnlichkeit zwischen den vor und nach dem Übergang verrichteten Tätigkeiten und die Dauer einer eventuellen Unterbrechung dieser Tätigkeit. Die Identität der wirtschaftlichen Einheit kann sich auch aus anderen Merkmalen wie ihrem Personal, ihren Führungskräften, ihrer Arbeitsorganisation, ihren Betriebsmethoden und gegebenenfalls den ihr zur Verfügung stehenden Betriebsmitteln ergeben. Den für das Vorliegen eines Übergangs maßgeblichen Kriterien kommt je nach der ausgeübten Tätigkeit und je nach den Produktions- und Betriebsmethoden unterschiedliches Gewicht zu. 3. War die Übernehmerin vor dem Betriebsübergang die einzige Auftragnehmerin der von dem Betriebsveräußerer erbrachten Dienstleistungen, ist auf die Rückübernahme der Dienstleistungen in die eigenen betrieblichen Zwecke der Übernehmerin (so genanntes „insourcing“) abzustellen. 4. Die Nichtübernahme von Personal kann grundsätzlich nur bei betriebsmittelarmen Betrieben den Tatbestand des Betriebsübergangs ausschließen. Steht ein Betriebsübergang bereits auf Grund anderer Kriterien fest, ist der Übergang der Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer Rechtsfolge und nicht zwingende Voraussetzung eines Betriebsübergangs. 5. Die Zuordnung eines Arbeitsverhältnisses zu einem Betriebsteil setzt keine entsprechende arbeitsvertragliche Beschränkung des Weisungsrechts des Arbeitgebers voraus; sie richtet sich vielmehr nach tatsächlichen Kriterien (BAG, Urteil vom 22.07.2004 – 8 AZR 350/03 - , in: NZA 2004, 1384).

- 1. Die Erklärung eines Widerspruchs gegen den Übergang eines Arbeitsverhältnisses nach § 613a VI BGB bedarf zu ihrer Wirksamkeit keines sachlichen Grundes. Dies gilt auch im Falle der Ausübung durch eine Mehrzahl von Arbeitnehmern. 2. Der Widerspruch ist in der Regel nicht auf die Veränderung von Arbeitsbedingungen oder die Abwehr einer arbeitgeberseitigen Maßnahme ausgerichtet, sondern bezweckt die Verhinderung der Auswechslung des Arbeitgebers und damit die Erhaltung des Status quo. Mit letzterer Zielsetzung sind auch kollektiv erklärte Widersprüche unbedenklich wirksam, selbst wenn hierdurch eine Drucksituation für den Arbeitgeber entsteht. 3. Der Widerspruch darf allerdings nicht institutionell mißbraucht werden. Seine Ausübung ist deshalb einer Rechtsmissbrauchskontolle nach § 242 BGB zu unterziehen. Eine Rechtsausübung kann rechtsmißbräuchlich sein, wenn ihr kein schutzwürdiges Eigeninteresse zu Grunde liegt, sie als Vorwand für die Erreichung vertragsfremder oder unlauterer Zwecke dient oder nur den Zweck hat, einem anderen Schaden zuzufügen (§ 226 BGB). Übt eine Vielzahl von Arbeitnehmern das Widerspruchsrecht aus, kann sich aus der Zweckrichtung der Widerspruchsausübung ein rechtsmißbräuchliches Handeln ergeben, soweit sie nicht im Schwerpunkt auf die Verhinderung des Arbeitgeberwechsels, sondern beispielsweise von der Motivation getragen ist, den Betriebsübergang als solchen zu verhindern oder aber Vergünstigungen zu erzielen, auf die die Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch haben. 4. Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen einer rechtsmißbräuchlichen kollektiven Ausübung des Widerspruchsrechts i. S. des § 242 BGB trägt der Arbeitgeber (BAG, Urteil vom 30.09.2004 – 8 AZR 462/03 - , in: NZA 2005, 44 und NJW 2005, 775).

- Eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist, die die tariflich ausgeschlossene ordentliche Kündigung ersetzt, kommt nur in Ausnahmefällen in Betracht. Es geht im Wesentlichen darum, zu vermeiden, dass der tarifliche Ausschluss der ordentlichen Kündigung dem Arbeitgeber Unmögliches oder evident Unzumutbares aufbürdet. Dies kann vor allem dann der Fall sein, wenn der Arbeitgeber ohne außerordentliche Kündigungsmöglichkeit gezwungen wäre, ein Arbeitsverhältnis über viele Jahre hinweg allein durch Gehaltszahlungen, denen keine entsprechende Arbeitleistung gegenübersteht, aufrechtzuerhalten. Dabei ist ein strenger Prüfungsmaßstab anzulegen. Haben Arbeitnehmer durch Lohnverzicht eine firmentariflich befristete Beschäftigungssicherung „erkauft“, ist es dem Arbeitgeber in der Regel zumutbar, mit dem Ausspruch einer Kündigung bis zum Ablauf des Firmentarifvertrags zu warten, wenn der im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses vorgetragene Wegfall von Arbeitsplätzen auf einer von ihm selbst herbeigeführten Betriebsstilllegung bzw. einem Betriebsübergang beruht. Dies gilt auch dann, wenn die Arbeitnehmer einem Übergang ihrer Arbeitverhältnisse widersprochen haben (BAG, Urteil vom 30.09.2004 – 8 AZR 462/03 - , in: NZA 2005, 44).

1. Art. 3 I der Richtlinie 77/187/EWG des Rates vom 14.02.1977 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen ist dahin auszulegen, dass der Zeitpunkt des Übergangs im Sinne dieser Bestimmung dem Zeitpunkt entspricht, zu dem die Inhaberschaft, mit der die Verantwortung für den Betrieb der übertragenen Einheit verbunden ist, vom Veräußerer auf den Erwerber übergeht. Dies ist ein genau bestimmter Zeitpunkt, der nicht nach Gutdünken des Veräußerers oder Erwerbers auf einen anderen Zeitpunkt verlegt werden kann. 2. Für die Anwendung dieser Bestimmung sind die Verträge und Arbeitsverhältnisse, die zum Zeitpunkt des Übergangs in dem vorstehend beschriebenen Sinne zwischen dem Veräußerer und den im übertragenen Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmern bestehen, als zu diesem Zeitpunkt vom Veräußerer auf den Erwerber übergegangen anzusehen, unabhängig davon, welche Einzelheiten diese hierzu vereinbart haben (EuGH (1. Kammer), Urteil vom 26.05.2005 – C-478/03 - , in: NZA 2005, 681).

- Nach § 613 a BGB gehen mit einem Betriebsübergang nur die zu diesem Zeitpunkt bestehenden Arbeitsverhältnisse, nicht auch die Ruhestandsverhältnisse auf den Erwerber über (BAG, Urteil vom 23.03.2004 – 3 AZR 151/03 - , in: NZA 2005, 712).

- Die Einräumung eines sog. Personalrabatts steht regelmäßig unter dem vertraglichen Vorbehalt, dass der Arbeitgeber die preisgeminderten Waren selbst herstellt. Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf verbilligten Bezug dieser Waren geht daher nicht ohne weiteres nach § 613a I 1 BGB bei einem (Teil-) Betriebsübergang über (BAG, Urteil vom 07.09.2004 – 9 AZR 631/03 - , in: NZA 2005, 941).

- 1. Geht ein Betrieb in der Insolvenz über, hat der Betriebserwerber für die Erfüllung bestehender Urlaubsansprüche einzutreten. 2. Das gilt auch für übertragene Urlaubsansprüche und für Ansprüche auf Ersatz für verfallenen Urlaub. 3. Die vertragliche Festlegung von Ausschlussfristen zur Geltendmachung des gesetzlichen Mindesturlaubs ist mit § 13 I BurlG unvereinbar (BAG, Urteil vom 18.11.2003 – 9 AZR 95/03 – , in: NZA 2004, 651).

- Vom Grundsatz der Haftungsbeschränkung eines Betriebserwerbers in der Insolvenz werden Urlaubsansprüche nicht erfasst, soweit sie nicht einem Zeitpunkt vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens zugeordnet werden können (BAG, Urteil vom 18.11.2003 – 9 AZR 347/03 - , in: NJW 2004, 1972).

- Verklagt der Arbeitnehmer nach erfolgreichem Kündigungsschutzprozess in Unkenntnis eines zwischenzeitlichen Betriebsinhaberwechsels zunächst den Vertragsarbeitgeber auf Zahlung von Verzugslohn und stellt er sodann – nach Erlangung entsprechender Kenntnis – die Klage auf den Betriebsübernehmer um, so kommt, sofern sich der Betriebsübernehmer erfolgreich und ohne Verstoß gegen Treu und Glauben auf die Verjährungseinrede beruft, eine Schadensersatzhaftung wegen schuldhafter Vertragspflichtverletzung in Betracht. Als Rechtsnachfolger des Betriebsveräußerers muss nämlich der Betriebserwerber dafür einstehen, dass der Betriebsveräußerer es entgegen § 3 NachwG versäumt hat, den Arbeitnehmer über die Tatsache des Betriebsübergangs und über Namen und Anschrift des Betriebserwerbers zu unterrichten. Ist der entstandene Schaden – Verjährung der Verzugslohnforderung – durch ein Mitverschulden des Arbeitnehmers veranlasst, findet die Vorschrift des § 254 BGB Anwendung (LAG Hamm, Urteil vom 11.03.2002 – 8 Sa 1249/01 -, in: AE  2003, 4)

- § 613 a Abs. 4 BGB, wonach die Kündigung wegen des Übergangs eines Betriebs oder eines Betriebsteils unwirksam ist, gilt auch im Insolvenzverfahren. Eine Kündigung wegen Betriebsübergangs liegt vor, wenn  dieser der tragende Grund, nicht nur der äußere Anlass für die Kündigung ist. Eine Kündigung durch den bisherigen Arbeitgeber wegen des Betriebsübergangs i. S. d. § 613 a Abs. 4 BGB liegt dann vor, wenn sie damit begründet wird, der neue Betriebsinhaber habe die Übernahme eines bestimmten Arbeitnehmers, dessen Arbeitsplatz erhalten bleibt, deswegen abgelehnt, weil er „ihm zu teuer sei“. Eine nach § 613 a Abs. 4 BGB unwirksame Kündigung durch den bisherigen Arbeitgeber wegen Betriebsübergangs liegt aber nicht vor, wenn der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers auf Grund eines Sanierungskonzepts des Betriebserwerbers entfallen ist und die Durchführung des verbindlichen Konzepts oder Sanierungsplans des Erwerbers im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung bereits greifbare Formen angenommen hat. Der Schutzgedanke des § 613 a Abs. 1 Satz 1, Abs. 4 BGB steht einer solchen Kündigung des Betriebsveräußerers auf Grund eines Erwerberkonzepts nicht entgegen. Diese Vorschriften sollen den Erwerber daran hindern, bei der Übernahme der Belegschaft eine freie Auslese zu treffen.  Sinn und Zweck der Regelungen in § 613 a Abs. 1 Satz 1, Abs. 4 BGB ist es aber nicht, den Erwerber auch bei einer fehlenden Beschäftigungsmöglichkeit zu verpflichten, das Arbeitsverhältnis noch einmal künstlich zu verlängern (BAG, 20.03.2003 - 8 AZR 97/02 – in: NZA 2003, 1027).

- Bei einem Betriebsinhaberwechsel sind die beim Betriebsveräußerer erbrachten Beschäftigungszeiten bei der Berechnung der Kündigungsfrist nach § 622 II BGB zu berücksichtigen. Dies gilt auch, wenn zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs das Arbeitsverhältnis kurzfristig unterbrochen war, die Beschäftigungszeiten aber in einem engen sachlichen Zusammenhang stehen (BAG, Urteil vom 18.09.2003 – 2 AZR 330/02 – , in: NZA 2004, 319).

- Führt der Unternehmer eine geplante Betriebsänderung durch, ohne über sie einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben, so sind die daraus folgenden Ansprüche entlassener Arbeitnehmer auf Nachteilsausgleich im nach Zugang der Kündigungen eröffneten Insolvenzverfahren auch dann einfache Insolvenzforderungen, wenn die Kündigungen in Absprache mit dem vorläufigen Insolvenzverwalter und mit dessen Zustimmung erfolgten (BAG, Urteil vom 04.12.2002 - 10 AZR 16/02 – , in: ArbRB 2003, 77).

- Findet nach Ablauf der Frist einer insolvenzbedingten Kündigung ein Betriebsübergang statt, besteht kein Anspruch auf Wiedereinstellung bzw. Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses (BAG, Urteil vom 28.10.2004 – 8 AZR 199/04 - , in: NZA 2005, 405).

- Schließt eine Kaufhauskette in ihren Verkaufsstätten ihre technischen Kundendienstabteilungen und lässt sie die Kundendienste zentral von einem Fremdunternehmen ausführen, das weder Arbeitsmittel noch Personal übernimmt, liegt ein Betriebsübergang nach § 613 a BGB nicht vor (BAG, Urteil vom 22.01.1998 – 8 AZR 243/95 -).

- 1. Ein Erfolg im Kündigungsschutzprozess setzt nach der punktuellen Streitgegenstandstheorie voraus, dass zum Zeitpunkt der Kündigung noch oder überhaupt ein Arbeitsverhältnis besteht. 2. Diese Rechtsprechung ist auch im Falle des Betriebsübergangs anwendbar. So geht die Kündigung eines Betriebsveräußerers nach Betriebsübergang mangels bestehenden Arbeitsverhältnisses ins Leere, eine gleichwohl erhobene Klage auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung ist unbegründet, denn ein Arbeitsverhältnis besteht nicht mehr. Dies gilt nicht für eine betriebsbedingte Kündigung des Betriebsveräußerers nach Widerspruch des Arbeitnehmers gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses. 3. Wird der Arbeitnehmer über einen Betriebsübergang nicht ordnungsgemäß nach § 613a V BGB unterrichtet, läuft die einmonatige Widerspruchsfrist gem. § 613a VI I BGB nicht. Die Verletzung der Unterrichtungspflicht nach § 613a V BGB führt aber auch unter Berücksichtung des Grundsatzes von Treu und Glauben (§ 242 BGB) nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung . 4. Der Arbeitnehmer kann sich auf eine mangelhafte Sozialauswahl nach § 1 III KSchG grundsätzlich auch dann berufen, wenn der Verlust seines Arbeitsplatzes darauf beruht, dass er dem Übergang des Arbeitsverhältnisses auf einen Betriebserwerber widersprochen hat (BAG, Urteil vom 24.05.2005 – 8 AZR 398/04 - , in: NZA 2005, 1302).

- Der Arbeitgeber, der ein Arbeitsverhältnis vor einem Betriebsübergang gekündigt hat, ist für die gerichtliche Klärung der Wirksamkeit der Kündigung passiv legitimiert. 2. Trotz des späteren Verlusts der Arbeitgeberstellung durch einen Betriebsübergang ist der Betriebsveräußerer befugt, einen Auflösungsantrag zu stellen, wenn der Betriebsübergang nach dem Auflösungszeitpunkt stattfindet. 3. Er kann dabei geltend machen, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sei ihm bis zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs nicht zumutbar (BAG, Urteil vom 24.05.2005 – 8 AZR 246/04 - , in: NZA 2005, 1178).

- 1. Die Arbeitsvertragsparteien können das Arbeitsverhältnis im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang wirksam durch Aufhebungsvertrag auflösen, wenn die Vereinbarung auf das endgültige Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Betrieb gerichtet ist. Dies gilt auch dann, wenn eine Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft zwischengeschaltet ist. 2. Ein Aufhebungsvertrag ist jedoch wegen gesetzwidriger Umgehung der Rechtsfolgen des § 613 a BGB unwirksam, wenn zugleich ein neues Arbeitsverhältnis zum Betriebsübernehmer vereinbart oder zumindest verbindlich in Aussicht gestellt wird. 3. Wird ein Arbeitnehmer von einer Auffanggesellschaft nach Abschluss eines Aufhebungsvertrags zu verschlechterten Arbeitsbedingungen eingestellt, liegt hierin noch keine Umgehung des § 613 a BGB, wenn die Änderung der Arbeitsbedingungen sachlich gerechtfertigt ist (BAG, Urteil vom 18.08.2005 – 8 AZR 523/04 -, in: NZA 2006, 145).

- Art. 1 der Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12.03.2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- oder Betriebsteilen ist dahin auszulegen, dass bei der Prüfung des Vorliegens eines Unternehmens- oder Betriebsübergangs nach dieser Vorschrift im Fall einer Auftragsneuvergabe im Rahmen der Gesamtbetrachtung die Feststellung einer Überlassung der Betriebsmittel zur eigenwirtschaftlichen Nutzung keine notwendige Voraussetzung für die Feststellung eines Übergangs dieser Mittel vom ursprünglichen Auftragnehmer auf den neuen Auftragnehmer ist (EUGH, Urteil vom 15.12.2005 – C 32, 233/04 -, in: NZA 2006, 29).

- 1. Ein Betriebsübergang i.S. von § 613a BGB liegt vor, wenn ein neuer Rechtsträger die wirtschaftliche Einheit unter Wahrung ihrer Identität fortführt. 2. In Branchen, in denen es im Wesentlichen auf die menschliche Arbeitskraft ankommt, kann eine Gesamtheit von Arbeitnehmern, die durch eine gemeinsame Tätigkeit dauerhaft verbunden sind, eine wirtschaftliche Einheit darstellen. Die Wahrung ihrer Identität ist anzunehmen, wenn der neue Betriebsinhaber nicht nur die betreffende Tätigkeit weiterführt, sondern auch einen nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teil des Personals (Hauptbelegschaft) übernimmt. Hingegen stellt die bloße Fortführung der Tätigkeit durch einen Auftragnehmer (Funktionsnachfolger) keinen Betriebsübergang dar. 3. Werden bei einer Fremdvergabe eines Reinigungsauftrags etwa 60 % der Reinigungskräfte, an deren Sachkunde keine besonderen Anforderungen zu stellen sind, übernommen, so handelt es sich nicht um die Übernahme der Hauptbelegschaft (BAG, Urteil vom 24.05.2005 – 8 AZR 333/04 -, in: NZA 2006, 31).

- Bringen die Parteien ein Arbeitsverhältnis im Inland für die Dauer eines befristeten Arbeitsverhältnisses mit demselben Arbeitgeber zur Entsendung ins Ausland zum Ruhen, so leben die Rechte und Pflichten aus dem Ursprungsarbeitsverhältnis nach Fristablauf wieder auf. War dieses Arbeitsverhältnis einem inzwischen auf einen Betriebserwerber übergegangenen Betriebsteil zugeordnet, so ist der Betriebserwerber nach Auslaufen des Auslandsarbeitsverhältnisses alleiniger Arbeitgeber (BAG, Urteil vom 14.07.2005 – 8 AZR 392/02 -, in: NZA 2005, 1411).

- Nach § 613a Abs. 6 BGB kann ein Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses widersprechen, wenn der Betrieb, in dem er beschäftigt ist, infolge eines Rechtsgeschäfts auf einen anderen Inhaber übergeht. Die Vorschrift findet auf den gesetzlich angeordneten Übergang eines Arbeitsverhältnisses keine Anwendung. Auch eine sinngemäße Anwendung kommt nicht in Betracht, wenn ein Gesetz zur Überleitung von Arbeitsverhältnissen von einem Land auf eine Stiftung des öffentlichen Rechts ausdrücklich nur auf die Anwendung der rechtserhaltenden Regelungen gegen den neuen Arbeitgeber nach § 613a Abs. 1 – 4 BGB verweist (BAG,  Urteil vom 02.03.2006 – 8 AZR 124/05 -).

- Ein Teilbetriebsübergang nach § 613 a BGB setzt voraus, dass die übernommenen Betriebsmittel beim früheren Betriebsinhaber die Qualität eines organisatorisch verselbständigten Betriebsteils hatten. Die bloße Übernahme von Aufgaben ohne Übernahme einer teilbetrieblichen Organisation reicht als reine Funktionsnachfolge für die Annahme eines Teilbetriebsübgergangs nicht aus (BAG, Urteil vom 27.10.2005 – 8 AZR 45/05 -, in: NZA 2006, 263).

- 1. Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gegebenen Regelung gleich zu behandeln. 2. Wenn infolge einer Verschmelzung durch Aufnahme eine bestehende Betriebsorganisation vollständig aufgelöst wird und die übernommenen Arbeitnehmer unterschiedslos in eine neue Betriebsorganisation eingegliedert werden, trifft der Arbeitgeber keine Regelung, wenn er die bisherigen Leistungen weitergewährt. Er wendet dann nur § 324 UmwG i.V. mit § 613 a I 1 und 2 BGB auf die Arbeitsverhältnisse an. 3. Bei einem Betriebsübergang ist der Erwerber nicht verpflichtet, nach längerer Zeit eine Angleichung der unterschiedlichen Arbeitsbedingungen herzustellen. Da bei der Weitergewährung der vor dem Betriebsübergang bestehenden Arbeitsbedingungen bereits die tatbestandlichen Voraussetzungen für die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes fehlen, besteht keine Rechtsgrundlage für eine spätere Anpassungspflicht. Nur dann, wenn der Arbeitgeber neue Vergütungsstrukturen schafft, ist er an den Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden (BAG, Urteil vom 31.08.2005 – 5 AZR 517/04 -, in: NZA 2006, 265).

- Ein Betriebsübergang iSd. § 613a BGB setzt die im Wesentlichen unveränderte Fortführung einer wirtschaftlichen Einheit unter Wahrung ihrer Identität voraus. Ein Betrieb oder Betriebsteil geht daher nur dann über, wenn er beim Erwerber als Betrieb oder organisatorisch selbständiger Betriebsteil fortgeführt wird. Dies ist nicht der Fall, wenn ein Bewirtschaftungsbetrieb vollständig in die eigene Organisationsstruktur eines anderen Unternehmens eingegliedert wird (BAG, Urteil vom 06.04.2006 – 8 AZR 249/04 -, in: NZA 2006, 1040).

- 1. Zweck der Vereinbarung über die gemeinsame Betriebsführung ist die Koordination der Tätigkeit und des Direktionsrechts der verschiedenen Gesellschaften gegenüber den Arbeitnehmern. Das ist der Betriebszweck eines Gemeinschaftsbetriebs. Auf eine solche Betriebsführungsgesellschaft wird nichts, was die Identität einer wirtschaftlichen Einheit ausmacht, übertragen. Das schließt einen Betriebsübergang auf einen gemeinsamen Betrieb aus. 2. Auf Arbeitgeberseite können mehrere natürliche oder juristische Personen bzw. mehrere rechtlich selbständige Gesellschaften an einem Arbeitsverhältnis beteiligt sein. Ausreichend, aber auch erforderlich hierfür ist ein rechtlicher Zusammenhang zwischen den arbeitsvertraglichen Beziehungen des Arbeitnehmers zu den einzelnen Arbeitgebern, der es verbietet, diese Beziehungen rechtlich getrennt zu behandeln. Dieser rechtliche Zusammenhang kann sich aus einer Auslegung des Vertragswerks der Parteien, aber auch aus zwingenden rechtlichen Wertungen ergeben. Ein solcher rechtlicher Zusammenhang ergibt sich nicht aus § 613 a BGB, wenn Unternehmen einzelne Betriebsmittel erwerben. Nach § 613 a BGB geht ein Arbeitsverhältnis auf einen einzigen Betriebsübernehmer über, wenn die Identität eines übernommenen Betriebs gewahrt bleibt (BAG, Urteil vom 16.02.2006 – 8 AZR 211/05 -, in: NZA 2006, 592).

- 1. Stützt ein Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage gegen einen Betriebsveräußerer allein auf die Behauptung, der Betrieb sei bereits vor der Kündigung auf einen Erwerber übergegangen, so führt dies zur Unschlüssigkeit der Klage. Ein Erfolg im Kündigungsschutzprozess setzt nämlich nach der punktuellen Streitgegenstandstheorie voraus, dass zum Zeitpunkt der Kündigung (noch) ein Arbeitsverhältnis besteht. 2. Allerdings kann ein Arbeitnehmer, wenn er die Kündigungsschutzklage nicht nur auf die infolge des Betriebsübergangs weggefallene Kündigungsbefugnis stützt, sich das Vorbringen des Bekl., ein Betriebsübergang habe nicht stattgefunden, hilfsweise zu eigen machen und seine Klage auch auf andere Unwirksamkeitsgründe stützen. Dann ist die Klage zwar nach dem Hauptvorbringen unschlüssig, nach dem Hilfsvorbringen dagegen schlüssig. Wenn das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt der Kündigung nach den festgestellten Umständen tatsächlich nicht mehr besteht, was aufzuklären ist, ist die Kündigungsschutzklage im Ergebnis unbegründet. 3. Ein Betriebsübergang i.S. von § 613 a BGB tritt nur mit dem Wechsel in der Person des Inhabers des Betriebs ein. Maßgeblich ist die Weiterführung der Geschäftstätigkeit durch diejenige Person, die nunmehr für den Betrieb als Inhaber „verantwortlich“ ist. Verantwortlich ist die Person, die den Betrieb im eigenen Namen führt. 4. Das Eigentum an den Betriebsmitteln ist für die Frage, wer die Betriebsmittel in ihrer Gesamtheit nutzt, ohne Bedeutung. Es ist deshalb unerheblich, dass die Übereignung der sächlichen Betriebsmittel unter die aufschiebende Bedingung einer vollständigen Kaufpreiszahlung gestellt wird, wenn der Besitz an den Betriebsmitteln und die Nutzungsmöglichkeit vorher übergehen. 5. Die Inbesitznahme der Betriebsmittel und die daraus folgende Nutzungsbefugnis kann auch durch einen für den Übernehmer als Betriebsleiter tätigen Besitzdiener i.S. von § 855 BGB vermittelt werden. 6. Unerheblich für die Beurteilung eines Betriebsübergangs ist es, ob dem Betriebserwerber ein Rücktrittsrecht zusteht. Hierbei handelt es sich um eine schuldrechtliche Berechtigung, deren Ausübung nur zu einem Rückgewährschuldverhältnis führt. Für die Annahme eines Betriebsübergangs ist dagegen der tatsächliche Übergang und die Nutzung der wesentlichen Betriebsmittel entscheidend. Dieser findet zudem zu einem genau bestimmten Zeitpunkt statt, der nicht nach Gutdünken des Veräußerers oder Erwerbers auf einen anderen Zeitpunkt verlegt werden kann. Die Einräumung eines Rücktrittsrechts führt nicht dazu, dass der Betriebsübergangs so lange in der Schwebe bleibt, wie das Rücktrittsrecht ausgeübt werden kann, wenn die Betriebsmittel vorher übergegangen sind (BAG, Urteil vom 15.12.2005 – 8 AZR 202/05 -, in: NZA 2006, 597).

- 1. Die Beurteilung, ob ein Betrieb übergegangen ist, hängt von dessen jeweiliger Eigenart ab. Dabei kann das Grobraster einer Einteilung in Produktions- und Dienstleistungsbetriebe nur eine erste Hilfestellung geben. Im Übrigen bedarf es einer umfassenden Bewertung aller Einzelindizien. 2. Sächliche Betriebsmittel sind wesentlich, wenn bei wertender Betrachtungsweise ihr Einsatz den eigentlichen Kern des zur Wertschöpfung erforderlichen Funktionszusammenhangs ausmacht. 3. Es ist unerheblich, ob der potenzielle Betriebsübernehmer Eigentümer der identitätsprägenden sächlichen Betriebsmittel wird. Einem Betrieb sind sächliche Betriebsmittel auch dann zuzurechnen, wenn sie auf Grund einer mit Dritten getroffenen Nutzungsvereinbarung zur Erfüllung der Betriebszwecke eingesetzt werden können. 4. Auf eine eigenwirtschaftliche Nutzung sächlicher Betriebsmittel kommt es nicht an (BAG, Urteil vom 06.04.2006 – 8 AZR 222/04 -, in: NZA 2006, 723).

- 1. Die Arbeitsvertragsparteien können das Arbeitsverhältnis im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang wirksam durch Aufhebungsvertrag auflösen, wenn die Vereinbarung auf das endgültige Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Betrieb gerichtet ist. Dies gilt auch dann, wenn eine Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft zwischengeschaltet ist. 2. Ein Aufhebungsvertrag ist jedoch wegen gesetzwidriger Umgehung der Rechtsfolgen des § 613a BGB unwirksam, wenn zugleich ein neues Arbeitsverhältnis zum Betriebsübernehmer vereinbart oder zumindest verbindlich in Aussicht gestellt wird. 3. Wird ein Arbeitnehmer von einer Auffanggesellschaft nach Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu verschlechterten Arbeitsbedingungen eingestellt, liegt hierin noch keine Umgehung des § 613a BGB, wenn die Änderung der Arbeitsbedingungen sachlich gerechtfertigt ist (BAG, Urteil vom 18.08.2005 – 8 AZR 523/04 – (LAG Bremen), in: NJW 2006, 938).

- 1. Im Einklang mit der Rechtsprechung des EuGH vom 26.05.2005 (NZA 2005, 681) ist als Zeitpunkt eines Betriebsübergangs der Zeitpunkt anzusehen, zu dem die Inhaberschaft , mit der die Verantwortung für den Betrieb der übertragenen Einheit verbunden ist, vom Veräußerer auf den Erwerber übergeht. Die Inhaberschaft geht dann über, wenn der neue Betriebsinhaber die wirtschaftliche Einheit nutzt und fortführt. Erfolgt die Übernahme der Betriebsmittel in mehreren Schritten, ist der Betriebsübergang jedenfalls in dem Zeitpunkt erfolgt, in dem die wesentlichen, zur Fortführung des Betriebs erforderlichen Betriebsmittel übergegangen sind und die Entscheidung über den Betriebsübergang nicht mehr rückgängig gemacht werden kann. Die Frage, welche Betriebsmittel wesentlich oder unverzichtbar sind, hängt von der Eigenart des Betriebs ab. 2. Ist ein Betriebsübergang bereits vor der Kündigung erfolgt, ist die Kündigungsschutzklage unbegründet. Ein Erfolg im Kündigungsschutzprozess setzt nach der punktuellen Streitgegenstandstheorie nämlich voraus, dass zum Zeitpunkt der Kündigung (noch) ein Arbeitsverhältnis besteht. 3. Eine Kündigung ,die wegen eines Betriebsübergangs ausgesprochen wird, ist unwirksam (§ 613 a IV 1 BGB). Diese Norm besagt nicht zwingend, dass ein Betriebsübergang im nahen zeitlichen Zusammenhang mit dem Ausspruch der Kündigung stattfinden muss. Das Kündigungsverbot des § 613 a IV BGB kann auch dann eingreifen, wenn die Kündigung nach dem Betriebsübergang ausgesprochen wird. Eine Kündigung erfolgt aber auch in diesem Fall nur wegen des Betriebsübergangs, wenn dieser der tragende Grund, nicht nur der äußere Anlass für die Kündigung ist (BAG, Urteil vom 27.10.2005 – 8 AZR 568/04 -, in: NZA 2006, 668).

- 1. Kündigt der bisherige Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und ist unklar, ob ein Betriebsübergang vorliegt, so kann der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage zugleich gegen den alten Arbeitgeber und gegen den mutmaßlichen Betriebserwerber richten. Diese sind dann einfache Streitgenossen. 2. Das Rechtsverhältnis, das durch eine beantragte Feststellung dem Streit entzogen werden soll, kann auch zwischen der Klagepartei und einem Dritten bestehen, wenn das Rechtsverhältnis für die Rechtsbeziehung der Prozessparteien von Bedeutung ist (BAG, Urteil vom 24.06.2004 – 2 AZR 216/03 -, in: NZA 2006, 696).

- § 613 a BGB setzt für den Teilbetriebsübergang voraus, dass die übernommenen Betriebsmittel bereits bei dem früheren Betriebsinhaber die Qualität eines Betriebsteils hatten. Es reicht nicht aus, wenn der Erwerber mit einzelnen bislang nicht teilbetrieblich organisierten Betriebsmitteln einen Betrieb oder Betriebsteil gründet. Überdies ist erforderlich, dass der Erwerber gerade die wesentlichen Betriebsmittel des Teilbetriebs übernimmt (BAG, Urteil vom 16.02.2006 – 8 AZR 204/05 -, in: NZA 2006, 794).

- Nach § 613a Abs. 5 BGB ist ein Arbeitnehmer vom bisherigen Arbeitgeber oder vom neuen Betriebsinhaber über einen Betriebsübergang zu unterrichten. Die Unterrichtung dient dazu, dem betroffenen Arbeitnehmer eine ausreichende Wissensgrundlage für die Ausübung des Widerspruchsrechts zu geben. Möglich ist zwar eine standardisierte Information, die aber eventuelle Besonderheiten des Arbeitsverhältnisses erfassen muss; maßgebend ist der Bezug zum Arbeitsplatz. Neben den gesetzlichen Unterrichtungsgegenständen (§ 613a Abs. 5 Nrn. 1-4 BGB) ist der Betriebserwerber identifizierbar zu benennen und der Gegenstand des Betriebsübergangs anzugeben. Erteilte Informationen müssen zutreffend sein. Unter anderem muss sorgfältig über die rechtlichen Folgen des Betriebsübergangs informiert werden. Nach § 613a Abs. 6 BGB kann ein Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Erwerber innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung widersprechen. Erfolgt keine oder eine nicht ausreichende Unterrichtung, beginnt die Widerspruchsfrist nicht (BAG, Urteil vom 13.07.2006 – 8 AZR 305/05 -).

- Der Betriebsveräußerer, der ein Arbeitsverhältnis vor dem Betriebsübergang gekündigt hat, bleibt trotz des Betriebsübergangs Beklagter in dem Kündigungsrechtsstreit, den der Arbeitnehmer gegen ihn angestrengt hat. Obwohl nach § 613 a Abs. 1 BGB der Betriebserwerber neuer Arbeitgeber wird, kann der Betriebsveräußerer in diesem Rechtsstreit auch einen Beendigungsvergleich abschließen. Er wirkt zumindest dann gegenüber dem Betriebserwerber, wenn dieser mit dem Vergleich einverstanden ist bzw. ihn genehmigt (BAG, Urteil vom 24.08.2006 – 8 AZR 574/05 -).

- 1. Vom Geltungsbereich des § 613 a BGB nicht erfasst werden Betriebsübergänge, die im Wege der Gesamtrechtsnachfolge kraft Gesetzes vollzogen werden. 2. Ordnet ein Gesetz zwingend die Überleitung von Arbeitsverhältnissen vom Land auf eine Stiftung öffentlichen Rechts an, so verstößt dieser Eingriff in die Freiheit der Arbeitsplatzwahl des Arbeitnehmers jedenfalls dann nicht gegen Art. 12 I GG, wenn die Nichteinräumung eines Widerspruchsrechts der Erhaltung der Funktionsfähigkeit einer Einrichtung der Daseinsvorsorge dient, sich die Arbeitsbedingungen nicht wesentlich ändern und dem Arbeitnehmer mit dem neuen Arbeitgeber ein vergleichbar potenter Schuldner gegenübersteht (BAG, Urteil vom 02.03.2006 – 8 AZR 124/05 -, in: NZA 2006, 848).

- Ein Betriebsübergang im Sinne von § 613 a BGB liegt nur vor, wenn die Identität des Betriebs gewahrt bleibt. Daran fehlt es, wenn der neue Betreiber eines Frauenhauses ein verändertes Nutzungskonzept verfolgt und nicht nur misshandelte Frauen und Kinder unterbringt, sondern auch eine präventive Beratung anbietet. Bei dem früheren Betreiber des Frauenhauses beschäftigte Arbeitnehmer haben in diesem Fall gegen den neuen Betreiber keinen Weiterbeschäftigungs- oder Wiedereinstellungsanspruch (BAG vom 04.05.2006 – 8 AZR 299/05 -, in: ArbRB 2006, 162).

- Hat der Insolvenzverwalter einen Betrieb vollständig zerschlagen und stillgelegt, so führt eine „Rekonstruktion“ des Betriebs durch Erwerb der Betriebsmittel von Dritten durch einen „Betriebsinhaber“ nicht zu einem Betriebsübergang (LAG Köln vom 25.04.2005 – 2 Sa 874/04 -, in: AE 2006, 191).

- 1. Wesentliche Änderungen in der Organisation, der Struktur und im Konzept können im Rahmen des § 613 a I BGB der Identitätswahrung entgegenstehen. 2. Haben Merkmale eines Anforderungsprofils einen nachvollziehbaren Bezug zur Organisation und zum Inhalt der auszuführenden Arbeiten, kann ein Betriebsübernehmer ein geändertes Anforderungsprofil gegenüber einem Wiedereinstellungsanspruch einwenden (BAG, Urteil vom 04.05.2006 – 8 AZR 299/05 -, in: NZA 2006, 1096).

- 1. Nutzt ein Auftragnehmer von der Bundesrepublik Deutschland zwingend zur Verfügung gestellte technische Geräte und Anlagen, um die Personenkontrolle am Flughafen durchzuführen, macht deren Einsatz den eigentlichen Kern des zur Wertschöpfung erforderlichen Funktionszusammenhangs aus, insbesondere wenn die technische Ausstattung nicht frei am Markt erhältlich ist. Führt er die Kontrolltätigkeit darüber hinaus unverändert und ohne zeitliche Unterbrechung aus, ist von einem Betriebsübergang auszugehen. Auf die eigenwirtschaftliche Nutzung der sächlichen Betriebsmittel kommt es nicht an. 2. Sind dem früheren Auftragnehmer im Zeitpunkt der Kündigung die Umstände bekannt, die einen Betriebsübergang ausmachen, fehlt es an der die betriebsbedingte Kündigung rechtfertigenden Stilllegungsentscheidung (BAG, Urteil vom 13.06.2006 – 8 AZR 271/05 – (LAG Köln), in: NZA 2006, 1102, NJW 2007, 106).

- 1. Auch ein Teilbetriebsübergang setzt die Wahrung der Identität der wirtschaftlichen Einheit voraus. 2. Ein Forschungsschiff mit seiner für Forschungszwecke erforderlichen wissenschaftlichen Einrichtung und Organisation ist eine wirtschaftliche Einheit, die bei einer Neubereederung und Fortführung als Forschungsschiff ihre Identität wahrt. 3. Wird die Bereederung eines Forschungsschiffs im Rahmen einer Ausschreibung auf Grund öffentlichen Vergaberechts auf einen anderen Betreiber übertragen, so kann hierin ein rechtsgeschäftlicher Betriebsübergang liegen, der zum Übergang der Heuerverhältnisse nach § 613 a I 1 BGB auf den neuen Auftragnehmer führt. 4. Es ist unerheblich, ob der potentielle Betriebsübernehmer Eigentümer der identitätsprägenden sächlichen Betriebsmittel wird. Einem Betrieb sind sächliche Betriebsmittel auch dann zuzurechnen, wenn sie auf Grund einer mit Dritten getroffenen Nutzungsvereinbarung zur Erfüllung der Betriebszwecke eingesetzt werden können. 5. Auf eine eigenwirtschaftliche Nutzung sächlicher Betriebsmittel kommt es nicht an (BAG, Urteil vom 02.03.2006 – 8 AZR 147/05 -, in: NZA 2006, 1105).

- Nach § 37 III 1 BetrVG kann ein Betriebsratsmitglied einen Anspruch auf Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung der Vergütung zum Ausgleich für Reisezeiten haben, die es anlässlich der Erfüllung erforderlicher Betriebsaufgaben außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit aufwenden muss. Ob und in welchem Umfang ein Ausgleichungsanspruch besteht, richtet sich nach den im Betrieb des Arbeitgebers geltenden tariflichen oder betrieblichen Regelungen über die Durchführung von Dienstreisen (BAG, Urteil vom 21.06.2006 – 7 AZR 389/05 -, in: NJW-aktuell 2006, XII).

- Ein Betriebsübergang i.S. des § 613a BGB liegt vor, wenn ein neuer Rechtsträger die wirtschaftliche Einheit unter Wahrung von deren Identität fortführt. Gegen eine Identität der wirtschaftlichen Einheit spricht es, wenn der Betriebszweck sich durch ein anderes Einkaufs- oder Verkaufskonzept des Erwerbers ändert und statt des Verkaufs und der Lieferung von Markenmöbeln über einen Möbeleinkaufsverband der Verkauf von Möbeln zum Selbstabholen und Selbstaufbau zu Discountpreisen im Vordergrund steht (BAG, Urteil vom 13.07.2996 – 8 AZR 331/05 -, in: NJW-aktuell 2006, XII).

- Die Frist zur Erklärung eines Widerspruchs gegen den Übergang eines Arbeitsverhältnisses gem. § 613 a VI BGB wird weder bei einer unterbliebenen noch bei einer nicht ordnungsgemäßen Unterrichtung ausgelöst. Eine Unterrichtung nach § 613 a V BGB erfordert eine verständliche, arbeitsplatzbezogene und zutreffende Information. Sie muss unter anderem Angaben über die Identität des Erwerbers, den Gegenstand und den rechtlichen Grund des Betriebsübergangs sowie eine korrekte Darstellung der rechtlichen Folgen des Betriebsübergangs für den Arbeitnehmer enthalten. Wird das Widerspruchsrecht nach dem Betriebsübergang ausgeübt, wirkt es auf den Zeitpunkt des Betriebsübergangs zurück (BAG, Urteil vom 13.07.2006 – 8 AZR 305/05 -, in: NJW-aktuell 2006, XII, NJW 2007, 246).

- Die Frist zur Erklärung eines Widerspruchs gegen den Übergang eines Arbeitsverhältnisses gem. § 613 a VI BGB wird nur durch eine ordnungsgemäße Unterrichtung ausgelöst. Eine unterbliebene oder fehlerhafte Unterrichtung führt nicht zum Fristbeginn. Eine fehlerhafte Unterrichtung über Rechtsfragen ist im Rahmen des § 613 a V BGB dann aber nicht unwirksam, wenn der Unterrichtungspflichtige die Rechtslage gewissenhaft geprüft und einen vertretbaren Rechtsstandpunkt eingenommen hat. Die Unterrichtungspflicht nach § 613 a V BGB umfasst auch etwaige Ansprüche aus einem Sozialplan (BAG, Urteil vom 13.07.2006 – 8 AZR 303/05 -, in: NJW-aktuell 2006, XII, NZA 2006, 1273, NJW 2007, 244).

- 1. Der Arbeitnehmer soll durch die Unterrichtung über einen Betriebsübergang nach § 613 a V BGB eine ausreichende Wissensgrundlage für die Ausübung oder Nichtausübung seines Widerspruchsrechts nach § 613 a VI BGB erhalten. 2. Die Widerspruchsfrist nach § 613 a VI BGB wird weder durch eine unterbliebene noch durch eine nicht ordnungsgemäße Unterrichtung ausgelöst. 3. Ob die Unterrichtung ordnungsgemäß und die Tatsachen korrekt dargestellt sind, kann vom Gericht überprüft werden. Der Veräußerer und der Erwerber sind für die Erfüllung der Unterrichtungspflicht darlegungs- und beweispflichtig. Genügt eine Unterrichtung jedoch zunächst formal den Anforderungen des § 613 a V BGB und ist sie nicht offensichtlich fehlerhaft, ist es Sache des Arbeitnehmers, im Wege der abgestuften Darlegungslast einen Mangel näher darzulegen. Die Unterrichtungsverpflichteten müssen sodann Einwände des Arbeitnehmers mit entsprechenden Darlegungen und Beweisantritten entkräften. 4. § 613 a V BGB verlangt keine individuelle Unterrichtung der einzelnen vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer, erforderlich ist jedoch eine konkrete betriebsbezogene Darstellung in einer auch für einen juristischen Laien möglichst verständlichen Sprache. Eine standardisierte Information muss darüber hinaus etwaige Besonderheiten des Arbeitsverhältnisses erfassen. 5. Neben den gesetzlichen Unterrichtungsgegenständen gem. § 613 a V Nrn. 1-4 BGB ist dem Arbeitnehmer Klarheit über die Identität des Erwerbers zu verschaffen. Hierzu gehört grundsätzlich die genaue Bezeichnung und die Angabe des Sitzes bzw. der Adresse des Erwerbers. Auch ist der Gegenstand des Betriebsübergangs mitzuteilen. 6. Nach § 613 a V Nr. 2 BGB ist der Grund für den Betriebsübergang anzugeben. Hierunter ist in der Regel der Rechtsgrund für den Betriebsübergang wie Kaufvertrag, Pachtvertrag, Umwandlung etc. gemeint. Im Hinblick auf den Sinn und Zweck der Unterrichtung, dem vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer eine ausreichende Wissensgrundlage für seine Entscheidung über die Ausübung oder Nichtausübung des Widerspruchsrechts zu geben, sind die zum Übergang führenden unternehmerischen Erwägungen, soweit sie sich auf den Arbeitsplatz auswirken können, zumindest schlagwortartig, anzugeben. 7. § 613 a V Nr. 3 BGB erfordert des Weiteren eine Information über die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer. Der Inhalt der Unterrichtung richtet sich auch insoweit nach dem Kenntnisstand der Unterrichtungsverpflichteten zum Zeitpunkt der Unterrichtung. 8. Zu den rechtlichen Folgen gehören die sich unmittelbar aus dem Betriebsübergang als solchen ergebenden Rechtsfolgen. Dies beinhaltet einen Hinweis auf den Eintritt des Übernehmers in die Rechte und Pflichten aus dem bestehenden Arbeitsverhältnis (§ 613 a I 1 BGB), auf die Gesamtschuldnerschaft des Übernehmers und des Veräußerers nach § 613 a II BGB und grundsätzlich auch auf die kündigungsrechtliche Situation. Zu den beim Übernehmer geltenden Rechten und Pflichten gehört grundsätzlich durch die weitere Anwendbarkeit tariflicher und betrieblicher Normen und die Frage, inwieweit beim Veräußerer geltende Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durch beim Erwerber geltende Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen abgelöst werden. 9. Wegen des o.g. Zwecks der Unterrichtung ist der Arbeitnehmer auch über die Folgen zu informieren, die im Falle eines Widerspruchs zur Anwendung kommen sollen. 10. Auch wenn eine Unterrichtung erst nach dem Betriebsübergang erfolgt, ist ein Widerspruch noch möglich. Die Widerspruchsfrist beginnt dann erst mit der Unterrichtung. Der Widerspruch wirkt auf den Zeitpunkt des Betriebsübergangs zurück (BAG, Urteil vom 13.07.2006 – 8 AZR 305/05 -, in: NZA 2006, 1269).

- Ein Betriebsübergang i.S. des § 613 a BGB liegt vor, wenn ein neuer Rechtsträger die wirtschaftliche Einheit unter Wahrung von deren Identität fortführt. Gegen eine Identität der wirtschaftlichen Einheit spricht es, wenn der Betriebszweck sich durch ein anderes Einkaufs- und Verkaufskonzept des Erwerbers ändert und statt des Verkaufs und der Lieferung von Markenmöbeln über einen Möbeleinkaufsverband der Verkauf von Möbeln zum Selbstabholen und Selbstaufbau zu Discountpreisen im Vordergrund steht (BAG, Urteil vom 13.07.2006 – 8 AZR 331/05 -, in: NZA 2006, 1357).

- Nach § 613 a Abs. 5 BGB ist ein Arbeitnehmer vom bisherigen Arbeitgeber oder vom neuen Betriebsinhaber über einen Betriebsübergang zu unterrichten. Die Unterrichtung dient dazu, dem betroffenen Arbeitnehmer eine ausreichende Wissensgrundlage für die Ausübung des Widerspruchsrechts zu geben. Unter anderem muss sorgfältig über die rechtlichen Folgen des Betriebsübergangs informiert werden. Eine Unterrichtung, die den Arbeitnehmer fehlerhaft über die Haftung des bisherigen Arbeitgebers und des neuen Betriebsinhabers über Verpflichtungen gem. § 613 a Abs. 2 BGB informiert, ist nicht ordnungsgemäß, so dass sie die einmonatige Frist des Arbeitnehmers, dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses gem. § 613 a Abs. 6 BGB zu widersprechen, nicht auslöst (BAG, Urteil vom 14.12.2006 – 8 AZR 763/05 -).

- Vereinbaren Veräußerer und Erwerber in einem Übernahmevertrag ausdrücklich nur die Übernahme wesentlicher Betriebsmittel aus bestimmten Betriebsteilen (hier: gewerbliche Abteilungen), geht eine hiervon organisatorisch abgegrenzte selbstständige Verwaltungsabteilung nicht auf den Erwerber mit über. Das Arbeitsverhältnis des Leiters der Verwaltung wird von dem Betriebsteilübergang nicht erfasst. Der Betriebsübergang folgt aus der Wahrung der Identität des übernommenen Betriebs oder Betriebsteils beim Erwerber und nicht aus dem Untergang der früheren Identität des Gesamtbetriebs (BAG, Urteil vom 24.08.2006 – 8 AZR 556/05 -, in: NJW-aktuell 2006, X).

- Schließt ein Arbeitnehmer mit dem Betriebsveräußerer im Rahmen einer (Änderungs-)Kündigungsschutzklage einen gerichtlichen Beendigungsvergleich, so wirkt dieser hinsichtlich der Beendigung für und gegen den Betriebserwerber. Dies gilt zumindest dann, wenn der Erwerber die Beendigungsvereinbarung ausdrücklich oder konkludent gemäß § 177 BGB genehmigt (BAG, Urteil vom 24.08.2006 – 8 AZR 574/05 -, in: NJW-aktuell 2006, X; NZA 2007, 328).

- 1. § 613 a BGB gilt auch im Ausbildungsverhältnis. 2. Auch nach Aufnahme des Schriftformerfordernisses für die Widerspruchserklärung in § 613 a VI BGB muss der Widerspruch nicht ausdrücklich erklärt werden. Es reicht aus, dass der einschlägige rechtsgeschäftliche Wille des Arbeitnehmers in einer formgerechten Urkunde einen andeutungsweisen Ausdruck gefunden hat (so genannte Andeutungstheorie). 3. Auch nach dem In-Kraft-Treten des § 613 a V und VI BGB kann die Ausübung des Widerspruchsrechts wegen Verwirkung ausgeschlossen sein. Dabei ist auf die Umstände des Einzelfalles abzustellen. 4. Der Widerspruch wirkt auf den Zeitpunkt des Betriebsübergangs zurück, auch wenn er erst danach erklärt wird. 5. Bei der Unterrichtungspflicht nach § 613 a V BGB handelt es sich um eine Rechtspflicht. 6. Die Verletzung der Unterrichtungspflicht kann Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers gem. § 280 I BGB auslösen. Der Arbeitnehmer, der geltend macht, nicht oder nicht vollständig über den Betriebsübergang unterrichtet worden zu sein, ist so zu stellen, wie er gestanden hätte, wenn er richtig und vollständig informiert gewesen wäre (BAG, Urteil vom 13.0p7.2006 – 8 AZR 382/05 -, in: NZA 2006, 1406, NJW 2007, 250).

- Nach § 613 a Abs. 1 BGB tritt der Betriebserwerber in die Rechte und Pflichten aus dem im Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestehenden Arbeitsverhältnisses ein. Der im Arbeitsverhältnis mit dem Betriebsveräußerer erwachsene Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz geht nicht mit dem Arbeitsverhältnis auf den Betriebserwerber über, wenn in dessen Betrieb die Voraussetzungen des § 23 Abs. 1 KSchG nicht vorliegen. Das Erreichen des Schwellenwerts des § 23 Abs. 1 KSchG und der dadurch entstehende Kündigungsschutz ist kein Recht des übergehenden Arbeitsverhältnisses. § 323 Abs. 1 UmwG ist nicht analog anzuwenden (BAG, Urteil vom 15.02.2007 – 8 AZR 397/06 -).

- Nutzt ein Auftragnehmer zur Durchführung der Ausbein-, Zerlege- und Schlachtarbeiten die ihm vom Inhaber des Schlachthofs zur Verfügung gestellten technischen Einrichtungen, macht deren Einsatz den eigentlichen Kern des zur Wertschöpfung erforderlichen Funktionszusammenhangs aus. Darin ist die wirtschaftliche Einheit zu sehen. Führt der neue Auftragnehmer die Schlachtarbeiten ohne zeitliche Unterbrechung unverändert wie der bisherige Auftragnehmer fort, ist von einem Betriebsübergang auszugehen. Auf die eigenwirtschaftliche Nutzung der sächlichen Betriebsmittel und auf die Übernahme von Personal kommt es nicht an (BAG, Urteil vom 15.02.2007 – 8 AZR 431/06 -; NZA 2007, 793).

- Ein nach dem Betriebsübergang abgeschlossener Prozessvergleich zwischen Arbeitnehmer und Betriebsveräußerer wirkt hinsichtlich der Beendigung auch für und gegen den Betriebserwerber (BAG, Urteil vom 24.08.2006 – 8 AZR 574/05 -, in: ArbRB 2007, 37).

- Vereinbaren Veräußerer und Erwerber ausdrücklich nur die Übernahme wesentlicher Betriebsmittel aus der Produktion, so geht die daneben bestehende Verwaltung jedenfalls dann nicht auf den Erwerber über, wenn sie bereits vom Veräußerer als organisatorisch abgegrenzte, selbständige Abteilung geführt wurde (BAG, Urteil vom 24.08.2006 – 8 AZR 556/05 -, in: ArbRB 2007, 39).

- Erfolgt ein Betriebsübergang aufgrund Gesetzes, so steht den hiervon betroffenen Arbeitnehmern jedenfalls dann kein Widerspruchsrecht zu, wenn dieses durch Gesetz ausdrücklich ausgeschlossen ist und der durch diesen Ausschluss herbeigeführte Eingriff in die Arbeitsplatzfreiheit des Art. 12 Abs. 1 GG verfassungsrechtlich gerechtfertigt ist (BAG, Urteil vom 28.09.2006 – 8 AZR 704/05 -, in: ArbRB 2007, 40).

- Die Arbeitsvertragsparteien können das Arbeitsverhältnis im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang wirksam durch Aufhebungsvertrag auflösen, wenn die Vereinbarung auf das endgültige Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Betrieb gerichtet ist und nicht der Unterbrechung der Kontinuität des Arbeitsverhältnisses dient. Dies gilt auch, wenn zugleich ein Übertritt des Arbeitnehmers in eine Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft vereinbart wird. § 613 a BGB wird nur umgangen, wenn der Aufhebungsvertrag die Beseitigung der Kontinuität des Arbeitsverhältnisses bei gleichzeitigem Erhalt des Arbeitsplatzes bezweckt, weil zugleich ein neues Arbeitsverhältnis vereinbart oder zumindest verbindlich in Aussicht gestellt wird. § 613 a BGB gewährt nur einen Schutz vor einer Veränderung des Vertragsinhalts ohne sachlichen Grund, nicht aber einen Schutz vor einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne sachlichen Grund. Eine Umgehung des § 613 a BGB kann vorliegen, wenn die Beschäftigungsgesellschaft zum Schein vorgeschoben oder offensichtlich bezweckt wird, die Sozialauswahl zu umgehen. Der Aufhebungsvertrag kann gemäß § 123 I BGB angefochten werden, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer beim Abschluss des Vertrags vorspiegelt, der Betrieb solle geschlossen werden, in Wahrheit jedoch ein (Teil-)Betriebsübergang geplant ist. Der Arbeitnehmer, der im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang aus dem Arbeitsverhältnis auf Grund eines Aufhebungsvertrags ausgeschieden ist, hat keinen Einstellungsanspruch gegen den Betriebsübernehmer, solange die Wirksamkeit des Aufhebungsvertrags nicht wegen Anfechtung, Wegfalls der Geschäftsgrundlage oder aus einem anderen Grunde beseitigt worden ist. Ein Einstellungsanspruch ergibt sich auch nicht gemäß § 242 BGB aus dem Gesichtspunkt des unredlichen Erwerbs einer eigenen Rechtsstellung, wenn ein Betriebserwerber so lange mit einer Betriebsübernahme wartet, bis der Veräußerer eine Stillegung plant, zahlreiche Arbeitsverhältnisse mittels Aufhebungsvertrag oder Kündigung beendet und deshalb ein Betrieb mit geringerer Arbeitnehmerzahl übernommen werden kann (BAG, Urteil vom 23.11.2006 – 8 AZR 349/06 -, in: NJW-aktuell 26/2007, XII; NZA 2007, 866).

- 1. Der Arbeitnehmer soll durch die Unterrichtung über einen Betriebsübergang nach § 613 a V BGB eine ausreichende Wissensgrundlage für die Ausübung oder Nichtausübung seines Widerspruchsrechts nach § 613 a VI BGB erhalten. 2. Die Widerspruchsfrist nach § 613 a VI BGB wird weder durch eine unterbliebene noch durch eine nicht ordnungsgemäße Unterrichtung ausgelöst. 3. Ob die Unterrichtung ordnungsgemäß ist und die Tatsachen korrekt dargestellt sind, kann vom Gericht überprüft werden. Der Veräußerer und der Erwerber sind für die Erfüllung der Unterrichtungspflicht darlegungs- und beweispflichtig. Genügt eine Unterrichtung jedoch zunächst formal den Anforderungen des § 613 a V BGB und ist sie nicht offensichtlich fehlerhaft, ist es Sache des Arbeitnehmers, im Wege der abgestuften Darlegungslast einen Mangel näher darzulegen. Die Unterrichtungsverpflichteten müssen sodann Einwände des Arbeitnehmers mit entsprechenden Darlegungen und Beweisantritten entkräften. 4. § 613 a V BGB verlangt keine individuelle Unterrichtung der einzelnen vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer, erforderlich ist jedoch eine konkrete betriebsbezogene Darstellung in einer auch für einen juristischen Laien möglichst verständlichen Sprache. Eine standardisierte Information muss darüber hinaus etwaige Besonderheiten des Arbeitsverhältnisses erfassen. 5. Neben den gesetzlichen Unterrichtungsgegenständen gem. § 613 a V Nrn. 1-4 BGB ist dem Arbeitnehmer Klarheit über die Identität des Erwerbers zu verschaffen. Hierzu gehört grundsätzlich die genaue Bezeichnung und die Angabe des Sitzes bzw. der Adresse des Erwerbers. Auch ist der Gegenstand des Betriebsübergangs mitzuteilen. 6. Nach § 613 a V Nr. 2 BGB ist der Grund für den Betriebsübergang anzugeben. Hierunter ist in der Regel der Rechtsgrund für den Betriebsübergang wie Kaufvertrag, Pachtvertrag, Umwandlung etc. gemeint. Im Hinblick auf den Sinn und Zweck der Unterrichtung, dem vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer eine ausreichende Wissensgrundlage für seine Entscheidung über die Ausübung oder Nichtausübung des Widerspruchsrechts zu geben, sind die zum Übergang führenden unternehmerischen Erwägungen, soweit sie sich auf den Arbeitsplatz auswirken können, zumindest schlagwortartig, anzugeben. 7. § 613 a V Nr. 3 BGB erfordert des Weiteren eine Information über die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer. Der Inhalt der Unterrichtung richtet sich auch insoweit nach dem Kenntnisstand der Unterrichtungsverpflichteten zum Zeitpunkt der Unterrichtung. 8. Zu den rechtlichen Folgen gehören die sich unmittelbar aus dem Betriebsübergang als solchen ergebenden Rechtsfolgen. Dies beinhaltet einen Hinweis auf den Eintritt des Übernehmers in die Rechte und Pflichten aus dem bestehenden Arbeitsverhältnis (§ 613 a I 1 BGB), auf die Gesamtschuldnerschaft des Übernehmers und des Veräußerers und die anteilige Haftung nach § 613 a II BGB sowie grundsätzlich auch auf die kündigungsrechtliche Situation. Zu den beim Übernehmer geltenden Rechten und Pflichten gehört auch die weitere Anwendbarkeit tariflicher und betrieblicher Normen und die Frage, inwieweit beim Veräußerer geltende Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durch beim Erwerber geltende Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen abgelöst werden. 9. Wegen des o.g. Zwecks der Unterrichtung kann der Arbeitnehmer auch über die Folgen zu informieren sein, die im Falle eines Widerspruchs zur Anwendung kommen sollen, also z.B. einen Sozialplan. 10. Auch wenn eine Unterrichtung erst nach dem Betriebsübergang erfolgt, ist ein Widerspruch noch möglich. Die Widerspruchsfrist beginnt dann mit der Unterrichtung. Der Widerspruch wirkt auf den Zeitpunkt des Betriebsübergangs zurück. 11. Das Recht des Arbeitnehmers, dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses zu widersprechen, kann verwirkt werden. Dies gilt auch nach der gesetzlichen Regelung der Widerspruchsfrist in § 613 a VI BGB n.F. (BAG, Urteil vom 14.12.2006 – 8 AZR 763/05 -, in: NZA 2007, 682; NJW 2007, 2134).

- Nach § 613 a I 1 BGB tritt der Betriebserwerber in die Rechte und Pflichten aus dem im Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestehenden Arbeitsverhältnis ein. Der im Arbeitsverhältnis mit dem Betriebsveräußerer auf Grund der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer erwachsene Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz geht nicht mit dem Arbeitsverhältnis auf den Betriebserwerber über, wenn in dessen Betrieb die Voraussetzungen des § 23 I KSchG nicht vorliegen. Das Erreichen des Schwellenwertes des § 23 I KSchG und der dadurch entstehende Kündigungsschutz ist kein Recht des übergehenden Arbeitsverhältnisses. § 323 I UmwG ist nicht analog anzuwenden (BAG, Urteil vom 15.02.2007 – 8 AZR 397/06 -, in: NZA 2007, 739).

- Erwerben oder mieten mehrere Unternehmen einzelne Betriebsmittel eines vom Insolvenzverwalter stillgelegten Betriebes, so führt dies nicht dazu, dass die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer des in Insolvenz gefallenen Betriebes gem. § 613 a BGB auf diese Unternehmer übergehen. Ein Betriebsübergang setzt voraus, dass die Identität des übernommenen Betriebes oder Betriebsteiles gewahrt bleibt (BAG, Urteil vom 26.07.2007 – 8 AZR 769/06 -).

 1. Leistet der Arbeitgeber eine Gehaltserhöhung gemäß einer – wie ihm bekannt ist – gegen § 77 III BetrVG verstoßenden Betriebsvereinbarung nur an seine Stammbelegschaft, nicht aber an die auf Grund eines Betriebsübergangs übernommenen Arbeitnehmer, findet der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz Anwendung. Unterschiedliche Arbeitsvertrags- und Vergütungssysteme bei der Stammbelegschaft einerseits und den übernommenen Arbeitnehmern andererseits (§ 613 a I 2 BGB) rechtfertigen als solche keine unterschiedliche Behandlung bei der Gehaltserhöhung. Ein sachlicher Grund für die Differenzierung kann in der Angleichung der Arbeitsbedingungen liegen. Dem steht nicht entgegen, dass die Lohnerhöhung einen Ausgleich für die alle Arbeitnehmer treffende Geldentwertung darstellt. 2. Ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 612 a BGB liegt nicht vor, wenn der Arbeitgeber den übernommenen Arbeitnehmern nach Ablauf der Jahresfrist des § 613 a I 2 BGB den Abschluss eines Arbeitsvertrags zu den bei ihm üblichen Bedingungen anbietet und die freiwillige Gehaltserhöhung bei Ablehnung der Vertragsänderung verweigert. 3. Auf Grund von § 613 a I 2 BGB können in einem Betrieb Vollzeitarbeitsverhältnisse mit unterschiedlicher Dauer der Arbeitszeit bei Arbeitnehmern mit gleicher oder ähnlicher Tätigkeit (§ 2 I 1, 3 TzBfG) bestehen (BAG, Urteil vom 14.03.2007 – 5 AZR 420/06 -, in: NZA 2007, 862).

- 1. Nutzt ein Auftragnehmer zur Durchführung der Schlacht- und Zerlegearbeiten die ihm vom Inhaber des Schlachthofs zur Verfügung gestellten technischen Einrichtungen, macht deren Einsatz den eigentlichen Kern des zur Wertschöpfung erforderlichen Funktionszusammenhangs aus. Darin ist die wirtschaftliche Einheit zu sehen. Führt der neue Auftragnehmer die Schlachtarbeiten ohne zeitliche Unterbrechung unverändert fort, ist von einem Betriebsübergang auszugehen. Auf die eigenwirtschaftliche Nutzung der sächlichen Betriebsmittel und auf die Übernahme von Personal kommt es nicht an. 2. Werden die Schlacht- und Zerlegearbeiten im Schlachthof in organisatorisch selbständigen Teilbetrieben durchgeführt, sind auch Betriebsteilübergänge möglich. Bei einem Zerlegeteilbetrieb kann der Einsatz der technischen Einrichtungen, wie Zerlegeräume, Zerlegetische, Zerlegebänder, Transporteinrichtungen und Hygieneschleuse den eigentlichen Kern der Wertschöpfung ausmachen, so dass in der unveränderten Weiternutzung dieser Einrichtungen durch einen neuen Auftragnehmer ein Betriebsteilübergang zu sehen ist. 3. Werden die Schlacht- und Zerlegearbeiten im Schlachthof nicht in organisatorisch selbständigen Teilbetrieben durchgeführt, so liegt ein einheitlicher Betriebsübergang auf den neuen Auftragnehmer vor (BAG, Urteil vom 29.03.2007 – 8 AZR 519/06 -, in: NZA 2007, 927; NJW 2007, 3371).

- 1. Arbeitsverhältnisse gehen auf einen Betriebserwerber in dem Zustand über, den sie zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs haben. Ist vor diesem Zeitpunkt das Ende eines Arbeitsverhältnisses und der daran anschließende Neuabschluss eines Arbeitsverhältnisses mit verringerter Arbeitszeit vereinbart, besteht das Arbeitsverhältnis zu den neuen Arbeitsbedingungen zum Betriebserwerber fort, auch wenn der Betriebsübergang noch während der Geltung der alten Arbeitsbedingungen erfolgt. 2. Einem übergehenden Betrieb oder Betriebsteil gehören auch solche Arbeitnehmer an, die zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs arbeitsunfähig krank sind. Das gilt auch, wenn sie erwerbsunfähig sind. 3. Werden zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer vor einem Betriebsübergang Regelungen über den Inhalt des Arbeitsverhältnisses getroffen, bleibt der Arbeitgeber nach einem Betriebsübergang aus diesen Vereinbarungen nur dann verpflichtet, wenn dies aus besonderen Umständen deutlich wird (BAG, Urteil vom 21.02.2006 – 3 AZR 216/05 -, in: NZA 2007, 931).

- Ein Betriebsübergang i.S. des § 613 a BGB ist dann gegeben, wenn ein neuer Rechtsträger die wirtschaftliche Einheit des Betriebes oder eines Betriebsteiles unter Wahrung der Identität fortführt. Daran fehlt es, wenn allein die Gesellschafter einer KG ausgewechselt werden. Die Übernahme der Buchhaltung und der Personalverwaltungsaufgaben eines Tochterunternehmens durch die Konzernmutter ist kein Betriebsübergang, wenn damit keine Übernahme von Betriebsmitteln oder Personal verbunden ist. Die Bestellung von zwei Prokuristen der Konzernmutter zu Handlungsbevollmächtigten der KG führt ebenso wenig zu einem Betriebsübergang wie die Übernahme der Kundenbeziehungen durch die Konzernmutter, wenn diese nunmehr ihrerseits das Tochterunternehmen mit der Durchführung der bisher bereits erbrachten Tätigkeiten beauftragt (BAG, Urteil vom 14.08.2007 – 8 AZR 803/06 -, in: NZA-aktuell 17/2007, VI).

- 1. Ein Sozialplan, mit dem die wirtschaftlichen Nachteile einer Betriebsstilllegung auch für in einen anderen Betrieb desselben Unternehmens versetzte Arbeitnehmer abgemildert werden sollen, kann als Dauerregelung auch den Erhalt und die Absicherung von Sonderzahlungen umfassen. Damit bleibt der bisherige Arbeitgeber zur Erfüllung dieser Leistungen verpflichtet. Nach einer Betriebsübernahme tritt der neue Arbeitgeber in diese Verpflichtung ein. 2. Nimmt eine solche Regelung Bezug auf die „jeweils gültige Fassung“ eines einseitig gesetzten Regelungswerks (hier: des AEG-Konzerns) so handelt es sich um eine unzulässige dynamische Blankettverweisung, die so zu lesen ist, als wäre deren Inhalt statisch vereinbart worden (BAG, Urteil vom 28.03.2007 – 10 AZR 719/05 -; in: NZA 2007, 1066).

- § 613 a V BGB gibt keinen Anspruch auf Auskunft über die zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs erworbenen Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung. Ein derartiger Anspruch auch gegen den Veräußerer kann jedoch aus Treu und Glauben (§ 242 BGB) entstehen (BAG, Urteil vom 22.05.2007 – 3 AZR 834/05 -, in: NJW-aktuell 43/2007, X).

- Stellt der Insolvenzverwalter die Betriebstätigkeit der Insolvenzschuldnerin ein, überlässt einem Dritten die bisherigen Betriebsmittel zur Nutzung und führt diese mit den Arbeitnehmern der Insolvenzschuldnerin fort, liegt ein Betriebsübergang vor. Nicht erforderlich ist, dass die Betriebsmittel auf Grund eines wirksamen Kaufvertrages erworben worden sind und in das Eigentum des Dritten übergegangen sind. Schließt der Insolvenzverwalter mit einem Arbeitnehmer im zeitlichen Zusammenhang mit dem Betriebsübergang einen Aufhebungsvertrag, so ist dieser als unzulässige Umgehung des Kündigungsverbotes wegen Betriebsübergangs (§ 613 a Abs. 4 BGB) unwirksam (BAG, Urteil vom 25.10.2007 – 8 AZR 917/06 -).

- Art. 1 I der Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12.03.2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- oder Betriebsteilen ist dahin auszulegen, dass diese Richtlinie anwendbar ist, wenn ein Teil des Verwaltungspersonals und ein Teil der Leiharbeitnehmer zu einem anderen Leiharbeitsunternehmen wechseln, um dort die gleichen Tätigkeiten im Dienst derselben Kunden auszuüben, und wenn, was durch das vorlegende Gericht zu überprüfen ist, die von dem Übergang betroffenen Mittel als solche ausreichen, um die für die in Rede stehende wirtschaftliche Tätigkeit kennzeichnenden Leistungen ohne Inanspruchnahme anderer wichtiger Betriebsmittel und ohne Inanspruchnahme anderer Unternehmensteile weiter erbringen zu können (EuGH, Urteil vom 13.09.2007 – C-458/05 -, in: NJW 2007, 3195).

- 1. § 17 ZVersTV betrifft lediglich das Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis i.S. des § 2 I BetrAVG. Er gibt deshalb keine Ansprüche, falls das Arbeitsverhältnis im Wege des Betriebsübergangs auf einen anderen Arbeitgeber übergeht. 2. Aus § 613a V BGB ergibt sich kein Anspruch gegen den Betriebsveräußerer oder den Betriebserwerber auf Auskunft über die zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs erworbenen Betriebsrentenanwartschaften. Diese hängen weder von der Tatsache des Betriebsübergangs noch von geplanten Maßnahmen im Zusammenhang mit dem Betriebsübergang ab. 3. Nach einem Betriebsübergang kann der Arbeitnehmer gegen den Veräußerer Auskunftsansprüche aus Treu und Glauben (§ 242 BGB) haben. Ein gegen den Veräußerer gerichteter Anspruch setzt aber voraus, dass es nicht oder nicht ohne besondere Erschwernisse möglich ist, beim Erwerber eine zuverlässige Auskunft zu erhalten, der Veräußerer diese Auskunft ohne größeren Aufwand erteilen kann und der Arbeitnehmer ein berechtigtes Interesse an der Auskunft hat, zum Beispiel um Ansprüche gegen den Erwerber durchzusetzen (BAG, Urteil vom 22.05.2007 – 3 AZR 834/05 -, in: NZA 2007, 1283).

- Hat nach einem Betriebsübergang ein Arbeitnehmer einen Anspruch gegen den Betriebserwerber auf Auskunft über die Höhe der erworbenen Anwartschaft, scheidet ein entsprechender Anspruch gegen den Veräußerer aus Treu und Glauben in aller Regel aus (BAG, urteil vom 22.05.2007 – 3 AZR 357/06 -, in: NZA 2007, 1285).

- 1. Vereinbaren Veräußerer und Erwerber in einem Übernahmevertrag ausdrücklich nur die Übernahme wesentlicher Betriebsmittel aus bestimmten Betriebsteilen (hier: gewerbliche Abteilungen), geht eine hiervon organisatorisch abgegrenzte selbständige Verwaltungsabteilung nicht auf den Erwerber mit über. Das Arbeitsverhältnis des Leiters der Verwaltung wird von dem Betriebsteilübergang nicht erfasst. 2. Der Betriebsübergang folgt aus der Wahrung der Identität des übernommenen Betriebs oder Betriebsteils beim Erwerber und nicht aus dem Untergang der früheren Identität des Gesamtbetriebs (BAG, Urteil vom 24.08.2006 – 8 AZR 556/05 -, in: NZA 2007, 1320).

- 1. Allein der Wechsel in den Personen der Komplementäre und Kommanditisten einer KG führt zu keinem Betriebsinhaberwechsel und damit nicht zu einem Betriebsübergang i.S. des § 613 a BGB. 2. Übernimmt ein Dritter die bisherigen Kundenbeziehungen eines Unternehmens und beauftragt er nunmehr dieses, in seinem Namen die Aufträge der „übernommenen“ Kunden in der bisherigen Art und Weise zu erledigen, so führt dies allein nicht zu einem Betriebsübergang nach § 613 a BGB (BAG, Urteil vom 14.08.2007 – 8 AZR 803/06 -, in: NZA 2007, 1428).

- 1. Auch in einem Betrieb, dessen Zweck die Erfüllung eines einzigen Auftrags ist, stellt die Neuvergabe dieses Auftrags an ein anderes Unternehmen für sich genommen keinen Betriebsübergang dar. Eine Tätigkeit zur Auftragserfüllung ist noch keine wirtschaftliche Einheit. 2. Die wirtschaftliche Identität eines Betriebs wird nicht erhalten, wenn der neue Auftragnehmer die Aufgabe mit einer wesentlich veränderten organisatorischen Zusammenfassung von Ressourcen erfüllt und sie bei ihm nur noch einen (kleinen) Teilbereich einer wesentlich größeren Aufgabenstellung darstellt (BAG, Urteil vom 14.08.2007 – 8 AZR 1043/06 -, in: NZA 2007, 1431).

- 1. Auch wenn der Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf einen Betriebserwerber widersprochen hat, muss der Arbeitgeber vor einer außerordentlichen Kündigung alle zumutbaren, eine Weiterbeschäftigung ermöglichenden Mittel ausschöpfen. 2. Dies gilt auch für die außerordentliche Kündigung eines ordentlich nicht mehr kündbaren Arbeitnehmers, dessen Beschäftigung schon seit Jahren im Wege der Personalgestellung für eine andere Konzerngesellschaft erfolgte. In diesem Fall trifft den Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass diese Beschäftigungsmöglichkeit, die unabhängig von dem eigenen Betrieb bestand, weggefallen ist. 3. Umso mehr gilt dies bei einem arbeitsvertraglich besonders ausgestalteten Sonderkündigungsschutz, der vor Ausspruch einer Kündigung wegen Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit vorsieht, dass die Versetzung in den einstweiligen Ruhestand entsprechend beamtenrechtlicher Vorschriften in Betracht gezogen wird (BAG, Urteil vom 29.03.2007 – 8 AZR 538/06 -, in: NZA 2008, 48).

- Veräußert der Insolvenzverwalter alle im Eigentum des Insolvenzschuldners, eines Dachdeckerbetriebs, stehenden Arbeitsgeräte und Fahrzeuge an einen Dritten und erwerben zwei neu gegründete Unternehmen des Dachdeckerhandwerks jeweils von diesem Gerätschaften und Fahrzeuge, um sie für ihre Betriebe zu nutzen, so liegt allein darin noch kein Betriebs- oder Betriebsteilübergang. Dies gilt auch dann, wenn jeder der neuen Dachdeckerbetriebe einige der früheren Arbeitnehmer des Insolvenzschuldners neu einstellt. Für einen Betriebs- oder Betriebsteilübergang genügt es nicht, dass der Erwerber mit einzelnen, bislang nicht teilbetrieblich organisierten Betriebsmitteln einen Betrieb oder Betriebsteil gründet. Durch den Erwerb der ursprünglich dem Insolvenzschuldner gehörenden Arbeitsmittel haben die neu gegründeten Dachdeckerbetriebe auch keinen gemeinsamen Betrieb gegründet. Es fehlt an einem einheitlichen Leitungsapparat. Der Umstand, dass die Geschäftsführer der beiden neu gegründeten Unternehmen des Dachdeckerhandwerks verschwägert sind, spricht allein nicht für eine einheitliche Leitung der beiden Betriebe (BAG, Urteil vom 26.07.2007 – 8 AZR 769/06 -, in: NJW-aktuell 3/2008, X; NZA 2008, 112).

- Auch die Arbeitnehmer, die einem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf einen Betriebserwerber nach § 613 a VI BGB widersprochen haben, können sich bei einer nachfolgenden, vom Betriebsveräußerer erklärten Kündigung auf eine mangelhafte Sozialauswahl nach § 1 III 1 KSchG berufen. Die Gründe für den Widerspruch des Arbeitnehmers gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf einen Betriebserwerber sind seit 01.01.2004 bei der Abwägung der sozialen Auswahlkriterien nicht mehr zu berücksichtigen, da die Auswahlkriterien (Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung) vom Gesetzgeber nunmehr abschließend benannt worden sind (BAG, Urteil vom 31.05.2007 – 2 AZR 276/06 -, in. NJW-aktuell 1-2/2008, XII).

- § 613 a BGB hindert Arbeitnehmer und Betriebsübernehmer nicht, nach einem Betriebsübergang einzelvertraglich die mit dem Betriebsveräußerer vereinbarte Vergütung abzusenken. Ist eine Anfechtung wegen arglistiger Täuschung (§ 123 I Alt. 1 BGB) erklärt worden, können andere Anfechtungsgründe nicht nachgeschoben werden (BAG, Urteil vom 07.11.2007 – 5 AZR 1007/06 -; in: NJW-aktuell 8/2008, XII; NJW 2008, 939; Der Betrieb 2008, 876; NZA 2008, 530).

- Bei einem Betriebsübergang muss der bisherige Arbeitgeber oder der neue Betriebsinhaber die betroffenen Arbeitnehmer auch darüber unterrichten, dass der Betriebserwerber nur die beweglichen Anlageteile des Betriebes, nicht aber das Betriebsgrundstück übernimmt (BAG, Urteil vom 31.01.2008 – 8 AZR 1116/06 -).

- Aus § 613 a Abs. 5 BGB ergibt sich kein Anspruch gegen den Betriebsveräußerer oder den Betriebserwerber auf Auskunft über die zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs erworbenen Betriebsrentenanwartschaften. Diese hängen weder von der Tatsache des Betriebsübergangs noch von geplanten Maßnahmen im Zusammenhang mit dem Betriebsübergang ab. Nach einem Betriebsübergang kann der Arbeitnehmer gegen den Veräußerer Auskunftsansprüche aus Treu und Glauben (§ 242 BGB) haben. Ein gegen den Veräußerer gerichteter Anspruch setzt aber voraus, dass es nicht oder nicht ohne besondere Erschwernisse möglich ist, beim Erwerber eine zuverlässige Auskunft zu erhalten, der Veräußerer diese Auskunft ohne größeren Aufwand erteilen kann und der Arbeitnehmer ein berechtigtes Interesse an der Auskunft hat, z.B. um Ansprüche gegen den Erwerber durchzusetzen (BAG vom 22.05.2007 – 3 AZR 834/05 -).

- Hat nach einem Betriebsübergang ein Arbeitnehmer einen Anspruch gegen den Betriebserwerber auf Auskunft über die Höhe der erworbenen Anwartschaft, scheidet ein entsprechender Anspruch gegen den Veräußerer aus Treu und Glauben in aller Regel aus (BAG vom 22.05.2007 – 3 AZR 357/06 -).

- Bei einem Betriebsübergang geht das Arbeitsverhältnis in dem Stand auf den Erwerber über, in dem es für den Veräußerer zu diesem Zeitpunkt bestanden hat. Soweit Rechte und Pflichten, die erst in der Zukunft wirksam werden sollen, bereits zu diesem Zeitpunkt fest vereinbart sind, so dass sie auch beim Veräußerer aufgrund bloßen Zeitablaufs wirksam werden würden, gehen auch sie mit diesem Inhalt auf den Erwerber über. Das gilt auch für bereits vereinbarte, aber erst später wirksam werdende Rechte und Pflichten, die in Normen eines Tarifvertrages geregelt sind. Diese werden bei einem nicht tarifgebundenen Erwerber zum Inhalt des mit dem Arbeitnehmer bestehenden Arbeitsverhältnisses, § 613 a Abs. 1 Satz 2 BGB. Der erst beim – nicht tarifgebundenen – Erwerber erfolgende Wirksamkeitseintritt von bereits vor dem Betriebsübergang in einem normativ geltenden Tarifvertrag vereinbarten Ansprüchen widerspricht nicht dem Grundsatz der negativen Koalitionsfreiheit (BAG vom 19.09.2007 – 4 AZR 711/06 -; NZA 2008, 241; DB 2008, 643).

- Nach einem Betriebsübergang bedarf eine Vereinbarung, mit der die einzelvertraglich mit dem Betriebsveräußerer vereinbarte Vergütung abgesenkt wird, keines sie rechtfertigenden Sachgrundes (BAG vom 07.11.2007 – 5 AZR 1007/06 -).

- Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts können sich auch Arbeitnehmer, die einem Übergang ihrer Arbeitsverhältnisse auf einen Betriebserwerber nach § 613 a Abs. 6 BGB widersprochen haben, bei einer nachfolgenden, vom Betriebsveräußerer erklärten Kündigung auf eine mangelhafte Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG berufen. Nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Die Gründe für den Widerspruch eines Arbeitnehmers gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf einen Betriebserwerber nach § 613 a BGB sind seit dem 01.01.2004 in der gesetzlichen Neufassung des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG bei der Abwägung der sozialen Auswahlkriterien nicht mehr zu berücksichtigen, da die Auswahlkriterien vom Gesetzgeber abschließend benannt worden sind. Die Gründe für den Widerspruch des Arbeitnehmers gegen einen Betriebsübergang können auch nicht über § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG Berücksichtigung finden. Sie stellen regelmäßig keine Möglichkeit dar, alle Arbeitnehmer, die vom Betriebs(teil)übergang nicht betroffen waren, aus der Sozialauswahl herauszunehmen und damit letztlich den Kreis der für die Kündigung in Betracht zu ziehenden Arbeitnehmer auf die widersprechenden Arbeitnehmer zu beschränken. Eine solche Nichtberücksichtigung dieser Arbeitnehmer lässt sich auch schwerlich allein mit der Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur rechtfertigen. Allerdings sind Fälle denkbar, in denen durch den Widerspruch etwa einer größeren Anzahl von Arbeitnehmern gegen einen Betriebsübergang und der in ihrer Folge vom Arbeitgeber durchzuführenden Sozialauswahl tiefgreifende Umorganisationen notwendig werden, die zu schweren betrieblichen Ablaufstörungen führen können, so dass nach § 1 Abs. 3 KSchG Teile der vom Betriebsteilübergang nicht betroffenen Arbeitnehmer aus diesem Grund nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen sein können (BAG vom 31.05.2007 – 2 AZR 276/06 -; BAG vom 31.05.2007 – 2 AZR 218/06 -).

- Die dynamische Bezugnahme auf die Tarifverträge einer bestimmten Branche (sog. kleine dynamische Klausel) begründet die individualvertragliche Geltung der in Bezug genommenen Tarifnormen. Diese gelten gemäß § 613 a Abs. 1 Satz 1 BGB bei einem Teilbetriebsübergang mit Branchenwechsel auch im übergegangenen Arbeitsverhältnis vertraglich – zumindest statisch – weiter. Dies gilt auch dann, wenn es sich bei der Bezugnahmeklausel nach der übereinstimmenden Auslegung durch die Parteien um eine Gleichstellungsabrede handelt und die Arbeitsbedingungen der für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträge in der Branche, der der übergegangene Teilbetrieb nunmehr angehört, ungünstiger sind als diejenigen der arbeitsvertraglich in Bezug genommenen. Denn die vertraglich vereinbarte Gleichstellung beschränkt sich entsprechend dem Wortlaut der Bezugnahmeklausel auf die darin genannten Tarifverträge. Deren weitere vertragliche Geltung für das Arbeitsverhältnis ist für den Arbeitnehmer eine günstigere Abmachung i.S.v. § 4 Abs. 3 TVG. Dass dabei verschiedene Tarifverträge im Betrieb des Arbeitgebers zur Anwendung kommen, beruht auf deren unterschiedlichen Geltungsgründen und ist in § 613 a BGB auch so angelegt (BAG vom 29.08.2007 – 4 AZR 765/06 – und – 4 AZR 767/06 -).

- Auch in einem Betrieb, dessen Zweck die Erfüllung eines einzigen Auftrags ist, stellt die Neuvergabe dieses Auftrags an ein anderes Unternehmen für sich genommen keinen Betriebsübergang dar. Eine Tätigkeit zur Auftragserfüllung ist noch keine wirtschaftliche Einheit. Die wirtschaftliche Identität eines Betriebs wird nicht erhalten, wenn der neue Auftragnehmer die Aufgabe mit einer wesentlich veränderten organisatorischen Zusammenfassung von Ressourcen erfüllt und sie bei ihm nur noch einen (kleinen) Teilbereich einer wesentlich größeren Aufgabenstellung darstellt (BAG vom 14.08.2007 – 8 AZR 1043/06 -).

- Eine kleine dynamische Verweisung kann über ihren Wortlaut hinaus nur dann als große dynamische Verweisung (Bezugnahme auf den jeweils für den Betrieb fachlich/betrieblich geltenden Tarifvertrag) ausgelegt werden, wenn sich dies aus besonderen Umständen ergibt. Dies gilt auch dann, wenn die Bezugnahmeklausel die Gleichstellung nicht tarifgebundener Arbeitnehmer mit den tarifgebundenen bezweckt. Mangels gegenteiliger Anhaltspunkte beschränkt sich die Gleichstellung auf das benannte Tarifwerk. Die Ablösung von vor einem Betriebsübergang für das Arbeitsverhältnis maßgebenden Tarifnormen nach § 613 a I 3 BGB durch beim neuen Inhaber geltendes anderes Tarifrecht setzt die normative Geltung der Tarifregelungen des § 613 a I 2 BGB vor Betriebsübergang voraus. Findet auf ein Arbeitsverhältnis, für das ein Tarifvertrag kraft Allgemeinverbindlichkeit gilt, ein anderer Tarifvertrag kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme Anwendung, handelt es sich nicht um Tarifkonkurrenz. Es „konkurriert“ vielmehr ein Arbeitsvertrag mit einem Tarifvertrag. Dieses Verhältnis ist nach Maßgabe des Günstigkeitsprinzips des § 4 III TVG zu lösen (BAG, Urteil vom 29.08.2007 – 4 AZR 767/06 -; in: NJW-aktuell 12/2008, VIII).

- Ein Wiedereinstellungsanspruch gegen einen Betriebserwerber kann auch dann bestehen, wenn der Arbeitnehmer dem Betriebsübergang zuvor widersprochen hat (BAG, Urteil vom 25.10.2007 – 8 AZR 989/06 -; in: BeckRS 2008, 50773; NJW-Spezial 2008, 180).

- In einem Tarifvertrag geregelte Rechte und Pflichten, die für das Arbeitsverhältnis auf Grund beiderseitiger Tarifgebundenheit der Arbeitsvertragsparteien gelten, werden bei einem Betriebsübergang auf einen nicht tarifgebundenen Erwerber nach § 613 a I 2 BGB Inhalt des Arbeitsverhältnisses. Dies gilt auch, soweit sie zwar in der Vergangenheit geregelt worden sind, Wirksamkeit jedoch erst zu einem Zeitpunkt entfalten sollen, der nach dem Betriebsübergang liegt (BAG, Urteil vom 19.09.2007 – 4 AZR 711/06 -; in: NJW 2008, 1022).

- § 613 a I 3 BGB setzt die normative Geltung der Tarifnormen des § 613 a I 2 BGB voraus. Wenn die Tarifregelungen für das Arbeitsverhältnis vor Betriebsübergang kraft arbeitsvertraglicher Vereinbarung galten, ist § 613 a I 3 BGB auch nicht analog anwendbar. Die Weitergeltung der arbeitsvertraglich vereinbarten Tarifregelungen im übergegangenen Arbeitsverhältnis bestimmt sich allein nach § 613 a I 1 BGB (BAG, Urteil vom 29.08.2007 – 4 AZR 767/06 -; in: NZA 2008, 364).

- Erlischt der bisherige Betriebsinhaber und tritt der neue Arbeitgeber durch gesellschaftsrechtliche Gesamtrechtsnachfolge in die Arbeitsverhältnisse ein, so besteht kein Widerspruchsrecht der Arbeitnehmer nach § 613 a Abs. 6 BGB, da das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen erloschenen Arbeitgeber nicht fortgesetzt werden kann (BAG vom 21.02.2008 – 8 AZR 157/07 -).

- Die Widerspruchsfrist des § 613 a Abs. 6 BGB wird nur durch eine ordnungsgemäße Unterrichtung des Arbeitnehmers i.S.v. § 613 a Abs. 5 BGB ausgelöst. Das Recht des Arbeitnehmers zur Ausübung des Widerspruchs gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Erwerber kann nur nach den allgemeinen Grundsätzen von Treu und Glauben wegen Verwirkung ausgeschlossen sein. Fehlt es an dem für die Verwirkung erforderlichen Umstandsmoment, ist aber – je nach den Umständen des Einzelfalls – ein Widerspruch auch fast ein Jahr nach dem Vollzug des Betriebsübergangs noch möglich. Kündigt der Betriebserwerber nach einem erfolgten Betriebsübergang und vor der wirksamen Ausübung eines – rückwirkenden – Widerspruchs des Arbeitnehmers gegen den Betriebsübergang, wirkt diese Kündigung unmittelbar für und gegen den Betriebsveräußerer, sofern dieser die Kündigung zumindest konkludent genehmigt. Wird die Kündigung vom Arbeitnehmer nicht gemäß § 4 Satz 1 KSchG innerhalb von drei Wochen nach deren Zugang im Wege der Kündigungsschutzklage gerichtlich angegriffen, gilt sie gemäß § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam (LAG Köln vom 05.10.2007 – 11 Sa 257/07 -; in: NZA-RR 2008, 5).

- Eine tarifliche Regelung kann durch eine betriebsverfassungsrechtliche Regelung nicht nach § 613 a Abs. 1 Satz 3 BGB verdrängt werden (LAG Düsseldorf vom 16.08.2007 – 15 Sa 630/07 -; in: NZA-RR 2008, 23).

- 1. In einem Tarifvertrag geregelte Rechte und Pflichten, die für das Arbeitsverhältnis auf Grund beiderseitiger Tarifgebundenheit der Arbeitsvertragsparteien gelten, werden bei einem Betriebsübergang auf einen nicht tarifgebundenen Erwerber nach § 613 a I 2 BGB Inhalt des Arbeitsverhältnisses. Dies gilt auch, soweit sie zwar in der Vergangenheit geregelt worden sind, Wirksamkeit jedoch erst zu einem Zeitpunkt entfalten sollen, der nach dem Betriebsübergang liegt. 2. Demgemäß nimmt der Arbeitnehmer nach einem Betriebsübergang an einem Aufstieg in den Lebensaltersstufen seiner VergGr. teil, die in dem beim Betriebsübergang geltenden, Inhalt seines Arbeitsverhältnisses gewordenen Tarifrecht vorgesehen ist (BAG, Urteil vom 14.11.2007 – 4 AZR 828/06 -; in: NZA 2008, 420).

- Gilt im Arbeitsverhältnis mit dem Betriebsveräußerer ein Vergütungstarifvertrag kraft beidseitiger Tarifbindung mit normativer Wirkung, wird die Transformation der Tarifregelungen in das Arbeitsverhältnis mit dem Betriebserwerber nach § 613 a Abs. 1 Satz 2 BGB durch eine beim Betriebsteil-Erwerber geltende ungünstigere Betriebsvereinbarung nicht verhindert. Eine sog. Über-Kreuz-Ablösung von Tarifnormen durch eine Betriebsvereinbarung gem. § 613 a Abs. 1 Satz 3 BGB ist jedenfalls außerhalb des Bereichs zwingender Mitbestimmung ausgeschlossen. Auch eine nach Maßgabe der früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts als Gleichstellungsabrede zu behandelnde Verweisung auf einen Vergütungstarifvertrag führt nach einem Betriebsteilübergang angesichts der Rechtslage bei Tarifbindung nicht dazu, dass eine im Erwerberbetrieb geltende Betriebsvereinbarung die bisherigen Vergütungsansprüche wirksam verkürzen könnte (BAG vom 06.11.2007 – 1 AZR 862/06 -).

- 1. Bei einem im Zweischichtbetrieb organisierten Dienstleistungsunternehmen, das Müll sortiert, führt die Neuvergabe des Sortierauftrags für die bisher in einer Schicht anfallende Müllmenge nicht zu einem Betriebsübergang auf den neuen Sortierdienstleister. 2. Für die Annahme eines Betriebsteilübergangs müssen besondere Voraussetzungen vorliegen (BAG, Urteil vom 27.09.2007 – 8 AZR 941/06 -; in: Der Betrieb 16/2008, XIV).

- Die Transformation von Vergütungsregelungen eines Tarifvertrags in das Arbeitsverhältnis nach § 613 a I 2 BGB kann durch ungünstigere Regelungen einer Betriebsvereinbarung im Erwerberbetrieb nicht verhindert oder beseitigt werden (BAG, Urteil vom 06.11.2007 – 1 AZR 862/06 -; in: NJW-aktuell 18/2008, X; NZA 2008, 542).

- Bietet der künftige Inhaber eines Betriebs anlässlich des vorgesehenen Betriebsübergangs die Weiterbeschäftigung zu verbesserten Arbeitsbedingungen unter Bestimmung einer Annahmefrist an, kann ein entsprechender Vertrag auch noch nach Fristablauf dadurch zu Stande kommen, dass der neue Inhaber den Arbeitnehmer vorbehaltlos weiterbeschäftigt. Ein solcher konkludenter Vertragsschluss ist auch dann möglich, wenn der neue Inhaber für die Annahmeerklärung Schriftform bestimmt hatte (BAG, Urteil vom 19.12.2007 – 5 AZR 1008/06 -; in: NJW-aktuell 18/2008, X; NZA 2008, 464).

- Gründet ein Kommunalunternehmen, das Krankenhäuser betreibt, eine Service GmbH und übernimmt diese alle Reinigungskräfte dieser Krankenhäuser, so liegt ein Betriebsteilübergang vor, wenn die GmbH im Wege der Arbeitnehmerüberlassung alle übernommenen Reinigungskräfte an das Kommunalunternehmen „zurückentleiht“ und diese dort die gleichen Tätigkeiten verrichten wie bisher. Dies gilt jedenfalls, wenn ausschließlicher Gegenstand des Unternehmens der Service GmbH die Stellung von Personal an das Kommunalunternehmen oder an dessen Tochterunternehmen ist (BAG, Urteil vom 21.05.2008 – 8 AZR 481/07 -; in: NJW-aktuell 24/2008, X; NZA-aktuell 11/2008, VII).

- Der Betriebsübergang tritt mit dem Wechsel der Person des Inhabers des Betriebs ein. Voraussetzung ist, dass der bisherige Inhaber seine wirtschaftliche Betätigung in dem Betrieb einstellt und der Übernehmer die wirtschaftliche Einheit im Wesentlichen unverändert fortführt. Maßgebliches Kriterium für den Übergang ist die tatsächliche Weiterführung oder Wiederaufnahme der Geschäftstätigkeit. Einer besonderen Übertragung einer irgendwie gearteten Leitungsmacht bedarf es zur Erfüllung des Merkmales der Fortführung des Betriebs nicht. Einem Betriebsübergang steht grundsätzlich nicht entgegen, dass der zwischen dem Veräußerer und dem Erwerber geschlossene Kaufvertrag unter der aufschiebenden Bedingung der vollständigen Zahlung des Kaufpreises steht. Entscheidend ist für die Annahme eines Betriebsüberganges auf die Übernahme der Organisations- und Leitungsmacht durch den Betriebserwerber abzustellen. Dieser Realakt kann nicht unter einen vertraglichen Bedingungsvorbehalt gestellt werden (BAG, Urteil vom 13.12.2007 – 8 AZR 1107/06 -; in: NJW-aktuell 24/2008, X).

- Bei einem industriellen Lagerbetrieb handelt es sich regelmäßig nicht um eine betriebsmittelarme Dienstleistung, bei der es im Wesentlichen auf die menschliche Arbeitskraft ankäme. Bei einem Lagerbetrieb für die Industrie kommt vielmehr materiellen und immateriellen Betriebsmitteln wie Lagerhalle, Lagermitteln (Paletten, Umreifungspressen usw.), Fördermitteln, Zweck des Lagers, Auftraggeber usw. entscheidende Bedeutung für die Identität der wirtschaftlichen Einheit zu. Davon zu unterscheiden sind reine Kommissionsarbeiten in einem Lager unter Zuhilfenahme nur unwesentlicher sächlicher Betriebsmittel. Die sächlichen Betriebsmittel in einem Industrielager machen aber regelmäßig nicht allein den Kern des zur Wertschöpfung erforderlichen Funktionszusammenhangs aus. Für einen Lagerbetrieb können nach Auftrag und Zweck der Einlagerung auch die Art der Lagerhaltung und die Lagerordnung prägend sein. Werden diese von einem neuen Lagerhalter für die von ihm künftig geschuldeten Versand- und Lagerdienstleistungen übernommen, so kann ein Betriebsübergang vorliegen. Auf die Übernahme des konkreten Lagerbewirtschaftungssystems oder eines bestimmten Datenbestands kommt es dagegen nicht an (BAG, Urteil vom 13.12.2007 – 8 AZR 937/06 -; in: NJW-aktuell 24/2008, X).

- 1. Ein Betriebsübergang allein stellt keine Betriebsänderung i.S. des § 111 BetrVG dar. Eine solche liegt aber dann vor, wenn sich der Betriebsübergang nicht im Wechsel des Betriebsinhabers erschöpft, sondern gleichzeitig Maßnahmen getroffen werden, welche einen oder mehrere Tatbestände des § 111 BetrVG erfüllen. 2. Bei einem Betriebsübergang muss der bisherige Arbeitgeber oder der neue Betriebsinhaber die betroffenen Arbeitnehmer auch darüber unterrichten, dass der Betriebserwerber nur die beweglichen Anlageteile des Betriebs, nicht jedoch das Betriebsgrundstück übernimmt. 3. Die Unterrichtungspflicht nach § 613 a V BGB stellt eine Rechtspflicht dar, deren Verletzung nach § 280 I BGB eine Schadensersatzpflicht des Unterrichtenden begründen kann. Der Arbeitnehmer, der sich auf eine unzulängliche Unterrichtung beruft, kann verlangen, so gestellt zu werden, wie er gestanden hätte, wenn er richtig und vollständig informiert worden wäre. Dafür muss er vortragen und beweisen, dass ihm in Folge der mangelhaften Unterrichtung der geltend gemachte Schaden entstanden ist. 4. Genügt eine Unterrichtung formal den Anforderungen des § 613 a V BGB und ist sie nicht offensichtlich fehlerhaft, ist es Sache des Arbeitnehmers, einen behaupteten Mangel näher darzulegen. Dem Unterrichtenden obliegt dann die Darlegungs- und Beweislast für die ordnungsgemäße Erfüllung der Unterrichtungspflicht (BAG, Urteil vom 31.01.2008 – 8 AZR 1116/06 -; in: NZA 2008, 642).

- Ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis geht im Falle eines Betriebsübergangs nach § 613 a Abs. 1 Satz 1 BGB auch dann auf den Betriebserwerber über, wenn sich der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs in der Freistellungsphase seines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses befindet (BAG, Urteil vom 31.01.2008 – 8 AZR 27/07 -; in: NZA 2008, 705).

- 1. Bei gesellschaftsrechtlicher Gesamtrechtsnachfolge rückt der neue Rechtsträger in die Arbeitgeberstellung ein, ohne dass es auf einen Betriebsübergang i.S. des § 613 a I 1 BGB ankäme. 2. Wird eine Personengesellschaft auf eine Kapitalgesellschaft verschmolzen, so liegt ein solcher Fall der gesellschaftsrechtlichen Gesamtrechtsnachfolge vor. Es bleibt unentschieden, ob darin ein Betriebsübergang zu sehen ist. Dafür spricht allerdings, dass die Identität des Betriebsinhabers gewechselt hat und dass dies rechtsgeschäftlich veranlasst worden ist. 3. Ein Widerspruchsrecht nach § 613 a VI BGB gegen den Übergang eines Arbeitsverhältnisses in Folge Betriebsübergangs besteht in den Fällen nicht, in denen der bisherige Rechtsträger erlischt und der neue Arbeitgeber durch gesellschaftsrechtliche Gesamtrechtsnachfolge in die Arbeitsverhältnisse eintritt (BAG, Urteil vom 21.02.2008 – 8 AZR 157/07 -; in: NZA 2008, 815).

- Für den Zeitpunkt eines Betriebsübergangs ist der Zeitpunkt maßgeblich, in dem der neue Inhaber die Geschäftstätigkeit tatsächlich weiterführt oder wieder aufnimmt. Die bloße vertraglich eingeräumte Möglichkeit zu einer unveränderten Fortführung des Betriebs genügt nicht (BAG, Urteil vom 21.02.2008 – 8 AZR 77/07 -; in: NZA 2008, 825).

- 1. Bei einem industriellen Lagerbetrieb handelt es sich regelmäßig nicht um eine betriebsmittelarme Dienstleistung, bei der es im Wesentlichen auf die menschliche Arbeitskraft ankäme. Bei einem Lagerbetrieb für die Industrie kommt vielmehr materiellen und immateriellen Betriebsmitteln wie Lagerhalle, Lagermitteln (Paletten, Umreifungspressen usw.), Fördermitteln, Zweck des Lagers, Auftraggeber usw. entscheidende Bedeutung für die Identität der wirtschaftlichen Einheit zu. 2. Davon zu unterscheiden sind reine Kommissionsarbeiten in einem Lager unter Zuhilfenahme nur unwesentlicher sächlicher Betriebsmittel. 3. Die sächlichen Betriebsmittel in einem Industrielagen machen aber regelmäßig nicht allein den Kern des zur Wertschöpfung erforderlichen Funktionszusammenhangs aus. Für einen Lagerbetrieb können nach Auftrag und Zweck der Einlagerung auch die Art der Lagerhaltung und der Lagerordnung prägend sein. Werden diese von einem neuen Lagerhalter für die von ihm künftig geschuldeten Versand- und Lagerdienstleistungen übernommen, so kann ein Betriebsübergang vorliegen. 4. Auf die Übernahme des konkreten Lagerbewirtschaftungssystems oder eines bestimmten Datenbestands kommt es dagegen nicht an (BAG, Urteil vom 13.12.2007 – 8 AZR 937/06 (Vorinstanz: LAG Hamm, Urteil vom 20.7.2006 – 8 Sa 1148/05) -; in: NZA 2008, 1021).

- Der Betriebsveräußerer oder der Erwerber muss gem. § 613 a V BGB im Falle eines Betriebsübergangs auch über die Identität des Betriebserwerbers informieren. Eine nicht den gesetzlichen Vorgaben genügende Unterrichtung setzt für den vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer die einmonatige Frist zur Ausübung seines Widerspruchsrechtes  gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Betriebserwerber (§ 613 a VI 1 BGB) nicht in Gang (BAG, Urteil vom 21.8.2008 – 8 AZR 407/07 -; in: NZA-aktuell 17/2008, VI).

- Vergibt die Bundeswehr den Auftrag zur Bewachung eines Truppenübungsplatzes an ein anderes Bewachungsunternehmen als bisher, liegt kein Betriebsübergang vor, wenn es sich um eine reine Auftragsnachfolge handelt. Eine solche ist nicht gegeben, wenn der neue Auftragnehmer einen nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teil des bisherigen Personals oder identitätsprägende Betriebsmittel übernimmt (BAG, Urteil vom 25.9.2008 – 8 AZR 607/07 -; in: NZA-aktuell 19/2008, VI).

- 1. Bei einem Unternehmen, das mit einer Müllsortieranlage im Schichtbetrieb Sortierdienstleistungen erbringt, führt die Neuvergabe der in einer Schicht anfallenden Müllmenge durch den Inhaber der Sortieranlage an eine anderen Sortierdienstleister nicht dazu, dass das neue Unternehmen den Betrieb des bisherigen Sortierunternehmens übernimmt. 2. Einen Betriebsteil hat der neue Sortierdienstleister jedenfalls nicht übernommen, wenn beim bisherigen Sortierunternehmen den beiden Schichten nicht jeweils sächliche Betriebsmittel und einzelne Arbeitnehmer fest zugeordnet waren. 3. Ein Unternehmen, welches Arbeitnehmer in Ausführung seiner wirtschaftlichen Bestätigung beschäftigt, unterhält einen Betrieb i. S. von § 613a BGB. Auch ein reiner Dienstleistungsbetrieb ist ein nach § 613a BGB übergangsfähiger Betrieb. 4. Ein Sortierdienstleister, der die vertragsgemäß geschuldete Sortierleistung nur durch Nutzung einer technischen aufwendigen Sortieranlage erbringen kann, ist nicht als betriebsmittelarm anzusehen. 5. Mit dem Verbot von Umgehungsgeschäften lässt sich keine Erweiterung des Anwendungsbereichs von § 613a BGB begründen. Das Verbot von Umgehungsgeschäften greift, wenn Erfolg auf andere Weise herbeigeführt werden soll. § 613a BGB verbietet jedoch nicht eine Gestaltung von wirtschaftlichen Prozessen, mit der die tatsächlichen Voraussetzungen einer Betriebsübergangs vermieden werden. 6. Ohne besondere Anhaltspunkte stellt eine solche Gestaltung regelmäßig auch keine treuwidrig herbeigeführte Sachlage dar. Eine analoge Anwendung von § 162 BGB kommt daher nur in besonderen Einzelfällen in Betracht (BAG, Urteil vom 27.9.2007 – 8 AZR 941/06 (Vorinstanz: LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 25.4.2006 – 14 Sa 130/05) -; in: NZA 2008, 1130).

- Die Übertragung bisher von der Bundeswehr durchgeführter militärischer Instandsetzungsarbeiten auf eine neu gegründete GmbH stellt keinen Betriebsübergang dar, wenn die bisherige Instandsetzungseinheit durch die Bundeswehr aufgelöst wird (BAG, Urteil vom 30.10.2008 – 8 AZR 855/07 -; in: NZA aktuell 21/2008, VI).

- Bei einem Betriebsübergang gehen gemäß dem Altersteilzeitgesetz gestaltete Arbeitsverhältnisse nach § 613 a I 1 BGB auch dann auf den Betriebserwerber über, wen im so genannten „Blockmodell“ die Arbeitsphase schon vor dem Betriebsübergang abgeschlossen war. Das gilt grundsätzlich auch bei einem Betriebserwerb nach Eröffnung der Insolvenz . In diesem Fall sind aber die bereits erarbeiteten Vergütungsansprüche des nicht mehr arbeitspflichtigen Altersteilzeit-Arbeitnehmers Insolvenzforderungen, für die der Betriebserwerber nicht haftet (BAG, Urteil vom 30.10.2008 – 8 AZR 54/07 -; in: NZA aktuell 21/2008, VI).

- Art. 3 I der Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12.03.2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- oder Betriebsteilen verlangt nicht, dass beim Übergang eines Unternehmens ein Vertrag über die Miete eines Geschäftslokals, den der Veräußerer des Unternehmens mit einem Dritten geschlossen hat, fortgeführt wird, obwohl die Kündigung dieses Vertrags zur Beendigung der auf den Erwerber übergegangenen Arbeitverträge führen könnte (EuGH (4. Kammer), Urteil vom 16.10.2008 – C-313/07 (Kirtruna SL, Elisa Vigano/Red Elite de Electrodomésticos SA, Cristina Delgado Fernández des Heredia, Sergio Sabini Celio, Miguel Oliván Bascones, Electro Calvet SA) -; in: NJW 2008, 3483).

- 1. Das Recht des Arbeitnehmers, dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf einen Betriebserwerber zu widersprechen (§ 613 a VI BGB) kann verwirken. 2. Dabei stehen das für die Annahme einer Verwirkung erforderliche Umstands- und Zeitmoment in einer Wechselwirkung. Je gewichtiger das Umstandsmoment ist, desto schneller kann ein Anspruch verwirken (BAG, Urteil vom 24.07.2008 – 8 AZR 205/07 (Vorinstanz: LAG München, Urteil vom 23.11.2006 – 3 Sa 644/06) -; in: NZA 2008, 1294).

- 1. Bei der Unterrichtungspflicht nach § 613a V BGB handelt es sich um eine echte Rechtspflicht, deren Verletzung einen Schadensersatz Anspruch nach § 280 I BGB auslösen kann. 2. Der Arbeitnehmer ist so zu stellen, wie er gestanden hätte, wenn er richtig und vollständig informiert worden wäre. Dafür trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast. 3. Dabei muss die fehlerhafte Unterrichtung kausal für den eingetretenen Schaden sein (BAG, Urteil vom 20.03.2008 – 8 AZR 1022/06 (Vorinstanz: LAG Düsseldorf, Urteil vom 08.08.2006 – 8 [5] Sa 244/06) -; in: NZA 2008, 1297).

- Für die Annahme eines Betriebsübergangs nach § 613a I BGB ist die im Wesentlichen unveränderte Fortführung des Betriebs erforderlich (BAG, Urteil vom 24.04.2008 – 8 AZR 268/07 (Vorinstanz: LAG Bremen, Urteil vom 19.10.2006 – 3 Sa 173706) -; in: NZA 2008, 1314).

- Die aus einer Gesamtzusage gegenüber dem einzelnen Arbeitnehmer erwachsene Verpflichtung geht bei einem Betriebsübergang nach § 613a I 1 auf den Erwerber über (BAG, Urteil vom 4.6.2008 – 4 AZR 421/07 (Vorinstanz: LAG München, Urteil vom 9.1.2007 – 6 Sa 642/06 -) -; in: NJW 2008, 3599).

- Eine nicht den gesetzlichen Vorgaben des § 613a V BGB entsprechende Unterrichtung des Arbeitnehmers über einen beabsichtigten Betriebsübergang setzt die einmonatige Frist für den Widerspruch des Arbeitnehmers gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses (§ 613a VI  BGB) nicht in Gang. Das Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses wird nicht dadurch ausgeschlossen, dass zum Zeitpunkt der Widerspruchserklärung das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers bereits beendet ist (BAG, Urteil vom 24.07.2008 – 8 AZR 755/07 -; in: NJW-aktuell 50/2008, X).

- Nur eine ordnungsgemäße Unterrichtung setzt die Widerspruchsfrist in Gang. 2. Die Unterrichtung ist nicht ordnungsgemäß, wenn eine Darstellung der begrenzten gesamtschuldnerischen Nachhaftung gem. § 613a II BGB fehlt. 3. Das Widerspruchsrecht kann auch noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgeübt werden. Es wirkt auf den Zeitpunkt des Betriebsübergangs zurück. 4. Das Widerspruchsrecht ist verwirkt, wenn der Verpflichtete annehmen durfte, er werde nicht mehr in Anspruch genommen (BAG, Urteil vom 20.3.2008 – 8 AZR 1016/06 (Vorinstanz: LAG Düsseldorf, Teilurteil vom 15.11.2006 – 7 [18] Sa 217/06 -) -; in: NZA 2008, 1354).

- Das Schriftlichkeitsgebot des § 99 III 1 BetrVG wird auch durch die Einhaltung der Textform des § 126b BGB erfüllt. Nach § 99 III 1 BetrVG hat der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung zu einer Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung oder Versetzung „schriftlich“ mitzuteilen. Diese Erklärung ist nicht nur dann schriftlich, wenn sie vom Betriebsratsvorsitzenden gem. § 126 BGB eigenhändig mit Namensunterschrift versehen wurde. Schriftlich ist sie auch, wenn sie der Textform des § 126 b BGB genügt. Dafür reicht es aus, dass die Erklärung in dauerhaft lesbarer Weise abgegeben, die Person des Erklärenden genannt und der Abschluss des Textes erkennbar ist (BAG, Beschluss vom 9.12.2008 – 1 ABR 79/07 -; in: NZA aktuell 24/2008, VII).

- Ein Widereinstellungsanspruch eines wirksam gekündigten Arbeitsnehmers kommt dann in Betracht, wenn nach dem Ablauf der Kündigungsfrist auf Grund eines Betriebsüberganges eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den dem Ablauf der Kündigungsfrist auf Grund eines Betriebsüberganges eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer besteht. Diesen Anspruch muss der gekündigte Arbeitnehmer innerhalb eines Monats ab dem Zeitpunkt, in dem er von den den Betriebsübergang ausmachenden tatsächlichen Umständen Kenntnis erlangt, gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber bzw. nach erfolgtem Betriebsübergang gegenüber dem Betriebserwerber geltend machen (BAG, Urteil vom 21.8.2008 – 8 AZR 201/07 (Vorinstanz: LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 9.11.2006 – 11 Sa 400/06 -) -; in: NZA 2009, 29).

- 1. Gründet ein Kommunalunternehmen, das ein Krankenhaus betreibt, eine Service-GmbH und übernimmt dies alle Reinigungskräfte dieses Krankenhauses, so liegt ein Betriebsteilsübergang vor, wenn die Service-GmbH im Wege der Arbeitnehmerüberlassung alle übernommenen Reinigungskräfte an das Kommunalunternehmen „zurück verleiht“ und diese dort die gleichen Tätigkeiten wie bisher verrichten. 2. Reinigungsarbeiten in einem Krankenhaus erfüllen einen organisatorisch abgrenzbaren arbeitstechnischen Teilzweck und stellen damit einen Betriebsteil des Krankenhauses dar, der gem. 613a I BGB auf einen Betriebserwerber übergehen kann. 3. Schließt im Falle eines Betriebsübergangs ein Arbeitsnehmer mit seinem bisherigen Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag und vereinbart er zugleich mit dem Betriebserwerber ein neues Arbeitsverhältnis, so stellt dies eine Umgehung des § 613a IV BGB dar. Dies hat nach § 134 BGB die Nichtigkeit des Aufhebungsvertrags zur Folge (BAG, Urteil vom 21.5.2008 – 8 AZR 481/07 (Vorinstanz: LAG München, Urteil vom 27.2.2007 – 6 Sa 870/05 -) -; in: NZA 2009, 144).

- 1. Bei einem (Teil-)Betriebsübergang wird der Arbeitnehmer auf Grund der nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB in das Arbeitsverhältnis mit dem Erwerber übergegangenen Gleichstellungsabrede so gestellt, als sie er als Mitglied der zuständigen Gewerkschaft an die in Bezug genommen Brachentarifverträge gebunden. 2. Die Verdrängung oder Ablösung der an sich nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB zum Inhalt des Arbeitsverhältnisses gewordenen bisherigen Tarifverträge durch die bei dem neuen Inhaber geltenden Tarifverträge setzt nicht nur die kongruente Tarifgebundenheit an die Tarifverträge bei dem Erwerber voraus, sondern auch, dass dieselben Regelungsgegenstände betroffen sind (BAG, Urteil vom 23.1.2008 – 4 AZR 602/06 (Vorinstanz: LAG München, Urteil vom 8.2.2006 – 10 Sa 465/05 -) -; in: ZTR 2008, 665).

- Ein Widerspruchsrecht nach § 613a Abs. 6 BGB gegen den Übergang eines Arbeitsverhältnisses besteht in Fällen, in denen ein Arbeitsverhältnis wegen gesellschaftlicher Gesamtrechtsnachfolge auf einen neuen Arbeitgeber übergegangen ist, nicht (BAG, Urteil vom 21.2.2008 – 8 AZR 157/07 (Vorinstanz: LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 31.1.2007 – 22 Sa 5/06 -) -; in: ZTR 2008, 688).

- Geht ein Betrieb während des arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens unter Wahrung seiner Identität gem. § 613a I 1 BGB auf einen Erwerber über, so tritt dieser automatisch in die prozessuale Rechtsstellung des bisherigen Arbeitgebers ein (BAG, Beschluss vom 09.12.2008 – 1 ABR 75/07 -; in: NJW-aktuell 10/2009, X).

- Bei einem Betriebsübergang kann ein Arbeitnehmer nach § 613a VI BGB dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf einen Betriebserwerber innerhalb eines Monats nach der Unterrichtung schriftlich widersprechen. Übt der Arbeitnehmer das Widerspruchsrecht aus, muss er dieses weder begründen, noch bedarf es eines sachlichen Grundes. Zwar kann grundsätzlich auch die Ausübung des Widerspruchsrechts im Einzelfall rechtsmissbräuchlich erfolgen. Der widersprechende Arbeitnehmer verfolgt aber keine unzulässigen Ziele, wenn es ihm nicht ausschließlich darum geht, den Arbeitgeberwechsel zu verhindern, sondern wenn er mit dem Betriebserwerber über den Abschluss eines Arbeitsvertrages zu günstigeren Bedingungen verhandelt (BAG, Urteil vom 19.2.2009 – 8 AZR 176/08 -; in: NZA aktuell 4/2009, VIII).

- Die Neuvergabe von Rettungsdiensten an einen anderen Auftragnehmer durch einen Landkreis ist auch ohne Übernahme eines nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teils des vom bisherigen Auftragnehmer eingesetzten Personals als Betriebsübergang im Sinne von § 613a BGB anzusehen, wenn der Landkreis für die Durchführung der Dienste sämtliche materiellen Betriebsmittel (wie Wachgebäude, Fahrzeuge und Ausrüstungsgegenstände) zur Verfügung stellt, ohne dass es darauf ankommt, ob diese Betriebsmittel vom neuen Auftragnehmer eigenwirtschaftlich genutzt werden (gegen LAG Sachsen-Anhalt, Urteil vom 7.8.2001 – 8(2) Sa 142/01 -) (LArb Köln, Urteil vom 19.10.2007 – 11 Sa 698/07 -).

- Geht eine Betrieb während eines arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens unter Wahrung seiner Identität gem. § 613a I 1 BGB auf einen Erwerber über, so tritt dieser automatisch in die prozessuale Rechtsstellung des bisherigen Arbeitgebers ein (BAG, Beschluss vom 9.12.2008 – 1 ABR 75/07 (LAG München) -; in: NJW 2009, 872).

- 1.a) Trägt der Arbeitnehmer in einem Kündigungsschutzprozess Indiztatsachen vor, die dafür sprechen, dass eine Kündigung des Betriebsübernehmers wegen eines Betriebsübergangs erfolgt ist, so ist der Arbeitgeber/ Betriebsübernehmer verpflichtet, Tatsachen darzulegen, die die Vermutungsverwirkung der vom Kläger vorgetragenen Tatsachen widerlegen. Als solche Indiztatsachen sind anzusehen, ein enger zeitlicher Zusammenhang zwischen Betriebsübergang und Kündigung, der weitere bestehende enge räumliche Bezug sowie das weiterhin bestehende Ineinandergreifen von Arbeitsvorgängen beim Betriebsveräußerer und Betriebsübernehmer, die Tatsache, dass der Geschäftsführer des Betriebsübernehmers gleichzeitig Prokurist des Betriebsveräußerers ist, die Tatsache, dass der Betrieb des Betriebsübernehmers nur aus den Mitarbeitern einer ehemaligen „Abteilung“ des Betriebsveräußerers besteht und nicht dem Kündigungsschutz unterliegt. B) Mit dem Vortrag, die Kündigung sei deshalb ausgesprochen worden, weil der Betriebsveräußerer – der Hauptauftragsnehmer des Betriebserwerbers -, bei dem der Kläger zuvor 17 Jahre in gleicher Position tätig war, mit den Leistungen des Klägers nicht zufrieden sei,  können die Indiztatsachen, die für die Kündigung wegen eines Betriebsübergangs sprechen, nicht widerlegt werden. Dies gilt auch und gerade dann, wenn bei dem Betriebserwerber das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist. 3. Eine Kündigung, die nach einem Betriebsübergang auf  einen Betrieb, der nicht dem Kündigungsschutzgesetz unterliegt, mit Leistungsmängeln begründet wird, die im wesentlichen schon bei dem dem Kündigungsschutzgesetz unterliegenden gebilligten Weise den Wegfall des Kündigungsschutzgesetzes beim Betriebsveräußerer aus und verstößt gegen § 242 (LArb Bremen, Urteil vom 12.7.207 – 3 Sa 308/06 i. V. m. 3 Sa 45/07).

- Art. 1 I lit. a und b der Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12.3.2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedsstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- oder Betriebstelen ist dahin auszulegen, dass dies Vorschrift auch dann angewandt werden kann, wenn der übertragene Unternehmens- oder Betreibsteil seine organisatorische Selbständigkeit nicht bewahrt, sofern die funktionelle Verknüpfung zwischen den übertragenen Produktionsfaktoren beibehalten wird und sie es dem Erwerber erlaubt, diese Faktoren zu nutzen, um derselben oder einer gleichartigen wirtschaftlichen Tätigkeit nachzugehen; es ist Sache des vorlegenden Gerichts, das Vorliegen dieser Voraussetzungen zu prüfen (EuGH, Urteil vom 12.2.2009 – C-466/07 (Dietmar Klarenberg/ Ferrotron Technologies GmbH) -; in: NZA 2009, 251).

- Geht ein Betrieb während eines arbeitgerichtlichen Beschlussverfahrens unter Wahrung seiner Identität gemäß § 613a I 1 BGB auf einen Erwerber über, so tritt dieser automatisch in die prozessuale Rechtsstellung des bisherigen Arbeitgebers ein (BAG, Beschluss vom 9.12.2008 – 1 ABR 75/07 -; in: NZA 2009, 254).

- Bei einem Betriebsübergang gehen gemäß dem Altersteilzeitgesetz gestaltete Arbeitsverhältnisse nach § 613 a I 1 BGB auch dann auf den Betriebserwerber über, wenn im so genannten „Blockmodell“ die Arbeitsphase schon vor dem Betriebsübergang abgeschlossen war. Das gilt grundsätzlich auch bei einem Betriebserwerb nach Eröffnung der Insolvenz. In diesem Fall sind aber die bereits erarbeiteten Vergütungsansprüche des nicht mehr arbeitspflichtigen Altersteilzeit-Arbeitnehmers Insolvenzforderungen, für die der Betriebserwerber nicht haftet (BAG, Urteil vom 30.10.2008 – 8 AZR 54/07 -; in: NZA aktuell 21/2008, VI).

- Folgt dem Zugang einer Kündigung zeitlich ein Betriebsübergang nach – noch bevor der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage anhängig gemacht hat -, so ist die Kündigungsschutzklage zwingend gegen den kündigenden Betriebsveräußerer zu richten, während der Betriebserwerber nicht passivlegitimiert ist (ArbG Berlin, Urteil vom 19.2.2007 – 30 Ca 1178/07 -).

- Vor einem Betriebsübergang zurückgelegte Beschäftigungszeiten sind grundsätzlich bei einer tariflichen Stufenfestlegung zu berücksichtigen. Dieses entspricht billigem Ermessen (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 12.2.2007 – 10 Sa 1869/06 -).

- 1. Es berührt die Ordnungsgemäßheit einer Unterrichtung nach § 613a Abs. 5 BGB nicht, wenn darin als Betriebserwerber eine im Zeitpunkt des Erwerbs noch nicht ins Handelsregister eingetragene GmbH genannt wird, diese Eintragung aber bis zur Unterrichtung erfolgt ist. 2. Ein Widerspruch des Arbeitnehmers gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses gem. § 613a Abs. 6 BGB kann nur dann auf den Zeitpunkt des Betriebsübergangs zurückwirken, wenn das Arbeitsverhältnis zum Erwerber zu dieser Zeit überhaupt noch besteht (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 20.7.2007 – 6 Sa 680/07 -).

- Ein Erlassvertrag, mit dem die Parteien eines Arbeitverhältnisses den Verzicht auf rückständige Vergütung für den Fall vereinbaren, dass es zu einem Übergang des Betriebs auf einen Dritten kommt, verstößt gegen zwingendes Gesetzesrecht und ist unwirksam (BAG, Urteil vom 19.3.2009 – 8 AZR 722/07 -; in: NZA aktuell 7/2009, XII).

- 1. Mehrere Filialen eines Handelsunternehmens können selbständige Betriebe oder, was vorliegend der Fall ist, jeweils Betriebsteile im Sinne des § 613a BGB darstellen. Wird eine von zwei Filialen stillgelegt und die andere auf einen Erwerber übertragen, so gehen nach § 613a Abs. 1 S. 1 BGB nur die Arbeitsverhältnisse der in der übertragenen Filiale beschäftigten Arbeitnehmer auf den Erwerber über. Ist die andere Filiale zuvor stillgelegt worden, fallen die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer dieser Filiale nicht automatisch in die weitergeführte und dann übertragene Filiale. 2. Die Übernahme einzelner Betriebsmittel ohne identitätswahrende Übernahme und Fortsetzung der betrieblichen Teilorganisation durch den Erwerber stellt keinen Teilbetriebsübergang dar. 3. Ein Betriebserwerber kann sich nicht auf die fehlende Zuordnung eines Arbeitnehmers zu dem von ihm übernommenen Betriebsteil berufen, wenn der Betriebsveräußerer durch rechtsmissbräuchliches Verhalten die Zuordnung dieses Arbeitnehmers zu diesem Betriebsteil aufgehoben hat oder aber eine die Zuordnung zu diesem Betriebsteil herstellende erforderliche Sozialauswahl in seinen Betrieb vor Übertragung des Betriebsteils unterlassen hat, wenn dieses rechtsmissbräuchliche Verhalten auch dem Betriebserwerber zugerechnet werden kann (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 7.8.2008 – 14 Sa 231/08 -).

- 1. Auch Altersteilzeit-Verhältnisse, die sich nach dem „Blockmodell“ zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs bereits in der Freistellungsphase befinden, gegen grundsätzlich nach § 613a I 1 BGB bei einem Betriebsübergang auf den Betriebserwerber über. 2. Wurde die Arbeitsphase des Blockmodells vor der Insolvenzeröffnung abgeschlossen, so sind die Vergütungsansprüche für die gesamte Altersteilzeit vollständig erarbeitet und werden Insolvenzforderungen. 3. Wird der Betrieb aus der Insolvenz erworben, so haftet der Erwerber nur für das Entgelt, das spiegelbildlich für die Vorleistung geschuldet wird, welche der Arbeitnehmer während der nach Insolvenzeröffnung noch andauernden Arbeitsphase erbringt. Ist die Arbeitsphase vor Insolvenzeröffnung abgeschlossen, haftet der Erwerber demnach nicht für die restlichen Vergütungsansprüche des Altersteilzeit-Arbeitnehmers während der Freistellungsphase. 4. Diese Vergütungsansprüche gelten nach § 41 I InsO mit der Eröffnung des Insolvenzverfahrens als fällig. Das europäische Gemeinschaftsrecht steht nicht entgegen, solche vor dem Betriebsübergang fälligen Forderungen vom Übergang auf den Betriebserwerber auszunehmen (Art. 5 II a Richtlinie 2001/23/EG) (BAG, Urteil vom 30.10.2008 – 8 AZR 54/07 -; in: NZA 2009, 432).

- Die Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12.3.2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten für die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- oder Betriebsteilen gestattet es, im Falle des Betriebserwerbs während eines Insolvenzverfahrens die vor dem Betriebsübergang fälligen Verbindlichkeiten des Veräußerers aus Arbeitsverhältnissen vom Übergang auszunehmen (BAG, Urteil vom 30.10.2008 – 8 AZR 54/07 -; in: NZA 2009, 432).

- 1. Wird eine Anwaltskanzlei von mehreren Rechtsanwälten als Gesellschaft des bürgerlichen Rechts betrieben, so ist regelmäßig diese Gesellschaft und nicht jeder einzelne Gesellschafter Arbeitgeber der in der Kanzlei beschäftigten Arbeitnehmer. 2. Beschließen die Gesellschafter die Schließ8jg der Anwaltskanzlei, so liegt kein Betriebs- oder Betriebsteilübergang vor, wenn sich nach erfolgter Einstellung der Kanzleitätigkeit ein Teil der bisherigen Gesellschafter zu einer neuen Anwaltssozietät in anderen Geschäftsräumen zusammenschließt und die übrigen Gesellschafter in eine andere Anwaltskanzlei eintreten oder sich als Rechtsanwälte selbstständig machen und jeder Gesellschafter seinen bisherigen Mandantenstamm weiterbetreut, ohne dass er das bisherige Büropersonal oder einen wesentlichen Teil desselben übernimmt (BAG, Urteil vom 30.10.2008 – 8 AZR 397/07 -; in: NZA 2009, 485).

- 1. Die einmonatige Frist § 613 a VI 1 BGB für die Erklärung des Widerspruchs eines vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmers gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Betriebserwerber wird nicht in Gang gesetzt, solange keine ordnungsgemäße Unterrichtung (§ 613 a V BGB) des Arbeitnehmers erfolgt ist. 2. Die Unterrichtung des von einem Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmers an § 613  a V BGB muss die eindeutige Bezeichnung des Betriebserwerbers enthalten. 3. Die Aufklärung des Arbeitnehmers über die in § 613 a II BGB geregelte Haftungsverteilung zwischen altem und neuem Betriebsinhaber gehört zu einer ordnungsgemäßen Unterrichtung über die rechtlichen Folgen des Betriebsübergangs (§ 613 a V Nr. 3 BGB) (BAG, Urteil vom 21.08.2008 – 8 AZR 407/07 -; in: NZA 2009, 512).

- 1. Ein Unterrichtungsschreiben, in dem nicht darauf hingewiesen wird, dass bei einem Betriebsübergang nach § 613a I 1 BGB der neue Betriebsinhaber kraft Gesetzes in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen eintritt, ist unvollständig. 2. Ebenso muss in einem Unterrichtungsschreiben nach § 613a I 1 BGB auf das Haftungssystem nach § 613a II BGB und auf die beschränkte gesamtschuldnerische Nachhaftung des früheren Betriebsinhabers hingewiesen werden. 3. Besteht zwischen den Beteiligten Streit darüber, ob ein Arbeitsverhältnis auf den Betriebserwerber übergegangen ist oder ob das Arbeitsverhältnis in Folge fehlerhafter Unterrichtung und nachfolgendem wirksamen Widerspruch des Arbeitnehmers beim Betriebsveräußerer verblieben ist, so stellt die Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers beim bisherigen Arbeitgeber jedenfalls solange keine schwerwiegende Vertragsverletzung dar, solange der Arbeitnehmer seine Auffassung zur fehlerhaften Unterrichtung über den Betriebsübergang nach § 613a V BGB nicht näher erläutert, auch nicht auf entsprechende Aufforderung des Betriebsveräußerers. 4. Haben Arbeitnehmer im Zusammenhang mit Aufhebungsverträgen Abfindungszahlungen vereinbart und erhalten, so kann Gleichbehandlung nur geltend gemacht werden, wenn der Anspruchsteller eine vergleichbare Beendigung seines Arbeitsverhältnisses angestrebt hat. Davon ist nicht auszugehen, wenn von vorneherein eine Eigenkündigung und die nachfolgende Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen vorbereitet wurde (BAG, Urteil vom 22.1.2009 – 8 AZR 808/07 -; in: NZA 2009 547).

- 1. Ein Informationsschreiben nach § 613a V Nr. 3 BB muss über die rechtlichen Folgen des Betriebsübergangs informieren. Dazu gehört unter anderem der Hinweis, dass der Betriebserwerber kraft Gesetztes in die Rechte und Pflichten aus dem bestehenden Arbeitsverhältnis eintritt (§ 613a I 1 BGB), auf die Gesamtschuldnerschaft des Übernehmers und des Veräußerers nach § 613a II BGB und eine Darstellung der kündigungsrechtlichen Situation. 2. Fehlen solche Informationen, sind sie falsch oder unvollständig, so beginnt die Frist für den Widerspruch nach § 613a VI BGB nicht zu laufen. 3. Das Recht zum Widerspruch kann verwirkt werden. Für das dazu erforderliche „Zeitmoment“ ist nicht auf eine feststehende Monatsfrist abzustellen. Die Frist für das Zeitmoment beginnt aber nicht erst mit der zutreffenden Unterrichtung des Arbeitnehmers zum Betriebsübergang und seine Folgen zu laufen. 4. Hat der Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses erst 15 Monate nach der (fehlerhaften) Unterrichtung widersprochen und hat er innerhalb dieser Zeitspanne schon selbst über den Bestand seines Arbeitsverhältnisses disponiert, so kann das Recht zum Widerspruch verwirkt sein. 5. Betriebsveräußerer und Betriebserwerber werden von Gesetzes wegen gesamtschuldnerisch als Informationsverpflichtete und als Widerspruchsgegner behandelt. In der Frage der Verwirkung hat dies zur Folge, dass eine positive subjektive Kenntnis des Widerspruchsadressaten von den eingetretenen Verwirkungsumständen nicht erforderlich ist. Es genügt, wenn der andere, z. B. der Betriebserwerber, von diesen Umständen Kenntnis hat (BAG, Urteil vom 27.11.2008 – 8 AZR 174/07 -; in: NZA 2009, 552).

- Im Falle des Betriebsübergangs nach § 613a BGB muss sich der Betriebsübernehmer die Kenntnis des Betriebsveräußerers von der Schwerbehinderteneigenschaft eines Arbeitnehmers zurechnen lassen (BAG, Urteil vom 11.12.2008 – 2 AZR 395/07 -; in: NZA 2009, 556 und NJW 2009, 2153).

- Die Mitbestimmung des Betriebsrats bei einer Sozialeinrichtung i. S. von § 87 I Nr. 8 BetrVG setzt voraus, dass der Wirkungsbereich der Einrichtung auf den Betrieb, das Unternehmern oder den Konzern des Arbeitgebers beschränkt ist. Dies ist nicht der Fall, wenn die Einrichtung nach dem vom Arbeitgeber bestimmten Zweck einem unbestimmten Personenkreis zugänglich ist (BAG, Beschluss vom 10.2.2009 – 1 ABR 94/07 -; in: NZA 2009, 562).

- Sind vom früheren Betriebsinhaber betriebliche Versorgungsanwartschaften für Arbeitnehmer begründet worden, so haftet dieser im Falle eines Betriebsübergangs nach § 613a II 1 BGB nur für die innerhalb eines Jahres nach dem Betriebsübergang fällig werdenden Betriebsrentenansprüche. Dies gilt auch, wenn der (Tei-)Betriebsübergang (hier: Neubereederung eines Forschungsschiffs) auf der Grundlage eines vergaberechtlichen Ausschreibungsverfahrens erfolgt ist (BGH, Beschluss vom 19.3.2009 – III ZR 106/08 -; in: NJW-aktuell 18/2009, VIII).

- Art. 1 Abs. 1 lit. A und b der Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12.3.2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmern, Betrieben oder Unternehmens- oder Betriebstelen ist dahin auszulegen, dass diese Vorschrift auch dann angewandt werden kann, wenn der übertragene Unternehmens- oder Betriebsteil seine organisatorische Selbständigkeit nicht bewahrt, sofern die funktionelle Verknüpfung zwischen den übertragenen Produktionsfaktoren beibehalten wird und sie es dem Erwerber erlaubt, diese Faktoren zu nutzen, um derselben oder einer gleichartigen wirtschaftlichen Tätigkeit nachzugehen; es ist Sache der vorlegenden Gerichts, das Vorliegen dieser Voraussetzungen zu prüfen (EuGH, 12.2.2009 – C-466/07 -; in: NZA 2009, 251 und ARBER-Info Juni 2009, 6).

- 1. Ein Anspruch auf Freistellung aus der Umwandlung von Vergütung in Freizeit oder zum Ausgleich von Überstunden (Freizeitguthaben) wird nach Insolvenzeröffnung zu einer Insolvenzforderung, die nach § 45 InsO mit ihrem Wert geltend zu machen ist. Eine Erfüllung durch Freistellung kann nicht mehr verlangt werden. 2. Für diesen auf Abgeltung gerichteten Anspruch haftet ein Betriebsveräußerer gem. § 613a II BGB soweit der Freizeitanspruch bei ihm begründet wurde und er Abgeltungsanspruch mit der Insolvenzeröffnung innerhalb eines Jahres nach der Betriebsveräußerung fällig wurde (LAG Hessen, Urteil vom 10.9.2008 – 8 Sa 1595/07 -; in: NZA 2009, 615).

- Bei einem Betriebsübergang kann ein Arbeitnehmer nach § 613a Abs. 6 BGB dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf einen Betriebserwerber innerhalb eines Monats nach der Unterrichtung schriftlich widersprechen. Übt der Arbeitnehmer das Widerspruchsrecht aus, muss er dieses weder begründen, noch bedarf es eines sachlichen Grundes. Zwar kann grundsätzlich auch die Ausübung des Widerspruchsrechts im Einzelfall rechtsmissbräuchlich erfolgen. Der widersprechende Arbeitnehmer verfolgt aber keinen unzulässigen Ziele, wenn es ihm nicht ausschließlich darum geht, den Arbeitgeberwechsel zu verhindern, sondern wenn er mit dem Betriebserwerber über den Abschluss eines Arbeitsvertrages zu günstigeren Bedingungen verhandelt (BAG, 19.2.2009 – 8 AZR 176/08 -; in: ARBER-Info Spezial 3/09, 3).

- Übernimmt ein neu gegründetes Unternehmen die Aufgaben eines bisher für einen Konzern tätigen Callcenters, so kann auch dann ein Betriebsübergang vorliegen, wenn das neue Unternehmen wesentlich erweiterte und komplexere Callcenter-Dienstleistungen anbietet. Voraussetzung ist jedoch, das ein nach Zahl und Sachkunde wesentlicher Teil des Personals übernommen wird. Dies gilt auch dann, wenn die übernommenen Mitarbeiter – aufbauend auf ihren bisherigen Fähigkeiten und Kenntnissen – noch zusätzlich geschult werden müssen, um die neuen Aufgaben erledigen zu können (BAG, Urteil vom 25.06.2009 – 8 AZR 258/08 -; in: NZA aktuell 13/2009, VIII).

- Der Widerspruch eines Arbeitnehmers gegen den Betriebsübergang stellt als solcher keinen sperrzeitrelevanten Sachverhalt dar. Allerdings besteht ein wichtiger Grund zur Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag nur, wenn dem Arbeitnehmer anderenfalls objektiv rechtmäßig zum selben Zeitpunkt gekündigt worden und ihm die Hinnahme der Kündigung nicht zumutbar gewesen wäre (BSG, Urteil vom 08.07.2009 – B 11 AL 17/08 R -; in: NZA aktuell 14/2009, IX). 

- 1. Ist die gesetzlich vorgeschriebene Unterrichtung über einen Betriebsübergang nach § 613a V BGB fehlerhaft, setzt sie die Frist zum Widerspruch gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses (§ 613a VI BGB) nicht in Lauf. 2. Der Widerspruch kann grundsätzlich auch noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erklärt werden. 3. Für das Feststellungsinteresse i. S. von § 256 ZPO genügt das aus einer über das Arbeitsverhältnis hinauswirkenden Abwicklungsvereinbarung resultierende Rechtsverhältnis. 4. Mit einer zunächst erfolgten Weiterarbeit für den Betriebserwerber verwirklicht der Arbeitnehmer in der Regel noch kein „Umstandsmoment“ im Sinne einer Verwirkung seines Widerspruchsrechts. Die Weiterarbeit ist vielmehr im Übergang des Arbeitsverhältnisses auf den Betriebserwerber angelegt. Etwas anderes kann gelten, wenn der Arbeitnehmer und der Betriebserwerber das Arbeitsverhältnis in seinem Bestand verändern und dies unabhängig vom Übergang des Arbeitsverhältnisses geschieht (BAG, Urteil vom 27.11.2008 – 8 AZR 188/07 -; in: NZA 2009, 752).

- Eine nicht ordnungsgemäße Unterrichtung des Arbeitnehmers über einen beabsichtigten Betriebsübergang setzt eine einmonatige Frist für einen Widerspruch des Arbeitnehmers gegen den Übergang seins Arbeitsverhältnisses auf den Betriebserwerber (§ 613a VI 1 BGB) nicht in Lauf. Das Recht zum Widerspruch kann allerdings verwirken (BAG, Urteil vom 23.7.2009 – 8 AZR 357/08 -; in: NZA-aktuell 15/2009, VII).

- 1. Sind vom früheren Betriebsinhaber betriebliche Versorgungsanwartschaften für Arbeitnehmer begründet worden, so haftet dieser im Falle eines Betriebsübergangs nach § 613 a II 1 BGB nur für die innerhalb eines Jahres nach dem Betriebsübergang fällig werdenden Betriebsrentenansprüche (im Anschluss an BAG (25.4.2006), NZA-RR 2007, 310 und BAG (21.2.2006), BAGE 117, 112 = NZA 2007, 931). 2. Dies gilt auch, wenn der (Teil-)Betriebsübergang (hier: Neubereederung eines Forschungsschiffes) auf der Grundlage eines vergaberechtlichen Ausschreibungsverfahrens erfolgt ist (im Anschluss an BAG (2.3.2006), NZA 2006, 1105 = NJW 2006, 3375 L) (BGH, Beschluss vom 19.3.2009 – III ZR 106/08 -; in: NZA 2009, 848).

- 1. Für einen Betriebsübergang muss die „organisierte Zusammenfassung von Ressourcen zur Verfolgung einer wirtschaftlichen Haupt- oder Nebentätigkeit“ ihre Identität bewahren (Art. 1 Nr. 1 lit. b Richtlinie 2001/23/EG). 2. Dabei ist nicht so sehr auf die konkrete Organisation der verschiedenen Produktionsfaktoren durch den Unternehmer abzustellen als vielmehr auf den Zusammenhang der Wechselbeziehung und gegenseitigen Ergänzung, der die Produktionsfaktoren verknüpft. 3. Wird die übertragene Einheit in die Struktur des Erwerbers eingegliedert, so fällt dieser Zusammenhang der funktionellen Verknüpfung der Wechselbeziehung und gegenseitigen Ergänzung zwischen den für einen Betriebsübergang maßgeblichen Faktoren nicht zwangsläufig weg. 4. Die Beibehaltung der „organisatorischen Selbstständigkeit“ der übertragenen Einheit ist nicht erforderlich, wohl aber die Beibehaltung des Funktions- und Zweckzusammenhangs zwischen den verschiedenen übertragenen Faktoren, der es dem Erwerber erlaubt, diese Faktoren zur Verfolgung einer bestimmten wirtschaftlichen Tätigkeit zu nutzen, auch wenn sie in eine andere Organisationsstruktur eingegliedert sind. 5. Eine bloße Auftragsnachfolge erfüllt für sich genommen diese Voraussetzung nicht. Dies gilt auch dann, wenn ein Dienstleistungsauftrag der einzige Auftrag eines Betriebs ist. 6. Sind in der Organisationsstruktur des Betriebserwerbers keine in ihrem Funktions- und Zweckzusammenhang beibehaltenen Faktoren des Betriebsveräußerers mehr aufrechterhalten, spricht dies gegen einen Betriebsübergang. 7. Bei der Prüfung, ob eine wirtschaftliche Einheit unter Wahrung ihrer Identität übergegangen ist, sind sämtliche den betreffenden Vorgang kennzeichnenden Umstände zu berücksichtigen (BAG, Urteil vom 22.01.2009 – 8 AZR 158/07 -; in: NZA 2009, 905).

- Schließen ein Insolvenzverwalter und die Gewerkschaft einen Sanierungstarifvertrag, kann dieser nach einem Betriebsübergang auf eine nicht tarifgebundene Erwerberin nicht durch Kündigungserklärung ihr gegenüber beendet werden. Eine Teilkündigung des Arbeitnehmers bezogen auf die nach § 613a I 2 BGB transformierten Rechte und Pflichten des Tarifvertrags ist nicht möglich (BAG, Urteil vom 26.08.2009 – 4 AZR 280/08 -; in: NZA aktuell 17/2009, IX).

- 1. Auch die Arbeitnehmer, die einem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf einen Betriebserwerber nach § 613a Abs. 6 BGB widersprochen haben, können sich bei einer nachfolgenden, vom Betriebsveräußerer erklärten Kündigung auf eine mangelhafte Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG berufen. 2. Die Gründe für den Widerspruch des Arbeitnehmers gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf einen Betriebserwerber sind seit 1. Januar 2004 bei der Abwägung der sozialen Auswahlkriterien nicht mehr zu berücksichtigen, da die Auswahlkriterien (Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung) vom Gesetzgeber nunmehr abschließend benannt worden sind (BAG, 31.5.2007 – 2 AZR 276/06 -; in: DAI Okt. 2008, 24).

- Führt ein Unternehmen, das bei einer Auftragsneuvergabe berücksichtigt wurde, die Erfüllung der Aufgaben eines Servicevertrages fort, so stellt dies für sich genommen keinen Betriebsübergang dar. Voraussetzung eines Betriebsübergangs ist, dass die wirtschaftliche Einheit im Wesentlichen unverändert unter Wahrung ihrer Identität fortgeführt wird. Daran fehlt es, wenn die Aufgabe künftig im Rahmen einer wesentlich anderen, deutlich größeren Organisationsstruktur durchgeführt wird, deren Aufgabenumfang zudem um ein vielfaches größer ist (BAG, 14.8.2007 – 8 AZR 1043/06 -; in: DAI Okt. 2008, 129).  

- Die Ausübung des Widerspruchsrechts des § 613 a VI BGB kann im Einzelfall rechtsmissbräuchlich (§ 242 BGB) sein. Der Widerspruch eines Arbeitnehmers gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf einen Betriebserwerber nach § 613 a VI BGB bedarf weder eines sachlichen Grunds, um wirksam zu sein, noch muss er vom Arbeitnehmer begründet werden. Wie jede Rechtsausübung kann auch die Ausübung des Widerspruchsrechts im Einzelfall rechtsmissbräuchlich sein. Der widersprechende Arbeitnehmer verfolgt aber keine unzulässigen Ziele, wenn es ihm nicht ausschließlich darum geht, den endgültigen Arbeitgeberwechsel zu verhindern, sondern wenn er nach dem Widerspruch dem Betriebserwerber den Abschluss eines Arbeitsvertrags zu für ihn günstigeren Bedingungen anbietet oder dem Betriebsveräußerer einen Aufhebungsvertrag, verbunden mit einer Abfindungszahlung, vorschlägt. Jedenfalls dann, wenn der widersprechende Arbeitnehmer stets auf seinem Standpunkt beharrt, infolge seines Widerspruchs Arbeitnehmer des Betriebsveräußerers geblieben zu sein, verhält er sich nicht widersprüchlich, wenn er gleichwohl Arbeit für den Betriebserwerber verrichtet. Dies umso mehr, wenn ihn der Betriebsveräußerer unter Andeutung von Rechtsnachteilen dazu ausdrücklich aufgefordert hat (BAG, Urteil vom 19.02.2009 – 8 AZR 176/08 -; in: NJW-aktuell 41/2009, XII).

- 1. In einem Tarifvertrag geregelte Rechte und Pflichten, die für das Arbeitsverhältnis auf Grund beiderseitiger Tarifgebundenheit der Arbeitsvertragsparteien gelten, werden bei einem Betriebsübergang auf einen nicht tarifgebundenen Erwerber nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB Inhalt des Arbeitsverhältnisses. Dies gilt auch, soweit sie zwar in der Vergangenheit geregelt worden sind. Wirksamkeit jedoch erst zu einem Zeitpunkt entfalten sollen, der nach dem Betriebsübergang liegt (BAG, 14.11.2007 – 4 AZR 828/06 -; BAG, 19.9.2007 – 4 AZR 711/06 -; in: DAI Okt. 2008, 134).

- Das Altersteilzeitarbeitsverhältnis eines sich in der Freistellungsphase befindlichen Arbeitnehmers geht bei einem Betriebsübergang auf den neuen Betriebsinhaber über (BAG, 31.1.2008 – 8 AZR 27/07 -; in: DAI Okt. 2009, 137).

- Bei einem Betriebsübergang muss der bisherige Arbeitgeber oder der neue Betriebsinhaber die betroffenen Arbeitnehmer auch darüber unterrichten, dass der Betriebserwerber nur die beweglichen Anlageteile des Betriebes, nicht aber das Betriebsgrundstück übernimmt (BAG; 31.1.2008 – 8 AZR 1116/05 -; in: DAI Okt. 2008, 139).

- § 613a BGB hindert Arbeitnehmer und Betriebsübernehmer nicht, nach einem Betriebsübergang einzelvertraglich die mit dem Betriebsveräußerer vereinbarte Vergütung abzusenken. Eine solche Vereinbarung bedarf keines sie rechtfertigenden Sachgrundes (BAG, 7.1.2007 – 5 AZR 1007/06 -; in: DAI Okt. 2008, 141).

- Die dynamische Bezugnahme auf die Tarifverträge einer bestimmten Branche (kleine dynamische Klausel) begründet die individualrechtliche Geltung der in Bezug genommenen Tarifnormen. Diese gelten nach § 613 a Abs. 1 BGB daher bei einem Teilbetriebübergang mit Branchenwechsel auch im übergegangenen Arbeitsverhältnis vertraglich – zumindest statistisch – weiter. Dies gilt auch dann, wenn es sich bei der Bezugnahmeklausel nach der übereinstimmenden Auslegung beider Parteien um eine Gleichstellungsabrede handelt und die im übernehmenden Betrieb allgemeinverbindlich geltenden Tarifverträge ungünstiger sind als die in Bezug genommenen. Denn die vertraglich vereinbarte Gleichstellung beschränkt sich entsprechend dem Wortlaut der Bezugnahmeklausel auf die darin genannten Tarifverträge. Deren weitere vertragliche Geltung ist für den Arbeitnehmer eine günstigere Abmachung iSv. § 4 Abs. 3 TVG (BAG vom 29.08.2007 – 4 AZR 765/06 - und - 4 AZR 767/06 -; in: DAI Okt. 2008, 186).

- 1. Liegt nach dem Betriebsübergang eine kongruente Tarifbindung vor, gilt das Günstigkeitsprinzip: Auch für Gewerkschaftsmitglieder ist nicht automatisch der beim Betriebserwerber geltende Tarif anzuwenden. 2. Ist der konkret in ihrem Arbeitsvertrag in Bezug genommene Tarifvertrag günstiger, gilt er nach § 613 a Abs. 1 Satz 1 und 4 Abs. 3 TVG, - aber nur noch statisch – weiter. 3. Sollte der beim Erwerber geltende Tarifvertrag günstiger sein, gilt dieser nach den §§ 4 Abs. 1, 3 Abs. 1 TVG und über § 613 a Abs. 1 Satz 3 BGB. 4. Bei nicht kongruenter Tarifbindung gilt auch mit Gleichstellungsabrede § 613 a Abs. 1 Satz 2 BGB mit dem Verböserungsschutz von einem Jahr. Dass daneben der „Alttarif“ arbeitsvertraglich weiterhin gilt, ändert am Ergebnis nichts. 5. Ist der Betriebserwerber tarifgebunden und tritt der Arbeitnehmer in die jetzt zuständige Gewerkschaft ein, gilt der neue Tarifvertrag, wenn und solange nicht der statisch weiter geltende „Alttarif“ für den Arbeitnehmer günstiger ist (BAG vom 29.08.2007 – 4 AZR 767/06 -; in: DAI Okt. 2008, 187).

- Die Zusammenfassung von Betrieben nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. b BetrVG führt für sich allein nicht zum Verlust der betriebsverfassungsrechtlichen Identität der zusammengefassten Einheiten. Bestehende Betriebsvereinbarungen und Vollstreckungstitel gelten im fingierten Einheitsbetrieb beschränkt auf ihren bisherigen Wirkungsbereich weiter (BAG vom 18.03.2008 – 1 ABR 3/07 -; in: DAI Okt. 2008, 191).

- Sieht ein Tarifvertrag vor, dass ein tariflicher Anspruch durch eine freiwillige Betriebsvereinbarung gekürzt werden kann, und regelt er die Zuständigkeit nicht abweichend vom Betriebsverfassungsgesetz,  ist für den Abschluss der Betriebsvereinbarung grundsätzlich der Betriebsrat zuständig. Gesamtbetriebsrat oder Konzernbetriebsrat sind nur zuständig, wenn die Voraussetzungen des § 50 BetrVG bzw. des § 58 BetrVG vorliegen (BAG vom 19.06.2007 – 1 AZR 454/06 -; in: DAI Okt. 2008, 204).

- Die Teilkündigung einer Betriebsvereinbarung ist regelmäßig zulässig, wenn der gekündigte Teil einen selbständigen Regelungskomplex betrifft, der ebenso in einer eigenständigen Betriebsvereinbarung geregelt werden könnte. Wollen die Betriebsparteien in einem solchen Fall die Teilkündigung ausschließen, müssen sie dies in der Betriebsvereinbarung deutlich zum Ausdruck bringen (BAG vom 06.11.2007 – 1 AZR 826/06 -; in: DAI Okt. 2008, 208).

- Ein Betriebsübergang führt nicht zu einem Parteiwechsel im Kündigungsschutzprozess. Selbst wenn der Betriebsübergang erst nach Ausspruch der Kündigung vollzogen wird, bleibt der Veräußerer passivlegitimiert. Hat ein neuer Betriebsinhaber den Betrieb erst nach Ausspruch der Kündigung und Rechtshängigkeit der Kündigungsschutzklage übernommen, muss er ein gegenüber dem Betriebsveräußerer obsiegendes Urteil nach § 265 Abs. 2, § 325 ZPO gegen sich gelten lassen (BAG vom 31.01.2008 – 8 AZR 10/07 -; in: DAI Okt. 2008, 243).

- 1. Ein Erlassvertrag, der abgeschlossen wird, um die zwingenden gesetzlichen Rechtsfolgen des § 613 a I BGB zu umgehen, ist nach § 134 BGB nichtig. 2. Nach dem Schutzzweck des § 613 a BGB soll bei einem Betriebsübergang der Betriebserwerber nicht nur der neue Arbeitgeber werden, sondern zugleich in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen eintreten. Damit ist auch der Inhalt der Arbeitsverhältnisse geschützt; er soll nicht allein durch den Betriebsübergang nachteilig verändert werden. 3. Ob ein geplanter Betriebsübergang der entscheidende Grund für eine Vertragsänderung mit dem Betriebsveräußerer ist, ergibt sich aus den Umständen des Einzelfalls. Wird die Änderungsvereinbarung, hier ein Erlassvertrag, zur Voraussetzung dafür gemacht, dass überhaupt ein Betriebsübergang stattfindet und wird sie zudem noch auflösend bedingt für den Fall, dass ein Betriebsübergang nicht zu Stande kommt, so ist der Betriebsübergang der Grund für die Vertragsänderung. Diese verstößt gegen den Schutzzweck des § 613 a I 1 BGB und ist nach § 134 BGB nichtig (BAG, Urteil vom 19.03.2009 – 8 AZR 722/07 -; in: NZA 2009, 1091; NJW 2009, 3260).

- 1. Der Widerspruch eines Arbeitnehmers gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf einen Betriebserwerber nach § 613 a VI BGB bedarf weder eines sachlichen Grundes, um wirksam zu sein, noch muss er vom Arbeitnehmer begründet werden. 2. Wie jede Rechtsausübung kann auch die Ausübung des Widerspruchsrechts im Einzelfall rechtsmissbräuchlich sein. Der widersprechende Arbeitnehmer verfolgt aber keine unzulässigen Ziele, wenn es ihm nicht ausschließlich darum geht, den endgültigen Arbeitgeberwechsel zu verhindern, sondern wenn er nach dem Widerspruch dem Betriebserwerber den Abschluss eines Arbeitsvertrags zu für ihn günstigeren Bedingungen anbietet oder dem Betriebsveräußerer einen Aufhebungsvertrag, verbunden mit einer Abfindungszahlung, vorschlägt. 3. Jedenfalls dann, wenn der widersprechende Arbeitnehmer stets auf seinem Standpunkt beharrt, in Folge seines Widerspruchs Arbeitnehmer des Betriebsveräußerers geblieben zu sein, verhält er sich nicht widersprüchlich, wenn er gleichwohl Arbeit für den Betriebserwerber verrichtet. Dies umso mehr, wenn ihn der Betriebsveräußerer unter Andeutung von Rechtsnachteilen, dazu ausdrücklich aufgefordert hat (BAG, Urteil vom 19.02.2009 – 8 AZR 176/08 -; in: NZA 2009, 1095).

- 1. Nur eine ordnungsgemäße Unterrichtung über einen beabsichtigten Betriebsübergang (§ 613 a V BGB) setzt für den betroffenen Arbeitnehmer die einmonatige Widerspruchsfrist des § 613 a VI 1 BGB in Lauf. 2. Das Recht des Arbeitnehmers, dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Betriebserwerber zu widersprechen (§ 613 a VI BGB) kann verwirken. 3. Ein Arbeitnehmer, der eine fehlerhafte Unterrichtung rügt und eine selbst gesetzte Frist zur Entscheidung über sein Widerspruchsrecht verstreichen lässt, verwirklicht jedenfalls dann das Umstandsmoment im Sinne der Verwirkung, wenn er danach mit dem Betriebserwerber einen Aufhebungsvertrag und mit einem dritten Unternehmen einen neuen Arbeitsvertrag abschließt. 4. Könnte sich der Betriebserwerber als neuer Arbeitgeber mit Erfolg auf Umstände berufen, die zur Verwirkung des Widerspruchsrechts geführt haben, so steht dieses Recht auch dem Betriebsveräußerer zu, unabhängig davon, ob und gegebenenfalls wann diesem die Umstände bekannt geworden sind (BAG, Urteil vom 02.04.2009 – 8 AZR 262/07 -; in: NZA 2009, 1149 und NJW 2009, 3599).

- Die Ausübung des Widerspruchsrechts des § 613 a VI BGB kann im Einzelfall rechtsmissbräuchlich (§ 242 BGB) sein (BAG, Urteil vom 19.02.2009 – 8 AZR 176/08 -; in: NJW 2009, 3386).

- Betriebsstilllegung und Betriebsübergang schließen einander aus. Unter Betriebsstilllegung ist die Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zu verstehen. Abgeschlossen ist die Stilllegung, wenn die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer beendet sind. Kommt es nach der faktischen Einstellung des Betriebs und vor Ablauf der Kündigungsfristen zu einem Betriebsübergang, tritt der Betriebserwerber gemäß § 613 a Abs. 1 Satz 1 BGB in die Rechte und Pflichten aus den noch bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Dies gilt auch bei einem Betriebsübergang in der Insolvenz (BAG vom 22.10.2009 – 8 AZR 766/08 -).

- Das Recht des Arbeitnehmers, dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Betriebserwerber zu widersprechen (§ 613 a Abs. 6 BGB), kann verwirken. Kein Umstandsmoment im Sinne der Verwirkung ist darin zu sehen, dass der Arbeitnehmer sich gegen eine Kündigung des Betriebserwerbers nach Betriebsübergang wehrt. Damit akzeptiert er nicht den Betriebserwerber als seinen neuen Arbeitgeber. Vielmehr tritt er der einseitigen Disposition der Arbeitgeberseite über den Bestand seines Arbeitsverhältnisses entgegen, um gerade die Verwirklichung eines Umstandsmoments zu verhindern (BAG vom 02.04.2009 – 8 AZR 178/07 -).

- Das Recht zum Widerspruch kann verwirkt werden. Für das dazu erforderliche „Zeitmoment“ ist nicht auf eine feststehende Monatsfrist abzustellen. Die Frist für das Zeitmoment beginnt aber nicht erst mit der zutreffenden Unterrichtung des Arbeitnehmers zum Betriebsübergang und seinen Folgen zu laufen. Das Zeitmoment bemisst den Zeitraum, in welchem die möglichen, die Verwirkung begründenden Vertrauensumstände gesetzt worden sind. Dieser beginnt grundsätzlich einen Monat nach einer Unterrichtung über den Betriebsübergang in Textform, auch wenn diese unvollständig oder fehlerhaft war. Ob das Zeitmoment erfüllt ist, wenn seit dem fiktiven Ablauf der Widerspruchsfrist bis zur Ausübung des Widerspruchsrechts wie im Streitfall knapp zwölf Monate vergangen sind, brauchte der Senat nicht zu entscheiden. Ein nach Ausübung des Widerspruchsrechts noch mit der Betriebserwerberin abgeschlossener Aufhebungsvertrag geht bei wirksam ausgeübtem Widerspruch grundsätzlich ins Leere. Ob darin auch ein Angebot gegenüber der Betriebsveräußerin zu sehen sein kann, den erklärten Widerspruch einvernehmlich „zurückzunehmen“, kann dahinstehen, wenn solche Rechtswirkungen in dem „Aufhebungsvertrag“ mit der Betriebserwerberin ausdrücklich ausgeschlossen wurden (BAG vom 02.04.2009 – 8 AZR 318/07 -).

- Das Recht des Arbeitnehmers, dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Betriebserwerber zu widersprechen (§ 613 a Abs. 6 BGB), kann verwirken. Könnte sich der Betriebserwerber als neuer Arbeitgeber mit Erfolg auf Umstände berufen, die zur Verwirkung des Widerspruchsrechts geführt haben, so steht dieses Recht auch dem Betriebsveräußerer zu, unabhängig davon, ob und ggf. wann diesem die Umstände bekannt geworden sind. Hat der Arbeitnehmer sein Widerspruchsrecht verwirkt, so hat er im Wege des Schadensersatzes keinen Anspruch auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem Betriebsveräußerer, weil dieser seiner Unterrichtungspflicht nach § 613 a Abs. 5 BGB nicht ordnungsgemäß nachgekommen war (BAG vom 02.04.2009 – 8 AZR 220/07 -).

- Durch Landesgesetze können die Rechtsträger des öffentlichen Dienstes umstrukturiert werden. Solche Gesetze können grundsätzlich auch vorsehen, dass die Arbeitsverhältnisse der in den umstrukturierten Bereichen Beschäftigten auf einen neuen Rechtsträger übergeleitet werden, ohne dass den Arbeitnehmern ein Recht zum Widerspruch gegen den Übergang ihres Arbeitsverhältnisses eingeräumt wird. Ein solches Widerspruchsrecht ergibt sich nicht aus dem Bürgerlichen Gesetzbuch, da es sich bei Umstrukturierungen kraft Gesetzes nicht um einen rechtsgeschäftlichen Betriebsübergang handelt. Auch das Europäische Gemeinschaftsrecht sieht ein solches Widerspruchsrecht nicht vor. Jedoch ist die freie Wahl des Arbeitgebers durch das Grundrecht der Berufsfreiheit des Art. 12 GG geschützt. Ein Gesetz, durch das der Arbeitgeber ausgewechselt wird, greift in dieses Grundrecht ein. Dieser Eingriff ist verfassungsgemäß, soweit er durch Gründe des Gemeinwohls gerechtfertigt wird und verhältnismäßig ist (BAG vom 18.12.2008 – 8 AZR 660/07 -).

- Übernimmt ein neu gegründetes Unternehmen die Aufgaben eines bisher für einen Konzern tätigen Callcenters, so kann auch dann ein Betriebsübergang vorliegen, wenn das neue Unternehmen wesentlich erweiterte und komplexere Callcenter-Dienstleistungen anbietet. Voraussetzung ist jedoch, dass ein nach Zahl und Sachkunde wesentlicher Teil des Personals übernommen wird. Dies gilt auch dann, wenn die übernommenen Mitarbeiter – aufbauend auf ihren bisherigen Fähigkeiten und Kenntnissen – noch zusätzlich geschult werden müssen, um die neuen Aufgaben erledigen zu können (BAG, Urteil 25.06.2009 – 8 AZR 258/08 -; in: ARBER-Info Spezial Arbeitsrecht 08/09, 5).

- Eine nicht ordnungsgemäße Unterrichtung des Arbeitnehmers über einen beabsichtigten Betriebsübergang setzt die einmonatige Frist für einen Widerspruch des Arbeitnehmers gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Betriebserwerber (§ 631a Abs. 6 Satz 1 BGB) nicht in Lauf. Das Recht zum Widerspruch kann allerdings verwirken (ARBER-Info Spezial Arbeitsrecht 08/09, 5).

- Betriebsstilllegung und Betriebsübergang schließen einander aus. Unter Betriebsstilllegung ist die Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zu verstehen. Abgeschlossen ist die Stilllegung, wenn die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer beendet sind. Kommt es nach der faktischen Einstellung des Betriebs und vor Ablauf der Kündigungsfristen zu einem Betriebsübergang, tritt der Betriebserwerber gem. § 613a I 1 BGB in die Rechte und Pflichten aus den noch bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Dies gilt auch bei einem Betriebsübergang in der Insolvenz (BAG, Urteil vom 22.10.2009 – 8 AZR 766/08 -; in: NZA-aktuell 21/2009, IX).

- 1. Rechtsgeschäft im Sinne des § 613a I 1 BGB kann auch eine Nutzungsvereinbarung zwischen Betriebsveräußerer und Betriebserwerber sein. 2. Enthält ein Kaufvertrag eine solche Nutzungsvereinbarung und ergibt sie sich auch aus den weiteren Umständen, so kommt es nicht darauf an, ob der Kaufvertrag gegebenenfalls aufschiebend bedingt abgeschlossen worden war. 3. Ob und wann ein Betriebsübergang stattgefunden hat, wird nach tatsächlichen Umständen beurteilt und unterliegt nicht der Disposition des Verkäufers oder Erwerbers. Tatsächliche Umstände können nicht unter einen Wirksamkeitsvorbehalt gestellt werden. Maßgeblich ist, ob tatsächlich der Betrieb in Besitz genommen und im Wesentlichen unverändert fortgeführt wurde (BAG, Urteil vom 31.01.2008 – 8 AZR 2/07 -; in: NZA 2009, 1232).

- Folgt dem Zugang einer Kündigung zeitlich ein Betriebsübergang nach – noch bevor der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage anhängig gemacht hat -, so ist die Kündigungsschutzklage zwingend gegen den kündigenden Betriebsveräußerer zu richten, während der Betriebserwerber nicht passivlegitimiert ist (ArbG Berlin, Urteil vom 19.02.2007 – 30 Ca 1178/07 -).

- Der Eintritt in die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis gemäß § 613 a Abs. 1 Satz 1 BGB erfasst einen bei dem früheren Betriebsinhaber begründeten Annahmeverzug. Ein Angebot der Arbeitsleistung gegenüber dem neuen Betriebsinhaber ist dann entbehrlich. Mach der Arbeitnehmer den Übergang seines Arbeitsverhältnisses im Wege einer Feststellungsklage gegen den neuen Betriebsinhaber geltend, liegt darin regelmäßig auch die Geltendmachung der von dem Bestand des Arbeitsverhältnisses abhängigen Vergütungsansprüche (BAG, 23.09.2009 – 5 AZR 518/08 -; in: ARBER-Info Sp. AR Dez. 2009, 6).

- Ein Betriebsübergang ist trotz weitgehend übernommener sächlicher Betriebsmittel nicht anzunehmen, wenn der Betriebserwerber auf Grund eines veränderten Betriebskonzepts diese nur noch teilweise benötigt und nutzt. Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Betriebserwerber erhebliche Änderungen in der Organisation und der Personalstruktur des Betriebs eingeführt hat, sodass in der Gesamtschau keine Fortführung des früheren Betriebes anzunehmen ist (BAG, Urteil vom 17.12.2009 – 8 AZR 1019/08 -; in: NZA aktuell 24/2009, VII und in: ARBER-Info Spezial Arbeitsrecht Feb. 2010, 4).

- 1. Sind bei einem Betriebsübergang die Arbeitsbedingungen zwischen dem Betriebsveräußerer und dem tarifgebundenen Arbeitnehmer vor dem Betriebsübergang in mehreren Tarifverträgen geregelt, wird der gesamte Bestand der geltenden Tarifnormen in das Arbeitsverhältnis zwischen Erwerber und Arbeitnehmer transformiert. Dies gilt auch, wenn die Regelungsbereiche der Tarifverträge sich überschneiden und eine Ablösung für einen Zeitpunkt nach dem Betriebsübergang zeitlich dynamisch geregelt war. 2. Tarifnormen, die nach § 613 a I 2 BGB in das Arbeitsverhältnis zwischen dem Erwerber eines Betriebs und dem Arbeitnehmer in das Arbeitsverhältnis transformiert werden, sind unmittelbar arbeitsvertraglich vereinbarten und nach § 613 a I 1 BGB übergehenden Arbeitsbedingungen nicht gleichzustellen, sondern behalten ihren kollektivrechtlichen Charakter auch nach dem Betriebsübergang. 3. Der nicht tarifgebundene Betriebserwerber ist in den übergegangenen Arbeitsverhältnissen an die transformierten Normen gebunden wie ein aus einem tarifschließenden Arbeitgeberverband ausgetretener Arbeitgeber nach § 3 III TVG an den zum Zeitpunkt des Austritts geltenden Verbandtarifvertrag, wobei der Ablauf der Jahresfrist nach § 613 a I 2 BGB einer Fiktion des Endes der Nachbindung durch Änderung des Tarifvertrags entspricht. a) nach dem Betriebsübergang gelten die Normen des bis dahin nach §§ 3 I, 4 I TVG zwischen dem Veräußerer und dem tarifgebundenen Arbeitnehmer normativ wirkenden Tarifvertrags einseitig zwingend als Mindestarbeitsbedingungn weiter (§ 613a I 2 BGB). b) Eine mögliche Ablösung durch kongruent zwischen dem Erwerber und dem Arbeitnehmer geltende Tarifnormen nach § 613a I 3 BGB unterliegt nicht dem Günstigkeitsprinzip nach § 4 III TVG. c) Die vertragliche Dispositivität der transformierten Normen tritt erst nach Ablauf der Sperrfrist gem. § 613a I 2 BGB ein. Die Tatbestände einer vorzeitigen Ablösbarkeit nach § 613a I 4 BGB entsprechen denen einer – fiktiven – Nachbindung des Betriebsveräußerers nach § 3 III TVG. d) Tarifnormen, die bereits zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs in der Nachwirkung nach § 4 V TVG waren, werden nur als nachwirkende, d. h. vertragsdispositive Normen transformiert und können jederzeit einzelvertraglich auch zum Nachteil des Arbeitnehmers abgeändert werden. e) Tarifnormen, die ohne die Vereinbarung einer Nachwirkung transformiert werden, entfallen beim Ende des Tarifvertrags, spätestens nach Ablauf der einjährigen Sperrfrist gem. § 613a I 2 BGB im Verhältnis zwischen Erwerber und übergegangnem Arbeitnehmer ersatzlos. 4. Die Transformation tariflicher Normen nach § 613a I 2 BGB bei einem Betriebsübergang findet auch dann statt, wenn es sich bei dem vor dem Betriebsübergang zwischen Veräußerer und Gewerkschaft geschlossenen Firmentarifvertrag um einen Sanierungstarifvertrag handelt; ein Wegfall der Geschäftsgrundlage nach § 313 BGB kommt für den vor dem Betriebsübergang geltenden Tarifvertrag nicht in Betracht (BAG, Urteil vom 22.04.2009 – 4 AZR 100/08 -; in: NZA 2010, 41).

- Bei einer Einzelrechtsnachfolge nach § 613 a I BGB kann die kollektivrechtliche Fortgeltung (§§ 3 I, 4 I TVG) eines noch vom Veräußerer abgeschlossenen Firmentarifvertrags nicht durch den bloßen Betriebsübergang begründet werden (BAG, Beschluss vom 10.06.2009 – 4 ABR 21/08 -; in: NZA 2010, 51).

- 1. Allein die Übernahme eines von der Bundeswehr vergebenen Bewachungsauftrags für einen Truppenübungsplatz stellt keinen Betriebsübergang i. S. des § 613a BGB vom bisherigen Bewachungsunternehmen auf das neue dar. Bei einem Bewachungsunternehmen handelt es sich regelmäßig um einen betriebsmittelarmen Betrieb, so dass nur die Übernahme eines nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teils der Belegschaft die Annahme eines Betriebs(teil-)übergangs rechtfertigen würde. 2. Wenn die Durchführung der Bewachungsleistungen auf dem von der Bundeswehr  erteilten Auftrag und der von ihr herausgegebenen Wachanweisung beruht, spricht auch die Ähnlichkeit der Tätigkeit des alten und des neuen Auftragnehmers nicht für die Übernahme der bisherigen Arbeitsorganisation durch den neuen Auftragnehmer (BAG, Urteil vom 25.09.2008 – 8 AZR 607/07 -; in: NZA 2010, 64).

- Bei der Unterrichtung nach § 613 a V BGB muss über die Identität des Betriebserwerbers so informiert werden, dass die unterrichteten Arbeitnehmer in die Labe versetzt sind, über ihren möglichen neuen Arbeitgeber Erkundigungen einzuholen (BAG, Urteil vom 23.07.2009 – 8 AZR 538/08 -; in: NJW 2010, 255).

- 1. Der Inhalt der gesetzlich vorgeschriebenen Unterrichtung nach § 613a V BGB richtet sich nach dem Kenntnisstand von Betriebsveräußerer und – erwerber zum Zeitpunkt der Unterrichtung. 2. Über die Identität eines Betriebserwerbers ist so zu unterrichten, dass die Adressaten in die Lage versetzt werden, Erkundigungen über den Betriebserwerber und damit ihren etwaigen neuen Arbeitgeber einzuholen. Dazu gehört bei Gesellschaften die Firma, die Angabe eines Firmensitzes, um das zuständige Handelsregister einsehen zu können und die Angabe einer Geschäftsadresse, an die gegebenenfalls ein Widerspruch gerichtet werden kann. 3. Soweit im Zeitpunkt der Unterrichtung solche Angaben zum Betriebserwerber nicht gemacht werden können, weil dieser erst noch zu gründen ist, muss dies bei der Unterrichtung offengelegt werden. 4. Gegebenenfalls kann die Unterrichtung – auch noch nach einem Betriebsübergang – vervollständigt werden, sie muss aber dann in der nach § 613a V BGB gesetzlich vorgeschriebenen Form durchgeführt werden und – wegen des Laufs der Widerspruchsfrist – auch als solche bezeichnet werden. 5. Es kann sinnvoll, gegebenenfalls sogar erforderlich sein, im Zusammenhang mit der Darstellung des Betriebserwerbers auf dessen bisherige und künftige Geschäftsaktivitäten einzugehen und seine Konzernverflechtungen darzustellen. Diese relevanten Informationen werden nicht gegeben, wenn schlagwortartig über Aktivitäten des gesamten Konzerns informiert wird, ohne im Einzelnen auf den Betriebsübernehmer einzugehen. 6. Über den „Grund für den Übergang“ (§ 613a V Nr. 2 BGB) wird nur informiert, wenn die zwischen Betriebsveräußerer und Betriebserwerber geschlossenen Vereinbarungen dargestellt werden. Wird der Grund dafür zwischen dem Betriebsveräußerer und einem Dritten vereinbart, so ist darauf bei der Unterrichtung hinzuweisen. 7. Über die rechtlichen Folgen des Betriebsübergangs wird nicht korrekt informiert, wenn darauf hingewiesen wird, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen gelten „gem. § 613a BGB weiter“. 8. Über eine gerade und nur für den Fall eines Betriebsübergangs vereinbarte Verschlechterung von ansonsten weiter geltenden Sozialplänen ist in jedem Fall zu unterrichten (BAG, Urteil vom 23.07.2009 – 8 AZR 538/08 -; in: NZA 2010, 89).

- 1. Nach § 613a I 2 BGB werden die Rechte und Pflichten aus einem Firmentarifvertrag des Veräußerbetriebs Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem Betriebserwerber und dem Arbeitnehmer, d. h. sie werden transformiert. 2. Enthält ein transformierter Tarifvertrag eine dynamische Verweisung auf andere Tarifverträge, werden diese mit ihrem Inhalt zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs in die Arbeitsverhältnisse der übernommenen Arbeitnehmer einbezogen. An der Weiterentwicklung der Tarifverträge nehmen die Arbeitsverhältnisse nicht teil (BAG, Urteil vom 26.08.2009 – 5 AZR 969/08 -; in: NZA 2010, 173).

- 1. Sind vom früheren Betriebsinhaber betriebliche Versorgungsanwartschaften für Arbeitnehmer begründet worden, so haftet dieser im Falle eines Betriebsübergangs nach § 613a II 1 BGB nur für die innerhalb eines Jahres nach dem Betriebsübergang fällig werdenden Betriebsrentenansprüche (im Anschluss an BAG, NZA-RR 2009, 310, und BAGE 117, 112 = NZA 2007, 931). 2. Dies gilt auch, wenn der (Teil-)Betriebsübergang (hier: Neubereederung eines Forschungsschiffs) auf der Grundlage eines vergaberechtlichen Ausschreibungsverfahrens erfolgt ist (im Anschluss an BAG, NZA 2006, 1105 = NJW 2006, 3375 L) (BGH, Beschluss vom 19.03.2009 – III ZR 106/08 (OLG Bremen) -; in: NJW 2010, 539).

- Geht ein Betreib oder Betriebsteil unter Wahrung seiner bisherigen Identität durch Rechtsgeschäft auf einen Betriebserwerber über, tritt dieser betriebsverfassungsrechtlich an die Stelle des früheren Betriebsinhabers. Der neue Betriebsinhaber ist bis zu einer dem Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 BetrVG genügenden Änderung zur Fortführung der im Betrieb bestehenden Vergütungsordnung verpflichtet (BAG, 08.12.2009 – 1 ABR 66/08 -, in: ARBER – Info Feb. 2010, 6).

- 1. Nur eine den Vorgaben des § 613a V BGB entsprechende Unterrichtung des Arbeitnehmers über einen Betriebsübergang setzt für diesen die einmonatige Frist des § 613a VI 1 BGB für einen Widerspruch gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Betriebserwerber in Lauf. 2. Das Recht des Arbeitnehmers zum Widerspruch kann verwirken. 3. Eine Verwirkung des Widerspruchsrechts ist regelmäßig dann anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer über den Bestand seines Arbeitsverhältnisses disponiert hat, z. B. durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrags mit dem Betriebserwerber. 4. Hat einer der beiden möglichen Adressaten eines Widerspruchs nach § 613a I BGB Kenntnis von Umständen, welche zur Verwirkung des Widerspruchsrechts führen, so darf sich auch der andere Widerspruchsadressat auf diese Umstände berufen. Insoweit werden der Betriebsveräußerer und der Betriebserwerber als Einheit behandelt (BAG, Urteil vom 23.07.2009 – 8 AZR 357/08 -; in: NZA 2010, 393).

- 1. Der Übergang eines Betriebsteils setzt voraus, dass schon beim Betriebsveräußerer eine selbstständig abtrennbare organisatorische Einheit besteht, die innerhalb des betrieblichen Gesamtzwecks einen Teilzweck verfolgt. Dies identifizierbare wirtschaftliche und organisatorische Teileinheit muss beim Betriebserwerber im Wesentlichen unverändert fortbestehen. Die organisatorische Selbständigkeit braucht beim Betriebserwerber jedoch nicht vollständig bewahrt zu werden 2. Ein Betriebsübergang i. S. des § 613 a BGB setzt die Wahrung der Identität einer auf gewisse Dauer angelegten, hinreichend strukturierten und selbständigen wirtschaftlichen Einheit (Betrieb oder Betreibsteil) voraus. Dabei kommt es auf eine Gesamtwürdigung aller Umstände an. Der Übernehmer muss zwar nicht die konkrete Organisation der verschiedenen übertragenen Produktionsfaktoren beibehalten, er muss aber die funktionelle Verknüpfung der Produktionsfaktoren in ihrer Wechselbeziehung und gegenseitigen Ergänzung fortführen. 3. Eine Betriebskantine ist regelmäßig kein betriebsmittelarmer Betrieb. 4. Wir eine Betriebskantine von dem neuen Betreiber nur noch benutzt, um fertig zubereitete Speisen zu wärmen und auszugeben, so kann dies eine neue Identität des Betriebs bedeuten, wenn zuvor die Speisen vor Ort frisch gekocht wurden. Eine Betriebskantine ohne eigene Kochleistung kann                                                                                                                                                                     darstellen (BAG, Urteil vom 17.12.2009 – 8 AZR 1019/08 -, in: NZA 2010, 499).

- Mit welchem Inhalt eine betriebliche Vergütungsordnung von einem Betriebserwerber fortzuführen ist, richtet sich grundsätzlich nach dem Geltungsgrund vor dem Betriebsübergang. Beruhte die Anwendung einer betrieblichen Vergütungsordnung auf der Tarifbindung des Veräußerers, ist für deren dynamische Fortgeltung grundsätzlich die Tarifbindung des Erwerbers erforderlich. Endet die normative Geltung des Tarifvertrags mit dem Übergang auf einen nicht tarifgebundenen Erwerber, ist dieser betriebsverfassungsrechtlich nur gehalten, das bei dem Veräußerer geltende tarifliche Entgeltschema mit dem im Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestehenden Inhalt fortzuführen. Hat der tarifgebundene Betriebsveräußerer die tariflichen Entlohnungsgrundsätze aufgrund einer einzelvertraglichen Bezugnahme oder aufgrund betrieblicher Übung auf alle Arbeitnehmer des Betriebes angewandt, hat er damit für diese Arbeitnehmergruppe einen eigenständigen Geltungsgrund geschaffen. Mit welchem Inhalt diese Vergütungsordnung nach einem Betriebsübergang weiter gilt, ist abhängig von der ursprünglichen Ausgestaltung dieses Geltungsgrundes beim Veräußerer (BAG vom 08.12.2009 – 1 ABR 66/08 -, ARBER Info Mai 2010, 5).

- Die Bindung des nicht tarifgebundenen Erwerbers eines Betriebs an die vom Arbeitnehmer mit dem Veräußerer arbeitsvertraglich vereinbarte Dynamik einer Verweisungsklausel auf einen Tarifvertrag verletzt nicht seine negative Koalitionsfreiheit und begegnet weder verfassungs- noch gemeinschaftsrechtlichen Bedenken (BAG, Urteil vom 23.09.2009 – 4 AZR 331/08 -; in: NZA 2010, 514). 

- Besteht ein mit einer Versorgungszusage unterlegtes Arbeitsverhältnis zu einem Arbeitgeber, über dessen Vermögen das Insolvenzverfahren eröffnet wird, sind bis zur  Insolvenzeröffnung erworbene Anwartschaften reine Insolvenzforderungen, die zur Tabelle angemeldet werden müssen. Für gesetzlich unverfallbare Anwartschaften aus einer Direktzusage tritt der Pensionssicherungsverein ein. Besteht das Arbeitsverhältnis nach Insolvenzeröffnung mit Wirkung für die Insolvenzmasse fort, entstehen nach der Eröffnung weitere Anwartschaften zu Lasten der Masse. Kommt es während des Insolvenzverfahrens zu einem Betriebsübergang, so haftet der Betriebserwerber hinsichtlich der übergegangenen Arbeitnehmer nicht nur für die Anwartschaften, die in der Zeit nach dem Betriebsübergang entstehen, sondern auch für die Anwartschaften, die vom Zeitpunkt der Eröffnung des Insolvenzverfahrens bis zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs entstanden sind. Im Falle eines Betriebsübergangs während des Insolvenzverfahrens hat der Insolvenzverwalter damit für die erst während des Insolvenzverfahrens erworbenen Anwartschaften all derjenigen einzustehen, die nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens, aber vor dem Betriebsübergang ausgeschieden sind, oder die von einem Betriebsübergang nicht erfasst werden oder einem Betriebsübergang gemäß § 613a Abs. 6 BGB widersprochen haben. Diese Anwartschaften kann er unter den Voraussetzungen des § 3 Abs. 4 BetrAVG abfinden. § 3 Abs. 4 BetrAVG dient, anders als § 613a BGB, nicht dem Kündigungsschutz, sondern verfolgt allein insolvenzspezifische Interessen. Das Abfindungsrecht des Insolvenzverwalters nach § 3 Abs. 4 BetrAVG soll die Liquidation eines Unternehmens im Insolvenzverfahren erleichtern. Für eine vollständige Einstellung der Betriebstätigkeit reicht es deshalb aus, wenn die Schuldnerin selbst keine gewerblichen Tätigkeiten mehr entfaltet. Das Abfindungsrecht nach § 3 Abs. 4 BetrAVG besteht nicht nur bei Anwartschaften „geringen Umfangs“. Eine derartige Beschränkung würde dem Regelungsplan des Gesetzgebers zuwiderlaufen. Die Ausübung des Abfindungsrechts ist nicht auf eine etwaige (Un-)Billigkeit zu überprüfen, § 315 BGB findet auf die Ersetzungsbefugnis des Insolvenzverwalters weder direkte noch analoge Anwendung. Die Ausübung des Abfindungsrechts nach § 3 Abs. 4 BetrAVG und ein Verzicht hierauf sind insolvenzspezifische Handlungen, die nicht zum normalen Aufgabenbereich eines Personalleiters gehören (BAG, 22.12.2009 – 3 AZR 814/07 -; in: ARBER – Info Spezial Arbeitsrecht Juni 2010, 4).

- 1. Eine fehlerhafte Unterrichtung über einen beabsichtigten Betriebsübergang (§ 613 a V BGB) setzt die einmonatige Widerspruchsfrist des § 613 a VI 1 BGB nicht in Lauf. Das fortbestehende Recht, dem Übergang des Arbeitsverhältnisses auf den Betriebserwerber zu widersprechen, kann jedoch verwirken. 2. Ein Arbeitnehmer verwirklicht dann das Umstandsmoment im Sinne der Verwirkung, wenn er eine ihm vom Betriebserwerber ausgesprochene Kündigung nicht mit einer Kündigungsschutzklage angreift, den Widerspruch auch nicht anlässlich einer ihm später erteilten Abfindungszusage erklärt und schließlich mit dem Betriebserwerber einen Aufhebungsvertrag sowie mit einer Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft einen neuen (befristeten) Arbeitsvertrag abschließt. 3. Eine nach Eintritt der Verwirkung erfolgte Erklärung , der Widerspruch „werde vorbehalten“, ist ohne rechtliche Bedeutung (BAG, Urteil vom 12.11.2009 – 8 AZR 530/07 -; in: NZA 2010, 761).

- 1. Der Eintritt in die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis gem. § 613a I 1 BGB erfasst einen bei dem früheren Betriebsinhaber begründeten Annahmeverzug. Ein Angebot der Arbeitsleistung gegenüber dem neuen Betriebsinhaber ist dann entbehrlich. 2. Macht der Arbeitnehmer den Übergang seines Arbeitsverhältnisses im Wege einer Feststellungsklage gegen den neuen Betriebsinhaber geltend, liegt darin regelmäßig auch die Geltendmachung der von dem Bestand des Arbeitsverhältnisses abhängigen Vergütungsansprüche (BAG, Urteil vom 23.09.2009 – 5 AZR 518/0 -; in: NZA 2010, 781).

- Übernimmt ein Unternehmen die Mehrzahl der Arbeitnehmer eines nicht betriebsmittelarmen Insolvenzschuldners ohne dessen Produktionsmittel zu übernehmen, so liegt auch dann kein Betriebs- oder Betriebsteilübergang vor, wenn dieses Unternehmen die übernommenen Arbeitnehmer im Wege der nicht gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung ausschließlich an den Betrieb entleiht, der die Produktion des Insolvenzschuldners mit den von diesem übernommenen Produktionsmitteln fortführt (BAG; 23.09.2010 – 8 AZR 567/09 -; in: NZA 2011, 197).

- Im Fall des Betriebsübergangs geht eine arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB mit unverändert rechtsbegründender Bedeutung über. Davon zu trennen ist § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB, wonach die individualrechtliche Weitergeltung kollektivrechtlicher Normen angeordnet ist, einschließlich der darauf bezogenen Ablösungsregelung in dessen Satz 3 BGB. Diese setzt die normative Geltung der Tarifnormen im Sinne des § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB voraus. Wenn die Tarifregelungen für das Arbeitsverhältnis vor Betriebsübergang kraft arbeitsvertraglicher Vereinbarung galten, ist für eine Berücksichtigung von § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB kein Raum, weder direkt, noch analog oder im Wege der Auslegung (BAG, 17.11.2010 – 4 AZR 391/09 u. a. -; in: ARBER – Info spezial Arbeitsrecht Dezember 2010, 11).

- Art. 1 I lit. a und b der Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12.03.2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedsstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- oder Betriebsteilen ist in dem Sinne auszulegen, dass diese Richtlinie nicht auf den Fall anwendbar ist, dass eine Gemeinde, die ein privates Unternehmen mit der Reinigung ihrer Räumlichkeiten betraut hatte, beschließt, den zwischen ihr und diesem Unternehmen bestehenden Vertrag aufzulösen und selbst diese Reinigungstätigkeiten durchzuführen sowie dafür neues Personal einzustellen (EuGH, Urteil vom 20.01.2011 – C-463/09 -; in: NZA 2011, 148).

- Die vertragliche Inbezugnahme eines Tarifvertrags oder eines Tarifwerks führt zu dessen einzelvertraglicher Geltung, an der sich durch einen Betriebsübergang wegen § 613 a I 1 BGB nichts ändert. Auch ein beim Betriebserwerber geltender Tarifvertrag steht der vertraglichen Weitergeltung nicht entgegen. § 613 a I 3 BGB ist weder unmittelbar noch entsprechend anwendbar (Bestätigung und Fortführung von BAGE 124, 34 = NZA 2008, 364) (BAG, Urteil vom 17.11.2010 – 4 AZR 391/09 -; in: NZA 2011, 356).

- Ist für einen Arbeitsvertrag deutsches Recht maßgeblich, so ist die Frage, ob ein Betriebsübergang erfolgt, nach § 613a BGB zu beurteilen. Das gilt auch dann, wenn ein Betriebsteil in die Schweiz verlagert wird (BAG; Urteil vom 26.05.2011 – 8 AZR 37/10 -; in: NZA aktuell 7/2011, VIII).

- Die gesetzlichen Regelungen des § 613a BGB finden auch Anwendung, wenn nicht der gesamte Betrieb, sondern nur ein Betriebsteil durch Rechtsgeschäfte erworben wird. Dies setzt voraus, dass die erworbenen Elemente schon beim Betriebsveräußerer eine Einheit dargestellt haben und diese vom Erwerber identitätswahrend fortgeführt wird. Damit ein Arbeitsverhältnis auf den Betriebserwerber übergeht, muss der Arbeitnehmer der Einheit zugeordnet sein (BAG, Urteil vom 07.04.2011 – 8 AZR 730/09 -; in: NZA aktuell 8/2011, VIII).

- 1. Betriebsteile sind Teileinheiten oder Teilorganisationen eines Betriebs. Schon beim Betriebsveräußerer muss eine selbständig abtrennbare organisatorische Einheit gegeben sein, mit der innerhalb des betrieblichen Gesamtzwecks ein Teilzweck verfolgt wird. 2. Eine übertragener Betriebsteil muss beim Betriebserwerber seine organisatorische Selbständigkeit nicht vollständig bewahren, vielmehr genügt es, dass der Betriebserwerber die funktionelle Verknüpfung zwischen den übertragenen Produktionsfaktoren beibehält und es ihm derart ermöglicht wird, unter Nutzung dieser Faktoren derselben oder einer gleichartigen wirtschaftlichen Tätigkeit nachzugehen. 3. Für die Prüfung eines Betriebsteilübergangs ist es unbeachtlich, ob der verbleibende Restbetrieb noch fortgesetzt wird oder nicht mehr lebensfähig ist. Der Betriebsteilübergang ergibt sich aus der Wahrung der Identität der übernommenen Einheit bei Erwerber und nicht aus dem Untergang der früheren Identität des Gesamtbetriebs (BAG, Urteil vom 07.04.2011 – 8 AZR 730/09 -; in: NZA 2011, 1231).

- Ein Aufhebungsvertrag ist nur dann in Anbetracht eines nachfolgenden Betriebsübergangs wirksam, wenn er auf das endgültige Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Betrieb gerichtet ist. Das ist nicht der Fall, wenn ein neues Arbeitsverhältnis mit dem Betriebserwerber gleichzeitig verbindlich in Aussicht gestellt worden war (BAG, Urteil vom 18.08.2011 – 8 AZR 312/10 -; in: NZA 2012, 152).

-  1. Das Recht zum Widerspruch nach § 613a VI BGB kann verwirkt werden. Die Tatsachengerichte stellen fest, ob in der Gesamtschau von Zeitmoment und Umstandsmoment Verwirkung vorliegt. 2. Nimmt ein Arbeitnehmer eine vom Betriebserwerber nach dem Betriebsübergang erklärte betriebsbedingte Kündigung widerspruchslos hin, so rechtfertigt dies grundsätzlich das Vertrauen des früheren Arbeitgebers in die Nichtausübung des Widerspruchsrechts nach § 613a VI BGB dann, wenn der Arbeitnehmer dadurch über sein Arbeitsverhältnis disponiert. Entsprechendes gilt, wenn der Arbeitnehmer durch Abschluss eines Aufhebungsvertrags mit dem Betriebserwerber über sein Arbeitsverhältnis disponiert. 3. Bei der Feststellung des Umstandsmoments ist eine Gesamtwürdigung unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls vom Tatsachengericht vorzunehmen. Dabei ist der vortrag des Arbeitnehmers, die spätere „Disposition“ über sein Arbeitsverhältnis gegenüber dem Betriebsveräußerer als dem früheren Arbeitgeber, etwa im Sinne eines Vorvertrags, abgesprochen worden, ein in die Gesamtwürdigung einzustellendes Element. Ein solcher Vortrag kann nicht schon deswegen als unbeachtlich angesehen werden, weil allein auf die rechtsverbindliche Gestaltungsakte mit der Betriebserwerberin abzustellen wäre. 4. Die schriftliche Bestätigung einer „Kenntnisnahme“ stellt grundsätzlich keine Willenserklärung, also auch keinen Rechtverzicht dar (BAG, Urteil vom 24.02.2011 – 8 AZR 469/09 -; in: NZA 2011, 973).

- 1. Rettungsdienste nehmen eine im öffentlichen Interesse stehende Aufgabe der Daseinsvorsorge wahr. Dies steht der Annahme eines Betriebsübergangs grundstäzlich nicht entgegen. § 613a BGB findet auch Anwendung, wenn die öffentliche Hand einen privaten Betrieb übernimmt. Davon zu unterscheiden ist jedoch die Aufgabenübertragung von einer privaten Hilfsorganisation als Leistungsbringerin auf eine andere durch den öffentlich-rechtlichen Träge des Rettungsdienstes. 2. Gibt ein Leistungsbringen die ihm überlassenen sächlichen Betriebsmittel des Rettungsdienstes an den Träger des Rettungsdienstes heraus, wird diser allein dadurch noch nicht zum neuen Betriebsinhaber. Dafür ist entscheidend, ob der Träger des Rettungsdienstes selbst eine Betriebstätigkeit aufnimmt. Daran fehlt es, wenn die materiellen Betriebsmittel sofort anderen privaten Hilfsdiensten zur Durchführung des Rettungsdienstes zur Verfügung gestellt werden. 3. Für die Beurteilung eines Betriebsübergangs i. S. des § 613a I 1 BGB kommt es auf die Übernahme der tatsächlichen Betriebsinhaberschaft an. Nicht entscheidend ist es, ob der Träger des Rettungsdienstes nach öffentlichem Recht verpflichtet gewesen wäre, den Rettungsdienst selbst durchzuführen (BAG, Urteil vom 10.05.2012 - 8 AZR 434/11 -; in: NZA 2012, 1161).

- Ein nach § 613 a I 2 BGB fortgeltender Anspruch aus einer Betriebsvereinbarung kann gem. § 613a I 3 BGB durch eine beim Betriebserwerber abgeschlossene Betriebsvereinbarung abgelöst werden. Die individualrechtlich als Inhalt des Arbeitsverhältnisses weiter geltenden kollektivrechtlichen Regelungen sind inhaltlich nicht weiter geschützt, als sie es bei ihrem normativen Fortbestehen beim Erwerber gewesen wären (BAG, Urteil vom 13.03.2012 - 1 AZR 659/10 -; in: NZA 2012, 990).

- 1. Ein Betriebsübergang i. S. des § 613a BGB kann auch dann vorliegen, wenn der Betrieb oder Betriebsteil an einen anderen Standort verlagert wird. 2. Eine erhebliche räumliche Entfernung zwischen alter und neuer Betriebsstätte kann die Wahrung der Identität zweifelhaft erscheinen lassen. Kann die Wegstrecke zur neuen Betriebsstätte von den Arbeitnehmern in weniger als einer Autostunde bewältigt werden, so handelt es sich nicht um eine erhebliche räumliche Entfernung. 3. Das Arbeitsvertragsstatut eines Arbeitnehmers, in dessen Vertragsverhältnis keine Rechtswahl vereinart ist, kann sich bei einem Wechsel von Deutschland in das Ausland in Folge eines Betriebsübergangs ändern. Eine solche Änderung tritt erst ein, nachdem die Arbeitsverhältnisse übergegangen sind, also nach dem Betriebsübergang in das Ausland. 4. Eine vor einem solchen Betriebsübergang ausgesprochene Kündigung ist nach dem Recht des bisherigen Arbeitsstatuts zu beurteilen (BAG, Urteil vom 26.05.2011 - 8 AZR 37/10 -; in: NZA 2011, 1143).

- 1. Für die Abgrenzung von Betrieb und Betriebsteil ist eine Gesamtbetrachtung maßgeblich, bei der die wirtschaftliche Einheit und ihre Identität im Mittelpunkt steht. Auch beim Erwerb eines Betriebsteils ist erforderlich, dass die wirtschaftliche Einheit ihre Identität wahrt. 2. Für das Vorliegen einer selbständig abtrennbaren organisatorischen Einheit schon beim bisherigen Betriebsinhaber kann sprechen, dass dieser den "Betriebsteil" einem rechtlich selbststnligen "Dienstleister" zur eigenen Verantwortung übertragen hatte. 3. Nur in so genannten "betriebsmittelarmen" Teilbetrieben kommt es entscheidend auf den Übergang von Personal und Führungskräften an. In betriebsmittelgeprägten Teilbetrieben ist dagegen die "Übernahme" von Teilen des Personals nur ein Element zur Feststellung des Betriebsteilübergangs. 4. Für das Fortsetzungsverlangen eines Arbeitnehmers gegenüber dem Betriebserwerber gilt grundsätzlich die gleiche Frist wir für die Widerspruchserklärung. Wurde über einen erfolgenden oder bereits erfolgten Betriebsübergang überhaupt nicht unterrichtet, so beginnt auch für das Fortsetzungsverlangen der betroffenen Arbeitnehmer eine Frist nicht zu laufen. 5. Das Recht vom Betriebserwerber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu verlangen, kann wie jedes Recht wegen Verwirkung ausgeschlossen sein (BAG, Urteil vom 27.01.2011 - 8 AZR 326/09 -; in: NZA 2011, 1162). 

- Ein Übergang eines Betriebsteils auf einen Erwerber i. s. des § 613a I 1 BGB liegt nur dann vor, wenn die übernommenen Betriebsmittel und/oder Beschäftigten bereits beim Veräußerer eine abgrenzbare organistorische wirtschaftliche Einheit, d. h. einen Betriebsteil dargestellt haben (BAG, Urteil vom 13.10.2011 - 8 AZR 455/10 -; in: NZA 2012, 504).

- 1. Auch nach der Rechtsprechung des EuGH muss der Betriebsübergang immer "eine wirtschaftliche Einheit betreffen, die nach dem Inhaberwechsel ihre Identität bewahrt". 2. Dabei muss der Selbständigkeit der abgrenzbaren organisatorischen wirtschaftlichen Einheit beim Betriebserwerber nicht mehr vollständig erhalten bleiben. Sie muss aber beim Veräußerer vorhanden gewesen sein, um von einem übergangsfähigen Betriebsteil ausgehen zu können. 3. Es kann offenbleiben, ob ein Betriebsübergang auch auf einen gemeinschaftlichen Betrieb mehrerer Betriebserwerber erfolgen kann. Ein gemeinsamer Betrieb mehrerer Betriebserwerber muss die allgemeinen Voraussetzungen dieser Rechtsfigur erfüllen. Es müssen also die in einer Betriebsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel mehrerer Unternehmen für einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt werden und der Einsatz der menschlichen Arbeitskraft muss von einem einheitlichen Leistungsapparat gesteuert werden. Mindestens stillschweigend müssen sich die Betriebserwerber zu einer gemeinsamen Führung rechtlich verbunden haben (BAG, Urteil vom 10.11.2011 - 8 AZR 546/10 -; in: in: NZA 2012, 509).

- 1. Liegen zwischen einer fehlerhaften Unterrichtung zum Betriebsübergang nach § 613a V BGB und der Erklärung des Widerspruchs gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses i. S. des § 613a VI BGB sechseinhalb Jahre, so ist von einem besonders schwerwiegend verwirklichten Zeitmoment auszugehen. 2. Je mehr Zeit seit dem Zeitpunkt des Betriebsübergangs verstrichen ist und je länger der Arbeitsnehmer bereits für den Erwerber gearbeitet hat, desto geringer sind die Anforderungen an das Umstandsmoment bei der Frage der Verwirkung. 3. Der widerspruchslosen Weiterarbeit für die Betriebserwerberin ist ein Erklärungswert im Sinne eines Umstandsmoments regelmäßig nicht beizumessen. Dies schließt übliche Anpassungen der Vertragsregelungen ohne grundlegende Änderungen des rechtlichen Bestandes des Arbeitsverhältnisses mit ein. 4. Ein Umstandsmoment von gringerem Gewicht kann es darstellen, wenn über die Jahre hinweg ein Konflikt mit der Betriebserwerberin ausgetragen wird, der seine Ursache gerade in einer veränderten Rechtslage bei der Betriebserwerberin hat. In einer solchen Konstellation kan die Erklärung des Widerspruchs oder zumindest die Erklärung seines Vorbehaltes naheliegen. Wird dennoch das Thema ausgespart, kann dies zu einem Umstand führen, auf Grund dessen der Betriebsveräußerer darauf vertrauen durfte, ein Widerspruch werde nicht oder nicht mehr erklärt (BAG, Urteil vom 15.03.2012 - 8 AZR 700/100 -, in: NZA 2012, 1097).

- Wird bei der Unterrichtung über einen Betriebsübergang durch Verschweigen bestimmter Umstände ein falscher und für die Abgabe des Widerspruchs bedeutsamer Eindruck erweckt, kann dies zur Anfechtung wegen arglistiger Täuschung nach § 123 I BGB berechtigen (BAG, Urteil vom 15.12.2011 - 8 AZR 220/11 -; in: NZA 2012, 1101).

- 1. Zu den nach § 613a I 2 BGB übergehenden Arbeitsbedingungen gehören nur solche Rechte und Pflichten aus Tarifverträgen, die im Zeitpunkt des Betriebsübergangs normativ wirkende Inhaltsnorm i. S. des § 1 I TVG sind und damit der unmittelbaren und zwingenden Wirkung nach § 4 I TVG unterliegen. 2. Ansprüche aus einem Tarifvertrag, der zwar vor einem Betriebsübergang abgeschlossen worden ist, jedoch erst danach in Kraft tritt, gehören nicht zu den Rechten und Pflichten aus dem im Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestehenden Arbeitsverhältnis i. S. von § 613a I 1 BGB. Sie werden deshalb nicht nach § 613a I 2 BGB Inhalt des Arbeitsverhältnisses mit dem neuen Betriebsinhaber (BAG, Urteil vom 16.05.2012 - 4 AZR 321/10 -; in: NZA 2012, 923).

- Hat der Insolvenzverwalter vor dem Eintritt eines Betriebsübergangs beim Integrationsamt die Zustimmung zur Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers beantragt, so kann sich der Betriebserwerber, der diesem Arbeitnehmer kündigen will, nicht wirksam auf den Zustimmungsbescheid des Integrationsamtes berufen, der nach dem Betriebsübergang nur dem Insolvenzverwalter zugestellt worden ist (BAG, Urteil vom 15.11.2012 – 8 AZR 827/11 -; in: NZA 2013, 505).

- 1. Schließt ein Arbeitgeber im Falle eines Betriebsübergangs mit dem Betriebsveräußerer einen Aufhebungsvertrag und gleichzeitig mit dem Betriebserwerber einen Arbeitsvertrag, so ist der Aufhebungsvertrag weden Umgehung des § 613a BGB nichtig. 2. Dies gilt auch dann, wenn dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit dem Abschluss des Aufhebungsvertrags vom Betriebserwerber ein neues Arbeitsverhältnis verbindlich in Aussicht gestellt wird oder es für den Arbeitnehmer nach den gesamten Umständen klar gewesen ist, dass er vom Betriebserwerber eingestellt werde. Diese Umstände hat der Arbeitnehmer näher darzulegen und gegebenenfalls zu beweisen (BAG, Urteil vom 25.10.2012 - 8 AZR 575/11 -; in: NZA 2013, 203).

 

- 1. In Branchen, in denen es im Wesentlichen auf die menschliche Arbeitskraft ankommt, kann auch eine Gesamtheit von Arbeitnehmern, die durch eine gemeinsame Tätigkeit dauerhaft verbunden sind, eine wirtschaftliche Einheit darstellen. 2. Im Falle der Veräußerung ist die Wahrung der Identität dieser wirtschaftlichen Einheit anzunehmen, wenn der Erwerber nicht nur die betreffende Tätigkeit weiterführt, sondern auch einen nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teil des Personals übernimmt, welches der Vorgänger gezielt bei dieser Tätigkeit eingesetzt hat. Es hängt dann von der Struktur des Betriebs oder Betriebsteils ab, welcher nach Zahl und Sachkunde zu bestimmende Teil der Belegschaft übernommen werden muss, um einen Betriebsübergang nach § 613a BGB anzunehmen. Entscheidend ist, ob der weiterbeschäftigte Belegschaftsteil, insbesondere auf Grund seiner Sachkunde, seiner Organisationsstruktur und nciht zuletzt auch seiner relativen Größe im Grundsatz funktionsfähig bleibt. 3. Werden mehr als die Hälfte der in einem IT-Service-Betrieb beschäftigten IT-Servicetechniker, EDV-Servicemitarbeiter und Führungskräfte übernommen, so kann dies auf Grund des hohen Qualifikationsgrades dieser Mitarbeiter die Übernahme eines nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teils des Personals darstellen (BAG, Urteil vom 21.06.2012 - 8 AZR 181/11 -; in: NZA 2013, 344).

 

- 1. Haftet der Betriebserwerber neben dem Betriebsveräußerer nach § 613a II BGB als Gesamtschuldner für Vergütungsansprüche, ist die Einwendung des Verfalls für jeden Schuldner gesondert zu beurteilen. 2. Der Betriebserwerber ist nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) gehindert, sich auf den Verfall des Vergütungsanspruchs zu berufen, wenn weder er noch der Betriebsveräußerer die Unterrichtungspflicht nach § 613a V BGB erfüllt hat und ein innerer Zusammenhang zwischen dieser Pflichtverletzung und der Fristversäumung besteht (BAG, Urteil vom 22.08.2012 - 5 AZR 526/11 -; in: NZA 2013, 376).

 

- 1. Geht ein Betrieb oder Betriebsteil im Wege eines Betriebsübergangs auf einen Erwerber über, so werden nur diejenigen Arbeitnehmer von diesem Betriebsübergang erfasst, deren Arbeitsverhältnisse dem übergegangenen Betrieb oder Betriebsteil zugeordnet waren. 2. Für die Frage, welchem Betrieb oder Betriebsteil ein Arbeitnehmer zugeordnet ist, kommt es zunächst auf den Willen der Arbeitsvertragsparteien an. Liegt ein solcher weder in ausdrücklicher noch in konkludenter Form vor, so erfolgt die Zuordnung grundsätzlich – ebenfalls ausdrücklich oder konkludent – durch den Arbeitgeber auf Grund seines Direktionsrechtes. 3. Widerspricht ein Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Erwerber des Betriebes, dem er wirksam zugeordnet war, so hat er grundsätzlich keinen Anspruch gegen seinen bisherigen Arbeitgeber auf Zuordnung zu einem anderen Betrieb, der ebenfalls im Wege eines Betriebsübergangs auf einen anderen Erwerber übergehen soll. Dies gilt auch dann, wenn ihm eine betriebsbedingte Kündigung durch seinen bisherigen Arbeitgeber wegen Wegfalles einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit droht (BA, Urteil vom 21.02.2013 – 8 AZR 878/11 -; in: NZA 2013, 617).

 

- 1. Das Recht des Arbeitnehmers, dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf einen Betriebserwerber zu widersprechen, kann verwirken, wenn die einmonatige Widerspruchsfrist wegen einer fehlerhaften Unterrichtung über den Betriebsübergang noch nicht zu laufen begonnen hat. 2. Das für die Verwirkung erforderliche Umstandsmoment liegt regelmäßig nicht vor, wenn bei zwei zeitlich aufeinander folgenden Betriebsübergängen der Arbeitnehmer zunächst dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Zweiterwerber und erst später dem Übergang auf den Ersterwerber widerspricht (BAG, Urteil vom 26.05.2011 - 8 AZR 18/10 -; in: NZA 2011, 1448).

 

- Art. 3 der Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12.3.2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedsstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- oder Betriebsteilen ist dahin auszulegen, dass er es einem Mitgliedsstaat verwehrt, vorzusehen, dass im Fall eines Unternehmensübergangs die Klauseln, die dynamisch auf nach dem Zeitpunkt des Übergangs verhandelte und abgeschlossene Kollektivverträge verweisen, gegenüber dem Erwerber durchsetzbar sind, wenn dieser nicht die Möglichkeit hat, an den Verhandlungen über diese nach dem Übergang abgeschlossenen Kollektivverträge teilzunehmen (EuGH (Ditte Kammer), Urteil ovm 18.07.2013 - C-426/11 -; in: NZA 2013, 835).

 

- Widerspricht der Arbeitnehmer bei einem Betriebsübergang dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses, so läuft eine tarifliche Ausschlussfrist zur gerichtlichen Geltendmachung von Ansprüchen gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber, die von dem Widerspruch abhängen, grundsätzlich erst ab dem Zugang des Widerspruchs (BAG, Urteil vom 16.04.2013 - 9 AZR 731/11 -; in: NZA 2013, 850).

 

- 1. Veranlasst ein Arbeitgeber vor einem Betriebsübergang die Arbeitnehmer zum Ausspruch von Eigenkündigungen, so ist grundsätzulich die Rechtslage mit derjenigen bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags vergleichbar. 2. Es kommt daher nach der ständigen Rechtsprechung des Senats darauf an, ob die Eigenkündigung auf das endgültige Ausscheiden der Arbeitnehmer aus dem Betrieb gerichtet ist oder ob sie nur der Beseitigung der Kontinuität des Arbeitsverhältnisses bei gleichzeitigem Erhalt des Arbeitsplatzes dienen soll. 3. Von Letzterem ist auszugehen, wenn zeitgleich mit der Veranlassung zur Eigenkündigung ein neues Arbeitsverhältnis vereinbart wurde oder dem Arbeitnehmer nach den gesamten Umständen klar war, dass er vom Betriebserwerber eingestellt werde. 4. Eine Haftung auf Grund einer Firmenfortführung nach § 25 I 1 HGB kommt in Betracht, wenn der prägende Teil der alten Firma in der neuen beibehalten wird (BAG, Urteil vom 27.09.2012 - 8 AZR 826/11 -; in: NZA 2013, 961).

 

- 1. Der Übergang eines Arbeitsverhältnisses setzt voraus, dass der betroffene Arbeitnehmer dem übertragenen Betrieb oder Betriebsteil zugeordnet ist. Für die Zuordnung des Arbeitnehmer ist darauf abzustellen, ob er in den übergegangenen Betrieb oder Betriebsteil tatsächlich eingegliedert war. 2. Eine Weiterbeschäftigungspflicht auf freien Arbeitsplätzen eines anderen Unternehmens kommt in Betracht, wenn das kündigende Unternehmen mit dem anderen Unternehmen einen Gemeinschaftsbetrieb führt. Eine unternehmensübergreifende Weiterbeschäftigungspflicht besteht demgegenüber nicht, wenn der Gemeinschaftsbetrieb bei Zugang der Kündigung als solcher bereits nicht mehr existiert. 3. Das Kündigungsschutzgesetz ist nicht konzernbezogen. Eine konzerbezogene Weiterbeschäftigungspflicht kann ausnahmsweise bestehen, wenn sich ein anderes Konzernunternehmen ausdrücklich zur Übernahme des Arbeitnehmers bereit erklärt hat oder eine Unterbringungsverpflichtung unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag, einer sonstigen vertraglichen Absprache oder der in der Vergangenheit geübten Praxis folgt. Weitere Voraussetzungen einer unternehmensübergreifenden Weiterbeschäftigungspflicht ist ein bestimmdender Einfluss des vertragsschließenden Unernehmens auf die "Versetzung" (BAG, Urteil vom 18.10.2012 - 6 AZR 41/11 -; in: NZA 2013, 1007).

 

- 1. Bei einem Betriebsteilübergang gehen nur die Arbeitsverhältnisse derjenigen Arbeitnehmer nach § 613a I BGB auf den Betriebserwerber über, die dem übernommenen Betriebsteil zugeordnet waren. 2. Für die Frage, welchem Betriebsteil ein Arbeitnehmer zugeordnet ist, kommt es zunächst auf den Willen der Arbeitsvertragsparteien an. Liegt ein solcher Wille weder in ausdrücklicher noch in konkludenter Form vor, so erfolgt die Zuordnung grundsätzlich - ausdrücklich oder konkludent - durch den Arbeitgeber auf Grund seines Direktionsrechts (BAG, Urteil vom 17.10.2013 - 8 AZR 763/12 -; in: NZA 2014, 392).

 

- Übernimmt ein Leiharbeitsunternehmen vone inem anderen Leiharbeitsunternehmen lediglich die bei einem bestimmten Entleiher eingesetzten Leiharbeitnehmer und setzt diese nunmehr auf Grund des ebenfalls übernommenen Arbeitnehmerüberlassungsvertrages weiterhin bei diesem Entleiher ein, so stellt dies keinen Betriebsteilübergang dar, weil die übernommenen Leiharbeitnehmer für sich allein betrachtet keinen übergangsfähigen Betriebsteil dargestellt haben (BAG, Urteil vom 12.12.2013 - 8 AZR 1023/12 -; in: NZA 2014, 436).

- 1. Die Unterrichtung der von einem Betriebsübergange betroffenen Arbeitnehmer nach § 613 a V BGB soll eine ausreichende Wissensgrundlage für die Ausübung oder Nichtausübung ihres Widerspruchsrechts schaffen. Es soll die Möglichkeit eröffnet werden, sich weitergehend zu erkundigen und gegebenenfalls beraten zu lassen. 2. Soweit bei der Unterrichtung über den Betriebserwerber auf die im Handelsregister eingetragenen Tatsachen verwiesen werden soll, müssen die Firma des Betriebserwerbers, das zuständige Handelsregister und die den Betriebserwerber betreffende Nummer des Handelsregisters fehlerfei angegeben werden. Die Identität der Betriebserwerberen muss sich unmittelbar durch Einsichtnahme in das Handelsregister ergeben. 3. Ist die Betriebserwerbering eine Neugründung, die nach dem Betriebsübergange gem. § 112a II BetrVG nicht sozialplanpflichtig ist, so ist darüber in der Unterrichtung zu informieren. Diese Pflicht besteht unabhängig davon, ob eine Betriebsänderung geplant oder in Aussicht genommen ist, da die Rechtsstellung der Arbeitnehmer als unmittelbare Folge des Betriebsübergangs verändert wird (BAG, Urteil vom 14.11.2013 – 8 AZR 824/12 -; in: NZA 2014, 610).

- 1. Nach § 613 a VI BGB kann der Widerspruch gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses infolge Betriebsübergangs nur gegenüber dem "neuen Inhaber" oder dem "bisherigen Arbeitgeber" erklärt werden. 2. Gegenüber einem ehemaligen Arbeitgeber mit Bezug auf einen früheren Betriebsübergang kann ein Widerspruch nicht mehr erklärt werden. 3. "Bisheriger Arbeitgeber" im Sinne von § 613a VI BGB ist derjenige, der bis zum letzten Betriebsübergang den Betrieb innehatte. "Neuer Inhaber"  ist der Erwerber des letzten Betriebsübergangs (Fortführung der Senatsrechtssprechung zum Widerspruchsrechts, vgl. BAG, NZA 2011, 1448 Os. = NJOZ 2011, 1826. vgl. auch BAG, NZA 2014, 774 = NJW 2014, 2461 Rn. 32 f) (BAG Urteil vom 24.04.2014 - 8 AZR 369/13 -; in: NZA 2014, 1074).

- 1. Bei § 613a BGB handelt es sich um zwingendes Recht, der Betriebs(teil)übergang erfolgt von Rechts wegen. 2. Ein im Zeitpunkt des Übergangs zwischen dem Veräußerer und einem im übertragenen Betrieb(steil) beschäftigten Arbeitnehmer bestehendes Arbeitsverhältnis ist als zu diesem Zeitpunkt vom Veräußerer auf den Erwerber übergegangen anzusehen. Der Übergang erfolgt unabhängig davon, welche gegebenenfalls anderslautenden Absprachen zwischen Veräußerer und Erwerber - beispielsweise in einem Betreiber- und/oder in einem Personalgestellungsvertrag - erfolgt sind. 3. Ein Erfolg im Kündigungsschutzprozess setzt nach der punktuellen Streitgegenstandstheorie voraus, dass zum Zeitpunkt der Kündigung (noch) ein Arbeitsverhältnis besteht. Dies gilt auch im Falle des Betriebsübergangs. Die Kündigung eines Betriebsveräußerers nach der Betriebsübergang geht mangels eines mit ihm bestehenden Arbeitsverhältnisses ins Leere. Eine gleichwohl erhobene Klage auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung ist unbegründet (BAG, Urteil vom 20.03.2014 - 8 AZR 1713 -; in: NZA 2014, 1095).

- 1. Den für das Vorliegen einer Betriebs(teil)übergangs maßgebenden Kriterien kommt je nach  der ausgeübten Tätigkeit und je nach den Produktions- oder Betriebsmethoden unterschiedliches Gewicht zu. 2. Kommt es im Wesentlichen auf die menschliche Arbeitskraft an, kann eine strukturierte Gesamtheit von Arbeitnehmern trotz des Fehlens nennenswerter materieller oder immaterieller Vermögenswerte eine wirtschaftliche Einheit darstellen. Wenn eine Einheit ohne nennenswerte Vermögenswerte funktioniert, kann die Wahrung ihrer Identität nach ihrer Übernahme nicht von der Übernahme derartiger Vermögenswerte abhängen. Die Wahrung der Identität der wirtschaftlichen Einheit ist in diesem Fall anzunehmen, wenn der neue Betriebsinhaber nicht nur die betreffende Tätigkeit weiterführt, sondern auch einen nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teil des Personals übernimmt. 3. Im öffentlichen Dienst kommt § 613 a I BGB in Verbindung mit der Richtlinie 2001/23/EG bei einer Übertragung wirtschaftlicher Tätigkeiten – jedoch grundsätzlich nicht bei einer Übertragung von Tätigkeiten in Ausübung hoheitlicher Befugnissezur Anwendung. Dabei kommt es nicht darauf an, ob einer juristischen Person des öffentlichen Rechts insgesamt Hoheitsprivilegien oder Zwangsbefugnisse zur Verfügung stehen, sondern ob solche im fraglichen Betriebsteil angesiedelt sind. 4. Arbeitsvermittlung (Beratung und Vermittlung) stellt grundsätzlich eine wirtschaftliche Tätigkeit dar. Dass sie teilweise staatlichen Stellen obliegt, ändert daran nichts (BAG, Urteil vom 22.05.2014 - 8 AZR 1069/12 -; in NZA 2014, 1336).

- 1. Nach § 613a VI 2 BGB kann der Widerspruch gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses infolge Betriebsübergangs nur gegenüber dem "bisherigen" Arbeitgeber oder gegenüber dem neunen Inhaber erklärt werden. 2. Ist dieser Widerspruch unwirksam, so verbleibt das Arbeitsverhältnis beim "neuen Inhaber". Das Recht, von dort aus gegenüber einem "früheren" Arbeitgeber einem vorausgegangenen Übergang des Arbeitsverhältnisses infolge eines früheren Betriebsübergangs zu widersprechen, sieht das Gesetz nicht vor (BAG, Urteil von 21.08.2014 - 8 AZR 619/13 -; in: NZA 2014, 1405).

- 1. Bei einem infrage stehenden Betriebsübergang muss festgestellt werden, ob beim Veräußerer ein Betriebsteil im Sinne einer wirtschaftlichen Einheit bestanden hat. 2. Auch bei einem Betriebsteil muss es sich um eine Einheit handeln, die aus einer hinreichend strukturierten und selbstständigen Gesamtheit von Personen und/oder Sachen zur Ausübung einer wirtschaftlichen Tätigkeit mit eigenem Zweck besteht. 3. Dabei sind alle Umstände festzustellen und als Teilaspekte der vorzunehmenden Gesamtbewertung zu Grunde zu legen. Eine isolierte Betrachtung einzelner Umstände darf nicht erfolgen (BAG, Urteil vom 21.08.2014 - 8 AZR 648/13 -; in: NZA 2015, 167).

- Wechselt bei einem Tankstellenbetrieb der Pächter utnr Beibehaltung des Betriebszwecks am selben Standort, kann einer Ersetzung (Nichtübernahme) von Betriebsmitteln, die in die Jahre gekommen sind, eine andere Bedeutung in der Gesamtbewertung zukommen als in einem Fall, in dem die Mineralölgesellschaft zugleich den Standort schließt, in der Nähe einen neuen Tankstellenbetrieb errichtet und diesen an einen anderen Pächter vergibt (BAG, Urteil vom 18.09.2014 - 8 AZR 733/13 -; in: NZA 2015, 98).

- 1. Der Widerspruch gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses infolge eines Betriebsübergangs, § 613a I 1 BGB, kann nach § 613a VI 1 BGB binnen einer Monatsfrist nach Zugang der Unterrichtung nach § 613a V BGB schriftlich erklärt werden. 2. Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats beginnt die Monatsfrist des § 613a VI 1 BGB nicht zu laufen, wenn die Unterrichtung nach § 613a V BGB nicht oder fehlerhaft erfolgt war. 3. Zur Schlüssigkeit einer Klage auf Feststellung eines Arbeitsverhältnisses auf Grund eines Widerspruchs, der später als einen Monat nach erfolgter Unterrichtung über einen Betriebsübergang eingelegt wurde, gehört die Darlegung, dass die Frist des § 613a VI 1 BGB nicht zu laufen begonnen hatte, weil die Unterrichtung nicht § 613a V BGB entsprach. 4. Der Widerspruch kann nach § 613a VI 2 BGB gegenüber dem "bisherigen Arbeitgeber" oder dem "neuen Inhaber" erklärt werden. 5. Ist das Arbeitsverhältnis mehrfach infolge mehrerer Betriebsübergänge nach § 613a I BGB übergegangen, gehört zur Schlüssigkeit einer Feststellungsklage die Darlegung, dass der Widerspruch im Zeitpunkt seiner Einlegung gegenüber dem "neuen Inhaber" oder dem "bisherigen Arbeitgeber" im Sinne des § 613a VI BGB erklärt worden (BAG, Urteil vom 16.10.2014 - 8 AZR 696/13 -; in: NZA 2015, 433).

- Öffentlich-rechtlich organisierte Einheiten, die der Erfüllung öffentlicher Aufgaben dienen, können Betriebe i. S. v. § 613a I BGB sein, sofern es um die Übertragung wirtschaftlicher Tätigkeiten und nicht von Tätigkeiten in Ausübung hoheitlicher Befugnisse geht (BAG, Urteil vom 26.03.2015 - 2 AZR 783/13 -; in: NZA 2015, 866).

- 1. Der Betriebsrat behält das ihm durch Wahl übertragene Vollmandat zur Vertretung der dem Betrieb zugehörigen Arbeitnehmer und zur Wahrung seiner betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben, wenn der Betrieb als Ganzer gemäß § 613a BGB durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Arbeitgeber übergeht. 2. Widerspricht in seinem solchen Fall der Arbeitnehmer wirksam dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses (§ 613a VI BGB), endet seine Zugehörigkeit zu dem auf den Erwerber übergegangenen Betrieb. Eine nach Betriebsübergang durch den Betriebsveräußerer erklärte Kündigung des Arbeitsverhltnisses bedarf nicht der Anhörung des im übergegangenen Betrieb fortbestehenden Betriebsrats (§ 102 BetrVG). Dieser besitzt insoweit weder ein Übergangsmandat (§ 21a BetrVG) noch ein Restmandat (§ 21b BetrVG) (BAG, Urteil vom 08.05.2014 - 2 AZR 1005/12 -; in: NZA  2015, 889).

- 1. Nur wenn vor einem behaupteten Übergang eine wirtschaftliche Einheit im Sinne von § 613a BGB besteht, stellt sich die Frage der Wahrung ihrer Identität und damit die Frage eines Betriebs(teil)übergangs. 2. Ob ein Betriebs(teil)übergang vorliegt, ist regelmäßig eine Frage der Gesamtbewertung der Umstände. 3. Ohne Auseinandersetzung mit der eventuellen Identität einer im Einzelfall in Frage kommenden wirtschaftlichen Einheit kann nicht entschieden werden, ob ein Betriebs(teil)übergang vorliegt. Es darf nicht allein ein Teilaspekt – wie die Frage einer Übernahme von Personal – der eigentlich vorzunehmenden Gesamtbewertung herausgegriffen und isoliert betrachtet werden. 4. Bei der Bewertung der Übernahme von Personal im Rahmen einer vorzunehmenden Gesamtbewertung ist zu prüfen, ob ein nach Zahlung und Sachkunde wesentlicher Teil der Belegschaft übernommen worden ist. Dafür kommt es nicht allein auf eine quantitative Betrachtung an. Beispielsweise kann die Identität einer gegebenenfalls bestehenden wirtschaftlichen Einheit bei einer Tätigkeit im Bewachungsgewerbe auch dadurch geprägt sein, dass ein Betriebsteil mit kontinuierlicher Stammbelegschaft, die über Erfahrung und Objektkenntnis verfügt, unter Beibehaltung der bisherigen Leitungsstruktur und Arbeitsorganisation weiter funktioniert. 5. Eine Befristungsabrede mit dem bisherigen Arbeitgeber, die sich auf die Laufzeit des Bewachungsauftrags des bisherigen Betriebsinhabers bezieht und keinen davon unabhängigen Grund hatte, steht in der Regel dem Übergang des Arbeitsverhältnisses nicht entgegen, insbesondere wenn das Arbeitsverhältnis mit dem Betriebserwerber, wenn auch mit neuem Vertrag, nahtlos weitergeführt wird (BAG, Urteil vom 22.01.2015- 8 AZR 139/14 -; in: NZA 2015, 1325).

- 1. Bei der identitätswahrenden Übertragung eines Betriebs auf einen anderen Rechtsträger und seiner unveränderten Fortführung durch den Erwerber gelten die bestehenden Betriebsvereinbarungen unverändert normativ fort. 2. § 613a I BGB steht einer normativen Fortgeltung von Betriebsvereinbarungen bei einem Betriebsübergang nicht entgegen. Die Vorschrift regelt das Fortbestehen von vertraglichen Vereinbargungen (Satz 1) sowie die Transformation der kollektiven Regelungen, soweit diese nicht normativ fortgelten (Satz 2 und Satz 3). Zu der vorgelagerten Frage, unter welchen Voraussetzungen die bisher in der übergehenden Einheit bestehenden Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen ihren normativen Charakter behalten, verhält sich § 613a I BGB nicht. 3. Der Inhalt einer Gesamtbetriebsvereinbarung gilt als Einzelbetriebsvereinbarung auch dann weiter, wenn ein Betrieb unter Wahrung seiner Identität von einem Unternehmen mit mehreren Betrieben übernommen wird und die in der Gesamtbetriebsvereinbarung geregelten Rechte und Pflichten beim aufnehmenden Unternehmen nicht normativ ausgestaltet sind (BAG, Urteil vom 05.05.2015 – 1 AZR 763/13 -; in: NZA 2015, 1331).

- 1. Der scheinbar nur den Betriebserwerber betreffende Antrag eines Arbeitnehmers festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund eines Betriebsübergangs zum Erwerber besteht, kann zugleich gegen den Betriebsveräußerer gerichtet sein. 2. Hat nach dem möglichen Betriebsübergang der Veräußerer das Arbeitsverhältnis gekündigt und hat der Arbeitnehmer deshalb gegen ihn hilfsweise Kündigungsschutzklage erhoben, handelt es sich bei dieser in einem solchen Fall um eine objektive Eventualklage innerhalb eines zum Veräußerer bereits unbedingt bestehenden Prozessrechtsverhlätnisses. Eine in subjektiver Hinsicht bedingte – unzulässige – Klagehäufung liegt dann nicht vor (BAG, Urteil vom 24.09.2015 – 2 AZR 562/14 -; in: NZA 2016, 366).

- 1. Der Arbeitnehmer kann den Widerspruch gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses gemäß § 613a VI 2 BGB nur gegenüber dem „bisherigen Arbeitgeber“ und dem „neuen Inhaber“ erklären. „Neuer Inhaber“ im Sinne von § 613a VI 2 BGB ist stets derjenige, der beim letzten Betriebsübergang den Betrieb erworben hat. „Bisheriger Arbeitgeber“ im Sinne von § 613a VI 2 BGB kann nur derjenige sein, der bis zum letzten Betriebsübergang, also vor dem neuen Inhaber den Betrieb innehatte und nicht mehr der vormalige Arbeitgeber, also nicht mehr der Arbeitgeber, mit dem bis zu dem dem letzten Betriebsübergang vorangegangenen Betriebsübergang ein Arbeitsverhältnis bestand. 2. § 613a I 1 BGB knüpft an die objektive Rechtslage zum Zeitpunkt des jeweils letzten Betriebsübergangs und nicht an eine fiktive Rechtslage an, die bestehen würde, wenn der Arbeitnehmer ein etwa noch bestehendes Recht zum Widerspruch bezogen auf den vorangegangenen Betriebsübergang ausgeübt hätte. 3. Kommt es nach einem Betriebsübergang zu einem weiteren Betriebsübergang und hat der Arbeitnehmer bis dahin dem an den vorangangenen Betriebsübergang geknüpften Übergang seines Arbeitsverhältnisses nicht widersprochen, verliert der vormalige Arbeitgeber seine Eigenschaft als „bisheriger Arbeitgeber im Sinne von § 613a VI 2 BGB an den Zwischenerwerber. Will der Arbeitnehmer in einem solchen Fall mit einem Widerspruch einen Fortbestand des Arbeitsverhältnisses mit dem vormaligen Arbeitgeber bewirken, muss er deshalb zunächst erfolgreich dem mit dem letzten Betriebsübergang verbundenen Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den neuen Inhaber widersprechen. Nur dann können der vormalige Arbeitgeber seine Stellung als „bisheriger Arbeitgeber“ im Sinne von § 613a VI 2 BGB und der Zwischenerwerber seine Eigentschaft als „neuer Inhaber“ im Sinne von § 613a VI 2 BGB - beides auf den vorangegangenen Betriebsübergang bezogen – wiedererlangen. 4. Hat der Arbeitnehmer dem mit dem weiteren Betriebsübergang eintretenden Übergang seines Arbeitersverhältnisses auf den neuen Inhaber erfolgreich widersprochen, so führt dies jedoch nicht in jedem Fall dazu, dass er ein etwa noch bestehendes Recht, dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses vom vormaligen Arbeitgeber auf den Zwischenerwerber zu widersprechen, bis zur Grenze der unzulässigen Rechtsausübung (§ 242 BGB) ausüben könnte. Das Recht, dem infolge des vorangegangenen Betriebsübergangs eingetretenen Übergang des Arbeitsverhältnisses zu widersprechen,kann zuvor erloschen sein. 5. Ein Erlöschen ist regelmäßig anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer im Rahmen einer Unterrichtung nach § 613a V BGB von den dort genannten Personen überden mit dem letzten und dem vorangegangenen Betriebsübergang verbundenen jeweiligen Übergang seines Arbeitsverhlätnisses unter Mitteilung des Zeitpunktes oder des geplanten Zeitpunktes sowie des Gegenstandes des Betriebsübergangs und des Betriebsübernehmers in Textform in Kenntnis gesetzt wurde und er dem infolge des vorangegangenen Betriebsübergangs eingetretenen Übergang seines Arbeitsverhältnisses nicht binnen einer Frist von einem Monat nach Zugang der Unterrichtung über den infolge des weiteren Betriebsübergangs eintretenden Übergang seines Arbeitsverhältnisses widersprochen hat. Weitere Voraussetzung ist, dass diese Monatsfrist noch vor dem weiteren Betriebsübergang abläuft bzw. abgelaufen ist. 6. Darauf, ob die Unterrichtungen über den an den vorangegangenen und weiteren Betriebsübergang geknüpften jeweiligen Übergang des Arbeitsverhältnisses im Übrigen ordnungsgemäß im Sinne von § 613a V BGB sind, kommt es insoweit nicht an (BAG, Urteil vom 19.11.2015 – 8 AZR 773/14 -; in: NZA 2016, 647).

- 1. Ein Betriebs(teil)übergang im Sinne von § 613 a I 1 BGB – wie auch im Sinne der Richtlinie 2001/23/EG – liegt vor, wenn die für den Betrieb verantwortliche naürliche oder juristische Person, die die Arbeitgeberverpflichtungen gegenüber den Beschäftigten eingeht, im Rahmen vertraglicher Beziehungen wechselt und die in Rede stehende Einheit nach der Übernahme durch den neuen Inhaber ihre Identität bewahrt. 2. Bei der Prüfung, ob eine solche Einheit ihre Identität bewahrt, müssen sämtliche den betreffenden Vorgang kennzeichnenden Tatsachen im Rahmen einer Gesamtbewertung berücksichtigt werden. Dazu gehören namentlich die Art des Unternehmens oder Betriebs, der etwaige Übergang der materiellen Betriebsmittel wie Gebäude und bewegliche Güter, der Wert der immateriellen Aktiva im Zeitpunkt des Übergangs, die etwaige Übernahme der Hauptbelegschaft durch den neuen Inhaber, der etwaige Übergang der Kundschaft sowie der Grad der Ähnlichkeit zwischen den vor und nach dem Übergang verrichteten Tätigkeiten und die Dauer einer eventuellen Unterbrechung dieser Tätigkeiten. Dabei kommt den für das Vorliegen eines Übergangs maßgebenden Kriterien je nach der Art des betroffenen Unternehmens oder Betriebs, je nach der ausgeübten Tätigkeit und je nach den Produktions- oder Betriebsmethoden unterschiedliches Gewicht zu. a) Kommt es im Wesentlichen auf die menschliche Arbeitskraft an, kann eine strukturierte Gesamtheit von Arbeitnehmern trotz des Fehlens nennenswerter materieller oder immaterieller Vermögenswerte eine wirtschaftliche Einheit darstellen. Wenn eine Einheit ohne nennenswerte Vermögenswerte funktioniert, kann die Wahrung ihrer Identität nach ihrer Übernahme nicht von der Übernahme derartiger Vermögenswerte abhängen. Die Wahrung der Identität der wirtschaftlichen Einheit ist in einem solchen Fall anzunehmen, wenn der neue Betriebsinhaber nicht nur die betreffende Tätigkeit weiterführt, sondern auch einen nach Zahl und Sachkunde, wesentlichen Teil des Personals übernimmt. Kommt es nicht im Wesentlichen auf die menschliche Arbeitskraft an, da die Tätigkeit beispielsweise in erheblichem Umfang materielle Betriebsmittel erfordert, ist bei der Würdigung zu berücksichtigen, ob diese vom alten auf den neuen Inhaber übergegangen sind. Vor diesem Hintergrund kann der Übergang materieller Betriebsmittel ein wesentliches Kriterium sein, aufgrund dessen ein Betriebsübergang anzunehmen ist. Allein in der bloßen Fortführung einer Tätigkeit durch einen anderen (Funktionsnachfolge) oder der bloßen Auftragsnachfolge liegt kein Betriebs(teil)übergang. (BAG, Urteil vom 25.08.2016 – 8 AZR 53/15 -; in: NZA 9/2017, 599,600).

- 1. Eine fehlende Information über die Sozialplanprivilegierung nach § 112 a II 1 BetrVG des neuen Inhabers führt dazu, dass die Widerspruchsfrist nach § 613 a VI 1 BGB nicht in Lauf gesetzt wird. 2. Mit dem Ablauf des Privilegierungszeitraum von vier Jahren seit der Gründung des neuen Inhabers ist dieser Fehler in der Unterrichtung kraft Gesetzes geheilt. Zu diesem Zeitpunkt beginnt im Hinblick auf diesen Unterrichtungsfehler entsprechend § 613 a VI 1 BGB eine Widerspruchsfrist von einem Monat zu laufen. (BAG, Urteil vom 15.12.2016 – 8 AZR 612/15 –; in: NZA 12/2017, 784).

-   1. Nach ständiger Rechtsprechung des EuGH soll die RL 2001/23/EG die Kontinuität der im Rahmen einer wirtschaftlichen Einheit bestehenden Arbeitsverhältnisse unabhängig von einem Inhaberwechsel gewährleisten. Für die Anwendbarkeit der RL 2001/23/EG ist deshalb entscheidend, dass der Übergang eine ihre Identität bewahrende (auf Dauer) angelegte wirtschaftliche Einheit im Sinne einer organisierten Zusammenfassung von Ressourcen zur Verfolgung einer wirtschaftlichen Haupt- oder Nebentätigkeit betrifft. Darauf, ob es sich bei der wirtschaftlichen Einheit um ein Unternehmen, einen Betrieb oder einen Unternehmens- oder Betriebsteil – auch im Sinne des jeweiligen nationalen Rechts- handelt, kommt es nicht an. 2. Die RL 2001/23/EG ist nach ebenfalls ständiger Rechtsprechung des EuGH nur in den Fällen anwendbar, in denen die für den Betrieb der wirtschaftlichen Einheit verantwortliche natürliche oder juristische Person, die die Arbeitgeberverpflichtungen gegenüber den Beschäftigten eingeht, wechselt. Ein „Übergang“ im Sinne der RL 2001/23/EG erfordert eine Übernahme durch einen „neuen“ Arbeitgeber. 3. Deshalb genügen der bloße Erwerb von Anteilen an einer Gesellschaft und die Ausübung von Herrschaftsmacht über diese Gesellschaft durch eine andere Gesellschaft weder für die Annahme eines Übergangs von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- und Betriebsteilen im Sinne der RL 2001/23/EG noch für die Annahme eines Betriebsübergangs iSv § 613 a BGB. ( BAG, Urteil vom 23.03.2017 – 8 AZR 91/15 -; in: NZA 15/2017, 981). 

- 1. Art. 1 I Buchst. a der Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12.03.2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedsstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- oder Betriebsteilen ist dahin auszulegen, dass ein Fall, in dem ein Auftraggeber einen Vertrag mit einem Unternehmen zur Erbringung von Bewachungs- und Sicherheitsdienstleistungen in seinen Anlagen gekündigt und anschließend für die Ausführung dieser Dienstleistung einen neuen Vertrag mit einem anderen Unternehmen geschlossen hat, das eine Übernahme der Arbeitnehmer des ersten Unternehmen ablehnt, dann unter den Begriff „Übergang von Unternehmen (oder) Betrieben“ im Sinne von Art. 1 I Buchst. a dieser Richtlinie fällt, wenn die für die Ausführung dieser Dienstleistung unabdingbare Ausrüstung vom zweiten Unternehmen übernommen wurde. 2. Art. 1 I der Richtlinie 2011/23/EG ist dahin auszulegen, dass er eine nationalen Bestimmung wie der im Ausgangsverfahren fraglichen entgegensteht, nach der der Verlust eines Kunden seitens eines Wirtschaftsteilnehmers mit der Vergabe der Dienstleistung an einen anderen Wirtschaftsteilnehmer nicht unter den Begriff „Übergang von Unternehmen (oder) Betrieben“ im Sinne dieses Art. 1 I fällt. ( EuGH (Zehnte Kammer), Urteil vom 19.10.2017 – C-200/16 -; in: NZA 21/2017, 1379).

- 1. Die einmonatige Widerspruchsfrist nach § 613 a VI 1 BGB wird nur durch eine ordnungsgemäße Unterrichtung nach § 613 a V BGB in Lauf gesetzt. 2. Nach § 613 a VI BGB ist ein Kausalzusammenhang zwischen der fehlerhaften Information und der Nichtausübung des Widerspruchsrechts nicht erforderlich. 3. Das Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers nach § 613 a VI BGB kann – wie jedes Recht – nur unter Berücksichtigung der Grundsätze von Treu und Glauben (§ 242 BGB) ausgeübt werden und deshalb verwirkt werden. 4. Wurde der Arbeitnehmer zwar nicht ordnungsgemäß im Sinne von § 613 a V BGB unterrichtet, aber im Rahmen einer Unterrichtung nach § 613 a V BGB von dem bisherigen Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber über den mit dem Betriebsübergang verbundenen Übergang seines Arbeitsverhältnisses unter Mitteilung des Zeitpunkts oder des geplanten Zeitpunkts sowie des Gegenstands des Betriebsübergangs und des Betriebsübernehmers (grundlegende Informationen) in Textform in Kenntnis gesetzt und über sein Widerspruchsrecht nach § 613 a VI BGB belehrt, stellt die widerspruchslose Weiterarbeit beim neuen Inhaber ein Umstandsmoment dar, das zur Verwirkung des Widerspruchsrechts führen kann. 5. In einem solchen Fall führt eine widerspruchslose Weiterarbeit bei dem neuen Inhaber über einen Zeitraum von sieben Jahren regelmäßig zur Verwirkung des Widerspruchsrechts. 6. Der für die Verwirkung maßgebliche Zeitraum der widerspruchslosen Weiterarbeit bei dem neuen Inhaber beginnt frühestens mit dem Betriebsübergang. Läuft die Frist des § 613 a VI BGB erst nach dem Betriebsübergang ab, ist der Zeitpunkt des Ablaufs dieser Frist maßgeblich. (BAG, Urteil vom 24.08.2017 – 8 AZR 265/16 -; in: NZA 3/2018, 168).

- Die Bindung des Betriebserwerbers an die vom Betriebsveräußerer mit dem Arbeitnehmer individualrechtlich vereinbarte dynamische Bezugnahme auf einen Tarifvertrag verstößt nicht gegen Art. 3 Richtlinie 2001/23/EG in Verbindung mit Art. 16 GRCh. Der Erwerber kann die erforderlichen Anpassungen sowohl einvernehmlich im Wege des Änderungsvertrags als auch einseitig durch Erklärung einer – sozial gerechtfertigten – Änderungskündigung vornehmen. (BAG, Urteil vom 30.08.2017, - 4 AZR 95/14 -; in: NZA 4/2018, 256).

- 1. Die mit einem kirchlichen Arbeitgeber vereinbarte dynamische Inbezugnahme kirchlicher Arbeitsrechtsregelungen behält im Fall eines Betriebsübergangs als vertragliche Regelung gemäß § 613 a I 1 BGB gegenüber dem Betriebserwerber ihre Wirkung. Dies gilt auch dann, wenn der Betriebserwerber nicht mehr der Kirche zuzuordnen ist. 2. Der nichtkirchliche Betriebserwerber wird durch die Bindung an die dynamische Bezugnahmeklausel nicht unter Verstoß gegen unionsrechtliche Vorgaben in seiner unternehmerischen Freiheit beeinträchtigt. (BAG, Urteil vom 23.11.2017 – 6 AZR 739/15 -; in: NZA 5/2018, 301).

- 1. Will ein aufgrund der dynamischen Inbezugnahme von AVR nach § 613 a I 1 BGB weiterhin gebundener weltlicher Betriebserwerber geltend machen, dass durch den Wechsel des Arbeitgebers die Geschäftsgrundlage der Inbezugnahme entfallen sei, kann er dies nur im Wege der Änderungskündigung. 2. Ist im Arbeitsvertrag das in Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR) geregelte kirchliche Arbeitsrecht dynamisch in Bezug genommen, gilt diese dynamische Verweisung auch nach einem Betriebsübergang auf einen weltlichen Erwerber gemäß § 613 a I 1 BGB weiter. (BAG, Urteil vom 23.11.2017 – 6 AZR 683/16 -; in: NZA 5/2018, 311).

- 1. Nach § 131 I Nr. 1 UmwG können auch Arbeitsverhältnisse von einem übertragenden auf einen übernehmenden Rechtsträger übergehen. Der Übergang eines Arbeitsverhältnisses im Wege der (partiellen) Gesamtrechtsnachfolge nach § 131 I Nr. 1 UmwG setzt in jedem Fall voraus, dass das Arbeitsverhältnis nicht bereits im Wege des Betriebs (teil-) übergangs nach § 613 a I 1 BGB auf einen der übernehmenden Rechtsträger übergeht. Jedenfalls im Fall der Aufspaltung muss hinzukommen, dass der Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf einen der übernehmenden Rechtsträger zustimmt. Fehlt es an der erforderlichen Zustimmung des Arbeitnehmers, hat dieser ein Wahlrecht, mit welchem der übernehmenden Rechtsträger das Arbeitsverhältnis fortgesetzt wird. 2. Nach § 323 II UmwG kann, sofern bei einer Verschmelzung, Spaltung oder Vermögensübertragung ein Interessenausgleich zustande kommt, in dem diejenigen Abeitnehmer namentlich bezeichnet werden, die nach der Umwandlung einem bestimmten Betrieb oder Betriebsteil zugeordnet werden, die Zuordnung der Arbeitnehmer durch das Arbeitsgericht nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Nach dieser Bestimmung muss die Zuordnung der Arbeitnehmer nach den Kriterien und Vorgaben des § 613 a I 1 BGB und damit zu einer übergangsfähigen wirtschaftlichen Einheit im Sinne von § 613 a I 1 BGB und der Richtlinie 2001/23/EG erfolgen. (BAG, Urteil vom 19.10.2017 – 8 AZR 63/16 -; in: NZA 6/2018, 371).

- Mit einem Personalüberleitungsvertrag, an dessen Abschluss der Betriebserwerber nicht beteiligt ist, können zu seinen Lasten keine Rechte zugunsten der übergeleiteten Arbeitnehmer begründet werden. (BAG, Urteil vom 13.12.2017 – 4 AZR 202/15 -; in: NZA 12/2018, 793).

 

 

 

 

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Leiharbeitsverhältnis/Arbeitnehmerüberlassung

- 1. Im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung kann ein zu einer betriebsbedingten Kündigung führender Überhang an Leiharbeitnehmern entstehen, wenn der Einsatz des Leiharbeitnehmers beim Entleiher endet, ohne dass er wieder bei anderen Entleihern oder im Betrieb des Verleihers sofort oder auf absehbare Zeit eingesetzt werden kann. 2. Zur Darlegung des dringenden betrieblichen Erfordernisses zur Kündigung i.S. von § 1 II KSchG reicht der bloße Hinweis auf einen auslaufenden Auftrag und einen fehlenden Anschlussauftrag regelmäßig nicht aus. Der Verleiher muss anhand der Auftrags- und Personalplanung vielmehr darstellen, warum es sich um einen dauerhaften Auftragsrückgang und nicht nur um eine kurzfristige Auftragsschwankung handelt. 3. Das Vorliegen von möglicherweise nur kurzfristigen Auftragsschwankungen muss auszuschließen sein. Kurzfristige Auftragslücken gehören zum typischen Wirtschaftsrisiko eines Arbeitnehmerüberlassungsunternehmens und sind nicht geeignet, eine betriebsbedingte Kündigung sozial zu rechtfertigen (BAG, Urteil vom 18.05.2006 – 2 AZR 412/05 -, in: NZA 2006, 1007).

- Hat ein Arbeitnehmerüberlassungsunternehmen nicht die nach § 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz erforderliche Genehmigung zur Entleihung von Arbeitnehmern, hat dies zur Folge, dass nunmehr ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher und dem entliehenen Arbeitnehmer zustandekommt. Für den Entleiher bedeutet dies u.a., dass er wie jeder Arbeitgeber die Sozialversicherungsbeiträge für den entliehenen Arbeitnehmer abführen muß (BAG, Urteil vom 08.07.1998 – 10 AZR 274/97). - Tip: Ein Arbeitgeber sollte sich vor der Entleihung eines Arbeitnehmers unbedingt vergewissern, dass der Entleiher über die erforderliche Erlaubnis verfügt.

- Eine vertragliche Bestimmung, wonach der Entleiher dem Verleiher eine Vermittlungsprovision zu zahlen hat, wenn er den Leiharbeitnehmer vor Ablauf der gesetzlich geregelten maximalen Überlassungsdauer von zwölf Monaten oder innerhalb von sechs Monaten nach der Überlassung übernimmt, unterliegt grundsätzlich der Unwirksamkeitssanktion des § 9 Nr. 4 AÜG (BGH, Urteil vom 03.07.2003 - III ZR 348/02 -).

- Meldet sich ein Leiharbeitnehmer trotz mehrerer Abmahnungen bei einer Krankheit oder einer anderweitigen Arbeitsverhinderung nur bei dem Entleiher und nicht bei seinem Arbeitgeber krank, so muss er mit einer fristlosen Kündigung und einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld rechnen. Insbesondere der Arbeitgeber muss rechtzeitig von der Erkrankung seines Arbeitnehmers informiert werden, um für eine Ersatzkraft sorgen zu können (Landessozialgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 28.11.2002 – L 1 AL 67/01 -).

- Hat der Verleiher von Arbeitnehmern seine vertragliche Pflicht, die Lohnnebenkosten an die Einzugsstelle abzuführen, schuldhaft verletzt, steht dem Entleiher, der entsprechende Beiträge nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens an die Einzugsstelle zu entrichten hat, in der Insolvenz des Verleihers keine Aufrechnungsmöglichkeit zu (BGH, Urteil vom 14.07.2005 – IX ZR 142/02 – (OLG Zweibrücken), in: NZA 2006, 375).

- Während bei gewerbsmäßiger Arbeitnehmerüberlassung zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer nach §§ 10 I 1, 9 Nr. 1 AÜG ein Arbeitsverhältnis als zu Stande gekommen gilt, wenn der Verleiher nicht die nach § 1 I 1 AÜG erforderliche Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung hatte, führt eine nach § 1 b S. 1 AÜG unzulässige Arbeitnehmerüberlassung in Betriebe des Baugewerbes nicht zu einem Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer. Einer analogen Anwendung von §§ 10 I 1, 9 Nr. 1 AÜG steht entgegen, dass keine unbewusste, planwidrige Regelungslücke vorliegt (BAG, Urteil vom 13.12.2006 – 10 AZR 674/05 -, in: NJW-aktuell 13/2007, XII).

- Seit dem 01.01.2003 gilt für Zeitarbeitsfirmen im Bereich der Leiharbeit ein Diskriminierungsverbot (sog. „Equal-Pay-Gebot“), § 9 Nr. 2, § 10 Abs. 4 AÜG. Danach ist ein Arbeitgeber, der bei ihm angestellte Arbeitnehmer an andere Unternehmen verleiht, verpflichtet, diesen dieselbe Vergütung zu zahlen, die sie bei dem entleihenden Unternehmen erhalten würden, es sei denn, dass in einem – auf Grund beiderseitiger Tarifgebundenheit oder arbeitsvertraglicher Verweisungsklausel – für das Leiharbeitsverhältnis maßgebenden Tarifvertrag eine niedrigere Vergütung vorgesehen ist. Macht ein Leiharbeitnehmer gegenüber seinem Arbeitgeber eine solche vergleichbare Vergütung klageweise geltend, genügt es zunächst, wenn er eine Auskunft des entleihenden Unternehmens über den dort gezahlten Vergleichslohn gemäß § 13 AÜG vorlegt. Es ist dann Sache des Leiharbeitgebers, die Richtigkeit dieser Auskunft, insbesondere die Vergleichbarkeit der Tätigkeit oder die Höhe der dort bescheinigten Vergütung substantiiert zu bestreiten (BAG vom 19.09.2007 – 4 AZR 656/06 -).

- Die Aufnahme von Leiharbeitnehmern in einen Stellenpool, aus dem der Verleiher auf Anforderung des Entleihers Kräfte für die Einsätze im Entleiherbetrieb auswählt, ist keine nach § 99 Abs. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtige Übernahme iSv. § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG. Mitbestimmungspflichtig ist erst der jeweilige konkrete Einsatz von Leiharbeitnehmern im Entleiherbetrieb (BAG vom 23.01.2008 – 1 ABR 74/06 -; in: DAI Okt. 2008, 228).

- Kann der Leiharbeitnehmer von seinem Vertragsarbeitgeber, dem Verleiher, nach § 10 Abs. 4 AÜG die Erfüllung der wesentlichen Arbeitsbedingungen verlangen, wie sie der Entleiher vergleichbaren eigenen Arbeitnehmern gewährt, muss er die im Entleiherbetrieb geltenden Ausschlussfristen nicht einhalten (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23.03.2011 – 5 AZR 7/10 -).

- Der Betriebsrat kann die Ausschreibung von Arbeitsplätzen verlangen, die vom Arbeitgeber dauerhaft für die Besetzung mit Leiharbeitnehmern vorgesehen sind (BAG, Beschluss vom 01.02.2011 – 1 ABR 79/09 -; in: NZA 2011, 703).

- 1. Im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung kann ein zu einer betriebsbedingten Kündigung führender Überhang an Leiharbeitnehmern entstehen, wenn der Einsatz des Leiharbeitnehmers beim Entleiher endet, ohne dass er wieder bei anderen Entleihern oder im Betrieb des Verleihers sofort oder auf absehbare Zeit eingesetzt werden kann. 2. Zur Darlegung des dringenden betrieblichen Erfordernisses zur Kündigung i.S. von § 1 II KSchG reicht der bloße Hinweis auf einen auslaufenden Auftrag und einen fehlenden Anschlussauftrag regelmäßig nicht aus. Der Verleiher muss anhand der Auftrags- und Personalplanung vielmehr darstellen, warum es sich um einen dauerhaften Auftragsrückgang und nicht nur um eine kurzfristige Auftragsschwankung handelt. 3. Das Vorliegen von möglicherweise nur kurzfristigen Auftragsschwankungen muss auszuschließen sein. Kurzfristige Auftragslücken gehören zum typischen Wirtschaftsrisiko eines Arbeitnehmerüberlassungsunternehmens und sind nicht geeignet, eine betriebsbedingte Kündigung sozial zu rechtfertigen (BAG, Urteil vom 18.05.2006 – 2 AZR 412/05 -, in: NZA 2006, 1007).

- 1. Die Ausnahmeregelung des § 1 III Nr. 2 AÜG, die das AÜG auf die Fälle vorübergehender konzerninterner Arbeitnehmerüberlassung weitgehend für unanwendbar erklärt, findet keine Anwendung auf Personalführungsgesellschaften, deren Zweck sich in der Einstellung von Arbeitnehmern erschöpft, um diese dauerhaft zu anderen Konzernunternehmen zu entsenden. Das gilt auch für Mischunternehmen, für die nach ihrem Gesellschaftszweck die dauerhafte konzerninterne Arbeitnehmerüberlassung von nicht nur untergeordneter Bedeutung ist. 2. Die nach § 1 I AÜG für eine gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung erforderliche Gewinnerzielungsabsicht fehlt, wenn mit der Überlassung von Arbeitnehmern unmittelbar gemeinnützige Zwecke verfolgt werden. Bei Wirtschaftsunternehmen, die keine gemeinnützigen, karitativen oder sonstigen ideellen Zwecke verfolgen, ist dagegen grundsätzlich anzunehmen, dass sie aus der Arbeitnehmerüberlassung unmittelbare oder mittelbare wirtschaftliche Vorteile ziehen wollen (BAG, Urteil vom 9.2.2001 – 7 AZR 32/11 -; in: NZA 2011, 791).

- Seit dem 01.01.2003 gilt für Zeitarbeitsfirmen im Bereich der Leiharbeit ein Diskriminierungsverbot (sog. „Equal-Pay-Gebot“), § 9 Nr. 2, § 10 Abs. 4 AÜG. Danach ist ein Arbeitgeber, der bei ihm angestellte Arbeitnehmer an andere Unternehmen verleiht, verpflichtet, diesen dieselbe Vergütung zu zahlen, die sie bei dem entleihenden Unternehmen erhalten würden, es sei denn, dass in einem – auf Grund beiderseitiger Tarifgebundenheit oder arbeitsvertraglicher Verweisungsklausel – für das Leiharbeitsverhältnis maßgebenden Tarifvertrag eine niedrigere Vergütung vorgesehen ist. Macht ein Leiharbeitnehmer gegenüber seinem Arbeitgeber eine solche vergleichbare Vergütung klageweise geltend, genügt es zunächst, wenn er eine Auskunft des entleihenden Unternehmens über den dort gezahlten Vergleichslohn gemäß § 13 AÜG vorlegt. Es ist dann Sache des Leiharbeitgebers, die Richtigkeit dieser Auskunft, insbesondere die Vergleichbarkeit der Tätigkeit oder die Höhe der dort bescheinigten Vergütung substantiiert zu bestreiten (BAG vom 19.09.2007 – 4 AZR 656/06 -).

- 1. Gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung i. S. von § 1 I 1 AÜG a. F. ist eine nicht nur gelegentliche, sondern auf eine gewisse Dauer angelegte und auf Erzielung unmittelbarer oder mittelbarer wirtschaftlicher Vorteile gerichtete Tätigkeit. a) Bei der Prüfung der Dauerhaftigkeit in diesem Sinne ist auf den einzelnen Überlassungsvorgang, nicht auf die gesamte Tätigkeit des Verleihers abzustellen. Lediglich die einmalige und kurzfristige Arbeitnehmerüberlassung fällt aus der Erlaubnispflicht heraus. b) Soweit keine unmittelbaren gemeinnützigen Zwecke zu Grunde liegen, reicht es für die Gewinnerzielungsabsicht aus, wenn ein unmittelbarer oder mittelbarer wirtschaftlicher Vorteil beim Verleiher oder einem mit ihm konzenverbundenen Unternehmen entsteht. 2. Eine die Erlaubnispflicht ausschließende Arbeitnehmerüberlassung innerhalb eines Konzerns nach § 1 III Nr. 2 AÜG a. F. liegt nur in Fällen einer "vorübergehenden" Überlassung vor. Dafür ist zumindest Voraussetzung, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung "normalerweise" gegenüber seinem Vertragsarbeitgeber erbringt und lediglich anlassbezogen einer anderen Konzerngesellschaft zur Arbeitsleistung überlassen wird (BAG, Urteil vom 18.07.2012 - 7 AZR 451/11 -; in: NZA 2012, 1369).

- 1. Der Anspruch des Leiharbeitnehmers auf gleiches Arbeitsentgelt nach § 10 IV AÜG ist eine die vertragliche Vergütungsabrede korrigierender gesetzlicher Entgeltanspruch, der mit der Überlassung entsteht und zu dem im Arbeitsvertrag für die Vergütung bestimmten Zeitpunkt fällig wird. 2. Um zu gewährleisten, dass der Leiharbeitnehmer den Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt auch dann fristwahrend geltend machen kann, wenn er die Höhe des vergleichbaren Stammarbeitnehmers des Entleihers gewährten Arbeitsentgelts (noch) nicht im Einzelnen kennt, muss die erste Stufe einer arbeitsvertraglichen Ausschlussfristenregelung im Leiharbeitsverhältnis es zulassen, dass eine schriftliche Geltendmachung des Anspruchs aus § 10 IV AÜG „dem Grunde nach“ ausreicht (BAG, Urteil vom 13.03.2013 – 5 AZR 954/11 -; in: NZA 2013, 680.

- 1. Für die rechtliche Abgrenzung des Werk- oder Dienstvertrags zur Arbeitnehmerüberlassung ist allein die tatsächliche Durchführung des Vertrags maßgebend. 2. Ein zwischen einem Werkunternehmen (hier: IT-Dienstleister) und dem Dritten vereinbartes Ticketsystem (EDV-spezifische Aufträge von Arbeitnehmern des Dritten werden nach Eröffnung eines Tickets vom Dritten bearbeitet) ist unproblematisch dem Werkvertragsrecht zuzuordnen. Wenn allerdings Arbeitnehmer des Dritten außerhalb dieses Ticketsystems in größerem Umfang Beschäftigte des Werkunternehmens direkt beauftragen und unter zeitlich-örtlichen Vorgaben auch personenbezogene Anweisungen erteilen, spricht dies für Arbeitnehmerüberlassung. 3. Wenn es sich bei diesen Direktbeauftragungen nicht um untypische Einzelfälle, sondern um beispielhafte Erscheinungsformen einer durchgehend geübten Vertragspraxis handelt, ist von einem Scheinwerkvertrag auszugehen. 4. Will ein in einem Drittbetrieb eingesetzter Arbeitnehmer geltend machen, zwischen ihm und dem Inhaber des Drittbetriebs gelte gem. § 10 I 1 i. V. mit § 9 Nr. 1 AÜG ein Arbeitsverhältnis als zu Stande gekommen, und ist streitig, ob sein Einsatz in dem Drittbetrieb auf Grund eines Arbeitnehmerüberlassungsvertrags oder eines Dienst- und Werkvertrags erfolgt ist, so muss er diejenigen Umstände darlegen und beweisen, aus denen sich das Vorliegen von Arbeitnehmerüberlassung ergibt. Der Arbeitnehmer kann sich nach den Grundsätzen der sekundären Darlegungs- und Beweislast allerdings zunächst auf die Darlegung solcher Umstände beschränken, die siener Wahrnehmung zugänglich sind und auf Arbeitnehmerüberlassung hindeuten (Eingliederung, Weisungsstruktur). Dann ist es Sache des Arbeitgebers, die für das Gegenteil sprechenden Tatsachen darzulegen und zu beweisen, wonach die Abgrenzungskriterien Eingliederung und Weisungsstruktur auch in der gelebten Vertragsdurchführung werkvertragstypisch ausgestaltet sind (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 01.08.2013 - 2 Sa 6/13 -; in: NZA 2013, 1017).

- 1. Der Leiharbeitnehmer kann der ihm für die Höhe des Anspruchs auf gleiches Arbeitsentgelt obliegenden Darlegungslast zunächst dadurch genügen, dass er sich auf eine Auskunft nach § 13 AÜG beruft und diese in den Prozess einführt. Sodann ist es im Rahmen einer abgestuften Darlegungslast Sache des Verleihers, die maßgeblichen Umstände der Auskunft in erheblicher Art und im Einzelnen zu bestreiten. 2. Stützt sich der Leiharbeitnehmer nicht auf eine Auskunft nach § 13 AÜG, muss er zur Darlegung des Anspruchs auf gleiches Arbeitsentgelt alle für dessen Berechnung erforderlichen Tatsachen vortragen. Dazu gehören vorrangig die Benennung eines vergleichbaren Stammarbeitnehmer und das diesem vom Entleiher gewährte Arbeitsentgelt. Beruft sich der Leiharbeitnehmer auf ein allgemeines Entgeltschema, hat er nicht nur dessen Inhalt, sondern auch darzulegen, dass ein solches im Betrieb des Entleihers im Überlassungszeitraum tatsächlich Anwendung fand und wie er danach fiktiv einzugruppieren gewesen wäre (BAG, Urteil vom 13.03.2013 - 5 AZR 146/12 -; in: NZA 2013, 782).

- Der Leiharbeitnehmer hat von dem Anspruch auf gleiches Arbeitentgelts ausreichende Kenntnis i. S. von § 199 I Nr. 2 BGB, wenn er Kenntnis  von der Tatsache hat, dass vergleichbare Stammarbeitnehmer des Entleihers mehr verdienen als er. Auf die zutreffende rechtliche Würdigung einer arbeitsvertraglichen Klausel nach §§ 9 Nr. 2, 10 IV 2 AÜG kommt es grundsätzlich nicht an (BAG, Urteil vom 13.03.2013 - 5 AZR 424/12 -; in: NZA 2013, 785).

- 1. Zur Ermittlung der Höhe des Anspruchs auf gleiches Arbeitsentgelt nach § 10 IV AÜG ist ein Gesamtvergleich der Entgelte im Überlassungszeitraum anzustellen. Dabei ist Arbeitsentgelt jede Vergütung, die aus Anlass des Arbeitsverhältnisses gewährt wird bzw. auf Grund von Entgeltfortzahlungstatbeständen gewährt werden muss. 2. Echter Aufwendungsersatz ist weder Arbeitsentgelt noch eine wesentliche Arbeitsbedingung i. S. von § 10 IV AÜG. 3. Soweit sich Aufwendungsersatz als "verschleiertes" und damit steuerpflichtiges Arbeitsentgelt darstellt, ist er beim Gesamtvergleich der Entgelte zu berücksichtigen (BAG, Urteil vom 13.03.2013 - 5 AZR 294/12 -; in: NZA 2013, 1226).

- Eine Arbeitnehmerüberlassung, bei der der Leiharbeitnehmer zeitlich unbegrenzt an Stelle eines Stammarbeitnehmers eingesetzt werden soll, ist nicht mehr vorübergehend i. S. von § 1 I 2 AÜG. Anderenfalls wäre dieser Begriff sinnentleert (BAG, Beschluss vom 10.07.2013 - 7 ABR 91/11 -; in: NZA 2013, 1296).

- Besitzt ein Arbeitgeber die erforderliche Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung, kommt zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher kein Arbeitsverhältnis zu Stande, wenn der Einsatz des Leiharbeitnehmers entgegen der Regelung in § 1 I 2 AÜG nicht nur vorübergehend erfolgt (BAG, Urteil vom 10.12.2013 - 9 AZR 51/13 -; in: NZA 2014, 196).

- 1. Der Anspruch des Leiharbeitnehmers auf gleiches Arbeitsentgelt entsteht nach § 10 IV AÜG mit jeder Überlassung jeweils für die Dauer der Überlassung. wird ein Leiharbeitnehmer einem Entleiher mehrfach überlassen, muss für jeden Überlassungszeitraum ein Gesamtvergleich der Entgelte angestellt werden. 2. Erhalten die Stammarbeitnehmer beim Entleiher ein Monatsgehalt, richtet sich der Anspruch des Leiharbeitnehmers aus § 10 IV AÜG auf ein Monatsgehalt und verbietet sich dessen "Herunterrechnen" auf einen - fiktiven - Stundenlohn. 3. Erstreckt sich ein Überlassungszeitraum (auch) auf nicht volle Kalendermonate, muss das anteilige Monatsgehalt nach den beim Entleiher geltenden Berechnungsregeln bestimmt werden. Fehlt es an solchen, ist das anteilige Monatsentgelt auf der Basis eines Dreißigstel je Tag des Überlassungszeitraums, der nicht in den vollen Kalendermonat fällt, zu ermitteln. 4. Urlaub ist eine wesentliche, dem Gebot der Gleichbehandlung unterliegende Arbeitsbedingung im Sinne von § 10 IV AÜG. 5. Gewährt der Verleiher dem Leiharbeitnehmer während des Zeitraums einer Überlassung Urlaub, berechnet sich das Urlaubsentgelt nach den dafür beim Entleiher anzuwendenden Bestimmungen. Fehlt es an einschlägigen tariflichen Urlaubsregelungen (§ 13 I 1, 2 BUrlG) beim Entleiher, bleibt es bei der Bemessung des Urlaubsentgelts nach den Vorgaben des § 11 I BUrlG (BAG, Urteil vom 23.10.2013 - 5 AZR 135/12 -; in: NZA 2014, 200).

- 1. Die Darlegungslast des Leiharbeitnehmers für die Höhe des Anspruchs auf gleiches Arbeitsentgelt umfasst neben dem Arbeitsentgelt vergleichbarer STammarbeitnehmer die Darlegung des Gesamtvergleichs und die Berechnung der Differenzvergütung. 2. Die Darlegung des Gesamtvergleichs und die Berechnung der Differenzvergütung hat entsprechend § 130 Nr. 3 ZPO schriftsätzlich zu erfolgen. 3. Beziehen Stammarbeitnehmer ein Monatsgehalt, richtet sich der Anspruch des Leiharbeitnehmers aus § 10 IV AÜG auf ein Monatsgehalt. In diesem Falle verbietet sich ein "Herunterrechnen" auf einen - fiktiven - Stundenlohn. 4. Bei einem teilweisen Verfall des Anspruchs auf gleiches Arbeitsentgelt beschränkt sich der Gesamtvergleich auf das "für" den nicht verfallenden Zeitraum zu beanspruchende und erhaltene Arbeitsentgelt (BAG, Urteil vom 23.10.2013 - 5 AZR 556/12 -; in: NZA 2014, 313).

- 1. Wendet der Entleiher in seinem Betrieb ein allgemeines Entgeltschema an, kann auf die fiktive Eingruppierung des Leiharbeitnehmers in dieses Entgeltschema abgestellt werden. Maßstab ist in diesem Falle das Arbeitsentgelt, das der Leiharbeitnehmer erhalten hätte, wenn er für die gleiche Tätigkeit beim Entleiher eingestellt worden wäre. 2. Der Begriff des Arbeitsentgelts in § 10 IV AÜG ist national zu bestimmen und weit auszulegen. Zu ihm zählt nicht nur das laufende Arbeitsentgelt, sondern jede Vergütung, die aus Anlass des Arbeitsverhältnisses gewährt werden muss. Deshalb sind alle vom Verleiher geleisteten Bruttovergütungen in den Gesamtvergleich einzubeziehen. Hierzu rechenn auch Zulagen und Zuschläge, vermögenswirksame Leistungen sowie die steuerpflichtigen geldwerten Vorteile eines zur privaten Nutzung überlassenen Firmenwagens. 3. Die Auskunft nach § 13 AÜG ist eine Wissenserklärung. Der Auskunftspflichtige kann zu ihrer Erstellung und Bekanntgabe Hilfspersonden hinzuziehen. Insbesondere können konzernverbundene Unternehmen oder ein Arbeitgeberverband eingeschaltet werden. 4. Beschäftigt der Entleiher keine eigenen mit dem Leiharbeitnehmer vergleichbaren Arbeitnehmer, ist er verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer Auskunft darüber zu erteilen, welche Arbeitsbedingungen für ihn gelten würden, wenn er im Zeitpunkt der Überlassung direkt beim Entleiher eingestellt worden wäre (BAG, Urteil vom 19.02.2014 - 5 AZR 1047/12 -; in: NZA 2014, 915).

- 1. Der Auskunftsanspruch nach § 13 Hs. 1 AÜG entsteht im Zeitpunkt der Überlassung und kann vom Leiharbeitnehmer ungeachtet § 13 Hs. 2 AÜG geltend gemacht werden. Er unterliegt der regelmäßigen Verjährungsfrist von drei Jahren. 2. Auf § 13 Hs. 2 AÜG kann sich der Entleiher gegenüber einem gegen ihn geltend gemachten Anspruch berufen (BAG, Urteil vom 24.04.2014 - 8 AZR 1081/12 -; in: NZA 2014, 969).

- 1. Für die Mitbestimmung bei Einstellungen nach § 99 I BetrVG kommt es auf die Eingliederung der Beschäftigten und nicht auf die Natur des Rechtsverhältnisses an, in dem die Personen zum Betriebsinhaber stehen. 2. Eingegliedert ist, wer eine ihrer Art nach weisungsgebundene Tätigkeit verrichtet, die der Arbeitgeber organisiert. Der Beschäftigte muss so in die betriebliche Arbeitsorganisation integriert sein, dass der Arbeitgeber das für ein Arbeitsverhältnis typische Weisungsrecht innehat und die Entscheidung über den Einsatz nach Inhalt, Ort und Zeit trifft. Der Betriebsinhaber muss diese Arbeitgeberfunktion wenigstens im Sinn einer aufgespaltenen Arbeitgeberstellung teilweise ausüben. 3. Fremdarbeitnehmer, die auf Grund eines Dienst- oder Werkvertrags ihres Vertragsarbeitgebers auf dem Betriebsgelände eines anderen Arbeitgebers tätig sind, können dann in dessen Betrieb eingegliedert sein, wenn der Betriebsinhaber - zumindest teilweise - die für ein Arbeitsverhältnis typischen Entscheidungen über den Arbeitseinsatz des Fremdpersonals trifft. 4. Die Aufnahme des eingesetzten Fremdpersonals in die Dienstpläne des Betriebsinhabers spricht indiziell für das Vorliegen einer betriebsverfassungsrechtlich relevanten Arbeitgeberstellung (BAG, Beschluss vom 13.05.2014 - 1 ABR 50/12 -, in: NZA 2014, 1149).

- Findet nach den Regeln des Internationalen Privatrechts auf das Arbeitsverhältnis eines Leiharbeitnehmers deutsches Arbeitsrecht Anwendung, schuldet der Verleiher bei Vorliegen der Voraussetzungen des § 10 IV AÜG equal pay auch für Auslandseinsätze. (BAG, Urteil vom 28.05.2014 - 5 AZR 422/12 -; in NZA 2014, 1264).

- Beabsichtigt der Entleiher, einen Leiharbeitnehmer mehr als vorübergehend zu beschäftigen, kann der Betriebsrat des Entleherbetriebs nach § 14 III 1 AÜG, § 99 II Nr. 1 BetrVG die Zustimmung zur Übernahme des Leiharbeitnehmers verweigern (BAG, Beschluss vom 30.09.2014 - 1 ABR 79/12 -; in: NZA 2015, 240).

- Das Recht des Leiharbeitnehmers auf Vergütung bei Annahmeverzug des Verleihers kann nicht durch Vertrag augehoben oder beschränkt werden (§ 11 IV AÜG). Es sit danach dem Verleiher untersagt, auf dem Arbeitszeitkonto eines Leiharbeitnehmers Arbeitszeiten nicht zu berücksichtigen, weil er den Leiharbeitnehmer zu anderen Zeiten nicht bei einem Entleiher einsetzen konnte (Urteil vom 17.12.2014 - 15 Sa 982/14 -; in: NZA aktuell 2/2015, VI (PM v. 8.1.2015).

- Nach § 2 I NachwG sind dem Leiharbeitnehemr allein die Vertragsbedingungen als die in seinem Vertragsverhältnis zum Verleiher geltenden Bedingungen nachzuweisen. Eine Pflicht des Verleihers, die wesentlichen Arbeitsbedingungen des Entleiherbetriebs nachzuweisen, ist auch im AÜG nicht normiert (BAG, Urteil vom 25.03.2015 - 5 AZR 368/13

-     -1.Zur Ermittlung der Höhe des Anspruchs aus § 10 IV AÜG ist ein Gesamtvergleich dder Entgelte im Überlassungszeitraum anzustellen. Dabei sind das im Betrieb der Entleiherin einem Stammarbeitnehmer gewährte Vergleichsentgelt und das dem Leiharbeitnehmer vom Verleiher gezahlte Entgelt miteinander zu saldieren. Die Höhe der Differenzvergütung ist für jeden Überlassungszeitraum getrennt zu ermitteln. 2. Darlegungs- und beiwespflichtig für die Höhe des Anspruchs auf gleiches Arbeitentgelt nach § 10 IV AÜG ist der Arbeitnehmer. Die Darlegungslast des Leiharbeitnehmers umfasst neben dem Arbeitsentgelt vergleichbarer Stammarbeitnehmer die Darlegung dse Gesamtvergleichs und die Berechnung der Differenzvergütung. 3. Das Fehlen vergleichbarer Stammarbeitnehmer führt nicht zu geringeren Anforderungen an die Darlegungslast des Leiharbeitnehmers. Der Entleiher ist gemäß § 13 AÜG verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer über die für ihn auf Grundlage einer hypothetischen Betrachtung geltenden Arbeitsbedingungen, insbesondere die Höhe des Vergleichsentgelts, Auskunft zu erteilen (BAG, Urteil vom 21.10.2015 – 5 AZR 604/14 -; in: NZA 2016, 423).

-    Die rückwirkende Vereinbarung tariflicher Regelungen im Sinne des § 9 Nr. 2 AÜG, die auf den Ausschluss bereits entstandener Ansprüche auf gleiches Arbeitsentgelt zielt, benachteiligt den Leiharbeitnehmer in der Regel unangemessen im Sinne des § 307 I 1 BGB (BAG, Urteil vom 27.01.2016 – 5 AZR 277/14; in: NZA 11/2016, 679).

-    Der Arbeitsvertrag zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer ist nach § 9 Nr. 1 AÜG unwirksam, wenn der Verleiher nicht über die nach § 1 I 1 AÜG erfordliche Erlaubnis verfügt. Die Rechtsfolge der Unwirksamkeit tritt nicht schon auf Grund der Vereinbarungen der Beteiligten über eine beabsichtigte Überlassung des Arbeitnehmers an einen Entleiher, sondern erst dann ein, wenn der Arbeitnehmer einem Entleiher tatsächlich zur Arbeitsleistung überlassen wird. (BAG, Urteil vom 20.01.2016 – 7 AZR 535/13 -; in: NZA 18/2016, 1168).

- 1. Die in § 10 I 1 AÜG angeordnete Rechtsfolge, das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer, kompensiert den Verlust, den der Leiharbeitnehmer, andernfalls in Folge der Regelung in § 9 Nr. 1 AÜG erlitte. 2. Indem § 10 I 3 AÜG für den Umfang der Arbeitszeit nicht auf die vertraglichen Regelungen im Verhältnis zwischenVerleiher und Leiharbeitnehmer abstellt, sondern die Bestimmungen des Überlassungsvertrags für maßgeblich erklärt, schützt das Gesetz den Entleiher, der nur in dem Umfang den der Überlassungsvertrag für den Einsatz des Leiharbeitnehmers vorsieht, mit einem Arbeitsverhältnis belastet wird. Nachteile, die dem Leiharbeitnehmer dadurch entstehen, dass die regelmäßige Arbeitszeitin dem neuen Arbeitsverhältnis hinter der in dem alten Arbeitsverhältnis zurückbleibt, kann der Leiharbeitnehmer nur im Wege des Schadensersatzes nach § 10 II 1 AÜG gegenüber dem Verleiher geltend machen. 3. Der Umfang der im Vertrag zwischen dem Verleiher und dem Entleiher vorgesehenen Überlassung kann sich zum einen aus einer ausdrücklichen Bestimmung selbst, zum anderen aus dem Umfang der tatsächlichen Überlassung des Leihabeitnehmers ergeben. (BAG, Urteil vom 20.09.2016 – 9 AZR 735/15 -; in: NZA 1/2017, 49,50).

-    1. § 15 V TzBfG gilt ein Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn es nach Ablauf der Zeit, für di es eingegangen ist, mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt wird und der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht. Arbeitgeber im Sinne von § 15 V TzBfG ist nicht jeder Vorgesetzte, sondern der Arbeitgeber selbst. Seiner Kenntnis steht die Kenntnis der zum Abschluss von Arbeitsverträgen berechtigten Vertreter gleich. 2. Bei Leiharbeitsverhältnissen ist der Verleiher als Vertragsarbeitgeber, nicht aber der Entleiher Arbeitgeber im Sinne von § 15 V TzBfG. Der Kenntnis des Verleihers steht die Kenntnis des Entleihers von der Weiterarbeit des Leiharbeitnehmers nur gleich, wenn der Verleiher den Entleiher zum Abschluss von Arbeitsverträgen bevollmächtigt hat oder wenn ihm dessen Handeln nach den Grundsätzen der Duldungs- oder Anscheinsvollmacht zurechenbar ist. Dem Verleiher ist es auch nicht nach Treu und Glauben verwehrt, sich auf seine Unkenntnis von der Weiterarbeit des Leiharbeitnehmers zu berufen, wenn er den Entleiher nicht über die Befristung des Arbeitsverhältnisses mit dem Leiharbeinehmer unterrichtet und dadurch auf eine Einstellung der Tätigkeit des Leiharbeitnehmers hingewirkt hat. (BAG, Urteil vom 28.09.2016 – 7 AZR 377/14 -; in: NZA 1/2017, 55).

-    1. Der Betriebsrat des Entleiherbetriebs ist nicht zur Wahrnehmung sämtlicher betriebsverfassungsrechtlichen Rechte und Pflichten der dort eingesetzten Leiharbeitnehmer zuständig. Dies gilt auch dann, wenn die Leihabeitnehmer nicht nur vorübergehend im Betrieb des Entleihers eingesetzt sind. 2. Die Zuständigkeit des Betriebsrats im Verleiherbetrieb oder des Betriebsrats im Entleiherbetrieb für die Wahrnehmung von Mitbestimmungsrechten in Bezug auf Leiharbeitnehmer bestimmt sich nach dem Gegenstand des geltend gemachten Mitbestimmungsrechts und der darauf bezogenen Entscheidungsmacht des Verleihers oder des Entleihers. ( BAG, Beschl. vom 24.08.2016 – 7 ABR 2/15 -; in: NZA 4/2017, 269).

-    1. Beschäftigt der Entleiher keine vergleichbaren Stammarbeitnehmer, gehört zur ordnungsgemäßen Auskunft nach § 13 AÜG auch die fiktive Beurteilung, wie der Entleiher die dem Leihabeitnehmer zugewiesene Tätigkeit im Arbeitsverhältnis vergütet hätte. 2. Maßgeblich für das Vergleichentgelt nach § 10 IV AÜG ist die Tätigkeit, die der Entleiher dem Leihabeitnehmer ausdrücklich oder konkludent durch Billigung oder Duldung zugewiesen hat. (BAG, Ureil vom 23.11.2016 – 5 AZR 53/16 -; in: NZA 6/2017, 380).

-    1. Die Vorschrift des § 1 I 1 AÜG stellt eine Überlassung von Arbeitnehmern durch einen Verleiher im Rahmen seiner wirtschaftlichen Tätigkeit an einen Dritten nicht nur unter einen Erlaubnisvorbehalt, sondern regelt zugleich, unter welchen Voraussetzungen eine Arbeitnehmerüberlassung im Sinne des Gesetzes gegeben ist. 2. Überlässt ein Verein im Rahmen seiner wirtschaftlichen Tätigkeit auf Grundlage eines Gestellungsvertrags seine Mitglieder an ein anderes Unternehmen, damit sie bei diesem weisungsabhängig gegen Zahlung eines Entgelts tätig werden, handelt es sich um eine Arbeitnehmerüberlassung im Sinne des § 1 I 1 AÜG, wenn die Mitglieder aufgrund der Arbeitsleistung ähnlich einem Arbeitnehmer geschützt werden. Das gibt eine unionsrechtskonforme Auslegung des § 1 I 1 AÜG vor. 3. § 1 I 2 AÜG verbietet auch eine dauerhafte Überlassung von Vereinsmitgliedern im Rahmen eines Gestellungsvertrags an einen Dritten, wenn diese dort weisungsabhängig gegen Entgelt hauptberuflich tätig sind und ihr sozialer Schutz dem eines Arbeitnehmers vergleichbar ist. 4. Im vorliegenden Verfahren haben die Vereinsmitglieder der DRK-Schwesternschaft durch deren Satzung und die Mitgliederordnung für die Schwesternschaften vom Deutschen Roten Kreuz e.V. bei der Gestellung an ein anderes Unternehmen im Rahmen ihrer weisungsabhängig ausgeführten Tätigkeit einen sozialen Schutz ähnlich einem Arbeitnehmer. 5. Werden Arbeitspflichten durch eine Vereinsmitgliedschaft begründet, dürfen durch diese Gestaltung zwingende arbeitsrechtliche Schutzvorschriften nicht objektiv umgangen werden. Dies erfordert, das den Mitgliedern bei der Erbringung der Arbeitsleistung ein sozialer Schutz zusteht, der dem eines Arbeitnehmers vergleichbar ist. (BAG, Beschl. vom 21.02.2017 – 1 ABR 62/12 -; in: NZA 10/2017, 662).

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Betriebsverfassungsrecht

 

 

Mitwirkungs-/Mitbestimmungsrechte

 

- Dem Betriebsrat steht bei einer Störung oder Behinderung der Betriebsratsarbeit durch den Arbeitgeber ein Unterlassungsanspruch zu. Ein solcher Anspruch ist in § 78 S. 1 BetrVG nicht ausdrücklich geregelt. Er folgt jedoch aus dem Zweck der Vorschrift, die Erfüllung von Betriebsratsaufgaben zu sichern und kann als selbständig einklagbarer Nebenleistungsanspruch auch ohne ausdrückliche gesetzliche Normierung bestehen (BAG, Urteil vom 03.05. 1994 – 1 ABR 24/93; BAG, Urteil vom 12.11.1997 – 7 ABR 14/97).

- Die Betriebsparteien können das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats durch Regelungsabrede erweitern. Soll der Betriebsrat nach einer mit dem Arbeitgeber getroffenen Regelungsabrede auch außerhalb gesetzlicher Mitbestimmungsrechte bei jeder Anrechnung einer Tariferhöhung auf eine übertarifliche Zulage mitbestimmen und missachtet der Arbeitgeber eine solche Regelungsabrede, führt das nicht zur Unwirksamkeit der Anrechnung im Verhältnis zum Arbeitnehmer (BAG, Urteil vom 14.08.2001 – 1 AZR 744/00 -, in: NZA 2002, 342).

- Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Anordnung von Überstunden (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG) besteht auch dann, wenn die Maßnahme eilbedürftig ist (BAG, Beschluss vom 17.11.1998 – 1 ABR 12/98 -).

- Der Betriebsrat kann die Zustimmung zu einer Eingruppierung auch mit der Begründung verweigern, der betroffene Arbeitnehmer erfülle lediglich die Voraussetzungen einer niedrigeren Gruppe. Etwas anderes ergibt sich auch nicht daraus, dass es dem Arbeitgeber unbenommen ist, einem Tarifangestellten ein übertarifliches Gehalt zu zahlen. Auch hinsichtlich übertariflicher Gehaltsbestandteile kommt ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in Betracht. Die Feststellung, in welcher Höhe sie gewährt werden, setzt Klarheit über die zutreffende Eingruppierung des betreffenden Arbeitnehmers voraus (BAG, Urteil vom 28.04.1998 – 1 ABR 50/97 -).

- Bei der Änderung eines Eingruppierungsschemas ist der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG zu beteiligen. Das ohne Zustimmung des Betriebsrats geänderte Eingruppierungsschema löst eine bisherige Eingruppierungsordnung nicht ab. Ist der Betriebsrat bei einer solchen Maßnahme nicht beteiligt worden, kann er die Unterlassung der Anwendung des geänderten Schemas verlangen  (BAG, Beschluss vom 13.03.2001 b- 1 ABR 7/00 -, in: FA 2001, 367).

- Eine einseitig vom Arbeitgeber unter Verstoß gegen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG aufgestellte Vergütungsordnung löst die bisher geltende Vergütungsordnung nicht ab. Beabsichtigt der Arbeitgeber die Eingruppierung in die von ihm einseitig aufgestellte Vergütungsordnung vorzunehmen, kann der Betriebsrat die Zustimmung zur Eingruppierung verweigern. Eine gerichtliche Zustimmungsersetzung kommt nicht in Betracht (BAG, Beschluss vom 24.04.2001 –1 ABR 38/00 -, in: FA 2001, 368).

- Der Betriebsrat kann einer Eingruppierung seine Zustimmung nicht deshalb nach § 99 II Nr. 1 BetrVG verweigern, weil der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer eine längere als die bisher im Betrieb übliche Arbeitszeit vereinbart hat. – Die Festlegung der Dauer der Wochenarbeitszeit ist keine nach § 87 I Nr. 10 BetrVG mitbestimmungspflichtige Aufstellung eines Entlohnungsgrundsatzes (BAG, Beschluss vom 30.10.2001 – 1 ABR 8/01 -, in: NZA 2002, 920).

- Der Begriff der Einstellung iSd § 99 BetrVG ist nicht auf die Fälle der erstmaligen Eingliederung eines Arbeitnehmers beschränkt. Ein Mitbestimmungsrecht kann auch bei späterer Änderung des Arbeitsverhältnisses in Betracht kommen, z.B. bei der teilweisen Wiederaufnahme der Tätigkeit während des Erziehungsurlaubs (BAG, Urteil vom 28.04.1998 – 1 ABR 63/97 -).

- Ob bei Maßnahmen, die Leiharbeitnehmer betreffen, der Betriebsrat des Verleiherbetriebs oder derjenige des Entleiherbetriebs mitzubestimmen hat, richtet sich danach, ob der Vertragsarbeitgeber oder der Entleiher die mitbestimmungspflichtige Entscheidung trifft. Die Entsendung von Leiharbeitnehmern in Betriebe, deren betriebsübliche Arbeitszeit die vom Leiharbeitnehmer vertraglich geschuldete Arbeitszeit übersteigt, ist nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG mitbestimmungspflichtig, sofern die Entsendung für eine entsprechend verlängerte Arbeitszeit erfolgt. Das Mitbestimmungsrecht steht dem beim Verleiher gebildeten Betriebsrat zu (BAG, Beschluss vom 19.06.2001 –1 ABR 43/00 -, in: FA 2001, 375).

- Der Betriebsrat darf gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG lediglich über die Lage der Arbeitszeit nicht jedoch über ihren Umfang mitbestimmen. Daher sind alle Regelungen einer betrieblichen Einigungsstelle, die die wöchentliche Höchstarbeitszeit betreffen, unwirksam.

- Die Frist des § 99 III BetrVG wird auch durch ein rechtzeitig als Telefax übermitteltes Verweigerungsschreiben gewahrt (BAG, Beschluss vom 11.06.2002 – 1 ABR 43/01 -, in: NZA 2003, 226 und BAG Report 2003, 78).

- 1. Die Nichtberücksichtigung eines Bewerbers aufgrund eines Verstoßes gegen Auswahlrichtlinien i.S.d. § 95 Abs. 1 BetrVG oder einer § 75 Abs. 1 BetrVG widersprechenden Ausgestaltung des Zugangsverfahrens begründet keinen sonstigen Nachteil i.S.d. § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG. Vielmehr handelt es sich um Rechtsverstöße, die allein nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG eine Zustimmungsverweigerung rechtfertigen können. 2. Die Erwartung eines Arbeitnehmers, er werde aufgrund seiner bisherigen beruflichen Entwicklung anderen Bewerbern um eine Beförderungsstelle vorgezogen, ist keine durch den Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG geschützte Rechtsposition. 3. Der Betriebsrat ist im Zustimmungsersetzungsverfahren mit Widerspruchsgründen ausgeschlossen, die er nicht innerhalb der Anhörungsfrist des § 99 Abs. 3 BetrVG vorgebracht hat (BAG, Beschluss vom 18.09.2002 – 1 ABR 56/01 -, in: BAG Report 2003, 83).

- Die Verletzung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats nach § 87 I Nr. 10 BetrVG bei der Änderung einer im Betrieb geltenden Vergütungsordnung hat zur Folge, dass die Vergütungsordnung mit der vor der Änderung bestehenden Struktur weiter anzuwenden ist. Dies kann bei Neueinstellungen dazu führen, dass Ansprüche auf eine höhere Vergütung als die vertraglich vereinbarte entstehen (BAG, Urteil vom 11.06.2002 – 1 AZR 390/01 -, in: NZA 2003, 571).

- 1. Der Arbeitgeber, der über den tariflich abgesicherten Teil einer Sonderzahlung hinaus freiwillig mehr bezahlt, kann den freiwilligen Teil der Leistung auch um tarifliche Einmalzahlungen kürzen. Dies betrifft keine Frage der Anrechenbarkeit tariflicher Leistungen auf übertarifliche Lohnbestandteile, sondern die jedes Jahr neu zu treffende Entscheidung, ob und unter welchen Voraussetzungen eine Gratifikation gezahlt werden soll. Zahlt der Arbeitgeber die „volle“ Sonderzahlung aus und trifft zuvor eine entsprechende Tilgungsbestimmung, erfüllt dies den tariflichen Anspruch. 2. Stimmt der Betriebsrat nach entsprechenden Verhandlungen einer solchen Regelung zu, ist dies als eine Regelungsabrede anzusehen, die evtl. bestehende Mitbestimmungsrechte aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG wahrt. Der Abschluss einer förmlichen Betriebsvereinbarung ist dann nicht erforderlich. 3. Eine solche Regelungsabrede verstößt schon deshalb nicht gegen § 77 Abs. 3 BetrVG, weil nicht die tariflich vereinbarte Einmalzahlung, sondern der freiwillige Teil einer Sonderzuwendung betroffen ist (BAG, Urteil vom 25.09.2002 – 10 AZR 554/01 -, in: BAG Report 2003, 85).

- Eine Eingruppierung nach § 99 BetrVG umfasst jedenfalls die Entscheidung über die anzuwendende Vergütungsordnung sowie über die Einreihung in die zutreffende Vergütungsgruppe. Eine Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats und die gerichtliche Ersetzung der Zustimmung können sich jeweils nur auf die Eingruppierung in ihrer Gesamtheit beziehen. Teil der Eingruppierung ist auch die Festsetzung der Lebensaltersstufe. Eine Aufspaltung des Eingruppierungsvorgangs in die Einreihung in eine Vergütungs- und Fallgruppe der zugrunde liegenden Vergütungsordnung und die Festsetzung der Lebensaltersstufe ist nicht zulässig. Das Mitbestimmungsverfahren bei einer Eingruppierung nach § 99 BetrVG ist ein einheitliches Verfahren, das die Eingruppierung in allen ihren Teilen erfaßt. Auch wenn die Eingruppierungsentscheidung mehrere Fragestellungen beinhaltet – hier die Auswahl zwischen einer Vergütungsordnung mit und einer solchen ohne Aufstieg nach Lebensaltersstufen sowie die Einreihung in die zu treffende Vergütungs- und Fallgruppe -, kann der Arbeitgeber das Mitbestimmungsverfahren nicht auf die einzelnen Teile beschränken. Eine „richtige“ Eingruppierung, zu der die Zustimmung nach § 99 BetrVG einzuholen ist, liegt nur dann vor, wenn alle Teilfragen zutreffend beurteilt worden sind; eine „Teileingruppierung“ kommt einer unrichtigen, unzutreffenden Eingruppierung gleich (BAG, Urteil vom 27.06.2000 – 1 ABR 36/99 -).

- 1. Die Unwirksamkeit einer Rechtsvorschrift, auf der die beabsichtigte personelle Einzelmaßnahme im Sinne des § 99 I BetrVG beruht, kann der Betriebsrat auch noch nach Ablauf der Wochenfrist des § 99 III 1 BetrVG geltend machen. 2. Eine Ein- oder Umgruppierung, die von der im Betrieb geltenden Vergütungsordnung geboten wird, stellt keinen „Nachteil“ des betroffenen Arbeitnehmers im Sinne von § 99 II Nr. 4 BetrVG dar (BAG, Beschluss vom 06.08.2002 –1 ABR 49/01 -, in: NZA 2003, 386).

- Führt der Arbeitgeber eine Mitarbeiterversammlung ganz oder teilweise außerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit durch, ist dies nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG mitbestimmungspflichtig, wenn die Mitarbeiter zur Teilnahme verpflichtet sind (BAG, Urteil vom 13.03.2001 – 1 ABR 33/00 -).

- 1. Der Betriebsrat kann nicht verlangen, dass zu bereits vorgenommenen Einstellungen das Verfahren zur Einholung seiner Zustimmung nach § 99 Abs. 1 BetrVG nachträglich durchgeführt wird. 2. Auslandsmitarbeiter unterliegen dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, wenn ihnen Weisungen des Inlands-Arbeitgebers erteilt werden können (BAG, Beschluss vom 20.02.2001 – 1 ABR 30/00 -).

- Bei der Einführung einheitlicher Dienstkleidung steht dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht zu. Dieses beinhaltet ein eigenes Initiativrecht des Betriebsrats auch gegen den Willen des Arbeitgebers (LAG Nürnberg, Urteil vom 10.09.2002 – 6 (5) TaBV 41/01 -).

- Fragen der Gestaltung der Gehaltshöhe sind vom Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG ausgeklammert. Mitbestimmungspflichtig sind aber z. B. die Regelungen zu leistungsunabhängigen variablen Vergütungsbestandsteilen oder die Frage, ob Gehaltsbereiche gebildet werden und nach welchen Kriterien diese von einander abzugrenzen sind (BAG, Urteil vom 21.01.2003 – 1 ABR 5/02 -).

- 1. Auch eine für mehrere Jahre unkündbare Betriebsvereinbarung zu Überstunden ist vom Mitbestimmungsrecht nach § 87 I Nr. 3 BetrVG gedeckt und verstößt nicht gegen die Tarifsperre des § 77 III BetrVG, wenn die in ihr vorgesehenen Verlängerungen der betriebsüblichen Arbeitszeit als solche jeweils nur vorübergehend sind. 2. Der Betriebsrat verzichtet mit dem Abschluss einer solchen Betriebsvereinbarung nicht in unzulässiger Weise auf sein Mitbestimmungsrecht, wenn in ihr zwar keine Voraussetzungen für die Anordnung von Überstunden im Einzelfall, aber detaillierte Regelungen zu deren Umfang und Verteilung vorgesehen sind. 3. Eine Betriebsvereinbarung kann eine ausreichende Grundlage für die Anordnung von Überstunden sein (BAG, Urteil vom 03.06.2003 – 1 AZR 349/02 -, in: NZA 2003, 1155).

- Der Betriebsrat hat gem. § 87 I Nrn. 1 und 6 BetrVG mitzubestimmen, wenn der Arbeitgeber Arbeitnehmer anweist, sich in einem Kundenbetrieb der dort eingerichteten biometrischen Zugangskontrolle (Fingerabdruckerfassung) zu unterziehen (BAG, Beschluss vom 27.01.2004 – 1 ABR 7/03 – in: NJW 2004, 1756).

- Setzt ein Arbeitgeber seine Kundendienstmitarbeiter in fremden Betrieben mit Zugangskontrollsystemen ein, so muss der Betriebsrat dieser Maßnahme zustimmen. Obwohl der Arbeitgeber auf die Zugangskontrollen in den Betrieben seiner Kunden keinen Einfluss hat, ist er gegenüber seinen Mitarbeitern weisungsberechtigt. Daher muss er mit dem Betriebsrat auch in diesem Fall vereinbaren, ob und in welcher Weise seine Arbeitnehmer einer Zugangskontrolle in einem Fremdbetrieb unterworfen werden (BAG, Urteil vom 27.01.2004 - 1 ABR 7/03).

- Bei Abschluss von Zielvereinbarungen muss der Arbeitgeber den Betriebsrat zu jedem einzelnen Arbeitnehmer über Plan-Umsätze für die 100 %ige Zielerreichung, den Grad der Zielerfüllung und die Auswirkungen von Ausfalltagen auf die Zeilerreichung unterrichten (BAG, Beschluss vom 21.10.2003 – 1 ABR 39/02 – , in: ArbRB 2004, 41).

- Vergütungspflichtige tarifliche Kurzpausen zählen zu den Pausen nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei vergütungspflichtigen Pausen ist auf die bloße Festlegung ihrer zeitlichen Lage beschränkt (BAG, Beschluss vom 01.07.2003 – 1 ABR 20/02 – , in: ArbRB 2004, 40).

- Eine tarifliche Vergütungsordnung stellt auch nach Wegfall der Tarifbindung des Arbeitgebers weiterhin die im Betrieb geltende Vergütungsordnung i. S. des § 87 I Nr. 10 BetrVG dar. Es bedarf dazu keines neuen kollektiven oder individuellen Geltungsgrundes. Solange der Betriebsrat einer Änderung nicht zugestimmt hat, muss der Arbeitgeber deshalb auch die Vergütung neu eingestellter Arbeitnehmer an der Struktur der bisherigen Vergütungsordnung ausrichten (BAG, Urteil vom 02.03.2004 – 1 AZR 271/03 - , in: NZA 2004, 853).

- Im Rahmen des Mitbestimmungsrechts nach § 87 I Nr. 10 BetrVG besteht kein Recht des Betriebsrats, bei der Auswahl der „Versorgungseinrichtung“ mitzubestimmen. Wählt der Arbeitgeber den Durchführungsweg „Direktversicherung“, so gehört auch die Auswahl des Versicherungsunternehmens zu den mitbestimmungsfreien Entscheidungen des Arbeitgebers (BAG, Beschluss vom 29.07.2003 – 3 ABR 34/02 - , in: NZA 2004, 1344).

- Bei grober Verletzung der Mitbestimmungsrechte bei Versetzung kann ein Unterlassungsanspruch durch einstweilige Verfügung gesichert werden (LAG Köln, Beschluss vom 19.03.2004 – 8 TaBV 13/04 - , in: ArbRB 2004, 306).

- Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 I Nr. 2 BetrVG erfasst nicht nur die Frage, ob im Betrieb in mehreren Schichten gearbeitet werden soll, sondern auch die Festlegung der zeitlichen Lage der einzelnen Schichten und die Abgrenzung des Personenkreises, der Schichtarbeit zu leisten hat. Mitbestimmungspflichtig ist auch der Schichtplan und dessen nähere Ausgestaltung bis hin zur Zuordnung der Arbeitnehmer zu den einzelnen Schichten. Der Betriebsrat hat ferner darüber mitzubestimmen, ob, unter welchen Voraussetzungen und in welcher Weise von bereits aufgestellten Schichtplänen abgewichen werden kann. Dies gilt insbesondere bei Schichtumsetzungen. Die Betriebsparteien sind frei in der Entscheidung, ob sie sich auf eine Regelung über die Grundsätze der Schichtplanung beschränken, oder ob sie jeden einzelnen Schichtplan selbst aufstellen wollen. Begnügen sie sich mit der Regelung von Kriterien und Grundsätzen, ist es zulässig, die Aufstellung von Einzelschichtplänen nach diesen Vorgaben dem Arbeitgeber zu überlassen. 3. Wird das Mitbestimmungsrecht durch Abschluß einer Betriebsvereinbarung ausgeübt, kann diese vorsehen, dass der Arbeitgeber unter bestimmten in der Betriebsvereinbarung geregelten Voraussetzungen eine Maßnahme allein treffen kann. Durch eine solche Regelung darf das Mitbestimmungsrecht allerdings nicht in seiner Substanz beeinträchtigt werden. Der Betriebsrat kann sein Mitbestimmungsrecht deshalb nicht in der Weise ausüben, dass er dem Arbeitgeber das alleinige Gestaltungsrecht über den mitbestimmungspflichtigen Tatbestand eröffnet (BAG, Urteil vom 29.09.2004 – 5 AZR 559/03 - , in: NZA 2005, 184).

- 1. Der Betriebsrat ist grundsätzlich nicht vermögensfähig. Eine partielle Vermögensfähigkeit besteht nur insoweit, als das BetrVG vermögensrechtliche Ansprüche des Betriebsrats vorsieht. Dies sind im Wesentlichen die Ansprüche nach § 40 I und 2 BetrVG. 2. Soweit der Betriebsrat nicht vermögensfähig ist, besitzt er auch keine Rechtfähigkeit zum Abschluss von Vereinbarungen, durch die eigene vermögensrechtliche Ansprüche des Betriebsrats begründet werden sollen. 3. Eine zwischen den Betriebsparteien getroffene Vereinbarung über eine vom Arbeitgeber an den Betriebsrat im Falle der Verletzung von Mitbestimmungsrechten zu zahlende Vertragsstrafe ist unwirksam. 4. Auch die Zahlung der Vertragsstrafe in einen dem Betriebsrat zur Verfügung gestellten „Dispositionsfonds“ kann nicht wirksam vereinbart werden. 5. Es bleibt dahingestellt, ob die Betriebsparteien für den Fall der Verletzung von Mitbestimmungsrechten die Zahlung einer Vertragsstrafe an einen Dritten vereinbaren können (BAG, Beschluss vom 29.09.2004 – 1 ABR 30/03 - , in: NZA 2005, 123).

1. Unterlässt der Arbeitgeber eine betriebsverfassungsrechtlich gebotene Ein- oder Umgruppierung, so kann der Betriebsrat zur Sicherung seiner Mitbestimmungsrechte verlangen, dem Arbeitgeber die Ein- oder Umgruppierung aufzugeben und ihn sodann zur Einholung seiner Zustimmung sowie bei deren Verweigerung zur Einleitung des arbeitsgerichtlichen Zustimmungsersetzungsverfahrens zu verpflichten. 2. Eine mitbestimmungspflichtige Umgruppierung liegt auch vor, wenn der Arbeitgeber auf Grund einer Prüfung zu dem Ergebnis gelangt, dass der Arbeitnehmer nicht mehr in einer der Gehaltsgruppen der maßgeblichen Vergütungsordnung einzugruppieren ist, weil seine Tätigkeit höherwertige Qualifikationsmerkmale als die höchste Vergütungsgruppe aufweist. 3. Wächst ein Arbeitnehmer aus einer tariflichen Vergütungsordnung heraus und besteht ein gestuftes außertarifliches Vergütungssystem, so ist eine Umgruppierung erst mit der Eingruppierung in die außertarifliche Vergütungsordnung vollständig vorgenommen (BAG, Beschluss vom 26.10.2004 – 1 ABR 37/03 - , in: NZA 2005, 367).

- Der Betriebsrat hat nach § 98 I BetrVG mitzubestimmen, wenn der Arbeitgeber generell eine nach § 29 II BBiG verkürzte Ausbildung vorsehen will (BAG, Beschluss vom 24.08.2004 – 1 ABR 28/03 - , in: NZA 2005, 371).

- 1. Der Betriebsrat kann einer personellen Maßnahme seine Zustimmung gem. § 99 II Nr. 1 BetrVG nur dann verweigern, wenn die Maßnahme selbst gegen ein Gesetz, einen Tarifvertrag oder eine sonstige Norm verstößt. Geht es um eine Einstellung, muss diese als solche untersagt sein. Dagegen genügt es nicht, dass einzelne Vertragsbestimmungen der Norm zuwiderlaufen. Der Betriebsrat kann daher seine Zustimmung zu einer Einstellung nicht mit der Begründung verweigern, die einzelvertragliche Vereinbarung der für die Eigenkündigung des Arbeitnehmers geltenden Kündigungsfrist sei tarifvertragswidrig. 2. Der Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 II Nr. 5 BetrVG setzt grundsätzlich voraus, dass der Betriebsrat die Ausschreibung vor dem Zustimmungsersuchen des Arbeitgebers verlangt oder mit diesem eine Vereinbarung über die Ausschreibung getroffen hat. Ein späteres Ausschreibungsverlangen genügt nicht (BAG, Beschluss vom 14.12.2004 – 1 ABR 54/03 - , in: NZA 2005, 424).

- 1. Die Versetzung eines Arbeitnehmers verstößt nicht gegen eine gerichtliche Entscheidung i. S. von § 99 II Nr. 1 BetrVG, wenn der Arbeitgeber verurteilt worden ist, den Arbeitnehmer zu den bestehenden vertraglichen Bedingungen zu beschäftigen, ohne dass der Inhalt der Arbeitsaufgaben des Arbeitnehmers Streitgegenstand gewesen wäre. 2. Die Rechtshängigkeit des Antrags des Arbeitgebers festzustellen, dass die vorläufige Durchführung einer Versetzung aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, entfällt regelmäßig, sobald über den Antrag auf Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zu ihrer endgültigen Durchführung rechtskräftig entschieden worden ist (BAG, Beschluss vom 26.10.2004 – 1 ABR 45/03 - , in: NZA 2005, 535).

- Auf Versetzungen in einem Gemeinschaftsbetrieb mehrerer Unternehmen ist § 99 BetrVG auch dann jedenfalls entsprechend anzuwenden, wenn die am Gemeinschaftsbetrieb beteiligten Unternehmen jeweils weniger als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer haben, sofern der Gemeinschaftsbetrieb mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt (BAG, Beschluss vom 29.09.2004 – 1 ABR 39/03 - , in: ArbRB 2005, 137).

- Eine längere als die tarifvertragliche Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag gibt dem Betriebsrat nicht das Recht, die Zustimmung zur Einstellung einer neuen Mitarbeiterin nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG zu verweigern. Die fehlende vorzeitige Ausschreibung der offenen Stelle gibt dem Betriebsrat nur dann das Recht, die Zustimmung zur Einstellung nach § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG zu verweigern, wenn er die Ausschreibung verlangt hat, bevor der Arbeitgeber seine Zustimmung nach § 99 BetrVG erbeten hat, oder wenn eine Betriebsvereinbarung über die Ausschreibung offener Stellen existiert (BAG, Beschluss vom 14.12.2004 – 1 ABR 54/03 - , in: ArbRB 2005, 138).

- 1. Der Tarifvorbehalt des § 77 Abs. 3 BetrVG steht einem Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bei der Festlegung von Kriterien für über-/außertarifliche Zulagen nicht entgegen. Dieses Mitbestimmungsrecht kann sowohl durch formlose Regelungsabrede als auch durch Abschluss einer Betriebsvereinbarung ausgeübt werden. 2. Die Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 wird durch den Tarifvorrang des § 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG nur dann ausgeschlossen, wenn eine inhaltliche und abschließende tarifliche Regelung über den Mitbestimmungsgegenstand besteht. Das ist nicht der Fall, wenn das Mindestentgelt im Tarifvertrag geregelt ist, der Arbeitgeber aber darüber hinaus eine betriebliche über-/außertarifliche Zulage gewährt. 3. Die Anrechnung einer Tariflohnerhöhung auf über-/außertarifliche Zulagen und der Widerruf von über-/außertariflichen Zulagen aus Anlass und bis zur Höhe einer Tariflohnerhöhung unterliegen dann nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG der Mitbestimmung des Betriebsrats, wenn sich dadurch die Verteilungsgrundsätze ändern und darüber hinaus für eine anderweitige Anrechnung bzw. Kürzung ein Regelungsspielraum verbleibt. Dies gilt unabhängig davon, ob die Anrechnung durch gestaltende Erklärung erfolgt oder sich automatisch vollzieht. 4. Anrechnung bzw. Widerruf sind mitbestimmungsfrei, wenn dadurch das Zulagenvolumen völlig aufgezehrt wird oder die Tariflohnerhöhung vollständig und gleichmäßig auf die über/außertariflichen Zulagen angerechnet wird. 5. a) Bei mitbestimmungspflichtigen Anrechnungen kann der Arbeitgeber bis zur Einigung mit dem Betriebsrat das Zulagenvolumen und – unter Beibehaltung der bisherigen Verteilungsgrundsätze – auch entsprechend die einzelnen Zulagen kürzen. b) Verletzt der Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht, sind Anrechnungen bzw. Widerruf gegenüber den einzelnen Arbeitnehmern rechtsunwirksam (BAG, Beschluss vom 03.12.1991 – GS 2/90 -).

- Der Betriebsrat hat auch bei der „Herausgruppierung“ aus dem Tarif- in den AT-Bereich mitzubestimmen (BAG, Beschluss vom 26.10.2004 – 1 ABR 37/03 - , in: ArbRB 2005, 170).

- Der Betriebsrat hat bei der Ausgestaltung des vom Arbeitgeber gem. § 6 V ArbZG geschuldeten Ausgleichs für Nachtarbeit nach § 87 I Nr. 7 BetrVG mitzubestimmen. Dieses Mitbestimmungsrecht entfällt nur dann, wenn der Tarifvertrag eine abschließende Ausgleichsregelung i. S. von § 6 V ArbZG enthält (BAG, Beschluss vom 26.04.2005 – 1 ABR 1/04 - , in: NZA 2005, 884).

- 1. Zu den dem Betriebsrat vorzulegenden Bewerbungsunterlagen nach 3 99 I 1 BetrVG gehören auch solche Unterlagen, die der Arbeitgeber anlässlich der Bewerbung über die Person des Bewerbers erstellt hat. 2. Durch eine offensichtlich unvollständige Unterrichtung des Betriebsrats wird die Wochenfrist des § 99 III BetrVG auch dann nicht in Gang gesetzt, wenn der Betriebsrat zum Zustimmungsersuchen des Arbeitgebers in der Sache Stellung nimmt (BAG, Beschluss vom 14.12.2004 – 1 ABRR 55/03 - , in: NZA 2005, 827)

- 1. Besetzt der Arbeitgeber einen zuvor ausgeschriebenen Arbeitsplatz im Wege einer Erhöhung der vertraglichen Arbeitszeit schon beschäftigter Arbeitnehmer, so liegt darin bei länger als einmonatiger Dauer eine mitbestimmungspflichtige Einstellung nach § 99 I 1 BetrVG. 2. Die einvernehmliche Verminderung der vertraglichen Arbeitszeit betriebsangehöriger Arbeitnehmer löst Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nicht aus (BAG, Beschluss vom 25.01.2005 – 1 ABR 59/03 - , in: NZA 2005, 945).

- Vereinbart der Arbeitgeber mit seinen Mitarbeitern eine nicht nur unerhebliche Erhöhung der vertraglichen Arbeitszeit, so liegt hierin eine mitbestimmungspflichtige Einstellung i. S. von § 99 BetrVG. Eine einvernehmliche Verringerung der Arbeitszeit ist demgegenüber mitbestimmungsfrei (BAG, Beschluss vom 25.01.2005 – 1 ABR 59703 - , in: NJW Spezial 2005, Heft 9, 422).

- 1. Die Sperrwirkung eines Tarifvertrags nach § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG hängt weder davon ab, dass der Arbeitgeber tarifgebunden ist, noch davon, dass der Tarifvertrag bei Abschluss der betreffenden Betriebsvereinbarung noch gilt; es genügt, dass die Regelung der betreffenden Materie in Form eines Tarifvertrags in der entsprechenden Branche üblich ist. 2. Die Sperrwirkung einer tariflichen Regelung nach § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG reicht soweit wie der Geltungsbereich des Tarifvertrags. Dieser erfasst sowohl die tarifgebundenen Unternehmen und Betriebe als auch solche, auf die der Tarifvertrag bei einer Mitgliedschaft des Arbeitgebers im tarifschließenden Verband Anwendung fände. (Verbands-)Firmentarifverträge vermögen deshalb keine Sperrwirkung für Betriebsvereinbarungen in den Betrieben anderer Unternehmen herbeizuführen. 3. Tarifverträge können ihren fachlichen Geltungsbereich durch die Mitgliedschaft im tarifschließenden Arbeitgeberverband bestimmen. Das schließt eine über die Betriebe der tatsächlichen Mitgliedsunternehmen hinausgehende Sperrwirkung nicht generell aus. Die mitgliedschaftsbezogene Festlegung des Geltungsbereichs des Tarifvertrags kann dahin zu verstehen sein, dass dieser sich auch auf potentielle Mitglieder des tarifschließenden Verbands erstreckt; dies ist durch Auslegung des Tarifvertrags zu ermitteln. 4. Die Mitbestimmungspflichtigkeit eines Teils der Regelungen einer Betriebsvereinbarung führt nicht dazu, dass die Sperrwirkung eines Tarifvertrags auch für den mitbestimmungsfreien Teil aufgehoben wäre. Die Teilunwirksamkeit einer Betriebsvereinbarung wiederum hat die Unwirksamkeit auch der übrigen Regelungen nur zur Folge, wenn diese ohne die unwirksamen Teile keine sinnvolle, in sich geschlossene Regelung mehr darstellen. 5. Gegen die Zulässigkeit einer „Über-Kreuz-Ablösung“ von tariflichen Regelungen im Veräußererbetrieb durch Regelungen einer Betriebsvereinbarung im Erwerberbetrieb im Rahmen von § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB bestehen wegen möglicher systematischer Widersprüche nicht unerheblichen Bedenken (BAG, Beschluss vom 22.03.2005 – 1 ABR 64/03 -; NZA 2006, 383).

- 1. Der Gesamtbetriebsrat ist im Bereich der freiwilligen Mitbestimmung aus Gründen der „subjektiven Unmöglichkeit“ dann für den Abschluss von Betriebsvereinbarungen zuständig, wenn der Arbeitgeber zu einer Maßnahme nur unternehmenseinheitlich oder betriebsübergreifend bereit ist. 2. Der Betriebsrat darf sich seiner gesetzlichen Mitbestimmungsrechte nicht in der Substanz begeben. Eine Vereinbarung, mit der er dem Arbeitgeber im Kernbereich des Mitbestimmungstatbestands die Letztentscheidungsbefugnis überlässt, ist unwirksam. 3. Erbringt der Arbeitgeber in Vollzug einer nur vermeintlich wirksamen Betriebsvereinbarung Leistungen, können sich die nicht begünstigten Arbeitnehmer zur Begründung eigener Leistungsansprüche nicht auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz berufen. Ein Anspruch dieser Arbeitnehmer auf die ihnen vorenthaltene Leistung kommt aber in Betracht, wenn der Arbeitgeber in Kenntnis der Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung nicht die ihm möglichen und zumutbaren Korrekturmaßnahmen ergreift. Welche Korrekturmaßnahmen möglich und zumutbar sind, richtet sich nach den Umständen des Einzelfalls (BAG, Urteil vom 26.04.2005 – 1 AZR 76/04 - ).

- 1. Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG erfasst nicht nur die Frage, ob im Betrieb in mehreren Schichten gearbeitet werden soll, sondern auch die Festlegung der zeitlichen Lage der einzelnen Schichten und die Abgrenzung des Personenkreises, der Schichtarbeit zu leisten hat. Mitbestimmungspflichtig ist auch der Schichtplan und dessen nähere Ausgestaltung bis hin zur Zuordnung der Arbeitnehmer zu den einzelnen Schichten. Der Betriebsrat hat ferner darüber mitzubestimmen, ob, unter welchen Voraussetzungen und in welcher Weise von bereits aufgestellten Schichtplänen abgewichen werden kann. Dies gilt insbesondere bei Schichtumsetzungen. Die Betriebsparteien sind frei in der Entscheidung, ob sie sich auf eine Regelung über die Grundsätze der Schichtplanung beschränken, oder ob sie jeden einzelnen Schichtplan selbst aufstellen wollen. Begnügen sie sich mit der Regelung von Kriterien und Grundsätzen, ist es zulässig, die Aufstellung von Einzelschichtplänen nach diesen Vorgaben dem Arbeitgeber zu überlassen. 2. Wird das Mitbestimmungsrecht durch Abschluss einer Betriebsvereinbarung ausgeübt, kann diese vorsehen, dass der Arbeitgeber unter bestimmten – in der Betriebsvereinbarung geregelten – Voraussetzungen eine Maßnahme allein treffen kann. Durch eine solche Regelung darf das Mitbestimmungsrecht allerdings nicht in seiner Substanz beeinträchtigt werden. Der Betriebsrat kann sein Mitbestimmungsrecht deshalb nicht in der Weise ausüben, dass er dem Arbeitgeber das alleinige Gestaltungsrecht über den mitbestimmungspflichtigen Tatbestand eröffnet (BAG, Urteil vom 29.09.2004 – 5 AZR 559/03 - ).

- 1. Zu den dem Betriebsrat vorzulegenden Bewerbungsunterlagen nach § 99 I 1 BetrVG gehören auch solche Unterlagen, die der Arbeitgeber anlässlich der Bewerbung über die Person des Bewerbers erstellt hat. 2. Durch eine offensichtlich unvollständige Unterrichtung des Betriebsrats wird die Wochenfrist des § 99 III BetrVG auch dann nicht in Gang gesetzt, wenn der Betriebsrat zum Zustimmungsersuchen des Arbeitgebers in der Sache Stellung nimmt (BAG, Beschluss vom 14.12.2004 – 1 ABRR 55/03 - ).

- Der Betriebsrat kann einer personellen Maßnahme seine Zustimmung gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG nur dann verweigern, wenn die Maßnahme selbst gegen ein Gesetz, einen Tarifvertrag oder eine sonstige Norm verstößt. Geht es um eine Einstellung, muss diese als solche untersagt sein. Dagegen genügt es nicht, dass einzelne Vertragbestimmungen der Norm zuwiderlaufen. Der Betriebsrat kann daher seine Zustimmung zu einer Einstellung nicht mit der Begründung verweigern, die einzelvertragliche Vereinbarung der für die Eigenkündigung des Arbeitnehmers geltenden Kündigungsfrist sei tarifvertragswidrig (BAG, Beschluss vom 14.12.2004 – 1 ABR 54/03 - ).

- 1. Im Hinblick auf den Schutzzweck des Mitbestimmungsrechts nach § 99 BetrVG kommt eine Einstellung i. S. des § 99 I 1 BetrVG nicht nur bei der erstmaligen Eingliederung eines Mitarbeiters in den Betrieb in Betracht. 2. Eine sowohl nach Dauer als auch nach Umfang nicht unerhebliche Erweiterung des Volumens der arbeitsvertraglich geschuldeten regelmäßigen Arbeitszeit schon beschäftigter Arbeitnehmer des Betriebs stellt eine neuerliche Einstellung nach § 99 I 1 BetrVG dar. Für die Verminderung des Arbeitszeitvolumens gilt dies nicht; in ihr liegt weder eine Einstellung noch eine Versetzung. 3. Die für eine Einstellung erforderliche Mindestdauer der Arbeitszeiterhöhung beträgt in Anlehnung an § 95 III BetrVG eine Zeitspanne von mehr als einem Monat. Der erforderliche Mindestumfang ist jedenfalls dann erreicht, wenn entweder der Arbeitgeber den durch die Arbeitszeiterweiterung besetzten Arbeitsplatz ausgeschrieben oder der Betriebsrat die Ausschreibungen nach § 93 BetrVG zu Recht verlangt hatte (BAG, Beschluss vom 25.01.2005 – 1 ABR 59/03 - ).

- 1. Eine Umgruppierung i. S. v. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG liegt auch vor, wenn der Arbeitgeber auf Grund einer Prüfung zu dem Ergebnis gelangt, der Arbeitnehmer unterfalle nicht mehr der tariflichen Vergütungsordnung, da seine Tätigkeit höherwertige Qualifikationsmerkmale aufweise als die höchste tarifliche Vergütungsgruppe. 2. Gibt es neben einer tariflichen Vergütungsordnung ein außertarifliches gestuftes Vergütungssystem, so erschöpft sich im Falle des Herauswachsens eines Arbeitnehmers aus der tariflichen Vergütungsordnung die mitbestimmungspflichtige Umgruppierung nicht in der „Ausgruppierung“, sondern erfasst notwendig zugleich die Eingruppierung in das außertarifliche System. 3. Führt der Arbeitgeber eine betriebsverfassungsrechtlich gebotene Umgruppierung nicht vollständig durch, kann der Betriebsrat die Vornahme der Umgruppierung sowie seine Beteiligung hieran verlangen. 4. Eine die Eingruppierung erfordernde Vergütungsordnung ist ein kollektives, mindestens zwei Vergütungsgruppen enthaltendes Entgeltschema, das eine Zuordnung der Arbeitnehmer nach bestimmten, generell beschriebenen Merkmalen vorsieht (BAG, Beschluss vom 26.10.2004 – 1 ABR 37/03).

- Auch wenn der Arbeitgeber aus betriebsbedingten Gründen allen oder der Mehrzahl der Arbeitnehmer des Betriebes kündigt und ihnen eine Weiterarbeit zu schlechteren Arbeitsbedingungen anbietet, rechtfertigt ein solcher Massentatbestand nicht ausnahmsweise eine ordentliche Kündigung gegenüber Betriebsratsmitgliedern und den anderen durch § 15 KSchG geschützten Amtsträgern. § 15 KSchG schließt abgesehen von den Sonderfällen der Betriebsstilllegung und der Stilllegung einer Betriebsabteilung (§ 15 Abs. 4 und 5 KSchG) eine ordentliche Kündigung gegenüber diesem Personenkreis völlig aus und lässt nur eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund zu. Eine außerordentliche Kündigung ist während der Amtszeit des Betreffenden nach § 103 BetrVG nur mit Zustimmung des Betriebsrats bzw. deren Ersetzung durch die Arbeitsgerichte zulässig. Diese im Interesse des (Betriebsrats-) Amts und der ungestörten Amtsführung geschaffene generelle Regelung lässt keine Einschränkung für sog. Massenänderungskündigungen zu. Eine außergerichtliche mit notwendiger Auslauffrist zu erklärende Änderungskündigung gegenüber einem Betriebsratsmitglied kommt etwa dann in Betracht, wenn ohne die Änderung der Arbeitsbedingungen ein sinnlos gewordenes Arbeitsverhältnis über einen erheblichen Zeitraum nur durch Gehaltszahlungen fortgesetzt werden müsste und der Arbeitgeber möglicherweise sogar eine unternehmerische Entscheidung, bestimmte Arbeitsplätze einzusparen, wegen des Beschäftigungsanspruchs des Mandatsträgers nicht vollständig umsetzen könnte (BAG, Urteil vom 07.10.2004 – 2 AZR 81/04 -).

- 1. Ein wirksamer Interessenausgleich setzt nach § 112 Abs. 1 Satz 1 BetrVG die schriftliche Niederlegung und die Unterzeichnung durch die Betriebsparteien voraus. 2. Der Arbeitgeber muss vor der Durchführung einer Betriebsänderung alle Möglichkeiten zur Herbeiführung eines wirksamen Interessenausgleichs ausschöpfen. Mit formlosen Mitteilungen des Betriebsratsvorsitzenden, der Betriebsänderung werde zugestimmt oder ein Interessenausgleich sei überflüssig, darf er sich nicht begnügen. Falls der Betriebsrat die Zustimmung zur Betriebsänderung beschlossen hat, kann und muss der Arbeitgeber im eigenen Interesse die schriftliche Niederlegung verlangen. Erforderlichenfalls muss er die Einigungsstelle anrufen (BAG, Urteil vom 26.10.2004 – 1 AZR 493/03 - ).

- Die nach § 77 Abs. 4 Satz 2 BetrVG erforderliche Zustimmung des Betriebsrats zum Verzicht auf einen Anspruch aus einer Betriebsvereinbarung muss sich grundsätzlich auf den einzelnen konkreten Verzicht beziehen. 2. Auch bei einem individualvertraglichen Verzicht auf einen Sozialplananspruch findet das Günstigkeitsprinzip Anwendung. Danach kann der Arbeitnehmer auf den Anspruch auch ohne Zustimmung des Betriebsrats wirksam verzichten, wenn die abweichende Regelung für ihn objektiv günstiger ist. 3. Bei dem Günstigkeitsvergleich ist auf den Zeitpunkt abzustellen, zu dem sich Betriebsvereinbarung und einzelvertraglich Abrede erstmals konkurrierend gegenüberstehen. 4. Maßgeblich ist ein Sachgruppenvergleich. Beim Vergleich von unterschiedlichen Leistungen kommt es auch darauf an, ob diese funktional äquivalent sind. Sind die zu vergleichenden Leistungen mit artverschiedenen Gegenleistungen verbunden, scheidet ein Günstigkeitsvergleich regelmäßig aus. 5. Bei wiederkehrenden Leistungen ist ein überschaubarer Zeitraum zu Grunde zu legen. Mittelbare Fernwirkungen und unwahrscheinliche Kausalverläufe bleiben außer Betracht. 6. Es bleibt offen, ob Leistungen Dritter in den Günstigkeitsvergleich einzubeziehen sind. 7. Ist nicht zweifelsfrei feststellbar, dass die Abweichung für den Arbeitnehmer günstiger ist, bleibt es bei der zwingenden Geltung der Betriebsvereinbarung. 8. Tarifvertragliche Ausschlussfristen finden auf Sozialplanansprüche nicht tarifgebundener Arbeitnehmer jedenfalls dann Anwendung, wenn ein Tarifvertrag einzelvertraglich insgesamt in Bezug genommen ist. Offen bleibt, ob dies auch dann gilt, wenn arbeitsvertraglich lediglich die Anwendbarkeit einer tarifvertraglichen Ausschlussfrist vereinbart wird (BAG, Urteil vom 27.01.2004 – 1 AZR 148/03 - ).

- Beruht die Auswahlentscheidung des Arbeitgebers für einen von mehreren Stellenbewerbern maßgeblich auf zuvor geführten Vorstellungsgesprächen, so gehört zur Auskunft über die Person der Beteiligten nach § 99 I 1 BetrVG, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat über den für seine Entscheidung bedeutsamen Inhalt dieser Gespräche unterrichtet (BAG, Beschluss vom 28.06.2005 – 1 ABR 26/04 -, in: NZA 2006, 112).

- Der Betriebsrat hat nach § 87 I Nr. 10 BetrVG mitzubestimmen, wenn der Arbeitgeber die von ihm für die betriebliche Altersversorgung zur Verfügung gestellten Mittel anders als bisher verteilen will. Eine Verletzung des Mitbestimmungsrechts begründet jedoch keine über die bestehende Vertragsgrundlage hinausgehenden Ansprüche des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber ist auch nicht verpflichtet, wegen der Verletzung der Mitbestimmungsrechte sein billiges Ermessen in bestimmter Weise auszuüben (BAG, Urteil vom 19.07.2005 – 3 AZR 472/04 -, in: NZA 2005, 1431).

- 1. Ein Punkteschema für die soziale Auswahl ist auch dann eine nach § 95 I BetrVG mitbestimmungspflichtige Auswahlrichtlinie, wenn es der Arbeitgeber nicht generell auf alle künftigen betriebsbedingten Kündigungen, sondern nur auf konkret bevorstehende Kündigungen anwenden will. 2. Verletzt der Arbeitgeber in einem solchen Fall das Mitbestimmungsrecht, kann ihm auf Antrag des Betriebsrats die Wiederholung des mitbestimmungswidrigen Verhaltens auf der Grundlage des allgemeinen Unterlassungsanspruchs gerichtlich untersagt werden (BAG, Beschluss vom 26.07.2005 – 1 ABR 29/04 – (LAG Niedersachsen), in: NZA 2005, 1372, NJW 2006, 1229).

- Ist zwischen den Betriebsparteien streitig, ob ein Arbeitsplatz nicht mehr von der höchsten Tarifgruppe erfasst wird, ist das Zustimmungsersetzungsverfahren durchzuführen. Dies gilt auch dann, wenn der Mitarbeiter zuvor auf einem anderen außertariflichen Arbeitsplatz beschäftigt war (LAG Köln, Beschluss vom 20.06.2005 – 2 TaBV 9/05 -, in: NZA 2006, 382).

- 1. Es zählt zu den gesetzlichen Aufgaben des Betriebsrats nach § 80 I Nr. 1 BetrVG, die in Formulararbeitsverträgen enthaltenen Bestimmungen auf ihre Vereinbarkeit mit den Vorgaben des Nachweisgesetzes sowie mit dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen zu überwachen. 2. Das Überwachungsrecht umfasst keine Zweckmäßigkeitskontrolle, sondern nur eine Rechtskontrolle der in den Formulararbeitsverträgen enthaltenen Vertragsklauseln. 3. Der Betriebsrat muss vor der Hinzuziehung eines Sachverständigen nach § 80 III BetrVG alle ihm zur Verfügung stehenden Erkenntnisquellen nutzen, um sich das notwendige Wissen anzueignen. Die Beauftragung eines Sachverständigen ist daher nicht erforderlich, wenn sich der Betriebsrat nicht zuvor bei dem Arbeitgeber um die Klärung der offenen Fragen bemüht hat (BAG, Beschluss vom 16.11.2005 – 7 ABR 12/05 -, in: NZA 2006, 553, NJW 2006, 1615).

- 1. Der Tarifvorbehalt des § 77 III 1 BetrVG verwehrt den Betriebsparteien jegliche Regelung über tarifliche Vergütungsbestandteile. Daher können sie weder über die Höhe noch über den Zeitpunkt von Tariflohnerhöhungen disponieren. 2. Die Betriebsparteien können aber Regelungen über die Anrechnung von Tariflohnerhöhungen auf übertarifliche Zulagen treffen. Sie können auch regeln, dass sich eine übertarifliche Zulage um denselben Prozentsatz erhöht wie der Tariflohn. Eine solche Bestimmung regelt nicht das Schicksal der Tariflohnerhöhung, sondern die Behandlung der übertariflichen Zulage. Sie ist wirksam, wenn die betriebsverfassungsrechtliche Zulagenregelung ihrerseits dem Tarifvorbehalt des § 77 III 1 BetrVG genügt. 3. Eine Betriebsvereinbarung, nach der sich anlässlich von Tarifabschlüssen das Effektivgehalt rückwirkend schon zum 01.01. des betreffenden Jahres um den Prozentsatz der Tariferhöhung erhöht, verstößt gegen § 77 III 1 BetrVG und ist daher unwirksam (BAG, Urteil vom 30.05.2006 – 1 AZR 111/05 -, in: NZA 2006, 1170).

- 1. Die vorübergehende Verkürzung der in einem Schichtplan vorgesehenen täglichen Arbeitszeit unterfällt auch dann dem Mitbestimmungstatbestand des § 87 I Nrn. 2, 3 BetrVG, wenn die Höhe der Vergütung unverändert bleibt. 2. Eine die Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 I Einleitungssatz BetrVG ausschließende tarifliche Regelung liegt nur vor, wenn diese die betreffende Angelegenheit selbst zwingend und abschließend regelt. Dabei dürfen die Tarifvertragsparteien dem Arbeitgeber für bestimmte Fälle ein Alleinentscheidungsrecht im gleichen Umfang einräumen, in welchem dies auch die Betriebsparteien wirksam hätten tun können (BAG, Beschluss vom 03.05.2006 – 1 ABR 14/05 -, in: NZA 2006, 1240).

- 1. Die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs i.S. von § 95 III 1 BetrVG setzt voraus, dass sich der konkrete Arbeitsplatz oder seine Beziehung zur betrieblichen Umgebung in räumlicher, technischer oder organisatorischer Hinsicht ändert. Sie kann insbesondere vorliegen, wenn sich der Arbeitsort verändert, der Arbeitnehmer aus einer betrieblichen Einheit herausgenommen und einer anderen zugeordnet wird oder sich die Umstände ändern, unter denen die Arbeit zu leisten ist. 2. Wird ein Betrieb oder ein räumlich gesonderter Betriebsteil innerhalb einer politischen Gemeinde um wenige Kilometer verlagert, ohne dass sich an der Tätigkeit der Arbeitnehmer, der innerbetrieblichen Umgebung des Arbeitsplatzes oder der Organisation etwas ändert, stellt dies für die davon betroffenen Arbeitnehmer keine mitbestimmungspflichtige Voraussetzung i.S. von §§ 95 III 1, 99 I 1 BetrVG dar. Es bleibt offen, ob dies auch dann gilt, wenn Gemeindegrenzen überschritten werden oder es sich um größere Entfernungen handelt (BAG, Beschluss vom 27.06.2006 – 1 ABR 35/05 -, in: NZA 2006, 1289).

- 1. Eine Einstellung i.S. von § 99 I 1 BetrVG liegt vor, wenn der Mitarbeiter derart in die Arbeitsorganisation des Betriebs eingegliedert wird, dass der Betriebsinhaber die für eine weisungsgebundene Tätigkeit typischen Entscheidungen über Zeit und Ort der Tätigkeit zu treffen hat. Der Mitarbeiter kann dabei in einem Arbeits- oder einem sonstigen Rechtsverhältnis zu Dritten stehen. 2. Für eine Einstellung genügt es nicht, dass die vom Mitarbeiter durchzuführenden Aufgaben ihrer Art nach weisungsgebundene Tätigkeiten darstellen und im Zusammenwirken mit den im Betrieb schon beschäftigten Arbeitnehmern der Verwirklichung des arbeitstechnischen Zwecks des Betriebs dienen. Maßgeblich ist, ob der Betriebsinhaber die Personalhoheit in Form der Entscheidungsbefugnis hinsichtlich Zeit und Ort der Tätigkeit besitzt (BAG, Beschluss vom 13.12.2005 – 1 ABR 51/04 -, in: NZA 2006, 1369).

- Hat der nicht tarifgebundene Arbeitgeber mit seinen Arbeitnehmern arbeitsvertraglich die Geltung von Tarifverträgen über Zuschläge, Zulagen, Urlaubsgeld und eine Jahreszuwendung vereinbart, die solche Leistungen für unterschiedliche Gehaltsgruppen in gleicher Höhe vorsehen, liegt auch in der vollständigen Streichung dieser Leistungen für neu eingestellte Arbeitnehmer eine mitbestimmungspflichtige Änderung der bestehenden Entlohnungsgrundsätze (BAG, Beschluss vom 28.02.2006 – 1 ABR 4/05 -, in: NZA 2006, 1426).

- 1. Der allgemeine Auskunftsanspruch des Betriebsrats nach § 80 II 1 BetrVG setzt voraus, dass zumindest eine gewisse Wahrscheinlichkeit für eine betriebsverfassungsrechtliche Aufgabe des Betriebsrats besteht und die begehrte Auskunft zur Aufgabenwahrnehmung erforderlich ist. 2. Es steht dem Arbeitgeber grundsätzlich frei zu entscheiden, in welcher Form er den Auskunftsanspruch des Betriebsrats erfüllt. Insbesondere bei umfangreichen, komplexen Informationen kann aber nach § 2 I BetrVG eine schriftliche Auskunft notwendig sein. 3. Das in § 80 II 2 Halbs. 2 BetrVG geregelte Einblicksrecht in die Bruttolohn- und –gehaltslisten stellt gegenüber dem in § 80 II 2 Halbs. 1 BetrVG normierten Anspruch auf Überlassung der zur Aufgabenwahrnehmung erforderlichen Unterlagen die speziellere Regelung dar und verdrängt diesen für den Bereich der Löhne und Gehälter. 4. Der allgemeine Unterrichtungsanspruch nach § 80 II 1 BetrVG und das Recht auf Einblicknahme nach § 80 II 2 Halbs. 2 BetrVG stehen zueinander nicht im Verhältnis der Spezialität. Der Unterrichtungsanspruch wird daher auch im Bereich der Vergütung nicht durch das Einblicksrecht in die Bruttolohn- und –gehaltslisten verdrängt. 5. Regelungen über außertarifliche Zulagen unterfallen der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 I Nr. 10 BetrVG. Voraussetzung ist ein kollektiver Bezug. Dieser ist regelmäßig gegeben, wenn der Arbeitgeber für die Leistung an eine Mehrzahl von Arbeitnehmern einen bestimmten „Topf“ vorsieht. Bei dessen Verteilung hat der Betriebsrat mitzubestimmen (BAG, Beschluss vom 10.10.2006 – 1 ABR 68/05 -, in: NZA 2007, 100).

- Eine Änderung einer Dienstanweisung mit dem Inhalt, die private Nutzung der Betriebsmittel (hier: Internet und E-Mail) zu untersagen, ist unter dem Gesichtspunkt der Ordnung des Betriebs nicht mitbestimmungspflichtig. Nur wenn es um die Frage geht, in welcher Weise die Gestattung der Privatnutzung von Internet und E-Mail geschehen soll, kommt ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 I Nr. 1 BetrVG in Betracht; soweit es um die Frage geht, ob eine Privatnutzung überhaupt gestattet wird, kann der Arbeitgeber mitbestimmungsfrei entscheiden (LAG Hamm, Beschluss vom 07.04.2006 – 10 TaBV 1/06 -, in: NZA 2007, 168, NJW 2007, 716).

- Eine betriebliche Einigungsstelle kann nicht regeln, wer die Kosten einer einheitlichen Personalkleidung zu tragen hat. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG hat der Betriebsrat mitzubestimmen, wenn Arbeitnehmer zum Zwecke eines einheitlichen Erscheinungsbildes während der Arbeit eine bestimmte Kleidung tragen sollen. Können sich Arbeitgeber und Betriebsrat über eine solche Kleiderordnung nicht einigen, entscheidet die Einigungsstelle. Diese kann auch bestimmen, wer die Kleidung zu beschaffen hat. Sie kann nicht regeln, wer die hierfür anfallenden Kosten tragen muss. Regelungen über die Kostentragung betreffen nicht die Ordnung des Betriebs und das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb. Sie unterfallen daher nicht dem Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Die Kostentragung richtet sich nach gesetzlichen Bestimmungen sowie etwa vorhandenen arbeits- oder tarifvertraglichen Regelungen (BAG, Beschluss vom 13.02.2007 – 1 ABR 18/06 -).

- Es besteht grundsätzlich keine Pflicht des Arbeitgebers, dem Betriebsrat durch einen Internetanschluss Zugang zu tagesaktuellen Datenbanken mit Gesetzestexten zu verschaffen. Die Möglichkeit der zeitnahen Beschaffung der Gesetzestexte genügt. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat nicht die Sachmittel zur Verfügung stellen, die er selbst benutzt (BAG, Beschluss vom 23.08.2006 – 7 ABR 55/05 -, in: NJW-aktuell 10/2007, XII; NZA 2007, 337).

- 1. Im Einzelfall hat die Unterrichtung gem. § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 1 Betr. VG schriftlich zu erfolgen. 2. Der allgemeine Unterrichtungsanspruch gem. § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG und das Recht der Einblicknahme gem. § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 2 BetrVG stehen im Spezialitätsverhältnis (BAG, Beschluss vom 10.10.2006 – 1 ABR 68/05 -, in: ArbRB 2007, 41).

- Eine personelle Maßnahme ohne rechtzeitige und eingehende Erörterung mit der Personalvertretung vor ihrer Durchführung führt zur Unwirksamkeit (BAG, Urteil vom 15.08.2006 – 9 AZR 571/05 -, in: ArbRB 2007, 43).

- Die Absenkung des Dotierungsrahmens einer freiwilligen Arbeitgeberleistung unterliegt nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG, mitbestimmungspflichtig ist aber die Ausgestaltung des Leistungsplans bei der Umsetzung der Mittelkürzung (BAG, Urteil vom 24.01.2006 – 3 AZR 484/04 -, in: ArbRB 2007, 44).

- 1. Die Absenkung des Dotierungsrahmens einer freiwilligen Arbeitgeberleistung unterliegt zwar nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 I Nr. 10 BetrVG. Die Ausgestaltung des Leistungsplans ist aber auch bei der Umsetzung einer Mittelkürzung mitbestimmungspflichtig. Ob nur in die Rechte bestimmter Arbeitnehmer eingegriffen werden soll, ist eine Frage der Verteilungsgerechtigkeit, die das Mitbestimmungsrecht auslöst. 2. Der Mitbestimmungstatbestand des § 87 I Nr. 10 BetrVG setzt einen kollektiven Tatbestand voraus. Entscheidend ist nicht Form, sondern der Inhalt der Regelung. Eine individuelle Lohngestaltung liegt vor, wenn mit Rücksicht auf besondere Umstände des einzelnen Arbeitnehmers Regelungen getroffen werden, die in keinem inneren Zusammenhang zu ähnlichen Regelungen für andere Arbeitnehmer stehen. 3. Die Verletzung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats führt dazu, dass die individualrechtlich vereinbarte Verschlechterung der Versorgungszusage unwirksam ist. Dies folgt aus dem Schutzzweck des Mitbestimmungsrechts (BAG, Urteil vom 24.01.2006 – 3 AZR 484/04 -, in: NZA 2007, 279).

- 1. Gem. § 101 S. 1 BetrVG kann dem Arbeitgeber auf Antrag des Betriebsrats die Durchführung des arbeitsgerichtlichen Zustimmungsersetzungsverfahrens nach § 99 IV BetrVG aufgegeben werden, wenn er einen Arbeitnehmer ein- oder umgruppiert, obwohl der Betriebsrat seine hierzu nach § 99 I 1 BetrVG erforderliche Zustimmung ordnungsgemäß verweigert hat. 2. Die betriebliche Vergütungsordnung, in welche der Arbeitgeber die Arbeitnehmer unter Beteiligung des Betriebsrats einzugruppieren hat, beschränkt sich nicht auf die tarifliche Vergütungsordnung. Zu ihr gehört auch der außertarifliche Bereich. 3. Bei der Versetzung eines Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber eine erneute Eingruppierung vornehmen und den Betriebsrat nach § 99 I 1 und 2 BetrVG beteiligen. Dies gilt auch bei Arbeitnehmern, die dem außertariflichen Bereich zugeordnet sind (BAG, Beschluss vom 12.12.2006 – 1 ABR 13/06 -, in: NZA 2007, 348).

- Die Mitbestimmung nach § 87 I Nr. 6 BetrVG bei der Einführung eines elektronischen Datenverarbeitungssystems, das zur Verhaltens- und Leistungskontrolle bestimmt ist, obliegt gem. § 50 I 1 BetrVG dem Gesamtbetriebsrat, wenn das System betriebsübergreifend eingeführt werden soll und eine unterschiedliche Ausgestaltung in den einzelnen Betrieben mit der einheitlichen Funktion des Systems nicht vereinbar wäre. Die nach § 50 I 1 BetrVG begründete originäre Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats zur Regelung einer mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit ist nicht auf eine Rahmenkompetenz beschränkt. Eine einheitliche mitbestimmungspflichtige Angelegenheit kann nicht aufgespalten werden in Teile, die in die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats fallen, und solche, für welche die örtlichen Betriebsräte zuständig sind (BAG, Beschluss vom 14.11.2006 – 1 ABR 4/06 -, in: NJW-aktuell 14/2007, XII).

- Bei der Anordnung einer Dienstreise, während derer der Arbeitnehmer keine Arbeitsleistung zu erbringen hat, steht dem Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht nach § 87 I Nr. 2 oder Nr. 3 BetrVG zu (BAG, Beschluss vom 14.11.2006 – 1 ABR 5/06 -, in: NZA 2007, 458).

- 1. Nach § 75 III Nr. 1 BPersVG hat der Personalrat mitzubestimmen über Beginn und Ende der betrieblichen Arbeitszeit und der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage. Dieses Mitbestimmungsrecht erfasst – wie das nach § 87 I Nr. 2 BetrVG – nicht den Umfang der vom Arbeitnehmer vertraglich geschuldeten Arbeitszeit. Der Umstand, dass das BPersVG keine der Vorschrift des § 87 I Nr. 3 BetrVG entsprechende Regelung enthält, berechtigt für sich allein nicht zu einem weitergehenden Verständnis des § 75 III Nr. 1 BPersVG. 2. Eine Übertragung der auf § 75 IV BPersVG gestützten Rechtsprechung des BVerwG zum Bestehen eines Mitbestimmungsrechts des Personalrats bei der Anordnung von Überstunden auf die Einführung von Kurzarbeit ist wegen des Wortlauts von § 75 IV BPersVG und der unterschiedlichen Auswirkungen auf vertragliche Rechtspositionen des Arbeitnehmers nicht möglich. 3. Ohne das Vorliegen eines gesetzlichen Mitbestimmungstatbestands kommen einer Dienstvereinbarung wegen § 73 I BPersVG keine Rechtswirkungen zu. 4. Eine Erweiterung der gesetzlichen Mitbestimmungstatbestände des BPersVG durch Tarifvertrag ist wegen § 3 BPersVG nicht möglich. Das verstößt nicht gegen Art. 9 III GG. Die Tarifvertragsparteien können die betreffende Angelegenheit selbst regeln. 5. Mit der Anordnung von Kurzarbeit erklärt der Arbeitgeber, dass er eine zeitlich weitergehende Arbeitsleistung des Arbeitnehmers ablehne. Für den Annahmeverzug des Arbeitgebers genügt deshalb regelmäßig ein wörtliches Angebot des Arbeitnehmers nach § 295 BGB (BAG, Urteil vom 10.10.2006 – 1 AZR 811/05 -, in: NZA 2007, 637).

- Eine Einigungsstelle kann nicht regeln, wer die Kosten einer einheitlichen Personalkleidung zu tragen hat. Regelungen über die Kostentragung betreffen nicht die Ordnung des Betriebs und das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb (BAG, Beschluss vom 13.02.2007 – 1 ABR 18/06 -, in: NZA 2007, 641).

- Das Mitbestimmungsrecht des Personalrats nach § 75 Abs. 3 Nr. 1 BPersVG umfasst wie das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG nur die Lage, aber nicht den Umfang der vom Arbeitnehmer vertraglich geschuldeten Arbeitszeit (BAG, Urteil 10.10.2006 – 1 AZR 811/05 -, in: ArbRB 2007, 136).

- 1. Inhalt des Mitbestimmungsrechts nach § 87 I Nr. 3 BetrVG ist die Regelungsfrage, ob zusätzlicher Arbeitsbedarf durch eine vorübergehende Erhöhung der regelmäßigen Arbeitszeit abgedeckt werden soll und welche Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen in welchem Umfang diese Arbeit leisten sollen. 2. Betriebsübliche Arbeitszeit i.S. von § 87 I Nr. 3 BetrVG ist bei Teilzeitbeschäftigten ihre regelmäßige individuelle Arbeitszeit. Deren vorübergehende Verlängerung ist mitbestimmungspflichtig. 3. Vorübergehend i.S. von § 87 I Nr. 3 BetrVG ist eine Verlängerung, wenn für einen überschaubaren Zeitraum vom ansonsten maßgeblichen Zeitvolumen abgewichen wird, um anschließend zur betriebsüblichen Dauer zurückzukehren. Maßgeblich ist die im Zeitpunkt der Änderung bestehende Planung des Arbeitgebers. 4. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 I Nr. 3 BetrVG besteht nicht nur in Fällen einseitiger Anordnung der vorübergehenden Verlängerung der Arbeitszeit, sondern auch dann, wenn diese mit einem Arbeitnehmer vereinbart wird. 6. Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 I Nr. 3 BetrVG ist gem. § 87 I Eingangssatz BetrVG ausgeschlossen, wenn die Tarifvertragsparteien eine zwingende und abschließende Regelung über die betreffende Angelegenheit getroffen haben (BAG, Beschluss vom 24.04.2007 – 1 ABR 47/06 -, in: NZA 2007, 818).

- Der Einsatz erwerbsfähiger Hilfebedürftiger zur Verrichtung von im öffentlichen Interesse liegenden, zusätzlichen Arbeiten („Ein-Euro-Jobs“) in der Dienststelle unterliegt der Mitbestimmung des dortigen Personalrats bei Einstellungen (BVerwG, Urteil vom 21.03.2007 – 6 P 4/06 – (OVG Koblenz), in: NJW 2007, 3084).

- 1. Im Gemeinschaftsbetrieb obliegt die Ausübung der betrieblichen Leitungsmacht allen an ihm beteiligten Unternehmen gemeinsam. An einem Beschlussverfahren über Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei der Ausübung der betrieblichen Leitungsmacht sind alle zur gemeinsamen Betriebsführung verbundenen Unternehmen nach § 83 III ArbGG beteiligt. 2. Ein einzelnes an der Führung des Gemeinschaftsbetriebs beteiligtes Unternehmen ist nicht passiv legitimiert für Ansprüche des Betriebsrats, die die Vornahme oder die Unterlassung von Maßnahmen betreffen, welche der gemeinsamen betrieblichen Leitungsmacht unterfallen. Ein entsprechender Antrag des Betriebsrats im Beschlussverfahren muss sich gegen sämtliche an der Betriebsführung beteiligte Unternehmen richten. 3. Die nicht nur vorübergehende Erhöhung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit eines Unternehmens bedarf keiner Zustimmung des Betriebsrats nach § 87 I Nr. 2 oder Nr. 3 BetrVG. 4. In der Erhöhung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit eines Arbeitnehmers kann eine Einstellung nach § 99 I 1 BetrVG liegen. Das ist der Fall, wenn es sich um eine nach Dauer und Umfang nicht unerhebliche Erhöhung handelt. Von einem erheblichen Umfang ist nicht nur auszugehen, wenn der Arbeitgeber den zeitlichen Mehrbedarf – wie in dem der Senatsentscheidung vom 25.01.2005 zu Grunde liegenden Fall – als Stelle ausgeschrieben hat oder gem. § 93 BetrVG hätte ausschreiben müssen. Eine nicht unerhebliche Erhöhung kann sich allein aus dem quantitativen Umfang der individuellen Zeitaufstockung ergeben. In der Verlängerung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten um fünf Stunden liegt typischerweise keine Einstellung (BAG, Beschluss vom 15.05.2007 – 1 ABR 32/06 -, in: NZA 2007, 1240).

- 1. Die Wahrnehmung der Mitbestimmungsrechte bei Betriebsänderungen (§ 111 ff. BetrVG) obliegt nach § 50 I 1 BetrVG dem Gesamtbetriebsrat, wenn es sich um Maßnahmen handelt, die das gesamte Unternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und notwendigerweise nur einheitlich oder betriebsübergreifend geregelt werden können. 2. Beim Interessenausgleich und Sozialplan handelt es sich nicht um dieselbe Angelegenheit i.S. von § 50 I 1 BetrVG. Interessenausgleich und Sozialplan sind Rechtsinstitute, die sich nach Inhalt und Ausgestaltung wesentlich unterscheiden. 3. Aus der Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für den Abschluss eines Interessenausgleichs folgt nicht ohne weiteres seine Zuständigkeit auch für den Abschluss eines Sozialplans. Vielmehr ist gesondert zu prüfen, ob der Ausgleich oder die Abmilderung der durch die Betriebsänderung entstehenden Nachteile zwingend unternehmenseinheitlich oder betriebsübergreifend geregelt werden muss. 4. Der Umstand, dass die Mittel für den Sozialplan von ein und demselben Arbeitgeber zur Verfügung gestellt werden müssen, genügt alleine nicht, um die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für den Abschluss des Sozialplans zu begründen. Etwas anderes gilt, wenn ein mit dem Arbeitgeber im Rahmen eines Interessenausgleichs vereinbartes, das gesamte Unternehmen betreffendes Sanierungskonzept nur auf der Grundlage eines bestimmten, auf das gesamte Unternehmen bezogenen Sozialplanvolumens realisiert werden kann (BAG, Beschluss vom 03.05.2006 – 1 ABR 15/05 -, in: NZA 2007, 1245).

- 1. Bei der „Versetzung“ genannten Maßnahme, mit der bisher dem Personalüberhang zugeordnete Dienstkräfte dem Zentralen Personalüberhangmanagement (Stellenpool) nach § 1 II 3 Stellenpoolgesetz des Landes Berlin (StPG) zugewiesen werden, handelt es sich nicht um eine Versetzung im arbeitsrechtlichen Sinne. 2. Für die Klage eines Arbeitnehmers auf Feststellung der Unwirksamkeit einer „Versetzung“ zum Stellenpool ist das nach § 256 I ZPO erforderliche Feststellungsinteresse gegeben. 3. § 99 c II 2 BerlPersVG sieht die Mitwirkung des Personalrats der bisherigen Dienststelle bei der „Versetzung“ von Personalüberhangkräften zum Stellenpool vor. Nach § 84 I BerlPersVG ist die beabsichtigte „Versetzung“ deshalb vor ihrer Durchführung mit dem Ziele einer Verständigung rechtzeitig und eingehend mit der Personalvertretung zu erörtern. Eine solche Erörterung verlangt regelmäßig ein Gespräch mit der Personalvertretung. Diese kann nur entfallen, wenn die Personalvertretung auf eine solche verzichtet, die Maßnahme gebilligt hat oder die Maßnahme wegen Ablaufs der Äußerungspflicht als gebilligt gilt (§ 84 II 1 BerlPersVG). 4. Unterbleibt die Erörterung der beabsichtigten Versetzung so führt dieser Mangel zu deren Unwirksamkeit (BAG, Urteil vom 15.08.2006 – 9 AZR 571/05 -, in: NZA 2007, 1310).

- 1. Der Personalrat kann seine Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung nach § 61 III 5 BbgPersVG unter Angabe von Gründen schriftlich verweigern. Hierbei ist er nach dem Personalvertretungsrecht des Landes Brandenburg nicht auf einen Katalog von Zustimmungsverweigerungsgründen festgelegt. 2. Auf Grund des gesetzlichen Begründungszwangs ist aber davon auszugehen, dass auch in Ländern, in denen die Landespersonalvertretungsgesetze keinen gesetzlichen Versagungskatalog – entsprechend § 77 II BPersVG – kennen, die Zustimmungsverweigerung zu einer personellen Maßnahme gewissen Mindestanforderungen genügen muss. Die Verweigerung der Zustimmung des Personalrats zu einer mitbestimmungspflichtigen Maßnahme ist danach, auch wenn eine Bindung an gesetzliche Zustimmungsverweigerungsgründe nicht vorgesehen ist, dann unbeachtlich, wenn die von der Personalvertretung angegebenen Gründe offensichtlich außerhalb der Mitbestimmung liegen. 3. Es ist zu prüfen, ob die Zustimmungsverweigerung unbeachtlich ist, weil sie entweder (objektiv) das Vorliegen eines gesetzlichen Zustimmungsverweigerungsgrundes als nicht möglich erscheinen lässt (so genannte „Möglichkeitstheorie“) oder aber aus sonstigen (subjektiven) Gründen rechtsmissbräuchlich ist, etwa weil der Personalrat sich von vornherein besserer Erkenntnis verschließt oder aber seinen Standpunkt nur zum Schein einnimmt. Haben bei einer Kündigung die angegebenen Weigerungsgründe überhaupt keinen Bezug zu der beabsichtigten Kündigung und deren Kündigungsgrund, das heißt sind sie offensichtlich rechtsmissbräuchlich vorgeschoben oder liegen sie eindeutig außerhalb des Rahmens der Beteiligung, ist die Zustimmungsverweigerung des Personalrats unbeachtlich (BAG, Urteil vom 19.06.2007 – 2 AZR 58/06 -, in: NZA 2008, 52).

- Nach dem gegenwärtigen Stand der Rechtsprechung und der wissenschaftlichen Diskussion ist nicht offensichtlich auszuschließen, dass ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Bestimmung der für die Entgegennahme und Bescheidung von Beschwerden nach § 13 AGG zuständigen Stelle besteht. Ein Antrag auf Bestellung einer Einigungsstelle zu diesem Thema kann daher nicht wegen einer offensichtlichen Unzuständigkeit der Einigungsstelle zurückgewiesen werden (LAG Hessen, Beschluss vom 08.05.2007 – 4 TaBV 70/07 -, in: NZA 2008, 136).

- Dem Personalrat steht kein Mitbestimmungsrecht nach § 74 I Nr. 7 HessPersVG zu, wenn das Personal- und Organisationsamt als Beschwerdestelle im Sinne des § 13 AGG fungieren soll (VG Frankfurt a.M., Beschluss vom 10.09.2007 – 23 L 2100/07 -, in: NZA 2008, 136).

- Die Beschäftigung erwerbsfähiger Hilfebedürftiger i.S. von § 16 III 2 SGB II – so genannten Ein-Euro-Jobber – ist eine Einstellung i.S. von § 99 I BetrVG. Der Betriebsrat hat hierbei mitzubestimmen (BAG, Beschluss vom 02.10.2007 – 1 ABR 60/06 -; in: NZA 2008, 244).

- 1. Der Arbeitgeber hat es zu unterlassen, an Personalgesprächen außerhalb mitbestimmungspflichtiger Angelegenheiten gegen den Willen des betroffenen Arbeitnehmers Mitglieder des Betriebsrats bzw. Personalausschusses teilnehmen zu lassen. Bei der gebotenen Güterabwägung genießt der Schutz des Persönlichkeitsrechts Vorrang vor den kollektivrechtlich vorgesehenen Beteiligungsrechten des Betriebsrats. 2. Hat ein Personalgespräch mitbestimmungspflichtige Angelegenheiten zum Gegenstand, kommt dem Informationsrecht des Betriebsrats ein größeres Gewicht zu, so dass der Arbeitnehmer jedenfalls nicht generell den Ausschluss von Betriebsratsmitgliedern verlangen kann. 3. Der Arbeitgeber hat es ebenfalls zu unterlassen, außerhalb mitbestimmungspflichtiger Vorgänge dem Betriebsrat die vollständige Personalakte eines Arbeitnehmers ohne dessen Genehmigung zur Verfügung zu stellen (LAG Niedersachsen, Urteil vom 22.01.2007 – 11 Sa 614/06 -, in: NZA 2007, 1314).

- Ein Antrag des Arbeitgebers nach § 99 Abs. 4 BetrVG auf Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zu einer Einstellung setzt voraus, das es sich bei der Maßnahme, zu der die Zustimmung ersetzt werden soll, um eine Einstellung i.S.v. § 99 Abs. 1 Satz 1 und 2 BetrVG handelt. Andernfalls geht der Antrag ins Leere. Übernahme i.S.v. § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG ist bezogen auf den Betrieb des Entleihers die als Einstellung i.S.v. § 99 Abs. 1 BetrVG zu erachtende Eingliederung. Die auf Grund eines Rahmenvertrags zwischen Entleiher und Verleiher erfolgende Aufnahme von Leiharbeitnehmern in einen Stellenpool, aus dem der Verleiher auf Anforderung des Entleihers Leiharbeitnehmer für die jeweiligen Einsätze im Entleiherbetrieb auswählt, ist keine mitbestimmungspflichtige Übernahme i.S.v. § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG. Mitbestimmungspflichtig nach § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG i.V.m. § 99 Abs. 1 BetrVG sind die tatsächlichen konkreten Einsätze von Leiharbeitnehmern im Entleiherbetrieb (BAG vom 23.01.2008 – 1 ABR 74/06 -).

- Es spricht sehr viel dafür, dass ein Unterlassungsanspruch des Betriebsrats bei Betriebsänderungen nicht bereits vom Grundsatz her ausgeschlossen ist, da sich allein aus der in § 113 BetrVG enthaltenen Sanktionsmöglichkeit zu Gunsten der betroffenen Arbeitnehmer kein hinreichender Schutz des Rechts des Betriebsrats auf Unterrichtung und Beratung ergibt. Die Information eines Arbeitgebers im Intranet über die Bejahung des grundsätzlichen Bestehens eines Abfindungsanspruchs bei Ausspruch einer Eigenkündigung von Arbeitnehmern, die im Falle des Verbleibens im Betrieb von einer geplanten Betriebsänderung betroffen wären, stellt noch keinen Beginn der Durchführung einer Betriebsänderung in Form eines Personalabbaus i.S.d. § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG dar. Das gilt auch dann, wenn diese Informationspolitik des Arbeitgebers dazu führt, dass eine große Zahl von potenziell betroffenen Arbeitnehmern daraufhin ihr Arbeitsverhältnis selbst beendeten (LAG Schleswig-Holstein vom 20.07.2007 – 3 TaBVGa 1/07 -).

- Allein in der Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs liegt keine Versetzung i.S.v. § 95 Abs. 3 Satz1 BetrVG, § 88 Abs. 3 b TV PV, wenn diese Maßnahme für die Dauer von nicht mehr als einem Monat geplant ist. Es müssen sich dann mit der Zuweisung des anderen Arbeitsbereichs zudem die äußeren Arbeitsumstände – erheblich – ändern. In dem nur wenige Tage währenden Einsatz eines Flugkapitäns als Copilot liegt mit Blick auf die nahezu unverändert bleibenden äußeren Arbeitsumstände regelmäßig keine Versetzung (BAG vom 11.12.2007 – 1 ABR 73/06 -).

- Der Betriebsrat kann seine Zustimmung zu einer Einstellung oder Versetzung gem. § 99 II Nr. 1 BetrVG verweigern, wenn eine tarifliche Regelung die Beschäftigung als solche verbietet oder nur unter bestimmten Bedingungen erlaubt. Als tarifliche Verbotsnormen kommen insbesondere qualitative Besetzungsregelungen in Betracht. Hierzu gehören nicht solche Tarifbestimmungen, die der tarifgerechten Eingruppierung dienen (BAG, Beschluss vom 18.03.2008 – 1 ABR 81/06 -; in: NZA 2008, 833).

- Die Durchführung von Taschenkontrollen der Mitarbeiter unterliegt dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 I Nr. 1 BetrVG (BAG, Urteil vom 13.12.2007 – 2 AZR 537/06 (LAG Hamm) -; in: NJW 2008, 2732).

- Der Betriebsrat hat an der gerichtlichen Feststellung, ihm habe an einer vom Arbeitgeber bereits endgültig durchgeführten personellen Einzelmaßnahme ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 I BetrVG zugestanden, regelmäßig kein rechtliches Interesse i. S. von § 256 I ZPO. Das Betriebsverfassungsgesetz sieht insoweit als prozessuales Mittel zur Beseitigung des betriebsverfassungswidrigen Zustands den Aufhebungsantrag nach § 101 Satz 1 BetrVG vor (Beschluss vom 15.04.2008 – 1 ABR 14/07 -; in: NJW-aktuell 37/2008, X).

- Der Betriebsrat kann die Zustimmung zu einer Versetzung nicht mit der Begründung verweigern, der Arbeitgeber habe unter Verstoß gegen § 81 I 1 und 2 SGB IX die Möglichkeit der Stellenbesetzung mit einem schwerbehinderten arbeitslosen oder arbeitssuchenden Menschen nicht geprüft und sich nicht mit der Agentur für Arbeit in Verbindung gesetzt (BAG, Beschluss vom 17.06.2008 – 1 ABR 20/07 -; in: NJW-aktuell 40/2008, X).

- Der Betriebsrat hat mitzubestimmen, wenn der Arbeitgeber durch so genannte Ethik-Richtlinien („codes of conduct“) das Verhalten der Beschäftigten und die betriebliche Ordnung regeln will. Kein Mitbestimmungsrecht besteht bei Vorgaben, mit denen lediglich die geschuldete Arbeitsleistung konkretisiert werden soll. Der Mitbestimmung entzogen sind auch Angelegenheiten, die gesetzlich abschließend geregelt sind. Ausländische Vorschriften, die für börsennotierte Unternehmen die Einführung von Ethik-Richtlinien vorsehen, schließen die Mitbestimmungsrechte nach dem Betriebsverfassungsgesetz aber nicht aus. Ethik-Richtlinien können sowohl mitbestimmungspflichtige als auch mitbestimmungsfreie Teile enthalten. Das Mitbestimmungsrecht an einzelnen Regelungen begründet nicht notwendig ein Mitbestimmungsrecht am Gesamtwerk (BAG, Beschluss vom 22.07.2008 – 1 ABR 40/07 -; in: NZA-aktuell 15/2008, VII).

- Der Betriebsrat kann die Zustimmung zu einer Versetzung nicht mit der Begründung verweigern, der Arbeitgeber habe unter Verstoß gegen § 81 I 1 und 2 SGB IX die Möglichkeit der Stellenbesetzung mit einem schwerbehinderten arbeitslosen oder arbeitssuchenden Menschen nicht geprüft und sich nicht mit der Agentur für Arbeit in Verbindung gesetzt (BAG, Beschluss vom 17.06.2008 – 1 ABR 20/07 -; in: NJW-aktuell 41/2008, X).

- Die Durchführung von Taschenkontrollen der Mitarbeiter unterliegt dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 I Nr. 1 BetrVG (BAG, Urteil vom 13.12.2007 – AZR 537/06 (Vorinstanz: LAG Hamm, Urteil vom 5.4.2006 – 3 Sa 1376/05) -; in: NZA 2008, 1008).

- Der Betriebsrat hat an der gerichtlichen Feststellung, ihm habe an einer vom Arbeitgeber bereits endgültig durchgeführten personellen Einzelmaßnahme ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 I BetrVG zugestanden, regelmäßig kein rechtliches Interesse i. S. von § 256 I ZPO. Das Betriebsverfassungsgesetz sieht insoweit als prozessuales Mittel zur Beseitigung des betriebsverfassungswidrigen Zustands den Aufhebungsantrag nach § 101 S. 1 BetrVG vor (BAG, Beschluss vom 15.4.2008 – 1 ABR 14/07 (Vorinstanz: LAG Hamburg, Beschluss vom 25.9.2006 – 8 TaBV 1/06) -; in: NZA 2008, 1020).

- 1. Ein Unterrichtsanspruch nach § 80 II 1 BetrVG kann daraus folgen, dass der Betriebsrat nur mit Hilfe der begehrten Auskünfte überprüfen kann, ob der Arbeitgeber eine zu Gunsten der Arbeitnehmer geltende Betriebsvereinbarung richtig durchführt. 2. Der Auskunftsanspruch hängt nicht davon ab, dass der Betriebsrat konkrete Anhaltspunkte für einen Regelverstoß darlegt (BAG, Beschluss vom 19.2.2008 – 1 ABR 84/06 (Vorinstanz: LAG München, Beschluss vom 4.7.2006 – 11 TaBV 76/05) -; in: NZA 2008, 1078).

- 1. Die Betriebsparteien sind grundsätzlich zur Einführung einer Videoüberwachung im Betrieb befugt. Dabei haben sie gem. § 75 II 1 BetrVG das durch Art. 2 I i. V. mit Art. 1 I GG gewährleistete allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer zu beachten. Eingriffe in dieses Recht müssen durch schutzwürdige Belange des Arbeitgebers oder anderer Grundrechtsträger gerechtfertigt sein. Es gilt der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Dieser verlangt, dass die getroffene Regelung geeignet, erforderlich und unter Berücksichtigung der gewährleisteten Freiheitsrechte angemessen ist, um den erstrebten Zweck zu erreichen. 2. Die Angemessenheit von Videoüberwachungsmaßnahmen richtet sich maßgeblich nach deren Eingriffsintensität. Diese ist unter anderem von der Anzahl der beobachteten Personen, der Dauer der Überwachung sowie davon abhängig, ob die Betroffenen einen zurechenbaren Anlass für ihre Beobachtung gesetzt haben. 3. Bei einer Videoüberwachung in öffentlich zugänglichen Räumen ist § 6 b BDSG zu beachten (BAG, Beschluss vom 26.8.2008 – 1 ABR 16/07 (Vorinstanz: LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 14.12.2006 – 4 TaBV 21/06) -; in: NZA 2008, 1187).

- Der Betriebsrat hat nach § 87 I Nr. 1 BetrVG mitzubestimmen, wenn der Arbeitgeber in einem Verhaltenskodex das Verhalten der Arbeitnehmer und die betriebliche Ordnung regeln will. Das Mitbestimmungsrecht an einzelnen Regelungen begründet nicht notwendig ein Mitbestimmungsrecht am Gesamtwerk (BAG, Beschluss vom 22.07.2008 – 1 ABR 40/07 -; in: NJW-aktuell 45/2008, X und NJW 2008, 3731).

- Der Betriebsrat hat nach § 87 I Nr. 1 BetrVG mitzubestimmen, wenn der Arbeitgeber in einem Verhaltenskodex das Verhalten der Arbeitnehmer und die betriebliche Ordnung regeln will. Das Mitbestimmungsrecht an einzelnen Regelungen begründet nicht notwendig ein Mitbestimmungsrecht am Gesamtwerk (BAG, Beschluss vom 22.07.2008 – 1 ABR 40/07 (Vorinstanz: LAG Hessen, Beschluss vom 18.01.2007 – 5 TaBV 31/06) -; in: NZA 2008, 1248).

- Ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber leistet in mitbestimmungsrechtlicher Hinsicht die gesamte Vergütung „freiwillig“. Will er einzelne Vergütungsbestandteile beseitigen und verändert sich dadurch die Vergütungsstruktur, hat er den Betriebsrat nach § 87 I Nr. 10 BetrVG zu beteiligen. Ändern sich durch die Kündigung einer Betriebsvereinbarung über einen Vergütungsbestandteil die Entlohnungsgrundsätze im Betreib, wirkt die Betriebsvereinbarung nach § 77 VI BetrVG nach (BAG, Urteil vom 26.08.2008 – 1 AZR 354/07 -; in: NJW-aktuell 48/2008, VIII).

- Dem Betriebsrat steht ein Zustimmungsverweigerungsrecht nach § 99 II 3 BetrVG zu, wenn der Arbeitgeber trotz Vorliegens eines Aufstockungsantrags eines in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmers nach § 9 TzBfG einen entsprechenden Vollzeitarbeitsplatz mit einem externen Bewerber besetzen will (LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 26.8.2008 – 5 TaBV 18/08 -; in: NJW-aktuell 52/2008, X).

- 1. Im Falle der Kündigung „teilmitbestimmter“ Betriebsvereinbarungen über freiwillige Leistungen des Arbeitgebers hängt die Nachwirkung nach § 77 VI BetrVG davon ab, ob durch die Kündigung die freiwilligen Leistungen vollständig und ersatzlos beseitigt werden sollen. In einem solchen Fall entfaltet die gekündigte Betriebsvereinbarung keine Nachwirkung. Will dagegen der Arbeitgeber seine freiwilligen Leistungen nicht völlig zum Erlöschen bringen, sondern mit der Kündigung einer Betriebsvereinbarung nur eine Verringerung des Volumens der insgesamt zur Verfügung gestellten finanziellen Mittel und zugleich eine Veränderung des Verteilungsplans erreichen, wirkt die Betriebsvereinbarung nach. Will der Arbeitgeber lediglich das Finanzvolumen verringern, ohne den Verteilungsplan zu ändern, kommt die Aufspaltung einer Betriebsvereinbarung in einen nachwirkenden und in einen nachwirkungslosen Teil in Betracht. 2. Bei tarifgebundenen Arbeitgebern beschränkt sich die Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 I Nr. 10 BetrVG wegen § 87 I Eingangshalbsatz BetrVG auf den nicht tariflich geregelten, übertariflichen Teil der Vergütung. Dementsprechend kommt eine Nachwirkung von Betriebvereinbarungen nach § 77 VI BetrVG auch nur hinsichtlich der übertariflichen Vergütungsbestandteile in Betracht. Werden diese durch die Kündigung einer Betriebsvereinbarung vollständig beseitigt, ist für eine Nachwirkung kein Raum. 3. Ist ein Arbeitgeber nicht tarifgebunden, leistet er mitbestimmungsrechtlich die gesamte Vergütung „freiwillig“. Will er Bestandteile der Vergütung beseitigen, hat er die Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 I Nr. 10 BetrVG zu beachten. Sind die Vergütungsbestandteile Gegenstand einer Betriebsvereinbarung, wirkt diese im Falle einer Kündigung gem. § 77 VI BetrVG nach, sofern sich die Vergütungsstruktur ändert. Die Vergütungsstruktur ändert sich auch, wenn durch die Streichung einer Jahreszuwendung zwar der relative Abstand der jeweiligen Gesamtvergütungen zueinander unverändert bleibt, aber Teile der Gesamtvergütung nicht mehr als zusätzliche Einmalzahlung zu einem bestimmten Datum geleistet werden, sondern die Gesamtvergütung auf monatlich gleich bleibende Beträge verteilt wird. 4. War eine Angelegenheit in der Vergangenheit nicht Gegenstand eines Tarifvertrags, ist sie i. S. von § 77 III 1 BetrVG nicht deshalb als üblicherweise tariflich geregelt anzusehen, weil Tarifvertragsparteien darüber bereits – erfolglos – Tarifverhandlungen geführt haben (BAG, Urteil vom 26.8.2008 – 1 AZR 354/07 (Vorinstanz: LAG Düsseldorf, Urteil vom 15.11.2006 – 7 [13] Sa 815/06 -) -; in: NZA 2008, 1426).

- 1. Die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs i. S. von § 95 III BetrVG kann sich aus der Zuordnung des Arbeitnehmers zu einer anderen betrieblichen Einheit ergeben. 2. Maßgebend für die Bestimmung der Grenzen einer betrieblichen Einheit sind Sinn und Zweck der Mitbestimmung nach § 99 BetrVG. Diese dient bei einer Versetzung auch den Interessen des betroffenen Arbeitnehmers. Sie sind berührt, wenn für den Arbeitnehmer auf Grund der neuen Zuordnung ein in seinem Arbeitsalltag spürbares anderes „Arbeitsregime“ gilt. Es kann mit den unmittelbaren Vorgesetzten verbunden sein, wenn diese relevante Personalbefugnis besitzen, die sie eigenverantwortlich wahrnehmen (BAG, Beschluss vom 17.6.2008 – 1 ABR 38/07 (Vorinstanz: LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 27.2.2007 – 5 TaBV 30/06 -) -; in: NZA 2008, 1432).

- Dem Betriebsrat im Entleiherbetrieb steht ein Mitbestimmungsrecht bei der Eingruppierung von Leiharbeitnehmern nicht zu. Der entleihende Arbeitgeber trifft keine Entscheidung über die Eingruppierung der Leiharbeitnehmer, an der der in seinem Betrieb gewählte Betriebsrat gem. § 99 I BetrVG i. V. mit § 14 III AüG zu beteiligen wäre (BAG, Beschluss vom 17.6.2008 – 1 ABR 39/07 (Vorinstanz: LAG Düsseldorf, Beschluss vom 26.1.2007 – 7 TaBV 109/06) -; in: NZA 2009, 112).

- Werden Auszubildende eines reinen Ausbildungsbetriebs zum Zwecke ihrer praktischen Ausbildung vorübergehend in einem anderen Betrieb eingesetzt, so stellt das für diesen Betrieb eine Einstellung i. S. von § 99 I 1 BetrVG dar, die der Zustimmung des dort gewählten Betriebsrats bedarf (BAG, Beschluss vom 30.9.2008 – 1 ABR 81/07 (Vorinstanz. LAG Köln, Beschluss vom 27.4.2007 – 12 TaBV 7/07 -) -; in: NZA 2009, 112).

- Eine nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG mitbestimmungspflichtige Umgruppierung liegt auch vor, wenn der Arbeitgeber die Beurteilung vornimmt, ein Arbeitnehmer sei aufgrund einer mit ihm vereinbarten Vertragsänderung keiner Vergütungsgruppe der zuvor angewandten Vergütungsordnung mehr zuzuordnen, sondern unterfalle einem außerhalb der bisherigen Vergütungsordnung liegenden, in sich nicht weiter gestuften Bereich (BAG, Beschluss vom 17.6.2008 – 1ABR 37/07 (Vorinstanz: LAG Berlin, Beschluss vom 1.11.2006 – 17 TaBV 1270/06 -) -; in: ZTR 2008, 638).

- Der Betriebsrat kann die Zustimmung zu einer Versetzung nicht mit der Begründung verweigern, der Arbeitgeber habe unter Verstoß gegen § 81 Abs. 1 Satz 1 und 2 SGB IX die Möglichkeit der Stellenbesetzung mit einem schwerbehinderten arbeitslosen oder arbeitssuchenden Menschen nicht geprüft und sich nicht mit der Agentur für Arbeit in Verbindung gesetzt. 1. Zu den dem Betriebsrat vorzulegenden Bewerbungsunterlagen nach § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG gehören grundsätzlich solche Unterlagen, die der Arbeitgeber allein oder zusammen mit dem jeweiligen Bewerber erstellt hat, um auf ihrer Grundlage seine Auswahlentscheidung zu treffen, wie etwa Personalfragebögen, standardisierte Interview- oder Prüfungsergebnisse oder schriftliche Protokolle über Bewerbungsgespräche. Aufzeichnungen, die für die Auswahlentscheidung des Arbeitgebers ohne jegliche Bedeutung sind, wie formlose, unstrukturierte Gesprächsnotizen, muss dieser dem Betriebsrat nicht vorlegen. 2. Das Gesetz enthält keine ausdrücklichen Bestimmungen dazu, welche Anforderungen an Inhalt, Form und Frist einer Ausschreibung sowie deren Bekanntmachung zu stellen sind. Die konkrete Ausgestaltung obliegt dem Arbeitgeber. Die Mindestanforderungen an Inhalt und form einer Ausschreibung ergeben sich aus ihrem Zweck. Dieser geht dahin, die zu besetzende Stelle den in Betracht kommenden Arbeitnehmern zur Kenntnis zu bringen und ihnen die Möglichkeit zu geben, ihr Interesse an der Stelle kundzutun und sich darum zu bewerben. Aus der Ausschreibung muss daher hervorgehen, um welchen Arbeitsplatz es sich handelt und welche Anforderungen ein Bewerber erfüllen muss. Außerdem muss die Bekanntmachung so erfolgen, dass alle als Bewerber in Betracht kommenden Arbeitnehmer die Möglichkeit haben, von der Ausschreibung Kenntnis zu nehmen. Eine bestimmte Form der Bekanntmachung ist nicht vorgeschrieben. Regelmäßig erforderlich, aber auch ausreichend ist es, wenn die Ausschreibung in der Weise bekannt gemacht wird, in der üblicherweise die Information der Arbeitnehmer erfolgt. (BAG, Urteil vom 17.6.2008 – 1 ABR 20/07 -).

- Antrag auf Ersetzung der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung zur innerbetrieblichen Versetzung eins Arbeitnehmers gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG: Eine zweiwöchige Dauer einer innerbetrieblichen Ausschreibung gemäß § 93 BetrVG ist grundsätzlich ausreichend und berechtigt nicht zu einer Zustimmungsverweigerung gemäß § 99 Abs. 2 Ziff. 5. BetrVG, steht jedenfalls einem, hier allein relevanten, Unterbleiben einer innerbetrieblichen Ausschreibung nicht gleich (LArbG München, Beschluss vom 18.12.2008 – 4 TaBV 70/08 -).

- 1. Der Betriebsrat kann der Einstellung eines Leiharbeitnehmers wirksam gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG widersprechen, wenn der Arbeitgeber vor der Einstellung nicht im Sinne von § 81 Abs. 1 S. 1 SGB 9 die Beschäftigung schwerbehinderter Menschen geprüft hat und/ oder nicht im Sinne von § 81 Abs. 1 S. 2 SGB 9 frühzeitig Verbindung mit der Agentur für Arbeit aufgenommen hat und/ oder nicht im Sinne von § 81 Abs. 1 S. 6 SGB 9 die Schwerbehindertenvertretung angehört hat. Dies gilt jedoch nicht, wenn die Einstellung für nicht mehr als acht Wochen beabsichtigt ist. 2. Auch die Einstellung von Leiharbeitnehmern löst die Pflichten des Arbeitgebers nach § 81 Abs. 1 S. 1, S. 2, S. 6 SGB 9 aus. Für die Einbeziehung von Prüfungs- und Konsultationspflichten spricht insbesondere der Normzweck (vgl. Beschluss der Kammer vom 17.10.2006 – 4 TaBV 42/06 = ArbuR 2007, 145). 3. nach § 99 Abs. 2 Nr. 3,5 BetrVG kann der Betriebsrat nicht verhindern, dass der Arbeitgeber in einer internen Stellenausschreibung darauf hinweist, der Arbeitsplatz solle mit einem Leiharbeitnehmer/ einer Leiharbeitnehmerin besetzt werden (Hessisches LarbG, Beschluss vom 24.4.2007 – 4 TaBV 24/07 -).

- Eine nach § 99 I 1 BetrVG mitbestimmungspflichtige Umgruppierung liegt auch vor, wenn der Arbeitgeber die Beurteilung vornimmt, ein Arbeitnehmer sei auf Grund einer mit ihm vereinbarten Vertragsänderung keiner Vergütungsgruppe der zuvor angewandten Vergütungsordnung mehr zuzuordnen, sondern unterfalle einem außerhalb der bisherigen Vergütungsordnung liegenden, in sich nicht weiter gestuften Bereich (BAG, Beschluss vom 17.6.2008 – 1 ABR 37/07 -; in: NZA 2009, 280).

- Bei der Überleitung von Beschäftigen zu den Entgeltgruppen und den Stufen der Entgelttabelle des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst (TVöD) nach den Regelungen des Tarifvertrags zur Überleitung der Beschäftigten der kommunalen Arbeitgeber in den TVöD und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-VKA) ist der Betriebsrat nach § 99 BetrVG zu beteiligen (BAG, Beschluss vom 22.4.2009 – 4 ABR 14/08 -).

- 1. In Betrieben eines Unternehmens mit mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern ist der Arbeitgeber anlässlich einer Einstellung gegenüber dem Betriebsrat verpflichtet, eine Entscheidung über die Eingruppierung der Arbeitnehmer zu treffen und dazu die Zustimmung des Betriebsrats – gegebenenfalls nach § 99 IV BetrVG – einzuholen. 2. Werkstudenten, die weisungsgebundene Tätigkeiten in persönlicher Abhängigkeit erbringen, sind Arbeitnehmer im Sinne des allgemeinen Arbeitsnehmerbegriffs (BAG, Beschluss vom 11.11.2008 – 1 ABR 68/07 -; in: NZA 2009, 450).

- Reichen die Angaben in einer Bruttolohn- und gehaltsliste i. S. von § 80 II 2 Halbs. 2 BetrVG nicht aus, um den Betriebsrat im erforderlichen Umfang zu unterrichten, ist der Arbeitgeber nach § 80 II 1 BetrVG zu weitergehenden Auskünften verpflichtet (BAG, Beschluss vom 30.09.2008 – 1 ABR 54/07 -; in: NZA 2009, 502).

- Für die Erfüllung des Schriftlichkeitsgebots des § 99 III 1 BetrVG genügt eine Mitteilung per E-Mail, wenn diese den Erfordernissen der Textform nach § 126b BGB entspricht. Unrichtige, aber nicht offensichtlich falsche Angaben über die tarifliche Vergütung in einer betrieblichen Stellenausschreibung berechtigen den Betriebsrat nicht, die Zustimmung zur Einstellung eines Bewerbers nach § 99 II Nr. 5 BetrVG zu verweigern (BAG, Beschluss vom 10.3.2009 – 1 ABR 93/07 -; in: NJW-aktuell 23/2009, X).

- 1. Der Betriebsrat kann die Zustimmung zu einer Versetzung nicht mit der Begründung verweigern, der Arbeitgeber habe unter Verstoß gegen § 81 Abs. 1 Satz 1 und 2 SGB IX die Möglichkeit der Stellenbesetzung mit einem schwerbehinderten arbeitslosen oder arbeitssuchenden Menschen nicht geprüft und sich nicht mit der Agentur für Arbeit in Verbindung gesetzt. 2. zu den dem Betriebsrat vorzulegenden Bewerbungsunterlagen nach § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG gehören grundsätzlich solche Unterlagen, die der Arbeitgeber anlässlich einer Bewerbung über die Person des Bewerbers gefertigt hat. Dies sind vor allem Schriftstücke, die der Arbeitgeber allein oder zusammen mit dem jeweiligen Bewerber erstellt hat, um auf ihrer Grundlage seine Auswahlentscheidung zu treffen, wie etwa Personalfragebögen, standardisierte Interview- oder Prüfungsergebnisse oder schriftliche Protokolle über Bewerbungsgespräche. Aufzeichnungen, die für die Auswahlentscheidung des Arbeitgebers ohne jegliche Bedeutung sind, wie formlose, unstrukturierte Gesprächsnotizen, muss dieser dem Betriebsrat nicht vorlegen. 3. Das Gesetz enthält keine ausdrücklichen Bestimmungen dazu, welche Anforderungen an Inhalt, Form und Frist einer Ausschreibung sowie deren Bekanntmachung zu stellen sind. Die konkrete Ausgestaltung obliegt dem Arbeitgeber. Die Mindestanforderungen an die zu besetzende Stelle den in Betracht kommenden Arbeitnehmern zur Kenntnis zu bringen und ihnen die Möglichkeit zu geben, ihr Interesse an der Stelle kundzutun und sich darum zu bewerben. Aus der Ausschreibung muss daher hervorgehen, um welchen Arbeitsplatz es sich handelt und welche Anforderungen ein Bewerber erfüllen muss. Außerdem muss die Bekanntmachung so erfolgen, dass alle als Bewerber in Betracht kommenden Arbeitnehmer die Möglichkeit haben, von der Ausschreibung Kenntnis zu nehmen. Eine bestimmte Form der Bekanntmachung ist nicht vorgeschrieben. Regelmäßig erforderlich, aber auch ausreichend ist es, wenn die Ausschreibung in der Weise bekannt gemacht wird, in der üblicherweise die Information der Arbeitnehmer erfolgt (BAG, Beschluss vom 17.6.2008 – 1 ABR 20/07 -).

- Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG setzt voraus, dass die Sozialeinrichtung in ihrem Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern des Arbeitgebers beschränkt ist. Dies Voraussetzung ist nicht erfüllt, wenn die Einrichtung einem unbestimmten Nutzerkreis zur Verfügung steht. Unschädlich ist es, wenn Außenstehende als Gäste zugelassen werden. Für die Beurteilung der Beschränkung des Wirkungsbereichs einer Sozialeinrichtung ist der vom Arbeitgeber festgelegte Zweck der Einrichtung maßgeblich. Auf das äußere Erscheinungsbild kommt es grundsätzlich nicht an. Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG stehen nicht dem in der Sozialeinrichtung errichteten Betriebsrat zu, sondern dem Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat oder Konzernbetriebsrat, für dessen Betrieb, Unternehmen oder Konzern die Sozialeinrichtung errichtet ist. Werden die Öffnungszeiten einer Sozialeinrichtung vom Arbeitgeber – gegebenenfalls unter Beteiligung des nach § 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG zuständigen Betriebsrats, Gesamtbetriebsrats oder Konzernbetriebsrats – festgelegt, so sind die Betriebsparteien der Sozialeinrichtung oder im Streitfall die Einigungsstelle bei den nach § 87 1 Nr. 2 BetrVG mitbestimmten Regelungen der Arbeitszeiten in der Sozialeinrichtung an diese Öffnungszeiten nicht gebunden, haben sie aber als betriebliche Belange bei der Ausgestaltung der Arbeitszeiten zu berücksichtigen. Die Mitbestimmung des Betriebsrats bei einer Sozialeinrichtung i. S. von § 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG setzt  voraus, dass der Wirkungsbereich der Einrichtung auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern des Arbeitgebers beschränkt ist. Dies ist nicht de rfall, wenn die Einrichtung nach dem vom Arbeitgeber bestimmten Zweck einem unbestimmten Personenkreis zugänglich ist (BAG, 10.2.2009 – 1 ABR 94/07 -; in: NZA 2009, 562 und ARBER-Info Juni 2009, 7).

- Für die Mitteilung des Betriebsrats über die Verweigerung seiner Zustimmung nach § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG genügt die Einhaltung der Textform i. S. v. § 126 b BGB. Die Anforderungen des § 126b BGB können auch von einer E-Mail erfüllt werden (vgl. auch BAG 9.12.2008 – 1 ABR 79/07 -) (BAG, 10.3.2009 – 93/07 -; in: ARBER-Info Juni 2009, 8).

- Zu den dem Betriebsrat nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vorzulegenden Bewerbungsunterlagen gehören grundsätzlich auch solche Unterlagen, die der Arbeitgeber anlässlich einer Bewerbung über die Person des Bewerbers gefertigt hat. Dies sind vor allem Schriftstücke, die er allein oder zusammen mit dem jeweiligen Bewerber erstellt hat, um (auch) auf ihrer Grundlage seine Auswahlentscheidung zu treffen, wie etwa Personalfragebögen, standardisierte Interview- oder Prüfungsergebnisse oder schriftliche Protokolle über Bewerbungsgespräche. Aufzeichnungen, die für die Auswahlentscheidung ohne jegliche Bedeutung sind, wie formlose, unstrukturierte Gesprächsnotizen, muss der Arbeitgeber nicht vorlegen. Es bleibt offen, ob die dem Arbeitgeber nach § 81 Abs. 1 Satz 1 und 2 SGB IX obliegende Pflicht zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten, arbeitslos oder arbeitssuchend gemeldeten Menschen besetzt werden können, und hierzu Verbindung mit der Agentur für Arbeit auszunehmen, auch in den Fällen Anwendung findet, die denen sich eine Arbeitgeber bei der Besetzung eines frei werdenden oder neu geschaffenen Arbeitsplatzes von vorneherein auf eine interne Stellenbesetzung festlegt und die Einstellung möglicher externer Bewerber ausschließt. Die Pflichten des Arbeitgebers nach § 81 Abs. 1 Satz 1 und 2 SGB IX bestehen jedenfalls dann, wenn er die Besetzung einer Stelle mit einem externern Bewerber ernsthaft in Betracht zieht. Der Betriebsrat kann seine Zustimmung zur beabsichtigten Einstellung eines nicht schwerbehinderten Arbeitnehmers gemäß § 99 Abs. 2 Nr. i BetrVG verweigern, wenn der Arbeitgeber zuvor nicht geprüft hat, ob der freie Arbeitsplatz mit einem schwerbehinderten arbeitslosen oder Arbeitssuchenden Arbeitnehmer besetzt werden kann. Entscheidet sich der Arbeitgeber, eine freie Stelle durch Versetzung eines bereits beschäftigten Arbeitnehmers zu besetzen, kann der Betriebsrat seine Zustimmung zur Versetzung nicht mit der Begründung verweigern, der Arbeitsgeber habe gegen seine Pflichten aus § 81 Abs. 1  Satz 1 und 2 SGB IX verstoßen. Für die Bekanntmachung einer Ausschreibung nach § 93 BetrVG ist vom Gesetz keine bestimmte Form vorgesehen. Nach dem mit der Ausschreibung verfolgten Zweck, die zu besetzende Stelle den in Betracht kommenden Arbeitnehmern zur Kenntnis zu bringen, muss die Bekanntmachung so erfolgen, dass alle als Bewerber in Betracht kommenden Arbeitnehmer die Möglichkeit haben, von der Ausschreibung Kenntnis zu nehmen (BAG, 17.6.2008 – 1 ABR 20/07 -; in: ARBER-Info Spezial Okt. 2008, 4).

- Dem Arbeitgeber ist es grundsätzlich unbenommen, nach rechtskräftigem Unterliegen in einem Zustimmungsersetzungsverfahren gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG dir auf das gleiche Ziel gerichtete personelle Malinahme erneut nach Maßgabe von § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG einzuleiten und erforderlichenfalls gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG die gerichtliche Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zu beantragen. Voraussetzung des Zustimmungsverweigerungsgrundes nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG ist, dass der Verstoß gegen das gesetzliche oder tarifliche Verbot nur durch das Unterbleiben der personellen Maßnahme verhindert werden kann. Qualitative Besetzungsregeln verbieten – insbesondere aus Gründen des Schutzes vor Überforderung, der Förderung der Arbeitsqualität oder des Beschäftigungsschutzes für Fachkräfte – auf bestimmten Arbeitsplätzen die Beschäftigung von Arbeitnehmern, die bestimmte Anforderungen nicht erfüllen. Es handelt sich dabei regelmäßig um Betriebsnormen i. S. v. § 3 Abs. 2 TVG, die unabhängig von der Tarifbindung der Arbeitnehmer für alle Betriebe gelten, deren Arbeitgeber tarifgebunden ist. Qualitative Besetzungsregeln sind im Wege der Tarifauslegung abzugrenzen von tariflichen Bestimmungen, die der tarifgerechten Eingruppierung dienen; diese sind regelmäßig Inhaltsnormen i. S. v. § 4 Abs. 1 TVG. Ein Verstoß gegen sie begründet keinen Zustimmungsverweigerungsgrund hinsichtlich einer Einstellung oder Versetzung (BAG, 18.3.2008 – 1 ABR 81/06 -; in: ARBER-Info Spezial August 2008, 6).

- 1. Für die Erfüllung des Schriftlichkeitsgebots des § 99 III 1 BetrVG genügt eine Mitteilung per E-Mail, wenn diese den Erfordernissen der Textform nach § 126 b BGB entspricht. 2. Unrichtige, aber nicht offensichtlich falsche Angaben über die tarifliche Vergütung in einer betrieblichen Stellenausschreibung berechtigen den Betriebsrat nicht, die Zustimmung zur Einstellung eines Bewerbers nach § 99 II Nr. 5 BetrVG zu verweigern (BAG, Beschluss vom 10.3.2009 – 1 ABR 93/07 -; in: NZA 2009, 622 und NJW 2009, 2237).

- Der Lauf der Wochenfrist des § 99 III 1 BetrVG setzt voraus, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat ausreichend nach § 99 I 1 BetrVG unterrichtet hat. Bei Umgruppierung auf Grund von Versetzungen gehört dazu die Angabe der bisherigen und der vorgesehenen Vergütungsgruppe und die Erläuterung, weshalb der Arbeitnehmer anders als bisher eingereiht ist (BAG, Beschluss vom 9.12.2008 – 1 ABR 79/07 -; in: NZA 2009, 627).

- Die Mitbestimmung des Betriebsrats bei einer Sozialeinrichtung i. S. von § 87 I Nr. 8 BetrVG setzt voraus, dass der Wirkungsbereich der Einrichtung auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern des Arbeitgebers beschränkt ist. Dies ist nicht der Fall, wenn die Einrichtung nach dem vom Arbeitgeber bestimmten Zweck einem unbestimmten Personenkreis zugänglich ist (BAG, Beschluss vom 10.02.2009 – 1 ABR 94/07 -; in: NJW-aktuell 17/2009, VIII).

- Der Betriebsrat hat mitzubestimmen bei der Einführung und Ausgestaltung des Verfahrens, in dem Arbeitnehmer ihr Beschwerderecht nach dem AGG wahrnehmen können. Gem. § 13 I 1 AGG haben die Beschäftigten das Recht, sich bei den zuständigen Stellen des Betriebs oder des Unternehmens zu beschweren, wenn sie sich aus einem der im AGG genannten Gründe – z. B. wegen ihres Geschlechts, ihrer Religion oder ihres Alters- benachteiligt fühlen. Nach § 12 V AGG muss der Arbeitgeber die hierfür zuständige Stelle im Betrieb bekannt machen. Die Beachtung eines bestimmten Verfahrens, um sich zu beschweren, ist nicht vorgeschrieben. Seine Einführung und Ausgestaltung unter fällt nach § 87 I Nr. 1 BetrVG der Mitbestimmung des Betriebsrats. Der Betriebsrat kann zu diesem Zweck selbst initiativ werden und ein Beschwerdeverfahren über die Einigungsstelle durchsetzen. Dagegen hat er kein Mitbestimmungsrecht bei der Frage, wo der Arbeitgeber die Beschwerdestelle errichtet und wie er diese personell besetzt. Hierbei handelt es sich um mitbestimmungsfreie organisatorische Entscheidungen. Errichtet der Arbeitgeber eine überbetriebliche Beschwerdestelle, steht das Mitbestimmungsrecht beim Beschwerdeverfahren nicht dem örtlichen Betriebsrat, sondern dem Gesamtbetriebsrat zu (BAG, Beschluss vom 21.7.2009 – 1 ABR 42/08 -; in: NZA aktuell 15/2009, VIII).

- Für die Erfüllung des Schriftlichkeitsgebots des § 99 III 1 BetrVG genügt die Einhaltung der Textform des § 126 b BGB (BAG, Beschluss vom 09.12.2008 – 1 ABR 79/07 -; in: NJW 2009, 2237).

- Sieht ein Tarifvertrag neben dem Zeit- und dem Akkordlohn auch Prämienlohn als gleichberechtigte Lohnform vor, so unterliegt die Abschaffung des durch Betriebsvereinbarung eingeführten Prämienlohns der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 I Nr. 10 BetrVG. Eine gekündigte Betriebsvereinbarung über Prämienlohn wirkt gem. § 77 VI BetrVG nach (BAG, Urteil vom 23.06.2009 – 1 AZR 214/08 -; in: NJW-aktuell 38/2009, X).

- Der Betriebsrat hat nach § 87 I Nr. 1 BetrVG mitzubestimmen bei der Einführung und Ausgestaltung des Verfahrens, in dem Arbeitnehmer ihr Beschwerderecht nach § 13 I 1 AGG wahrnehmen können. Er hat insoweit auch ein Initiativrecht. Kein Mitbestimmungsrecht besteht bei der Frage, wo der Arbeitgeber die Beschwerdestelle errichtet und wie er diese personell besetzt (BAG, Beschluss vom 21.07.2009 – 1 ABR 42/08 -; in: NJW-aktuell 39/2009, VIII).

- Die zur Abdeckung eines betrieblichen Mehrbedarfs mit einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer vereinbarte befristete Erhöhung der Arbeitszeit ist regelmäßig eine nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG mitbestimmungspflichtige Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit (BAG vom 24.04.2007 – 1 ABR 47/06 -; in: DAI Okt. 2008, 213).

- Die einen Monat nicht überschreitende Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs stellt nach § 95 Abs. 3 BetrVG nur dann eine Versetzung dar, wenn mit ihr eine erhebliche Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist (BAG vom 28.08.2007 – 1 ABR 70/06 -; in: DAI Okt. 2008, 224).

- Der Betriebsrat kann die Zustimmung zu einer Versetzung nicht mit der Begründung verweigern, der Arbeitgeber habe unter Verstoß gegen § 81 Abs. 1 Satz 1 und 2 SGB IX die Möglichkeit der Stellenbesetzung mit einem schwerbehinderten arbeitslosen oder arbeitssuchenden Menschen nicht geprüft und sich nicht mit der Agentur für Arbeit in Verbindung gesetzt (BAG vom 17.06.2008 – 1 ABR 20/07 -; in: DAI Okt. 2008, 226).

- Die Aufnahme von Leiharbeitnehmern in einen Stellenpool, aus dem der Verleiher auf Anforderung des Entleihers Kräfte für die Einsätze im Entleiherbetrieb auswählt, ist keine nach § 99 Abs. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtige Übernahme iSv. § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG. Mitbestimmungspflichtig ist erst der jeweilige konkrete Einsatz von Leiharbeitnehmern im Entleiherbetrieb (BAG vom 23.01.2008 – 1 ABR 74/06 -; in: DAI Okt. 2008, 228).

- 1. Der Betriebsrat hat nicht mitzubestimmen bei der Frage, wo der Arbeitgeber eine Beschwerdestelle nach §§ 13 I 1, 12 V 1 AGG errichtet. Ein Mitbestimmungsrecht folgt weder aus dem AGG noch aus § 87 I Nr. 1 BetrVG. Es handelt sich insoweit nicht um eine Frage der Ordnung des Betriebs oder des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb, sondern um eine mitbestimmungsfreie organisatorische Entscheidung des Arbeitgebers. 2. Ebenso wenig besteht ein Mitbestimmungsrecht bei der personellen Besetzung einer Beschwerdestelle nach §§ 13 I 1, 12 V 1 AGG. 3. Der Betriebsrat hat gem. § 87 I Nr. 1 BetrVG mitzubestimmen bei der Einführung und Ausgestaltung des Verfahrens einer Beschwerdestelle. Das Mitbestimmungsrecht umfasst auch ein entsprechendes Initiativrecht. 4. Errichtet der Arbeitgeber eine überbetriebliche Beschwerdestelle, steht das Mitbestimmungsrecht beim Beschwerdeverfahren nicht dem örtlichen Betriebsrat, sondern dem Gesamtbetriebsrat zu (BAG, Beschluss vom 21.07.2009 – 1 ABR 42/2008 -; in: NZA 2009, 1049).

- Maßgeblich für die Eingruppierung nach § 99 I 1 BetrVG ist ausschließlich das betriebliche Entgeltschema als solches. Die in ihm zum Ausdruck kommenden Entlohnungsgrundsätze ändern sich weder durch eine gleichmäßige Absenkung der bisherigen Entgeltbeträge noch dadurch, dass der Arbeitgeber jährliche Einmalzahlungen mitbestimmungswidrig nicht mehr erbringt (BAG, Beschluss vom 28.04.2009 – 1 ABR 97/07 -; in: NZA 2009, 1102).

- Die Wirksamkeit eines Betriebsratsbeschlusses setzt voraus, dass er in einer Betriebsratssitzung gefasst worden ist, zu der die Mitglieder des Betriebsrats gem. § 29 Abs. 2 Satz 3 BetrVG rechtzeitig unter Mitteilung der Tagesordnung geladen worden sind. Die Ladung aller Betriebsratsmitglieder einschließlich etwaiger Ersatzmitglieder unter gleichzeitiger Mitteilung der Tagesordnung ist eine wesentliche Voraussetzung für das ordnungsgemäße Zustandekommen eines Betriebsratsbeschlusses (BAG vom 29.07.2009 – 7 ABR 95/07 -; in: ARBER 10/2009, 8).

- 1. Der Betriebsrat kann seine Zustimmung zu einer personellen Maßnahme gem. § 99 II Nr. 1 BetrVG nur verweigern, wenn die Maßnahme selbst gegen ein Gesetz, einen Tarifvertrag oder eine sonstige Norm verstößt. Geht es um die Übernahme eines Leiharbeitnehmers in den Betrieb des Entleihers, muss diese als solche untersagt sein. 2. Ein Verstoß gegen das Gleichstellungsgebot von §§ 3 I Nr. 3, 9 Nr. 2 AÜG („equal-pay-Gebot“) begründet für den Betriebsrat des Entleiherbetriebs kein Zustimmungsverweigerungsrecht nach § 99 II Nr. 1 BetrVG. Dies gilt sowohl für die gewerbsmäßige als auch für die nicht gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung (BAG, Beschluss vom 21.07.2009 – 1 ABR 35/08 -; in: NZA 2009, 1156).

- Nach § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG hat der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung zu einer Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung oder Versetzung „schriftlich“ mitzuteilen. Diese Erklärung ist nicht nur dann schriftlich, wenn sie vom Betriebsratsvorsitzenden gemäß § 126 BGB eigenhändig mit Namensunterschrift versehen wurde. Schriftlich ist sie auch, wenn sie der Textform des § 126 b BGB genügt. Dafür reicht es aus, dass die Erklärung in dauerhaft lesbarer Weise abgegeben, die Person des Erklärenden genannt und der Abschluss des Textes erkennbar ist. Damit ist die Verweigerung der Zustimmung zur Umgruppierung einer Mitarbeiterin durch ein maschinell hergestelltes Schreiben formwirksam, das mit einer Grußformel und der Angabe von Namen und Funktion des Betriebsratsvorsitzenden endet, aber nicht eigenhändig unterzeichnet ist (BAG vom 09.12.2008 – 1 ABR 79/07 -).

- Bei der Überleitung von Arbeitnehmern nach den §§ 3 bis 7 TVÜ-VKA in das Entgeltsystem des TVöD handelt es sich als Akt der Rechtsanwendung um eine Umgruppierung, die nach § 999 I BetrVG dem Mitbeurteilungsrecht des Betriebsrats unterliegt (BAG, Beschluss vom 22.04. 2009 – 4 ABR 14/08 -; in: NZA 2009, 1287).

- Wird der Arbeitnehmer ein anderer Arbeitsbereich i. S. v. § 95 Abs. 3 Satz 1, § 81 Abs. 1 Satz 1 BetrVG für die Dauer von weniger als einem Monat zugewiesen, liegt darin eine mitbestimmungspflichtige Versetzung nur, falls sich dadurch zugleich die äußeren Arbeitsumstände – erheblich – ändern (BAG, 23.06.2009 – 1 ABR 23/08 -; in: ARBER-Info Sp. AR Dez. 2009, 6).

- Der Betriebsrat hat kein Mitbestimmungsrecht nach § 87 I Nr. 7 BetrVG, wenn der Arbeitgeber externe Personen oder Stellen mit der Durchführung von Gefährdungsbeurteilungen oder Unterweisungen beauftragt (BAG, Beschluss vom 18.08.2009 – 1 AB 43/08 -; in: NJW-aktuell 49/20009, X).

- 1. Nach § 87 I Nr. 7 BetrVG hat der Betriebsrat bei betrieblichen Regelungen über den Gesundheitsschutz mitzubestimmen, wenn der Arbeitgeber diese auf Grund einer öffentlich-rechtlichen Rahmenvorschrift zu treffen hat und ihm bei der Gestaltung Handlungsspielräume verbleiben. Voraussetzung ist, dass die Anwendung der Rahmenvorschrift eine betriebliche Regelung notwendig macht, in der Arbeitgeber und Betriebsrat abstrakt generell bestimmen, in welcher Weise das vorgegebene Schutzziel erreicht werden soll. Personelle Einzelmaßnahmen werden vom Mitbestimmungsrecht nach § 87 I Nr. 7 BetrVG nicht erfasst. 2. § 13 II ArbSchG eröffnet dem Arbeitgeber die Möglichkeit, die Durchführung der ihm nach dem Arbeitsschutzgesetz obliegenden Aufgaben Dritten zu übertragen. Hierbei besteht kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 I Nr. 7 BetrVG. Bei der Aufgabenübertragung handelt es sich typischerweise um Einzelmaßnahmen. 3. Ein auf die Feststellung eines Mitbestimmungsrechts nach § 87 I Nr. 7 BetrVG gerichteter Antrag muss erkennen lassen, welche Regelungen zur betrieblichen Umsetzung einer sich aus Normen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes ergebenden konkreten Handlungspflicht des Arbeitgebers aus der Sicht des Betriebsrats in Betracht kommen, an deren Ausgestaltung er mitzuwirken beabsichtigt. Andernfalls ist der Antrag mangels der nach § 253 II Nr. 2 ZPO erforderlichen hinreichenden Bestimmtheit unzulässig (BAG, Beschluss vom 18.08.2009 – 1 ABR 43/08 -; in: NZA 2009, 1434).

- Der Betriebsrat hat mitzubestimmen bei der Einführung und Ausgestaltung des Verfahrens, in dem Arbeitnehmer ihr Beschwerderecht nach dem AGG wahrnehmen können. Dagegen hat er kein Mitbestimmungsrecht bei der Frage, wo der Arbeitgeber die Beschwerdestelle errichtet und wie er diese personell besetzt. Hierbei handelt es sich um mitbestimmungsfreie organisatorische Entscheidungen. Errichtet der Arbeitgeber eine überbetriebliche Beschwerdestelle, steht das Mitbestimmungsrecht beim Beschwerdeverfahren nicht dem örtlichen Betriebsrat, sondern dem Gesamtbetriebsrat zu (BAG, 21.07.2009 – 1 ABR 42/08 -; in: ARBER – Info 08.2009, 3).

- Die Zuständigkeit des Betriebsrats des Entleiherbetriebs richtet sich bei Maßnahmen, die Leiharbeitnehmer betreffen, danach, ob der Verleiher als Vertragsarbeitgeber oder der Entleiher die mitbestimmungspflichtige Entscheidung trifft. Über die Eingruppierung von Leiharbeitnehmern entscheidet der Verleiher. Hieran steht dem Betriebsrat, der für den Betrieb des Verleihers errichtet ist, ein Mitbestimmungsrecht zu (LAG Niedersachsen, Beschluss vom 23.10.2009 – 12 TaBV 123/08 -; in: NZA 2010, 468).

- Der Betriebsrat eines stillgelegten Betriebs ist nicht im Rahmen seines Restmandats nach §§ 99 I 1, 95 III 1 BetrVG zu beteiligen, wenn der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer nach der vollständigen Stilllegung des Betriebs eine Tätigkeit in einem anderen Betrieb des Unternehmens zuweist (BAG, Beschluss vom 12.09.2009 – 1 ABR 41/09 -; in: NZA 2010, 665).

- Der Arbeitgeber hat die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten; in einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren, unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören (§ 95 II 1 SGB IX). Wird eine Führungsposition besetzt, muss die Schwerbehindertenvertretung nur dann am Besetzungsverfahren beteiligt werden, wenn die Aufgabe besondere schwerbehindertenspezifische Führungsanforderungen stellt. Die Beteiligungsrechte der Schwerbehindertenvertretung besehen nur, wenn die Angelegenheit schwerbehinderte Menschen in ihrer tatsächlichen oder rechtlichen Stellung in anderer Weise berührt als nicht behinderte Arbeitnehmer. Wirkt sich die Maßnahme – wie hier die Besetzung der Führungsposition – in gleicher Weise auf schwerbehinderte und nicht behinderte Arbeitnehmer aus, besteht kein Unterrichtungs- und Anhörungsrecht der Schwerbehindertenvertretung (BAG, Beschluss vom 17.08.2010 – 9 ABR 83/09 -; in: NZA 2010, VIII).

- 1. Nach § 81 I 1 SGB IX ist der Arbeitgeber verpflichtet zu prüfen, ob ein frei werdender oder neu geschaffener Arbeitsplatz mit einem schwerbehinderten Menschen besetzt werden kann. Dazu hat der Arbeitgeber nach § 81 I 2 SGB IX frühzeitig Verbindung mit der Agentur für Arbeit aufzunehmen. Verletzt der Arbeitgeber diese Pflichten und stellt er auf einen freien Arbeitsplatz einen nicht schwerbehinderten Menschen ein, kann der Betriebsrat die Zustimmung zur Einstellung nach § 99 II Nr. 1 BetrVG verweigern. 2. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber beabsichtigt, einen frei werdenden Arbeitsplatz mit einem Leiharbeitnehmer zu besetzen (BAG, Beschluss vom 23.06.2010 – 7 ABR 3/09 -; in: NZA 2010, 1362).

- Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG bei betrieblichen Regelungen über den Gesundheitsschutz mitzubestimmen. Hierzu gehört auch die durch § 12 ArbSchG dem Arbeitgeber auferlegte Verpflichtung, die Beschäftigten über Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit zu unterweisen (BAG, 11.01.2011 – 1 ABR 104/09 -; in: ARBER – Info 01/2011, 6).

- 1. Unter der nach § 14 III 1, IV AÜG der Mitbestimmung des Personalrats unterliegenden Übernahme eines Leiharbeitnehmers zur Arbeitsleistung ist die Eingliederung des Leiharbeitnehmers in die Dienststelle zu verstehen, die durch Arbeitsaufnahme nach Weisung des Dienststellenleiters geschieht. 2. Einsätze des Leiharbeitnehmers in der Dienststelle von kurzer Dauer sind von der Mitbestimmung des Personalrats nicht ausgenommen. 3. Der zwischen dem Verleiher und dem Bund als Entleiher abgeschlossene Überlassungsvertrag löst auch dann kein Beteiligungsrecht des Personalrats aus, wenn er eine Liste der zur Arbeitsleistung überlassenen Arbeitnehmer enthält (BVerwG, Beschluss vom 07.04.2010 – 6 P 6/09 -; in: NZA 2011, 117).

- 1. Voraussetzung für den Eintritt der gesetzlichen Fiktion des § 99 III 2 BetrVG ist eine ordnungsgemäße Unterrichtung des Betriebsrats durch den Arbeitgeber. Nur diese setzt die Frist für die Zustimmungsverweigerung in Lauf. 2. Gelten die für die Ein- oder Umgruppierung maßgeblichen Tarifverträge etwa  mangels Unterzeichnung noch nicht, ist der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, dies dem Betriebsrat von sich aus ebenso Mitzuteilen wie die Gründe dafür, dass die Ein- oder Umgruppierung gleichwohl erfolgen soll. Kann der Arbeitgeber davon ausgehen, dass diese Umstände bekannt sind, ist es Sache des Betriebsrats, weitere Informationen zu verlangen, wenn er nicht über alle für die Ausübung seines Mitbeurteilungsrechts nach § 99 I 1 BetrVG erforderlichen Angaben verfügt). 3. Die Zustimmungsverweigerungspflicht des § 99 III 1 BetrVG kann von den Betriebsparteien einvernehmlich verlängert werden. Eine erhebliche Fristverlängerung – im vorliegenden Fall um mehr als sieben Monate – begegnet jedenfalls dann keinen Bedenken, wenn sie besonderen Einzelfallumständen Rechnung trägt. 4. Der Arbeitgeber kann in den Fällen, in denen der Betriebsrat auf eine unvollständige Unterrichtung hin seine Zustimmung verweigert hat, auch noch im Zustimmungsersetzungsverfahren die fehlenden Informationen nachholen. Durch die Vervollständigung der Information wird die Zustimmungsverweigerungsfrist des § 99 III 2 BetrVG in Lauf gesetzt. Hierzu muss der Arbeitgeber gegenüber dem Betriebsrat allerdings deutlich machen, dass er mit der zusätzlichen Information seiner Verpflichtung zur vollständigen Unterrichtung nachkommen will und diese Verpflichtung nunmehr als erfüllt ansieht. Dies muss nicht ausdrücklich geschehen, sondern kann sich auch aus den Umständen der Informationsnachreichung ergeben (BAG, Beschluss vom 05.05.2010 – 7 ABR 70/08 -; in: NZA 2011, 175).

- 1. Nach § 99 II Nr. 5 BetrVG kann der Betriebsrat seine Zustimmung zu einer Einstellung oder Versetzung verweigern, wenn eine erforderliche Ausschreibung unterblieben ist. Als unterblieben anzusehen ist auch eine unzureichende Ausschreibung. 2. Das Gesetz enthält keine ausdrücklichen Bestimmungen dazu, welche Anforderungen an Inhalt, Form und Frist einer Ausschreibung sowie an deren Bekanntmachung zu stellen sind. Die konkrete Ausgestaltung obliegt dem Arbeitgeber, sofern nicht eine Betriebsvereinbarung dazu nähere Regelungen vorsieht. Aus ihrem Zweck ergeben sich aber Mindestanforderungen einer Ausschreibung. So muss deren Dauer so bemessen sein, dass die interessierten Arbeitnehmer unter normalen Verhältnissen die Ausschreibung zur Kenntnis nehmen und – nach einer kurzen Überlegungszeit – eine Bewerbung einreichen können. Eine Ausschreibungsdauer von zwei Wochen ist danach in der Regel nicht unangemessen kurz (BAG, Beschluss vom 06.10.2010 – 7 ABR 18/09 -; in: NZA 2011, 360).

- 1. Der Unterrichtungsanspruch des Betriebsrats nach § 99 I 1 und 2 BetrVG bei Einstelllungen von Arbeitnehmern erstreckt sich grundsätzlich nicht auf den Inhalt des Arbeitsvertrags oder auf einzelvertragliche Vereinbarungen. Die Beteiligten des Betriebsrats bei Einstellungen ist kein Instrument zur umfassenden Vertragsinhaltskontrolle. Dementsprechend folgt aus § 99 I 1 und 2 BetrVG kein Anspruch des Betriebsrats auf Unterrichtung über etwa tarifwidrige Arbeitszeitvereinbarungen. Die tariflichen Bestimmungen über die Arbeitszeit sind regelmäßig Inhaltsnormen i. S. von § 4 I 1 TVG. Ein Verstoß gegen tarifliche Inhaltsnormen steht der personellen Maßnahme der Einstellung als solcher nicht entgegen. 2. Ein verfahrensgegenständlich auf jede Einstellung eines Arbeitnehmers bezogenes Informationsbegehren des Betriebsrats über eine gegebenenfalls getroffene einzelvertragliche Abrede einer höheren Dauer als der im einschlägigen Tarifvertrag bestimmten Arbeitszeit kann nicht auf den allgemeinen Auskunftsanspruch nach § 80 II 1 Halbs. 1 BetrVG gestützt werden. Die bei jeder Einstellung beanspruchte Auskunft hat schon deshalb keinen ausreichenden Bezug zu einer betriebsverfassungsrechtlichen Überwachungsaufgabe, weil der Tarifvertrag einer solchen Arbeitszeitvereinbarung jedenfalls bei nicht tarifgebundenen Arbeitnehmern nicht entgegensteht (BAG, Beschluss vom 27.10.2010 – 7 ABR 36/09 -; in: NZA 2011, 527).

- 1. Eine Eingruppierung i. S. von § 99 I 1 BetrVG besteht in der rechtlichen Beurteilung des Arbeitgebers, dass der Arbeitnehmer auf Grund seiner Tätigkeit einer bestimmten Vergütungsgruppe oder jedenfalls einer von mehreren Vergütungsordnungen zuzuordnen ist. 2. Die abstrakte Bewertung eines Arbeitsplatzes oder einer Tätigkeit ist keine Eingruppierung i. S. von § 99 I 1 BetrVG. Sie ist unabhängig vom Arbeitsplatzinhaber oder von demjenigen, der die Tätigkeit ausübt. Gegenstand der Beurteilung ist nicht – wie bei der Eingruppierung – der Arbeitnehmer, sondern der Arbeitsplatz. Ein Mitbeurteilungsrecht des Betriebsrats besteht deshalb nicht (BAG, Beschluss vom 17.11.2010 – 7 ABR 123/09 -; in: NZA 2011, 531).

- 1. Der Betreiber hat nach § 87 I Nr. 7 BetrVG bei betrieblichen Regelungen über den Gesundheitsschutz mitzubestimmen. Hierzu gehört auch die durch § 12 ArbSchG dem Arbeitgeber auferlegte Verpflichtung, die Beschäftigten über Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit zu unterweisen. Einigen sich die Betriebsparteien nicht über Art und Inhalt der Unterweisung, hat das die Einigungsstelle zu regeln (BAG, Beschluss vom 11.01.2011 – 1 ABR 104/09 -; in: NZA 2011, 651).

- Der Arbeitgeber ist bei der befristeten Einstellung von Arbeitnehmern nicht verpflichtet, dem Betriebsrat mitzuteilen, ob die Befristung mit oder ohne Sachgrund sowie gegebenenfalls mit welchem erfolgen soll (BAG, Beschluss vom 27.10.2010 – 7 ABR 86/09 -; in: NZA 2011, 418).

- Der Betriebsrat kann die Ausschreibung von Arbeitsplätzen verlangen, die vom Arbeitgeber dauerhaft für die Besetzung mit Leiharbeitnehmern vorgesehen sind (BAG, Beschluss vom 01.02.2011 – 1 ABR 79/09 -; in: NZA 2011, 703).

- Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat vor der Einstellung eines Leiharbeitnehmers dessen Namen mitzuteilen (BAG, Beschluss vom 9.3.2011 – 7 ABR 137/09 -; in: NZA 2011, 871).

- Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 I Nr. 4 BetrVG erfasst die Umstände bei der Auszahlung des Arbeitsentgelts. Dazu gehören die Voraussetzungen, unter denen der Entgeltanspruch untergeht, nicht (BAG, Urteil vom 12.04.2011 – 1 AZR 412/09 -; in: NZA 2011, 989).

- 1. Bei finanziellen Leistungen, zu deren Gewährung der Arbeitgeber weder durch Gesetz noch Vertrag verpflichtet ist, ist dieser frei in der Entscheidung darüber, ob er diese Leistungen erbringt, welche Mittel er hierfür zur Verfügung stellt, welchen Zweck er mit ihr verfolgt und wie der danach begünstigte Personenkreis abstrackt bestimmt werden soll. Nur im Rahmen dieser Vorgaben unterliegt die Entscheidung darüber, nach welchen Kriterien die Berechnung der einzelnen Leistungen und ihre Höhe im Verhältnis zueinander bestimmt werden soll, der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 I Nr. 10 BetrVG. 2. Regelungen in einer teilmitbestimmten Betriebsvereinbarung, in denen das Verfahren für die Entscheidung des Arbeitgebers ausgestaltet wird, ob er finanzielle Leistungen zur Verfügung stellt, begründen regelmäßig keine Leistungs- oder Verhaltenspflichten des Arbeitgebers zu Gunsten der Arbeitnehmer, deren Verletzung zu einem Schadensersatzanspruch führen könnte (BAG, Urteil vom 13.12.2011 - 1 AZR 508/10 -; in: NZA 2012, 876).

- Voraussetzung für den Eintritt der gesetzlichen Fiktion des § 99 III 2 BetrVG ist eine ordnungsgemäße Unterrichtung des Betriebsrats durch den Arbeitgeber. Nur diese setzt die Frist für die Zustimmungsverweigerung in Lauf. 2. Die Zustimmungsverweigungsfrist des § 99 III 1 BetrVG kann von den Betriebsparteien einvernehmlich verlängert werden. Eine erhebliche Fristverlängerung - im vorliegenden Fall um mehr als sieben Monate - begegnet jedenfalls dann keinen Bedenken, wenn sie besonderen Einzelfallumständen Rechnung trägt (BAG, Beschluss vom 06.10.2010 - 7 ABR 80/09 -; in: NZA 2012, 50).

- Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 I Nr. 2 BetrVG erfasst nicht nur die Frage, ob im Betrieb in mehreren Schichten gearbeitet werden soll, sondern auch die Festlegung der zeitlichen Lage der einzelnen Schichten und die Abgrenzung des Personenkreises, der Schichtarbeit zu leisten hat. Mitbestimmungspflichtig ist auch der Schichtplan und dessen nähere Ausgestaltung bis hin zur Zuornung der Arbeitnehmer zu den einzelnen Schichten (BAG, Beschluss vom 19.06.2012 - 1 ABR 19/11 -; in: NZA 2012, 1237).

- 1. Der Betriebsrat hat bei der Entscheidung des Arbeitgebers darüber, ob ein Ausgleich für Nachtarbeit nah § 6 V ArbZG durch bezahlte freie Tage oder durch einen angemessenen Entgeltzuschlag zu gewähren ist, grundsätzlich nach § 87 I Nr. 7 BetrVG mitzubestimmen. 2. § 6 V ArbZG überlässt die Ausgestaltung des Ausgleichs für Nachtarbeit vorrangig den Tarifvertragsparteien und schafft nur subsidiär einen gesetzlichen Anspruch. 3. Das Beteiligungsrecht des Betriebsrats entfällt, wenn im Betrieb entweder normativ oder kraft einzelvertraglicher Bezugnahme eine tarifliche Regelung gilt, die eine materielle Kompensation für die Erschwernisse enthält, die mit der Heranziehung zur Nachtarbeit verbunden sind. In diesem Fall besteht keine Pflicht des Arbeitgebers zur Bestimmung des Ausgleichs für die mit der Nachtarbeit verbundenen Belastungen, dessen Vorliegen das Mitbestimmungsrecht aus § 87 I Nr. 7 BetrVG voraussetzt (BAG, Beschluss vom 17.01.2012 - 1 ABR 62/10 -; in: NZA 2012, 513).

- Die Verwendung von Laufzetteln, auf denen der Erhalt von Arbeitsmitteln und Zutrittsberechtigungen einschließlich erforderlicher Belehrungen vermerkt ist, unterliegt nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 I Nr. BetrVG. Die darin enthaltenen Angaben stehen in einem untrennbaren Zusammeenhang mit der Erbringung der Arbeitsleistung. Ein derartiges Formular dienst damit der Regelung des Arbeitsverhaltens und nicht der Koordinierung des Zusammenlebens und Zusammenwirkens der Arbeitnehmer. Die bloße Standardisierung des Arbeitsverhaltens bewirkt keine Zuordnung zum Ordnungsverhalten (BAG, Beschluss vom 25.09.2012 – 1 ABR 50/11 -; in: NZA 2013, 467).

- Die Vereinbarung der Vergütungshöhe durch die Arbeitsvertragsparteien unterliegt nicht dem Mitbestimmungsrecht aus § 87 I Nr. 10 BetrVG (BAG, Beschluss vom 30.10.2012 – 1 ABR 61/11 -; in NZA 2013, 522).

- 1. Anlass für eine Umgruppierung i. S. von § 99 I 1 Betr.VG kann trotz unveränderter Tätigkeit des Arbeitnehmers die Änderung des bisher geltenden Vergütungsschemas sein. 2. Die abstrakte Bewertung eines Arbeitsplatzes oder einer Tätigkeit ist keine Eingruppierung i. S. von § 99 I 1 BetrVG. Ein Mitbeurteilungsrecht des Betriebsrats bei der Arbeitsplatzbewertung besteht deshalb nicht. Der Betriebsrat ist jedoch bei der konkreten Zuordnung des Arbeitnehmers zu der abstrakt bewerteten Stelle zu beteiligen. Er hat nach § 99 I 1 BetrVG mitzubeurteilen, ob der einzelne Arbeitnehmer die Stelle tatsächlich innehat und die dort zu leistenden Tätigkeiten der Arbeitplatzbewertung entsprechen (BAG, Beschluss vom 19.04.2012 - 7 ABR 52/10 -; in: NZA 2012, 1392).

- 1. Voraussetzung für die gerichtliche Ersetzung der verweigerten Zustimmung zu einer personellen Einzelmaßnahme nach § 99 IV 1 BetrVG ist, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat i. S. von § 99 I 1 und 2 BetrVG ausreichend unterrichtet hat. Der Umfang der vom Arbeitgeber geforderten Unterrichtung bestimmt sich nach dem Zweck der Beteiligung an der jeweiligen personellen Maßnahme. Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat so zu unterrichten, dass dieser auf Grund der mitgeteilten Tatsachen in die Lage versetzt wird, zu prüfen, ob einer der in § 99 II BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe vorliegt. 2. Bei der Einstellung eines externen (Leih-)Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, den Betriebsrat darüber zu unterrichten, welche teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer auf Grund ihres angezeigten Wunsches auf Aufstockung ihrer Arbeitszeit für die zu besetzende Stelle grundsätzlich in Betracht gekommen wären. Diese Informationen weist keinen hinreichenden Bezug zu der dem Betriebsrat mit der Unterrichtung nach § 99 I 1 und 2 BetrVG zu eröffnenden sachangemessenen Prüfung auf, ob ein Grund für die Verweigerung der Zustimmung zu der beabsichtigten Einstellung des Arbeitnehmers vorliegt. 3. Ein möglicher Zustimmungsverweigerungsgrund ist insbesondere nicht im Hinblick auf § 9 TzBfG gegeben. Angezeigte Wünsche auf Verlängerung der Arbeitszeit teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer lösen frü diese keine Ansprüche nach § 9 TzBfG aus. DIe Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers nach § 99 I 1 und 2 BetrVG geht insoweit nicht weiter als die aus § 9 TzBfG folgende - erst auf die Annahme eines konkreten Angebots des Arbeitnehmers gerichtete - Verpflichtung des Arbeitgebers (BAG, Beschluss vom 01.06.2011 - 7 ABR 117/09 -; in: NZA 2011, 1435).

- Die Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 I BetrVG wird durch einen Verwaltungsakt eingeschränkt; soweit dieser den Arbeitgeber verpflichtet, eine bestimmte Maßnahme vorzunehmen oder zu unterlassen (BAG, Beschluss vom 11.12.2012 - 1 ABR 78/11 -; in: NZA 2013, 913).

- 1. Ein Betriebsratsmitglied ist rechtlich verhindert und von seiner Orgtantätigkeit ausgeschlossen bei Maßnahmen und Regelungen, die es individuell und unmittelbar betreffen. 2. Im Rahmen der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG ist ein Betriebsratsmitglied dann von der Beratung und Beschlussfassung des Betriebsrats ausgeschlossen, wenn es selbst die Person ist, auf die sich das Zustimmungsersuchen des Arbeitgebers unmittelbar richtet. Dagegen ist es an der Mitwirkung bei der Entscheidung über den Antrag des Arbeitgebers auf Zustimmung zur Versetzung eines anderen Arbeitnehmers auch dann nicht gehindert, wenn es sich selbst ebenfalls auf die betreffende Stelle beworben hat (BAG, Beschluss vom 24.04.2013 - 7 ABR 82/11 -; in: NZA 2013, 857).

- Für die wirksame Vereinbarung von Kurzarbeit ist es erforderlich, dass in einer Betriebsvereinbarung über die Einführung von Kurzarbeit, die normative Wirkung für die betroffenen Arbeitsverhältnisse entfalten soll, Beginn und Dauer der Kurzarbeit, die Lage und Verteilung der Arbeitszeit, die Auswahl der von der Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer oder die Abteilung sowie die Zeiträume, in denen die Arbeit ganz ausfallen soll, festgelegt werden, um dem für Rechtsnormen geltenden Bestimmtheitsgrundsatz zu genügen (LAG Hamm, Urteil vom 01.08.2012 - 5 Sa 27/12 -; in: NZA 2013, 747). 

- Orientierungssatz der Richterinnen und Richter des BAG: Der Betriebsrat ist nicht nach § 110 I BetrVG berechtigt, die Arbeitnehmer über die wirtschaftliche Lage und Entwicklung des Unternehmens zu unterrichten (BAG, Beschluss vom 14.05.2013 - I ARB 4/12 -; in: NZA 2013, 1223).

- Eine vorübergehende Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit i. S. d. § 87 I Nr. 3 BetrVG liegt vor, wenn es sich um eine Abweichung von dem allgemein geltenden Zeitvolumen mit anschließender Rückkehr zur betriebsüblichen Arbeitszeit handelt; die Verlängerung darf nur für einen überschaubaren Zeitraum und nicht auf Dauer erfolgen. Es handelt sich um eine dauerhafte Verlängerung der Arbeitszeit, wenn der Arbeitgeber die dienstplanmäßig festgelegte Arbeitszeit verlängern kann, ohne dass diese Befugnis auf nur vorübergehend auftretende Anlassfälle oder auf zahlenmäßig begrenzte Dineste beschränkt ist. Für eine solche Regelung besteht kein Mitbestimmungsrecht aus § 87 I Nr. 3 BetrVG (BAG, Beschluss vom 09.07.2013 - 1 ABR 19/12 -; in: NZA 2014, 99).

- Der Arbeitgeber ist nach § 93 BetrVG auch zur Ausschreibung von innerbetrieblichen Arbeitsplätzen verpflichtet, wenn diese mit Leiharbeitnehmern besetzt werden sollen. Der Betriebsrat kann eine Ausschreibung allerdings nicht verlangen, wenn feststeht, dass mit Bewerbungen von im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmern auf die in Frage kommenden Arbeitsplätze offenkundig nicht zu rechnen ist (BAG, Beschluss vom 15.10.2013 - 1 ABR 25/12 -; in: NZA 2014, 214).

- 1. Der Betriebsrat kann in Fällen, in denen der Arbeitgeber die gebotene Ein- oder Umgruppierung eines Arbeitnehmers unterlässt, in entsprechender Anwendung von § 101 BetrVG beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Ein- oder Umgruppierungsentscheidung vorzunehmen, ihn um Zustimmung zu ersuchen und im Falle der beachtlichen Zustimmungsverweigerung das arbeitsgerichtliche Zustimmungsersetzungsverfahren durchzuführen. Voraussetzung hierfür ist eine betriebsverfassungsrechtliche Pflicht des Arbeitgebers zur Ein- oder Umgruppierung. 2. Eine solche besteht nicht für Ein- oder Umgruppierungen, die einen in der Vergangenheit liegenden, abgeschlossenen Zeitraum betreffen (BAG, Beschluss vom 11.09.2013 - 7 ABR 29/12 -; in: NZA 2014, 388).

- Das Mitbestimmungsrecht des Betreibsrats bei Ein- und Umgruppierungen erstreckt sich nicht auf die Frage, ob dem Arbeitnehmer eine Prämie abhängig von der Betriebszugehörigekeit zustehe (Bezugnahme auf BAG, NZA-RR 2012, 250). DIe Entscheidung des BAG vom 6.4.2011 (BAGE 137, 260 = AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 135) steht dem nicht entgegen (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Beschluss vom 21.08.2013 - 2 TaBV 4/13 -; in: NZA 2014, 330).

- 1. Umkleidezeiten zählen zur vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung, wenn es sich um eine ausschließlich fremdnützige Tätigkeit handelt. Dies ist beim An- und Ablegen einer auffälligen Dienstkleidung der Fall, wenn das Umkleiden im Betrieb erfolgt. An der ausschließlichen Fremdnützigkeit fehlt es, wenn der Arbeitnehmer sich entscheidet, eine solche Dienstkleidung zu Hause anzulegen und sich nicht im Betrieb umzieht. 2. Bei der Bemessung von Zeitangaben des Arbeitgebers für das Umkleiden im Betrieb hat der Betriebsrat unabhängig von deren Verbindlichkeit kein Mitbestimmungsrecht nach § 87 I Nr. 2 BetrVG. 3. Machen die Tarifvertragsparteien von der Möglichkeit Gebrauch, durch Tarifnormen von den Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes abzuweichen, ist davon auszugehen, dass sie ihren Arbeitszeitregelungen den gesetzlichen Arbeitszeitbegriff zu Grunde gelegt haben. 4. Das Empfinden, Abgeben und Aufrüsten von ausschließlich dienstlich nutzbaren Arbeitsmitteln ist betriebliche Arbeitszeit im Sinne des § 87 I Nr. 2 BetrVG (BAG, Beschluss vom 12.11.2013 – 1 ABR 59/12 -; in: NZA 2014, 557).

- Die aus § 3 II ArbSchG folgende Pflicht des Arbeitgebers, für eine geeignete Organisation zu sorgen und Vorkehrungen dafür zu treffen, dass die Maßnahmen des Arbeitsschutzes bei allen Tätigkeiten und eingebunden in die betrieblichen Führungsstrukturen beachtet werden setzt einen Rahmen für die Entwicklung einer an den betrieblichen Gegebenheiten ausgerichteten Organisation. Hierbei hat der Betriebsrat nach § 87 I Nr. 7 BetrVG mitzubestimmen (BAG, Beschluss vom 18.03.2014 - 1 ABR 73/12 -; in: NZA 2014, 855).

- 1. Für die Mitbestimmung bei Einstellungen nach § 99 I BetrVG kommt es auf die Eingliederung der Beschäftigten und nicht auf die Natur des Rechtsverhältnisses an, in dem die Personen zum Betriebsinhaber stehen. 2. Eingegliedert ist, wer eine ihrer Art nach weisungsgebundene Tätigkeit verrichtet, die der Arbeitgeber organisiert. Der Beschäftigte muss so in die betriebliche Arbeitsorganisation integriert sein, dass der Arbeitgeber das für ein Arbeitsverhältnis typische Weisungsrecht innehat und die Entscheidung über den Einsatz nach Inhalt, Ort und Zeit trifft. Der Betriebsinhaber muss diese Arbeitgeberfunktion wenigstens im Sinn einer aufgespaltenen Arbeitgeberstellung teilweise ausüben. 3. Fremdarbeitnehmer, die auf Grund eines Dienst- oder Werkvertrags ihres Vertragsarbeitgebers auf dem Betriebsgelände eines anderen Arbeitgebers tätig sind, können dann in dessen Betrieb eingegliedert sein, wenn der Betriebsinhaber - zumindest teilweise - die für ein Arbeitsverhältnis typischen Entscheidungen über den Arbeitseinsatz des Fremdpersonals trifft. 4. Die Aufnahme des eingesetzten Fremdpersonals in die Dienstpläne des Betriebsinhabers spricht indiziell für das Vorliegen einer betriebsverfassungsrechtlich relevanten Arbeitgeberstellung (BAG, Beschluss vom 13.05.2014 - 1 ABR 50/12 -, in: NZA 2014, 1149).

- Beabsichtigt der Entleiher, einen Leiharbeitnehmer mehr als vorübergehend zu beschäftigen, kann der Betriebsrat des Entleherbetriebs nach § 14 III 1 AÜG, § 99 II Nr. 1 BetrVG die Zustimmung zur Übernahme des Leiharbeitnehmers verweigern (BAG, Beschluss vom 30.09.2014 - 1 ABR 79/12 -; in: NZA 2015, 240).

- 1. Die Regelung der Dienstkleidung berührt das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer im Betrieb und unterliegt nach § 87 I Nr. 1 BetrVG dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, wenn diese dazu dient, das äußere Erscheinungsbild des Unternehmens zu fördern. 2. Die Ausgestaltung der Dienstkleidung für verschiedene Personengruppe unterliegt dem Gleichbehandlungsgrundsatz. Unterschiedliche Tragepflichten sind nur gerechtfertigt, wenn für diee ein sachlicher Grund besteht. Maßgeblich hierfür ist vor allem der mit der Regelung verfolgte Zweck (BAG, Urteil vom 30.09.2014 - 1 AZR 1083/12 -; in: NZA 2015, 121).

- Ist in einer vom Betriebsrat verlangten Ausschreibung ein Datum für eine Stellenbesetzung angegeben, ist regelmäßig keine erneute Ausschreibung erforderlich, wenn zwischen diesem Datum und dem tatsächlichen Besetzungszeitpunkt nicht mehr als sechs Monate vergangen sind (BAG, Beschluss vom 30.04.2014 - 7 ABR 51/12 -; in: NZA 2015, 698).

- Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 I Nr. 2 BetrVG umfasst auch die Festlegung von unbezahlten Ruhepausen, die über die in § 4 S. 1 ArbZG bestimmte Dauer hinausgehen (BAG, Urteil vom 25.02.2015 - 1 AZR 642/13 -; in: NZA 2015, 442).

- Die Mitbestimmung des Betriebsrats bei der Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze  nach § 96 II BetrVG erstreckt sich auch auf die Ausgestaltung des Beurteilungsverfahrens. Vollzeiht sich dieses auf der Grundlage von Mitarbeitergesprächen, werden diese vom Mitbestimmungsrecht erfasst (BAG, Beschluss vom 17.03.2015 - 1 ABR 48/13 -; in: NZA 2015, 885).

- 1. Der Betriebsrat behält das ihm durch Wahl übertragene Vollmandat zur Vertretung der dem Betrieb zugehörigen Arbeitnehmer und zur Wahrung seiner betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben, wenn der Betrieb als Ganzer gemäß § 613a BGB durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Arbeitgeber übergeht. 2. Widerspricht in seinem solchen Fall der Arbeitnehmer wirksam dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses (§ 613a VI BGB), endet seine Zugehörigkeit zu dem auf den Erwerber übergegangenen Betrieb. Eine nach Betriebsübergang durch den Betriebsveräußerer erklärte Kündigung des Arbeitsverhltnisses bedarf nicht der Anhörung des im übergegangenen Betrieb fortbestehenden Betriebsrats (§ 102 BetrVG). Dieser besitzt insoweit weder ein Übergangsmandat (§ 21a BetrVG) noch ein Restmandat (§ 21b BetrVG) (BAG, Urteil vom 08.05.2014 - 2 AZR 1005/12 -; in: NZA  2015, 889).

- Dem Betriebsrat sind nach § 99 I 1 BetrVG nicht nur die Unterlagen der nicht berücksichtigten Bewerber vorzulegen, sondern auch solche Schriftstücke, die der Arbeitgeber im Rahmen des Bewerbungsverfahrens über die Bewerber erstellt hat. Zu den vorzulegenden Bewerbungsunterlagen gehören solche Unterlagen aber nur, wenn sie der Arbeitgeber bei seiner Auswahlentscheidung berücksichtigt. Aufzeichnungen, die hierfür ohne jegliche Bedeutung sind, muss der Arbeitgeber nicht vorlegen (BAG, Beschluss vom 14.04.2015 – 1 ABR 58/13 -; in: NZA 2015, 1081).

- 1. Der Betriebsrat hat kein besonderes rechtliches Interesse an der gerichtlichen Feststellung, ihm habe bei einer bereits endgültig durchgeführten personellen Maßnahmen ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG zugestanden. 2. Allerdings kann ein in der Vergangenheit liegender Streitfall Anlass sein, das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts für die Zukunft feststellen zu lassen. Entsprechend kann der Betriebsrat die Frage, ob eine im Antrag näher beschriebene Maßnahme seinem Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG unterliegt, durch einen abstrakten Feststellungsantrag losgelöst vom konkreten Einzelfall zur gerichtlichen Entscheidung stellen. 3. Im vorliegenden Streitfall kann der auf eine konkrete personelle Maßnahme bezogene Feststellungsantrag nicht als ein abstraktes Feststellungsbegehren ausgelegt werden. (BAG, Beschl. Vom 22.03.2016 – 1 ABR 19/14 -; in: NZA 14/2016, 909).

- 1. Nach § 98 I BetrVG hat der Betriebsrat bei der Durchführung von Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung mitzubestimmen. Der Begriff der betrieblichen Bildungsmaßnahme ist funktional zu verstehen. 2. Bezieht sich eine Fortbildung und Schulung in einem Betrieb ausschließlich auf externe Arbeitnehmer zu den Qualifikation für eine Tätigkeit bei einem externen Unternehmen, handelt es sich nicht um eine „betriebliche“ Berufsbildungsmaßnahme. (BAG, Beschl. vom 26.04.2016 – 1 ABR 21/14 -; in: NZA 16/2016, 1036).

-       - 1. Nach § 93 BetrVG kkann der Betriebsrat verlangen, dass Arbeitsplätze, die besetzt werden sollen, allgemein oder fär bestimmte Arten von Tätigkeiten vor ihrer Besetzung innerhalb des Betriebs ausgeschrieben werden. Die durch ein entsprechendes Verlangen ausgelöste Ausschreibungspflicht bezieht sich auf Arbeitsplätze, die vorübergehend mit Leiharbeitnehmern besetzt werden sollen.  (BAG, Beschl. vom 07.06.2016 – 1 ABR 33/14 -; in: NZA 19/2016, 1226).

-             - 1. Nach der Veränderung eines für den Betrieb maßgebenden Entgeltschemas steht dem Betriebsrat bei der dann vorzunehmenden Eingruppierung der Arbeitnehmer ein Mitbeurteilungsrecht nach § 99 I BetrVG zu. Dies gilt auch für diejenigen Umgruppierungen, die nach dem Inkrafttreten des TV ERA TH erforderlich waren. (BAG, Beschluss vom 16.03.2016 – 4 ABR 32/14 -; in: NZA 20/2016, 1286).

-            - 1. Der Betriebsrat hat nach § 87 I Nr. 1 BetrVG sowohl üer das „Ob“ als auch das „Wie“ mitzubestimmen, wenn der Arbeitgeber die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung über das Bestehen einer Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer abweichend von § 5 I 2 EFZG zu einem früheren Zeitpunkt für alle Arbeitnehmer regeln will. 2. Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 I Nr. 1 BetrVG für eine solche Regelung steht originär den jeweiligen Betriebsräten und nicht dem Gesamtbetriebsrat zu. Allein das Interesse an einer einheitlichen Regelung im Unternehmen kann dessen Zuständigkeit nicht begründen. (BAG, Beschl. vom 23.08.2016 – 1 ABR 43/14 -; in: NZA 23/2016, 1483).

-           - 1. Im Betrieb eines tarifgebundenen Arbeitgebers stellt die im einschlägigen Tarifvertrag enthaltene Vergütungsordnung zugleich das dort geltende System für die Bemessung des Entgelts der Arbeitnehmer dar. Der Arbeitgeber ist betriebsverfassungsrechtlich verpflichtet, die tarifliche Vergütungsordnung anzuwenden, soweit deren Gegenstände der erzwingbaren Mitbestimmung des § 87 I Nr. 10 BetrVG unterliegen. 2. Ist der Arbeitgeber an zwei tarifliche Vergütungsordnungen gebunden, die zu einer Tarifplualität führen, werden seine betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten durch das Bestehen zweier, unabhängig voneinander geltenden Entgeltsysteme erweitert. Der Arbeitgeber ist dann grundsätzlich verpflichtet, die Arbeitnehmer unter Beteiligung des Betriebsrats den Entgeltgruppen der geltenden Vergütungsordnungen zuzuordnen. (BAG, Beschl. vom 23.08.2016 – 1 ABR 15/14 -; in: NZA 1/2017, 74).

-             -  Eine vom Arbeitgeber betriebene Facebookseite, die es den Nutzern von Facebook ermöglicht, über die Funktion „Besucher-Beiträge“ Postings zum Verhalten und zur Leistung der beschäftigten Arbeitnehmer einzustellen, ist eine technische Einrichtung, die zur Überwachung der Arbeitnehmer im Sinne des § 87 I Nr. 6 BetrVG bestimmt ist. Die Bereitstellung der Funktion „Besucher-Beiträge“ unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrats. (BAG, Beschl. vom 13.12.2016 – 1 ARB 7/15 -; in: NZA 10/2017, 657).

-           - Nimmt ein Arbeitgeber bei einer zweistufigen Erhöhung der Tarifentgelte eine vollständige und gleichmäßige Anrechnung der ersten Stufe auf die übertrariflichen Zulagen der Arbeitnehmer vor und sieht er bei der zweiten Stufe von einer Anrechnung ab, steht dem Betriebsrat hierbei ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 I Nr. 10 BetrVG zu, wenn dieses Vorgehen auf einem einheitlichen Gesamtkonzept beruht. Dies setzt voraus, dass der Arbeitgeber bei der Entscheidung über die Anrechnung  der ersten Stufe bereits sein Verhalten bei der zweiten Stufe geplant hat. Ob eine einheitliche Konzeption des Arbeitgebers vorliegt, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. (BAG, Beschl. vom 24.01.2017 – 1 ABR 6/15 -; in: NZA 10/2017, 661).

- Vereinbart der nicht tarifgebundene Arbeitgeber mit dem Betriebsrat die jeweils für eine leistungsabhängige Gehaltsanpassung maßgeblichen Prozentsätze, um die das Gehalt der Arbeitnehmer mindestens und höchstens anteigt, unterliegt die Entscheidung, Arbeitnehmer bestimmter Geschäftsbereiche hiervon ausnehmen zu wollen, der Mitbestimmung nach § 87 I Nr. 10 BetrVG. Die Herausnahme der Arbeitnehmer hat zur Folge, dass sich der relative Abstand der jeweiligen Vergütungen der Arbeitnehmer des Betriebs zueinander ändert. (BAG, Beschl. vom 21.02.2017 – 1 ABR 12/15 -; in: NZA 12/2017, 801).

-   Widerruft der nicht tarifgebundene Arbeitgeber lediglich gegenüber Teilen der Beschäftigten einzelne Entgeltbestandteile und bleibt die im Betrieb bestehende Vergütungsstruktur im Übrigen unverändert, hat der Betriebsrat aufgrund des damit veränderten relativen Abstands der jeweiligen Gesamtvergütungen bei dieser Maßnahme nach § 87 I Nr. 10 BetrVG mitzubestimmen. (BAG, Urteil vom 24.01.2017 – 1 AZR 772/14 -; in: NZA 14/2017, 931).

-   1. Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber nach § 92 I BetrVG die rechtzeitige und umfassende Unterrichtung über die Personalplanung anhand von denjenigen Unterlagen verlangen, die jener seiner Personalplanung zugrunde legt. Dabei kann es sich auch um vom Arbeitgeber erstellte Daten handeln, mit denen er noch andere Zwecke verfolgt. Der Unterrichtungsanspruch über die Personalplanung des Arbeitgebers erstreckt sich aber nicht auf solche Daten, die für die Personalplanung nicht genutzt werden. 2. Verlangt der Betriebsrat vom Arbeitgeber Unterlagen, um Vorschläge zur Änderung einer bestehenden Personalplanung erarbeiten zu können, hat er darzulegen, weshalb die begehrten Informationen zur Wahrnehmung dieses Vorschlagsrechts nach § 92 II BetrVG erforderlich sind. ( BAG, Urteil vom 08.11.2016 – 1 ABR 64/14 -; in: NZA 14/2017, 942).

-   Vergütet ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber vor der erstmaligen Wahl eines Betriebsrats die bei ihm beschäftigen Arbeitnehmer mit einem festen Grundgehalt, Zulagen für besondere Umstände der Arbeitsleistung und einer jährlichen Sonderzuzahlung, deren Höhe „jeweils jährlich durch den Arbeitgeber bekanntgegeben“ wird, so führt allein die Ausübung des dem Arbeitgeber danach zukommenden billigen Ermessens (§ 315 BGB) bei der Festsetzung der Höhe der Sonderzahlung nicht zu einer nach § 87 I Nr. 10 BetrVG mitbestimmungspflichtigen Änderung des bestehenden Entlohnungssystems. (BAG, Urteil vom 23.08.2017 – 10 AZR 136/17 -; in: NZA 1/2018, 44).

-   1. Das Einsichtsrecht eines Betriebsrats in Bruttoentgeltlisten nach § 80 II 2 Hs. 1 BetrVG setzt die Erforderlichkeit für die Aufgabenerfüllung voraus. Für die Wahrung der unternehmenseinheitlichen Lohngerechtigkeit in Ausübung des Mitbestimmungsrechts nach § 87 I Nr. 10 BetrVG ist jedoch nicht der örtliche Betriebsrat, sondern der Gesamtbetriebsrat zuständig. (BAG, Beschluss vom 26.09.2017 – 1 ABR 27/16 -; in: NZA 2/2018, 109).

-    1.Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 I Nrn. 2 und 3 BetrVG erfasst nicht eine vom Arbeitgeber durchgeführte Abgeltung von geleisteten Überstunden oder bestehenden Freizeitansprüchen gegenüber den Arbeitnehmern. Dadurch wird weder Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit oder die Verteilung der Aeitszeit auf die einzelnen Wochenarbeitstage verändert. 2. Das Überwachungsrecht des Betriebsrats nach § 80 I BetrVG ist auf die Nichtbeachtung oder fehlerhafte Durchführung darin genannten Vorschriften sowie auf Möglichkeit, Abhilfe zu verlangen, begrenzt. Es trägt aber keinen Anspruch des Betriebsrats gegen den Arbeitgeber, ein entsprechendes Verhalten zu unterlassen. (BAG, Beschl. vom 22.08.2017 – 1 ABR 24/16 -; in: NZA: 2/2018, 115).     

-   1. Das Mitbestimmungsecht des Betriebsrats nach § 87 I Nr. 2 BetrVG über Beginn und Ende der Arbeitszeit sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage erfasst nicht nur die Vereinbarung von Dienstplänen für bestimmte innerbetriebliche Fallgestaltungen, sondern darüber hinaus auch die Zuordnung der einzelnen Arbeitnehmer zu einem solchen mitbestimmten Dienstplan. 2. Der Betriebsrat kann aufgrund zu erwartender weiterer Verstöße des Arbeitgebers gegen sein Mitbestimmungsrecht nach § 87 I Nr. 2 BetrVG von diesem im Wege des negatorischen Rechtsschutzes verlangen, einen nicht mitbestimmten Einsatz von Arbeitnehmern zu unterlassen. (BAG, Beschl. vom 22.08.2017 – 1 ABR 4/16 -; in: NZA 3/2018, 191).

-   1. Die Vergütungsordnung eines einschlägigen Tarifvertrags ist im Betrieb eines tarifgebundenen Arbeitgebers zugleich das dort geltende Entgeltbemessungssystem. Soweit die Gegenstände der tariflichen Vergütungsordnung der erzwingbaren Mitbestimmung des § 87 I Nr. 10 BetrVG unterliegen, ist der Arbeitgeber betriebsverfassungsrechtlich verpflichtet, diese anzuwenden. 2. Ist der Arbeitgeber bei einer Tarifpluralität an mehrere tarifliche Vergütungsordnungen gebunden, werden seine betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten erweitert. Der Arbeitgeber ist dann grundsätzlich verpflichtet, die Arbeitnehmer unter Beteiligung des Betriebsrats den Entgeltgruppen sämtlicher betriebsverfassungsrechtlich geltender Vergütungsordnungen zuzuordnen. 3. Beschränkt der Arbeitgeber die beabsichtigte Ein- bzw. Umgruppierung in einem tarifpluralen Betrieb auf die Einordnung in eine von mehreren geltenden Vergütungsordnungen, erfordert die ordnungsgemäße Unterrichtung des Betriebsrats nach § 99 I 1 BetrVG über die geplante personelle Maßnahme nicht die Mitteilung über die Zuordnung in weitere Vergütungsordnungen. Der Betriebsrat kann in diesem Fall durch Antrag beim Arbeitsgericht die Durchführung des Zustimmungsverfahrens entsprechend § 101 I 1 BetrVG bezüglich der Ein- bzw. Umgruppierung in weitere Vergütungsordnungen beantragen. ( BAG, Beschl. vom 27.09.2017 – 7 ABR 8/16 -; in: NZA 8/2018, 533).                                                          

 

 

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Interessenausgleich/Nachteilsausgleich

 

- Der gesetzliche Anspruch auf Nachteilsausgleich dient auch – wie eine Abfindung aus einem Sozialplan – dem Ausgleich wirtschaftlicher Nachteile, die Arbeitnehmer infolge ihrer Entlassung auf Grund einer Betriebsänderung erleiden. Diese teilweise Zweckidentität berechtigt den Arbeitgeber, eine gezahlte Sozialplanabfindung auf einen dem Arbeitnehmer geschuldeten Nachteilsausgleich anzurechnen (BAG, Urteil vom 20.11. 2001 – 1 AZR 97/01 -, in: NZA 2002, 992).

- Aus der Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für die Vereinbarung eines Interessenausgleichs folgt nicht zwingend die gesetzliche Zuständigkeit für den Abschluss eines Sozialplans. Dafür ist das Vorliegen der Voraussetzungen des § 50 I BetrVG gesondert zu prüfen. Ob danach ein zwingendes Bedürfnis nach einer zumindest betriebsübergreifenden Regelung besteht, bestimmt auch der Inhalt des Interessenausgleichs (BAG, Urteil vom 11.12.2001 – AZR 193/01 -, in: NZA 2002, 688).

- 1. Der Anspruch auf Nachteilsausgleich nach § 113 III BetrVG entsteht, sobald der Unternehmer mit der geplanten Betriebsänderung beginnt, ohne dass er bis dahin einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht hätte. 2. Der Arbeitnehmer kann auf einen bereits bestehenden Nachteilsausgleichsanspruch auch ohne Zustimmung des Betriebsrats wirksam verzichten (BAG, Urteil vom 23.09.2003 – 1 AZR 576/02 – , in: NZA 2004, 441).

- 1. Der Insolvenzverwalter hat in Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern bei einer Betriebsstilllegung stets gem. § 111 I 1 BetrVG den Betriebsrat zu unterrichten und den Versuch eines Interessenausgleichs zu unternehmen. Er kann sich nicht darauf berufen, die Beteiligung des Betriebsrats sei wegen der schlechten wirtschaftlichen Situation ausnahmsweise entbehrlich. 2. Unterlässt der Insolvenzverwalter den Versuch eines Interessenausgleichs, haben die Arbeitnehmer gem. § 113 III, I BetrVG einen Anspruch auf Nachteilsausgleich. Bei der Festsetzung der Höhe der Abfindung ist die Insolvenzsituation ohne Bedeutung (BAG, Urteil vom 22.07.2003 – 1 AZR 541/02 – , in: NZA 2004, 93).

- Im Falle einer Betriebsänderung steht dem Betriebsrat bis zum Zustandekommen oder endgültigen Scheitern eines Interessenausgleichs ein Anspruch auf Unterlassung der Betriebsänderung zu. Bei Vorliegen eines Verfügungsgrundes kann der Betriebsrat diesen Anspruch durch einstweilige Verfügung durchsetzen (LAG Hamm, Beschluss vom 28.08.2003 – 13 TaBV 127/03 –). , in: .

- Auch in der Insolvenz gelten weiterhin die Vorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes über den Interessenausgleich bei Betriebsänderungen. Daher ist der Insolvenzverwalter verpflichtet, vor einer Betriebsstillegung den Betriebsrat zu informieren und mit diesem über die Möglichkeit eines Interessenausgleichs zu verhandeln. Diese Pflicht trifft den Insolvenzverwalter selbst dann, wenn eine Betriebsstillegung zwingend ist und keine finanziellen Mittel für einen Sozialplan zur Verfügung stehen (BAG, Urteil vom 22.07.2003 - 1 AZR 541/02 -).

- Die Wahrung der Schriftform des § 112 I 1 BetrVG ist Voraussetzung für die Wirksamkeit eines Interessenausgleichs. 2. Wenn zwischen den Betriebsparteien kein wirksamer Interessenausgleich zu Stande kommt, muss der Arbeitgeber vor der tatsächlichen Durchführung der Betriebsänderung alle Möglichkeiten einer Einigung ausschöpfen und erforderlichenfalls die Einigungsstelle anrufen. Hiervon können ihn formlose Mitteilungen des Betriebsratsvorsitzenden nicht entbinden. Kommt der Arbeitgeber seiner Verpflichtung nicht nach, schuldet er den Arbeitnehmern, die infolge der Betriebsänderung entlassen werden, nach § 113 III i. B. mit Abs. 1 BetrVG einen Nachteilsausgleich (BAG, Urteil vom 26.10.2004 – 1 AZR 493/03 - , in: NZA 2005, 237).

- 1. Ein wirksamer Interessenausgleich setzt nach § 112 Abs. 1 Satz 1 BetrVG die schriftliche Niederlegung und die Unterzeichnung durch die Betriebsparteien voraus. 2. Der Arbeitgeber muss vor der Durchführung einer Betriebsänderung alle Möglichkeiten zur Herbeiführung eines wirksamen Interessenausgleichs ausschöpfen. Mit formlosen Mitteilungen des Betriebsratsvorsitzenden, der Betriebsänderung werde zugestimmt oder ein Interessenausgleich sei überflüssig, darf er sich nicht begnügen. Falls der Betriebsrat die Zustimmung zur Betriebsänderung beschlossen hat, kann und muss der Arbeitgeber im eigenen Interesse die schriftliche Niederlegung verlangen. Erforderlichenfalls muss er die Einigungsstelle anrufen (BAG, Urteil vom 26.10.2004 – 1 AZR 493/03 - ).

- 1. Ein Nachteilsausgleich gem. § 113 III BetrVG muss mit Rücksicht auf seinen Sanktionscharakter eine Sozialplanabfindung grundsätzlich übersteigen. 2. Auf einen Anspruch auf Nachteilsausgleich ist nur eine bereits gezahlte Sozialplanabfindung anzurechnen (LAG Berlin, Urteil vom 27.05.2005 – 6 Sa 1499/04 - , in: NZA 2005, 1258).

- Ein Anspruch auf Nachteilsausgleich nach § 113 I, III BetrVG entsteht, sobald der Unternehmer mit der Durchführung der Betriebsänderung begonnen hat, ohne bis dahin einen Interessenausgleich nach §§ 111, 112 I, II BetrVG versucht zu haben. Mit der Durchführung einer Betriebsstilllegung hat der Unternehmer begonnen, sobald er unumkehrbare Maßnahmen zur Auflösung der Betriebsorganisation ergriffen hat. Dazu zählen weder die Einstellung der Produktion noch die widerrufliche Freistellung der Arbeitnehmer (BAG, Urteil vom 22.11.2005 – 1 AZR 407/04 -, in: NZA 2006, 736).

- 1. Begründet ein Insolvenzverwalter nach Anzeige der Masseunzulänglichkeit durch betriebsverfassungswidriges Verhalten Ansprüche auf Nachteilsausgleich nach § 113 III BetrVG, handelt es sich um Neumasseverbindlichkeiten i.S. von § 209 I Nr. 2 InsO. Sie können regelmäßig im Wege der Leistungsklage verfolgt werden. 2. Ein Arbeitgeber beginnt durch die widerrufliche Freistellung der Arbeitnehmer noch nicht mit der Durchführung einer beabsichtigten Betriebsstilllegung (BAG, Urteil vom 30.05.2006 – 1 AZR 25/05 -, in: NZA 2006, 1123).

- 1. Nach § 112 I 1 BetrVG ist ein Interessenausgleich über eine geplante Betriebsänderung schriftlich niederzulegen und vom Unternehmer und vom Betriebsrat zu unterschreiben. Auf das gesetzliche Schriftformerfordernis sind die §§ 125, 126 BGB anwendbar. 2. Das Schriftformerfordernis ist nach der Rechtsprechung des Senats nicht allein deshalb verletzt, weil die Namensliste nicht im Interessenausgleich selbst, sondern in einer Anlage enthalten ist. § 1 V 1 KSchG spricht zwar davon, die namentliche Bezeichnung müsse „in einem Interessenausgleich“ erfolgen. Das Erfordernis ist aber erfüllt, wenn Interessenausgleich und Namensliste eine Urkunde bilden. 3. Ausreichend ist es jedenfalls, wenn die Haupturkunde unterschrieben, in ihr auf die nicht unterschriebene Anlage ausdrücklich Bezug genommen ist und Haupturkunde und nachfolgende Anlage mittels Heftmaschine körperlich derart zu einer einheitlichen Urkunde verbunden sind, dass eine Lösung nur durch Gewaltanwendung (Lösen der Heftklammer) möglich gewesen wäre. 4. Das Erfordernis der Einheit der Urkunde ist jedoch nicht bereits dann erfüllt, wenn eine bloß gedankliche Verbindung (Bezugnahme) zur Haupturkunde besteht. Vielmehr muss die Verbindung auch äußerlich durch tatsächliche Beifügung der in Bezug genommenen Urkunde zur Haupturkunde in Erscheinung treten. Deshalb müssen im Augenblick der Unterzeichnung die Schriftstücke als einheitliche Urkunde äußerlich erkennbar werden. 5. Die erst nach Unterzeichnung erfolgte Zusammenheftung genügt daher dem Schriftformerfordernis nicht (BAG, Urteil vom 06.07.2006 – 2 AZR 520/05 -, in: NZA 2007, 266).

- 1. Ein Interessenausgleich i.S. von § 112 I 1 BetrVG entfaltet keine normative Wirkung für die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer. 2. Enthält ein Interessenausgleich eine Bestimmung, die ihrem Inhalt nach eine Sozialplanregelung darstellt, können sich hieraus Ansprüche der Arbeitnehmer ergeben. 3. Die Regelungssperre des § 77 III 1 BetrVG findet nach § 112 I 4 BetrVG auf Sozialpläne i.S. von § 112 I 1 BetrVG keine Anwendung. Die Ausnahme des § 112 I 4 BetrVG gilt nicht für freiwillige vorsorgliche Sozialpläne. 4. Dem Schriftformerfordernis des § 112 I 1 und 2 BetrVG ist durch die Verweisung auf genau bezeichnete andere schriftliche Regelungen genügt. 5. Die Betriebsparteien können in einem Sozialplan wirksam regeln, dass Leistungen des Arbeitgebers, die dieser auf Grund eines Tarifvertrags erbringt, Sozialplanansprüche erfüllen, wenn sie dem Ausgleich oder der Abmilderung von Nachteilen dienen, die Arbeitnehmern durch eine Betriebsänderung entstehen (BAG, Urteil vom 14.11.2006 – 1 AZR 40/06 -, in: NZA 2007, 339).

- 1. Dem Betriebsrat steht grundsätzlich ein Anspruch auf Unterlassung einer Betriebsänderung bis zum Zustandekommen oder endgültigen Scheitern eines Interessenausgleichs zu. Dieser Anspruch kann bei Vorliegen eines Verfügungsgrundes auch im Wege einer einstweiligen Verfügung durchgesetzt werden. 2. Die Freistellung von Arbeitnehmern eines überschuldeten, zahlungsunfähigen Betriebs, über dessen Vermögen das Insolvenzverfahren eröffnet ist, der kurz vor der endgültigen Betriebsstilllegung steht und der zudem masseunzulänglich ist, stellt keine grundlegende, wesentliche Betriebsänderung i.S. des § 111 BetrVG dar (LAG Hamm, Beschluss vom 26.02.2007 – 10 TaBVGa 3/07 -, in: NZA 2007, 1010).

- 1. Die Wahrnehmung der Mitbestimmungsrechte bei Betriebsänderungen (§ 111 ff. BetrVG) obliegt nach § 50 I 1 BetrVG dem Gesamtbetriebsrat, wenn es sich um Maßnahmen handelt, die das gesamte Unternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und notwendigerweise nur einheitlich oder betriebsübergreifend geregelt werden können. 2. Beim Interessenausgleich und Sozialplan handelt es sich nicht um dieselbe Angelegenheit i.S. von § 50 I 1 BetrVG. Interessenausgleich und Sozialplan sind Rechtsinstitute, die sich nach Inhalt und Ausgestaltung wesentlich unterscheiden. 3. Aus der Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für den Abschluss eines Interessenausgleichs folgt nicht ohne weiteres seine Zuständigkeit auch für den Abschluss eines Sozialplans. Vielmehr ist gesondert zu prüfen, ob der Ausgleich oder die Abmilderung der durch die Betriebsänderung entstehenden Nachteile zwingend unternehmenseinheitlich oder betriebsübergreifend geregelt werden muss. 4. Der Umstand, dass die Mittel für den Sozialplan von ein und demselben Arbeitgeber zur Verfügung gestellt werden müssen, genügt alleine nicht, um die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für den Abschluss des Sozialplans zu begründen. Etwas anderes gilt, wenn ein mit dem Arbeitgeber im Rahmen eines Interessenausgleichs vereinbartes, das gesamte Unternehmen betreffendes Sanierungskonzept nur auf der Grundlage eines bestimmten, auf das gesamte Unternehmen bezogenen Sozialplanvolumens realisiert werden kann (BAG, Beschluss vom 03.05.2006 – 1 ABR 15/05 -, in: NZA 2007, 1245).

- 1. Die Spaltung eines Betriebs i. S. von § 111 S. 3 Nr. 3 BetrVG setzt voraus, dass zumindest zwei neue Einheiten entstehen. Die Stilllegung eines Betriebsteils ist keine Spaltung. 2. Anders als nach § 111 S. 3 Nr. 1 BetrVG für einen Betriebsstilllegung ist für eine Spaltung i. s. von § 111 S. 3 Nr. 3 BetrVG nicht erforderlich, dass „wesentliche“ Betriebsteile betroffen sind. 3. Eine grundlegende Änderung der Betriebsorganisation i. S. von § 111 S. 3 Nr. 4 BetrVG liegt vor, wenn der Betriebsaufbau, insbesondere hinsichtlich Zuständigkeiten und Verantwortung, umgewandelt wird und die Änderung insgesamt einschneidende Auswirkungen auf den Betriebsablauf, die Arbeitsweise oder die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer hat (BAG, Beschluss vom 18.03.2008 – 1 ABR 77/06 – (Vorinstanz: LAG München, Beschluss vom 18.07.2006 – 11 TaBV 70/05); in: NZA 2008, 957 und ARBER-Info Spezial August 2008, 6).

- Werden in einem Interessenausgleich mit dem Ziel des Personalabbaus Altersteilzeitarbeitsverträge angeboten, so können für die Arbeitnehmer, die davon Gebrauch machen, besondere Anreize gewährt werden. Deshalb ist es nicht zu beanstanden, wenn die Arbeitnehmer, die sich bereits vor der geplanten Betriebsänderung in Altersteilzeitarbeitsverhältnissen befanden, von den besonderen Leistungen ausgeschlossen sind (BAG, Urteil vom 15.4.2008 – 9 AZR 26/07 -; in: NZA 2009, 280).

- 1. Der Betriebsrat hat nach § 87 I Nr. 10 BetrVG bei der Anrechnung einer Tarifgehaltserhöhung auf übertarifliche Zulagen mitzubestimmen, wenn eine generelle Maßnahme vorliegt, sie durch die Anrechnung die bisher bestehenden Verteilungsrelationen ändern und für die Neuregelung innerhalb des vom Arbeitgeber mitbestimmungsfrei vorgegebenen Dotierungsrahmens ein Gestaltungsspielraum besteht. 2. Erfolgen Tarifgehaltserhöhungen zeitlich versetzt in mehreren Schritten oder Stufen, ist für die Beurteilung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats eine isolierte Betrachtung des jeweiligen Anrechnungsvorgangs nicht immer ausreichend. Vielmehr kann es darauf ankommen, ob den Entscheidungen des Arbeitgebers über eine mögliche Anrechnung eine einheitliche Konzeption zu Grunde liegt. Für ein einheitliches Gesamtkonzept kann insbesondere ein enger zeitlicher Zusammenhang zwischen den Anrechnungsvorgängen sprechen (BAG, Urteil vom 10.3.2009 – 1 AZR 55/08 - ; in: NZA 2009, 684).

- Eine Spaltung iSv. § 111 Satz 3 Nr. 3 BetrVG setzt voraus, dass zumindest zwei neue Einheiten entstehen. Keine Spaltung liegt jedoch vor, wenn sich die Maßnahme darin erschöpft, die betriebliche Tätigkeit eines Betriebsteils zu beenden, ohne dass dessen Substrat erhalten bliebe. Dann handelt es sich um eine Stilllegung dieses Betriebsteils und nicht um eine Spaltung des Betriebs. Findet ein Betriebsübergang in Form einer Betriebsspaltung statt, sind in einem Sozialplan nur spaltungsbedingte Nachteile, nicht jedoch solche auszugleichen, die nicht auf den tatsächlichen Änderungen im Betrieb, sondern auf dem mit einem Betriebsteilübergang verbundenen Schuldnerwechsel beruhen (BAG vom 18.03.2008 – 1 ABR 77/06 -; in: DAI Okt. 2008, 230).

- Der Nachteilsausgleichsanspruch nach § 113 Abs. 3 BetrVG entsteht danach, sobald der Unternehmer mit der Durchführung der Betriebsänderung begonnen hat, ohne dass er bis dahin einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht hätte. Besteht die geplante Betriebsänderung in der Stilllegung von Betrieben, so beginnt der Unternehmer mit ihrer Durchführung jedenfalls dann, wenn er zu diesem Zweck die bestehenden Arbeitsverhältnisse kündigt (BAG vom 23.09.2003 – 1 AZR 576/02 -; in: DAI Okt. 2008, 242).       

- Nach § 113 Abs. 3 BetrVG entsteht der Anspruch auf Nachteilsausgleich, wenn der Unternehmer eine geplante Betriebsänderung nach § 111 durchführt, ohne über sie einen Interessenausgleich versucht zu haben, und infolge der Maßnahme Arbeitnehmer entlassen werden. Durchgeführt wird eine geplante Betriebsänderung dann, wenn der Arbeitgeber mit ihr beginnt und damit vollendete Tatsachen schafft. Abzustellen ist darauf, ob der Arbeitgeber während der Verhandlungen rechtsgeschäftliche Handlungen vornimmt, die das Ob und das Wie der Betriebsänderung vorwegnehmen. Kündigt der Arbeitgeber im Zuge einer geplanten Betriebsstilllegung seiner Belegschaft, so beginnt er die Betriebsänderung durchzuführen (BAG vom 04.12.2002 – 10 AZR 16/02 -; in: DAI Okt. 2008, 242).

- Ein Interessenausgleich kann, um die Wirkungen des § 1 Abs. 5 KSchG auszulösen, noch nach seinem Abschluss zeitnah um eine Namensliste ergänzt werden. Bis zu welchem Zeitpunkt eine „zeitnahe“ Ergänzung des Interessenausgleichs vorliegt, lässt sich nicht durch eine starre Regelfrist bestimmen. Entscheiden sind die Umstände des Einzelfalls, wie bspw. die fortdauernden Verhandlungen der Betriebsparteien über die Erstellung einer Namensliste. Ein Interessenausgleich mit Namensliste bildet nur dann eine ausreichende Vermutungsbasis i.S.d. § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG, wenn in der Namensliste ausschließlich Arbeitnehmer bezeichnet sind, die aus der eigenen Sicht der Betriebsparteien aufgrund der dem Interessenausgleich zugrunde liegenden Betriebsänderung zu kündigen sind. Ob eine Namensliste, die nur einen Teil der aufgrund einer Betriebsänderung i.S.d. § 111 BetrVG zu kündigenden Arbeitnehmer umfasst (sog. Teil-Namensliste), grundsätzlich geeignet ist, die Rechtsfolgen des § 1 Abs. 5 KSchG auszulösen, bleibt offen (BAG vom 26.03.2009 – 2 AZR 296/07 -).

- Bei der einem Interessenausgleich mit Namensliste nach § 125 InsO zu Grunde liegenden Sozialauswahl kann sich die Berücksichtigung von Unterhaltspflichten gegenüber Kindern auf diejenigen beschränken, die aus der Lohnsteuerkarte entnommen werden können. Dagegen darf bei der einem solchen Interessenausgleich zu Grunde liegenden Sozialauswahl jedenfalls die Verpflichtung zur Gewährung von Familienunterhalt an den mit dem Arbeitnehmer in ehelicher Lebensgemeinschaft lebenden Ehegatten gem. § 1360 BGB nicht gänzlich außer Betracht bleiben (BAG, Urteil vom 28.06.2012 - 6 AZR 682/10 -; in: NZA 2012, 1090).

- 1. Nach § 113 III in Verbindung mit Abs. 1 BetrVG kann ein Arbeitnehmer vom Unternehmer die Zahlung einer Abfindung verlangen, wenn der Unternehmer eine geplante Betriebsänderung nach § 111 BetrVG durchführt, ohne über sie einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben, und in Folge der Maßnahme Arbeitnehmer entlassen werden oder andere wirtschaftliche Nachteile erleiden. Die Unterrichtungs- und Beratungspflicht des § 111 S.1 BetrVG knüpft an greifbare Planungen über eine Betriebsänderung an und setzt eine hinreichend bestimmte, in Einzelheiten bereits absehbare Maßnahme voraus, deren Durchführung der Unternehmer konkret anstrebt. 2. Die Unterrichtungs- und Beratungspflicht über eine betriebsbezogene Betriebsänderung besteht gegenüber dem örtlichen Betriebsrat. Für eine betriebsübergreifende Betriebsänderung ist der Gesamtbetriebsrat zuständig. Ob eine originäre Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats nach § 58 I 1 BetrVG im Zusammenhang mit einer Betriebsänderung in Form einer Betriebsschließung eröffnet sein kann, bleibt offen. 3. Eine Betriebsänderung in Form der Stilllegung besteht in der Aufgabe des Betriebszwecks unter gleichzeitiger Auflösung der Betriebsorganisation für unbestimmte, nicht nur vorübergehende Zeit. Ihre Umsetzung erfolgt, sobald der Unternehmer unumkehrbare Maßnahmen zur Auflösung der betrieblichen Organisation ergreift. (BAG, Urteil vom 18.07.2017 – 1 AZR 546/15 -; in: NZA 24/2017, 1618).  

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Betriebsvereinbarung

 

- Eine tarifvertragliche Regelung entfaltet die Sperrwirkung nach § 77 Abs. 3 BetrVG nur innerhalb ihres räumlichen Geltungsbereichs. Soweit eine tarifvertragliche Regelung besteht oder üblich ist, die die Höhe des Arbeitsentgelts bestimmt, können die Betriebspartner nach § 77 Abs. 3 BetrVG nicht durch Betriebsvereinbarung übertarifliche Zulagen einführen, die an keine besonderen Voraussetzungen gebunden sind. Hingegen sind sie durch § 77 Abs. 3 BetrVG nicht gehindert, die Anrechnung von Tariferhöhungen auf übertarifliche Zulagen auszuschließen (BAG, Urteil vom 09.12.1997 – 1 AZR 319/97 -).

- Die Auslegung einer Betriebsvereinbarung hat sich daran zu orientieren, ob ihr Ergebnis in sich verständlich und umsetzbar ist. Im Zweifeln gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt. – Für die Auslegung einer Betriebsvereinbarung kann auch von Bedeutung sein, wie sie im Betrieb über längere Zeit hin tatsächlich gehandhabt worden ist (BAG, Urteil vom 2.05.2001 – 3 AZR 491/00 -, in: NZA 2002, 408).

- Ansprüche aus einer Betriebsvereinbarung über eine längerfristige Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall begründen für die Arbeitnehmer keinen rechtlich geschützten Besitzstand. Die Verschlechterung der Ansprüche durch eine nachfolgende Betriebsvereinbarung ist rechtlich in der Regel unbedenklich (BAG, Urteil vom 15.1.2000 – 5 AZR 310/99 -, in: BB2001, 1412).

- Der Inhalt eines Arbeitsvertrages kann nicht durch eine nachfolgende Betriebsvereinbarung abgeändert werden, was aber nicht die Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung zur Folge hat (LAG Hamm, Urteil vom 05.02.2001 – 11 Sa 1434/00 -).

- Im Verhältnis zwischen Individualvereinbarung und Betriebsvereinbarung gilt das Günstigkeitsprinzip – und zwar in Gestalt des kollektiven Günstigkeitsprinzips, wenn die Individualvereinbarung aus einer betrieblichen Einheitsregelung (Gesamtzusage, betriebliche Übung) stammt und die Einheitsregelung die arbeitsvertraglichen Ansprüche auf Sozialleistungen betrifft; sind von ihr andere Ansprüche betroffen, verbleibt es beim individuellen Günstigkeitsvergleich (LAG Köln, Urteil vom 08.06.2001 – 1 Sa 317/01 -).

- Sehen die Betriebsparteien nur in einer Protokollnotiz vor, dass einzelvertraglich begründete Rechtspositionen verschlechtert werden sollen, so ist im Zweifel nicht anzunehmen, dass sie in dieser Form eine ablösende Betriebsvereinbarung schaffen wollen (BAG, Urteil vom 09.12.1997 – 1 AZR 330/97).

- Freiwillige Betriebsvereinbarungen wirken zwar anders als Betriebsvereinbarungen, die einen Gegenstand der erzwingbaren Mitbestimmung regeln, nach ihrer Beendigung nicht kraft Gesetzes nach. Die Betriebspartner können aber eine entsprechende Nachwirkung vereinbaren. Eine solche Vereinbarung ist dahin auszulegen, dass die Nachwirkung auch gegen den Willen einer Seite beendet werden kann. Im Zweifel ist eine Konfliktlösungsmöglichkeit gewollt, die derjenigen bei der erzwingbaren Mitbestimmung entspricht. Scheitern die Bemühungen um eines einvernehmliche Neuregelung, kann also von jedem Betriebspartner die Einigungsstelle angerufen werden. Diese trifft eine verbindliche Entscheidung (BAG, Urteil vom 28.04.1998 – 1 ABR 43/97).

- Wird eine Betriebsvereinbarung im Zuge eines Betriebsübergangs nach § 613 a I 2 BGB zum – individualrechtlichen –Inhalt des Arbeitsverhältnisses, ist sie vor der Ablösung durch eine – spätere Betriebsvereinbarung nicht in weiterem Umfang geschützt, als wenn sie kollektivrechtlich weitergelten würde. Im Verhältnis zu der neuen Betriebsvereinbarung gilt damit nicht das Günstigkeits-, sondern das Ablösungsprinzip (BAG, Urteil vom 14.08.201 – 1 AZR 619/0 -, in: NZA 2002, 276). 

- Eine vor dem Betriebsübergang mit einem Betriebsrat des Betriebs des Übernehmers abgeschlossene Betriebsvereinbarung ist nicht ohne weiteres eine andere Regelung i.S. des § 613 a I 3 BGB. Eine solche Regelung ist sie nur dann, wenn die Betriebsvereinbarung der Sache nach denselben Gegenstand regelt und betriebsverfassungsrechtlich im übernommenen Betrieb gilt. Das ist jedenfalls dann nicht der Fall, wenn der übernommene Betrieb seine Identität beibehalten hat (BAG, Urteil vom 01.08.2001 – 4 AZR 82/00 -, in: NZA 2002, 42).

- Eine Betriebsvereinbarung, die den Arbeitnehmer zur Beteiligung an Kantinenkosten verpflichtet, auch wenn er nicht an der Verpflegung teilnimmt, stellt einen unzulässigen, weil unverhältnismäßigen Eingriff in das gem. § 75 Abs. 2 BetrVG von den Betriebspartnern zu schützende und zu fördernde Recht der Arbeitnehmer auf freie Entfaltung der Persönlichkeit dar und ist daher unwirksam (BAG, Urteil vom 11.07.2000 – 1 AZR 551/99 -).

- Eine Betriebsvereinbarung, die eine Nachschichtzulage gewährt, obwohl der anwendbare Tarifvertrag eine abschließende Regelung enthält, ist nicht gemäß § 134 BGB wegen Verstoßes gegen  § 77 Abs. 3 BetrVG nichtig, wenn es sich  um eine nicht erzwingbar mitbestimmte Angelegenheit handelt (LAG Düsseldorf, Urteil vom 01.03.2000 – 1 Sa 1470/99 -).

- Betriebsvereinbarungen, die ursprünglich gegen die Regelungssperre des § 77 III BetrVG verstoßen haben, können durch eine spätere Tariföffnungsklausel rückwirkend wirksam werden. Eine rückwirkende Tariföffnung kann auch in bereits entstandene und fällig gewordene, aber noch nicht erfüllte Ansprüche der betroffenen Arbeitnehmer eingreifen (BAG, Urteil vom 29.01.2002 – 1 AZR 267/01 -, in: NZA 2002, 927).

- 1. Auch eine für mehrere Jahre unkündbare Betriebsvereinbarung zu Überstunden ist vom Mitbestimmungsrecht nach § 87 I Nr. 3 BetrVG gedeckt und verstößt nicht gegen die Tarifsperre des § 77 III BetrVG, wenn die in ihr vorgesehenen Verlängerungen der betriebsüblichen Arbeitszeit als solche jeweils nur vorübergehend sind. 2. Der Betriebsrat verzichtet mit dem Abschluss einer solchen Betriebsvereinbarung nicht in unzulässiger Weise auf sein Mitbestimmungsrecht, wenn in ihr zwar keine Voraussetzungen für die Anordnung von Überstunden im Einzelfall, aber detaillierte Regelungen zu deren Umfang und Verteilung vorgesehen sind. 3. Eine Betriebsvereinbarung kann eine ausreichende Grundlage für die Anordnung von Überstunden sein (BAG, Urteil vom 03.06.2003 – 1 AZR 349/02 -, in: NZA 2003, 1155).

- 1. Die Betriebsparteien müssen bei Betriebsvereinbarungen den allgemeinen Gleichheitssatz beachten. 2. Die unterschiedliche Behandlung von Arbeitnehmergruppen muss sachlich gerechtfertigt sein. Dabei sind an eine personenbezogene Ungleichbehandlung strengere Anforderungen zu stellen als an eine sachverhaltsbezogene. 3. Die Betriebsparteien haben einen Beurteilungsspielraum und eine Einschätzungsprärogative hinsichtlich der tatsächlichen Voraussetzungen und Folgen der von ihnen gesetzten Regelungen. 4. Stichtagsregelungen sind häufig mit Härten verbunden. Sie müssen sich am jeweiligen Sachverhalt orientieren (BAG, Urteil vom 22.03.2005 - 1 AZR 49/04 - , in: NZA 2005, 773).

- 1. Die Sperrwirkung eines Tarifvertrags nach § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG hängt weder davon ab, dass der Arbeitgeber tarifgebunden ist, noch davon, dass der Tarifvertrag bei Abschluss der betreffenden Betriebsvereinbarung noch gilt; es genügt, dass die Regelung der betreffenden Materie in Form eines Tarifvertrags in der entsprechenden Branche üblich ist. 2. Die Sperrwirkung einer tariflichen Regelung nach § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG reicht soweit wie der Geltungsbereich des Tarifvertrags. Dieser erfasst sowohl die tarifgebundenen Unternehmen und Betriebe als auch solche, auf die der Tarifvertrag bei einer Mitgliedschaft des Arbeitgebers im tarifschließenden Verband Anwendung fände. (Verbands-)Firmentarifverträge vermögen deshalb keine Sperrwirkung für Betriebsvereinbarungen in den Betrieben anderer Unternehmen herbeizuführen. 3. Tarifverträge können ihren fachlichen Geltungsbereich durch die Mitgliedschaft im tarifschließenden Arbeitgeberverband bestimmen. Das schließt eine über die Betriebe der tatsächlichen Mitgliedsunternehmen hinausgehende Sperrwirkung nicht generell aus. Die mitgliedschaftsbezogene Festlegung des Geltungsbereichs des Tarifvertrags kann dahin zu verstehen sein, dass dieser sich auch auf potentielle Mitglieder des tarifschließenden Verbands erstreckt; dies ist durch Auslegung des Tarifvertrags zu ermitteln. 4. Die Mitbestimmungspflichtigkeit eines Teils der Regelungen einer Betriebsvereinbarung führt nicht dazu, dass die Sperrwirkung eines Tarifvertrags auch für den mitbestimmungsfreien Teil aufgehoben wäre. Die Teilunwirksamkeit einer Betriebsvereinbarung wiederum hat die Unwirksamkeit auch der übrigen Regelungen nur zur Folge, wenn diese ohne die unwirksamen Teile keine sinnvolle, in sich geschlossene Regelung mehr darstellen. 5. Gegen die Zulässigkeit einer „Über-Kreuz-Ablösung“ von tariflichen Regelungen im Veräußererbetrieb durch Regelungen einer Betriebsvereinbarung im Erwerberbetrieb im Rahmen von § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB bestehen wegen möglicher systematischer Widersprüche nicht unerheblichen Bedenken (BAG, Beschluss vom 22.03.2005 – 1 ABR 64/03 -; NZA 2006, 383).

- 1. Der Gesamtbetriebsrat ist im Bereich der freiwilligen Mitbestimmung aus Gründen der „subjektiven Unmöglichkeit“ dann für den Abschluss von Betriebsvereinbarungen zuständig, wenn der Arbeitgeber zu einer Maßnahme nur unternehmenseinheitlich oder betriebsübergreifend bereit ist. 2. Der Betriebsrat darf sich seiner gesetzlichen Mitbestimmungsrechte nicht in der Substanz begeben. Eine Vereinbarung, mit der er dem Arbeitgeber im Kernbereich des Mitbestimmungstatbestands die Letztentscheidungsbefugnis überlässt, ist unwirksam. 3. Erbringt der Arbeitgeber in Vollzug einer nur vermeintlich wirksamen Betriebsvereinbarung Leistungen, können sich die nicht begünstigten Arbeitnehmer zur Begründung eigener Leistungsansprüche nicht auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz berufen. Ein Anspruch dieser Arbeitnehmer auf die ihnen vorenthaltene Leistung kommt aber in Betracht, wenn der Arbeitgeber in Kenntnis der Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung nicht die ihm möglichen und zumutbaren Korrekturmaßnahmen ergreift. Welche Korrekturmaßnahmen möglich und zumutbar sind, richtet sich nach den Umständen des Einzelfalls (BAG, Urteil vom 26.04.2005 – 1 AZR 76/04 - ).

- 1. Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG erfasst nicht nur die Frage, ob im Betrieb in mehreren Schichten gearbeitet werden soll, sondern auch die Festlegung der zeitlichen Lage der einzelnen Schichten und die Abgrenzung des Personenkreises, der Schichtarbeit zu leisten hat. Mitbestimmungspflichtig ist auch der Schichtplan und dessen nähere Ausgestaltung bis hin zur Zuordnung der Arbeitnehmer zu den einzelnen Schichten. Der Betriebsrat hat ferner darüber mitzubestimmen, ob, unter welchen Voraussetzungen und in welcher Weise von bereits aufgestellten Schichtplänen abgewichen werden kann. Dies gilt insbesondere bei Schichtumsetzungen. Die Betriebsparteien sind frei in der Entscheidung, ob sie sich auf eine Regelung über die Grundsätze der Schichtplanung beschränken, oder ob sie jeden einzelnen Schichtplan selbst aufstellen wollen. Begnügen sie sich mit der Regelung von Kriterien und Grundsätzen, ist es zulässig, die Aufstellung von Einzelschichtplänen nach diesen Vorgaben dem Arbeitgeber zu überlassen. 2. Wird das Mitbestimmungsrecht durch Abschluss einer Betriebsvereinbarung ausgeübt, kann diese vorsehen, dass der Arbeitgeber unter bestimmten – in der Betriebsvereinbarung geregelten – Voraussetzungen eine Maßnahme allein treffen kann. Durch eine solche Regelung darf das Mitbestimmungsrecht allerdings nicht in seiner Substanz beeinträchtigt werden. Der Betriebsrat kann sein Mitbestimmungsrecht deshalb nicht in der Weise ausüben, dass er dem Arbeitgeber das alleinige Gestaltungsrecht über den mitbestimmungspflichtigen Tatbestand eröffnet (BAG, Urteil vom 29.09.2004 – 5 AZR 559/03 - ).

- Die nach § 77 Abs. 4 Satz 2 BetrVG erforderliche Zustimmung des Betriebsrats zum Verzicht auf einen Anspruch aus einer Betriebsvereinbarung muss sich grundsätzlich auf den einzelnen konkreten Verzicht beziehen. 2. Auch bei einem individualvertraglichen Verzicht auf einen Sozialplananspruch findet das Günstigkeitsprinzip Anwendung. Danach kann der Arbeitnehmer auf den Anspruch auch ohne Zustimmung des Betriebsrats wirksam verzichten, wenn die abweichende Regelung für ihn objektiv günstiger ist. 3. Bei dem Günstigkeitsvergleich ist auf den Zeitpunkt abzustellen, zu dem sich Betriebsvereinbarung und einzelvertraglich Abrede erstmals konkurrierend gegenüberstehen. 4. Maßgeblich ist ein Sachgruppenvergleich. Beim Vergleich von unterschiedlichen Leistungen kommt es auch darauf an, ob diese funktional äquivalent sind. Sind die zu vergleichenden Leistungen mit artverschiedenen Gegenleistungen verbunden, scheidet ein Günstigkeitsvergleich regelmäßig aus. 5. Bei wiederkehrenden Leistungen ist ein überschaubarer Zeitraum zu Grunde zu legen. Mittelbare Fernwirkungen und unwahrscheinliche Kausalverläufe bleiben außer Betracht. 6. Es bleibt offen, ob Leistungen Dritter in den Günstigkeitsvergleich einzubeziehen sind. 7. Ist nicht zweifelsfrei feststellbar, dass die Abweichung für den Arbeitnehmer günstiger ist, bleibt es bei der zwingenden Geltung der Betriebsvereinbarung. 8. Tarifvertragliche Ausschlussfristen finden auf Sozialplanansprüche nicht tarifgebundener Arbeitnehmer jedenfalls dann Anwendung, wenn ein Tarifvertrag einzelvertraglich insgesamt in Bezug genommen ist. Offen bleibt, ob dies auch dann gilt, wenn arbeitsvertraglich lediglich die Anwendbarkeit einer tarifvertraglichen Ausschlussfrist vereinbart wird (BAG, Urteil vom 27.01.2004 – 1 AZR 148/03 - ).

- Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber verlangen, dass die Betriebsvereinbarungen abredegemäß durchgeführt werden. Dieser Anspruch kann in einem Beschlussverfahren durchgesetzt werden. Er erstreckt sich nicht nur auf die Wirksamkeit und die Fortgeltung von Betriebsvereinbarungen, sondern auch auf deren Auslegung, jedoch nicht auf die Auslegung der gesetzlichen Vorschriften und Tarifverträge. Der Betriebsrat hat nicht das Recht, im eigenen Namen die den einzelnen Arbeitnehmern zustehenden Betriebsrentenansprüche geltend zu machen (BAG, Beschluss vom 18.01.2005 – 3 ABR 21/04 -, in: NZA 2006, 167).

- 1. Eine neue Betriebsvereinbarung löst die Regelungen einer älteren Betriebsvereinbarung über denselben Gegenstand auch dann ab, wenn diese für die Arbeitnehmer günstiger waren. 2. Rechte aus einer Betriebsvereinbarung, die im Wege eines Betriebsübergangs nach § 613 a I 2 BGB Inhalt des Arbeitsverhältnisses werden, sind vor einer Ablösung durch eine spätere Betriebsvereinbarung im Erwerberbetrieb nicht in weiterem Umfang geschützt, als wenn sie kollektivrechtlich weitergegolten hätten (BAG, Urteil vom 28.06.2005 – 1 AZR 213/04 -, in: NZA 2005, 1431).

- Die Regelung eines Widerrufsvorbehalts in einer Betriebsvereinbarung unterliegt gem. § 310 IV 1 BGB nicht der Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB (BAG, Urteil vom 01.02.2006 – 5 AZR 187/05 – (LAG Köln), in: NJW 2006, 2060).

- Wird eine Betriebsvereinbarung im Zuge eines Betriebsübergangs Inhalt des Arbeitsverhältnisses, ist sie vor einer Ablösung durch eine spätere Betriebsvereinbarung im Erwerberbetrieb nicht in weiterem Umfang bewahrt, als wenn sie kollektivrechtlich weitergegolten hätte (BAG, Urteil vom 18.11.2003 – 1 AZR 604/02 -).

- 1. Der Tarifvorbehalt des § 77 III 1 BetrVG verwehrt den Betriebsparteien jegliche Regelung über tarifliche Vergütungsbestandteile. Daher können sie weder über die Höhe noch über den Zeitpunkt von Tariflohnerhöhungen disponieren. 2. Die Betriebsparteien können aber Regelungen über die Anrechnung von Tariflohnerhöhungen auf übertarifliche Zulagen treffen. Sie können auch regeln, dass sich eine übertarifliche Zulage um denselben Prozentsatz erhöht wie der Tariflohn. Eine solche Bestimmung regelt nicht das Schicksal der Tariflohnerhöhung, sondern die Behandlung der übertariflichen Zulage. Sie ist wirksam, wenn die betriebsverfassungsrechtliche Zulagenregelung ihrerseits dem Tarifvorbehalt des § 77 III 1 BetrVG genügt. 3. Eine Betriebsvereinbarung, nach der sich anlässlich von Tarifabschlüssen das Effektivgehalt rückwirkend schon zum 01.01. des betreffenden Jahres um den Prozentsatz der Tariferhöhung erhöht, verstößt gegen § 77 III 1 BetrVG und ist daher unwirksam (BAG, Urteil vom 30.05.2006 – 1 AZR 111/05 -, in: NZA 2006, 1170).

- 1. Die Betriebsparteien besitzen eine umfassende Kompetenz durch freiwillige Betriebsvereinbarungen Regelungen über Arbeitsbedingungen zu treffen. 2. Die Betriebsparteien sind beim Abschluss von Betriebsvereinbarungen gem. § 75 I, II 1 BetrVG zur Wahrung der durch Art. 2 I GG geschützten allgemeinen Handlungsfreiheit der Arbeitnehmer verpflichtet. Sie dürfen diese nur beschränken, wenn die getroffene Regelung zur Erreichung ihres Zwecks geeignet, erforderlich und verhältnisgemäß ist. 3. Eine Regelung in einer Betriebsvereinbarung, die von den Arbeitnehmern bereits während eines laufenden Kündigungsschutzprozesses die gerichtliche Geltendmachung von Annahmeverzugsansprüchen verlangt, die vom Ausgang des Kündigungsschutzprozesses abhängigen, belastet die Arbeitnehmer unverhältnismäßig und ist unwirksam (BAG, Urteil vom 12.12.2006 – 1 AZR 96/06 -, in: NZA 2007, 453).

- Eine Betriebsvereinbarung über die Anerkennung bestimmter Fahrtzeiten eines Außendienstmitarbeiters als Arbeitszeit stellt weder eine Vergütungsregelung noch eine Regelung über die Dauer der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit dar. Sie unterfällt deshalb nicht aus diesen Gründen einer Sperre durch tarifliche Regelungen i.S. von § 77 III BetrVG (BAG, Beschluss vom 10.10.2006 – 1 ABR 59/05 -, in: NZA 2007, 523).

- Die Betriebsparteien können eine Angelegenheit, die sie durch Betriebsvereinbarung geregelt haben, für die Zukunft auch zu Ungunsten der Arbeitnehmer neu regeln (BAG, Urteil vom 13.03.2007 – 1 AZR 232/06 -, in: NZA 2007, 1015).

- 1. Eine ohne Nachwirkung endende Betriebsvereinbarung kann für die Zukunft keine neuen Ansprüche begründen. Ein Vertrauen der bislang Begünstigten auf ihren Fortbestand ist in der Regel nicht schützenswert. 2. Etwas anderes kann für Betriebsvereinbarungen über betriebliche Altersversorgung gelten. Hier können auf Grund des Versorgungscharakters dieser Leistungen die Wirkungen einer Kündigung durch Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit eingeschränkt sein (BAG, Beschluss vom 19.09.2006 – 1 ABR 58/05 -, in: NZA 2007, 1127).

- 1. Eine Betriebsvereinbarung, die auf die „jeweils gültigen Betriebsvereinbarungen“ eines anderen Unternehmens oder Betriebs verweist, ist unwirksam. Das gilt auch bei einer Verweisung auf die jeweils gültigen Betriebsvereinbarungen der Konzernmutter. 2. Eine Verweisung auf die Gesamtbetriebsvereinbarungen eines anderen Unternehmens, die die „betriebsspezifischen Belange des eigenen Betriebs ausreichend berücksichtigen“, verstößt darüber hinaus gegen das Schriftformerfordernis des § 77 II BetrVG (BAG, Urteil vom 22.08.2006 – 3 AZR 319/05 -, in: NZA 2007, 1187).

- Gebrauchen die Betriebspartner in einer Betriebsvereinbarung einen Begriff, der in den einschlägigen Tarifverträgen in einer bestimmten Bedeutung verwandt wird, so ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sie ihn gleichfalls in diesem Sinne verstanden haben (BAG, Urteil vom 27.03.2007 – 3 AZR 60/06 -, in: NZA 2008, 133).

- 1. Betriebsvereinbarungen über eine betriebliche Altersversorgung sind kündbar. Die Kündbarkeit wird durch Vereinbarung eines allgemeinen steuerunschädlichen Widerrufsvorbehalts nicht ausgeschlossen. 2. Der Senat unterscheidet zwischen der Kündbarkeit einer Betriebsvereinbarung und den Rechtsfolgen einer Kündigung. Betriebsvereinbarungen über Leistungen der betrieblichen Altersversorgung unterscheiden sich von Betriebsvereinbarungen über andere freiwillige Leistungen: a) Leistungen der betrieblichen Altersversorgung erhält der Arbeitnehmer erst, wenn er seinerseits vorgeleistet hat. Die Leistung , die durch Versorgung entgolten wird, ist die dem Arbeitgeber während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses erwiesene Betriebstreue, die Gesamtheit der ihm erbrachten Dienste. Die vom Arbeitgeber zugesagte Gegenleistung kann nicht wegfallen, ohne dass es dafür rechtlich billigenswerte Gründe gibt. b) Das gilt auch, wenn die betriebliche Altersversorgung in einer Betriesvereinbarung zugesagt wird. Deshalb werden aufgrund einer Betriebsvereinbarung erworbenen Besitzstände der betroffenen Arbeitnehmer kraft Gesetzes nach den Grundsätzen der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes geschützt. Je stärker in Besitzstände eingegriffen wird, desto gewichtiger müssen die Änderungsgründe sein (BAG, Beschluss vom 10.03.1992 – 3 ABR 54/91).

- 1. Der Arbeitgeber kann eine Betriebsvereinbarung über eine betriebliche Altersversorgung, soweit nichts anderes vereinbart ist, mit einer Frist von drei Monaten kündigen (§ 77 Abs. 5 BetrVG). Eine Nachwirkung (§ 77 Abs. 6 BetrVG) tritt nicht ein. 2. Die aufgrund der gekündigten Betriebsvereinbarung erworbenen Besitzstände der betroffenen Arbeitnehmer werden kraft Gesetzes nach den Grundsätzen der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes geschützt. Je stärker in Besitzstände eingegriffen wird, desto gewichtiger müssen die Änderungsgründe sein. 3. Die Änderungsgründe sind ebenso abzustufen wie bei der Ablösung einer Betriebsvereinbarung durch eine neue Betriebsvereinbarung (BAG Urteil vom 17.03.87, 3 AZR 64/84 = BAGE 54, 261 = AP Nr. 9 zu § 1 BetrAVG Ablösung). a) Der bereits erdiente und nach den Grundsätzen des § 2 BetrAVG errechnete Teilbetrag kann nur in seltenen Ausnahmefällen entzogen werden. b) Zuwächse, die sich aus variablen Berechnungsfaktoren ergeben, können nur aus triftigen Gründen geschmälert werden, soweit sie zeitanteilig erdient sind. c) Für Eingriffe in Zuwachsraten, die noch nicht erdient sind, genügen sachliche Gründe (BAG, Urteil vom 18.04.1989 – 3 AZR 688/87).

- Der Arbeitgeber hat gegen den Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Erstattung der Kosten für die Bearbeitung von Lohn- oder Gehaltspfändungen. Ein solcher Erstattungsanspruch kann auch nicht wirksam durch eine Betriebsvereinbarung begründet werden (BAG, Urteil vom 18.07.2006 – 1 AZR 578/05 -, in: ArbRB 2007, 36).

- Die Betriebsparteien können in einer Betriebsvereinbarung die Zulässigkeit einer Teilkündigung ausschließen oder vorsehen. Regeln die Betriebsparteien die Frage der Teilkündigung einer Betriebsvereinbarung nicht, so ist diese regelmäßig dann zulässig, wenn sie einen selbständigen Regelungskomplex betrifft, der ebenso Gegenstand einer eigenständigen Betriebsvereinbarung sein könnte. Das Äquivalenzgefüge einer Betriebsvereinbarung wird anders als bei Tarifverträgen und Arbeitsverträgen durch die Teilkündigung selbständiger Regelungskomplexe in der Regel nicht gestört (BAG vom 06.11.2007 – 1 AZR 826/06 -).

- Auch wenn in der Vergangenheit jährlich Betriebsvereinbarungen über eine Weihnachtsgratifikation in Höhe von 100 % eines Monatslohns geschlossen wurden und eine Betriebsvereinbarung sodann für zwei Jahre eine Gratifikation in Höhe von je 70 %, für die darauf folgenden Jahre in Höhe von je 130 % vorsieht, sind die Betriebsparteien nicht gehindert, die für das vierte Jahre vorgesehen Gratifikation jedenfalls vor dem Zeitpunkt einvernehmlich abzusenken, von dem an die Entstehung von Ansprüchen pro rata temporis für dieses Jahr in Frage kommt (BAG vom 23.01.2008 – 1 AZR 988/06 -).

- Die Kündigung einer Betriebsvereinbarung muss unmissverständlich und eindeutig sein. Erforderlichenfalls ist die Kündigungserklärung in Anwendung des § 133 BGB auszulegen. Lässt sich nicht zweifelsfrei feststellen, dass sich die Kündigung auf eine bestimmte Betriebsvereinbarung bezieht, entfaltet sie keine die Betriebsvereinbarung beendende Wirkung (BAG, Urteil vom 19.02.2008 – 1 AZR 114/07 -; in: NJW-aktuell 25/2008, X).

- 1. Hat eine Betriebsvereinbarung individualrechtliche Rechtspositionen der Arbeitnehmer wirksam abgelöst, schließt dies ihre spätere Kündigung unbeschadet möglicher individualrechtlicher Konsequenzen grundsätzlich nicht aus. 2. Stellt ein tarifgebundener Arbeitgeber die Gewährung freiwilliger Leistungsprämien an gewerbliche Arbeitnehmer vollständig ein, wirkt die betreffende Betriebsvereinbarung nach ihrer Kündigung nicht deshalb gem. § 77 VI BetrVG nach, weil einzelne Angestellte auf der Grundlage anderer Kriterien weiterhin über- oder außertarifliche Leistungen erhalten (BAG, Beschluss vom 23.01.2008 – 1 ABR 82/06 -; in: NZA 2008, 774).

- Bestimmungen in gemischten, von Arbeitgeber, Gewerkschaft und Betriebsrat gemeinsam unterzeichneten Vereinbarungen sind unwirksam, wenn sich nicht aus diesen selbst ohne Weiteres und zweifelsfrei ergibt, wer Urheber der einzelnen Regelungskomplexe ist und um welche Rechtsquellen es sich folglich handelt. Dies folgt aus dem Gebot der Rechtsquellenklarheit, das den Schriftformerfordernissen des § 1 II TVG, § 77 II 1 und 2 BetrVG zu Grunde liegt (BAG, Urteil vom 15.04.2008 – 1 AZR 86/07 (Vorinstanz: LAG München, Urteil vom 22.8.2006 – 8 Sa 569/06) -; in: NZA 2008, 1075).

- Die Kündigung einer Betriebsvereinbarung muss unmissverständlich und eindeutig sein. Erforderlichenfalls ist die Kündigungserklärung in Anwendung des § 133 BGB auszulegen. Lässt sich nicht zweifelsfrei feststellen, dass sich die Kündigung auf eine bestimmte Betriebsvereinbarung beendende Wirkung (Verhältnis zur bisherigen Rechtsprechung: Anknüpfung an und Bestätigung von BAG (6.11.2007), NZA 2008, 422) (BAG, Urteil vom 19.02.2008 – 1 AZR 114/07 (Vorinstanz: LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 17.01.2007 – 12 Sa 43/06 -, in: NZA 2008, 1313).

- 1. Im Falle der Kündigung „teilmitbestimmter“ Betriebsvereinbarungen über freiwillige Leistungen des Arbeitgebers hängt die Nachwirkung nach § 77 VI BetrVG davon ab, ob durch die Kündigung die freiwilligen Leistungen vollständig und ersatzlos beseitigt werden sollen. In einem solchen Fall entfaltet die gekündigte Betriebsvereinbarung keine Nachwirkung. Will dagegen der Arbeitgeber seine freiwilligen Leistungen nicht völlig zum Erlöschen bringen, sondern mit der Kündigung einer Betriebsvereinbarung nur eine Verringerung des Volumens der insgesamt zur Verfügung gestellten finanziellen Mittel und zugleich eine Veränderung des Verteilungsplans erreichen, wirkt die Betriebsvereinbarung nach. Will der Arbeitgeber lediglich das Finanzvolumen verringern, ohne den Verteilungsplan zu ändern, kommt die Aufspaltung einer Betriebsvereinbarung in einen nachwirkenden und in einen nachwirkungslosen Teil in Betracht. 2. Bei tarifgebundenen Arbeitgebern beschränkt sich die Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 I Nr. 10 BetrVG wegen § 87 I Eingangshalbsatz BetrVG auf den nicht tariflich geregelten, übertariflichen Teil der Vergütung. Dementsprechend kommt eine Nachwirkung von Betriebvereinbarungen nach § 77 VI BetrVG auch nur hinsichtlich der übertariflichen Vergütungsbestandteile in Betracht. Werden diese durch die Kündigung einer Betriebsvereinbarung vollständig beseitigt, ist für eine Nachwirkung kein Raum. 3. Ist ein Arbeitgeber nicht tarifgebunden, leistet er mitbestimmungsrechtlich die gesamte Vergütung „freiwillig“. Will er Bestandteile der Vergütung beseitigen, hat er die Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 I Nr. 10 BetrVG zu beachten. Sind die Vergütungsbestandteile Gegenstand einer Betriebsvereinbarung, wirkt diese im Falle einer Kündigung gem. § 77 VI BetrVG nach, sofern sich die Vergütungsstruktur ändert. Die Vergütungsstruktur ändert sich auch, wenn durch die Streichung einer Jahreszuwendung zwar der relative Abstand der jeweiligen Gesamtvergütungen zueinander unverändert bleibt, aber Teile der Gesamtvergütung nicht mehr als zusätzliche Einmalzahlung zu einem bestimmten Datum geleistet werden, sondern die Gesamtvergütung auf monatlich gleich bleibende Beträge verteilt wird. 4. War eine Angelegenheit in der Vergangenheit nicht Gegenstand eines Tarifvertrags, ist sie i. S. von § 77 III 1 BetrVG nicht deshalb als üblicherweise tariflich geregelt anzusehen, weil Tarifvertragsparteien darüber bereits – erfolglos – Tarifverhandlungen geführt haben (BAG, Urteil vom 26.8.2008 – 1 AZR 354/07 (Vorinstanz: LAG Düsseldorf, Urteil vom 15.11.2006 – 7 [13] Sa 815/06 -) -; in: NZA 2008, 1426).

- Hat ein Arbeitgeber durch Betriebsvereinbarung Leistungen der betrieblichen Altersversorgung „gemäß der Satzung und den Richtlinien einer Unterstützungskasse“ zugesagt, kündigt er diese und widerruft er seine Versorgungszusage – abgesehen von der bereits erdienten Anwartschaft – vollständig, so unterliegt diese Maßnahme nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 I Ziff. 8 BetrVG. Für eine mitbestimmte anderweitige Neuverteilung der verbliebenen Mittel bleibt dann kein Raum mehr. Bereits aus diesem Grund scheidet eine gesetzliche Nachwirkung der Betriebsvereinbarung aus. Hieran ändert sich auch nichts dadurch, dass der Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Kündigung der Betriebsvereinbarung vorgeschlagen hat, über eine Weiterführung der betrieblichen Altersversorgung eine neue Betriebsvereinbarung zu schließen, die der veränderten Situation entspricht. Wie weit eine von den Betriebspartnern vereinbarte Nachwirkung reicht, hängt vom Inhalt dieser Abrede und vom Inhalt der zu Grunde liegenden Betriebsvereinbarung ab (BAG, Urteil vom 9.12.2008 – 3 AZR 384/07 VI).

- Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 BetrVG sind nicht dadurch ausgeschlossen, dass die entsprechende mitbestimmungspflichtige Angelegenheit üblicherweise durch Tarifvertrag im Sinne von § 77 Abs. 3 BetrVG geregelt ist. 2. In Ausübung dieses Mitbestimmungsrechts kann die mitbestimmungspflichtige Angelegenheit auch durch Betriebsvereinbarung geregelt werden. 3. Der Senat hält daran fest, dass ein lediglich nachwirkender Tarifvertrag Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 BetrVG nicht ausschließt. 4. Eine Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach dem Eingangssatz von § 87 Abs. 1 BetrVG ausschließende tarifliche Regelung liegt dann vor, wenn der Arbeitgeber tarifgebunden ist und bei Tarifbindung auch des Arbeitnehmers die tarifliche Regelung in diesem Arbeitsverhältnis unmittelbar und zwingend gelten würde. Darauf, ob und wie viel Arbeitnehmer des Betriebes tatsächlich tarifgebunden sind, kommt es nicht an. 5. Die Regelung von Erholungszeiten als Bestandteil der Vorgabezeit für Akkordlöhne unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG. 6. Der Betriebsrat kann nach § 77 Abs. 1 BetrVG verlangen, dass der Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung durchführt. Dabei ist der Inhalt einer Betriebsvereinbarung, soweit er streitig ist, festzustellen (BAG, Beschluss vom 24.2.1987 – 1 ABR 18/85 -).

- Ist eine Sozialplananspruch davon abhängig, dass das Arbeitsverhältnis „betriebsbedingt“ beendet wurde, setzt dies regelmäßig voraus, dass der bisherige Arbeitsplatz des Mitarbeiters weggefallen ist und dieser auch nicht auf einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb weiterbeschäftigt wird. Daran fehlt es, wenn der Arbeitnehmer im Gemeinschaftsbetrieb lediglich von einem zum anderen Arbeitgeber wechselt (BAG, Urteil vom 26.8.2008 – 1 ATR 346/07-; in: NZA 2009, 161).

- Grundsätzlich löst eine jüngere Betriebsvereinbarung eine ältere gem. der Zeitkollisionsregel ab. Das gilt allerdings nur, wenn die Betriebsvereinbarungen denselben Gegenstand regeln (BAG, Urteil vom 15.4.2008 – 9 AZR 26/07 (Vorinstanz: LAG Bremen, Urteil vom 19.7.2006 – 2 Sa 67/06 -, in: ZTR 2008, 639).

- Ist eine Betriebsvereinbarung bereits nach § 77 Abs. 3 BetrVG unwirksam uns hat der Arbeitgeber bereits in Erfüllung dieser Betriebsvereinbarung Leistungen erbracht, so kann der nicht bedachte Arbeitnehmer nicht unter Berufung auf den Gleichbehandlungsgrundsatz die Leistung für die Vergangenheit fordern. Es gibt weder einen Anspruch auf „Gleichbehandlung im Unrecht“ noch einen Anspruch auf „Gleichbehandlung im Rechtsirrtum“ (Fortsetzung der Rechtsprechung zu BAG vom 13.8.1980, 5 AZR 325/78, DB 1981, 274-175) (ArbG Naumburg, Urteil vom 3.4.2008 – 1 Ca 38/08 (Berufung beim LArb Hall unter 5 Sa 176/08) -).

- Grundsätzlich löst eine jüngere Betriebsvereinbarung eine ältere gemäß der Zeitkollisionsregel ab. Das gilt allerdings nur, wenn die Betriebsvereinbarungen denselben Gegenstand regeln (BAG, Urteil vom 15.4.2008 – 9 AZR 26/07 -; in: NZA 2009, 280).

- 1. Die Kündigung einer Betriebsvereinbarung über betriebliche Altersversorgung durch den Arbeitgeber ist wirksam, sofern lediglich von den Arbeitnehmer noch nicht erdiente Zuwachsraten entfallen und eine wirtschaftlich ungünstige Entwicklung des Unternehmens der Grund für die Kündigung ist. 2. Eine Betriebsvereinbarung über betriebliche Altersversorgung wirkt nach Ablauf nicht nach, sofern der Arbeitgeber im engen zeitlichen Zusammenhang mit dem Auslaufen der Kündigungsfrist keine vergleichbare betriebsverfassungsrechtliche Neuregelung anstrebt (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 25.9.2008 – 14 Sa 866/08 -).

- Sieht eine Betriebsvereinbarung für aktive Arbeitnehmer und Betriebsrentner gleiche Beihilfeleistungen im Krankheitsfall vor, so können die begünstigten Arbeitnehmer nach ihrem Ausscheiden nicht damit rechnen, besser als die Aktiven gestellt zu werden; sie können aber darauf vertrauen, auch nicht schlechter gestellt zu werden (BAG, Urteil vom 10.02.2009 – 3 AZR 653/07 -; in: NZA 2009, 796).

- Eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, wonach der Arbeitgeber bei der Verletzung von Mitbestimmungsrechten an einen Dritten eine Vertragsstrafe zu zahlen hat, ist unwirksam (BAG, Beschluss vom 19.01.2010 – 1 ABR 62/08 -, in: NZA 2010, 592).

- Schließt ein Gesamt- oder Konzernbetriebsrat in originärer Zuständigkeit (§§ 50 I, 58 I BetrVG) mit dem Arbeitgeber eine Gesamt- oder Konzernbetriebsvereinbarung, hat der hieran nicht beteiligte örtliche Betriebsrat grundsätzlich keinen eigenen Anspruch auf Durchführung der Gesamt- oder Konzernbetriebsvereinbarung. Führt der Arbeitgeber eine solche Vereinbarung nicht durch, ist der Betriebsrat berechtigt, die betriebsverfassungsrechtliche Ordnung nach § 23 III BetrVG zu sichern (BAG, Beschluss vom 18.05.2010 – 1 ABR 6/09 -; in: NZA 2010, 1433).

- 1. Betriebsvereinbarungen über finanzielle Leistungen des Arbeitgebers, die dieser ohne eine vertragliche oder sonstige rechtliche Verpflichtung erbringt, sind regelmäßig nach § 87 I Nr. 10 BetrVG teilmitbestimmt. Während der Arbeitgeber den Dotierungsrahmen mitbestimmungsfrei vorgeben kann, bedarf er für den Verteilungs- und Leistungsplan nach § 87 I Nr. 10 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrats. 2. Beabsichtigt ein Arbeitgeber mit der Kündigung einer solchen teilmitbestimmten Betriebsvereinbarung seine finanziellen Leistungen vollständig und ersatzlos einzustellen, tritt keine Nachwirkung ein. Die Einstellung unterliegt auch dann nicht dem Mitbestimmungsrecht aus § 87 I Nr. 10 BetrVG, wenn der Wegfall der zuvor gewährten Leistung einen kollektiven Tatbestand betrifft. Weil hinsichtlich der Vergütung die Verteilungsgerechtigkeit unter den Arbeitnehmern betroffen ist. Auf Grund der fehlenden Bereitschaft des Arbeitgebers zur Fortführung der bisherigen Leistung fehlt es an einem Vergütungsvolumen, der Gegenstand einer verteilenden Entscheidung sein könnte. 3. Da die Nachwirkung einer solchen teilmitbestimmten Betriebsvereinbarung ausschließlich von dem Willen des Arbeitgebers abhängt, die dort geregelte Leistung auch zukünftig zu erbringen, ist es aus Gründen der Rechtsklarheit und Rechtssicherheit geboten, dass sich der Arbeitgeber gegenüber dem Betriebsrat oder den begünstigten Arbeitnehmern festlegt, die zusätzlich Leistung zukünftig einzustellen. Bis zu dem Zugang einer entsprechenden Erklärung wirkt der Inhalt einer teilmitbestimmten Betriebsvereinbarung weiter (BAG, Beschluss vom 05.10.2010 – 1 ABR 20/09 -; in. NZA 2011, 598).

- 1. Ist eine Betriebsvereinbarung nicht eindeutig in einen nachwirkenden und einen nachwirkungslosen Teil aufspaltbar, entfaltet sie zur Sicherung der Mitbestimmung insgesamt Nachwirkung. 2. Sinn der Nachwirkung des § 77 VI BetrVG ist die Wahrung betriebsverfassungsrechtlicher Mitbestimmungsrechte. 3. Eine Nachwirkung einer Betriebsvereinbarung nach § 77 VI BetrVG kommt nur hinsichtlich übertariflicher Vergütungsbestandteile in Betracht. Sollen diese durch die Kündigung einer Betriebsvereinbarung vollständig beseitigt werden, entfällt eine Mitbestimmung nach § 87 I Nr. 10 BetrVG und für eine Nachwirkung nach § 77 VI BetrVG ist kein Raum (BAG, Urteil vom 10.11.2009 – 1 AZR 511/08 -; in: NZA 2011, 475).

- Die Betriebsparteien können durch eine Betriebsvereinbarung Verpflichtungen des Arbeitgebers gegenüber den im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmern begründen, nicht aber normative Ansprüche gegenüber Dritten (BAG, Urteil vom 11.01.2011 – 1 AZR 375/09 -; in: NZA 2012, 176).

 - Ein Tariföffnungsklausel, die den Betriebsparteien die abweichende Ausgestaltung der Tarifnormen durch eine nicht erzwingbare Betriebsvereinbarung ermöglicht, ist ohne Hinzutreten von besonderen Umständen dahingehend auszulegen, dass diese entsprechend den für tarifliche Normen geltenden Grundsätzen auch rückwirkende Regelungen treffen können. Ein solches Verständnis belässt den Betriebsparteien in zeitlicher Hinsicht den ihnen durch eine Tariföffnungsklausel geschaffenen Freiraum. Wollen die Tarifvertragsparteien diesen begrenzen, muss das im Tarifvertrag deutlich zum Ausdruck kommen (BAG, Urteil vom 22.05.2012 - 1 AZR 103/11 -; in: NZA 2012, 1110). 

- 2. Eine unwirksame Betriebsvereinbarung kann nur ausnahmsweise in eine vertragliche Einheitsregelung umgedeutet werden. Eine solche Umdeutung setzt voraus, dass sich der Arbeitgeber nach dem maßgeblichen Empfängerhorizont verpflichten wollte, die in der Betriebsvereinbarung enthaltenen Verpflichtungen unabhängig von ihrem kollektivrechtlichen Geltungsgrund zu erfüllen (BAG, Urteil vom 19.06.2012 – 1 AZR 137/11 -; in: NZA 2013, 472).

- 1. Sozialleistungen, die ausschließlich in Hinblick auf den Bestand des Arbeitsverhältnisses erbracht werden und nicht von der persönlichen Arbeitsleistung der begünstigten Arbeitnehmer abhängen, können durch Betriebsvereinbarung grundsätzlich mit Wirkung für die Zukunft eingestellt werden. 2. Ein Arbeitnehmer kann ohne Hinzutreten von besonderen Umständen nicht auf den unveränderten Fortbestand von Leistungen aus betrieblichen Regelungen vertrauen (BAG, Urteil vom 17.07.2012 - 1 AZR 476/11 -; in: NZA 2013, 338).

- 1. Altersgrenzenregelungen in Betriebsvereinbarungen sind von der Regelungskompetenz der Betriebsparteien umfasst. 2. Eine Altersgruppe in einer Betriebsvereinbarung, nach der das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung endet, ist wirksam. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen des Regelrentenalters ist sachlich gerechtfertigt i. S. von § 14 I 1 TzBfG. 3. Ein Regelungsgegenstand ist nicht tarifüblich i. S. von § 77 III 1 BetrVG, wenn es in der Vergangenheit noch keinen einschlägigen Tarifvertrag gab und die Tarifvertragsparteien lediglich beabsichtigen, die Angelegenheit künftig tariflich zu regeln. Das gilt selbst dann, wenn sie bereits Tarifverhandlungen geführt haben (BAG, Urteil vom 05.03.2013 - 1 AZR 417/12 -; in: NZA 2013, 916).

- Für die wirksame Vereinbarung von Kurzarbeit ist es erforderlich, dass in einer Betriebsvereinbarung über die Einführung von Kurzarbeit, die normative Wirkung für die betroffenen Arbeitsverhältnisse entfalten soll, Beginn und Dauer der Kurzarbeit, die Lage und Verteilung der Arbeitszeit, die Auswahl der von der Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer oder die Abteilung sowie die Zeiträume, in denen die Arbeit ganz ausfallen soll, festgelegt werden, um dem für Rechtsnormen geltenden Bestimmtheitsgrundsatz zu genügen (LAG Hamm, Urteil vom 01.08.2012 - 5 Sa 27/12 -; in: NZA 2013, 747).

- Regeln zeitlich aufeinanderfolgende Betriebsvereinbarungen denselben Gegenstand, so gilt das Ablösungsprinzip, wonach grundsätzlich eine neue Betriebsvereinbarung eine ältere auch dann ablöst, wenn die Neuregelung für den Arbeitnehmer ungünstiger ist. Das Ablösungsprinzip ermöglicht jedoch nicht jede Änderung. Greift eine Neuregelung in bestehende Besitzstände ein, müssen die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit beachtet werden (BAG, Urteil vom 15.01.2013 - 3 AZR 705/10 -; in: NZA 2013, 1168).  

- 1. In einer Betriebsvereinbarung kann bestimmt werden, dass über einen Zufallsgenerator ausgewählte Arbeitnehmer beim Verlassen des Betriebsgeländes kontrolliert  werden. Das zulässige Maß der damit verbundenen Beschränkung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts der Arbeitnehmer zu Gunsten schätzenswerter Belange des Arbeitgebers richtet sich nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. 2. Eine Betriebsvereinbarung, die unter Beachtung des § 75 II BetrVG Kontrollen der Arbeitnehmer beim Verlassen des Betriebsgeländesanordnet, ist eine Rechtsvorschrit im Sinne des § 4 I BDSG, die sowohl die automatisierte als auch die nicht automatisierte Erhebung, Nutzung oder Verarbeitung personenbezogener Daten vomn Arbeitnehmern erlaubt (BAG, Beschluss vom 15.04.2014 – 1 ABR 2/13 -; in: NZA 2014, 551).

- Der wirksame Abschluss einer Betriebsvereinbarung setzt einen darauf bezogenen Betriebsratsbeschluss voraus (BAG, Beschluss vom 09.12.2014 - 1 ABR 19/13 -; in: NZA 2015, 368).

- 1. Die Betriebsparteien sind nicht gehindert, bei einer Betriebsänderung im Interesse des Arbeitgebers an alsbaldiger Planungssicherheit zusätzlich zu einem Sozialplan in einer freiwilligen Betriebsvereinbarung Leistungen für den Fall vorzusehen, dass der Arbeitnehmer von der Möglichkeit zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage keinen Gebrauch macht oder nach Abschluss der Betriebsvereinbarung einen Aufhebungsvertrag schließt. Das Verbot, Sozialplanleistungen von einem Verzicht auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage abhängig zu machen, darf dadurch aber nicht umgangen werden. 2. Knüpfen die Betriebsparteien die in einer solchen freiwilligen Betriebsvereinbarung festgelegten einzelnen Leistungen an die Erfüllung weiterer Voraussetzungen, gehen damit gegebenenfalls weitere Gruppenbildungen einher, deren Wirksamkeit an den mit ihnen verfolgten Zwecken zu messen ist. Auf die Gruppenbildung bei der Festlegung des Geltungsbereichs hat das in der Regel keinen Einfluss. Der hierin zum Ausdruck kommende Ausschluss von den Leistungen der Betriebsvereinbarung ist nicht am Zweck der jeweiligen Vergünstigung, sondern am Zweck des durch Auslegung zu ermittelnden Ausschlusses zu messen (BAG, Urteil vom 09.12.2014 - 1 AZR 146/13 -; in: NZA 2015, 438).

- Betriebsvereinbarung, deren alleiniger Gegenstand eine finanzielle Leistung des nicht tarifgebundenen Arbeitgebers ist, wirken nicht gemäß § 77 VI BetrVG nach, wenn der Arbeitgeber nach Ablauf der Kündigungsfrist die Mittel für den von ihm vorgegebenen Leistungszweck vollständig und ersatzlos einstellen will und diese Absicht gegenüber dem Betriebsrat oder den Arbeitnehmern erklärt (BAG, Urteil vom 2904.2015 – 9 AZR 999/13 -; in: NZA 2015, 1204).

- Auf das Regelrentenalter bezogene Altersgrenzen in freiwilligen Betriebsvereinbarungen sind von der Regelungskompetenz der Betriebsparteien umfasst, müssen aber die Regelungssperre des § 77 III BetrVG beachten und mit höherrangigem Recht vereinbar sein. Das ist im Individualprozess gerichtlich voll überprüfbar. 2. In Betriebsvereinbarungen enthaltene Altersgrenzenregelungen, wonach das Arbeitsverhältnismit der „Vollendung des 65. Lebensjahres“ endet, sind ohne Hinzutreten von besonderen Umständen dahingehend auszulegen, dass die Beendigung erst in dem Zeitpunkt eintritt, in dem der Arbeitnehmer das für den Bezug einer Regelaltersrente erforderliche Lebensjahr vollendet. 3. Nach § 310 IV 1 BGB unterliegen Betriebsvereinbarungen keiner Inhaltskontrolle am Maßstab der §§ 305 ff. BGB. Dies gilt unabhängig davon, ob ob in ihnen Angelegenheiten der erzwingbaren oder der freiwilligen Mitbestimmung ausgestaltet werden (BAG, Urteil vom 13.10.2015 – 1 AZR 853/13 -; in: NZA 2016, 54).

- Eine Betriebsvereinbarung zur Einführung von Kurzareit muss die sich daraus ergebenden Rechte und Pflichten so deutlich regeln, dass diese für die Arbeitnehmer zuverlässig zu erkennen sind. Erforderlich sind mindestens die Bestimmung von Beginn und Dauer der Kurzarbeit, die Regelung der Lage und Verteilung der Arbeitszeit sowie die Auswahl der betroffenen Arbeitnehmer. (BAG, Urteil vom 18.11.2015 – 5 AZR 491/14 -; in NZA 9/2016, 565).

- Eine Umdeutung einer unwirksamen Betriebsvereinbarung in eine Gesamtzusage nach § 140 BGB ist möglich, wenn hinreichende Anhaltspunkte für einen entsprechenden hypothetischen Verpflichtungswillen des Arbeitgebers bestehen. Der Umdeutung von Betriebsvereinbarungen über Leistungen der betrieblichen Altersversorgung steht keine gegenüber Betriebsvereinbarungen erschwerte Abänderungsmöglichkeit der Gesamtzusage entgegen; sie entsprechen sich im Wesentlichen (BAG, Urteil vom 23.02.2016 – 3 AZR 960/13 -; in: NZA 2016, 642).

- 1. Die Betriebsparteien haben bei Betriebsvereinbarungen § 75 I BetrVG zu beachten. Der dort geregelte und auf den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 I GG zurückzuführende betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. 2. Wird in einer Betriebsvereinbarung über eine Sonderzahlung, die die zusätzliche Honorierung der Arbeitsleistung und der Betriebstreue bezweckt, bei deren Höhe (bestimmter Prozentsatz) des Vorjahresbruttoeinkommens) zwischen einer Personengruppe (den Fernfahrern) und „allen anderen Mitarbeitern“ unterschieden, ist die Differenzierung nicht gerechtfertigt. 3. Eine solche gegen § 75 I BetrVG verstoßene Ausgestaltung der Sonderzahlung führt dazu, dass die benachteiligte Gruppe (Fernfahrer) die ihnen durch die gleichheitswidrige Gruppenbildung vorenthaltene Leistung beanspruchen kann. (BAG, Urteil vom 26.04.2016 – 1 AZR 435/14 -; in: NZA 18/2016, 1160).

-    1. Die Betriebsparteien können durch eine freiwillige Betriebsvereinbarung vereinbaren, dass das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei einer Versetzung im Sinne des § 99 I BetrVG nicht auf die gesetzlichen Zustimmungsverweigerungsgründe des § 99 II BetrVG beschränkt ist. 2. Die Betriebsparteien sind nicht befugt, den Betriebsrat von seiner gesetzlichen Verpflichtung zur Nennung konkreter Zustimmungsverweigerungsgründe freizustellen. (BAG, Beschl. vom 23.08.2016 – 1 ABR 22/14 -; in: NZA 3/2017, 195).

-    1. Dem Arbeitgeber ist es selbst dann nicht nach § 242 BGB verwehrt, sich auf die Unwirksamkeit einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung zu berufen, wenn er bei ihrem Abschluss wusste, dass die getroffenen Regelungen gegen § 77 III 1 BetrVG bzw. § 70 I 2 LpersVG NRW verstoßen. 2. Eine Umdeutung einer unwirksamen Betriebsvereinbarung in eine vertragliche Einheitsregelung (Gesamtzusage oder gebündelte Vertragsangebote) entsprechend § 140 BGB kommt nur in Betracht, wenn besondere Umstände ausnahmesweise die Annahme rechtfertigen, der Abeitgeber habe sich unabhängig von der Wirksamkeit der Betriebsvereinbarung auf jeden Fall verpflichten wollen, seinen Arbeitnehmer die in dieser vorgesehenen Leistungen zu gewähren. (BAG, Urteil vom 26.01.2017 – 2 AZR 405/16 -; in: NZA 8/2017, 522).

-    1. Betriebsparteien sind berechtigt, eine Altersgrenze für die Befristung  von Arbeitsverhältnissen zu regeln, die auf das Erreichen der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung abstellt. 2. Eine solche Betriebsvereinbarung muss aus Gründen des Vertrauensschutzes Übergangsregelungen für die bei Inkrafttreten der Betriebsvereinbarung bereits rentennahen Arbeitnehmer vorsehen. (BAG, Urteil vom 21.02.2017 – 1 AZR 292/15 -; in: NZA 11/2017, 738).

-    Eine Betriebsvereinbarung über eine „Belastungsstatistik“, die durch eine technische Überwachungseinrichtung im Sinne des § 87 I Nr. 6 BetrVG dauerhaft die Erfassung, Speicherung und Auswertung einzelner Arbeitsschritte und damit des wesentlichen Arbeitsverhaltens der Arbeitnehmer anhand quantitativer Kriterien während ihrer gesamten Arbeitszeit vorsieht, stellt einen schwerwiegenden Eingriff in deren Persönlichkeitsrecht dar. Ein solcher Eingriff ist nicht durch überwiegend schutzwürdige Belange des Arbeitgebers gedeckt. (BAG, Beschl. vom 25.04.2017 – 1 ABR 46/15 -; in: NZA 18/2017, 1206).

 

 

 

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Sozialplan/Interessenausgleich

 

- Die Betriebspartner können einen geltenden Sozialplan auch zum Nachteil der betroffenen Arbeitnehmer für die Zukunft ändern; dabei haben sie die Grenzen des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit zu beachten. Das Restmandat des Betriebsrats erfasst alle im Zusammenhang mit einer Betriebsstillegung stehenden beteiligungspflichtigen Gegenstände. Dazu gehört auch die Änderung eines bereits geltenden Sozialplans, solange dieser nicht vollständig abgewickelt ist (BAG, Urteil vom 05.10.2000 – 1 AZR 48/00 -, in: NZA 2001, 849). Betriebsänderungen

- Die Grenzen des weiten Spielraums, den die Betriebspartner bei der Beurteilung der wirtschaftlichen Nachteile einer Betriebsänderung und der Ausgestaltung der darauf gerichteten Ausgleichsmaßnahmen haben, sind nicht überschritten, wenn bei der Bemessung einer Sozialplanabfindung Zeiten der Teilzeit- und der Vollzeitbeschäftigung anteilig berücksichtigt werden. Eine solche Regelung verstößt auch nicht gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz oder § 2 BeschFG 1985 (BAG, Urteil vom 14.08.2001 – 1 AZR 760/00 -, in: NZA 2002, 451).

- Der gesetzliche Anspruch auf Nachteilsausgleich dient auch – wie eine Abfindung aus einem Sozialplan – dem Ausgleich wirtschaftlicher Nachteile, die Arbeitnehmer infolge ihrer Entlassung auf Grund einer Betriebsänderung erleiden. Diese teilweise Zweckidentität berechtigt den Arbeitgeber, eine gezahlte Sozialplanabfindung auf einen dem Arbeitnehmer geschuldeten Nachteilsausgleich anzurechnen (BAG, Urteil vom 20.11. 2001 – 1 AZR 97/01 -, in: NZA 2002, 992).

- Bei einem individualvertraglichen Verzicht auf Ansprüche aus einem Sozialplan findet das Günstigkeitsprinzip Anwendung. Der Verzicht ist zulässig, wenn zweifelsfrei feststellbar ist, dass die Abweichung vom Sozialplan objektiv die für den Arbeitnehmer günstigere Regelung ist (BAG, Urteil vom 27.01.2004 – 1 AZR 148/03 – in: NZA 2004, 667).

- Der Normzweck eines Sozialplans wird nach §§ 112 I 2 BetrVG nicht nur durch einen Ausgleich, sondern schon durch die Milderung der den Arbeitnehmern auf Grund der Betriebsänderung entstehenden wirtschaftlichen Nachteile erreicht. Hat der Betriebsrat den Spruch der Einigungsstellung zur Aufstellung eines Sozialplans mit der Begründung angefochten, dessen Gesamtvolumen sei zu gering, muss er darlegen, dass der Sozialplan seinen gesetzlichen Zweck nicht erfüllt, weil er nicht einmal eine substantielle Milderung der Nachteile vorsieht. Ein Ermessensfehler der Einigungsstelle liegt auch bei Unterschreitung der Grenze des § 112 I 2 BetrVG nicht vor, wenn anderenfalls das Sozialplanvolumen für das Unternehmen wirtschaftlich nicht vertretbar wäre. In diesem Zusammenhang kann es auf die Möglichkeit eines sog. Berechnungsdurchgriffs auf Konzernobergesellschaften ankommen (BAG, Beschluss vom 24.08.2004 – 1 ABR 23/03 - , in: NZA 2005, 303).

- Die nach § 77 Abs. 4 Satz 2 BetrVG erforderliche Zustimmung des Betriebsrats zum Verzicht auf einen Anspruch aus einer Betriebsvereinbarung muss sich grundsätzlich auf den einzelnen konkreten Verzicht beziehen. 2. Auch bei einem individualvertraglichen Verzicht auf einen Sozialplananspruch findet das Günstigkeitsprinzip Anwendung. Danach kann der Arbeitnehmer auf den Anspruch auch ohne Zustimmung des Betriebsrats wirksam verzichten, wenn die abweichende Regelung für ihn objektiv günstiger ist. 3. Bei dem Günstigkeitsvergleich ist auf den Zeitpunkt abzustellen, zu dem sich Betriebsvereinbarung und einzelvertraglich Abrede erstmals konkurrierend gegenüberstehen. 4. Maßgeblich ist ein Sachgruppenvergleich. Beim Vergleich von unterschiedlichen Leistungen kommt es auch darauf an, ob diese funktional äquivalent sind. Sind die zu vergleichenden Leistungen mit artverschiedenen Gegenleistungen verbunden, scheidet ein Günstigkeitsvergleich regelmäßig aus. 5. Bei wiederkehrenden Leistungen ist ein überschaubarer Zeitraum zu Grunde zu legen. Mittelbare Fernwirkungen und unwahrscheinliche Kausalverläufe bleiben außer Betracht. 6. Es bleibt offen, ob Leistungen Dritter in den Günstigkeitsvergleich einzubeziehen sind. 7. Ist nicht zweifelsfrei feststellbar, dass die Abweichung für den Arbeitnehmer günstiger ist, bleibt es bei der zwingenden Geltung der Betriebsvereinbarung. 8. Tarifvertragliche Ausschlussfristen finden auf Sozialplanansprüche nicht tarifgebundener Arbeitnehmer jedenfalls dann Anwendung, wenn ein Tarifvertrag einzelvertraglich insgesamt in Bezug genommen ist. Offen bleibt, ob dies auch dann gilt, wenn arbeitsvertraglich lediglich die Anwendbarkeit einer tarifvertraglichen Ausschlussfrist vereinbart wird (BAG, Urteil vom 27.01.2004 – 1 AZR 148/03 - ).

- 1. Ein Nachteilsausgleich gem. § 113 III BetrVG muss mit Rücksicht auf seinen Sanktionscharakter eine Sozialplanabfindung grundsätzlich übersteigen. 2. Auf einen Anspruch auf Nachteilsausgleich ist nur eine bereits gezahlte Sozialplanabfindung anzurechnen (LAG Berlin, Urteil vom 27.05.2005 – 6 Sa 1499/04 - , in: NZA 2005, 1258).

- Fordert ein Sozialplan das Angebot eines anderen vergleichbaren, adäquaten Arbeitsplatzes, so erfüllt der Arbeitgeber diese Forderung, wenn er dem Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsplatz anbietet und die Arbeitsbedingungen auf diesem Arbeitsplatz den bisherigen Arbeitsbedingungen in finanzieller und beruflicher Hinsicht entsprechen (LAG Hamm, Urteil vom 18.01.2006 – 18 Sa 907/05 -, in: NZA 2006, 749).

- 1. Ein Personalabbau kann eine Betriebsänderung i.S. von § 111 S. 3 Nr. 1 BetrVG darstellen. Maßgebend sind die Zahlen des § 17 I KSchG; in größeren Betrieben müssen allerdings mindestens 5 % der Belegschaft betroffen sein. Bei einem stufenweisen Personalabbau ist entscheidend, ob er auf einer einheitlichen unternehmerischen Planung beruht. 2. § 112 a I BetrVG schränkt die Sozialplanpflicht in Fällen des Personalabbaus ein. Die Vorschrift ist auch anwendbar, wenn zu dem Personalabbau weitere Maßnahmen des Arbeitgebers hinzukommen. Unanwendbar ist sie erst, wenn die sonstigen Maßnahmen allein oder zusammen mit dem Personalbbau eine Betriebsänderung i.S. von § 111 BetrVG darstellen. Dann ist nach § 112 IV BetrVG ein Sozialplan erzwingbar (BAG, Beschluss vom 28.03.2006 – 1 ABR 5/05 -, in: NZA 2006, 932).

- 1. Abfindungsansprüche aus Sozialplänen sind vermögensrechtliche Ansprüche, die gem. § 1922 I BGB auf die Erben übergehen. 2. Ein Abfindungsanspruch kann nicht vererbt werden, wenn er zum Zeitpunkt des Todes des Arbeitnehmers noch nicht entstanden war. 3. Es ist Sache der Betriebsparteien zu regeln, wann Ansprüche aus einem Sozialplan entstehen. Erforderlichenfalls ist der Sozialplan auszulegen. 4. Bei der Auslegung eines Sozialplans sind neben seinem Wortlaut und seiner Systematik insbesondere sein Sinn und Zweck von Bedeutung. 5. Sozialpläne dienen dazu, die den Arbeitnehmern durch eine Betriebsänderung entstehenden wirtschaftlichen Nachteile abzumildern oder auszugleichen. Solche Nachteile entstehen regelmäßig nicht, wenn ein betriebsbedingt gekündigter Arbeitnehmer vor Ablauf der Kündigungsfrist stirbt (BAG, Urteil vom 27.06.2006 – 1 AZR 322/05 -, in: NZA 2006, 1238).

- Wird in einem Sozialplan die Zahlung eines Abfindungszuschlags für unterhaltsberechtigte Kinder von der Eintragung auf der Lohnsteuerkarte abhängig gemacht und enthält der Sozialplan für den entsprechenden Nachweis keinen Stichtag, so muss die Eintragung spätestens zum Zeitpunkt der Fälligkeit der Sozialplanabfindung vorliegen (LAG Hamm, Urteil vom 15.03.2006 – 18 Sa 14/06 -, in: NZA 2006, 1281).

- 1. Sozialpläne und sonstige Betriebsvereinbarungen sind wegen ihres Normcharakters wie Gesetze auszulegen. Auszugehen ist vom Wortlaut und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. 2. Ist in einem Sozialplan eine Abfindung „zum Ausgleich bzw. zur Milderung der infolge des Verlustes des Arbeitsplatzes eintretenden wirtschaftlichen Nachteile“ vorgesehen, entsteht der Abfindungsanspruch regelmäßig nur, wenn der Arbeitnehmer auf Grund der fraglichen Betriebsänderung jedweden Arbeitsplatz beim Arbeitgeber verliert. Das ist nicht der Fall, wenn eine Änderungskündigung zum Zwecke der Versetzung ausgesprochen wird und der Arbeitnehmer das Änderungsangebot annimmt. 3. Erhebt der Arbeitnehmer, nachdem er das Änderungsangebot unter Vorbehalt angenommen hat, Kündigungsschutzklage und beenden die Parteien ihr Arbeitsverhältnis sodann durch (gerichtlichen) Vergleich, wird nicht nachträglich ein Abfindungsanspruch aus dem Sozialplan begründet. 4. In dem (gerichtlichen) Vergleich liegt in diesem Fall auch kein Aufhebungsvertrag „auf Veranlassung“ des Arbeitgebers (BAG, Urteil vom 13.12.2005 – 1 AZR 551/04 -, in: NZA 2006, 1430).

- Maßgeblich für die Ausnahme von der Sozialplanpflicht nach § 112 a Abs. 2 Satz 1 BetrVG ist das Alter des Unternehmens, nicht des Betriebs (BAG, Beschluss vom 27.06.2006 – 1 ABR 18/05 -, in: ArbRB 2007, 42).

- 1. Ein Interessenausgleich i.S. von § 112 I 1 BetrVG entfaltet keine normative Wirkung für die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer. 2. Enthält ein Interessenausgleich eine Bestimmung, die ihrem Inhalt nach eine Sozialplanregelung darstellt, können sich hieraus Ansprüche der Arbeitnehmer ergeben. 3. Die Regelungssperre des § 77 III 1 BetrVG findet nach § 112 I 4 BetrVG auf Sozialpläne i.S. von § 112 I 1 BetrVG keine Anwendung. Die Ausnahme des § 112 I 4 BetrVG gilt nicht für freiwillige vorsorgliche Sozialpläne. 4. Dem Schriftformerfordernis des § 112 I 1 und 2 BetrVG ist durch die Verweisung auf genau bezeichnete andere schriftliche Regelungen genügt. 5. Die Betriebsparteien können in einem Sozialplan wirksam regeln, dass Leistungen des Arbeitgebers, die dieser auf Grund eines Tarifvertrags erbringt, Sozialplanansprüche erfüllen, wenn sie dem Ausgleich oder der Abmilderung von Nachteilen dienen, die Arbeitnehmern durch eine Betriebsänderung entstehen (BAG, Urteil vom 14.11.2006 – 1 AZR 40/06 -, in: NZA 2007, 339).

- Die Betriebsparteien können den Anspruch auf eine Sozialplanabfindung im Falle einer vom Arbeitgeber veranlassten Eigenkündigung des Arbeitnehmers an die Voraussetzung knüpfen, dass dem Arbeitnehmer zuvor ein – unzumutbares – Arbeitsplatzangebot gemacht wurde (BAG, Urteil vom 13.02.0027 – 1 AZR 163/06 -, in: NJW-aktuell 24/2007, XII).

- §§ 111, 112 BetrVG schränken die Befugnis von Tarifvertragsparteien zum Abschluss eines Tarifvertrags mit einem sozialplanähnlichen Inhalt nicht ein. Der Ausschluss eines tariflichen Abfindungsanspruchs für den Fall der Erhebung einer Kündigungsschutzklage durch den gekündigten Arbeitnehmer, wenn der Arbeitgeber vorher auf diese Bedingung hingewiesen hat, verstößt weder gegen Art. 3 I GG noch gegen § 612 a BGB (BAG, Urteil vom 06.12.2006 – 4 AZR 798/05 -, in: NJW-aktuell 27/2007, XIV).

- Die Betriebsparteien verstoßen nicht gegen den von ihnen bei Sozialplänen zu beachtenden Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn sie den Anspruch auf eine Abfindung im Falle einer vom Arbeitgeber veranlassten Eigenkündigung des Arbeitnehmers davon abhängig machen, dass der Arbeitgeber diesem zuvor ein – unzumutbares – Arbeitsplatzangebot gemacht hat. Eine solche zusätzliche Anspruchsvoraussetzung ist jedenfalls deshalb gerechtfertigt, weil die Betriebsparteien typisierend annehmen dürfen, dass der „vorzeitig“ selbst kündigende Arbeitnehmer durch die Betriebsänderung keine oder geringere Nachteile als die anderen Arbeitnehmer erfährt (BAG, Urteil vom 13.02.2007 – 1 AZR 163/06 -, in: NZA 2007, 756).

- 1. Ein Sozialplan, mit dem die wirtschaftlichen Nachteile einer Betriebsstilllegung auch für in einen anderen Betrieb desselben Unternehmens versetzte Arbeitnehmer abgemildert werden sollen, kann als Dauerregelung auch den Erhalt und die Absicherung von Sonderzahlungen umfassen. Damit bleibt der bisherige Arbeitgeber zur Erfüllung dieser Leistungen verpflichtet. Nach einer Betriebsübernahme tritt der neue Arbeitgeber in diese Verpflichtung ein. 2. Nimmt eine solche Regelung Bezug auf die „jeweils gültige Fassung“ eines einseitig gesetzten Regelungswerks (hier: des AEG-Konzerns) so handelt es sich um eine unzulässige dynamische Blankettverweisung, die so zu lesen ist, als wäre deren Inhalt statisch vereinbart worden (BAG, Urteil vom 28.03.2007 – 10 AZR 719/05 -; in: NZA 2007, 1066).

- 1. Die Wahrnehmung der Mitbestimmungsrechte bei Betriebsänderungen (§ 111 ff. BetrVG) obliegt nach § 50 I 1 BetrVG dem Gesamtbetriebsrat, wenn es sich um Maßnahmen handelt, die das gesamte Unternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und notwendigerweise nur einheitlich oder betriebsübergreifend geregelt werden können. 2. Beim Interessenausgleich und Sozialplan handelt es sich nicht um dieselbe Angelegenheit i.S. von § 50 I 1 BetrVG. Interessenausgleich und Sozialplan sind Rechtsinstitute, die sich nach Inhalt und Ausgestaltung wesentlich unterscheiden. 3. Aus der Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für den Abschluss eines Interessenausgleichs folgt nicht ohne weiteres seine Zuständigkeit auch für den Abschluss eines Sozialplans. Vielmehr ist gesondert zu prüfen, ob der Ausgleich oder die Abmilderung der durch die Betriebsänderung entstehenden Nachteile zwingend unternehmenseinheitlich oder betriebsübergreifend geregelt werden muss. 4. Der Umstand, dass die Mittel für den Sozialplan von ein und demselben Arbeitgeber zur Verfügung gestellt werden müssen, genügt alleine nicht, um die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für den Abschluss des Sozialplans zu begründen. Etwas anderes gilt, wenn ein mit dem Arbeitgeber im Rahmen eines Interessenausgleichs vereinbartes, das gesamte Unternehmen betreffendes Sanierungskonzept nur auf der Grundlage eines bestimmten, auf das gesamte Unternehmen bezogenen Sozialplanvolumens realisiert werden kann (BAG, Beschluss vom 03.05.2006 – 1 ABR 15/05 -, in: NZA 2007, 1245).

- Ein Sozialplan kann die Kürzung von Abfindungsansprüchen für Arbeitnehmer vorsehen, die eine ihnen angebotene zumutbare Weiterbeschäftigung ablehnen. Die Betriebsparteien können regeln, unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitsplatzangebot zumutbar ist. § 121 SGB III findet auf die Ausgestaltung von Sozialplänen weder unmittelbar noch entsprechend Anwendung. Die Betriebsparteien haben bei Sozialplanregelungen die Wertungen des Art. 6 Abs. 1 und 2 GG zu beachten. Die Wertungen des Art. 6 Abs. 1 und 2 GG verpflichten die Betriebsparteien nicht, Arbeitnehmer wegen ihrer familiären Bindungen in Sozialplänen zu bevorzugen. Eine Sozialplanregelung, die den Umzug von schwerbehinderten Menschen und von Arbeitnehmern, die pflegebedürftige Angehörige betreuen müssen, anders als bei den übrigen Arbeitnehmern für unzumutbar erklärt, verstößt nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Betriebliche Interessen an der Erhaltung der eingearbeiteten Belegschaft oder an Teilen derselben sind nicht geeignet, Differenzierungen bei der Höhe von Sozialplanabfindungen zu rechtfertigen (BAG vom 06.11.2007 – 1 AZR 960/06 -; NZA 2008, 232).

- Wenn die in einem Sozialplan vorgesehenen Abfindungen mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit ansteigen, ist für die Berechnung regelmäßig nur die im letzten rechtlich ununterbrochenen Arbeitsverhältnis zurückgelegte Dienstzeit maßgeblich. Beschäftigungszeiten bei einem anderen Arbeitgeber bleiben in der Regel unberücksichtigt. Frühere Dienstzeiten bei demselben Arbeitgeber können zu berücksichtigen sein, wenn zwischen den Arbeitsverhältnissen ein enger sachlicher Zusammenhang bestand oder wenn die Arbeitsvertragsparteien eine entsprechende Vereinbarung getroffen haben (BAG, Urteil vom 13.03.2007 – 1 AZR 262/06 -; in: NZA 2008, 190).

- 1. Sozialplanleistungen dürfen nicht vom Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage abhängig gemacht werden. An dieser Rechtslage hat sich durch den zum 01.01.2004 neu eingeführten § 1 a KSchG nicht geändert. 2. Die Betriebsparteien sind nicht gehindert, bei einer Betriebsänderung im Interesse des Arbeitgebers an alsbaldiger Planungssicherheit zusätzlich zu einem Sozialplan in einer freiwilligen Betriebsvereinbarung Leistungen für den Fall vorzusehen, dass der Arbeitnehmer von der Möglichkeit zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage keinen Gebrauch macht. Das Verbot, Sozialplanleistungen von einem entsprechenden Verzicht abhängig zu machen, darf dadurch nicht umgangen werden (BAG, Urteil vom 31.05.2005 – 1 AZR 254/04 - , in: NZA, 997).

- Es ist grundsätzlich nicht unzulässig, in einem betrieblichen Sozialplan Abfindungsansprüche für den Fall auszuschließen, dass das Arbeitsverhältnis nach § 613 a I 1 BGB auf einen Betriebs- oder Betriebsteilerwerber übergeht oder der Mitarbeiter den Übergang des Arbeitsverhältnisses auf einen Betriebs- oder Betriebsteilerwerber – ohne anerkennenswerten Grund – durch Widerspruch verhindert. Nach dem Sinn und Zweck eines Sozialplans können Abfindungsansprüche ausgeschlossen werden, wenn ein Verlust des Arbeitsplatzes vermieden werden kann (BAG, Urteil vom 12.07.2007 – 2 AZR 448/05 -; in: NJW-aktuell 15/2008, XIV; NZA 2008, 425).

- Die Höchstbegrenzung einer mit Alter und Betriebszugehörigkeit steigenden Sozialplanabfindung stellt auch unter Berücksichtigung gemeinschaftlicher Vorgaben keine nach § 75 Abs. 1 Satz 2 BetrVG a.F. verbotene Benachteiligung älterer Arbeitnehmer dar. Diese werden dadurch weder unmittelbar noch mittelbar diskriminiert. Durch die Anwendung einer Höchstbetragsklausel findet keine Differenzierung nach dem Alter statt. Vielmehr werden die Folgen begrenzt, die sich aus einer das höhere Lebensalter begünstigenden Abfindungsregel ergeben (BAG vom 02.10.2007 – 1 AZN 793/07 -; in: DB 2008, 69; NZA 2008, 848).

- 1. Freiwillige Betriebsvereinbarungen für künftige, noch nicht konkret geplante Betriebsänderungen – so genannte Rahmen- oder Dauersozialpläne – können durch Sozialpläne abgelöst werden, die anlässlich einer konkret anstehenden Betriebsänderung geschlossen werden. 2. Nach dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz sind die Betriebsparteien grundsätzlich verpflichtet, diejenigen Arbeitnehmer, die auf Grund einer vom Arbeitgeber veranlassten Eigenkündigung ausscheiden, mit denjenigen gleichzubehandeln, deren Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber gekündigt wird. Es ist ihnen allerdings nicht verwehrt, eine typisierende Beurteilung dahin vorzunehmen, dass Arbeitnehmern, die ihr Arbeitsverhältnis „vorzeitig“, also zu einem früheren Zeitpunkt als durch die Betriebsänderung geboten, selbst kündigen, durch die Betriebsänderung keine oder geringere wirtschaftliche Nachteile drohen als den anderen Arbeitnehmern. 3. Stichtagsregelungen in Sozialplänen sind grundsätzlich zulässig. Die mit ihnen bisweilen verbundenen Härten müssen hingenommen werden, wenn die Wahl des Zeitpunkts sich am Zweck der Regelung orientiert und somit sachlich vertretbar ist und das auch auf die zwischen den Gruppen gezogenen Grenzen zutrifft. 4. Betriebliche Interessen, die personelle Zusammensetzung der Belegschaft bis zu einem bestimmten Zeitpunkt zu sichern, sind nicht geeignet, Differenzierungen bei der Höhe von Sozialplanabfindungen zu rechtfertigen (BAG, Urteil vom 19.02.2008 – 1 AZR 1004/06 -; in: NZA 2008, 719).

- Die Betriebsparteien dürfen in Sozialplänen für Arbeitnehmer, die Anspruch auf vorgezogene Altersrente haben, geringere Abfindungsansprüche vorsehen. Das gilt auch, wenn der Rentenbezug mit Abschlägen verbunden ist. Sozialpläne dienen gem. § 112 I 2 BetrVG dem Ausgleich oder der Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die Arbeitnehmern infolge von Betriebsänderungen entstehen. Sozialplanabfindungen kommt daher eine zukunftsbezogene Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion zu. Dementsprechend können die Betriebsparteien beider Beurteilung des Umfangs der voraussichtlichen Nachteile Leistungen der gesetzlichen Rentenversicherung berücksichtigen. Zwar knüpfen Ansprüche auf vorgezogene Altersrente regelmäßig an ein bestimmtes Lebensalter, das Geschlecht oder eine Schwerbehinderung an. Gleichwohl liegt in ihrer Berücksichtigung durch die Betriebsparteien weder eine Verletzung des betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes noch ein Verstoß gegen das Verbot, Personen wegen eines dieser Merkmale zu benachteiligen (BAG, Urteil vom 11.11.2008 – 1 AZR 475/07 -; in: NZA aktuell 22/2008, VIII).

- 1. Ein Sozialplan soll die durch die geplante Betriebsänderung eintretenden wirtschaftlichen nachteile ausgleichen oder abmildern. Deshalb verstößt es nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG, wenn eine zur Durchführung des Sozialplans abgeschlossene Betriebsvereinbarung eine höhere Abfindung nur zugunsten der Arbeitnehmer regelt, die von einer Betriebsänderung betroffen sind. 2. Werden in einem Interessenausgleich mit dem Ziel des Personalabbaus Altersteilzeitarbeitsverträge angeboten, so können für die Arbeitnehmer, die davon Gebrauch machen, besondere Anreize gewährt werden. Deshalb ist es nicht zu beanstanden, wenn die Arbeitnehmer, die sich bereits vor der geplanten Betriebsänderung in Altersteilzeitarbeitsverhältnissen befanden, von den besonderen Leistungen ausgeschlossen sind (BAG, Urteil vom 15.4.2008 – 9 AZR 26/07 (Vorinstanz: LAG Bremen, Urteil vom 19.7.2006 – 2 Sa 67/06 -) -; in: ZTR 2008, 639).

- Wenn Abfindungsgründe in einem Sozialplan auch im Falle eines Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis durch Ausscheidungsvereinbarung oder Eigenkündigung vorgesehen sind, wenn der Arbeitnehmer von einer Betriebsänderung betroffen ist, dann besteht ein solcher Anspruch jedenfalls im vorliegenden Fall nur dann, wenn der Arbeitnehmer dadurch eine betriebsbedingte Kündigung des Arbeitgebers vermeiden will (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 4.9.2008 – 14 Sa 911/08 (Revision nicht zugelassen -) -; in: ZTR 2008, 689).

- Die Betriebsparteien dürfen bei der Bemessung von Sozialplanabfindungen die Möglichkeit des vorzeitigen Bezugs einer Altersrente anspruchsmindernd berücksichtigen. (Rn. 20) Darin liegt kein Verstoß gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (Rn. 31) oder ein Diskriminierungsverbot. (Rn. 41) (Rn. 45) 1. Werden in Sozialplanregelungen zur Berechnung der Höhe einer Sozialplanabfindung für das maßgebliche Monatsgehalt auf die Bestimmungen über die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall Bezug genommen, sind jährliche Einmalzahlungen bei der Berechung des Monatseinkommens nicht zu berücksichtigen. (Rn. 15) Auch eine anteilige Berücksichtigung der jährlichen Einmalzahlung ist nicht geboten (Rn. 16) 2. Unter „frühestmöglichen Bezugs“ einer gesetzlichen Altersrente im Sinne einer Sozialplanregelung ist derjenige Zeitpunkt zu verstehen, zu welchem eine der gesetzlichen Altersrenten frühestens in Anspruch genommen werden kann. Dies ist nicht erst der Zeitpunkt, zu welchem Versicherte nach den Vorschriften des SGB 6 einen „Anspruch auf Altersrente“ haben, sondern der, zu welchem die vorzeige Inanspruchnahme einer der Altersrenten nach Maßgabe der gesetzlichen Vorschriften möglich ist. Auch die vorzeitige Inanspruchnahme einer Altersrente führt zum „Bezug einer gesetzlichen Altersrente“. (Rn. 25) (BAG, Urteil vom 30.9.2008 – 1 AZR 684/07 -).

- 1. Die zukunftsbezogene Ausgleichsfunktion von Sozialplanen eröffnet den Betriebsparteien Beurteilungs- und Gestaltungsspielräume (vergleiche BAG vom 6.11.2007 – 1 AZR 960/06 =  AP Nr. 190 zu § 112 BetrVG 1972; 19.2.2008 – 1 AZR 1004/06 = AP Nr. 191 zu § 112 BetrVG 1972). Ein Beurteilungsprielraum besteht hinsichtlich der den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung voraussichtlich entstehenden wirtschaftlichen Nachteile. (Rn. 20) 2. Der Gestaltungsspielraum der Betriebsparteien betrifft die Frage, ob, in welchem  Umfang und wie sie die prognostizierten wirtschaftlichen Nachteile ausgleichen oder abmindern. Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats haben die Betriebsparteien hierbei einen weiten Ermessensspielraum. Sie können im Rahmen ihres Ermessens nach der Vermeidbarkeit der Nachteile unterscheiden uns sind nicht gehalten, alle denkbaren Nachteile zu entschädigen (vergleiche BAG vom 19.2.2008 – 1 AZR 1004/06 = AP Nr. 191 zu § 112 BetrVG 1972). Der Spielraum schließt typisierende Gestaltungen ein. Allerdings müssen die Betriebsparteien hierbei den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz sowie grundgesetzliche, gemeinschaftsrechtliche und einfachgesetzliche Diskriminierungsverbote beachten (BAG, Urteil vom 11.11.2008 – 1 AZR 475/07 -).

- 1. Eine Sozialplanregelung, wonach sich die zu beanspruchende Sozialplanabfindung für ältere Arbeitnehmer um einen Betrag kürzt, der kontinuierlich mit jedem Lebensmonat nach Vollendung des 60. Lebensjahres um 1/60 ansteigt, verstößt jedenfalls dann nicht gegen § 75 Abs. 1 BetrVG und den von den Betriebspartnern danach zu beachtenden Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn der mit einer Sozialplanabfindung verfolgte Zweck, den betroffenen Arbeitnehmern eine Überbrückungshilfe bis zu einem neuen Arbeitsverhältnis oder bis zum Beginn des Altersruhegeldes zu gewähren, angesichts der Höhe des auch nach Kürzung verbleibenden Abfindungsbetrages nicht in Frage steht. 2. Eine solche Regelung beinhaltet auch keinen Verstoß gegen das AGG (LAG Düsseldorf, Urteil vom 22.8.2008 – 10 Sa 573/08 -).

- 1. Bei den Beispielen in § 10 S. 3 Nr. 1 bis 6 AGG handelt es sich lediglich um Rechtfertigungsmöglichkeiten, die aber stets voraussetzen, dass ein legitimes Ziel im Sinne des § 10 S. 1 und S. 2 AGG verfolgt wird, und dass die Benachteiligung in Bezug auf das Recht des Benachteiligten erforderlich und angemessen ist. Es ist daher nicht so, dass die Erfüllung eines Regelbeispiels in § 10 S. 3 AGG die Verhältnismäßigkeit im Einzelfall indiziert. 2. Die richtlinienkonforme Auslegung des § 10 S. 3 Nr. 6 AGG führt zu dem Ergebnis, dass grundsätzlich der Ausschluss wirtschaftlich abgesicherter Arbeitnehmer von Leistungen des Sozialplans möglich ist, dies jedoch durch ein legitimes Ziel, das erforderlich und angemessen ist, gerechtfertigt werden muss. 3. Die wirtschaftliche Absicherung der rentennahen Jahrgänge beschreibt keinen legitimen Zweck, solange die Betriebspartner mit dem Ausschluss dieser Arbeitnehmer und dem hierdurch gewonnenen Sozialplanvolumen nicht andere Arbeitnehmer aus besonderen Gründen besser stellen. 4. Wenn eine Rechtfertigung nach § 10 S. 1, 2, S. 3 Nr. 6 AGG ausscheidet, ist die Bestimmung unwirksam, der Sozialplananspruch ist nach oben anzupassen, § 8 Abs. 2 AGG (zu Betriebsrenten jetzt BAG vom 11.12.2007, 3 AZR 249/06 – NZA 2008, 532). 5. Die Abfindung hat Entgeltcharakter im Sinne des § 8 Abs. 2 AGG (vgl. BAG vom 12.11.2002, 1 AZR 58/02 – NZA 2003, 1287) (ArbG Köln, Urteil vom 20.3.2008 – 22 Ca 8411/07 (Berufung eingelegt unter 3 Sa 808/08) -).

- 1. Eine Höchstbetragsgrenze bei der Sozialplanabfindung bewirkt keine Schlechterstellung älterer Arbeitnehmer (mittelbare Benachteiligung), sondern nur, dass eine weitere Besserstellung wegen fortgeschrittener Betriebszugehörigkeit und damit einhergehend fortgeschrittenem Lebensalter nicht realisiert werden kann. Eine Höchstbetragsklausel stellt auch keine ungerechtfertigte Benachteiligung im Sinn von EGRL 78/2000 dar. Sie erfüllt im Übrigen die Voraussetzungen des Art. 6 EGRL 78/2000. 2. Auch nach Inkrafttreten des AGG stellt die Verwirklichung des Sozialplanzwecks, der darin besteht, das begrenzte Sozialplanvolumen möglichst allen betroffenen Arbeitnehmern als verteilungsgerechte Überbrückungshilfe zur Verfügung zu stellen, ein legitimes Ziel dar. Deshalb war es auch in der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts anerkannt, eine Höchstbetragsklausel vorzusehen (LArbG Köln, Urteil vom 21.04.2008 – 5 Sa 419/08 -/Revision eingelegt unter 1 AZR 566/08).

- 2. Ist ein Sozialplananspruch davon abhängig, dass das Arbeitsverhältnis „betriebsbedingt“ beendet wurde, setzt dies regelmäßig voraus, dass der bisherige Arbeitsplatz des Mitarbeiters weggefallen ist und dieser auch nicht auf einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb weiterbeschäftigt wird. Daran fehlt es, wenn der Arbeitnehmer im Gemeinschaftsbetrieb lediglich von einem zum anderen Arbeitgeber wechselt (Orientierungssätze der Richterinnen und Richter des BAG) (BAG, Urteil vom 26.08.2008 – 1 AZR 346/07 (LAG Hamburg); in: NJW 2009, 698).

- Die Betriebsparteien dürfen bei der Bemessung von Sozialplanabfindungen die Möglichkeit des vorzeitigen Bezugs einer Altersrente anspruchsmindernd berücksichtigen. Darin liegt kein Verstoß gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz oder ein Diskriminierungsverbot (BAG, Urteil vom 30.9.2008 – 1 AZR 684/07 -; in: NJW-aktuell 11/2009, X).

- 1. Es verstößt nicht gegen § 75 BetrVG, wenn die Betriebspartner solche Arbeitnehmer von Sozialplanleistungen ausnehmen, die zum Zeitpunkt der Auflösung des Arbeitsverhältnisses die Voraussetzungen für ein vorgezogenes Altersruhegeld erfüllen. Nr. 6 des § 10 AGG greift teilweise wortgleich diese Rechtsprechung auf. 2. Der Gesetzgeber verstößt mit der Regelung in Nr. 6 auch nicht gegen übergeordnete europarechtliche Grundsätze und insbesondere nicht gegen die Richtlinie EGRL 78/2000 vom 27.11.2000. 3. Die Betriebspartner können berücksichtigen, dass zu entlassende Arbeitnehmer schon oder bald das vorgezogene Altersruhegeld in Anspruch nehmen können. 4. Eine Stichtagsregelung in Sozialplänen ist zulässig (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 20.11.2007 – 19 Sa 1416/07 (Revision eingelegt unter 1 AZR 198/08) -).

- 1.Eine die Abfindungshöhe begrenzende Höchstbetragsklausel in einem Sozialplan bewirkt keine Diskriminierung älterer Arbeitnehmer wegen ihres Alters. 2. Die Betriebsparteien sind nicht verpflichtet, ihre Motive für die in einem Sozialplan enthaltenen Regelungen in einer Begründung transparent zu machen (Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 27.11.2007 – 4 Sa 1014/07 -).

- Die Betriebsparteien können in Sozialplänen für Arbeitnehmer, die im Anschluss an die Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf vorzeitige Altersrente haben, geringere Abfindungen vorsehen (BAG, Urteil vom 11.11.2008 – 1 AZR 475/07 (Vorinstanz: LAG Köln, Urteil vom 4.6.2007 – 14 Sa 201/07 -) -; in: NZA 2009, 210).

- Der Arbeitgeber darf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung davon abhängig machen, dass eine Betriebsvereinbarung über Regelungen zur flexibleren Gestaltung der Arbeitszeit zustande kommt (BAG, Urteil vom 18.9.2007 – 3 AZR 639/06 -).

- § 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG spricht dafür, dass die Betriebsparteien bei der Sozialgestaltung im Rahmen ihrer Ermessensausübung auch wegen der Betriebsänderung drohende wirtschaftliche Nachteile unmittelbar vor dem Rentenalter und nach dessen Eintritt im Verhältnis zu den zu prognostizierenden Nachteilen anderer Arbeitnehmer angemessen zu berücksichtigen haben (vgl. LArbG Frankfurt vom 5.6.2007 – 4/19 Sa 2030/06). 2. Regelungen über einen Anspruch auf Sozialplanabfindungen sind Beschäftigungsbedingungen i. S. v. Art. 3 Abs. 1 Buchst. c EGRL 78/2000. 3. Das Ziel, eine wirtschaftliche Absicherung rentennaher Jahrgänge bei der Abfindungsbemessung anspruchsbeschränkend zugunsten weniger gut abgesicherter jüngerer Arbeitnehmer zu berücksichtigen, ist legitim im Sinne von Art. 6 Abs. 1 EGRL 78/2000 (Hessisches LArbG, Urteil vom 23.10.2007 – 4/11 Sa 2089/06 -).

- Eine grobe Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl liegt vor, wenn der Arbeitnehmer bei einem Interessenausgleich mit Namensliste einer falschen Vergleichsgruppe zugeordnet wird, weil er auf eine Planstelle geführt wird, die nicht mehr seiner dauerhaft auszuübenden Tätigkeit entspricht (LArbG Niedersachsen, Urteil vom 13.7.2007 – 16 Sa 292/07 -). 

- 1. Die Betriebsparteien dürfen bei der Bemessung von Sozialabfindungen die Möglichkeit des vorzeitigen Bezugs einer Altersrente anspruchsmindernd berücksichtigen. Darin liegt kein Verstoß gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz oder ein Diskriminierungsverbot. 2. Werden in Sozialplanregelungen zur Berechung der Höhe einer Sozialplanabfindung für das maßgebliche Monatsgehalt auf die Bestimmungen über die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall Bezug genommen, sind jährliche Einmalzahlungen bei der Berechung des Monatseinkommens nicht zu berücksichtigen. Auch eine anteilige Berücksichtigung der jährlichen Einmalzahlung ist nicht geboten. 3. Unter „frühestmöglichen Bezugs“ einer gesetzlichen Altersrente im Sinne einer Sozialplanregelung ist derjenige Zeitpunkt zu verstehen, zu welchem eine der gesetzlichen Altersrenten frühestens in Anspruch genommen werden kann. Dies ist nicht erst der Zeitpunkt, zu welchem Versicherte nach den Vorschriften des SGB 6 einen „Anspruch auf Altersrente“ haben, sondern der, zu welchem die vorzeitige Inanspruchnahme einer der Altersrenten nach Maßgabe der gesetzlichen Vorschriften möglich ist. Auch die vorzeitige Inanspruchnahme einer Altersrente führt zum „Bezug einer gesetzlichen Altersrente“ (BAG, Urteil vom 30.9.2008 – 1 AZR 684/07 -).

- Ein Sozialplan soll die durch die geplante Betriebsänderung eintretenden wirtschaftlichen Nachteile ausgleichen oder abmildern. Deshalb verstößt es nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 I BetrVG, wenn eine zur Durchführung des Sozialplans abgeschlossene Betriebsvereinbarung eine höhere Abfindung nur zu Gunsten der Arbeitnehmer regelt, die von einer Betriebsänderung betroffen sind (BAG, Urteil vom 15.4.2008 – 9 AZR 26/07 -; in: NZA 2009, 280).

- 1. Es verstößt nicht gegen § 75 BetrVG, wenn die Betriebspartner solche Arbeitnehmer von Sozialleistungen ausnehmen, die zum Zeitpunkt der Auflösung des Arbeitsverhältnisses die Voraussetzungen für ein vorgezogenes Altersruhegeld erfüllen. Nr. 6 des § 10 AGG greift teilweise wortgleich diese Rechtsprechung auf. 2. Der Gesetzgeber verstößt mit der Regelung in Nr. 6 Auch nicht gegen übergeordnete europarechtliche Grundsätze uns insbesondere nicht gegen die Richtlinie EGRL 78/2000 vom 27.11.2000. 3. Die Betriebspartner können berücksichtigen, dass zu entlassende Arbeitnehmer schon oder bald das vorgezogene Altersruhegeld in Anspruch nehmen können. 4. Eine Stichtagsregelung in Sozialplänen in zulässig (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 20.11.2007 – 19 Sa 1416/07 (Revision eingelegt unter 1 AZR 198/08) -).

- Wenn Abfindungsgründe in einem Sozialplan auch im Falle eines Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis durch Ausscheidungsvereinbarung oder Eigenkündigung vorgesehen sind, wenn der Arbeitnehmer von einer Betriebsänderung betroffen ist, dann  besteht ein solcher Anspruch jedenfalls im vorliegenden Fall nur dann, wenn der Arbeitnehmer dadurch eine betriebsbedingte Kündigung des Arbeitgebers vermeiden will (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 4.9.2008 – 14 Sa 911/08 -).

- 1. Betriebsparteien und Einigungsstelle können in Sozialplänen geringere Abfindungen für Arbeitnehmer rentennaher Jahrgänge vorsehen, die nach einem relativ kurzen, vollständig oder überwiegend durch den Bezug von Arbeitslosengeld überbrückbaren Zeitraum Anspruch auf eine gesetzliche Altersrente haben. 2. Das gemeinschaftsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung in der Richtlinie 2000/78/EG ist für vor dem Inkrafttreten des AGG geschlossene Sozialpläne nicht von Bedeutung (BAG, Urteil vom 20.01.2009 – 1 AZR 740/07 -; in: NZA 2009, 495).

- 1. Nehmen Regelungen zur Berechnung der Höhe einer Sozialplanabfindung für das maßgebliche Monatsgehalt auf die Bestimmungen über die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall Bezug, sind jährliche Einmalzahlungen bei der Berechnung des Monatseinkommens nicht – auch nicht anteilig – zu berücksichtigen. Einmalzahlungen werden wegen der für sie geltenden besonderen Anspruchsvoraussetzungen von der Vorschrift des § 4 EFZG nicht erfasst. 2. Kommen anlässlich einer Betriebsänderung für unterschiedliche Arbeitnehmergruppen unterschiedliche Sozialpläne zur Anwendung, liegt ein Verstoß gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz nicht darin, dass das für die Höhe von Abfindungen maßgebliche Monatseinkommen unterschiedlich zu berechnen ist. 3. Der in einem Sozialplan aus dem Jahr 2004 für das Ende von Ausgleichszahlungen als maßgeblich vereinbarte Zeitpunkt des „frühstmöglichen Bezugs einer gesetzlichen Altersrente“ ist regelmäßig der Beginn des Monats, in dem nach den Vorschriften des SGB VI erstmals die vorzeitige Inanspruchnahme einer Altersrente – mit Abschlägen – möglich ist. 4. Wegen § 112 I 2 BetrVG dient eine Sozialplanabfindung dem Ausgleich oder der Milderung wirtschaftlicher Nachteile in Folge einer Betriebsänderung. Dies erfordert die Berücksichtigung der zukünftigen wirtschaftlichen Situation der Arbeitnehmer. Zu dieser gehört der Umstand, wo der – vorzeitige – Bezug einer Altersrente möglich ist. 5. Die Betriebsparteien verstoßen nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn sie in einem Sozialplan für Arbeitnehmer, die die Möglichkeit des – vorzeitigen – Bezugs einer Altersrente haben, von diesem Zeitpunkt ab keine oder geringere Abfindungen vorsehen. 6. Hängt die Möglichkeit des vorzeitigen Bezugs einer Altersrente von einem bestimmten Alter und/oder Geschlecht ab, liegt in der nachteiligen Berücksichtigung dieser Möglichkeit bei der Berechnung einer Sozialplanabfindung keine unzulässige Alters- oder Geschlechtsdiskriminierung (BAG, Urteil vom 30.09.2008 – 1 AZR 684/07 -; in: NZA 2009, 386).

- Sozialpläne dürfen eine nach Lebensalter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung vorsehen. Sie dürfen rentenberechtigte Arbeitnehmer von Sozialplanleistungen auch ausschließen. Die damit verbundene unterschiedliche Behandlung wegen des Alters ist von § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG gedeckt. Diese Regelung verstößt nicht gegen das gemeinschaftsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung. Sie ist im Sinne von Art. 6 Abs. 1 Satz 1 der Richtlinie 2000/78/EG durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt Es entspricht einem allgemeinen sozialpolitischen Interesse, dass Sozialpläne danach unterscheiden können, welche wirtschaftlichen Nachteile den Arbeitnehmern drohen, die durch eine Betriebsänderung ihren Arbeitsplatz verlieren. Diese Nachteile können mit steigendem Lebensalter zunächst zunehmen, weil damit die Gefahr längerer Arbeitslosigkeit typischerweise wächst, und können geringer sein, wenn Arbeitnehmer nach dem Bezug von Arbeitslosengeld in der Lage sind, Altersrente in Anspruch zu nehmen (BAG, Urteil vom 26.5.2009 – 1 AZR 198/08 -). 

- Eine Sozialplanregelung, die formal zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerkündigung unterscheidet und generell den Anspruchsausschluss aller Arbeitnehmer vorsieht, die ihr Arbeitsverhältnis selbst gekündigt haben, verstößt gegen § 75 Abs. 1 BetrVG. Voraussetzung für eine Gleichbehandlung von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerkündigung ist, dass die Eigenkündigung des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber veranlasst wurde. Eine vom Arbeitgeber veranlasste Eigenkündigung des Arbeitnehmers liegt auch dann vor, wenn zwar der Arbeitsplatz vorrangig nur verlagert und der Arbeitnehmer versetzt werden sollte, der Arbeitnehmer aber mit einer betriebsbedingten Kündigung des Arbeitgebers rechnen musste, falls er der Versetzung widerspräche. Der Ausschluss von Sozialplanansprüchen wegen „vorzeitiger“ Eigenkündigung setzt den Verstoß gegen eine zulässige Stichtagsregelung voraus; eine „objektive“ Vorzeitigkeit des Ausspruchs einer vom Arbeitgeber veranlassten Eigenkündigung gibt es nicht (BAG, 20.5.2008 – 1 AZR 203/07 -).

- 1. Ein Sozialplan kann regeln, dass die Abfindungshöhe mit zunehmender Betriebszugehörigkeit ansteigt. Die damit verbundene mittelbare Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer ist durch § 10 S. 3 Nr. 6 AGG gedeckt. 2. Ein Sozialplan kann auch vorsehen, dass Arbeitnehmer, die – und sei es nach dem Bezug von Arbeitslosengeld – vorzeitig Altersrente in Anspruch nehmen können, geringere Abfindungen erhalten. Auch eine solche Regelung wird durch § 10 S. 3 Nr. 6 AGG gedeckt. 3. § 10 S. 3 Nr. 6 AGG ist gemeinschaftsrechtskonform. Es ist ein Ungleichbehandlungen wegen des Alters rechtfertigendes, i. S. von Art. 6 I 1 Richtlinie 2000/78/EG legitimes sozialpolitisches Ziel des deutschen Gesetzgebers, es den Betriebsparteien zu ermöglichen, in Sozialplänen danach zu unterscheiden, welche wirtschaftlichen Nachteile den Arbeitnehmern drohen, die durch eine Betriebsänderung ihren Arbeitsplatz verlieren. 4. Die mit dem Arbeitsplatzverlust verbundenen wirtschaftlichen Nachteile  können mit steigendem Lebensalter zunächst zunehmen, weil die Gefahr längerer Arbeitslosigkeit typischerweise wächst, und können geringer sein, wenn Arbeitnehmer nach dem Bezug von Arbeitslosengeld in der Lage sind, Altersrente in Anspruch zu nehmen. 5. Die Betriebsparteien müssen sich innerhalb eines Sozialplans nicht auf eine einheitliche Berechnungsformel beschränken. Der Sachgrund dafür, für Abfindungen älterer Arbeitnehmer ab einem bestimmten Stichtag eine andere Berechnungsformel zu Grunde zu legen, kann darin liegen, dass sich bei den rentennahen Jahrgängen die zu besorgenden wirtschaftlichen Nachteile typischerweise konkreter einschätzen lassen als bei rentenfreien (BAG, Urteil vom 26.5.2009 – 1 AZR 198/08 -; in: NZA 2009, 849).

- Sprecherausschuss und Arbeitgeberkönnen ebenso wie die Betriebsparteien in einem Sozialplan die typisierende Beurteilung vornehmen, dass Arbeitnehmer, die ihr Arbeitsverhältnis zu einem früheren Zeitpunkt als durch die Betriebsänderung geboten selbst kündigen, ohne hierzu vom Arbeitgeber veranlasst zu sein, durch die Betriebsänderung keine oder sehr viel geringere wirtschaftliche Nachteile erleiden als diejenigen, die eine Kündigung durch den Arbeitgeber abwarten (BAG, Urteil vom 10.02.2009 – 1 AZR 767/07 -; in: NZA 2009, 971).

- Die Betriebsparteien können eine Höchstgrenze für eine Sozialplanabfindung vorsehen. Eine solche Kappungsgrenze behandelt alle davon betroffenen Arbeitnehmer gleich. Diese Gruppenbildung ist mit dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz vereinbar (BAG, Urteil vom 21.07.2009 – 1 AZR 566/08 -).

- Die mit Stichtagsregelungen in Sozialplänen verbundene Gruppenbildung darf nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen. An Stichtage anknüpfende Differenzierungen bei Grund und Höhe von Abfindungsansprüchen müssen nach dem Zweck eines Sozialplans sachlich gerechtfertigt sein. Dieser besteht darin, die durch eine Betriebsänderung den Arbeitnehmern drohenden wirtschaftlichen Nachteile auszugleichen oder abzumildern (BAG vom 19.02.2008 – 1 AZR 1004/06 -; in: DAI Okt. 2008, 234).

- Höchstbegrenzungsklauseln in Sozialplänen, mit denen Abfindungen begrenzt werden, deren Höhe sich unter anderem auch am Alter der Arbeitnehmer ausrichtet, verstoßen nicht gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters (BAG vom 02.10.2007 – 1 AZN 793/07 -; in: DAI Okt. 2008, 235).

- Kollektivrechtliche Regelungen zum Ausgleich wirtschaftlicher Nachteile aus einer Betriebsänderung können die Anrechenbarkeit von Leistungen nach § 1 a KSchG vorsehen (BAG vom 19.06.2007 – 1 AZR 340/06 -; in: DAI Okt. 2008, 237).

- 1. Ist maßgeblicher Faktor für die Berechnung einer Sozialplanabfindung die Beschäftigungsdauer, können die Betriebsparteien einer daraus resultierenden überproportionalen Begünstigung langjährig Beschäftigter durch eine Begrenzung der Abfindungshöhe entgegenwirken. Das dient dem Zweck, allen von einem Arbeitsplatzverlust betroffenen Arbeitnehmern eine verteilungsgerechte Abmilderung der sie voraussichtlich treffenden wirtschaftlichen Nachteile zukommen zu lassen. 2. Einer solchen Kappungsgrenze liegt die Einschätzung der Betriebsparteien zu Grunde, dass die wirtschaftlichen Nachteile der davon betroffenen Arbeitnehmer bei typisierender Betrachtungsweise noch angemessen ausgeglichen oder jedenfalls substanziell abgemildert sind (BAG, Urteil vom 21.07.2009 – 1 AZR 566/08 -; in: NZA 2009, 1107).

- Wenn ein Sozialplan für eine Betriebsänderung (hier: Stilllegung zum 31.12.2010) schon mehr als 7 Jahre im Voraus vereinbart wird, hat ein Arbeitnehmer auch bei einer Eigenkündigung zu einem Termin mehr als 4 Jahre vor Ende der Betriebsänderung schon Anspruch auf die Sozialplanabfindung (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 20.08.2007 – 10 Sa 1164/07 -)

- Die Betriebsparteien können eine Höchstgrenze für eine Sozialplanabfindung vorsehen. Eine solche Kappungsgrenze behandelt alle davon betroffenen Arbeitnehmer gleich. Diese Gruppenbildung ist mit dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz  vereinbar (BAG, 21.07.2009 – 1 AZR 566/08 -).

- Sozialpläne können bestimmten, dass ich die Abfindungshöhe nach der zuletzt bezogenen Monatsvergütung richtet. Sozialpläne können regeln, dass in Fällen, in denen sich die individuelle Arbeitszeit in der näheren Vergangenheit wesentlich geändert hat, nicht das letzte Entgelt, sondern eine die gesamte Betriebszugehörigkeit einbeziehende Durchschnittsberechnung maßgeblich ist (BAG, 22.09.2009 – 1 AZR 316/08 -).

- Wird in einem Sozialplan die wirtschaftliche Zumutbarkeit von der Beibehaltung der bisherigen „effektiven Entlohnung“ abhängig gemacht, ist damit regelmäßig die gesamte Vergütung einschließlich vereinbarter Sonderzahlungen gemeint und nicht nur der Stundenlohn. Es verstößt nicht gegen den § 75 Abs. 1 BetrVG zugrunde liegenden allgemeinen Gleichheitssatz, wenn ein Sozialplan für Arbeitnehmer, die durch Vermittlung des Arbeitgebers einen neuen Arbeitsplatz finden, keine Abfindung vorsieht (BAG, 08.12.2009 – 1 AZR 801/08 -; in: NZA 2010, 351).

- Nach § 123 III 2 InsO ist eine Zwangsvollstreckung in die Masse wegen einer Sozialplanforderung schlechthin unzulässig. Einer Leistungsklage gegen den Insolvenzverwalter wegen Forderungen aus einem von ihm abgeschlossenen Sozialplan fehlt deshalb das erforderliche Rechtsschutzbedürfnis, weil ein entsprechender Leistungstitel dauerhaft keine Vollstreckungsgrundlage wäre. 2. Dies gilt auch, wenn der Sozialplan vom Insolvenzverwalter nach Anzeige der Masseunzulänglichkeit vereinbar worden ist. Aus § 209 I Nr. 2 InsO folgt nicht anderes. Diese Vorschrift hat auf Grund der in § 123 II 2 und 3 InsO geregelten Berechnungsweise für Sozialplanansprüche keine Bedeutung. Für die Berichtung von Sozialplanansprüchen darf danach nicht mehr als ein Drittel der Masse verwendet werden, die ohne den Sozialplan für die Verteilung an die Insolvenzgläubiger zur Verfügung stünde, es sei denn, es ist ein Insolvenzplan zu Stande gekommen. Daraus folgt, dass im Fall der Masseunzulänglichkeit keine Sozialplanansprüche bestehen, weil die Masse schon nicht ausreicht, um alle Masseverbindlichkeiten und Massekosten vorweg zu berichtigen. 3. Sozialplanansprüche können nur dann mit der Feststellungsklage verfolgt werden, wenn dem Recht des Gläubigers eine gegenwärtige Gefahr der Unsicherheit dadurch droht, dass der Insolvenzverwalter das Recht des Gläubigers ernstlich bestreitet, und wenn das erstrebte Urteil in Folge seiner Rechtskraft geeignet ist, diese Gefahr zu beseitigen. Tritt der Insolvenzverwalter dem Leistungsbegehren lediglich unter Hinweis auf die Vollstreckungsverbote der Insolvenzordnung entgegen, fehlt es an dem für eine Feststellungsklage erforderlichen Feststellungsinteresse (BAG, Urteil vom 21.01.2010 – 6 AZR 785/08 -; in: NZA 2010, 413).

- 1. § 10 S 3 Nr. 6 AGG erfasst nach seinem Wortlaut nur den Ausschluss von älteren Arbeitnehmern, die entweder unmittelbar nach dem Ausscheiden oder im Anschluss an den Bezug von Arbeitslosengeld I durch den Bezug einer Altersrente wirtschaftlich abgesichert sind. Die Vorschrift ist jedoch gleichermaßen anwendbar, wenn die betroffenen Arbeitnehmer zwar nicht unmittelbar nach dem Bezug von Arbeitslosengeld I rentenberechtigt sind, aber eine Abfindung erhalten, die so bemessen ist, dass sie wirtschaftliche Nachteile ausgleichen kann, welche die Arbeitnehmer in der Zeit nach der Erfüllung ihres Arbeitslosengeldanspruchs bis zum frühestmöglichen Bezug einer Altersrente erleiden. 3. Den Betriebsparteien wird durch § 10 S. 3 Nr. 6 AGG ein Gestaltungs- und Beurteilungsspielraum für eine unmittelbar auf dem Alter beruhende Ungleichbehandlung bei Sozialplanleistungen eröffnet. Dessen Ausgestaltung unterliegt einer weiteren Verhältnismäßigkeitsprüfung nach § 10 S. 2 AGG. Die von den Betriebsparteien gewählte Sozialplangestaltung muss geeignet sein, das mit § 10 S. 3 Nr. 6 AGG. Die von den Betriebsparteien gewählte Sozialplangestaltung muss geeignet sein, das mit § 10 S. 3 Nr. 6 AGG verfolgte Ziel tatsächlich zu fördern und darf die Interessen der benachteiligten (Alters-)Gruppe nicht unverhältnismäßig stark vernachlässigen (BAG, Urteil vom 23.03.2010 – 1 AZR 832/08 -; in: NZA 2010, 774).

- Arbeitgeber und Betriebsrat dürfen bei der Bemessung der Abfindungshöhe in einem Sozialplan gemäß § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG Altersstufen bilden, weil ältere Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt typischerweise größere Schwierigkeiten haben keine Anschlussbeschäftigung zu finden als jüngere. Die konkrete Ausgestaltung der Altersstufen im Sozialplan unterliegt nach § 10 Satz 2 AGG einer Verhältnismäßigkeitsprüfung: Sie muss geeignet und erforderlich sein, das von § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG verfolgte Ziel tatsächlich zu fördern und darf die Interessen der benachteiligten Altersgruppen nicht unangemessen vernachlässigen. Das ist mit dem Verbot der Altersdiskriminierung im Recht der Europäischen Union vereinbar (BAG, 12.04.2011 – 1 AZR 764/09 -).

- Betriebsparteien können vereinbaren, dass ein Widerspruch gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses auf einen Betriebserwerber bei anschließender betriebsbedingter Kündigung durch den Betriebsveräußerer einen Abfindungsanspruch aus einem beim Veräußerer bestehenden Rahmensozialplan ausschließt. Einer solchen Regelung liegt typischerweise die Annahme zugrunde, dass den von dem Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmern der Arbeitsplatz erhalten bleibt und ihnen deshalb keine ausgleichspflichtigen Nachteile entstehen. Art. 4 Unterabs. 2 der Richtlinie 2011/23/EG sieht nicht vor, dass die Betriebsparteien im Falle betriebsbedingter Kündigungen Abfindungszahlungen regeln müssen (BAG, 24.05.2012 - 2 AZR 62/11 -).

- Sieht ein Sozialplan vor, dass die Arbeitnehmer zusätzlich zu der sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit und dem Arbeitsverdienst errechnenden Grundabfindung mit dem Erreichen des 45. und des 50. Lebensjahres der Höhe nach gestaffelte Alterszuschläge erhalten, werden hierdurch jüngere Arbeitnehmer in der Regel nicht unzulässig wegen ihres Lebensalters benachteiligt (BAG, Urteil vom 12.04.2011 – 1 AZR 743/09 -; in: NZA 2011, 985).

- Sieht ein Sozialplan vor, dass der Arbeitnehmer erst ab dem 40. Lebensjahr die volle Abfindung erhalten, vom 30. bis zum 39. Lebensjahr dagegen nur 90 % und bis zum 29. Lebensjahr nur 80 %, werden hierdurch jüngere Arbeitnehmer in der Regel nicht unzulässig wegen ihres Lebensalters benachteiligt (BAG, Urteil vom 12.04.2011 – 1 AZR 764/09 -; in: NZA 2011, 988).

- Arbeitnehmer können von Sozialplanleistungen ausgenommen werden, wenn sie wegen des Bezugs einer befristeten vollen Erwerbsminderungsrente nicht beschäftigt sind und mit der Wiederherstellung ihrer Arbeitsfähigkeit auch nicht zu rechnen ist (BAG, Urteil vom 07.06.2011 - 1 AZR 34/10 -; in: NZA 2011, 1370).

- Die Betriebsparteien können zur Herstellung von Rechtssicherheit ein Verfahren oder einen Stichtag bestimmen und auf diese Weise festlegen, ob eine Eigenkündigung durch die konkrete Betriebsänderung veranlasst wurde oder nicht. Dazu kann die Ausgleichspflicht an einen Zeitpunkt anknüpfen, in dem die Art und Weise der durchzuführenden Betriebsänderung für die betroffenen Arbeitnehmer feststeht. Bei der geboteen typisierenden Betrachtungsweise dürfen die Betriebsparteien in einem  solchen Fall davon ausgehen, dass Arbeitnehmer, die auf eingene Veranlassung ihr Arbeitsverhlätnis beenden, bevor das Ausmaß einer sie treffenden Betriebsänderung konkret absehbar und der Umfang der daran knüpfenden wirtschaftlichlichen Nachteile prognostizierbar ist, ihr Arbeitsverhältnis nicht auf Grund der Betriebsänderung beenden (BAG, Urteil vom 12.04.2011 - 1 AZR 505/09 -; in: NZA 2011, 1302).

- Ein zwischen dem Arbeitgeber und dem Gesamtbetriebsrat vereinbarter vorsorglicher Sozialplan, der für eine Vielzahl künftig möglicher, noch nicht geplanter Betriebsänderungen den Ausgleich oder die Milderung wirtschaftlicher Nachteile vorsieht, begründet normative Ansprüche zu Gunsten von Arbeitnehmern typischerweise für den Fall, dass aus Anlass einer konkreten Betriebsänderung auf betrieblicher Ebene der Abschluss eines Sozialplans unterbleibt (BAG, Urteil vom 17.04.2012 - 1 AZR 119/11 -; in: NZA 2012, 1241).

- Betriebsparteien können vereinbaren, dass ein Widerspruch gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses auf einen Betriebserwerber bei anschließender betriebsbedingter Kündigung durch den Betriebsveräußerer einen Abfindungsanspruch aus einem beim Veräußerer bestehenden Rahmensozialplan ausschließt. Einer solchen Regelung liegt typischerweise die Annahme zu Grunde, dass den von dem Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmern der Arbeitsplatz erhalten bleibt und ihnen deshalb keine ausgleichspflichtigen Nachteile entstehen. Art. 4 Unterabs. 2 der Richtlinie 2001/23/EG sieht nicht vor, dass die Betriebsparteien im Falle betriebsbedingter Kündigungen Abfindungszahlungen regeln müssen (BAG, Urteil vom 24.05.2012 - 2 AZR 62/11 -; in: NZA 2013, 278).

- 1. Den Betriebsparteien wird durch § 10 S. 3 Nr. 6 AGG ein Gestaltungs- und Beruteilungsspielraum für eine unmittelbar auf dem Alter beruhende Ungleichbehandlung bei Sozialplanleistungen eröffnet. Dessen Ausgestaltung unterliegt einer weiteren Verhältnismäßigkeitsprüfung nach § 10 S. 2 AGG (BAG, Urteil vom 26.03.2013 - 1 AZR 813/11 -; in: NZA 2013, 921).

- In einem Sozialplan können Arbeitnehmer von Abfindungsleistungen ausgeschlossen werden, die nach dem Bezug von Arbeitslosengeld I rentenberechtigt sind und zuvor die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses an einem anderen Unternehmensstandort abgelehnt haben (BAG, Urteil vom 09.12.2014 - 1 AZR 102/13 -; in: NZA 2015, 365).

- 1. Zweck von Sozialplanleistungen ist es, die durch eine Betriebsänderung entstehenden künftigen wirtschaftlichen Nachteile auszugleichen oder abzumildern. Die Auslobung einer Treueprämie in einem Sozialplan, die die Aufrechterhlatung des Geschäftsbetriebs bis zu seiner Stilllegung bezweckt, dient regelmäßig nicht einem solchen Nachteilsausgleich. Sie kann Gegenstand einer freiwilligen Betriebsvereinbarung sein. 2. Eine Regelung, nach der von einer Betriebsänderung betroffene Arbeitnehmer nur deshalb von der Zahlung einer Treueprämie ausgeschlossen sind, weil sie lediglich in einem befristeten Arbeitsverhältnis stehen, das nicht vorzeitig auf VEranlassung des Arbeitgebers betriebsbedingt beendet wird, ist mit dem von den Betriebsparteien zu beachtenden betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 I BetrVG und damit auch dem Differenzierungsverbot des § 4 II TzBfG unvereinbar. 3. Hat der Gesamtbetriebsrat eine freiwillige Treueprämienregelung vereinbart, begründet sie normative Ansprüche zu Gunsten von Arbeitnehmern typischerweise für den Fall, dass eine Regelung auf betrieblicher Ebene unterbleibt (BAG, Urteil vom 09.12.2014 - 1 AZR 406/13 -; in: NZA 2015, 557).

 - 1. Die Betriebsparteien sind nicht gehindert, bei einer Betriebsänderung im Interesse des Arbeitgebers an alsbaldiger Planungssicherheit zusätzlich zu einem Sozialplan in einer freiwilligen Betriebsvereinbarung Leistungen für den Fall vorzusehen, dass der Arbeitnehmer von der Möglichkeit zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage keinen Gebrauch macht oder nach Abschluss der Betriebsvereinbarung einen Aufhebungsvertrag schließt. Das Verbot, Sozialplanleistungen von einem Verzicht auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage abhängig zu machen, darf dadurch aber nicht umgangen werden. 2. Knüpfen die Betriebsparteien die in einer solchen freiwilligen Betriebsvereinbarung festgelegten einzelnen Leistungen an die Erfüllung weiterer Voraussetzungen, gehen damit gegebenenfalls weitere Gruppenbildungen einher, deren Wirksamkeit an den mit ihnen verfolgten Zwecken zu messen ist. Auf die Gruppenbildung bei der Festlegung des Geltungsbereichs hat das in der Regel keinen Einfluss. Der hierin zum Ausdruck kommende Ausschluss von den Leistungen der Betriebsvereinbarung ist nicht am Zweck der jeweiligen Vergünstigung, sondern am Zweck des durch Auslegung zu ermittelnden Ausschlusses zu messen (BAG, Urteil vom 09.12.2014 - 1 AZR 146/13 -; in: NZA 2015, 438).

2. Nach dem in § 112 V 2 Nr. 2 BetrVG zum Ausdruck kommenden Rechtsgedanken können Arbeitnehmer von Sozialplanleistungen ausgeschlossen werden, wenn diesen ein zumutbarer anderer Arbeitsplatz angeboten wird und der Sozialplan ausschließlich die wirtschaftlichen Nachteile der von Arbeitslosigkeit bedrohten Arbeitnehmer ausgleichen soll. Dieser Grundsatz kann auch bei einer einvernehmlichen Regelung der Betriebsparteien berücksichtigt werden. 3. Eine zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeit, die nach dem Rechtsgedanken des § 112 V 2 Nr. 2 BetrVG den Ausschluss von Sozialplanleistungen rechtfertigen kann, setzt die Existenz einer tatsächlichen und allein vom Willen des Arbeitnehmers abhängigen Beschäftigungsmöglichkeit bei dem alten oder neuen Vertragsarbeitgeber voraus. (BAG, Urteil vom 08. –

 

 

- Eine an die Rentenberechtigung auf Grund der Schwerbehinderung anknüpfende Pauschalierung der Sozialplanabfindung benachteiligt schwerbehinderte Arbeitnehmer unmittelbar gegenüber nicht schwerbehinderten Arbeitnehmern, welche in gleicher Weise von dem sozialplanpflichtigen Arbeitsplatzverlust betroffen sind und eine höhere, nach ihren individuellen Betriebs- und Sozialdaten zu ermittelnde Sozialplanabfindung verlangen können. (BAG, Urteil vom 17.11.2015 – 1 AZR 938/13 -; in: NZA 8/2016, 501).

 

- Das allgemeine Verbot einer Diskrimninierung wegen des Alters in seiner Konkretisierung durch die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf ist dahin auszulegen, dass es auch in einem Rechtsstreit zwischen Privatpersonen einer nationalen Regelung wie der im Ausgangsverfahren fraglichen entgegensteht, wonach Arbeitnehmer – unabhängig davon, ob sie sich dafür entscheiden, auf dem Arbeitsmarkt zu verbleiben, oder beschließen, in Rente zu gehen – keine Entlassungsabfindung beziehen können, wenn sie Anspruch auf eine Altersrente haben, die von ihrem Arbeitgeber aus einem Rentensystem gezahlt wird, dem sie vor Vollendung ihres 50. Lebensjahrs beigetreten sind. (EuGH (Große Kammer), Urteil vom 19.04.2016 – C-441/14; in: NZA 9/2016, 537).   

-     Bestimmt ein Sozialplan, dass die Höhe eines Vorruhestandsgelds auf der Grundlage des „Brutto-Arbeitsentgelts des   letzten Monats vor Beginn des Vorruhestands“ berechnet werden soll, so ergibt die Auslegung, dass auf das Jahr bezogene Tantieme- oder Bonuszahlungen nicht zu berücksichtigen sind. (BAG, Urteil vom 15.11.2016 – 9 AZR 81/16 -; in: NZA 4/2017, 264).

-    1. Nach § 77 IV 2 BetrVG ist ein Verzicht auf Rechte des Arbeitnehmers aus einer Betriebsvereinbarung nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig. 2. Einem so genannten Tatsachenvergleich steht das Verzichtsverbot des § 77 IV 2 BetrVG nicht entgegen. Bei einer vergleichsweisen Einigung über Rechtsfragen – etwa derjenigen, wie bestimmte Regelungen in einem Sozialplan auszulegen sind – handelt es sich aber nicht um einen Tatsachenvergleich, sondern um einen Rechtsverzicht. 3. Mit einer Betriebsvereinbarung können die Betriebsparteien Rechte und Pflichten nur im Verhältnis zueinander festlegen. Sie vermögen keine unmittelbar und zwingend geltenden Ansprüche gegenüber und zulasten Dritter – etwa gegenüber einem Betriebserwerber – zu begründen. (BAG, Urteil vom 25.04.2017 – 1 AZR 714/15 -; in: NZA 22/2017, 1467).

- 1. Das betriebsverfassungswidrige Verhalten eines Insolvenzverwalters begründet einen als Masseverbindlichkeit im Sinne des § 55 I Nr. 1 Alt.1 InsO zu berichtigenden Nachteilsausgleichsanspruch nach § 113 BetrVG, wenn der Verwalter nach Verfahrenseröffnung von einem Interessentenausgleich über die geplante Betriebsänderung ohne zwingenden Grund abweicht oder eine nach § 111 BetrVG geplante Betriebsänderung durchführt, ohne über diese einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben. 2. Der Abfindungsanspruch des § 113 III in Verbindung mit Abs. 1 BetrVG knüpft an die Durchführung einer geplanten Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG (ohne hinreichenden Interessenausleichsversuch) an. Für seine Einordnung als Masseschuld nach § 55 I Nr. 1 Alt. 1 InsO ist damit der Zeitpunkt der Durchführung der Betriebsänderung entscheidend, nicht derjenige ihrer – die Pflicht zum Interessenausgleichsversuch auslösenden – Planung. 3. Muss die betriebliche Tätigkeit wegen einer sie untersagenden ordnungsbehördlichen Verfügung oder wegen des Wegfalls einer besonders geregelten Zulassungsvoraussetzung tatsächlich eingestellt werden, liegt hierin für sich gesehen keine Betriebsänderung und damit auch kein Beginn ihrer Durchführung. 4. Konzessionierte Betriebe betreibende Unternehmer sind bei geplanten Betriebsänderungen von ihrer gegenüber dem Betriebsrat bestehenden Informations- und Beratungspflicht nach § 111 S. 1 BetrVG nicht ausgenommen. 5. Vor Durchführung einer Betriebsänderung muss der Unternehmer (bzw. nach Insolvenzeröffnung der Verwalter) im Zusammenhang mit einem Interessenausgleichsversuch grundsätzlich die Einigungsstelle anrufen. Das gilt auch dann, wenn der Betriebsrat ankündigt, er werde selbst das Einigungsstellenverfahren einleiten. 6. Bei dem als Abfindungszahlung geschuldeten Nachteilsausgleich im Sinne von § 113 III in Verbindung mit Abs. 1 Hs. 2 BetrVG in Verbindung mit § 10 KSchG hat seine Bemessung unter Berücksichtigung des Lebensalters und der Betriebszugehörigkeit zu erfolgen. Ebenso sind die Arbeitsmarktchancen des Nachteilsausgleichsberechtigten und das Ausmaß des betriebsverfassungswidrigen Verhaltens des Arbeitgebers zu beachten. Die in § 1a II KSchG festgelegte Höhe des gesetzlichen Abfindungsanspruchs kann wegen der hierin ausgedrückten gesetzgeberischen Wertung als Berechnungsgrundlage herangezogen werden. 7. Der Abfindungsanspruch des § 113 III in Verbindung mit Abs. 1 BetrVG ist weder nach § 123 I InsO (analog) zu begrenzen noch ist eine besondere Insolvenzsituation zugunsten des nachteilsverpflichteten Verwalters zu berücksichtigen.  (BAG, Urteil vom 07.11.2017 – 1 AZR 186/16 -; in: NZA 7/2018, 464).

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Personalvertretungsrecht

 

- Die in § 18 III 1 BetrVG vorgeschriebene Öffentlichkeit der Stimmenauszählung erfordert, dass Ort und Zeitpunkt der Stimmauszählung vorher im Betrieb öffentlich bekannt gemacht werden (BAG, Beschluss vom 15.1.2000 – 7 ABR 53/99 -, in: NZA 2001, 853; FA 2001, 244). Betriebsratswahl

- Ein Wahlverstoß, der sich lediglich auf die Reihenfolge der Ersatzmitglieder auswirkt, beeinflusst das Wahlergebnis i.S.d. § 19 Abs. 1 BetrVG nicht und berechtigt daher nicht zur Wahlanfechtung (BAG, Beschluss vom 21.02.2001 – 7 ABR 4/99 -, in: FA 2001, 376).

- Aus dem allgemeinen Grundsatz der Freiheit der Wahl folgt die Verpflichtung des Wahlvorstands, während der laufenden Betriebsratswahl Dritten keine Einsichtnahme in die mit den Stimmabgabevermerken versehene Wählerliste zu gestatten. Gewährt der Wahlvorstand einzelnen Wahlbewerbern diese Einsichtnahme, verletzt er neben diesem Grundsatz außerdem den ungeschriebenen Grundsatz der Chancengleichheit der Wahlbewerber (BAG, Beschluss vom 06.12.2000 – 7 ABR 34/99 -, in: FA 2001, 276). Betriebsratswahl

- Der Betriebsrat kann ein Ersatzmitglied zu einer Schulungsveranstaltung entsenden, wenn dies im Einzelfall zur Gewährleistung der Arbeitsfähigkeit des Betriebsrats erforderlich ist ( § 37 Abs. 6 Satz 1 BetrVG) (BAG, Beschluss vom 19.09.2001 – 7 ABR 32/00 -).

- Das Restmandat eines Betriebsrats setzt einen die Stilllegung  eines Betriebs überdauernden Regelungsbedarf voraus. Fehlt es daran, endet mit der tatsächlichen Stilllegung des Betriebs und der darauf bezogenen Beendigung auch der Arbeitsverhältnisse der Betriebsratsmitglieder das betriebsverfassungsrechtliche Rechtsverhältnis der Betriebsparteien (BAG, Beschluss vom 14.08.2001 – 1 ABR 52/00 -, in: NZA 2002, 108).

- Das andernfalls aufgrund befristeten Arbeitsvertrags auslaufende Arbeitsverhältnis eines Betriebsratsmitglieds kann befristet verlängert werden, wenn der befristete Vertrag zur Sicherung der personellen Kontinuität der Betriebsarbeit geeignet und erforderlich ist (BAG, Urteil vom 23.01.2002 – 7 AZR 611/00 -, in: NJW 2002, 2265).

- Freistellung von Frauenbeauftragten: Frauenbeauftragte können eigenverantwortlich prüfen, ob und in welchem Umfang eine Arbeitsbefreiung zur Erledigung ihrer Aufgaben erforderlich ist. Die Gerichte können lediglich überprüfen, ob die Frauenbeauftragte bei ihrem Ermessen sowohl die Interessen der Belegschaft als auch die der Dienststelle bei der Erledigung ihrer Aufgaben angemessen berücksichtigt hat (BAG, Urteil vom 21.1.2002 – 6 AZR 53/01 -).

- Abwicklung von vermögensrechtlichen Freistellungsansprüchen des Betriebsrats nach Ende seiner Amtszeit: Schließt sich an die Amtszeit eines Betriebsrats unmittelbar die Amtszeit eines neu gewählten Betriebsrats an, wird dieser auch hinsichtlich der vermögensrechtlichen Rechtspositionen Funktionsnachfolger seines Vorgängers. Tritt nach dem Ende der Amtszeit eines Betriebsrats vorübergehend oder dauerhaft ein betriebsratsloser Zustand ein, bleibt der bisherige Betriebsrat bis zu einer Neuwahl in entsprechender Anwendung von § 22 BetrVG, § 49 II BGB befugt, die vom Arbeitgeber noch nicht erfüllten Freistellungsansprüche nach § 40 I BetrVG weiter zu verfolgen. Er kann sie auch an den Gläubiger abtreten. In diesem Fall wandeln sich die Freistellungsansprüche in Zahlungsansprüche um (BAG, Beschluss vom 24.10.2001 – 7 ABR 20/00 -, in: NZA 2003, 53).

- Überträgt ein Unternehmen seine sämtlichen Betriebe auf zwei andere, rechtlich selbständige Unternehmen, endet das Amt des in dem übertragenden Unternehmen gebildeten Gesamtbetriebsrats (BAG, Beschluss vom 05.06.2002 – 7 ABR 17/01 -, in: NZA 2003, 336; ArbRB 2003, 73 und BAG Report 2003, 81).

- Wird die Anfechtung einer Betriebsratswahl darauf gestützt, dass in einem einheitlichen Betrieb unter Verletzung des Betriebsbegriffs mehrere Betriebsräte gewählt worden seien, so muss nach ständiger Senatsrechtsprechung die Wahl aller Betriebsräte angefochten werden. Die Wahlanfechtungen müssen nicht in demselben Beschlussverfahren anhängig sein (BAG, Beschluss vom 14.11.2001 – 7 ABR 40/00 -, in: NZA 2002, 1231).

- 1. Bilden ein Universitätsinstitut und ein privates Forschungsinstitut einen „gemeinsamen Betrieb“ i. S. der Rechtsprechung des BAG (BAGE 82, 112 = NZA 1996, 1110), so werden auch die Arbeitnehmer des Universitätsinstituts von dem Betriebsrat vertreten; eine Zuständigkeit des Personalrates der Universität ist nicht gegeben. 2. Gegen die Anwendung der Rechtsfigur des gemeinsamen Betriebes bestehen auch dann keine Bedenken, wenn daran neben einer Personenvereinigung des Privatrechts eine Körperschaft des öffentlichen Rechts beteiligt ist (BVerwG, Beschluss vom 13.06.2001 – 6 P 8/00 -, in: NZA 2003, 115).

- Arbeitgeber sind verpflichtet, dem Betriebsrat alle Informationen zur Verfügung zu stellen, die zur Kontrolle der Einhaltung von Tarifverträgen und Gesetzen zu Gunsten der Beschäftigten notwendig sind. Insbesondere Abweichungen von der tariflich vereinbarten Wochenarbeitszeit und getätigte Überstunden fallen unter diesen Auskunftsanspruch des Betriebsrats (BAG, Urteil vom 07.05.2003 – 1 ABR 13/02).

- Leiharbeitnehmer sind zwar nach § 7 Satz 2 BetrVG in der ab dem 28.07.2001 geltenden Fassung bei Betriebsratswahlen in dem Entleiherbetrieb wahlberechtigt, wenn sie länger als drei Monate dort eingesetzt werden. Sie zählen jedoch nicht zu den Arbeitnehmern i. S. v. § 9 BetrVG. Sie sind daher bei der Ermittlung der Betriebsratsgröße nicht zu berücksichtigen. Die Betriebsratswahl ist bei Anfechtung durch das Arbeitsgericht für unwirksam zu erklären, wenn der Wahlvorstand die Leiharbeitnehmer bei der Feststellung der Anzahl der zu wählenden Betriebsratsmitglieder mit berücksichtigt (BAG, Urteil vom 16.04.2003 – 7 ABR 53/02 -).

- Von der beruflichen Tätigkeit nach § 38 Abs. 1 BetrVG vollständig freigestellte Betriebsratsmitglieder können nur Mehrarbeitsvergütungen beanspruchen, wenn sie entweder ohne Befreiung von der Arbeitspflicht Mehrarbeit geleistet hätten oder wenn nach § 37 Abs. 3 BetrVG die für die Betriebsratstätigkeit aufgewendete Zeit aus betriebsbedingten Gründen wie Mehrarbeit zu vergüten ist (BAG, Urteil vom 12.12.2000 – 9 AZR 508/99 -).

- Wird ein Betriebsratsmitglied in einer Betriebsabteilung beschäftigt, die stillgelegt wird, so ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Übernahme des Betriebsratsmitglieds in eine andere Betriebsabteilung notfalls durch Freikündigung eines geeigneten Arbeitsplatzes sicherzustellen. Ob dabei die Interessen des durch die erforderliche Freikündigung betroffenen Arbeitnehmers gegen die Interessen des Betriebsratsmitglieds und die Interessen der Belegschaft an der Kontinuität der Besetzung des Betriebsrats abzuwägen sind, bleibt offen. Wer gegenüber dem Betriebsrat und seinen Mitgliedern so auftritt, als betreibe er zusammen mit anderen Unternehmen einen Gemeinschaftsbetrieb, muss sich im Hinblick auf den Sonderkündigungsschutz der Betriebsratsmitglieder (§ 15 KSchG) so behandeln lassen, als bestehe ein Gemeinschaftsbetrieb (BAG, Urteil vom 18.10.2000 – 2 AZR 494/99 -, in ArberInfo 2001, 6).

- In Unternehmen, die das Internet nutzen, kann der Arbeitgeber dem Betriebsrat den Web-Zugang nicht verweigern (LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 31.10.2003 – 1 TaBV 16/02 -).

- Praktikanten dürfen, selbst wenn sie überbetrieblich ausgebildet werden, bei der Wahl des Betriebsrats in ihrem Praktikumsbetrieb mitwählen. Sie müssen ins Wählerverzeichnis aufgenommen und auch bei der Bestimmung der Mitarbeiterzahl berücksichtigt werden (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 25.03.2003 – 2 TaBV 39/02 -).

- Ein Gemeinschaftsbetrieb zweier rechtlich selbständiger Unternehmen endet, wenn eines der Unternehmen seine betriebliche Tätigkeit einstellt. Jedoch führt dies nicht zur Auflösung des für den Gemeinschaftsbetrieb gewählten Betriebsrats, wenn das andere Unternehmen seine betriebliche Tätigkeit fortsetzt und die Identität des Betriebs gewahrt bleibt (BAG, Urteil vom 19.11.2003 - 7 AZR 11/03 -).

- 1. Leiharbeiter sind keine Arbeitnehmer des Entleiherbetriebs i. S. von § 9 BetrVG und deshalb bei der für die Anzahl der zu wählenden Betriebsratsmitglieder maßgeblichen Belegschaftsstärke nicht zu berücksichtigen. Dies gilt nicht nur für die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung, sondern auch für nicht gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung einschließlich der so genannten Konzernleihe i. S. von § 1 III Nr. 2 AÜG. 2. Nicht gewerbsmäßig, auch konzernintern nach § 1 III Nr. 2 AÜG überlassene Arbeitnehmer sind zum Betriebsrat des Entleiherbetriebs nicht nach § 8 BetrVG wählbar. 3. Enthält das Wahlausschreiben für die Betriebsratswahl den unzutreffenden Hinweis, nach § 15 II BetrVG entfalle mindestens ein Betriebsratssitz auf eine Frau und stellt der Wahlvorstand zu Unrecht fest, dass eine Frau zum Betriebsratsmitglied gewählt sei, liegt ein Verstoß gegen wesentliche Wahlvorschriften i. S. des § 19 I BetrVG vor (BAG, Beschluss vom 10.03.2004 – 7 ABR 49/03 - , in: NZA 2004, 1340).

- Bei einem Betrieb, der aus einer Vielzahl von Betriebsstätten an verschiedenen Orten besteht, muss in jeder Betriebsstätte ein Abdruck des Wahlausschreibens ausgehängt werden, damit alle Wahlberechtigten davon Kenntnis nehmen können. Erfolgt dies nicht, ist die Betriebsratswahl anfechtbar (BAG, Urteil vom 05.05.2004 – 7 ABR 44/03 - , in: ArbRB 2004, 304).

- 1. Der Betriebsrat ist grundsätzlich nicht vermögensfähig. Eine partielle Vermögensfähigkeit besteht nur insoweit, als das BetrVG vermögensrechtliche Ansprüche des Betriebsrats vorsieht. Dies sind im Wesentlichen die Ansprüche nach § 40 I und 2 BetrVG. 2. Soweit der Betriebsrat nicht vermögensfähig ist, besitzt er auch keine Rechtfähigkeit zum Abschluss von Vereinbarungen, durch die eigene vermögensrechtliche Ansprüche des Betriebsrats begründet werden sollen. 3. Eine zwischen den Betriebsparteien getroffene Vereinbarung über eine vom Arbeitgeber an den Betriebsrat im Falle der Verletzung von Mitbestimmungsrechten zu zahlende Vertragsstrafe ist unwirksam. 4. Auch die Zahlung der Vertragsstrafe in einen dem Betriebsrat zur Verfügung gestellten „Dispositionsfonds“ kann nicht wirksam vereinbart werden. 5. Es bleibt dahingestellt, ob die Betriebsparteien für den Fall der Verletzung von Mitbestimmungsrechten die Zahlung einer Vertragsstrafe an einen Dritten vereinbaren können (BAG, Beschluss vom 29.09.2004 – 1 ABR 30/03 - , in: NZA 2005, 123).

- Beschäftigte, deren Tätigkeit als Arbeitsbeschaffungsmaßnahme gefördert wird, sind Arbeitnehmer i. S. des § 5 I BetrVG und für die Wahl des Betriebsrats nach § 7 S. 1 BetrVG wahlberechtigt. Sie stehen in einem Arbeitsverhältnis zum Betriebsinhaber und sind in dessen Betriebsorganisation eingegliedert. Sie sind deshalb auch bei der für die Anzahl der Betriebsratsmitglieder maßgeblichen Belegschaftsstärke nach § 9 BetrVG mit zu berücksichtigen (BAG, Beschluss vom 13.10.2004 – 7 ABR 6/04 - , in: NZA 2005, 480).

- Für die Zahl der in der Regel beschäftigten wahlberechtigten Arbeitnehmer gem. § 111 Satz 1 BetrVG kommt es auf den Zeitpunkt des Stilllegungsentschlusses des Arbeitgebers an. Entscheidend ist die Personalstärke, die bei einer rückblickenden Betrachtung unter Berücksichtigung der Gegebenheiten des Einzelfalles für das Unternehmen kennzeichnend ist. Bei nur zeitweilig beschäftigten Arbeitnehmern kommt es für die Frage der regelmäßigen Beschäftigung darauf an, ob sie während des größten Teils eines Jahres normalerweise beschäftigt werden (BAG, Urteil vom 16.11.2004 – 1 AZR 642/03 - , in: ArbRB 2005, 139).

- Teilnehmer von Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen sind bei der Betriebsratswahl wahlberechtigt und bei der Belegschaftsgröße zu berücksichtigen (BAG, Beschluss vom 13.10.2004 – 7 ABR 6/04 - , in: ArbRB 2005, 139).

- 1. Der Schutz des § 15 I 2 KSchG für Ersatzmitglieder tritt ein, wenn der Arbeitnehmer als Vertreter zur Betriebsratsarbeit herangezogen worden ist. 2. Er entfällt auch nicht allein deshalb, weil sich im Nachhinein herausstellt, dass ein Vertretungsfall in Wahrheit nicht vorgelegen hat. 3. Ausgeschlossen ist der Schutz des § 15 KSchG, wenn der Vertretungsfall durch kollusive Absprachen zum Schein herbeigeführt wird (BAG [5.9.1986], BAGE 53,  23) oder das Ersatzmitglied weiß bzw. sich ihm aufdrängen muss, dass kein Vertretungsfall vorliegt (BAG, Urteil vom 12.02.2004 – 2 AZR 163/03 - , in: NZA 2005, 600).

- Reisezeiten, die ein teilzeitbeschäftigtes Betriebsratsmitglied außerhalb seiner Arbeitszeit aufwendet, um an einer erforderlichen Schulungsveranstaltung teilzunehmen, können nach § 37 VI 1 und 2 i. V. mit § 37 III 1 Betr VG einen Anspruch auf entsprechende Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung der Vergütung begründen. Das setzt voraus, dass die Teilzeitbeschäftigung die Ursache dafür ist, dass die Reise außerhalb der Arbeitszeit durchgeführt wurde. Daran fehlt es, wenn die Reise auch dann außerhalb der Arbeitszeit stattgefunden hätte, wenn das Betriebsratsmietglied vollzeitbeschäftigt gewesen wäre (BAG, Urteil vom 10.11.2004 – 7 AZR 131/04 - , in: NZA 2005, 704).

- Der ordentlich gekündigte Arbeitnehmer bleibt für die Wahl des Betriebsrats nach § 8 I BetrVG wählbar, wenn er eine Kündigungsschutzklage erhoben hat. Das gilt auch dann, wenn die Betriebsratswahl nach Ablauf der Kündigungsfrist durchgeführt und der gekündigte Arbeitnehmer nicht weiterbeschäftigt wird (BAG, Beschluss vom 10.11.2004 – 7 ABR 12/04 - , in: NZA 2005, 707).

- 1. Ein gekündigter Arbeitnehmer bleibt nach § 8 Abs. 1 BetrVG für einen Betriebsrat wählbar, wenn er Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG erhoben hat und diese nicht vor Durchführung der Wahl rechtskräftig abgewiesen wurde. 2. Für die Wählbarkeit ist es unerheblich, ob der Arbeitgeber nach Ablauf der Kündigungsfrist tatsächlich weiterbeschäftigt worden ist oder nicht (BAG, Urteil vom 10.11.2004 – 7 ABR 12/04 - ).

- 1. Die unternehmerische Entscheidung, eine ganze Führungsebene (Substituten im Einzelhandel) unternehmensweit abzuschaffen, ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Änderungskündigung mit notwendiger Auslauffrist nach § 15 I KSchG gegenüber einem Betriebsratsmitglied darzustellen. 2. Stehen mehrere Möglichkeiten der Änderung der Arbeitsbedingungen zur Verfügung, so fordert es der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die auch ihm zumutbare Änderung anbietet, die den Gekündigten am wenigsten belastet. 3. Dem Arbeitgeber ist es in Fällen der sogenannten Tarifautomatik regelmäßig nicht zumutbar, lediglich die Tätigkeit des betreffenden Funktionsträgers den neuen Gegebenheiten anzupassen und es übertariflich bei der bisherigen Bezahlung zu belassen. 4. Bezieht sich die unternehmerische Entscheidung, die als dringendes betriebliches Erfordernis die Änderungskündigung begründen soll, nur auf den Wegfall aller Beschäftigungsmöglichkeiten einer bestimmten Gehaltsgruppe (im Fall: Substituten nach Gehaltsgruppe IV des einschlägigen Gehaltstarifvertrags), so rechtfertigt dies regelmäßig nur die Herabgruppierung des betreffenden Betriebsratsmitglieds um eine Vergütungsgruppe. 5. Eine Herabgruppierung um zwei Vergütungsgruppen (in Gehaltsgruppe II des Tarifs) setzt voraus, dass der insoweit darlegungspflichtige Arbeitgeber begründet, warum auch eine Weiterbeschäftigung des Betriebsratsmitglieds in der darunter liegenden Vergütungsgruppe (Gehaltsgruppe III) nicht möglich ist (BAG, Beschluss vom 17.03.2005 – 2 ABR 2/04 - ).

- Auch wenn der Arbeitgeber aus betriebsbedingten Gründen allen oder der Mehrzahl der Arbeitnehmer des Betriebes kündigt und ihnen eine Weiterarbeit zu schlechteren Arbeitsbedingungen anbietet, rechtfertigt ein solcher Massentatbestand nicht ausnahmsweise eine ordentliche Kündigung gegenüber Betriebsratsmitgliedern und den anderen durch § 15 KSchG geschützten Amtsträgern. § 15 KSchG schließt abgesehen von den Sonderfällen der Betriebsstilllegung und der Stilllegung einer Betriebsabteilung (§ 15 Abs. 4 und 5 KSchG) eine ordentliche Kündigung gegenüber diesem Personenkreis völlig aus und lässt nur eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund zu. Eine außerordentliche Kündigung ist während der Amtszeit des Betreffenden nach § 103 BetrVG nur mit Zustimmung des Betriebsrats bzw. deren Ersetzung durch die Arbeitsgerichte zulässig. Diese im Interesse des (Betriebsrats-) Amts und der ungestörten Amtsführung geschaffene generelle Regelung lässt keine Einschränkung für sog. Massenänderungskündigungen zu. Eine außergerichtliche mit notwendiger Auslauffrist zu erklärende Änderungskündigung gegenüber einem Betriebsratsmitglied kommt etwa dann in Betracht, wenn ohne die Änderung der Arbeitsbedingungen ein sinnlos gewordenes Arbeitsverhältnis über einen erheblichen Zeitraum nur durch Gehaltszahlungen fortgesetzt werden müsste und der Arbeitgeber möglicherweise sogar eine unternehmerische Entscheidung, bestimmte Arbeitsplätze einzusparen, wegen des Beschäftigungsanspruchs des Mandatsträgers nicht vollständig umsetzen könnte (BAG, Urteil vom 07.10.2004 – 2 AZR 81/04 -).

- Arbeitgeber müssen Rechtsanwaltskosten eines Betriebsratsmitglieds nur übernehmen, wenn dieses die Hinzuziehung eines Rechtsanwalts für das von ihm angestrengte Verfahren für erforderlich halten durfte. Dies ist nicht der Fall, wenn die Einleitung des Gerichtsverfahrens mutwillig war. Mutwilligkeit liegt vor, wenn der Streit ohne weiteres innerbetrieblich geklärt werden kann oder das Gerichtsverfahren keine Aussicht auf Erfolg hat (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 21.10.2003 - 2 TaBV 19/03 -).

- 1. Nach § 19 WO besteht grundsätzlich auch ohne Darlegung eines besonderen rechtlichen Interesses und unabhängig von einem Wahlanfechtungs- oder Nichtigkeitsfeststellungsverfahren ein Anspruch des Arbeitgebers auf Einsichtnahme in die vom Betriebsrat aufbewahrten Wahlakten der Betriebsratswahl. Das gilt jedoch nicht für Bestanteile der Wahlakten, die Rückschlüsse auf das Wahlverhalten einzelner wahlberechtigter Arbeitnehmer zulassen, z.B. die mit Stimmabgabevermerken des Wahlvorstands versehenen Wählerlisten. 2. Die Einsichtnahme in derartige Unterlagen durch den Arbeitgeber ist nur zulässig, wenn gerade dies zur Überprüfung der Ordnungsmäßigkeit der Wahl erforderlich ist. Das hat der Arbeitgeber darzulegen (BAG, Beschluss vom 27.07.2005 – 7 ABR 54/04 -, in: NZA 2006, 59).

- 1. Nach § 14 IV BetrVG muss ein Wahlvorschlag der Arbeitnehmer von einer bestimmten Anzahl wahlberechtigter Arbeitnehmer unterzeichnet sein. Enthält ein Wahlvorschlag eine zu geringe Anzahl von Stützunterschriften, ist er nach § 8 I Nr. 3 WO ungültig. Befinden sich die Bewerberliste und die Stützunterschriften auf mehreren Blättern, muss eindeutig erkennbar sein, dass diese eine einheitliche Urkunde bilden. Dies kann sich nicht nur aus einer körperlich festen Verbindung der Blätter ergeben, sondern auch aus sonstigen, den Schriftstücken anhaftenden Merkmalen, z.B. der Wiedergabe des Kennworts auf den einzelnen Blättern. 2. Der Wahlvorstand hat am letzten Tag der Frist zur Einreichung von Wahlvorschlägen Vorkehrungen zu treffen, damit er eingehende Wahlvorschläge möglichst sofort prüfen und die Listenvertreter über etwaige Mängel informieren kann. Verletzt er diese ihm nach § 7 II 2 WO obliegende Pflicht, kann dies zur Anfechtbarkeit der Betriebsratswahl führen (BAG, Beschluss vom 25.05.2005 – 7 ABR 39/04 -, in: NZA 2006, 116).

- Der Betriebsrat kann die mitgeteilte Tagesordnung in der Betriebsratssitzung nur ändern, wenn der vollzählig versammelte Betriebsrat einstimmig sein Einverständnis erklärt, den Beratungspunkt in die Tagesordnung aufzunehmen und darüber zu beschließen (BAG, Urteil vom 24.05.2006 – 7 AZR 201/05 -, in: NZA 2006, 1364).

- Gewerkschaften im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes sind nur tariffähige Arbeitnehmerkoalitionen. Diese nach Wortsinn, Entstehungsgeschichte und Teleologie gebotene Auslegung ist mit höherrangigem Recht vereinbar (BAG, Beschluss vom 19.09.2006 – 1 ABR 53/05 -, in: NJW 2007, 1018; NZA 2007, 518).

- Für Betriebe verschiedener Rechtsträger kann kein gemeinsamer Gesamtbetriebsrat errichtet werden. Dies gilt grundsätzlich auch für Gemeinschaftsbetriebe (BAG, Urteil vom 13.02.2007 – 1 AZR 184/06 -, in: NJW-aktuell 29/2007, XII).

- Das Ausscheiden eines Arbeitnehmers aus einem übergehenden Betrieb infolge Widerspruchs gegen den Betriebsübergang begründet kein Restmandat des Betriebsrats nach § 21b BetrVG (LAG Sachsen, Urteil vom 21.06.2006 – 2 Sa 677/05 -, in: ArbRB 2007, 136).

- Ein Unternehmen i.S. von § 47 I BetrVG setzt einen einheitlichen Rechtsträger voraus. Daher kann ein Gesamtbetriebsrat grundsätzlich nicht unternehmensüberschreitend gebildet werden (BAG, Urteil vom 13.02.2007 – 1 AZR 184/06 – in: NZA 2007, 825).

- Nach § 54 I 1 BetrVG kann ein Konzernbetriebsrat nur errichtet werden, wenn das herrschende Unternehmen seinen Sitz im Inland hat oder über eine im Inland ansässige Teilkonzernspitze verfügt (BAG, Beschluss vom 14.02.2007 – 7 ABR 26/06 -, in: NZA 2007, 999).

- Ein nach § 38 BetrVG freigestelltes Betriebsratsmitglied hat nach § 40 I BetrVG keinen Anspruch auf Erstattung von Fahrtkosten für regelmäßige Fahrten von seinem Wohnort zum Sitz des Betriebsrats (Betriebsratsbüro). Hierbei handelt es sich nicht um Kosten des Betriebsrats i.S. von § 40 I BetrVG. Dies gilt bei einem aus mehreren Betriebsstätten bestehenden Betrieb auch dann, wenn sich das Betriebsratsbüro nicht in der Betriebsstätte befindet, in der das Betriebsratsmitglied ohne die Freistellung seine Arbeitsleistung zu erbringen hätte, sondern in einer vom Wohnort des Betriebsratsmitglieds weiter entfernten Betriebsstätte (BAG, Beschluss vom 13.06.2007 – 7 ABR 62/06 -, in: NZA 2007, 1301).

- 1. Die Mitgliederwerbung ist Teil der durch Art. 9 III 1 GG geschützten Betätigungsfreiheit der Gewerkschaften. 2. Gewerkschaften haben grundsätzlich ein Zutrittsrecht zu Betrieben, um dort auch durch betriebsfremde Beauftragte um Mitglieder zu werben. 3. Das Zutrittsrecht ist nicht unbeschränkt. Ihm können die verfassungsrechtlich geschützten Belange des Arbeitgebers, insbesondere dessen Interesse an einem störungsfreien Arbeitsablauf und der Wahrung des Betriebsfriedens entgegenstehen. Maßgeblich sind die Umstände des Einzelfalls (BAG, Urteil vom 28.02.2006 – 1 AZR 460/04 – (LAG Hessen), in: NJW 2006, 2207).

- Der Betriebsrat kann durch eine nachträgliche Beschlussfassung eine von dem Betriebsratsvorsitzenden zuvor ohne Rechtsgrundlage im Namen des Betriebsrats getroffene Vereinbarung genehmigen (BAG, Beschluss vom 10.10.2007 – 7 ABR 51/06 -; in: NZA 2008, 370).

 

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Sonstiges

 

- Die Erklärung des Arbeitgebers in der Einigungsstelle, nunmehr doch keine Betriebsstilllegung vornehmen zu wollen, ist nicht bindend (LAG Köln, Urteil vom 23.08.2000 – 7 TaBV 3/00).

- Der Unternehmer ist grundsätzlich verpflichtet, den Wirtschaftsausschuss auch über Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse zu informieren. Die Unterrichtungspflicht ist nur eingeschränkt, soweit Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse des Unternehmens gefährdet werden. Eine solche Gefährdung kommt nur in Ausnahmefällen in Betracht, etwa wegen der besonderen Bedeutung einer Tatsache für den Bestand oder die Entwicklung des Unternehmens oder wegen persönlicher Umstände eines Mitglieds des Wirtschaftsausschusses. Danach kann die Unterrichtung z. B. verweigert werden, wenn objektiv ein sachliches Interesse an der völligen Geheimhaltung bestimmter Tatsachen wegen der sonst zu befürchtenden Gefährdung des Bestands oder der Entwicklung des Unternehmens besteht und die konkrete Befürchtung begründet ist, dass Informationen von Mitgliedern des Wirtschaftsausschusses trotz der ihnen auferlegten Verschwiegenheitspflicht weitergegeben werden. Dabei ist zu berücksichtigen, dass für die Mitglieder des Wirtschaftsausschusses nach § 107 Abs. 3 Satz 4 BetrVG die gleiche Verschwiegenheitsverpflichtung gilt wie für Betriebsratsmitglieder (§ 79 BetrVG) (BAG, Urteil vom 11.07.2000 – 1 ABR 43/99 -).

- Die Vermittlung allgemeiner Grundkenntnisse des Sozial- und Sozialversicherungsrechts ist ohne einen konkreten betriebsbezogenen Anlass nicht erforderlich im Sinne von § 37 VI BetrVG (BAG, Beschluss vom 04.06.2003 – 7 ABR 42/02 – in: NZA 2003, 1284)

- Der Umfang der nach § 112 V 1 BetrVG zulässigen Belastung des Unternehmens richtet sich nach den Gegebenheiten des Einzelfalls. Der in § 112 V 2 Nr. 3 BetrVG enthaltenen Grenzziehung ist zu entnehmen, dass das Gesetz bei einem wirtschaftlich wenig leistungsstarken Unternehmen im Falle der Entlassung eines großen Teils der Belegschaft auch einschneidende Belastungen bis an den Rand der Bestandsgefährdung für vertretbar ansieht (BAG, Beschluss vom 06.05.2003 – 1 ABR 11/02 – , in: NZA 2004, 108).

- 1. Auch Wahlinitiatoren, die nach § 15 Abs. 3a KSchG Sonderkündigungsschutz genießen, kann im Fall der Betriebsstilllegung unter den Voraussetzungen des § 15 Abs. 4 KSchG ordentlich gekündigt werden. 2. Die Nichterwähnung von § 15 Abs. 3a KSchG in § 15 Abs. 4 KSchG steht dem nicht im Wege. Sie beruht auf einem Redaktionsversehen (BAG, Urteil vom 04.11.2004 – 2 AZR 96/04 - ).

- 1. Anderer Arbeitsplatz i. S. des § 4 des Tarifvertrags zur sozialen Absicherung vom 06.07.1992 (TV soziale Absicherung) ist jede Beschäftigung, der im Vergleich zur zuletzt ausgeübten Tätigkeit andere Vertragsbedingungen zugrunde liegen. 2. Das trifft auf eine Beschäftigung an einem anderen Arbeitsort mit geänderter Tätigkeit, mit einem abweichenden Arbeitsvolumen, mit veränderter Vergütung, aber auch auf eine andere Beschäftigung bei einem anderen als bei dem bisherigen Arbeitgeber zu. Der Wortlaut der Tarifnorm begrenzt die anzubietenden Arbeitsplätze nicht auf solche des Vertragsarbeitgebers. 3. Das Arbeitplatzangebot muss nicht vom Vertragsarbeitgeber ausgehen. Es kann auch durch einen Dritten erfolgen, wobei es von dem Vertragsarbeitgeber übermittelt werden kann. 4. Persönliche und familiäre Gründe können die Unzumutbarkeit des Arbeitsplatzes nicht begründen (BAG, Urteil vom 21.04.2005 – 6 AZR 361/04 - , in: NZA 2005, 1263).

- Die Zuweisung eines eigenen Büros an leistungsabhängig vergütete Außendienstmitarbeiter ist auch dann keine Frage der betrieblichen Lohngestaltung, wenn dadurch eine effektivere Aufgabenerledigung möglich wird. Die Kriterien für die Zuweisung sind auch keine Auswahlrichtlinien nach § 95 BetrVG (BAG, Beschluss vom 31.03.2005 – 1 ABR 22/04 -, in: NZA 2006, 56).

- 1. Berührt der Gegenstand eines Beschlussverfahrens die betriebsverfassungsrechtliche Stellung des Arbeitgebers und geht der Betrieb im Laufe des Verfahrens unter Beibehaltung seiner Identität auf einen neuen Inhaber über, nimmt dieser automatisch die verfahrensrechtliche Stellung des bisherigen Arbeitgebers ein. 2. Der Beschluss einer betrieblichen Einigungsstelle, mit dem diese ihre Zuständigkeit bejaht, unterliegt nicht der isolierten gerichtlichen Anfechtung. Die Frage der Zuständigkeit steht deshalb in vollem Umfang zur späteren inzidenten Kontrolle im Rahmen einer gerichtlichen Überprüfung des abschließenden Spruchs (BAG, Beschluss vom 22.11.2005 – 1 ABR 50/04 -, in: NZA 2006, 803).

- Ein gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen liegt vor, wenn die in einer Betriebsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel für einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt werden und der Einsatz der menschlichen Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert wird. Die einheitliche Leitung muss sich auf die wesentlichen Arbeitgeberfunktionen in personellen und sozialen Angelegenheiten erstrecken (BAG, Beschluss vom 22.10.2003 – 7 ABR 18/03 -).

- Eine Ausschlussfrist, deren Lauf mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses beginnt kann auf Ansprüche, die erst nach der Beendigung entstehen, nicht sinnvoll angewendet werden. Die mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses beginnende Ausschlussfrist des § 24 I TV Versicherungsgewerbe findet nicht auf Ansprüche Anwendung, die erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig werden (BAG, Urteil vom 19.12.2006 – 9 AZR 343/06 -, in: NJW-aktuell 27/2007, XIV).

- 1. Für eine Versetzung i.S. von §§ 99 I, 95 III BetrVG genügt nicht die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, wenn diese Maßnahme für eine Dauer von nicht mehr als einem Monat vorgesehen ist. In diesem Fall müssen sich außerdem die äußeren Arbeitsumstände – erheblich – ändern. 2. Mit der Teilnahme an einem während der üblichen Arbeitszeit auf dem Betriebsgelände stattfindenden „workshop“ zur Optimierung von Arbeitsabläufen ist eine erhebliche Änderung der äußeren Arbeitsumstände in der Regel nicht verbunden (BAG, Beschluss vom 28.08.2007 – 1 ABR 70/06 -; in: NZA 2008, 188).

- Die Einigungsstelle ist nicht im Sinne von § 98 ArbGG offensichtlich unzuständig für die Regelung des Beschwerdeverfahrens nach § 13 AGG sowie zur Festlegung der Beschwerdestelle und ihrer Organisation, soweit Beschwerden von Arbeitnehmern im Sinne von § 5 Abs. 1 BetrVG betroffen sind (LAG Hamburg vom 17.04.2007 – 3 TaBV 6/07 -; in: BB 2007, 2070; LAG Saarland vom 06.07.2007 – 2 TaBV 2/07 -).

- 1. Für das Merkmal der Erreichbarkeit des Betriebsrats im Hauptbetrieb kommt es auf die Erreichbarkeit der Zentrale mit öffentlichen Verkehrsmitteln an. 2. Bei einer Fahrzeit von mehr als zwei Stunden zum Hauptbetrieb, ist eine ordnungsgemäße Betreuung der Belegschaften in den Filialen  durch den Betriebsrat des Hauptbetriebs nicht gewährleistet (BAG, Beschluss vom 7.5.2008 – 7 ABR 15/07 -; in: NZA 2009, 328).

- Unterhält der Arbeitgeber neben dem von Stilllegung betroffenen Standort weitere Betriebe und sind dort Beschäftigungsreserven für ein Betriebsratsmitglied verfügbar, sind diese für dessen Weiterbeschäftigung auch einzusetzen (ArbG Berlin, Teilurteil vom 20.4.2007 – 28 Ca 1171/07 -).

- Eine Einigungsstelle hat den ihr übertragenen Regelungsgegenstand grundsätzlich vollständig und abschließend zu lösen. Sie kann aber dem Umstand Rechnung tragen, dass künftig auftretende Einzelfälle jeweils nach einer Würdigung der konkreten Umstände verlangen. Daher kann es sachgerecht sein, durch einen Einigungsstellenspruch die maßgeblichen Grundsätze abstrakt generell festzulegen, die unter ihrer Beachtung vorzunehmende Regelung des konkreten Einzelfalls aber den Betriebsparteien sowie im Streitfall einer erneut zu bildenden Einigungsstelle vorzubehalten. Durch Spruch der Einigungsstelle kann nicht die Besetzung einer ständigen oder einer künftig für bestimmte Gegenstände zuständigen Einigungsstelle festgelegt werden. Die Unwirksamkeit einzelner Bestimmungen eines Einigungsstellenspruchs führt nicht zur Gesamtnichtigkeit, wenn der verbleibende Teil noch eine in sich geschlossene und sinnvolle Regelung darstellt (BAG, 26.8.2008 – 1 ABR 16/07 -; in: ARBER-Info Spezial Okt. 2008, 4).

- Die Betriebsparteien sind grundsätzlich zur Einführung einer Videoüberwachung im Betrieb befugt. Dabei haben sie gemäß § 75 Abs. 2 Satz 1 BetrVG das durch Art. 2 Abs. 1 i. V. m. Art. 1 Abs. 1 GG gewährleistete allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer zu beachten. Eingriffe in dieses Recht müssen durch schutzwürdige Belange des Arbeitgeber oder anderer Grundrechtsträger gerechtfertigt sein. Es gilt der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Dieser verlangt, dass die getroffene Regelung geeignet, erforderlich und unter Berücksichtigung der gewährleisteten Freiheitsrechte angemessen ist, um den erstrebten Zweck zu erreichen. Die Angemessenheit von Videoüberwachungsmaßnahmen reichtet sich maßgeblich nach deren Eingriffsintensität. Dies ist u. a. von der Anzahl der beobachteten Personen, der Dauer der Überwachung sowie davon abhängig, ob die Betroffenen einen zurechenbaren Anlass für ihre Beobachtung gesetzt haben. Bei einer Videoüberwachung in öffentlich zugänglichen Räumen ist § 6 b BDSG zu beachten (BAG, 26.8.2008 – 1 ABR 16/07 -; in: ARBER-Info Spezial Okt. 2008, 4).

- Im Rahmen eines Zustimmungsersetzungsverfahrens kann der Arbeitgeber auch noch solche Umstände zur Begründung des Antrags heranziehen, die erst während des laufenden Verfahrens entstanden sind. Allerdings muss der Arbeitgeber vor der Einführung dieser Umstände im Zustimmungsersetzungsverfahren dem Betriebsrat Gelegenheit gegeben haben, seine Stellungnahme im Lichte der neuen Tatsachen zu überprüfen (BAG, 23.4.2008 – 2 ABR 71/07 -; in: ARBER-Info Spezial Okt. 2008, 5).

- Vereinbarungen zwischen Sprecherausschuss und Arbeitsgeber, insbesondere solche über Richtlinien nach § 28 I SprAuG, gelten, anders als die zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat für die übrigen Arbeitnehmer geschlossenen Betriebsvereinbarungen, für die Arbeitsverhältnisse der leitenden Angestellten nicht unmittelbar und zwingend. 2. Sprecherausschuss und Arbeitgeber können die normative Wirkung der von ihnen vereinbarten Richtlinien durch eine Vereinbarung nach § 28 II 1 SprAuG herbeiführen. Der entsprechende Wille muss sich aus der Vereinbarung deutlich und zweifelsfrei ergeben. 3. Die Auslegung einer kraft einer Vereinbarung nach § 28 II 1 SprAuG unmittelbar und zwingend wirkenden Richtlinie erfolgt nach denselben Grundsätzen wie die Auslegung von Betriebsvereinbarungen (BAG, Urteil vom 10.02.2009 – 1 AZR 767/07 -; in: NZA 2009, 971). 

- Der Betriebsrat kann durch eine nachträgliche Beschlussfassung eine von dem Betriebsratsvorsitzenden zuvor ohne Rechtsgrundlage im Namen des Betriebsrats getroffene Vereinbarung genehmigen (BAG vom 10.10.2007 – 7 ABR 51/06 -; in: DAI Okt. 2008, 193).

- Die Wirksamkeit eines Betriebsratsbeschlusses setzt voraus, dass seine Mitglieder einschließlich etwaiger Ersatzmitglieder rechtzeitig unter Mitteilung der Tagesordnung geladen worden sind (BAG vom 18.01.2006 – 7 ABR 25/05 -; in: DAI Okt. 2008, 196).

- Arbeitgeber und Betriebsrat sind grundsätzlich befugt, eine Videoüberwachung im Betrieb einzuführen. Die Zulässigkeit des damit verbundenen Eingriffs in die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer richtet sich nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit (BAG vom 26.08.2008 – 1 ABR 16/07 -; in: DAI Okt. 2008, 217).

- 1. Nach § 40 I BetrVG trägt der Arbeitgeber die durch die Tätigkeit des Betriebsrats entstehenden Kosten. Hierzu gehören auch die Honorarkosten für einen Rechtsanwalt, dessen Heranziehung in einem arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren der Betriebsrat in Wahrnehmung seiner betriebsverfassungsrechtlichen Rechte für erforderlich halten durfte. 2. Die Kostentragungspflicht des Arbeitgebers entfällt bei einer offensichtlich aussichtslosen oder mutwilligen Rechtsverfolgung des Betriebsrats. 3. Mutwilligkeit kann vorliegen, wenn das Interesse des Arbeitgebers an der Begrenzung seiner Kostentragungspflicht missachtet wird. Der Betriebsrat darf bei der Wahl der Rechtsdurchsetzung unter mehreren gleich geeigneten Möglichkeiten nur die für den Arbeitgeber kostengünstigere Lösung für erforderlich halten. Dies kann dazu führen, dass der Betriebsrat bei der Einleitung eines Beschlussverfahrens an Stelle von mehreren Einzelverfahren die Durchführung eines Gruppenverfahrens in Betracht ziehen muss (BAG, Beschluss vom 29.07.2009 – 7 ABR 95/07 -; in: NZA 2009, 1223).

- Eine voraussichtlich nichtige Wahl eines Betriebsrats kann im Wege der einstweiligen Verfügung abgebrochen werden (LAG Köln, 08.05.2006 – 2 TaBV 22/06 – ARBER-Info Dez. 2009, 3).

- Der Abbruch oder die Untersagung der weiteren Durchführung einer laufenden Betriebsratswahl kommt nur in Betracht, wenn für das Gericht bereits zuverlässig feststellbar ist, dass die vorgesehene Wahl nicht sein wird (LAG Baden-Württemberg, 25.04.2006 – 21 TaBV 4/06 -; in: ARBER-Info Dez. 2009, 3).

- Wenn die Wahl des Betriebsrats noch rechtzeitig vor Ablauf der Amtszeit des bisherigen Betriebsrats durchgeführt werden kann, ist ein Abbruch der Wahl im Wege der einstweiligen Verfügung auch dann möglich, wenn die Wahl im Falle ihrer Durchführung nur anfechtbar wäre (LAG Nürnber, 30.03.2006 – 6 TaBV 19/06 -; in: ARBER-Info Dez. 2009, 3).

- Im Wege der einstweiligen Verfügung kann eine offensichtlich anfechtbare Wahl  bei einem bewussten Verstoß des Wahlvorstandes gegen grundlegende Wahlvorschriften auch dann abgebrochen werden, wenn damit eine betriebsratslose Zeit eintritt (LAG Hamburg, 26.04.2006 – 6 TaBV 6/06 -; NZA 2006, 936).

- Dem Wahlvorstand kann im Wege der einstweiligen Verfügung schon dann aufgegeben werden, eine bereits eingeleitete Betriebsratswahl abzubrechen, wenn die betriebsverfassungsrechtlichen Interessen der Antragsteller durch einen objektiv schwerwiegenden Rechtsverstoß des Wahlvorstandes evident und gravierend verletzt worden sind und die Betriebsratswahl aus diesem Grund anfechtbar ist (LAG Berlin, 07.02.2006 – 4 TaBV 214/06 -; in: ARBER-Info Dez. 2009, 4).

- Die Entscheidung des Gesetzgebers für den Aufhebungsanspruch nach § 101 Satz 1 BetrVG schließt einen allgemeinen Unterlassungsanspruch des Betriebsrats zur Verhinderung betriebsverfassungswidrig durchgeführter personeller Einzelmaßnahmen aus. Der allgemeine Unterlassungsanspruch ist nicht nur hinsichtlich unbefristeter oder doch auf längere Zeit geplanter, sondern auch hinsichtlich nur kurzzeitig beabsichtigter Maßnahmen ausgeschlossen. Eine spezifische Schutzlücke besteht insoweit nicht (BAG, 23.06.2009 – 1 ABR 23/08 -; in: ARBER-Info Sp. AR 2009, 8).

- Dem Betriebsrat steht kein allgemeiner, von den Voraussetzungen des § 23 III BetrVG unabhängiger Unterlassungsanspruch zur Seite, um eine gegen § 99 I 1 BetrVG oder § 100 II BetrVG verstoßende personelle Einzelmaßnahme zu verhindern (BAG, Beschluss vom 23.06.2009 – 1 ABR 23/08 -; in: NZA 2009, 1430).

- Ein Arbeitgeber kann verpflichtet sein, einen Jugend- und Auszubildendenvertreter nach erfolgreicher Beendigung der Ausbildung  in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu übernehmen, wenn es im Betrieb einen ausbildungsadäquaten Arbeitsplatz gibt, der mit einem Leiharbeitnehmer besetzt ist. Nach § 78a II 1 BetrVG gilt mit einem Auszubildenden, der Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung ist, im Anschluss an das Berufsausbildungsverhältnis ein Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit begründet, wenn er in den letzten drei Monaten vor der Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses vom Arbeitgeber schriftlich die Weiterbeschäftigung verlangt hat. Der Arbeitgeber kann nach § 78a IV BetrVG bis zum Ablauf von zwei Wochen nach dem Ende des Berufsausbildungsverhältnisses beim Arbeitsgericht die Auflösung des Arbeitsverhältnisses beantragen, wenn ihm die Weiterbeschäftigung unter Berücksichtigung aller Umstände nicht zugemutet werden kann. Beschäftigt er auf dauerhaft eingerichteten, ausbildungsadäquaten Arbeitsplätzen Leiharbeitnehmer, so kann es ihm zumutbar sein, einen solchen Arbeitsplatz für den zu übernehmenden Jugend- und Auszubildendenvertreter freizumachen. Die Zumutbarkeit richtet sich nach den Umständen des Einzelfalls. Dabei können das berechtigte betriebliche Interesse an der Weiterbeschäftigung des Leiharbeitnehmers oder vertragliche Verpflichtungen des Arbeitgebers gegenüber dem Verleiher von Bedeutung sein (BAG, Beschluss vom 17.02.2010 – 7 ABR 89/08 -; in: NZA-aktuell 4/2010, VIII).

- Wirkt ei unmittelbar betroffenes Betriebsratsmitglied trotz einer bestehenden Interessenkollision an der Beratung oder Beschlussfassung in einer eigenen Angelegenheit mit, leidet der Betriebsratsbeschluss an einem erheblichen Mangel und ist grundsätzlich unwirksam (BAG 03.08.1999 – 1 ABR 30/98) (BAG, 10.11.2009 – 1 ABR 64/08 -; in: ARBER-Info Spezial Arbeitsrecht Feb. 2010, 6).

- Der für eine Betriebsratswahl gebildete Wahlvorstand kann in entsprechender Anwendung des § 80 III BetrVG bei der Durchführung seiner Aufgaben einen Rechtsanwalt als Sachverständigen hinzuziehen. Hierzu bedarf es einer vorherigen Vereinbarung mit dem Arbeitgeber. Fehlt diese, ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, die dadurch entstehenden Kosten nach § 20 III 1 BetrVG zu tragen (BAG, Beschluss vom 11.11.2009 – 7 ABR 26/08 -; in: NZA 2010, 353).

- Der Betriebsrat hat nach § 74 II 3 Halbs. 1 BetrVG ebenso wie der Arbeitgeber jede parteipolitische Betätigung im Betrieb zu unterlassen. Davon wird nicht jede allgemeinpolitische Äußerung erfasst. Verstößt der Betriebsrat gegen das parteipolitische Neutralitätsgebot, begründet dies keinen Unterlassungsanspruch des Arbeitgebers. Die Rechte des Arbeitgebers bei groben Verstößen des Betriebsrats gegen seine gesetzlichen Pflichten ergeben sich aus § 23 1 BetrVG. Danach kann der Arbeitgeber in einem solchen Fall beim Arbeitsgericht die Auflösung des Betriebsrats beantragen. Ein Unterlassungsanspruch gegen den Betriebsrat ist dagegen gesetzlich nicht vorgesehen. Er wäre wegen der Vermögenslosigkeit des Betriebsrats auch nicht vollstreckbar. Streitigkeiten über die Zulässigkeit einer bestimmten Betätigung des Betriebsrats kann der Arbeitgeber im Wege eines Feststellungsantrags klären lassen. Eine entsprechende gerichtliche Feststellung ist im Falle einer späteren Pflichtverletzung des Betriebsrats von entscheidender Bedeutung für einen Auflösungsantrag des Arbeitgebers. Voraussetzung für einen Feststellungsantrag ist allerdings, dass der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der begehrten gerichtlichen Entscheidung noch ein berechtigtes Interesse an der Klärung der Streitfrage hat (BAG, Beschluss vom 17.03.2010 – 7 ABR 95/08 -; in: NZA-aktuell 6/2010).

- Der besondere Kündigungsschutz gemäß § 15 Abs. 1 Satz 1 KSchG i. V. m. § 103 BetrVG erstreckt sich auch auf Ersatzmitglieder, die wegen einer zeitweiligen Verhinderung eines regulären Betriebsratsmitglieds gemäß § 25 Abs. 1 Satz 2 BetrVG tätig waren. Das Zustimmungserfordernis i. S. v. § 103 BetrVG besteht indes nur, wenn das Ersatzmitglied entweder endgültig für ein ausgeschiedenes Mitglied eingerückt ist (§ 25 Abs. 1 Satz 1 BetrVG) oder wenn und solange es ein zeitweilig verhindertes Mitglied vertritt (§ 25 Abs. 1 Satz 2 BetrVG). Ersatzmitglieder, die nach Beendigung der Vertretungszeit wieder aus dem Betriebsrat ausgeschieden sind, haben nur noch nachwirkenden Kündigungsschutz gemäß § 15 Abs. 1 Satz 2 KSchG. Die außerordentliche Kündigung eines durch § 15 Abs. 1 Satz 2, Abs. 3 Satz 2 KSchG geschützten Arbeitsnehmers ist unzulässig, wenn diesem ausschließlich eine Amts- und nicht zugleich eine Vertragspflichtverletzung vorzuwerfen ist. Eine Kündigung kommt dagegen in Betracht, wenn in dem Verhalten zugleich eine Vertragspflichtverletzung zu sehen ist. In solchen Fällen ist an die Berechtigung der fristlosen Entlassung ein „strengerer“ Maßstab anzulegen als bei einem Arbeitnehmer, der dem Betriebsrat nicht angehört. Die vorsätzliche Falschaussage eines Betriebsratsmitglieds in einem den eigenen Arbeitgeber betreffenden Beschlussverfahren stellt nicht nur eine Verletzung von Amtspflichten, sondern auch eine Vertragspflichtverletzung dar (BAG, 05.11.2009 – 2 AZR 487/08 -; in: ARBER – Info Spezial Arbeitsrecht 3/2010, 7).

- Zur Arbeitsleistung überlassene Arbeitnehmer sind im Entleiherbetrieb nicht wählbar. Dies gilt auch in Fällen nicht gewerbsmäßiger Arbeitnehmerüberlassung (BAG, Beschluss vom 17.02.2010 – 7 ABR 51/08 -; in: NZA 2010, 832).

- Verstöße des Betriebsrats gegen das Verbot parteipolitischer Betätigung begründen keinen Unterlassungsanspruch des Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrat (BAG, Beschluss vom 17.03.2010 – 7 ABR 95/08 -; in: NZA 2010, 1133).

- Für Betriebe verschiedener Rechtsträger kann kein gemeinsamer Gesamtbetriebsrat errichtet werden. Dies gilt prinzipiell auch für Gemeinschaftsbetriebe mehrerer Unternehmen (BAG, Urteil vom 17.03.2010 – 7 AZR 706/08 -; in: NZA 2010, 1144).

- 1. Wahlvorschläge für die Wahl der Schwerbehindertenvertretung müssen innerhalb der Einreichungsfrist mit der erforderlichen Anzahl von Stützunterschriften im Original beim Wahlvorstand eingehen. Die Einreichung von Telekopien genügt nicht. 2. Die SchwbVWO regelt – im Unterschied zu vielen anderen Wahlordnungen – keine Pflicht des Wahlvorstands, Wahlvorschläge nach ihrem Eingang unverzüglich umfassend auf etwaige Mängel zu prüfen und gegebenenfalls den einreichenden Listenvertreter unverzüglich zu unterrichten. Eine solche Pflicht gehört auch nicht zu den elementaren Grundsätzen einer demokratischen Wahl (BAG, Beschluss vom 20.01.2010 – 7 ABR 39/08 -; in: NZA 2010, 1435).

- Eine für „tarifliche Ansprüche“ geltende tarifvertragliche Ausschlussfrist erfasst regelmäßig auch gesetzliche und vertragliche Ansprüche, deren Bestand von einem tariflich ausgestalteten Anspruch abhängig ist. Im Anwendungsbereich eines Tarifvertrags sind der Anspruch eines Betriebsratsmitglieds auf Entgeltfortzahlung nach § 37 Abs. 2 BetrVG sowie der Anspruch auf das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit einer betriebsüblichen beruflichen Entwicklung gemäß § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG von einem tariflich ausgestalteten Anspruch abhängig. Sie unterfallen daher einer für „tarifliche Ansprüche“ geltenden tarifvertraglichen Ausschlussfrist (BAG, 08.09.2010 – 7 AZR 513/09 -; in: ARBER – Info 01/2011, 4).

- Bei karikativen Unternehmen oder Betrieben i. S. des § 118 I 1 Nr. 1 BetrVG sind Tendenzträger regelmäßig nur solche Arbeitnehmer, die bei tendenzbezogenen Tätigkeitsinhalten im Wesentlichen frei über die Aufgabenerledigung entscheiden können und bei denen diese Tätigkeiten einen bedeutenden Anteil an ihrer Gesamtarbeitszeit ausmachen (BAG, Beschluss vom 14.09.2010 – 1 ABR 29/09 -; in: NZA 2011, 225).

- In so genannten öffentlich-privatrechtlichen Mischkonzernen kann trotz der öffentlich-rechtlichen Organisation des herrschenden Unternehmens für die privatrechtlich organisierten beherrschten Unternehmen ein Konzernbetriebsrat errichtet werden (BAG, Beschluss vom 27.10.2010 – 7 ABR 85/09 -; in: NZA 2011, 524).

- Ein Betriebsratsmitglied muss sich grundsätzlich bei seinem Arbeitgeber abmelden, bevor es an seinem Arbeitsplatz Betriebsratstätigkeit verrichtet. Das gilt nicht, wenn es nach den Umständen des Einzelfalls nicht ernsthaft in Betracht kommt, die Arbeitseinteilung vorübergehend umzuorganisieren. Der Arbeitgeber kann dann aber verlangen, dass ihm die Gesamtdauer der in einem bestimmten Zeitraum ausgeübten Betriebsratstätigkeit nachträglich mitgeteilt wird (BAG, Beschluss vom 29.06.2011 - 7 ABR 135/09 -; in: NZA 2012, 47).

- Bei der Ermittlung der maßgeblichen Unternehmensgröße in § 111 S. 1 BetrVG sind Leiharbeitnehmer, die länger als drei Monate im Unternehmen eingesetzt sind, mitzuzählen (BAG, Urteil vom 18.10.2011 – 1 AZR 335/10 -; in: NZA 2012, 221).

- Beschäftigte des öffentlichen Dienstes, die in Betrieben privatrechtlich organisierter Unternehmen tätig sind, sind dort bei Erfüllung der allgemeinen Voraussetzungen zum Betriebsrat wählbar (BAG, Beschluss vom 15.08.2012 - 7 ABR 34/11 -; in. NZA 2013, 107).

- 1. Der besondere Kündigungsschutz gem. § 15 I 1 KSchG i. V. mit § 103 I BetrVG gilt für Ersatzmitglieder, soweit und solange sie ein verhindertes ordentliches  Betriebsratsmitglied vertreten. Hierbei ist auf den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung i. S. von § 130 I 1 BGB abzustellen. Nach Beendigung des Vertretungsfalls besteht nur der nachwirkende Kündigungsschutz gem. § 15 I 2 KSchG. 2. Ein ordentliches Betriebsratsmitglied ist i. S. von § 25 I 2 BetrVG zeitweilig verhindert, wenn es aus rechtlichen oder tatsächlichen Gründen nicht in der Lage ist, sein Amt auszuüben. Diese voraussetzung ist während seines Erholungsurlaubs jedenfalls dann erfüllt, wenn das Betriebsratsmitglied nicht zuvor seine Bereitschaft angezeigt hat, trotz des Urlaubs für Betriebsratstätigkeiten zur Verfügung zu stehen. 3. Ein Betriebsratsmitglied ist nicht allein deshalb i. S. von § 25 I 2 BetrVG zeitweilich verhindert, weil es arbeitsfrei hat. Anders als im Fall bewilligten Erholungsurlaubs ist ihm die Wahrnehmung von Betriebsratsaufgaben außerhalb der persönlichen Arbeitszeit nicht grundsätzlich unmzumutbar (BAG, Urteil vom 27.09.2012 – 2 AZR 955/11 -, in: NZA 2013, 425).

- 1. Ein Vertrag, den der Betriebsrat zu seiner Unterstützung gem. § 111 S. 2 BetrVG mit einem Beratungsunternehmen schließt, ist wirksam, soweit die vereinbarte Beratung zur Erfüllung der Aufgaben des Betriebsrats erforderlich ist und der Betriebsrat daher einen Kostenerstattungs- und Freistellungsanspruch gegen den Arbeitgeber gem. § 40 I BetrVG hat. Die Grenzen des dem Betriebsrat bei der ex ante-Beurteilung der Erforderlichkeit der Beratung zustehenden Spielraums sind im Interesse der Funktions- und Handlungsfähigkeit des Betriebsrats nicht zu eng zu ziehen. 2. Der Betriebsrat kann sich im Rahmen eines solchen Vertrags zur Zahlung eines Entgelts verpflichten. 3. Betriebsratsmitglieder, die als Vertreter des Betriebsrats mit einem Beratungsunternehmen eine Beratung vereinbaren, die zur  Erfüllung der Aufgaben des Betriebsrats gem. § 111 BetrVG nicht erforderlich ist, können gegenüber dem Beratungsunternehmen - vorbehaltlich der Bestimmungen in § 179 II und III BGB - entsprechend § 179 BGB haften, soweit ein Vertrag zwischen dem Beratungsunternehmen und dem Betriebsrat nicht wirksam zu Stande gekommen ist (BGH, Urteil vom 25.10.2012 - III ZR 266/11 -; in: NZA 2012, 1382).

- Beschäftigungszeiten als Leiharbeitnehmer im entleihenden Betrieb sind auf die nach § 8 I 1 BetrVG erforderliche sechsmonatige Dauer der Betriebszugehörigkeit anzurechnen, wenn der Arbeitnehmer im Anschluss an die Überlassung in ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher übernommen wurde (BAG, Beschluss vom 10.10.2012 - 7 ABR 53/11 -; in: NZA 2013, 863).

- Regeln mehrere zeitlich aufeinanderfolgende Betriebs- oder Dienstvereinbarungen denselben Gegenstand, gilt das Ablösungsprinzip. Danach löst einen neue Betriebs- oder Dienstvereinbarung eine ältere grundsätzlich auch dann ab, wenn die Neuregelung für den Arbeitnehmer ungünstiger ist. Allerdings ermöglicht das Ablösungsprinzip nicht jede Änderung. Soweit in bestehende Besitzstände eingegriffen wird, sind die Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes zu beachten (BAG, Urteil vom 15.01.2013 - 3 AZR 169/10 -; in: NZA 2013, 1028).

- Im Entleiherbetrieb regelmäßig beschäftigte Leiharbeitnehmer sidn bei der Größe des Betriebsrats grundsätzlich zu berücksichtigen (BAG, Beschluss vom 13.03.2013 - 7 ABR 69/11 -; in: NZA 2013, 789).

- Die reine "Zwei-Komponenten-Lehre", nach der zu den "konstitutiven Merkmalen der Betriebszugehörigkeit einerseits ein Arbeitsverhältnis zum Betriebsinhaber, andererseits die tatsächliche Eingliederung des Arbeitnehmers in dessen Betriebsorganisation" gehört, führt beim drittbezogenen Personaleinsatz und einer "aufgespaltenen Arbeitgeberstellung" nicht zu sachgerechten Ergebnissen. In diesem Fall sind vielmehr differenzierende Lösungen geboten, die zum einen die ausdrücklich normierten spezialgesetzlichen Konzepte, zum anderen aber auch die Funktion des Arbietnehmerbegriffs im jeweiligen betriebsverfassungsrechtlichen Zusammenhang angemessen berücksichtigen (BAG, Beschluss vom 05.12.2012 - 7 ABR 48/11 -; in: NZA 2013, 793).

- Der 1. Senat möchte die Auffassung vertreten, dass die Laung zu einer Betriebsratssitung ohne Mitteilung der Tageordnung nicht zur Unwirksamkeit eines in dieser Betriebsratssitzung gefassten Beschlusses führt, wenn sämtlich Mitglieder des Betriebsrats rechtzeitig geladen sind, der Betriebsrat beschlussfähig i. S. des § 33 BetrVG ist und die anwesenden Betriebsratsmitglieder einstimmig beschlossen haben, über den Regelungsgegenstand des später gefassten Beschlusses zu beraten und abzustimmen. Nicht erforderlich ist, dass in dieser Sitzung alle Betriebsratsmitglieder anwesend sind (BAG, Beschluss vom 09.07.2013 - 1 ABR 2/13 (A) -; in: NZA 2013, 1433).

- 1. Beteiligt sich die Belegschaft eines betriebsratslosen Betriebsteils im Sine des § 4 I 1 BetrVG auf Grund einer  Abstimmung nach § 4 I 2 BetrVG an der Betriebsratswahl im Hauptbetrieb, verliert der Betriebsteil seine gesetzlich fingierte Eigenständigkeit. 2. In einem solchen Fall wird der Betriebsteil Teil des Hauptbetriebs, nach dessen Verhältnissen sich die Voraussetzungen für die Aufstellung eines Sozialplans im Sinne des § 112 IV BetrVG bestimmen (BAG, Beschluss vom 17.09.2013 - 1 ABR 21/12 -; in: NZA 2014, 96).

1. Die Beachtung des § 29 II 3 BetrVG und die dort ausdrücklich angeodnete Ladung der Betriebsratsmitglieder einschließlich etwaiger Ersatzmitglieder unter Mitteilung der Tagesordnung ist wesentlich für die Wirksamkeit eines in der Sitzung gefassten Betreibsratsbeschluss. 2. Für die Heilung eines Verfahrensmangels im Sinne des § 29 II 3 BetrVG  reicht es aus, dass alle Betriebsratsmitglieder einschließlich erforderlicher Eratzmitglieder rechtzeitig zur Sitzung geladen worden sind und die beschlussfähig (§ 33 II BetrVG) Erschinenen in dieser Sitzung eine Ergänzung oder Erstellung der Tagesordnung einstimmig beschließen. An der Rechtsauffassung, ein Beschluss des Betriebsrats zu einem nicht in der Tagesordnung aufgeführten Punkt könne auch bei einstimmiger Beschlussfassung wirksam nur gefasst werden, wenn alle Betriebsratsmitglieder anwesend sind, hält der 7. Senat nicht fest. 3. Vieles spricht dafür, dass nicht jeder Verstoß gegen die formellen Anforderungen einer Betriebsratssitzung die Unwirksamkeit eines darin gefassten Beschlusses zur Folge hat, sondern nur ein solcher, der so schwerwiegend ist, dass der Fortbestand des Beschlusses von der Rechtsordnung nicht hingenommen werden kann (BAG, Beschluss vom 22.01.2014 - 7 AS 6/13 -; in: NZA 2014, 441).

- 1. Ein Betriebsratsbeschluss ist ordnungsgemäß zu Stande gekommen, wenn der Betriebsrat beschlussfähig im Sinn des § 33 BetrVG ist und sich in einer Betriebsratssitzung auf Grund einer mit den Vorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes in Einklang stehenden Ladung mit dem jeweiligen Sachverhalt befasst und durch Abstimmung eine einheitliche Willensbildung herbeigeführt hat. Eine ordnungsgemäße Sitzung setzt dabei nach § 29 II 3 BetrVG voraus, dass die Betriebsratsmitglieder vom Vorsitzenden rechtzeitig unter Mitteilung einer Tagesordnung Betriebsratssitzung geladen worden sind. 2. Nicht jeder Verstoß gegen die formellen Anforderungen einer ordnungsgemäßen Betriebsratssitzung fürht zur Unwirksamkeit eines darin gefassten Beschlusses. Nur bei Verstößen gegen wesentliche Verfahrensvorschriften kann deren Beachtung Vorrang vor dem Bedürfnis nach Rechtssicherheit beantspruchen. Die in § 29 II 3 BetrVG ausdrücklich angeordnete Ladung der Betriebsratsmitglieder unter Mitteilung der Tagesordnung ist als wesentlich für die Wirksamkeit eines in einer Betriebsratssitzung gefassten Beschlusses anzusehen. 3. Eine wegen fehlender Mitteilung einer Tagesordnung unwirksame Ladung zu einer Betriebsratssitzung kann geheilt werden, wenn der Betriebsrat in der Sitzung beschlussfähig ist und die anwesenden Betriebsratsmitglieder einstimmig beschließen, über einen Regelungsgegenstand zu beraten und abzustimmen. Nicht erforderlich ist, dass in dieser Sitzung ale Betriebsratsmitglieder anwesend sind (BAG, Beschluss vom 15.04.2014 – 1 ABR 2/13 -; in: NZA 2014, 551).

- 1. Betriebsverfassungsrechtliche Unterlassungspflichten des Betriebsrats kann der Arbeitgeber nicht im Wege von Unterlassungsanträgen gerichtlich durchsetzen, sondern lediglich mit entsprechenden Feststellungsanträgen feststellen lassen. 2. Das Gebot effektiven Rechtschutzes rechtfertigt unter den Voraussetzungen des § 940 ZPO im Beschlussverfahren auf Antrag des Arbeitgebers den Erlass einer Feststellungsverfügung gegen den Betriebsrat (BAG, Beschluss vom 28.05.2014 – 7 ABR 36/12 -; in: NZA 2014, 1213).

- Bewerber für das Amt des Wahlvorstands zur Durchführung einer Betriebsratswahl genießen allein auf Grund ihrer Kandidatur keinen besonderen Kündigungssschutz nach § 15 III KSchG, § 103 BetrVG. Sie sind keine "Wahlbewerber" im Sinne dieser Bestimmungen (BAG, Urteil vom 31.07.2014 - 2 AZR 505/13 -; in: NZA 2015, 246).

- Beschäftigt ein Arbeitgeber (Entleiher) Arbeitnehmer, die ihm von einem anderen Unternehmen (Verleiher) zur Arbeitsleistung überlassen werden, ist er nicht verpflichtet, den Mitgliedern des in dem Betrieb des Verleihers gebildeten Betriebsrats jederzeit und unabhängig von einem konkreten Anlass Zutritt zu seinem Betrieb zu gewähren (BAG, Beschluss vom 15.10.2014 - 7 ABR 74/12 -; in: NZA 2015, 560).

- Durch Tarifvertrag kann keine vom Betriebsverfassungsgesetz abweichende Zuständigkeit für die Ausübung der Beteiligungsrechte bestimmt werden (BAG, Beschluss vom 18.11.2014 - 1 ABR 21/13 -; in: NZA 2015, 694). 

- 1. Der Betriebsrat behält das ihm durch Wahl übertragene Vollmandat zur Vertretung der dem Betrieb zugehörigen Arbeitnehmer und zur Wahrung seiner betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben, wenn der Betrieb als Ganzer gemäß § 613a BGB durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Arbeitgeber übergeht. 2. Widerspricht in seinem solchen Fall der Arbeitnehmer wirksam dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses (§ 613a VI BGB), endet seine Zugehörigkeit zu dem auf den Erwerber übergegangenen Betrieb. Eine nach Betriebsübergang durch den Betriebsveräußerer erklärte Kündigung des Arbeitsverhltnisses bedarf nicht der Anhörung des im übergegangenen Betrieb fortbestehenden Betriebsrats (§ 102 BetrVG). Dieser besitzt insoweit weder ein Übergangsmandat (§ 21a BetrVG) noch ein Restmandat (§ 21b BetrVG) (BAG, Urteil vom 08.05.2014 - 2 AZR 1005/12 -; in: NZA  2015, 889).

- Der  Gesamtbetriebsrat hat – anders als der Betriebsrat – keine Amtszeit. Er ist eine Dauereinrichtung und bleibt über die Wahlperiode der einzelnen Betriebsräte hinaus bestehen. Das Amt des Gesamtbetriebsrats endet, wenn die Voraussetzungen für seine Errichtung voraussichtlich dauerhaft entfallen. Ein vorübergehender Wegfall der Errichtungsvoraussetzungen hat auf den Bestand des Gesamtbetriebsrats keinen Einfluss (BAG, Beschluss vom 15.10.2014 – 7 ABR 53/12 -; in: NZA 2015, 1014).

- Der für die Kostentragungspflicht erforderliche Beschluss des Betriebsrats über die Schulungsteilnahme muss auf ein konkretes Betriebsratsmieglied und auf eine konkrete, nach Zeitpunkt und Ort bestimmte Schulung bezogen sein. Dagegen braucht er sich nicht darauf zu erstrecken, mit welchem Verkehrsmittel das Betriebsratsmitglied zum Schulungsort gelangt und ob es dort übernachtet (BAG, Beschluss vom 27.05.2015 – 7 ABR 261/13 -; in: NZA 2015, 1142).

- 1. Zusätzliche betriebsverfassungsrechtliche Vertretungen der Arbeitnehmer im Sinne von § 3 I nr. 5 BetrVG erfordern eine Organstruktur, Arbeitnehmer, die lediglich Hilfsfunktionen für den Betriebsrat wahrnehmen und nicht in einer Organstruktur zusammengefasst sind, sind keine zusätzliche Arbeitnehmervertretung im Sinne von § 3 I Nr. 5 BetrVG. 2. Die Hinzuziehung von Hilfspersonen durch den Betriebsrat, die ihn bei der Kommunikation mit der Belegschaft unterstützen sollen (sog. Kommunikationsbeauftragte), ist nicht generell unzulässig. Allerdings muss der Einsatz dieser Hilfspersonen auf die Hilfstätigkeit der Informationsvermittlung zwischen Betriebsrat und Belegschaft beschränkt sein und darf eine direkte Kommunikation zwischen Betriebsrat und Belegschaft nicht verhindern (BAG, Beschluss vom 29.04.2015 – 7 ABR 102/12 -; in: NZA 2015, 1397).

- 1. Der Arbeitgeber hat das erforderliche Interesse an einer Feststellung nach § 18 II BetrVG unter anderem dann, wenn streitig ist, ob für mehrere Betriebsstätten des Unternehmenes ein gemeinsamer Betriebsrat zu wählen ist oder ob die einzelnen Betriebsstätten frü sich genommen betriebsratsfähig sind (vgl. BAG, NZA 2010, 906 Rn. 18). 2. Die für die Einrichtungen der Arbeitgeberin am 19.09.2012 in Kraft getretenen Geschäftsordnungen weisen den Leitungen der Einrichtungen umfassende Personalkompetenzen zu. Diese werden auch gelebt. 3. Insbesondere der Umstand, dass es eine Personalverwaltung für sämtliche Belegschaftsmitglieder gibt, rechtfertigt hier nicht die Annahme einer einheitlichen Leitung. Eine einheitliche Personalaktenführung (vgl. dazu BAG, Beschluss vom 22.10.2003 – 7 ABR 18/03, BeckRS 2004, 40397; NZA 2004, 618) und eine einheitliche Personalabteilung (vgl. dazu BAG, NZA-RR 2009, 255) können zwar Indizien für eine einheitliche Leitung sein. 4. Hier hat die Arbeitgeberin aber nachvollziehbar dargelegt und durch viele Vorgänge belegt, dass die Entscheidungen nicht durch die Leiterin der Personalabteilung, insbesonder auch nicht durch diese im Auftrag der Geschäftsführung, sondern durch die jeweiligen Leitungen der Einrichtungen „Seniorenzentrum Märkisches Viertel“ und „Klinik für Geriatrie Märkisches Viertel“ getroffen werden LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 11.06.2015 – 26 TaVG 1459/14 -; in: NZA 2016, 121).

- Auf Stammarbeitsplätze eingesetzte wahlberechtigte Leiharbeitnehmer zählen bei dem für das Wahlverfahren maßgeblichen Schwellenwert des § 9 I und II MitbestG mit. (BAG, Beschl. vom 04.11.2015 – 7 ABR 42/13 -; in: NZA 9/2016, 560).

- Freigestellte Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, sich beim Arbeitgeber unter Angabe der voraussichtlichen Dauer der Betriebsratstätigkeit abzumelden, wenn sie außerhalb des Betriebs erforderlichen Betriebsratsaufgaben nachgehen, und sich bei der Rückkehr in den Betrieb zurückmelden. (BAG, Beschl. Vom 24.02.2016 – 7 ABR 20/14 -; in: NZA 13/2016, 831).

-    Einzelne Mitglieder des Betriebsrats können im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren nicht klären lassen, ob der jeweilige Leiter der Betriebsratssitzung das Abstimmungsverhalten anderer Betriebsratsmitglieder zutreffend gewürdigt und in der Folge die nach § 33 I 1 BetrVG erforderliche Mehrheit der Stimmen richtig festgestellt hat. Hierfür fehlt ihnen die erforderliche Antragsbefugnis. (BAG, Beschl. vom 07.06.2016 – 1 ABR 30/14 -; in: NZA 21/2016, 1350).

-   1. Das Restmandat des Betriebsrats nach § 21b BetrVG setzt einen funktionalen Bezug zu den durch die Stilllegung, Spaltung oder Zusammenlegung eines Betriebs ausgelösten Aufgaben voraus. 2. Ein funktionaler Bezug folgt nicht aus einer vorangegangenen Verletzung eines Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats. Das Restmandat dient nicht der Sanktion eines betriebsverfassungswidrigen Verhaltens des Arbeitgebers. Zu 1: Bestätigung der Rechtsprechung BAG, NZA 2016, 969 (BAG, Beschl. vom 11.10.2016 – 1 ABR 51/14 -; in: NZA 1/2017, 68).

-   Ein Betriebsratsmitglied kann nach der Neuwahl des Betriebsrats nicht wegen einer in der abgelaufenen Amtszeit begangenen groben Verletzung betriebsverfassungsrechtlicher Pflichten nach § 23 I BetrVG aus dem neu gewählten Betriebsrat ausgeschlossen werden. (BAG, Beschl. vom 27.07.2016 – 7 ABR 14/15 -; in: NZA 2/2017).

-   1. Der Betriebsrat des Entleiherbetriebs ist nicht zur Wahrnehmung sämtlicher betriebsverfassungsrechtlichen Rechte und Pflichten der dort eingesetzten Leiharbeitnehmer zuständig. Dies gilt auch dann, wenn die Leiharbeitnehmer nicht nur vorübergehend im Betrieb des Entleihers eingesetzt sind. 2. Die Zuständigkeit des Betriebsrats im Verleiherbetrieb oder des Betriebsrats im Entleiherbetrieb für die Wahrnehmung von Mitbestimmungsrechten in Bezug auf Leiharbeitnehmer bestimmt sich nach dem Gegenstand des geltend gemachten Mitbestimmungsrechts und der darauf bezogenen Entscheidungsmacht des Verleihers oder des Entleihers. (BAG, Beschl. vom 24.08.2016 – 7 ABR 2/15 -; in: NZA 4/2017, 269).

-    Leiharbeitnehmer sind bei der Feststellung der für die Anzahl der freizustellenden Betriebsratsmitglieder maßgeblichen Belegschaftsstärke im Entleiherbetrieb zu berücksichtigen, wenn sie zu den regelmäßigen Personalbestand des Betriebs gehören. ( BAG, Beschl. vom 18.01.2017 – 7 ABR 60/15 -; in: NZA 13/2017, 866).

- 1. Die Wirksamkeit einer nach § 19 I BetrVG angefochtenen Wahl des für einen gemeinsamen Betrieb mehrerer Unternehmen gewählten Betriebsrats wegen Verkennung des Betriebsbegriffs hängt davon ab, ob im Zeitpunkt der Wahl des Betriebsrats die Voraussetzungen eines gemeinsamen Betriebs mehrerer Unternehmen im Sinne des § 1 II BetrVG vorlagen. 2. Nach § 18 II BetrVG kann bei Zweifeln darüber, ob eine betriebsratsfähige Organisationseinheit vorliegt, unter anderem auf Antrag des Arbeitgebers ohne Zusammenhang mit einer Betriebsratswahl eine Entscheidung des Arbeitsgerichts herbeigeführt werden. Die gerichtliche Entscheidung in einem Verfahren nach § 18 II BetrVG klärt eine für die gesamte Betriebsverfassung grundsätzliche Vorfrage, indem sie für den Zeitpunkt der letzten mündlichen Anhörung in der Tatsacheninstanz verbindlich festlegt, welche Organisationseinheit als der Betrieb anzusehen ist, in dem ein Betriebsrat gewählt wird und in dem er seine Beteiligungsrechte wahrnehmen kann. 3. Die Anträge nach § 18 II BetrVG und nach § 19 I BetrVG können in einem Verfahren gestellt werden. Wegen der unterschiedlichen Beurteilungszeitpunkte und Streitgegenstände führt die Entscheidung über den Wahlanfechtungsantrag nach § 19 I BetrVG dabei nicht automatisch zu der entsprechenden Entscheidung über einen Antrag nach § 18 II BetrVG. (BAG, Urteil vom 23.11.2016 – 7 ABR 3/15 -; in: NZA 15/2017, 1003). 

-    1. Im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren ist die Antragsbefugnnis nur gegeben, wenn der Antragsteller durch die begehrte Entscheidung in seiner kollektivrechtlichen Rechtsposition betroffen ist. Der Betriebsrat ist nur antragsbefugt, wenn er eigene Rechte geltend macht und dies nicht von vornherein ausgeschlossen ist. Die Antragsbefugnis fehlt, wenn er ausschließlich Rechte seiner Mitglieder aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht. 2. Der Betriebsrat nimmt kein eigenes Recht wahr, wenn er Arbeitsanordnungen gegenüber seinen Mitgliedern mit der Begründung verhindern will, die werktägliche Höchstarbeitszeit nach § 3 ArbZG werde überschritten. Der Streit über die arbeitsrechtlichen Grenzen der Arbeitspflicht betrifft das Rechtsverhältnis der Arbeitsvertragsparteien. 3. Der Betriebsrat ist zwar berechtigt durchzusetzen, dass seine Mitglieder zur Wahrnehmung erforderlicher Betriebsratstätigkeit nach § 37 II BetrVG unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitspflicht befreit werden. Er kann jedoch nicht geltend machen, dass seine Mitglieder nach § 37 II BetrVG  unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitspflicht befreit werden, weil ihnen die Einhaltung ihrer Arbeitszeit wegen der Teilnahme an einer außerhalb ihrer persönlichen Arbeitszeit stattfindenden Betriebsratssitzung unmöglich oder unzumutbar ist. Dieser Anspruch auf Befreiung von der Arbeitspflicht betrifft ausschließlich die individualvertragliche Rechtsbeziehung zwischen den Arbeitsvertragsparteien. (BAG, Beschl. vom 21.03.2017 – 7 ABR 17/15 -; in: NZA 15/2017, 1014). 

-   1. Nach § 4 I 1 Nr. 1 BetrVG gelten Betriebsteile als selbstständige Betriebe, wenn sie die Voraussetzungen des § 1 I 1 BetrVG erfüllen und räumlich weit vom Hauptbetrieb entfernt sind. Von einer räumlich weiten Entfernung im Sinne von § 4 I 1 Nr. 1 BetrVG ist auszugehen, wenn wegen dieser Entfernung die persönliche Kontaktaufnahme zwischen dem Betriebsrat im Hauptbetrieb und den Arbeitnehmern im Betriebsteil so erschwert ist, dass eine ordnungsgemäße Betreuung der Belegschaft des Betriebsteils durch einen beim Hauptbetrieb ansässigen Betriebsrat nicht mehr gewährleistet ist. 2. Die maßgebliche Erreichbarkeit des Betriebsrats für die Arbeitnehmer und die Erreichbarkeit der Arbeitnehmer für den Betriebsrat ist nicht allein nach Entfernungskilometern zu beurteilen. Vielmehr ist eine Gesamtwürdigung aller für die Erreichbarkeit des Hauptbetriebs in Betracht kommenden Umstände vorzunehmen. 3. Bei der Ermittlung der für die räumliche Entfernung maßgeblichen Wegezeiten ist auf die regelmäßigen Verkehrsverhältnisse abzustellen. (BAG, Beschl. vom 17.05.2017 -  7 ABR 21/15 -; in: NZA 19/2017, 1282).

-   Es ist rechtlich nicht von vornherein ausgeschlossen, dass ein Arbeitnehmer mit seinem Arbeitgeber ein freies Dienstverhältnis begründet, dass neben dem Arbeitsverhältnis besteht. Voraussetzung hierfür ist allerdings, dass das dem Arbeitgeber aufgrund des Arbeitsvertrags zustehende Weisungsrecht nicht für die Tätigkeiten gilt, die der Vertragspartner aufgrund des Dienstverhältnisses schuldet. (BAG, Urteil vom 27.06.2017 – 9 AZR 851/16 -; in: NZA 22/2017, 1463). 

- 1. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines durch § 15 I und III KSchG geschützten Mitglieds einer Arbeitnehmervertretung kann in Fällen, in denen es hierfür einer gerichtlichen Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats bedarf, grundsätzlich wirksam erst nach Eintritt der formellen Rechtskraft einer entsprechenden gerichtlichen Entscheidung erfolgen. 2. Im Verfahren nach § 103 II BetrVG ist allein zu prüfen, ob das vom Arbeitgeber reklamierte Recht zur außerordentlichen Kündigung des Amtsträgers in Form eines wichtigen Grundes im Sinne des § 626 BGB gegeben ist. Den kollektiven Interessen des Betriebsrats und der Belegschaft an der weiteren Amtstätigkeit des Funktionsträgers wird vom Gesetz ausschließlich dadurch Rechnung getragen, dass die außerordentliche Kündigung die vorherige Zustimmung des Betriebsrats oder ihre Ersetzung durch das Gericht erfordert. 3. Infolge der spezifischen Bindungswirkung einer rechtskräftigen Entscheidung im Verfahren nach § 103 II BetrVG kann sich der im Beschlussverfahren beteiligte Arbeitnehmer im späteren, die außerordentliche Kündigung betreffenden Kündigungsschutzverfahren bezüglich des Vorliegens eines wichtigen Grundes im Sinne von § 626 BGB nur auf solche Tatsachen berufen, die er im Zustimmungsersetzungsverfahren nicht geltend gemacht hat und auch nicht hätte geltend machen können. 4. Nach einer Entscheidung im Verfahren nach § 103 II BetrVG, mit der die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung ersetzt wird, steht für den nachfolgenden Kündigungsschutzprozess fest, dass der Arbeitgeber das Zustimmungsersetzungsverfahren innerhalb der Frist des § 626 II BGB eingeleitet hat. Dagegen kann der Arbeitnehmer den Einwand, der Arbeitgeber habe die Kündigung anschließend nicht unverzüglich nach Eintritt der formellen Rechtskraft des Zustimmungsersetzungsbeschlusses erklärt, notwendigerweise erst im Kündigungsrechtsstreit geltend machen. 5. Legt der betroffene Arbeitnehmer sein betriebsverfassungsrechtliches Amt nieder, wird eine im Verfahren nach § 103 II BetrVG bereits ergangene Entscheidung nicht nachträglich gegenstandslos. Ein solches Ereignis wirkt sich vielmehr lediglich auf die Zulässigkeit eines Antrags des Arbeitgebers nach § 103 II BetrVG aus. 6. Der Betriebsrat kann gemäß § 16 I 1 BetrVG jeden wahlberechtigten Abeitnehmer des Betriebs als Mitglied des Wahlvorstands bestellen. Sein Auswahlermessen wird durch das Gesetz nicht beschränkt. 7. Nach Durchführung des Zustimmungsersetzungsverfahrens gemäß § 103 II BetrVG bedarf es bezüglich der unveränderten Kündigungsgründe keiner neuerlichen Anhörung des Betriebsrats gemäß § 102 I 1 BetrVG. (BAG, Urteil vom 16.11.2017 – 2 AZR 14/17 -; in: NZA 4/2018, 240).  

 

 

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Tarifvertragsrecht

 - Wird in einem Arbeitsvertrag auf die für den Betrieb maßgeblichen Tarifverträge Bezug genommen, führt der bloße Austritt des Arbeitgebers aus dem Arbeitgeberverband nicht dazu, dass die bisherigen tariflichen Ansprüche wegfallen. Nur im Fall des Verbandswechsels kann eine vertragliche Verweisungsklausel zur Geltung der neuen Tarifverträge führen, weil nichtorganisierte Arbeitnehmer aufgrund einer solchen Verweisungsklausel keine günstigere Rechtsposition erlangen sollen als die organisierten Arbeitnehmer, deren Situation sich aufgrund einer Tarifbindung durch den Wechsel der Tarifverträge verschlechtert hat (LAG Hamm, Urteil 05.06.1998 – 10 Sa 1564/97).

- Für die (ergänzende) Auslegung der arbeitsvertraglichen Bezugnahme auf die „für das Unternehmen einschlägigen Tarifverträge“ ist vorrangig darauf abzustellen, welcher Tarifvertrag nach § 4 I 1 TVG bei kongruenter Tarifgebundenheit für das Arbeitsverhältnis zwingend und unmittelbar gelten würde (BAG, Urteil vom 13.11.2002 – 4 AZR 393/01 -, in: NZA 2003, 1039).

- Rückwirkende Tariflohnsenkung: 1. Tarifvertragliche Regelungen tragen auch während der Laufzeit des Tarifvertrages den immanenten Vorbehalt ihrer rückwirkenden Abänderbarkeit durch Tarifvertrag in sich. – 2. Dies gilt auch für bereits entstandene und fällig gewordene, noch nicht abgewickelte Ansprüche, die aus einer Tarifnorm folgen (sog. „wohlerworbene Rechte“); diese genießen keinen Sonderschutz gegen eine rückwirkende Veränderung (Aufgabe von BAGE 43, 305 = AP Nr. 9 zu § 1 TVG Rückwirkung). – 3. Die Gestaltungsfreiheit der Tarifvertragsparteien zur rückwirkenden Änderung tarifvertraglicher Regelungen ist durch den Grundsatz des Vertrauensschutzes der Normunterworfenen begrenzt; es gelten insoweit die gleichen Regeln wie nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts bei der Rückwirkung von Gesetzen. – 4. Der Vertrauensschutz in den Fortbestand einer tariflichen Regelung entfällt, wenn die Tarifvertragsparteien eine „Gemeinsame Erklärung“ über den Inhalt der Tarifänderung und den beabsichtigten Zeitpunkt ihres Inkrafttretens vor Abschluß des Tarifvertrages abgeben und diese den betroffenen Kreisen bekanntgemacht wird; auf die Kenntnis jedes einzelnen betroffenen Arbeitnehmers kommt es für den Wegfall seines Vertrauensschutzes nicht an (BAG, Urteil vom 23.11.1994 – 4 AZR 879/93).

- Ausschlussfrist: Tarifliche Ausschlussklauseln sehen in der Regel vor, dass ein Anspruch innerhalb einer bestimmten Frist schriftlich geltend gemacht werden muß. Das Schriftformerfordernis ist auch gewahrt, wenn der Anspruch in Form eines Telefax geltend gemacht wird (BAG, Urteil vom 11.10.2000 – 5 AZR 313/99). 

- Ausschlussfrist: Einseitige tarifliche Ausschlussfristen, nach denen nur Ansprüche des Arbeitnehmers, nicht solche des Arbeitgebers dem tariflichen Verfall unterliegen,  verstoßen nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG. Das gilt selbst dann, wenn die tarifliche Verfallklausel nicht nur tarifliche Ansprüche, sondern darüber hinaus alle Ansprüche des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis erfasst. – Der Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG ist auch nicht allein dadurch verletzt, dass die Tarifvertragsparteien die Ausschlussfristen in den Tarifverträgen für gewerbliche Arbeitnehmer bzw. für Angestellte eines bestimmten Wirtschaftszweigs unterschiedlich geregelt haben (BAG, Urteil vom 04.12.1997 – 2 AZR 809/96).

- Ausschlussfrist: Einseitige tarifliche Ausschlußfristen, nach denen nur Ansprüche des Arbeitnehmers, nicht solche des Arbeitgebers dem tariflichern Verfall unterliegen, verstoßen nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG. – Das gilt selbst dann, wenn die tarifliche Verfallklausel nicht nur tarifliche Ansprüche, sondern darüber hinaus alle Ansprüche des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis erfasst. – Der Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG ist auch nicht allein dadurch verletzt, dass die Tarifvertragsparteien die Ausschlussfristen in den Tarifverträgen für gewerbliche Arbeitnehmer bzw. für Angestellte eines bestimmten Wirtschaftszweiges unterschiedlich geregelt haben (BAG Urteil vom 04.12.1997 – 2 AZR 809/96).

-  Ausschlussfrist: Es verstößt in der Regel gegen Treu und Glauben, wenn sich ein Arbeitnehmer darauf beruft, der Gläubiger habe bei der Geltendmachung einer Schadensersatzforderung die gültige ein- oder zweistufige Ausschlußfrist nicht gewahrt, falls der Arbeitnehmer die Forderung zuvor deklaratorisch anerkannt hat. Dies gilt auch dann, wenn der Schuldner das deklaratorische Schuldanerkenntnis später anficht (BAG, Urteil vom 10.10.2002 – 8 AZR 8/02 -, in: NZA 2003, 329).

- Ausschlussfrist: Macht ein Arbeitnehmer einen Anspruch vor Fälligkeit schriftlich geltend, so beginnt bei einer zweistufigen Ausschlußfrist (§ 16 BRTV-Bau) die Frist für die gerichtliche Geltendmachung nicht vor Fälligkeit des Anspruchs (BAG, Urteil vom 26.09.2001 – 5 AZR 699/00 -, in: NZA 2002, 1218).

- Nachweisgesetz –Ausschlussfrist: Dem Nachweisgesetz (NachwG) ist auch hinsichtlich einer tarifvertraglichen Ausschlußfrist genüge getan, wenn gem. § 2 I Nr. 10 NachwG auf die Anwendbarkeit des einschlägigen Tarifvertrags hingewiesen wird. – Auch wenn die Verpflichtung zur Auslage des Tarifvertrags im Betrieb verletzt wird, gilt die Ausschlussfrist. Der Arbeitnehmer hat keinen Schadensersatzanspruch (BAG, Urteil vom 23.01.2002 – 4 AZR 56/01 -, in: NZA 2002, 800 und FA 2002, 276).

- Nachweisgesetz – Ausschlussfrist: 1. Findet in einem Betrieb kraft betrieblicher Übung ein Tarifvertrag Anwendung, hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in einer Niederschrift gem. § 2 I Nr. 10 NachwG hierauf hinzuweisen. Eines gesonderten Hinweises auf die in dem Tarifvertrag geregelte Ausschlussfrist bedarf es nicht. – 2. Erfüllt der Arbeitgerber seine Nachweispflichten nicht, haftet er dem Arbeitnehmer gem. §§ 286, 284, 249 BGB auf Schadensersatz (BAG, Urteil vom 17.04.2002 – 5 AZR 89/01 -, in: NZA 2002, 1097).

- Ansprüche eines Bauarbeitgebers auf Rückzahlung von Darlehen, die mit Rücksicht  auf das Arbeitsverhältnis niedriger als marktüblich zu verzinsen und an den Bestand des Arbeitsverhältnisses geknüpft sind, sind „solche Ansprüche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen“. Werden sie nicht innerhalb der Ausschlussfristen des § 16 BRTV geltend gemacht, so verfallen sie (BAG, Urteil vom 20.02.2001 – 9 AZR 11/00 -, in: FA 2001, 381).

- Ein Firmentarifvertrag geht einem Flächentarifvertrag auch dann vor, wenn er Regelungen des Flächentarifvertrags zu Lasten des Arbeitnehmers verdrängt (BAG, Urteil vom 24.01.2001 – 4 AZR 655/99 -).

- Teilt der Arbeitgeber dem Angestellten mit, welche Vergütungsgruppe des BAT bzw. BAT-O der Angestellte eingruppiert sei und wann er mit seinem Bewährungsaufstieg rechnen könne, so genügt es für eine korrigierende Rückgruppierung, dass der Arbeitgeber darlegt und gegebenenfalls beweist, dass zumindest eine tarifliche Voraussetzung der damals mitgeteilten Vergütungsgruppe objektiv nicht gegeben war (BAG, Urteil vom 17.05.2000 – 4 AZR 232/99 -, in: NZA 2001, 1395).

- Schließen Betriebsrat, Arbeitgeber und zuständige Gewerkschaft einen „Konsolidierungsvertrag“, der die Verkürzung von Ansprüchen aus einem Tarifvertrag vorsieht,  in dessen fachlichen und räumlichen Geltungsbereich sich der Betrieb befindet, so handelt es sich im Zweifel um einen Tarifvertrag, denn eine Betriebsvereinbarung mit diesem Inhalt wäre nach § 77 Abs. 3 BetrVG unwirksam (BAG, Urteil vom 07.11.2000 – 1 AZR 175/00 -).

- § 2 Abs. 1 TVG verleiht dem Arbeitgeber die Tariffähigkeit unabhängig von der Zugehörigkeit zu einer Arbeitgebervereinigung. Der Arbeitgeber kann trotz Verbandszugehörigkeit und trotz eines für ihn gültigen Verbandstarifvertrags einen konkurrierenden und ergänzenden Firmentarifvertrag abschließen. Zwar kann der Arbeitgeber damit gegen seine Verbandspflichten verstoßen und mag sich Verbandsstrafen aussetzen. Die Wirksamkeit des abgeschlossenen Firmentarifvertrages wird davon nicht betroffen.- Auch ein verbandswidriger Tarifvertrag ist gültig. Für die Anwendbarkeit des Günstigkeitsprinzips nach § 4 Abs. 3 TVG ist kein Raum. Dieses stellt eine Kollisionsregelung für das Verhältnis von schwächeren zu stärkeren Rechtsnormen dar. Es ist nicht anzuwenden, wenn mehrere tarifvertragliche und damit gleichrangige Regelungen zusammentreffen. Gerade dies ist bei Tarifkonkurrenzen zwischen einem Verbandstarifvertrag und einem Firmentarifvertrag der Fall. In solchem Fall ist zu entscheiden, welcher Tarifvertrag anzuwenden ist. Das richtet sich nach den Grundsätzen der Tarifkonkurrenz. Firmentarifverträge stellen gegenüber Verbandstarifverträgen stets die speziellere Regelung dar.  Darauf, dass der Tarifvertrag keine Öffnungsklausel für Firmentarifverträge vorsieht, kommt es nicht an (BAG, Urteil vom 24.01.2001 – 4 AZR 237/99 -, in: DB 2001,1096).

- Wird ein branchenfremdes Tarifwerk im Arbeitsvertrag in Bezug genommen, ist eine korrigierende  Auslegung der Verweisungsklausel dahin, dass eine Verweisung auf das Tarifwerk erfolgt, dem der Arbeitgeber jeweils unterliegt, nicht möglich. Eine große dynamische Verweisungsklausel liegt nicht vor. Der Arbeitgeber kann sich mit einer sog. Tarifwechselklausel vorbehalten, ein anderes Tarifwerk einzuführen (BAG, Urteil vom 25.10.2000 – 4 AZR 506/99-, in: NZA 2002, 100).

- Ansprüche aus einem Tarifvertrag gehen auch dann nicht verloren, wenn sich der Arbeitnehmer zunächst mit einem Verzicht darauf einverstanden erklärt hat (LAG Nürnberg, Urteil vom 23.1.2001 – 8 Sa 15/01 -).

- Wenn die Allgemeinverbindlichkeit eines Tarifvertrages gem. § 5 Abs. 5 S. 3 TVG mit dessen Ablauf endet, wirken seine Rechtsnormen gem. § 4 Abs. 5 TVG auch gegenüber Nichttarifgebundenen (Außenseitern) nach. Diese Nachwirkung wird durch einen nicht für allgemeinverbindlich erklärten Folgetarifvertrag nicht beendet (BAG, Urteil vom 25.10.2000 – 4 AZR 212/00 -, in: FA 2001, 277).

- Herauswachsen aus Geltungsbereich des Tarifvertrages: Allein durch Austritt aus der Elektro-Innung kann der Arbeitgeber die bestehende Tarifbindung nicht  beseitigen. Die verlängerte Tarifbindung nach  § 3 Abs. 3 TVG tritt aber dann nicht ein, wenn der Arbeitgeber, nachdem er vorwiegend nur noch Arbeitnehmerüberlassung betreibt, mit der Löschung aus der Handwerksrolle mit Ablauf des 31.12.1991 aus dem fachlichen Geltungsbereich der Tarifverträge für die elektrotechnischen Handwerke herausgewachsen ist. Arbeitnehmerverleih gehört nicht zum Handwerk, sondern zum Dienstleistungsgewerbe. Mit der Löschung in der Handwerksrolle ist auch die Fiktion beendet, dass ein Handwerk betrieben wird. – Die Tarifverträge für die elektrotechnischen Handwerke wirken aber nach. § 4 Abs. 5 TVG ist im Wege der Analogie auf alle Fallgestaltungen anzuwenden, in denen die Tarifbindung entfallen ist. Die Nachwirkung des Tarifvertrages nützt den Arbeitnehmern aber nur dann, wenn  sie im maßgeblichen Zeitpunkt –hier: 31.12.1991 – bereits in einem zu ihrem Arbeitgeber stand und Mitglieder der IG-Metall waren. Denn nach der ständigen Rechtsprechung erfasst die Nachwirkung nicht diejenigen Mitarbeiter, die erst im Nachwirkungszeitraum das Arbeitsverhältnis begründet haben oder in die tarifvertragschließende Gewerkschaft eingetreten sind. Eine „Weiter“-Geltung des Tarifvertrages setzt voraus, dass das Arbeitsverhältnis dem Tarifvertrag bereits vor seinem Außerkrafttreten unterlag (BAG, Urteil vom 10.12.1997 – 4 AZR 247/96).

- Eine Tarifregelung, die dem Arbeitgeber das Recht einräumt, für jeden Tag der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall den Arbeitnehmer 1,5 Stunden nacharbeiten zu lassen bzw., sofern ein Arbeitszeitkonto vorhanden ist, von diesem Zeitkonto 1,5 Stunden in Abzug zu bringen, weicht zu Ungunsten der Arbeitnehmer von § 4 I EFZG ab und ist deshalb nach § 12 EFZG, § 134 BGB nichtig (BAG, Urteil vom 26.09.2001 – 5 AZR 539/00 -, in: NZA 2002, 387).

- Die Nachbindung (§ 3 III TVG) an eine Tarifregelung Ost, in der zwecks Stufenangleichung Ost-West auf eine Tarifregelung West Bezug genommen wird, endet, wenn der in Bezug genommene Tarifvertrag geändert wird (BAG, Urteil vom 04.04.2001 – 4 AZR 215/00 -, in: NZA 2002, 104).

- Einem Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes stehen für Zeiten, in denen  er außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit über ein Funktelefon (Handy) erreichbar sein muß, die tariflich nach § 15 Abs. 6b Unterabs. 1 BAT für Rufbereitschaft vorgesehene Vergütung zu (BAG, Urteil vom 29.06.2000 – 6 AZR 900/98 -).

- Die wegen beiderseitiger Tarifgebundenheit unmittelbar und zwingend geltenden Bedingungen eines Firmentarifvertrags werden nach einem Betriebsübergang zum Inhalt des Arbeitsverhältnisses, dies aber nur mit dem Tarifstand zur Zeit des Betriebsübergangs. Spätere Änderungen der im Firmentarifvertrag in Bezug genommenen Verbandstarifverträge sind unbeachtlich. – Daran ändert nichts, dass der Firmentarifvertrag einschließlich der darin in Bezug genommenen Verbandstarifverträge auch kraft arbeitsvertraglicher Vereinbarung anzuwenden ist. Eine solche Vereinbarung ist eine Gleichstellungsabrede und begründet deswegen keine Rechtsposition, die über die bei Tarifgebundenheit hinaus geht (BAG, Urteil vom 29.08.2001 – 4 AZR 332/00 -, in: NZA 2002, 513). 

- Dynamische tarifliche Verweisung bei Betriebsübergang: Nach § 613 a I BGB werden die dort umschriebenen Tarifnormen in dem Rechtsstand zum Inhalt des Arbeitsverhältnisses, der im Zeitpunkt des Betriebsübergangs besteht. – Die dynamische Blankettverweisung ( = die Verweisung auf den jeweils gültigen einschlägigen Flächentarifvertrag im Firmentarifvertrag) hat beim Übergang der verweisenden Tarifnorm in das Arbeitsverhältnis gem. § 613 a I 2 BGB zur Folge, dass auch die Regelung der in Bezug genommenen Tarifnorm nur in dem Rechtsstand in das Arbeitsverhältnis übergeht, der im Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestand (BAG, Urteil vom 20.05.2001 – 4 AZR 295/00 -, in: NZA 2001, 517).

- Die Nachwirkung nach § 4 V TVG schließt sich bei einem Verbandsaustritt an die verlängerte Tarifgebundenheit  (Nachbindung) des § 3 III TVG an. Nachwirkende Tarifnormen werden beim Betriebsübergang  gem. § 613 I 2 BGB Inhalt des Arbeitsverhältnisses; sie können jederzeit abgeändert werden. Da die Tarifnorm bereits beim Tarifübergang nur noch nachwirkte (§ 4 V TVG), ändert ihr Übergang in das Arbeitsverhältnis nach § 613 a I 2 BGB nichts daran, dass sie nach § 4 V TVG jederzeit durch eine andere Abmachung ersetzt werden kann. Dies ergibt eine an Sinn und Zweck orientierte Auslegung des § 613 a I 2 BGB. Der Arbeitnehmer soll nach dieser Bestimmung beim Betriebsübergang nach § 613 a BGB gegen den Verlust rechtlicher Arbeitsbedingungen geschützt werden, nicht aber soll seine rechtliche Stellung dadurch verbessert werden, dass bereits abänderbare Arbeitsbedingungen der einjährigen Veränderungssperre unterstellt werden (BAG, Urteil vom 01.08.2001 – 4 AZR 82/00 -, in: NZA 2002, 42).

- Die arbeitsvertragliche Vereinbarung „in Anlehnung an“ einen bestimmten Tarifvertrag ist im Zusammenhang des Arbeitsvertrages regelmäßig nicht dahingehend auszulegen, dass der Tarifvertrag oder ein Teil desselben in der jeweiligen Fassung (sog. Widerspiegelungsklausel) in Bezug genommen ist (Hessisches LAG, Urteil vom 20.02.2001 – 2/9 Sa 1402/0).

 Wird im Arbeitsvertrag auf die für den Betrieb jeweils fachlich und räumlich einschlägigen Tarifregelungen Bezug genommen, liegt im Zweifel eine sog. „Gleichstellungsabrede“ vor (BAG, Urteil vom 28.06.2001 – 6 AZR 14/0 -, in: NZA 2002, 331).

- Eine dynamische Bezugnahme auf die einschlägigen Tarifverträge in einem vom tarifgebundenen Arbeitgeber vorformulierten Vertrag ist typischerweise eine Gleichstellungsabrede. Nach einem Verbandsaustritt des Arbeitgebers nehmen deshalb auch die tarifgebundenen Arbeitnehmer an der weiteren Tarifentwicklung nicht mehr teil (BAG, Urteil vom 26.9.2001 – 4 AZR 544/00 -, in: NZA 2002, 634 und ArbRB 2002, 162).

- Die Tarifvertragsparteien können nach § 4 IV EFZG auch tarifliche Zuschläge, die im Arbeitsverhältnis regelmäßig anfallen, von der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ausnehmen. Sie müssen bei einer Mehrzahl tariflicher Zuschläge nicht einzelne hiervon bei der Entgeltfortzahlung bestehen lassen (BAG, Urteil vom 13.03.2002 – 5 AZR 648/00 -, in: NZA 2002, 744).

- Die Vorschriften des Entgeltfortzahlungsgesetzes werden nicht dadurch berührt (§ 12 EFZG), dass Ansprüche kraft einer tariflichen Ausschlussfrist nach Ablauf  bestimmter Fristen erlöschen (BAG, Urteil vom 16.01.2001 – 5 AZR 430/00 -, in: NZA 2002, 746).

- Die verlängerte Tarifgebundenheit, Nachgeltung oder Nachbindung (§ 3 III TVG) endet, sobald eine Tarifnorm, die den Inhalt, den Abschluß oder die Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder betriebliche oder betriebsverfassungsrechtliche Frage regelt, geändert wird (BAG, Urteil vom 07.11.2001 – 4 AZR 703/00 -, in: NZA 2000, 748).

- Eine rückwirkende Kürzung des tariflich vereinbarten Weihnachtsgeldes ist grundsätzlich zulässig. Voraussetzung ist jedoch, dass der Tarifvertrag eine entsprechende Änderungsmöglichkeit vorsieht und die Arbeitnehmer auf Grund der betrieblichen Situation mit einer Kürzung haben rechnen müssen (LAG Rheinland – Pfalz, Urteil vom 09.12.2002 – 1 Sa 48/02 -).

- Einem tariflichen Anspruch auf Zahlung des „Unterschiedbetrags zwischen dem Krankengeld und 90 % des Nettoeinkommens“ liegt mangels abweichender Anhaltspunkte das Krankengeld im Sinne der §§ 44ff, 47 SGB V (sog. Bruttokrankengeld) zu Grunde (BAG, Urteil vom 13.02.2002 – 5 AZR 604/00 -, in: NZA 2003, 49).

- Zahlt der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer ein übertarifliches Gehalt, muß er dieses Gehalt anläßlich einer Tarifgehaltserhöhung nicht erhöhen, wenn auch das neue Tarifentgelt das bisherige Effektivgehalt nicht erreicht. Dies gilt auch dann, wenn die Tarifvertragsparteien das bisherige Tarifgehalt für einzelne zurückliegende Monate dadurch erhöhen, daß sie zusätzlich zur Weiterzahlung des bisherigen Tarifgehalts monatliche pauschale „Einmalzahlungen“ in gleicher Höhe für alle Arbeitnehmer vorsehen (BAG, Urteil vom 25.06.2002 – 3 AZR 167/01 -, in: NZA 2002, 1216).

- Eine vertragliche Bezugnahme auf den jeweils geltenden Gehaltstarifvertrag kann im Falle einer rückwirkenden Tariferhöhung zu Nachzahlungsansprüchen des Arbeitnehmers auch dann führen, wenn das Arbeitsverhältnis bei Tarifabschluß bereits beendet war (BAG, Urteil vom 06.08.2002 – 1 AZR 247/01- ).

- Bei einem nicht tarifgebundenen Arbeitgeber kann eine betriebliche Übung der Erhöhung der Löhne und Gehälter entsprechend der Tarifentwicklung in einem bestimmten Tarifgebiet nur angenommen werden, wenn es deutliche Anhaltspunkte im Verhalten des Arbeitgebers dafür gibt, daß er auf Dauer die von den Tarifvertragsparteien ausgehandelten Tariflohnerhöhungen übernehmen will. Denn ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber will sich grundsätzlich nicht für die Zukunft der Regelungsmacht der Verbände unterwerfen. Die nicht vorhersehbare Dynamik der Lohnentwicklung und die hierdurch verursachten Personalkosten sprechen grundsätzlich gegen einen objektiv erkennbaren rechtsgeschäftlichen Willen des Arbeitgebers für eine dauerhafte Entgeltabhebung entsprechend der Tarifentwicklung in einem bestimmten Tarifgebiet. Mit den in Anlehnung an Tariflohnerhöhungen erfolgenden freiwilligen Lohnsteigerungen entsteht lediglich ein Anspruch der Arbeitnehmer auf Fortzahlung dieses erhöhten Lohns, nicht aber zugleich eine Verpflichtung des Arbeitgebers, auch künftige Tariflohnerhöhungen weiterzugeben (Senat [16.01.2002], NZA 2002, 632 = AP BGB § 242 Betriebliche Übung Nr. 56; BAG [20.06.2001], NZA 2002, 352 Orientierungssätze = NJOZ 2002, 669) (BAG, Urteil vom 13.03.2002 – 5 AZR 755/00 -, in: NZA 2002, 1232).

- Gilt die tarifliche Ausschlußfrist für „Ansprüche aus diesem Tarifvertrag“, werden von ihr nur tarifliche, nicht aber vertragliche und gesetzliche Ansprüche der Arbeitnehmer und Arbeitgeber erfaßt (Fortführung von BAG [10.12.1986], BAGE 54, 25 = NZA 1987, 461) (BAG, Urteil vom 15.11.2002 – 8 AZR 95/01 -, in : NZA 2002, 612).

- 1. Vereinbart ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber im Arbeitsvertrag einen nach seinem betrieblichen Geltungsbereich nicht einschlägigen Tarifvertrag, stellt dies in der Regel eine konstitutive Abrede und keine so genannte große dynamische Verweisungsklausel. – 2. Regelt ein einzelvertraglich vereinbarter Tarifvertrag Ansprüche auf Sonderzuwendungen, während ein für allgemeinverbindlich erklärter, für den Betrieb einschlägiger Tarifvertrag hierzu keine Regelung enthält und der für diese Branche bestehende besondere Tarifvertrag über Sonderzuwendungen nicht für allgemeinverbindlich erklärt worden ist, entsteht insoweit keine Tarifkonkurrenz. – 3. Eine so genannte abändernde betriebliche Übung, wonach Sonderzahlungen sich nach einem anderen Tarifvertrag als zuvor vereinbart richten sollen, setzt u. a. voraus, daß der Arbeitgeber ein eindeutiges annahmefähiges Angebot abgibt, daß er nunmehr auf Grund des anderen, genau bezeichneten Tarifvertrags leisten will. – 4. Ausschlußfristenregelungen, die lediglich eine schriftliche Geltendmachung vorsehen, sind für Arbeitnehmer in einem Gesamtvergleich günstiger als solche, die in ihrer zweiten Stufe eine gerichtliche Geltendmachung erfordern (BAG, Urteil vom 05.12.2001 – 10 AZR 197/01 -, in: NZA 2002, 640).

- Eine dynamische Bezugnahme auf Tarifverträge, an die der Arbeitgeber an seinem Sitz kraft Verbandszugehörigkeit gebunden ist, ist auch dann eine Gleichstellungsklausel, wenn der Arbeitnehmer außerhalb des räumlichen Geltungsbereichs dieser Tarifverträge beschäftigt wird (BAG, Urteil vom 21.08.2002 – 4 AZR 263/01 -, in: NZA 2003, 442 und BAG Report 2003, 76).

- Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts liegt eine deklaratorische Klausel vor, wenn nur auf ohnehin anwendbare gesetzliche Vorschriften verwiesen wird oder ohne Nennung des Gesetzes einschlägige Vorschriften wörtlich oder inhaltlich unverändert in einen umfangreichen Tarifvertrag aufgenommen werden und der Wille der Tarifvertragsparteien zu einer gesetzesunabhängigen eigenständigen Tarifregelung im Vertrag keinen hinreichend erkennbaren Ausdruck gefunden hat. Dabei ist davon auszugehen, daß bei fehlender Nennung des Gesetzes an solche zusätzlichen Anhaltspunkte weniger strenge Anforderungen zu stellen sind. Der konstitutive Charakter eines Teils eines zusammenhängenden Regelungsbereichs läßt allein keinen Schluß auf den Charakter der übrigen Teile der auszulegenden Bestimmungen zu. Den Tarifvertragsparteien steht es nämlich frei, von ihrer Regelungsbefugnis nur in Teilbereichen Gebrauch zu machen (BAG, 05.11.2002 – 9 AZR 658/00 -).

- Der Unterlassungsantrag einer Gewerkschaft, der sich gegen die Durchführung oder den Abschluß tarifwidriger Betriebsvereinbarungen richtet, ist im Beschlußverfahren geltend zu machen. Er betrifft eine betriebsverfassungsrechtliche Angelegenheit. Gegenstand der Entscheidung ist, ob die Betriebsparteien von ihrer Regelungsbefugnis nach dem Betriebsverfassungsgesetz in zulässiger Weise Gebrauch machen und der Arbeitgeber deshalb im Verhältnis zum Betriebsrat zur Durchführung der Vereinbarung verpflichtet ist. Dies gilt auch dann, wenn der Unterlassungsanspruch nicht auf das Betriebsverfassungsgesetz, sondern auf eine zivilrechtliche Grundlage gestützt wird (BAG, Urteil vom 13.03.2001 – 1 AZB 19/00 -).

- Ein Anspruch wird auch dann im Sinne einer tariflichen Ausschlußklausel (hier § 16 BRT-Bau) schriftlich erhoben, wenn dies in Form eines Telefaxschreibens geschieht (BAG, Urteil vom 11.10.2000 – 5 AZR 313/99 -).

- Wird über das Vermögen eines Arbeitgeberverbandes der Konkurs eröffnet, so endet damit nicht ohne Weiteres die normative Wirkung eines von dem Verband abgeschlossenen Tarifvertrags. Hierzu bedarf es – mangels sonstiger Beendigungstatbestände – vielmehr einer Kündigung, die vom Konkursverwalter ausgesprochen werden kann (BAG, Urteil vom 27.06.2000 – 1 ABR 31/99 -).

- 1. Ist im Arbeitsvertrag mit dem tarifgebundenen Arbeitgeber vereinbart, für das Arbeitsverhältnis „gelten die Bedingungen des jeweils gültigen Tarifvertrages“, so stellt dies in der Regel eine „Tarifwechselklausel“ dar. – 2. Mit dieser Tarifwechselklausel wird zunächst auf die Tarifverträge Bezug genommen, an die der Arbeitgeber bei Abschluß des Arbeitsvertrages gebunden ist. – 3. Eine solche Tarifwechselklausel bewirkt auch, daß an Stelle der Bedingungen dieser Tarifverträge die Normen anderer Tarifverträge anzuwenden sind, an die der Arbeitgeber im Falle des Wechsels seiner Tarifgebundenheit gebunden ist. – 4. Die Vereinbarung gem. Leitsatz 1 stellt zugleich eine Gleichstellungsabrede dar. Endet die Tarifgebundenheit des Arbeitgebers ersatzlos, so gelten die Bedingungen des in Bezug genommenen Tarifvertrages mit dem Stand (statisch) weiter, den sie bei Wegfall der Tarifgebundenheit haben (BAG, Urteil vom 16.10.2002 – 4 AZR 467/01 -, in: NZA 2003, 390).

- Die vertragliche Bezugnahme auf einen Tarifvertrag ist nur dann eine Gleichstellungsabrede im Sinne der Rechtsprechung des Senats, wenn der Arbeitgeber bei Abschluß des Vertrages an den in Bezug genommenen Tarifvertrag gebunden ist ( BAG, Urteil vom 25.09.2002 – 4 AZR 294/01 -, in: NZA 2003, 807).

- Eine dynamische Bezugnahme auf Tarifverträge, an die der Arbeitgeber an seinem Sitz kraft Verbandszugehörigkeit gebunden ist, ist auch dann ein Gleichstellungsklausel, wenn der Arbeitnehmer außerhalb des räumlichen Geltungsbereichs dieser Tarifverträge beschäftigt wird (BAG, Urteil vom 21.08.2002 – 4 AZR 263/01 -, in: NZA 2003, 442).

- 1. Eine dynamische Bezugnahme auf die einschlägigen Tarifverträge in einem von tarifgebundenen Arbeitgeber vorformulierten Vertrag ist typischerweise eine Gleichstellungsabrede. – 2. Eine Gleichstellungsabrede erfaßt keine Tarifregelungen oder deren Änderungen, die erst nach Beendigung der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers entstehen bzw. abgeschlossen werden (BAG, Urteil vom 20.02.2002 – 4 AZR 123/01 -, in: NZA 2003, 933).

- Ein bereits entstandener tarifvertragliche Anspruch kann innerhalb der durch den Grundsatz des Vertrauensschutzes gezogenen Grenzen durch eine rückwirkende Betriebsvereinbarung gemindert werden, wenn eine tarifvertragliche Öffnungsklausel die Anpassung dieses Anspruchs auf der Grundlage einer Betriebsvereinbarung vorsieht (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 16.05.2002 – 1 Sa 48/02 -, in: AE 2003, 26).

- § 174 BGB findet auf die Geltendmachung von Ansprüchen zur Wahrung einer tariflichen Ausschlußfrist keine entsprechende Anwendung (BAG, Urteil vom 14.08.2002 – 5 AZR 341/01 -, in: NZA 2002, 1345).

- Macht ein Arbeitnehmer seinen sog. Arbeitnehmerstatus (rückwirkend) geltend, werden im Sinne einer tarifvertraglichen Ausschlussfrist (hier Nr. 811 MTV-DW) Rückzahlungsansprüche des Arbeitgebers wegen Überzahlungen gem. §§ 812 I, 818 III BGB erst fällig, wenn feststeht, daß das Vertragsverhältnis ein Arbeitsverhältnis ist; bei einer gerichtlichen Feststellungsklage ist das der Zeitpunkt der Rechtskraft der Entscheidung (BAG, Urteil vom 14.03.2001 – 4 AZR 152/00 – , in: NZA 2002, 155).

- Nach dem Ablauf eines Tarifvertrages gelten die Tarifnormen so lange weiter, bis sie durch eine andere Abmachung z. B. einen neuen Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung ersetzt werden. Diese Nachwirkung ist zeitlich nicht begrenzt und endet in Ermangelung einer Rechtsgrundlage nicht allein durch Zeitablauf. Die Tatsache, daß der Arbeitgeber aus dem Arbeitgeberverband ausgetreten ist, ist für diese Entscheidung unerheblich, denn die Nachwirkung der Tarifnormen setzt nicht das Bestehen beiderseitiger Tarifgebundenheit voraus (BAG, Urteil vom 15.10.2003 - 4 AZR 573/02 -).

- Der geltende Tariflohn einer Zeitarbeitsfirma ist nicht schon deshalb sittenwidrig, weil er unter dem Sozialhilfesatz liegt. Sittenwidrigkeit liegt nur dann vor, wenn ein krasses Mißverhältnis zwischen Arbeitsleistung und Entgelt gegeben ist (BAG, Urteil vom 24.03.2004 - 5 AZR 303/03 -).

-: Mangels besonderer entgegenstehender Umstände, ist die arbeitsvertragliche Bezugnahme „auf die Tarifverträge in der jeweils gültigen Fassung, an die der Arbeitgeber gebunden ist“, auch dann als Gleichstellungsabrede auszulegen, wenn der Arbeitnehmer kongruent tarifgebunden ist (BAG, Urteil vom 27.11.2002 - 4 AZR 540/01 – , in: NZA 2003, 1278).

- Wird ein Tarifvertrag gemäß § 2 Abs. 3 TVG von einer Spitzenorganisation geschlossen, so sind die Mitglieder der zu der Spitzenorganisation gehörenden Gewerkschaften oder Arbeitgebervereinigungen tarifgebunden. Dies gilt auch im Falle eines Zusammenschlusses von Spitzenorganisationen zu einer obersten Spitzenorganisation. Eine Handwerksinnung kann trotz ihres teilweise öffentlich-rechtlichen Charakters eine „Vereinigung von Arbeitgebern“ i. S. v. § 2 Abs. 1 und 2 TVG sein. Sie kann einem Arbeitgeberverband beitreten und diesem die ihr nach § 54 Abs. 3 Nr. 1 HwO verliehene Tarifsetzungsbefugnis übertragen, soweit und solange für ihren Bereich keine Tarifverträge durch den Innungsverband geschlossen werden (BAG, 06.05.2003 - 1 AZR 241/02 –).

- Die Bezugnahme in einem von einem tarifgebundenen Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag auf die für seinen Betrieb einschlägigen Tarifverträge ist regelmäßig eine Gleichstellungsabrede. Sie soll die etwa fehlende Tarifgebundenheit des Arbeitnehmers ersetzen und zur schuldrechtlichen Anwendung derjenigen Tarifverträge auf das Arbeitsverhältnis führen, an die der Arbeitgeber tarifrechtlich gebunden ist. Demzufolge begründet eine solche Bezugnahmeklausel nicht die Anwendung eines nach dem Verbandsaustritt des Arbeitgebers abgeschlossenen Tarifvertrages. Der Auslegung einer Klausel im vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag, wonach auf das Arbeitsverhältnis bestimmte benannte Tarifverträge, an die der Arbeitgeber gebunden ist, Anwendung finden, als Gleichstellungsabrede steht die Unklarheitenregel auch dann nicht entgegen, wenn dem Arbeitnehmer die Tarifgebundenheit des Arbeitgebers unbekannt war ( BAG, 19.03.2003 - 4 AZR 331/02 –).

- Auf tarifliche Normen, die denselben Gegenstand regeln, ist nicht das Günstigkeitsprinzip anzuwenden, sondern die Zeitkollisionsregel (BAG, Beschluß vom 06.08.2002 - 1 ABR 49/01 – , in: ArbRB 2003, 75).

- Nach § 3 S. 1 NachwG ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer einen erstmals abgeschlossenen Haustarifvertrag schriftlich mitzuteilen (BAG, Urteil vom 05.11.2003 – 5 AZR 469/02 – , in: NZA 2004, 102 und ArbRB 2004, 42).

- Firmentarifverträge sind gegenüber Verbandstarifverträgen spezieller, sie können auch für (gemäß § 3 Abs. 3 TVG verlängert) tarifgebundene Arbeitgeber bzw. Arbeitnehmer das Vergütungsniveau absenken (BAG, Urteil vom 04.04.2001 – 4 AZR 237/00 – , in: ArbRB 2001, 13).

- Eine Stichtagsregelung, die zum Zwecke der Beschäftigungssicherung einer nach dem Einstellungsdatum abgegrenzten Gruppe von Arbeitnehmern zeitlich befristet höhere Einbußen als den übrigen Arbeitnehmern zumutet, verstößt nicht gegen den allgemeinen Gleichheitssatz, wenn ohne diese Regelung eben dieser Gruppe betriebsbedingte Kündigungen drohen (BAG, Urteil vom 25.06.2003 – 4 AZR 405/02 –,  in: ArbRB 2004, 41).

- Eine Gewerkschaft, die gerichtlich beantragt, einem Arbeitgeber aufzugeben, die Anwendung bestimmter (tarifwidriger) Regelungen gegenüber Mitarbeitern zu unterlassen, muß die Mitarbeiter, gegenüber denen dies unterlassen werden soll, namentlich bezeichnen (BAG, Urteil vom 19.03.2003 – 4 AZR 271/02 – , in: ArbRB 2003, 331).

- Eine tarifliche Vergütungsordnung stellt auch nach Wegfall der Tarifbindung des Arbeitgebers weiterhin die im Betrieb geltende Vergütungsordnung i. S. des § 87 I Nr. 10 BetrVG dar. Es bedarf dazu keines neuen kollektiven oder individuellen Geltungsgrundes. Solange der Betriebsrat einer Änderung nicht zugestimmt hat, muß der Arbeitgeber deshalb auch die Vergütung neu eingestellter Arbeitnehmer an der Struktur der bisherigen Vergütungsordnung ausrichten (BAG, Urteil vom 02.03.2004 – 1 AZR 271/03 - , in: NZA 2004, 853).

- 1. Die Nachwirkung von Tarifverträgen erstreckt sich nicht auf Arbeitsverhältnisse, die erst im Nachwirkungszeitraum begründet werden. 2. Der Arbeitgeber ist durch den Grundsatz der Gleichbehandlung nicht gehindert, nach Wegfall der Tarifbindung neu eingestellte Arbeitnehmer für die gleiche Arbeit geringer zu vergüten als Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnisse der Nachwirkung unterliegen (BAG, Urteil vom 02.03.2004 – 1 AZR 271/03 - , in: NZA 2004, 853).

- Legen die Parteien einem Arbeitsvertrag in zulässiger Weise ausländisches Arbeitsrecht zu Grunde, finden die §§ 3, 4 TVG keine Anwendung. Das Arbeitsverhältnis wird in diesem Falle auch bei beiderseitiger Tarifbindung der Parteien nicht normativ gestaltet (BAG, Urteil vom 20.08.2003 – 5 AZR 362/02 - , in: NZA 2004, 1295).

- § 2 Abs. 1 TVG verleiht dem Arbeitgeber die Tariffähigkeit unabhängig von der Zugehörigkeit zu einer Arbeitgebervereinigung. Der Arbeitgeber kann trotz Verbandszugehörigkeit und trotz eines für ihn gültigen Verbandstarifvertrags einen konkurrierenden oder ergänzenden Firmentarifvertrag abschließen. Zwar kann der Arbeitgeber damit gegen seine Verbandspflichten verstoßen und mag sich Verbandsstrafen aussetzen. Die Wirksamkeit des abgeschlossenen Firmentarifvertrages wird davon nicht betroffen. Auch ein verbandswidriger Tarifvertrag ist gültig. Für die Anwendbarkeit des Günstigkeitsprinzips nach § 4 Abs. 3 TVG ist kein Raum. Dieses stellte eine Kollisionsregelung für das Verhältnis von schwächeren zu stärkeren Rechtsnormen dar. Es ist nicht anzuwenden, wenn mehrere tarifvertragliche und damit gleichrangige Regelungen zusammentreffen. Gerade dies ist bei Tarifkonkurrenzen zwischen einem Verbandstarifvertrag und einem Firmentarifvertrag der Fall. In solchem Fall ist zu entscheiden, welcher Tarifvertrag anzuwenden ist. Das richtet sich nach den Grundsätzen der Tarifkonkurrenz (vgl. BAG 20.03.199. Firmentarifverträge stellen gegenüber Verbandstarifverträgen stets die speziellere Regelung dar. Darauf, dass der Tarifvertrag keine Öffnungsklausel für Firmentarifverträge vorsieht, kommt es nicht an (BAG, 24.01.2001 – 4 AZR 655/99 = DB 2001, 1096).

- 1. Angestellte, die im unmittelbaren Anschluß an ihr Arbeitsverhältnis bei einem Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes von einem anderen Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes übernommen werden, der den BAT/BAT-O oder einen Tarifvertrag wesentlich gleichen Inhalts anwendet, verlieren nicht ihren Anspruch auf die Zuwendung. 2. Der wesentlich gleiche Inhalt der tariflichen Bestimmungen erfordert eine Übereinstimmung nach Art und Zweckbestimmung sowie u. a. eine weitgehende Übereinstimmung der Regelungen über das Vergütungssystem (BAG, Urteil vom 23.06.2004 – 10 AZR 553/03 - , in: NZA 2004, 1404).

1. Wird der Arbeitsvertrag auf einem im öffentlichen Dienst üblichen Vertragsmuster abgeschlossen und ist die Geltung eines Tarifvertrags vereinbart, kann in einer einzelvertraglichen Abrede die Anwendung einzelner Tarifbestimmungen zu Gunsten des Arbeitnehmers abbedungen werden. 2. Soll die tarifliche Befugnis des Arbeitgebers ausgeschlossen werden, den Arbeitnehmer an eine Dienststelle auch außerhalb des bisherigen Dienstortes zu versetzen, bedarf es dazu eindeutiger Absprachen. Sind im Arbeitsvertrag zunächst unter Nennung der Dienststelle, bei der der Angestellte eingestellt wird, Beginn und Art der Tätigkeit vereinbart, wird in der Regel nur die Erste Einsatzstelle des Angestellten bezeichnet. Dadurch wird ohne eine weitergehende Vereinbarung über künftige Verwendungen bei anderen Dienststellen die tarifliche Versetzungsbefugnis nicht ausgeschlossen (BAG, Beschluss vom 21.01.2004 – 6 AZR 583/02 - , in: NZA 2005, 61).

- 1. Die Auslegung des schuldrechtlichen Teils eines Koalitionsvertrags zwischen tariffähigen Parteien für dessen Einordnung als Tarifvertrag oder schuldrechtlicher Normenvertrag richtet sich nach den allgemeinen Regeln über die Vertragsauslegung (§§ 133, 157 BGB). 2. Eine von tariffähigen Parteien geschlossene Vereinbarung, die nicht ausdrücklich als Tarifvertrag bezeichnet ist, kann nicht  gegen den eindeutig erklärten Willen einer Vertragspartei als Tarifvertrag gewertet werden (BAG, Urteil vom 14.04.2004 – 4 AZR 232/03 - , in: NZA 2005, 178).

- 1. Ein Tarifvertrag, auch ein befristeter, ist außerordentlich kündbar. Die Zulässigkeit der Kündigung ergibt sich aus der Rechtsnatur des Tarifvertrages als Dauerrechtsverhältnis. Es gilt der Grundsatz, dass jedes Dauerrechtsverhältnis vorzeitig aus wichtigem Grund beendet werden kann, wenn seine Fortsetzung bis zum vereinbarten Ende oder bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist einer Seite nicht zugemutet werden kann. 2. Aus dem ultima-ratio-Grundsatz, der die außerordentliche Kündigung von Dauerrechtsverhältnissen prägt, folgt, dass die außerordentliche Kündigung des Tarifvertrages nur wirksam ist, wenn keine andere Möglichkeit besteht, die Unzumutbarkeit zu beseitigen. Die durch den Tarifvertrag unzumutbar belastete Partei muss daher zunächst versuchen, die Möglichkeiten der tarifautonomen Anpassung als milderes Mittel auszuschöpfen. Sie hat auch ohne im Tarifvertrag ausdrücklich enthaltene Nachverhandlungsklausel die Obliegenheit, mit der anderen Seite Verhandlungen zur Anpassung des Tarifvertrages aufzunehmen (BAG, Urteil vom 18.12.1996 – 4 AZR 129/96 -).

- 1. Überschneidet sich der Geltungsbereich mehrerer Tarifverträge, so ist in Mischbetrieben, in denen Tätigkeiten verschiedener Fachrichtung verrichtet werden, derjenige Tarifvertrag maßgebend, der der überwiegenden Arbeitszeit der Arbeitnehmer entspricht. 2. Konkurrieren mehrere Tarifverträge miteinander, so entsteht eine Tarifkonkurrenz, wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber tarifgebunden sind, dagegen Tarifpluralität, wenn nur der Arbeitgeber tarifgebunden ist. 3. Nach dem Grundsatz der Tarifeinheit für einen Betrieb verdrängt sowohl im Falle der Tarifkonkurrenz wie der Tarifpluralität derjenige Tarifvertrag die übrigen, der dem Betrieb räumlich, betrieblich, fachlich und persönlich am nächsten steht (BAG, Urteil vom 05.09.1990 – 4 AZR 59/90 -).

- Eine arbeitvertragliche Verweisungsklausel, die einen konkret benannten Tarifvertrag in der jeweils geltenden Fassung in Bezug nimmt, muss bei Verbandswechsel des Arbeitgebers in der Regel dahin korrigierend ausgelegt werden, dass die Verweisung auf den jeweils für den Betrieb geltenden Tarifvertrag erfolgt. Das gilt jedenfalls dann, wenn die Tarifverträge von derselben Gewerkschaft abgeschlossen wurden (BAG, Urteil vom 04.09.1996 – 4 AZR 135/05 -).

- Eine arbeitsvertragliche Verweisung auf „die tariflichen Bestimmungen der Eisen-, Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens“ bezieht sich im Zweifel auf das gesamte Tarifwerk der Eisen-, Metall-, Elektro- und Zentralheizungsindustrie dieses Bundeslandes in seiner jeweils geltenden Fassung und nicht nur auf einzelne Tarifregelungen (BAG, Urteil vom 27.10.2004 – AZR 138/04 - , in: NZA 2005, 432).

- 1. Eine dynamische Bezugnahme auf die einschlägigen Tarifverträge in einem vom tarifgebundenen Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag ist typischerweise eine Gleichstellungsabrede. 2. Die Tarifgebundenheit des Arbeitgebers im Zeitpunkt der Vereinbarung der Bezugnahmeklausel ist zwingende Voraussetzung für deren Bewertung als Gleichstellungsabrede. 3. Weder der Umstand, dass sich der Arbeitgeber bei Abschluß der Vereinbarung in der Gründungsphase befindet, noch derjenige, dass in seinem Konzern die Tarifgebundenheit üblich ist, rechtfertigen es, eine Ausnahme von dieser zwingenden Voraussetzung einer Gleichstellungsabrede zu machen (BAG, Urteil vom 01.12.2004 – 4 AZR 50/04 - , in: NZA 2005, 478 und ArbRB 2005, 136).

- Betriebserwerber können sich im Rahmen des Unternehmenskaufvertrags verpflichten, den bisher angewandten Tarifvertrag weiterhin in seiner jeweils gültigen Fassung anzuwenden. Hierin liegt grundsätzlich selbst dann kein unzulässiger Vertrag zu Lasten der Arbeitnehmer, wenn sich die tariflichen Arbeitsbedingungen verschlechtern (BAG, Urteil vom 20.04.2005 – 4 AZR 292/04 - , in: ArbRB 2005, 129).

- 1. Tarifkonkurrenz liegt vor, wenn verschiedene Tarifverträge für dasselbe Arbeitsverhältnis gelten sollen. 2. Bei einer Tarifkonkurrenz kommt nur der speziellere Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis zur Anwendung. 3. Tarifkonkurrenz liegt auch dann vor, wenn auf ein Arbeitsverhältnis neben einem kraft Allgemeinverbindlichkeit geltenden Tarifvertrag ein weiterer Tarifvertrag kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme Anwendung findet. 4. Ein kraft vertraglicher Vereinbarung in einem Arbeitsverhältnis geltender Firmentarifvertrag verdrängt nach den Regeln der Tarifkonkurrenz als speziellere Regelung einen für das Arbeitsverhältnis kraft Allgemeinverbindlichkeit geltenden – zudem vertraglich in Bezug genommenen – von derselben Gewerkschaft abgeschlossenen Verbandstarifvertrag, auch soweit Ersterer einzelne ungünstigere Regelungen enthält; das Günstigkeitsprinzip ist bei dieser Fallgestaltung nicht anwendbar. 5. Mit einer vom Arbeitgeber in einem Formulararbeitsvertrag vorformulierten Verweisungsklausel werden die fachlich und betrieblich einschlägigen Tarifverträge in Bezug genommen. Dies sind regelmäßig die spezielleren Tarifverträge, insbesondere Firmentarifverträge (BAG, Urteil vom 23.03.2005 – 4 AZR 203/04 - , in: NZA 2005, 1003).

- 1. Bei einem nicht tarifgebundenen Arbeitgeber kann eine betriebliche Übung der Erhöhung der Löhne und Gehälter entsprechend der Tarifentwicklung in einem bestimmten Tarifgebiet nur angenommen werden, wenn es deutliche Anhaltspunkte im Verhalten des Arbeitgebers dafür gibt, dass er auf Dauer die von den Tarifvertragsparteien ausgehandelten Tariflohnerhöhungen übernehmen will. 2. Die nicht vorhersehbare Dynamik der Lohnentwicklung und die hierdurch verursachten Personalkosten sprechen grundsätzlich gegen eine erkennbaren rechtsgeschäftlichen Willen des Arbeitgebers zu einer regelmäßigen Entgeltanhebung entsprechend der Tarifentwicklung in einem bestimmten Tarifgebiet (BAG, Urteil vom 16.01.2002 – 5 AZR 715/00 – , in: NZA 2002, 632 und ArbRB 2002, 163).

- 1. Eine Gleichstellungsabrede, die sowohl für tarifgebundene wie für nicht tarifgebundene Arbeitnehmer einheitliche Arbeitsbedingungen herstellen will, erfüllt diesen Zweck auch für die Zeit nach dem Ende der Tarifbindung des Arbeitgebers, in der die Tarifverträge normativ für die Tarifgebundenen wegen der Nachbindung des Arbeitgebers gem. § 3 III TVG und/ oder der Nachwirkung gem. § 4 V TVG weiter gelten. 2. Ein mit der Zahlung einer Sonderzuwendung verbundener Zusatz, dass auf außertarifliche und freiwillige Leistungen kein Rechtsanspruch bestehe, ist nicht geeignet, eine vertraglich vorbehaltlos versprochene Leistung unter einen Vorbehalt zu stellen. 3. Ein Anspruch auf eine Sonderzahlung, der im Arbeitsvertrag durch Bezugnahme auf einen Tarifvertrag vereinbart worden ist, kann nur durch Kündigung oder vertragliche Abreden unter Vorbehalt gestellt, verschlechtert oder beseitigt werden. 4. Die Grundsätze zur so genannten gegenläufigen betrieblichen Übung sind nur auf solche Fälle anwendbar, in denen der Anspruch auch durch eine betriebliche Übung entstanden ist, also nicht in den Fällen, in denen eine ausdrückliche vertragliche Abrede besteht. 5. Ein Anspruch aus betrieblicher Übung kann nur dann entstehen, wenn es an einer anderen kollektiv- oder individualrechtlichen Grundlage für die Leistungsgewährung fehlt. 6. Das Schweigen zu einer angetragenen nachteiligen Veränderung des Arbeitsvertrags kann nur unter engen Voraussetzungen als Zustimmung gewertet werden, nämlich dann, wenn sich die Veränderung unmittelbar auswirkt und der Arbeitnehmer in Kenntnis dieser Auswirkungen weiterarbeitet, obwohl nach der Verkehrssitte unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls ein ausdrücklicher Widerspruch zu erwarten gewesen wäre (BAG, Urteil vom 24.11.2004 – 10 AZR 202/04 - , in: NZA 2005, 349).

- 1. Der Arbeitnehmer darf die Erhöhung der Löhne und Gehälter entsprechend der Tarifentwicklung durch einen nicht tarifgebundenen Arbeitgeber nur bei zusätzlichen deutlichen Anhaltspunkten in dessen Verhalten dahin verstehen, der Arbeitgeber wolle auch die künftig von den Tarifvertragsparteien ausgehandelten Tariflohnerhöhungen übernehmen. Denn ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber will sich grundsätzlich nicht für die Zukunft der Regelungsmacht der Verbände unterwerfen. 2. Bei Tarifbindung des Arbeitgebers wird eine entsprechende betriebliche Übung allein auf Grund regelmäßiger Erhöhungen nicht entstehen können; denn es ist anzunehmen, der Arbeitgeber wolle nur den gesetzlichen Verpflichtungen des Tarifvertragsgesetzes Rechnung tragen und seine Arbeitnehmer gleich behandeln. Auch kann der tarifgebundene Arbeitgeber durch Austritt aus dem tarifschließenden Verband die Anwendbarkeit künftiger Tariflohnerhöhungen vermeiden (§ 3 Abs. 3 TVG). Demgegenüber will der nicht tarifgebundene Arbeitgeber, der sich (zeitweise) wie ein tarifgebundener Arbeitgeber verhält, deswegen nicht schlechter stehen als dieser, nämlich auf Dauer ohne Austrittsmöglichkeit (vertraglich) gebunden sein. Das muss der Arbeitnehmer mangels abweichender Anhaltspunkte erkennen, falls die Frage der Tarifbindung seines Arbeitgebers überhaupt eine Rolle für ihn spielt (BAG, Urteil vom 03.11.2004 – 5 AZR 622/03 - ).

- 1. Ein Abrechnungsverlangen stellt regelmäßig keine Geltendmachung des Zahlungsanspruchs im Sinne tariflicher Ausschlussfristen dar. 2. Eine Verdienstbescheinigung gegenüber der Krankenkasse zum Zwecke der Berechnung von Krankengeld beinhaltet nicht ohne weiteres ein Anerkenntnis von Vergütungsansprüchen gegenüber dem Arbeitnehmer. 3. Die Verletzung der Nachweispflicht führt nicht gem. § 2 NachwG zur Unanwendbarkeit vereinbarter Vertragsbedingungen. 4. Auf tarifliche Ausschlussfristen muss nicht gesondert gem. § 2 I NachwG hingewiesen werden. 5. Die Nachweispflicht gem. § 2 I NachwG besteht unabhängig von einer Aufforderung zur Aushändigung des schriftlichen Arbeitsvertrags. 6. Ist ein Lohnanspruch gemäß einer tariflichen Ausschlussfrist verfallen, weil der Arbeitnehmer wegen des unterbliebenen Hinweises auf den Tarifvertrag (§ 2 I Nr. 10 NachwG) keine Kenntnis von der Ausschlussfrist hatte, muss der Arbeitnehmer nach Schadensersatzgrundsätzen (§§ 280, 286 BGB) so gestellt werden, als wäre der Anspruch nicht verfallen. Der Arbeitnehmer hat die adäquate Verursachung darzulegen; ihm kommt die Vermutung eines aufklärungsgemäßen Verhaltens zugute. 7. Der Anspruch auf Krankengeld ändert nichts an dem durch das Erlöschen des Entgeltfortzahlungsanspruchs begründeten Schaden. 8. Hat der Prozessbevollmächtigte des Arbeitnehmers die Geltung einer tariflichen Ausschlussfrist fahrlässig nicht erkannt, hat eine Abwägung dieser Pflichtverletzung mit der Verletzung der Nachweispflicht zu erfolgen (§§ 254, 278 BGB). Im Gegensatz zu dem Arbeitnehmer muss sich der Rechtsanwalt über das anzuwendende Recht selbst informieren (BAG, Urteil vom 05.11.2003 – 5 AZR 676/02 - , in: NZA 2005, 64).

- 1. Für die Annahme einer generellen Unwirksamkeit einer OT-Mitgliedschaft unabhängig von den konkreten Regelungen der Satzung zu den Rechten der OT-Mitglieder gibt es keine rechtliche Grundlage. 2. Eine arbeitsvertragliche Vereinbarung, die die Nachwirkung gem. § 4 V TVG ablösen soll, kann auch schon vor Eintritt der Nachwirkung abgeschlossen werden. 3. Es bleibt offen, ob eine gegen § 4 III TVG verstoßende Regelung nichtig ist oder ob sie nur durch die unmittelbar und zwingend geltende tarifliche Regelung verdrängt wird (BAG, Urteil vom 23.02.2005 – 4 AZR 186/04 - , in: NZA 2005, 1320).

- Fehlen im Tarifvertrag Anknüpfungspunkte zur Bestimmung des räumlichen Geltungsbereichs, kommt es grundsätzlich auf den Ort des Betriebs oder Betriebsteils an, in dem der Arbeitnehmer beschäftigt ist. Nur dann, wenn das Arbeitsverhältnis außerhalb des räumlichen Geltungsbereichs des für den Betriebssitz maßgebenden Tarifvertrags seinen Schwerpunkt hat, wird das Arbeitsverhältnis von dem räumlichen Geltungsbereich des dort geltenden Tarifvertrags erfasst (BAG, Urteil vom 25.05.2005 – 5 AZR 319/04 -, in: NZA 2005, 1432).

- Tarifvertragliche Regelungen tragen den immanenten Vorbehalt ihrer nachträglichen Änderung durch Tarifvertrag in sich. Dies gilt auch für Regelungen über einen Sonderkündigungsschutz. Ist bisher tarifvertraglich die ordentliche Kündigung nach entsprechender Beschäftigungszeit und ab einem bestimmten Lebensalter nicht ausnahmslos ausgeschlossen, sondern bleibt bei bestimmten Betriebsänderungen eine ordentliche Kündigung zulässig, so sind die Tarifvertragsparteien grundsätzlich nicht gehindert, die Ausnahmevorschrift über die Zulässigkeit betriebsbedingter Kündigungen an geänderte Verhältnisse anzupassen (im Fall: Erstreckung auf alle notwendigen Betriebsänderungen). Auch das Vertrauen des Arbeitnehmers, der die tariflichen Voraussetzungen für den Sonderkündigungsschutz (Betriebszugehörigkeit, Lebensalter) bereits erreicht hat, in die Aufrechterhaltung seines Sonderkündigungsschutzes im bisherigen Umfang steht einer solchen Modifizierung der tariflichen Regelung nicht entgegen (BAG, Urteil vom 02.02.2006 – 2 AZR 58/05 -).

- 1. a) Ein nachwirkender Entgelttarifvertrag wird gemäß § 4 V TVG von einem kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit geltenden Entgelttarifvertrag eines anderen Tarifwerks abgelöst. b) Das gilt unabhängig davon, welcher der beiden Tarifverträge der speziellere ist, jedenfalls dann, wenn im Hinblick auf den nach dessen Kündigung nachwirkenden Tarifvertrag wegen Eröffnung des Insolvenzverfahrens über das Vermögen einer beteiligten Tarifvertragspartei kein Neuabschluss in Betracht kommt. c) Der Ablösung des nachwirkenden Entgelttarifvertrages steht nicht entgegen, dass der – ungekündigte – Manteltarifvertrag des gleichen Tarifwerks weiterhin gilt. 2. a) Eine Tarifkonkurrenz besteht zwischen einzelnen Tarifverträgen mit sich überschneidenden Regelungsgehalten, nicht aber zwischen verschiedenen Tarifwerken bzw. Tarifgefügen mit jeweils mehreren Tarifverträgen. b) Etwas anderes kann nur gelten, wenn verschiedene Tarifverträge eines Tarifwerks als einheitlicher Tarifvertrag anzusehen sind, z.B. weil sie inhaltlich zusammengefasst worden sind oder ein Tarifvertrag den anderen durch Inbezugnahme inkorporiert hat. c) Wenn verschiedene Tarifverträge eines Tarifwerks selbständig abgeschlossen, getrennt ausformuliert und mit unterschiedlichen Laufzeiten und Kündigungsmöglichkeiten versehen sind, handelt es sich um selbständige Tarifverträge (BAG, Urteil vom 20.04.2005 – 4 AZR 288/04 -, in: NZA 2005, 1360).

- 1. Die Verdrängung eines gem. § 613 a I 2 BGB Inhalt des Arbeitsverhältnisses gewordenen Tarifvertrages durch einen anderen Tarifvertrag gem. § 613 a I 3 BGB setzt die kongruente Tarifgebundenheit von Arbeitnehmer und Arbeitgeber an diesen voraus. 2. Diese Verdrängung tritt auch dann ein, wenn die kongruente Tarifgebundenheit erst nach dem Betriebsübergang begründet wird. Das Gesetz sieht dafür keine zeitliche Grenze vor. 3. Die Verschmelzung der Gewerkschaften IG Medien, ÖTV, HBV, DAG und DPG zur Gewerkschaft ver.di kann eine kongruente Tarifgebundenheit an einen verdrängenden Tarifvertrag begründen. 4. § 95 der Satzung der Gewerkschaft ver.di  trifft Regelungen für durch „Tarifbindung“ begründete Tarifkonkurrenzen. Sie erfasst damit nicht den Fall der Verdrängung eines nach § 613 a I 2 BGB weitergeltenden Tarifvertrags gem. § 613 a I 3 BGB. 5. Die Verdrängung nach § 613 a I 2 BGB weitergeltender Tarifverträge gem. § 613 a I 3 BGB tritt nur insoweit ein, als die normativ geltenden neuen Tarifnormen denselben Regelungsgegenstand betreffen. 6. Das Günstigkeitsprinzip findet im Verhältnis zwischen dem nach § 613 a I 2 BGB fortgeltenden und dem beim Erwerber normativ geltenden neuen Tarifrecht keine Anwendung. 7. Wird ein Anspruch auf die normative Geltung einer Tarifnorm für das Arbeitsverhältnis und auf die arbeitsvertragliche Vereinbarung ihrer Anwendbarkeit gestützt, so handelt es sich um verschiedene Streitgegenstände (BAG, in: NZA 2005, 1363).

- Ein Bauarbeitgeber ist auch dann noch verpflichtet, für vergangene Zeiträume am Urlaubskassenverfahren des Baugewerbes teilzunehmen, wenn er Urlaubsansprüche seiner Arbeitnehmer für diesen Zeitraum bereits vollständig abgewickelt hat. Die tarifvertraglichen Regelungen übertragen der Urlaubskasse und nicht dem einzelnen Arbeitgeber die Abwicklung des Urlaubsanspruches (BAG, Urteil vom 25.01.2005 – 9 AZR 621/03 -, in: NZA 2005, 1376).

- 1. Die arbeitsvertragliche Formulierung „Der Arbeitnehmer erhält folgende Vergütung“ in Verbindung mit der Bezeichnung einer tariflichen Vergütungsgruppe und eines konkreten Zahlbetrags kann eine dynamische oder eine statische Verweisung auf die tarifliche Vergütung darstellen. 2. Die Unklarheitenregel des § 305c II BGB greift bei der Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ein, wenn nach Ausschöpfung der anerkannten Auslegungsmethoden nicht behebbare Zweifel bleiben und keine der Auslegungen den klaren Vorzug verdient. Die Zweifel gehen zu Lasten des Verwenders. 3. Die Unklarheitenregel gilt auch für den Fall, dass die Tragweite der Verweisung auf Tarifnormen zweifelhaft ist. Die im Streitfalle zu beurteilende Vertragsklausel (vgl. Orientierungssatz 1) stellt deshalb eine dynamische Verweisung dar (BAG, Urteil vom 09.11.2005 5 AZR 128/05 -, in: NZA 2006, 202).

- Bestimmt ein Tarifvertrag seinen fachlichen Geltungsbereich nicht durch die Angabe eines Wirtschaftszweigs, sondern durch die Mitgliedschaft im tarifschließenden Arbeitgeberverband, ist regelmäßig anzunehmen, dass sein Geltungsbereich sich über die tatsächlichen Mitgliedsunternehmen hinaus auf alle Unternehmen erstreckt, die Mitglieder des betreffenden Arbeitgeberverbands werden können (BAG, Beschluss vom 22.03.2005 – 1 ABR 64/03 -, in: NZA 2006, 383).

- 1. Unterfällt das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers sowohl dem Geltungsbereich eines Verbandstarifvertrags als auch dem eines Firmentarifvertrags, so ist diese Tarifkonkurrenz dahin gehend zu lösen, dass der Firmentarifvertrag als der speziellere Tarifvertrag dem Verbandstarifvertrag vorgeht. 2. Lässt der Firmentarifvertrag, der Arbeitsentgelte oder sonstige Arbeitsbedingungen regelt, keine ergänzenden Regelungen zu, so entfaltet er gegenüber den Betriebsparteien die Sperrwirkung des § 77 III BetrVG. Eine Betriebsvereinbarung, mit der die Betriebsparteien gegen § 77 III BetrVG verstoßen, ist unwirksam (BAG, Urteil vom 21.06.2005 – 9 AZR 353/04 -, in: NZA 2006, 456).

- 1. Für die Auslegung von arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklauseln in bis zum 31.12.2001 abgeschlossenen Arbeitsverträgen („Altverträge“) gilt weiter die Auslegungsregel, wonach die Bezugnahme in einem von einem tarifgebundenen Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag auf die für das Arbeitsverhältnis einschlägigen Tarifverträge regelmäßig als Gleichstellungsabrede auszulegen ist, also nur die Gleichstellung nicht tarifgebundener mit tarifgebundenen Arbeitnehmern bezweckt. 2. Der Senat beabsichtigt, diese Auslegungsregel nicht auf die ab dem 01.01.2002 abgeschlossenen Arbeitsverträge anzuwenden (BAG, Urteil vom 14.12.2005 – 4 AZR 536/04 -, in: NZA 2006, 607).

- Umfasst eine arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel zwei Tarifverträge, ist durch Auslegung des Arbeitsvertrags festzustellen, welcher der beiden Tarifverträge Anwendung findet. In der Regel ist dies der dem Betrieb räumlich, betrieblich, fachlich und persönlich am nächsten stehende Tarifvertrag (BAG, Urteil vom 14.12.2005 – 10 AZR 296/05 -, in: NZA 2006, 744).

- Die vertragliche Bezugnahme auf einen bestimmten für das Arbeitsverhältnis einschlägigen Tarifvertrag und die diesen „ergänzenden Tarifverträge“ erfasst bezüglich letzterer regelmäßig ebenfalls nur einschlägige Tarifverträge, also solche, unter deren Geltungsbereich das Arbeitsverhältnis fällt (BAG, Urteil vom 15.03.2006 – 4 AZR 75/05 -, in: NZA 2006, 690).

- Bestimmt ein Haustarifvertrag für ein Unternehmen des öffentlichen Personen-Nahverkehrs, dass für die Arbeiter der BMT-G-O vom 10.12.1990 und „die diesen im Bereich der Gemeinden ... ergänzenden Tarifverträge in der jeweiligen Fassung Anwendung“ findet, soweit der Haustarifvertrag keine Abweichungen enthält, so liegt eine dynamische Verweisung auf das gesamte Regelungswerk für die Arbeiter des öffentlichen Dienstes vor. Anzuwenden sind auch ergänzende Tarifbestimmungen zum BMT-G-O, die erst nach Abschluss des Haustarifvertrages in Kraft getreten sind. Dies gilt auch für Versorgungstarifverträge (BAG, Urteil vom 25.07.2006 – 3 AZR 134/05 -).

- 1. Tarifvertragliche Regelungen tragen den immanenten Vorbehalt ihrer nachträglichen Änderung durch Tarifvertrag in sich. Dies gilt auch für Regelungen über einen Sonderkündigungsschutz. 2. Ist bisher tarifvertraglich die ordentliche Kündigung nach entsprechender Beschäftigungszeit und ab einem bestimmten Lebensalter nicht ausnahmslos ausgeschlossen, sondern bleibt bei bestimmten Betriebsänderungen eine ordentliche Kündigung zulässig, so sind die Tarifvertragsparteien grundsätzlich nicht gehindert, die Ausnahmevorschrift über die Zulässigkeit betriebsbedingter Kündigungen an geänderte Verhältnisse anzupassen. 3. Das Vertrauen des Arbeitnehmers, der die tariflichen Voraussetzungen für den Sonderkündigungsschutz (Betriebszugehörigkeit, Lebensalter) bereits erreicht hat, in die Aufrechterhaltung seines Sonderkündigungsschutzes im bisherigen Umfang steht einer solchen Modifizierung der tariflichen Regelung nicht entgegen (BAG, Urteil vom 02.02.2006 – 2 AZR 58/05 -, in: NZA 1006, 869).

- Eine zeitdynamische Verweisung auf die Geltung eines Tarifvertrags setzt nicht voraus, dass im Arbeitsvertrag ausdrücklich auf die jeweilige Fassung des Tarifvertrags verwiesen wird. Es ist regelmäßig auch dann von einer zeitdynamischen  Bezugnahme auszugehen, wenn die Arbeitsvertragsparteien allgemein auf die Geltung eines Tarifvertrags und nicht nur auf eine bestimmte Fassung verweisen, die nach dem Datum des Abschlusses oder des In-Kraft-Tretens konkretisiert ist. Dann kann regelmäßig angenommen werden, der Tarifvertrag solle in der jeweiligen Fassung gelten (BAG, Urteil vom 17.01.2006 – 9 AZR 41/05 -, in: NZA 2006, 923).

- 1. Die Erhebung einer Kündigungsschutzklage wahrt die tarifliche Ausschlussfrist gem. § 16 Nr. 1 BRTV nur für solche Ansprüche, die für den Arbeitgeber erkennbar mit dem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses im Normalfall verbunden sind. 2. Zahlungsansprüche, die zusätzlich auf eine unrichtige Eingruppierung gestützt werden, bedürfen auch dann zur Wahrung der Ausschlussfrist gem. § 16 Nr. 1 BRTV einer gesonderten, hierauf gestützten Geltendmachung, wenn sie während des Kündigungsrechtsstreits fällig werden (BAG, Urteil vom 14.12.2005 – 10 AZR 70/05 -, in: NZA 2006, 998).

- Tarifvertragsparteien können einen Tarifvertrag während seiner Laufzeit rückwirkend ändern und in tarifliche Rechte eingreifen. Dieser Gestaltungsspielraum ist aber begrenzt. Schutzwürdiges Vertrauen der Normunterworfenen darf nicht verletzt werden. Ob und ggf. mit Wirkung zu welchem Zeitpunkt die Tarifunterworfenen mit einer rückwirkenden Regelung rechnen müssen, ihr also kein schützenswertes Vertrauen entgegenstellen können, ist eine Frage des Einzelfalles. In der Regel müssen Beschäftigte nicht damit rechnen, dass in bereits entstandene Ansprüche eingegriffen wird, auch wenn sie noch nicht erfüllt oder noch nicht fällig sind. Anders ist dies nur dann, wenn bereits vor der Entstehung des Anspruchs hinreichende Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass die Tarifvertragsparteien verschlechternd in diesen Anspruch eingreifen werden (BAG, Urteil vom 11.10.2006 – 4 AZR 486/05 -).

- 1. Eine Arbeitnehmervereinigung ist für den von ihr beanspruchten Zuständigkeitsbereich entweder insgesamt oder überhaupt nicht tariffähig. Es gibt keine partielle Tariffähigkeit. 2. Um tariffähig zu sein, muss eine Arbeitnehmervereinigung über eine Durchsetzungskraft verfügen, die erwarten lässt, dass sie als Tarifpartner vom sozialen Gegenspieler wahr- und ernstgenommen wird. 3. Sofern eine Arbeitnehmervereinigung bereits in nennenswertem Umfang Tarifverträge geschlossen hat, belegt dies regelmäßig ihre Durchsetzungskraft. Das gilt sowohl für den Abschluss originärer Tarifverträge als auch für den Abschluss von Anschlusstarifverträgen (BAG, Beschluss vom 28.03.2006 – 1 ABR 58/04 -, in: NZA 2006, 1112).

- Ein Tarifvertrag ist regelmäßig nur als Ganzes kündbar. Zulässig ist die Teilkündigung eines Tarifvertrags, wenn sie darin ausdrücklich zugelassen ist. Ob die Teilkündigung auch ohne eine sie ausdrücklich gestattende Regelung zulässig sein kann, bleibt unentschieden (BAG, Urteil vom 03.05.2006 – 4 AZR 795/05 -, in: NZA 2006, 1125).

- 1. Eine Arbeitgeber- oder Arbeitnehmervereinigung kann ihre Tarifzuständigkeit nicht wirksam auf ihre jeweiligen Mitglieder beschränken. Der Umfang der Tarifzuständigkeit des Verbands wäre dann von der Entscheidung einzelner Mitglieder über ihren Ein- und Austritt abhängig. Das wäre mit den Erfordernissen eines funktionierenden Tarifvertragssystems unvereinbar. 2. Einem Arbeitgeberverband ist es grundsätzlich nicht verwehrt, in seiner Satzung eine Form der Mitgliedschaft vorzusehen, die nicht zur Tarifgebundenheit nach § 3 I TVG führt. Es bleibt unentschieden, ob eine derartige OT-Mitgliedschaft einschränkungslos vorgesehen werden kann oder ob und ggf. in welchem Umfang die OT-Mitglieder von der tarifpolitischen Willensbildung des Verbands ausgeschlossen sein müssen und welche Fristen etwa für einen Statuswechsel einzuhalten sind (BAG, Beschluss vom 18.07.2006 – 1 ABR 36/05 -, in: NZA 2006, 1225).

- Ein von einer nicht tariffähigen Vereinigung abgeschlossener Tarifvertrag ist nichtig und kann deshalb die für allgemeinverbindlich erklärten Bautarifverträge nicht als spezieller Tarifvertrag verdrängen. Der gute Glaube an die Tariffähigkeit einer Vereinigung wird nicht geschützt. Ein allgemeinerer Tarifvertrag, der nach Eintritt der Nachwirkung eines spezielleren Tarifvertrags für allgemeinverbindlich erklärt wird, tritt grundsätzlich als „andere Abmachung“ an dessen Stelle (BAG, Urteil vom 15.11.2006 – 10 AZR 665/05 -, in: NJW-aktuell 9/2007, XII).

- 1. Die durch Art. 9 III 1 GG geschützte Koalitionsfreiheit schließt das Recht ein, einer Koalition fernzubleiben. Mit diesem Recht ist der dauerhafte Ausschluss der Möglichkeit, aus einem Arbeitgeberverband auszutreten, nicht vereinbar. 2. Privatrechtliche Abreden, die sich auf eine derartige Einschränkung der Koalitionsfreiheit richten, sind nach Art. 9 III 2 GG nichtig. Dies gilt nicht nur für Tarifverträge, sondern auch für schuldrechtliche Verpflichtungen und Betriebsvereinbarungen (BAG, Beschluss vom 19.09.2006 – 1 ABR 2/06 -, in: NZA 2007, 277).

- 1. Ein Tarifvertrag kann die Verpflichtung eines Arbeitnehmers zur Begründung eines Wohnsitzes am Ort seiner Tätigkeit begründen, wenn dieser Verpflichtung ein durch die Besonderheit des Arbeitsverhältnisses begründetes berechtigtes Interesse des Arbeitgebers zu Grunde liegt (hier: Hausmeister). 2. Die Erfüllung einer solchen Verpflichtung richtet sich nicht nach melderechtlichen, sondern nach bürgerlich-rechtlichen Kriterien (§ 7 BGB) (BAG, Urteil vom 07.06.2006 – 4 AZR 316/05 -, in: NZA 2007, 343).

- Ein allgemeinerer Tarifvertrag, der nach Eintritt der Nachwirkung eines spezielleren Tarifvertrags für allgemeinverbindlich erklärt wird, tritt grundsätzlich als „andere Abmachung“ an dessen Stelle (BAG, Urteil vom 15.11.2006 – 10 AZR 665/05 -, in: NZA 2007, 448).

- Nach dem Verbandsaustritt des Arbeitgebers führt die Vereinbarung der Tarifvertragsparteien, die Mindestlaufzeit eines Tarifvertrags um einen erheblichen Zeitraum (hier um 41 Monate) zu verlängern, zum Ende der verlängerten Tarifgebundenheit i.S. von § 3 III TVG (LAG Köln, Urteil vom 25.01.2006 – 7 Sa 831/05 -, in: NZA 2007, 710).

- Im Regelfall ist bei einem mehrgliedrigen Tarifvertrag davon auszugehen, dass mehrere selbständige Tarifverträge gewollt sind und jede Tarifvertragspartei das Recht zur Kündigung behält. Der Ausschluss dieser Befugnis bedarf grundsätzlich der ausdrücklichen Regelung im Tarifvertrag. Dies gilt auch dann, wenn alle Tarifvertragsparteien einer Seite gemeinsam die Allgemeinverbindlichkeit dieses Tarifvertrages beantragt haben (BAG, Urteil vom 08.11.2006 – 4 AZR 590/05 -, in: ArbRB 2007, 135).

- 1. Die Möglichkeit der Betriebspartner zum Abschluss eines Sozialplans gem. §§ 111, 112 BetrVG schränkt das Recht von Tarifvertragsparteien, einen Tarifvertrag mit einem sozialplanähnlichen Inhalt abzuschließen, der z.B. Abfindungen für Arbeitnehmer vorsieht, die im Rahmen einer Betriebsänderung von betriebsbedingten Kündigungen betroffen sind, genauso wenig ein wie der tatsächliche Abschluss eines Sozialplans. 2. Dies gilt auch für Firmentarifverträge. 3. Tarifvertragsparteien sind weder durch den allgemeinen Gleichheitssatz aus Art. 3 I GG noch durch das Maßregelungsverbot aus § 612 a BGB gehindert, einen solchen tariflichen Abfindungsanspruch an die Nichterhebung einer Kündigungsschutzklage durch den gekündigten Arbeitnehmer zu binden, wenn der Arbeitgeber in dem Kündigungsschreiben auf diese Bedingung hinweisen muss (BAG, Urteil vom 06.12.2006 – 4 AZR 798/05 -, in: NZA 2007, 821).

- Ein Sozialplananspruch ist im Sinne tariflicher Verfallfristen regelmäßig ein „Anspruch aus dem Arbeitsverhältnis“. Dies gilt nicht in gleicher Weise, wenn sich die Ausschlussfrist auf „vertragliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis“ bezieht (BAG, Urteil vom 13.02.2007 – 1 AZR 184/06 -, in: NZA 2007, 825).

- Das in § 4 I 1 TzBfG geregelte Benachteiligungsverbot gilt auch für tarifvertragliche Regelungen. Diese Bestimmung steht gem. § 22 TzBfG nicht zur Disposition der Tarifvertragsparteien (BAG, Urteil vom 25.04.2007 – 6 AZR 746/06 -, in: NZA 2007, 881).

- Die dynamische Bezugnahme auf die Tarifverträge einer bestimmten Branche (sog. kleine dynamische Klausel) begründet die individualvertragliche Geltung der in Bezug genommenen Tarifnormen. Diese gelten gemäß § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB bei einem Teilbetriebsübergang mit Branchenwechsel auch im übergegangenen Arbeitsverhältnis vertraglich – zumindest statisch – weiter. Dies gilt auch dann, wenn es sich bei der Bezugnahmeklausel nach der übereinstimmenden Auslegung durch die Parteien um eine Gleichstellungsabrede handelt und die Arbeitsbedingungen der für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträge in der Branche, der der übergegangene Teilbetrieb nunmehr angehört, ungünstiger sind als diejenigen der arbeitsvertraglich in Bezug genommenen. Denn die vertraglich vereinbarte Gleichstellung beschränkt sich entsprechend dem Wortlaut der Bezugnahmeklausel auf die darin genannten Tarifverträge. Deren weitere vertragliche Geltung für das Arbeitsverhältnis ist für den Arbeitnehmer eine günstigere Abmachung iSv. § 4 Abs. 3 TVG. Dass dabei verschiedene Tarifverträge im Betrieb des Arbeitgebers zur Anwendung kommen, beruht auf deren unterschiedlichen Geltungsgründen und ist in § 613a BGB auch so angelegt (BAG, Urteile vom 29.08.2007 – 4 AZR 765/06 – und – 4 AZR 767/06 -; NZA-aktuell 17/2007, VI).

- Eine einzelvertraglich vereinbarte dynamische Bezugnahme auf einen bestimmten Tarifvertrag ist jedenfalls dann, wenn eine Tarifgebundenheit des Arbeitgebers an den im Arbeitsvertrag genannten Tarifvertrag nicht in einer für den Arbeitnehmer erkennbaren Weise zur auflösenden Bedingung der Vereinbarung gemacht worden ist, eine konstitutive Verweisungsklausel, die durch einen Verbandsaustritt des Arbeitgebers oder einen sonstigen Wegfall seiner Tarifgebundenheit nicht berührt wird („unbedingte zeitdynamische Verweisung“). Ist die Klausel jedoch vor dem 01.01.2002 vereinbart worden, ist sie aus Gründen des Vertrauensschutzes wie eine so genannte „Gleichstellungsabrede“ im Sinne der früheren Senatsrechtsprechung auszulegen (BAG, Urteil vom 18.04.2007 – 4 AZR 652/05 -, in: NJW-aktuell 36/2007, X; NZA 2007, 965; NJW 2008, 102).

- 1. Ein Arbeitgeberverband hat gegen eine Gewerkschaft nach § 1004 I BGB i.V. mit § 823 I BGB, Art. 9 III GG einen eigenen Anspruch auf Unterlassung rechtswidriger Arbeitskampfmaßnahmen gegen eines seiner Mitglieder. 2. Ein Streik, mit dem die Gewerkschaft den Abschluss eines firmenbezogenen Verbandstarifvertrags erstrebt, ist nicht deshalb rechtswidrig, weil die Tarifvertragsparteien zur gleichen Zeit über einen Flächentarifvertrag mit Regelungen zum selben Gegenstandsbereich verhandeln. a) Ein Arbeitgeberverband ist grundsätzlich nicht am Abschluss von Tarifverträgen gehindert, deren Geltungsbereich auf eines oder wenige seiner Mitgliedsunternehmen beschränkt ist. Dem stehen weder Art. 3 I GG noch der vereinsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz entgegen. b) Um den Abschluss eines firmenbezogenen Verbandstarifvertrags kann gestreikt werden. Dadurch wird weder die kollektive Koalitionsfreiheit des Verbands noch die individuelle Koalitionsfreiheit des verbandsangehörigen Arbeitgebers oder das Gebot der Kampfparität verletzt. c) In der zeitlichen Parallelität eines Streiks um den Abschluss eines firmenbezogenen Verbandstarifvertrags und Verhandlungen über den Abschluss eines Flächentarifvertrags liegt weder ein Verstoß gegen die tarifvertragliche Friedenspflicht noch gegen das Gebot der Kampfparität und den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. 3. Die Tarifvertragsparteien können auch für die Beschäftigten in Betrieben mit Betriebsrat Abfindungsregelungen schaffen, die dem Ausgleich oder der Milderung der mit einer geplanten Betriebsänderung einhergehenden Nachteile dienen. Ihre durch Art. 9 III GG geschützte Koalitionsbetätigungsfreiheit wird durch die §§ 111, 112 BetrVG nicht eingeschränkt. Diese Bestimmungen ordnen keine Sperre für tarifliche Regelungen an. 4. Für den Abschluss firmenbezogener Verbandstarifverträge zur Regelung von Abfindungen kann gestreikt werden. Ein solcher Streik verletzt weder den Grundsatz der Kampfparität noch das Verhältnismäßigkeitsprinzip. Die Gewerkschaft muss mit Streikaufrufen auch nicht warten, bis das betriebliche Interessenausgleichs- und Sozialplanverfahren abgeschlossen ist. 5. Streikforderungen einer Gewerkschaft, deren Gegenstand tariflich regelbar ist, unterliegen keiner gerichtlichen Übermaßkontrolle. Eine solche Kontrolle verstößt gegen die durch Art. 9 III GG gewährleistete Koalitionsbetätigungsfreiheit der Gewerkschaften und stellt die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie in Frage. 6. Maßgeblich für den Inhalt der mit einem Streik verfolgten Ziele sind die dem Gegner in Form des konkreten von den dazu legitimierten Gremien der Gewerkschaft getroffenen Streikbeschlusses übermittelten Tarifforderungen (BAG, Urteil vom 24.04.2007 – 1 AZR 252/06 -, in: NZA 2007, 987).

- 1. Ob eine Vereinbarung zwischen Tarifvertragsparteien ein Tarifvertrag i.S. von § 1 TVG oder eine sonstige schuldrechtliche Vereinbarung ist, ergibt sich aus dem nach §§ 133, 157 BGB zu ermittelnden Willen der Vertragsparteien. 2. Eine tarifliche Bezugnahme auf einen anderen Tarifvertrag muss die Klauseln, auf die verwiesen wird, so genau bezeichnen, dass Irrtümer über Art und Ausmaß der in Bezug genommenen Regelungen ausgeschlossen sind. 3. Die Praxis der Tarifparteien kann jedenfalls dann Anhaltspunkte für ihren tatsächlichen Willen beim vorherigen Abschluss einer Tarifvereinbarung enthalten und somit für die Auslegung von Bedeutung sein, wenn es um eine Auslegung dieser Vereinbarung nach den Grundsätzen der §§ 133, 157 BGB geht (BAG, Urteil vom 07.06.2006 – 4 AZR 272/05 -, in: NZA 2007, 1015).

 - Wird in einem Formulararbeitsvertrag eines tarifgebundenen Arbeitgebers der einschlägige Tarifvertrag in Bezug genommen, findet auch dann keine Transparenzkontrolle der Tarifbestimmungen nach § 307 III 2 i.V. mit § 307 I 2 BGB statt, wenn der Arbeitnehmer nicht Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft ist (BAG, Urteil vom 28.06.2007 – 6 AZR 750/06 -, in: NJW-aktuell 38/2007, XII).

- Vereinbart der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer eine andere Abmachung i.S. von § 4 TVG in der Form einer Allgemeinen Geschäftsbedingung, so stellt das noch keine „von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelung“ i.S. von § 307 III 1 BGB dar. Die nach § 307 II Nr. 1 BGB vorzunehmende Prüfung, ob eine unangemessene Benachteiligung anzunehmen ist, hat sich nicht am Inhalt der nachwirkenden Rechtsnormen des abgelaufenen Tarifvertrags zu orientieren (BAG, Urteil vom 03.04.2007 – 9 AZR 867/06 -, in: NZA 2007, 1046).

- 1. Die durch Art. 9 III GG geschützte Betätigungsfreiheit der Koalitionen erstreckt sich auf alle koalitionsspezifischen Verhaltensweisen. Dazu gehört auch der Streik. 2. Ein Streik, den eine Gewerkschaft zur Unterstützung eines auf den Abschluss eines Tarifvertrags gerichteten anderen Streiks ausruft, unterfällt dem Grundrechtsschutz des Art. 9 III GG. 3. Das Arbeitskampfrecht bedarf der Ausgestaltung durch die Rechtsordnung. Solange gesetzliche Regelungen fehlen, obliegt die Ausgestaltung den Gerichten. 4. Bei der Ausgestaltung sind die Grenzen zu beachten, welche die Tarifvertragsparteien für Arbeitskämpfe selbst gezogen haben. Diese ergeben sich insbesondere aus der tarifvertraglichen relativen Friedenspflicht. Bestehende Tarifverträge dürfen während ihrer Laufzeit nicht durch Arbeitskampfmaßnahmen in Frage gestellt werden. 5. Zentraler Maßstab für die Beurteilung von Arbeitskampfmaßnahmen ist der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Eine Arbeitskampfmaßnahme ist dann rechtswidrig, wenn sie bezogen auf das Kampfziel offensichtlich ungeeignet, offensichtlich nicht erforderlich oder unangemessen ist. Hinsichtlich der Geeignetheit und der Erforderlichkeit hat die den Streik führende Gewerkschaft eine Einschätzungsprärogative. 6. Ein Unterstützungsstreik verstößt regelmäßig nicht gegen die Friedenspflicht. 7. Ein Unterstützungsstreik ist zur Durchsetzung des im Hauptarbeitskampf verfolgten Streikziels nicht allein deshalb ungeeignet, weil der mit dem Unterstützungsstreik überzogene Arbeitgeber die Streikforderung nicht selbst erfüllen kann. 8. Der mit einem Unterstützungsstreik überzogene Arbeitgeber bedarf regelmäßig eines stärkeren Schutzes als die vom Hauptarbeitskampf unmittelbar betroffenen Arbeitgeber. 9. Die Angemessenheit (Proportionalität) eines Unterstützungsstreiks kann nicht generell bejaht oder verneint werden. Regelmäßig unangemessen ist ein Unterstützungsstreik, wenn der Hauptstreik rechtswidrig ist. Im Übrigen ist für die Beurteilung der Verhältnismäßigkeit die Nähe oder Ferne des Unterstützungsstreiks gegenüber dem Hauptarbeitskampf von Bedeutung. Dabei kann insbesondere eine Rolle spielen, ob die vom Hauptarbeitskampf betroffenen Arbeitgeber in einer konzernrechtlichen Verbindung stehen. Einen Unterschied kann es auch ausmachen, ob eine Gewerkschaft durch den Unterstützungsstreik einen eigenen oder einen fremden Hauptstreik fördern will. Unangemessen kann ein Unterstützungsstreik sein, wenn sich der Schwerpunkt des Arbeitskampfs auf den Unterstützungsstreik verlagert und dieser seinen Charakter als bloßer Unterstützungsstreik verliert (BAG, Urteil vom 19.06.2007 – 1 AZR 396/06 -, in: NZA 2007, 1055).

- 1. Ein Sozialplan, mit dem die wirtschaftlichen Nachteile einer Betriebsstilllegung auch für in einen anderen Betrieb desselben Unternehmens versetzte Arbeitnehmer abgemildert werden sollen, kann als Dauerregelung auch den Erhalt und die Absicherung von Sonderzahlungen umfassen. Damit bleibt der bisherige Arbeitgeber zur Erfüllung dieser Leistungen verpflichtet. Nach einer Betriebsübernahme tritt der neue Arbeitgeber in diese Verpflichtung ein. 2. Nimmt eine solche Regelung Bezug auf die „jeweils gültige Fassung“ eines einseitig gesetzten Regelungswerks (hier: des AEG-Konzerns) so handelt es sich um eine unzulässige dynamische Blankettverweisung, die so zu lesen ist, als wäre deren Inhalt statisch vereinbart worden (BAG, Urteil vom 28.03.2007 – 10 AZR 719/05 -; in: NZA 2007, 1066).

- Enthält eine kirchliche Vergütungsregelung (hier: BAT-KF) hinsichtlich eines an den Familienstand anknüpfenden Vergütungsbestandteils (Ortszuschlag) für Partner einer eingetragenen Lebenspartnerschaft eine Regelungslücke, kann diese von den staatlichen Arbeitsgerichten nicht durch Gleichstellung der Lebenspartner mit Verheirateten geschlossen werden, solange nicht feststeht, dass ein solcher Lückenschluss mit dem Selbstverständnis der beteiligten Kirchen im Einklang steht (BAG, Urteil vom 26.10.2006 – 6 AZR 307/06 -, in: NZA 2007, 1179).

- Das in der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf konkretisierte Verbot jeglicher Diskriminierung wegen des Alters ist dahingehend auszulegen, dass es einer nationalen Regelung wie der des Ausgangsverfahrens nicht entgegensteht, die in Tarifverträgen enthaltene Klausel über die Zwangsversetzung in den Ruhestand für gültig erklärt, in denen als Voraussetzung lediglich verlangt wird, dass der Arbeitnehmer die im nationalen Recht auf 65 Jahre festgesetzte Altersgrenze für den Eintritt in den Ruhestand erreicht hat und die übrigen sozialversicherungsrechtlichen Voraussetzungen für den Bezug einer beitragsbezogenen Altersrente erfüllt, sofern – diese Maßnahme, auch wenn sie auf das Alter abstellt, objektiv und angemessen ist und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel, das in Beziehung zur Beschäftigungspolitik und zum Arbeitsmarkt steht, gerechtfertigt ist und – die Mittel, die zur Erreichung dieses im Allgemeininteresse liegenden Ziels eingesetzt werden, nicht als dafür unangemessen und nicht erforderlich erscheinen (EuGH, Urteil vom 16.10.2007 – C-411/05 -, in: NJW 2007, 3339).

- Die Tarifvertragsparteien dürfen in die bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses erdiente Ausgangsrente in der Regel nicht eingreifen, soweit nicht bereits vor Entstehung des Anspruchs besondere Anhaltspunkte für verschlechternde Eingriffe der Tarifvertragsparteien bestehen (BAG, Urteil vom 21.08.2007 – 3 AZR 102/06 -, in: NJW-aktuell 48/2007, XII).

- Ist in einem befristeten Arbeitsvertrag verabredet, dass sich das Arbeitsverhältnis nach den Vorschriften eines einschlägigen Tarifvertrags richtet, und vereinbaren die nicht tarifgebundenen Parteien im Anschluss an das befristete Arbeitsverhältnis ein Dauerarbeitsverhältnis, ohne im unbefristeten Arbeitsvertrag auf den im befristeten Vertrag genannten Tarifvertrag Bezug zu nehmen, finden die Bestimmungen dieses Tarifvertrags im Dauerarbeitsverhältnis keine Anwendung (BAG, Urteil vom 20.06.2007 – 10 AZR 410/06 -, in: NZA 2007, 1293).

- 1. Nach Ablauf von Tarifverträgen gelten deren Rechtsnormen gem. § 4 V TVG weiter. Die Weitergeltung erstreckt sich nicht auf Arbeitsverhältnisse, die erst während des Nachwirkungszeitraums begründet werden. 2. Diese Grundsätze schließen nicht aus, dass Arbeitsvertragsparteien abgelaufene oder ablaufende Tarifbestimmungen in Bezug nehmen können. 3. Wird ein Arbeitsvertrag zwei Jahre vor dem vereinbarten Arbeitsbeginn geschlossen oder enthält dieser Vertrag eine vorbehaltlose umfassende Bezugnahme auf das gesamte Tarifwerk, ohne eigenständige Regelungen zu treffen, so ist regelmäßig davon auszugehen, dass für den Fall, dass vor der Arbeitsaufnahme die in Bezug genommenen Tarifverträge ablaufen, deren Weitergeltung vereinbart werden soll (BAG, Urteil vom 05.06.2007 – 9 AZR 241/06 -, in: NZA 2007, 1369).

- 1. Der Senat lässt offen, ob der Auffassung des Großen Senats von der grundsätzlichen Unzulässigkeit von Differenzierungsklauseln uneingeschränkt zu folgen ist oder ob und gegebenenfalls in welchem Umfang und mit welcher Regelungstechnik zusätzliche Leistungen nur für Gewerkschaftsmitglieder bestimmt werden können. 2. Eine Differenzierungsklausel, die entgegen §§ 3 I, 4 I TVG die Leistungen von der Gewerkschaftszugehörigkeit zu einem – in der Vergangenheit liegenden – Stichtag abhängig macht und zudem den Wegfall der Leistungen bei Gewerkschaftsaustritt entgegen § 3 III TVG bestimmt, ist unwirksam. 3. Die Unwirksamkeit einer Tarifbestimmung führt in der Regel entgegen der Auslegungsregel in § 139 BGB nicht zur Unwirksamkeit der übrigen tariflichen Bestimmungen (BAG, Urteil vom 09.05.2007 – 4 AZR 275/06 -, in: NZA 2007, 1439).

- 1. Die arbeitsvertragliche Bezugnahme auf Allgemeine Arbeitsbedingungen, die vom Arbeitgeber oder von einer ihn satzungsmäßig bindenden Institution (z.B. Präsidium des Dachverbands) einseitig festgelegt werden, ist keine Gleichstellungsabrede im Sinne der Senatsrechtsprechung. 2. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber zugleich an einen Tarifvertrag gebunden ist, der inhaltlich mit den Allgemeinen Arbeitsbedingungen übereinstimmt. 3. Endet die Tarifgebundenheit des Arbeitgebers durch dessen Austritt aus dem tarifschließenden Verband, ist er in einer solchen Konstellation gleichwohl im Ergebnis an danach vereinbarte Veränderungen im Tarifvertrag gebunden, wenn diese in den Allgemeinen Arbeitsbedingungen aufgenommen werden (BAG, Urteil vom 18.04.2007 – 4 AZR 253/06 -, in: NZA 2007, 1455).

- Der im Januar 2005 abgeschlossene Tarifvertrag wirkte auf die Jahressondervergütungsansprüche auch der ausgeschiedenen Arbeitnehmer zurück. Da die Arbeitnehmer von den Tarifverhandlungen Kenntnis hatten, konnten sie nicht auf den Fortbestand der für sie günstigeren Regelung vertrauen (BAG, Urteil vom 24.10.2007 – 10 AZR 878/06 -, in: NZA 2008, 131).

- Die normative Rückwirkung eines Tarifvertrags auf ein inzwischen beendetes Arbeitsverhältnis setzt voraus, dass sowohl zum Zeitpunkt des - rückwirkendenInkrafttretens als auch im Zeitpunkt des Abschlusses des Tarifvertrags beidseitige Tarifbindung besteht. Andernfalls würde die Tarifbindung über die abschließenden Regelungen der §§ 3 und 5 TVG hinaus erweitert (BAG, Urteil vom 24.10.2007 – 10 AZR 878/06 -, in: NZA 2008, 133).

- Bei einer Verschmelzung durch Aufnahme tritt der aufnehmende Rechtsträger in die vom verschmolzenen Rechtsträger vereinbarten Firmentarifverträge als Tarifvertragspartei ein. Die unmittelbare und zwingende Wirkung von Tarifverträgen kann nicht durch Bestimmungen in der Satzung eines Tarifvertragspartners eingeschränkt oder ausgeschlossen werden. Dies gilt auch für § 95 der Satzung ver.di. Ist im Falle einer Tarifkonkurrenz ein Verbandstarifvertrag von einem Firmentarifvertrag nach dem Spezialitätsprinzip verdrängt worden und endet der Firmentarifvertrag, so wirken die Normen des Firmentarifvertrags nach § 4 V TVG nach. Kommt der Abschluss eines Folge-Firmentarifvertrags auf Grund der konkreten Umstände nicht in Betracht (hier: wegen Verschmelzung des Arbeitgebers), gilt der bisher verdrängte, nach wie vor vollwirksame Flächentarifvertrag für die ihm unterworfenen  Arbeitsverhältnisse wieder unmittelbar und zwingend (BAG, Urteil vom 04.07.2007 – 4 AZR 491/06 -; in: NZA 2008, 307).

- Die Nachwirkung eines gekündigten Haustarifvertrages wird durch einen danach abgeschlossenen und auf Grund beiderseitiger Tarifgebundenheit geltenden Verbandstarifvertrag abgelöst. Es bleibt offen, ob ein gekündigter nachwirkender Haustarifvertrag auch durch einen bereits vor Eintritt der Nachwirkung des Haustarifvertrages abgeschlossenen Verbandstarifvertrag abgelöst wird (BAG vom 04.07.2007 – 4 AZR 439/06 -).

- Die Tarifvertragsparteien dürfen in die bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses erdiente Ausgangsrente in der Regel nicht eingreifen, soweit nicht bereits vor Entstehung des Anspruchs besondere Anhaltspunkte für verschlechternde Eingriffe der Tarifvertragsparteien bestehen (BAG, Urteil vom 21.08.2007 – 3 AZR 102/06 -; in: NZA 2008, 183).

- 1. Ausschlussfristen betreffen nicht die Entstehung und den Inhalt von Rechten, sondern ihren zeitlichen Bestand. 2. Vorbehaltlich einer abweichenden Regelung im Tarifvertrag gelten tarifliche Ausschlussfristen für alle mit oder nach Inkrafttreten des Tarifvertrags fällig werdenden Ansprüche (BAG, Urteil vom 26.09.2007 – 5 AZR 881/06 -; in: NZA 2008, 192).

- Eine kleine dynamische Verweisung kann über ihren Wortlaut hinaus nur dann als große dynamische Verweisung (Bezugnahme auf den jeweils für den Betrieb fachlich/betrieblich geltenden Tarifvertrag) ausgelegt werden, wenn sich dies aus besonderen Umständen ergibt. Dies gilt auch dann, wenn die Bezugnahmeklausel die Gleichstellung nicht tarifgebundener Arbeitnehmer mit den tarifgebundenen bezweckt. Mangels gegenteiliger Anhaltspunkte beschränkt sich die Gleichstellung auf das benannte Tarifwerk. Die Ablösung von vor einem Betriebsübergang für das Arbeitsverhältnis maßgebenden Tarifnormen nach § 613 a I 3 BGB durch beim neuen Inhaber geltendes anderes Tarifrecht setzt die normative Geltung der Tarifregelungen des § 613 a I 2 BGB vor Betriebsübergang voraus. Findet auf ein Arbeitsverhältnis, für das ein Tarifvertrag kraft Allgemeinverbindlichkeit gilt, ein anderer Tarifvertrag kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme Anwendung, handelt es sich nicht um Tarifkonkurrenz. Es „konkurriert“ vielmehr ein Arbeitsvertrag mit einem Tarifvertrag. Dieses Verhältnis ist nach Maßgabe des Günstigkeitsprinzips des § 4 III TVG zu lösen (BAG, Urteil vom 29.08.2007 – 4 AZR 767/06 -; in: NZA 2008, 364).

- Protokollnotizen zu tariflichen oder betrieblichen Regelungen können eine authentische Interpretation oder einen bloßen Hinweis darstellen, können aber auch normativen Charakter haben. Dies ist durch Auslegung zu ermitteln. Die Rückwirkung normativer Regelungen ist durch das Verhältnismäßigkeits- und Vertrauensschutzprinzip begrenzt (BAG vom 02.10.2007 – 1 AZR 815/06 -).

- 1. Die Tarifvertragsparteien können einen von ihnen selbst geschlossenen Tarifvertrag grundsätzlich jederzeit abändern, einschränken oder aufheben. Die zeitlich spätere Regelung löst die frühere ab. Eine Tarifnorm steht unter dem Vorbehalt, durch eine tarifliche Folgeregelung verschlechtert oder aufgehoben zu werden. 2. Wirkt die ablösende Tarifnorm zurück, ist die Gestaltungsfreiheit der Tarifvertragsparteien durch den aus dem Rechtsstaatsprinzip abzuleitenden Grundsatz des Vertrauensschutzes begrenzt. Der Berechtigte kann grundsätzlich darauf vertrauen, dass ein bereits entstandener Anspruch erhalten bleibt. Ob und wann die Tarifunterworfenen mit einem Eingriff in bereits entstandene tarifliche Rechte rechnen müssen, ist eine Frage des Einzelfalls (BAG, Urteil vom 17.07.2007 – 9 AZR 1089/06 -; in: NZA 2008, 432).

- Die Wirkungen einer tariflichen Ausschlussfrist treten grundsätzlich auch dann ein, wenn ein Arbeitnehmer erst später infolge einer Entscheidung des BVerfG Kenntnis von dem Bestehen seines Anspruchs erlangt. Hat der Arbeitgeber einen vertretbaren Rechtsstandpunkt eingenommen, darf er sich ohne Verstoß gegen den Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) auf die Ausschlussfrist berufen (BAG, Urteil vom 13.12.2007 – 6 AZR 222/07 -; in: NJW-aktuell 17/2008, XII).

- Nach § 622 Abs. 4 BGB kann durch Tarifvertrag von den gesetzlichen Regelungen der Kündigungsfristen in § 622 Abs. 2 BGB abgewichen werden. Die Tarifvertragsparteien sind nicht verpflichtet, für Arbeitnehmer mit längerer Beschäftigungsdauer verlängerte Kündigungsfristen vorzusehen. Es besteht kein Differenzierungsgebot zugunsten älterer Arbeitnehmer (BAG, Urteil vom 23.04.2008 – 2 AZR 21/07 -).

- Enthält ein Tarifvertrag eine Verweisung auf die jeweils geltenden Regelungen eines anderen Tarifvertrags („dynamische Verweisung“), so wirkt diese Verweisung nur noch statisch, wenn der verweisende Tarifvertrag in die Nachwirkung eintritt (BAG, Urteil vom 29.01.2008 – 3 AZR 426/06 -; in: NZA 2008, 541; NJW-aktuell 21/2008, X).

- 1. Auslegung einer untypischen arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel, die hinsichtlich der Vergütung sowohl auf den Haustarifvertrag als auch auf eine Zusatzregelung in einem regionalen Verbandstarifvertrag verweist. 2. Die Nachwirkung eines gekündigten Haustarifvertrags wird durch einen danach abgeschlossenen und auf Grund beiderseitiger Tarifgebundenheit geltenden Verbandstarifvertrag abgelöst. 3. Es bleibt offen, ob ein gekündigter nachwirkender Haustarifvertrag auch durch einen bereits vor Eintritt der Nachwirkung des Haustarifvertrags abgeschlossenen Verbandstarifvertrag abgelöst wird (BAG, Urteil vom 04.07.2007 – 4 AZR 439/06 -; in: NZA 2008, 552).

- Die unmittelbare und zwingende Wirkung von Tarifnormen bei beiderseitiger Tarifgebundenheit kann nicht durch ungünstigere arbeitsvertragliche Vereinbarungen beseitigt werden (§ 4 III TVG); dabei bleibt es auch bei einem Ausscheiden des Arbeitgebers aus dem Arbeitgeberverband. Der zum Zeitpunkt seines Austritts vollwirksame Tarifvertrag gilt weiter zwingend, bis er geendet hat oder geändert worden ist (§ 3 III TVG, sogenannte Nachbindung). Danach wirken die Normen des Tarifvertrags nur noch nach (§ 4 V TVG) und können durch eine einzelvertragliche andere Abmachung – auch verschlechternd –abgeändert werden. Diese Nachwirkung tritt aber auch unabhängig davon, ob der Arbeitgeber noch tarifgebunden ist, immer dann ein, wenn der Tarifvertrag durch Kündigung oder infolge Fristablaufs geendet hat. Verweist ein Tarifvertrag auf die Regelungen eines anderen Tarifvertrags, tritt Nachwirkung auf jeden Fall ein, wenn der Verweisungstarifvertrag abläuft. Ob das auch gilt, wenn nur der in Bezug genommene Tarifvertrag endet, ob also der nachwirkende Geltungszustand des Bezugstarifvertrags auch im Geltungsbereich des Verweisungstarifvertrags eintritt, ist durch Auslegung des Verweisungstarifvertrags zu ermitteln (BAG, Urteil vom 07.05.2008 – 4 AZR 229/07 -; in: NZA-aktuell 10/2008, V).

- 1. Wenn arbeitsvertragliche Vereinbarungen materieller Arbeitsbedingungen auf für das Arbeitsverhältnis geltende Inhaltsnormen eines Tarifvertrags treffen, die für den Arbeitnehmer günstigere materielle Bedingungen enthalten, werden die ungünstigeren arbeitsvertraglichen Bedingungen auf Grund der zwingenden Wirkung des Tarifvertrags gem. § 4 I 1 TVG verdrängt und entfalten für die Dauer der Geltung der günstigeren Tarifbedingungen keine Wirksamkeit im Arbeitsverhältnis. 2. Fallen die günstigeren Tarifnormen vollständig weg (etwa durch Betriebsübergang oder Ende des Tarifvertrags ohne Nachwirkung), können die bisher schlechteren einzelvertraglichen Arbeitsbedingungen wieder Wirkung erlangen. 3. Stehen sich nach einem Betriebsübergang einzelvertraglich vereinbarte Arbeitsbedingungen, die nach § 613 a I 1 BGB im Arbeitsverhältnis mit dem Erwerber weitergelten, und die Normen eines Tarifvertrags, der das Arbeitsverhältnis normativ erfasst, gegenüber, gilt das Günstigkeitsprinzip des § 4 III TVG (BAG, Urteil vom 12.12.2007 – 4 AZR 998/06 -; in: NZA 2008, 649).

- Eine Tarifnorm, nach welcher ein Tarifvertrag auch für nicht der Tarif schließenden Gewerkschaft angehörende Arbeitnehmer „gilt“, verletzt das Grundrecht der negativen Koalitionsfreiheit und ist deshalb unwirksam. Die Unwirksamkeit einzelner Tarifnormen bleibt regelmäßig auf die inkriminierten Vorschriften beschränkt. § 139 BGB findet auf Tarifverträge keine Anwendung. Die Nachwirkung eines Tarifvertrags gem. § 4 V TVG ist statisch; sie erfasst nicht Änderungen des Bezugstarifvertrags, die im Nachwirkungszeitraum vereinbart werden. Beim Betriebsübergang werden auch lediglich nach § 4 V TVG nachwirkende Tarifnormen Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer (§ 613 a I 2 BGB) (BAG, Urteil vom 12.12.2007 – 4 AZR 996/06 -; in: NJW-aktuell 26/2008, X).

- Ein Arbeitgeberverband kann in seiner Satzung eine Form der Mitgliedschaft vorsehen, die nicht zur Tarifgebundenheit nach § 3 Abs. 1 TVG führt (sog. OT-Mitgliedschaft). Einer auch organisationsrechtlichen Trennung dieser Mitglieder vom „eigentlichen“ Arbeitgeberverband bedarf es nicht. Es muss allerdings bei dem sog. Stufenmodell, nach dem unter einem Dach Arbeitgeber organisiert sind, die der Tarifgebundenheit unterliegen, zusammen mit solchen ohne Tarifgebundenheit organisiert sind, durch die Satzung sichergestellt sein, dass eine direkte Einflussnahme von OT-Mitgliedern auf tarifpolitische Entscheidungen unterbleibt. In einem diesen Vorgaben entsprechenden Verband richtet sich der Wechsel aus der Mitgliedschaft mit Tarifgebundenheit in eine OT-Mitgliedschaft nach dem Satzungsrecht des Verbandes. Da der Arbeitgeberverband als Träger der Koalitionsfreiheit für die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie mitverantwortlich ist, sind im Vorfeld eines Tarifabschlusses einem kurzfristigen Wechsel in die OT-Mitgliedschaft tarifrechtlich wirksam werdende Grenzen gezogen. Der kurzfristige Statuswechsel in eine OT-Mitgliedschaft ist aber im Vorfeld eines Tarifabschlusses – ähnlich wie ein Blitzaustritt aus dem Arbeitgeberverband – regelmäßig für den verhandelten Tarifvertrag tarifrechtlich unwirksam, wenn er der anderen Tarifvertragspartei nicht mitgeteilt worden oder bekannt geworden ist, weil dadurch typischerweise die Grundlagen des Tarifabschlusses gestört werden (BAG, Urteil vom 04.06.2008 – 4 AZR 419/07 -; in: NZA 2008, 1366).

- Tarifliche Altersgrenzen, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Zeitpunkt des Erreichens der sozialversicherungsrechtlichen Regelaltersgrenze vorsehen, sind zulässig. Die hierin liegende Befristung des Arbeitsverhältnisses ist nach der ständigen Rechtsprechung des BAG durch einen sachlichen Grund iSv. § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer auf Grund der Beschäftigung eine gesetzliche Altersrente erwerben kann. Der Wirksamkeit einer derartigen tariflichen Altersgrenzenregelung stehen auch das gemeinschaftsrechtliche Verbot der Diskriminierung wegen des Alters und die Vorgaben aus der Richtlinie 2000/78/EG nicht entgegen. Die Ungleichbehandlung ist durch ein legitimes Ziel aus der Arbeitsmarkt- und Beschäftigungspolitik iSd. Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/78/EG gerechtfertigt. Dies hat der Siebte Senat des BAG zu einer vor Inkrafttreten des AGG vereinbarten tariflichen Altersgrenze entschieden (BAG, Urteil vom 18.06.2008 – 7 AZR 116/07 -; in: NZA 2008, 1302).

- 1. Ein Tarifvertrag, den auf Arbeitgeberseite eine Konzernmuttergesellschaft abgeschlossen hat, entfaltet nur dann Geltung für eine Konzerntochtergesellschaft, wenn diese den Tarifvertrag als Partei mit abgeschlossen hat. Dagegen genügt es nicht, wenn sie nur in der tarifvertraglichen Geltungsbereichsbestimmung genannt wird. 2. Wenn die Konzerntochtergesellschaft nicht als Tarifvertragspartei genannt ist, kann lediglich bei Vorliegen besonderer Umstände davon ausgegangen werden, dass die tarifschließende Konzernmuttergesellschaft den Tarifvertrag nicht nur in eigenem Namen, sondern – als Vertreterin – auch für ihre Tochtergesellschaft als Tarifvertragspartei abgeschlossen hat. Dabei muss auch hinsichtlich der Bezeichnung der vertretenen Tarifvertragspartei dem Schriftlichkeitsgebot von § 1 II TVG genügt werden (BAG, Urteil vom 17.10.2007 – 4 AZR 1005/06 -; in: NZA 2008, 713).

- 1. Mit der Auflösung eines Arbeitgeberverbandes endet nicht ohne Weiteres die unmittelbare und zwingende Wirkung der von ihm abgeschlossenen Tarifverträge. 2. Die beschlossene Auflösung eines Arbeitgeberverbandes stellt allein keinen wichtigen Grund für die fristlose Kündigung der von ihm abgeschlossenen Tarifverträge dar. 3. Wenn ein Tarifvertrag die Geltung der Ausschlussfristen davon abhängig macht, dass die für den Betrieb geltenden Tarifverträge im Betrieb zur Einsicht ausliegen und durch Aushang im Betrieb auf die Ausschlussfristen hingewiesen wird, kann diese Ausschlussfrist nur von Amts wegen beachtet werden, wenn die Voraussetzungen für deren Geltung von dem insoweit darlegungspflichtigen Arbeitgeber vorgetragen worden sind (BAG, Urteil vom 23.01.2008 – 4 AZR 312/01 -; in: NZA 2008, 771).

- 1. Eine unwirksame Austrittserklärung kann in ein Angebot auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages umgedeutet werden, wenn der Erklärung der Wille zu entnehmen ist, unter allen Umständen möglichst kurzfristig und damit ggf. auch einvernehmlich, die Verbandsmitgliedschaft beenden zu wollen. 2. Gegenüber der Wirksamkeit einer Vereinbarung über die Beendigung der Mitgliedschaft ohne Einhaltung der allgemeinen Austrittsfristen können im Einzelfall aus koalitionsrechtlichen Gründen Bedenken bestehen. Dies wird insbesondere in Betracht kommen, wenn sich eine solche Vereinbarung als rechtswidrige Beeinträchtigung der koalitionsgemäßen Betätigung des gegnerischen Verbandes, etwa im Zuge von Tarifverhandlungen, darstellt. 3. Solche Bedenken bestehen nicht, wenn die möglichen Veränderungen in der Mitgliedschaft nach Personen und möglichen Anlässen während der Tarifverhandlungen für den Tarifgegner in einer Weise transparent gemacht werden, dass er darauf in den Tarifverhandlungen und bei der Festlegung der Ergebnisse reagieren kann (BAG, Urteil vom 20.2.2008 – 4 AZR 64/07 -; in: NZA 2008, 946).

- 1. Die Auslegung einer Vereinbarung von tariffähigen Parteien zur Beantwortung der Frage, ob es sich bei der Vereinbarung überhaupt um einen Tarifvertrag handelt, erfolgt nach den für Verträge geltenden Auslegungsregeln der §§ 133, 157 BGB. 2. Wenn tariffähige Parteien eine Urkunde unterzeichnen, die die Überschrift „Manteltarifvertrag …“ trägt und nicht nur materiell-rechtliche Abschluss-, Inhalts- und Beendigungsnormen für unterworfene Arbeitsverhältnisse enthält, sondern auch Regelungen über Geltungsbereich, Inkrafttreten, Laufzeit und Kündigungsfristen, handelt es sich bei dieser Urkunde um einen Tarifvertrag i. S. von § 1 TVG. Dieser kann im Hinblick auf seine Rechtsnormqualität nicht als bloße „Druckfassung“ einer vorher anderweitig getroffenen Vereinbarung angesehen werden. 3. Die Parteien eines Arbeitsverhältnisses, das der normativen Geltung eines Tarifvertrags unterworfen ist, müssen ohne die Notwendigkeit der Einholung von Auskünften bei ihren Koalitionen aus dem Tarifvertrag selbst erkennen können, welche Normen mit welchem Regelungsgehalt für ihr Arbeitverhältnis gelten. 4. Wird nach der Kündigung einer Mandeltarifvertrags nebst einer dazu später vereinbarten Protokollnotiz ein neuer Manteltarifvertrag vereinbart und später unterzeichnet, ist die zu dem Vorgängertarifvertrag vereinbarte Protokollnotiz regelmäßig nur dann Inhalt auch des neuen Manteltarifvertrags, wenn sie im Tarifvertragstext selbst Eingang gefungen hat oder dort zumindest ausdrücklich auf sie verwiesen worden ist (BAG, Urteil vom 19.09.2007 – 4 AZR 670/06 – (Vorinstanz: LAG Sachsen, Urteil vom 19.06.2006 – 8 Sa 994/04); in: NZA 2008, 950).

- Endet ein während der Laufzeit eines Tarifvertrags begründetes Ausbildungsverhältnis im Nachwirkungszeitraum dieses Tarifvertrags (hier: Urlaubsgeld- und Zuwendungstarifverträge) und schließt sich daran nahtlos ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber an, so gilt der nachwirkende Tarifvertrag für dieses Arbeitsverhältnis, weil lediglich ein Statuswechsel in dem während der Laufzeit des Tarifvertrags begründeten Rechtsverhältnis vorliegt (BAG, Urteil vom 07.05.2008 – 4 AZR 288/07 -; in: NZA 2008, 886).

- 1. Tarifverträge erstrecken sich im Zustand der Nachwirkung nicht auf ein neu begründetes Arbeitsverhältnis. 2. Im bloßen Normenvollzug durch den Arbeitgeber und dessen Begrenzung auf die Normunterworfenen liegt keine willkürliche Ungleichbehandlung im Sine des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes. 3. Schon während der Dauer der Tarifbindung des Arbeitgebers stellen die tariflichen Entlohnungsgrundsätze die im Betrieb oder einer Dienststelle geltenden Entlohnungsgrundsätze i. S. von § 87 I Nr. 10 BetrVG oder § 85 I Nr. 10 BerlPersVG dar. Nach Wegfall der Tarifbindung ist deren Änderung möglich, bedarf aber der Zustimmung des Betriebs- bzw. Personalrats (BAG, Urteil vom 15.04.2008 – 1 AZR 65/07 -; in: NZA 2008, 888).

- 1. Ein Tarifvertrag kann auch nach den Grundsätzen der Duldungs- oder Anscheinsvollmacht wirksam zu Stande kommen oder durch Genehmigung des vollmachtlosen Handelns durch die vertretene Tarifvertragspartei wirksam werden. 2. Eine Tarifnorm, ach welcher ein Tarifvertrag auch für nicht der tarifschließenden Gewerkschaft angehörende Arbeitnehmer „gilt“, verletzt das Grundrecht der negativen Koalitionsfreiheit und ist deshalb unwirksam. 3. Die Unwirksamkeit einzelner Tarifnormen bleibt regelmäßig auf die inkriminierten Vorschriften beschränkt. § 139 BGB findet auf Tarifverträge keine Anwendung. 4. Die Nachwirkung einer Tarifvertrages gem. § 4 TVG ist statisch; sie erfasst nicht Änderungen des Bezugstarifvertrags, die im Nachwirkungszeitraum vereinbart werden. 5. Beim Betriebsübergang werden auch lediglich nach § 4 VTVG nachwirkende Tarifnormen Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer (§ 613 a I 2 BGB) (BAG, Urteil vom 12.12.2007 – 4 AZR 996/06 –; in: NZA 2008, 892).

- Die Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien erstreckt sich auch auf Betriebsrentner. Gewerkschaftsmitglieder, die Betriebsrentner sind, haben einen Anspruch darauf, an den sie betreffenden Entscheidungen tarifpolitisch ebenso mitzuwirken, wie Gewerkschaftsmitglieder, die noch aktive Arbeitnehmer sind (BAG, Urteil vom 17.06.2008 – 3 AZR 409/06 -; in: NZA 2008, 1244).

- Bestimmungen in gemischten, von Arbeitgeber, Gewerkschaft und Betriebsrat gemeinsam unterzeichneten Vereinbarungen sind unwirksam, wenn sich nicht aus diesen selbst ohne Weiteres und zweifelsfrei ergibt, wer Urheber der einzelnen Regelungskomplexe ist und um welche Rechtsquellen es sich folglich handelt. Dies folgt aus dem Gebot der Rechtsquellenklarheit, das den Schriftformerfordernissen des § 1 II TVG, § 77 II 1 und 2 BetrVG zu Grunde liegt (BAG, Urteil vom 15.04.2008 – 1 AZR 86/07 -; in: NZA 2008, 1075).

- 1. Eine arbeitsvertragliche Inbezugnahme des Manteltarifvertrags einer Branche in seiner jeweiligen Fassung erfasst regelmäßig auch eine späteren Firmen-Sanierungstarifvertrag (Anschluss an BAG [11.10.2006], BAGE 119, 374 = NZA 2007, 634 = AP TVG § 1 Rückwirkung Nr. 24). 2. Der Firmen-Sanierungstarifvertrag verdrängt hinsichtlich seiner Regelungsgegenstände nach den Grundsätzen der Tarifkonkurrenz als speziellerer Tarifvertrag den Manteltarifvertrag (Anschluss an BAG [23.03.2005], BAGE 114, 186 = NZA 2005, 1003 = AP TVG § 4 Tarifkonkurrenz Nr. 29) (LAG Hamm, Urteil vom 22.04.2008 – 9 Sa 2230/07 (Vorinstanz: ArbG Hagen, Urteil vom 07.11.2007 – 3 [2] Ca 11 014/06) -; in: NZA 2008, 1313).

- Auf arbeitsvertragliche Klauseln, die auf ein Tarifwerk Bezug nehmen, ist die Unklarheitenregelung des § 305c II BGB in der Regel deshalb nicht anwendbar, weil sich die Frage des Günstigkeit für den Arbeitnehmer nicht eindeutig beantworten lässt. Eier Anwendung der in Betracht kommenden Tarifregelungen je nach der Art des streitigen Anspruchs und des Zeitpunkts seiner Geltendmachung steht entgegen, dass die Reichweite der Bezugnahme und die Anwendbarkeit eines Tarifvertrags zum Gegenstand einer (Zwischen-)Feststellungsklage gemacht werden und die entsprechende Feststellung dann in Rechtskraft erwachsen könnte. Eine dynamische Verweisung auf das jeweils gültige Tarifrecht ist nicht unklar, weil die im Zeitpunkt der jeweiligen Anwendung geltenden, in Bezug genommenen Regelungen bestimmbar sind. Eine solche Klausel verletzt daher das Transparenzgebot nach § 307 I 2 BGB nicht (BAG, Urteil vom 24.9.2008 – 6 AZR 76/07 -; in: NZA 2009, 155).

- § 5 II 2 TVÜ-VKA, wonach bei der Überleitung des Beschäftigen vom BAT in den TVöD bei der Bildung des Vergleichsentgelts die Stufe 1 des Ortszuschlags zu Grunde zu legen ist, wenn der Beschäftigte mit einer Person verheiratet ist, die nach beamtenrechtlichen Grundsätzen einen Familienzuschlag erhält, verstößt weder gegen Art. 3 I noch gegen Art. 6 I GG (BAG, Urteil vom 30.10.2008 – 6 AZR 682707 -; in: NJW-aktuell 4/2009, X).

- Eine andere Abmachung i. S. des § 4 V TVG, die die Rechtsnormen eines nachwirkenden Tarifvertrags ersetzen soll, kann auch schon vor Eintritt der Nachwirkung abgeschlossen werden. Die andere Abmachung muss allerdings von ihrem Regelungswillen darauf gerichtet sein, eine bestimmte bestehende Tarifregelung in Anbetracht ihrer bevorstehenden Beendigung und des darauf folgenden Eintritts der Nachwirkung abzuändern (BAG, Urteil vom 22.10.2008 – 4 AZR 789/07 -; in: NZA 2009, 265).

- Die individualvertragliche Bezugnahme eines Tarifvertrags begründet nicht dessen tarifrechtliche Geltung und kann daher nicht zu einer Tarifkonkurrenz oder einer Tarifpluralität führen. Die Bestimmungen eines vertraglich in Bezug genommenen Tarifvertrags können deshalb nicht im Wege der Auflösung einer Tarifpluralität nach dem tarifrechtlichen Spezialitätsgrundsatz verdrängt werden (BAG, urteil vom 22.10.2008 – 4 AZR 784/07 -; in: NZA 2009, 151).

- Eine tarifzuständige Gewerkschaft darf sich an Arbeitnehmer über deren betriebliche E-Mail-Adressen mit Werbung und Informationen wenden. Dies gilt auch, wenn der Arbeitgeber den Gebrauch der E-Mail-Adressen zu privaten Zwecken untersagt hat. Die Entscheidung einer Gewerkschaft, Arbeitnehmer auf diesem Weg anzusprechen, ist Teil ihrer durch Art. 9 III 1 GG geschützten Betätigungsfreiheit. Soweit dabei Grundrechte des Arbeitgebers berührt werden, sind die kollidierenden Rechtspositionen gegeneinander abzuwägen. Das durch Art. 14 I GG geschützte Eigentumsrecht des Arbeitgebers und sein von Art. 2 I GG erfasstes Recht am eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb haben gegenüber der gewerkschaftlichen Betätigungsfreiheit zurückzutreten, solange der E-Mail-Versand nicht zu nennenswerten Betriebsablaufstörungen oder spürbaren, der Gewerkschaft zuzurechnenden wirtschaftlichen Belastungen führt. Auf Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer kann sich der Arbeitgeber im Rahmen eines deliktischen Unterlassungsanspruchs gegenüber der Gewerkschaft nicht berufen (BAG, Urteil vom 20.1.2009 – 1 AZR 515/08 -; in: NZA aktuell 2/2009, VII).

- 1. Die Klärung der Frage, ob es sich bei einer Vereinbarung um einen Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung handelt, richtet sich nach den allgemeinen Regeln über das Zustandekommen und die Auslegung schuldrechtlicher Verträge nach §§ 133, 157 BGB. Die vom BAG zur Auslegung des normativen Teils von Tarifverträgen aufgestellten Rechtssätze sind nicht anzuwenden. 2. Das Revisionsrecht ist innerhalb desselben Streitgegenstands nicht an den geltend gemachten Revisionsgrund gebunden (§ 557 Abs. 3 Satz 1 ZPO). Beruht das angefochtene Urteil auf einer anderen Verletzung materiellen Rechts oder auf Verfahrensmängeln, die von Amts wegen zu berücksichtigen sind, ist es auch dann aufzuheben, wenn der Mangel nicht gerügt ist. 3. Enthält ein Tarifvertrag keine ausdrückliche Regelung seiner Kündbarkeit, schließt dieser Umstand grundsätzlich weder seine außerordentliche noch seine ordentliche Kündigung aus. Eine außerordentliche Kündigung ist auch möglich, wenn ein Tarifvertrag ohne Kündbarkeitsregelung befristet ist. Dagegen setzt die ordentliche Kündigung eines befristeten Tarifvertrags voraus, dass die Tarifvertragsparteien ausdrücklich ein ordentliches Kündigungsrecht vereinbart haben. 4. Ein vollwirksamer Firmentarifvertrag geht einem Verbandstarifvertrag nach den Regeln der Tarifkonkurrenz vor. Er ist wegen seiner größeren räumlichen, betrieblichen, fachlichen und persönlichen Nähe zum Betrieb stets die speziellere Regelung. 5. Im Verhältnis zweier aufeinanderfolgender Normen gilt regelmäßig das Ablösungsprinzip. Soweit Änderungen von Tarifnormen Sachverhalte berühren, die in der Vergangenheit liegen, haben die Tarifvertragsparteien die durch den verfassungsrechtlich gebotenen Vertrauensschutz gezogenen Grenzen der Rückwirkung zu beachten. 6. Gilt ein Firmentarifvertrag nicht (nur) normativ, sondern (auch) kraft einzelvertraglicher Bezugnahme, kommt es bei einem Eintritt des zuvor nicht durch Organisationszugehörigkeit tarifgebundenen Arbeitgebers in den Arbeitgeberverband nur dann zu einem Tarifwechsel im Individualverhältnis, wenn besondere Umstände für eine sog. große dynamische Verweisung sprechen (BAG, Urteil vom 15.4.2008 – 9 AZR 159/07 -; in: ZTR 2008, 597).

- 1. Bei einem mehrgliedrigen Tarifvertrag (mehrere Tarifvertragsparteien auf Arbeitnehmer- oder Arbeitgeberseite) ist i. d. R. davon auszugehen, dass es sich um mehrere selbstständige Tarifverträge handelt, bei denen jede Tarifvertragspartei die Autonomie über die Vertragsgestaltung, insbesondere das Kündigungsrecht, behalten will. 2. Bei einer tarifvertraglichen Verweisung auf einen anderen Tarifvertrag ist durch Auslegung zu ermitteln, ob bei Kündigung der in Bezug genommenen Tarifnormen diese auch im Geltungsbereich des verweisenden Tarifvertrages in den Geltungszustand der Nachwirkung treten. Davon ist bei einer mit der Verweisung beabsichtigten Gleichstellung i. d. R. auszugehen (BAG, Urteil vom 7.5.2008 – 4 AZR 229/07 -; in: ZTR 2008, 615).

- 1. Für die vor dem 1.1.2002 abgeschlossenen Arbeitsverträge hält der Senat an seiner Auslegungsregel fest, wonach die Bezugnahmeklausel in einem von einem tarifgebundenen Arbeitgeber abgeschlossenen Arbeitsvertrag die auf die für den Betrieb einschlägigen Tarifverträge verweist, regelmäßig als Gleichstellungsabrede auszulegen ist. 2. Die Verweisung auf die Tarifverträge einer bestimmten Branche umfasst regelmäßig auch etwaige Haustarifverträge. 3. Werden von einer arbeitsvertraglichen Verweisung mehrere konkurrierende Tarifverträge erfasst, ist die Kollision zugunsten des spezielleren Tarifvertrages, hier des Haustarifvertrages, zu lösen (BAG, Urteil vom 23.1.2008 – 4 AZR 602/06 -; in: ZTR 2008, 665).

- § 5 Abs. 2 Satz 2 TVÜ-VKA, wonach bei der Überleitung des Beschäftigten vom BAT in den TVöD bei der Bildung des Vergleichsentgelts die Stufe 1 des Ortszuschlags zugrunde zu legen ist, wenn der Beschäftigte mit einer Person verheiratet ist, die nach beamtenrechtlichen Grundsätzen einen Familienzuschlag erhält, verstößt weder gegen Art. 3 Abs. 1 noch gegen Art. 6 Abs. 1 GG. Der Umstand, dass überwiegend Frauen Elternzeit beanspruchen, führt nicht dazu, dass die in den TVöD übergeleitete Gruppe der Männer, die mit verbeamteten Frauen verheiratet sind, durch § 5 Abs. 2 S 2 TVÜ-VKA – in Hinblick auf die finanziell nachteiligen Folgen der Elternzeit der Ehefrauen für das Familieneinkommen – mittelbar wegen des Geschlechts benachteiligt wird (BAG, Urteil vom 30.10.2008 – 6 AZR 682/07 -; NZA 2009, 218).

- Eine in der Luftfahrt tariflich bestimmte Altersgrenze von 60 Jahren für Kabinenpersonal ist nicht durch Sachgründe i. S. v. § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG gerechtfertigt und daher rechtsunwirksam (LAG Düsseldorf, Urteil vom 5.11.2008 – 12 Sa 860/08 (Revision eingelegt unter – 7 AZR 1021/08 -) -).

- Eine tarifliche Altersgrenze für Flugbegleiter, nach der das Arbeitsverhältnis spätestens mit Ablauf des 60. Lebensjahres beendet wird, stellt keinen sachlichen Befristungsgrund i.S.d. § 14 TzBfG dar. Eine solche Regelung ist zudem gem. § 7 AGG unwirksam. 1. Da der Fall theoretisch unwahrscheinlich ist, dass der altersbedingte Ausfall eines Mitglieds des Kabinenpersonals die Flugpassagiere, das Flugpersonal oder gar Menschen in überflogenen Gebieten in ernste Gefahr bringen könnte, kann eine generelle Altersgrenze in einer tariflichen Befristungsregelung wie § 47 des Manteltarifvertrags Nr. 11 Kabinenpersonal in der Fassung vom 01.01.2007 nicht rechtfertigen (so auch LArbG Berlin-Brandenburg vom 04.09.2007, 19 Sa 906/07) (ArbG Düsseldorf, Urteil vom 29.04.2008 – 7 Ca 7849/07).

- 1. Eine arbeitsvertragliche Klausel, nach der zukünftige Tarifregelungen den Vertragsbestimmungen vorgehen, auch wenn die einzelvertragliche Vereinbarung günstiger ist, ist nach § 307 Abs. 1 BGB unwirksam. 2. Sofern ein Arbeitnehmer geltend macht, dass die im Arbeitsvertrag vereinbarte Bezugnahmeklausel unwirksam ist, ist der Arbeitgeber berechtigt, ihn anders zu stellen als die Arbeitnehmer, die eine Anwendbarkeit auch verschlechternder tariflicher Regelungen gegen sich gelten lassen (LArbG Köln, Urteil vom 22.4.2008 – 9 Sa 1445/07 -).

- 1. Eine Differenzierungsklausel in einem Tarifvertrag, wonach nur diejenigen Arbeitnehmer eine Sonderzahlung erhalten sollen, die an einem Stichtag Mitglied einer der beiden tarifvertragsschließenden Gewerkschaften sind und bleiben, ist unwirksam (im Anschluss an BAG 09.05.2007 – 4 AZR 275/06). 2. Dieser Anspruchsausschluss verstößt gegen die individuelle Koalitionsfreiheit (LArbG Schleswig-Holstein, Urteil vom 7.5.2008 – 6 Sa 424/07 (Anschluss BAG, 9.5.2007 – 4 AZR 275/06 -) -). 

- Sieht ein Arbeitgeberverband eine Mitgliedschaft mit und eine Mitgliedschaft ohne Tarifbindung vor, muss durch die Satzung gewährleistet sein, dass nicht tarifgebundene Mitglieder keinen maßgebenden Einfluss auf tarifpolitische Einscheidungen haben können. Dazu gehört auch, dass nur die tarifgebundenen Mitglieder über die Verwendung des Arbeitskampffonds des Verbandes entscheiden können. Ist dies nicht sicher gestellt, können keine Mitgliedschaften ohne Tarifbindung begründet werden (BAG, Urteil vom 22.4.2009 – 4 AZR 111/08 -).

- Nach § 14 II 1 Halbs. 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Nach §3 14 II 3, 22 I TzBfG kann die Höchstdauer der Befristung durch Tarifvertrag abweichend von Satz 1 festgelegt werden. In kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen kann von der Höchstbefristungsdauer nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden (BAG, Urteil vom 25.3.2009 – 7 AZR 710/07 -; in: NZA aktuell 7/2009, XII).

1. Erfasst eine tarifliche Ausschlussfrist „alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis“, unterfallen ihr alle gesetzlichen und vertraglichen Ansprüche, die Arbeitsvertragsparteien auf Grund ihrer durch den Arbeitsvertrag begründeten Rechtsstellung gegeneinander haben. Dazu gehören auch Prämienansprüche für betriebliche Verbesserungsvorschläge. 2. Zum schlüssigen Vortrag einer Forderung, die einer tariflichen Ausschlussfrist unterliegt, gehört die Darlegung der fristgerechten Geltendmachung. Die Einhaltung der tariflichen Verfallfrist ist eine materiell-rechtliche Voraussetzung für den Fortbestand des Anspruchs. 3. Bei einer zweistufigen Ausschlussfrist beginnt die Frist der zweiten Stufe nicht zu laufen, bevor der Anspruch fällig wird. 4. Der Anwendung einer tariflichen Verfallfrist kann der Einwand der unzulässigen Rechtsausübung (§ 242 BGB) nur entgegengehalten werden, wenn der Schuldner den Gläubiger durch aktives Tun oder pflichtwidriges Unterlassen von einer tarifgerechten Geltendmachung abhält (BAG, Urteil vom 22.01.2008 – 9 AZR 416/07 -; in: NZA 2009, 399).

- 1. Eine einzelvertraglich vereinbarte dynamische Bezugnahme auf einen bestimmten Tarifvertrag ist jedenfalls dann, wenn eine Tarifgebundenheit des Arbeitgebers an den im Arbeitsvertrag genannten Tarifvertrag nicht in einer für den Arbeitnehmer erkennbaren Weise zur auflösenden Bedingung der Vereinbarung gemacht worden ist, eine konstitutive Verweisungsklausel, die durch einen Verbandsaustritt des Arbeitgebers oder einen sonstigen Wegfall seiner Tarifgebundenheit nicht berührt wird („unbedingte zeitdynamische Verweisung“). 2. Bei der Änderung der Rechtsprechung zu einer Auslegungsregel für allgemein verwendete Vertragsklauseln trifft das Risiko dieser Änderung zunächst allein den Verwender der Klausel. Eine Einschränkung einer sich daraus ergebenen Rückwirkung ist jedoch geboten, wenn und soweit die davon nachteilig betroffene Partei auf die Weiterführung der bisherigen Rechtsprechung vertrauen durfte und die Anwendung der geänderten Auffassung auch unter Berücksichtigung der berechtigten Interessen des Prozessgegners eine unzumutbare Härte bedeuten würde. 3. Mit Inkrafttreten der Schuldrechtsreform am 1.1.2002 ist ein wertungsrelevanter Paradigmenwechsel vorgenommen worden, der für den darauf folgenden Zeitraum zu einer abweichenden Gewichtung der beiderseitigen Interessen und damit zum Wegfall der Annahme einer für den Arbeitgeber unzumutbaren Härte führt. 4. Eine in einem vor dem 1.1.2002 geschlossenen Arbeitsvertrag vereinbarte dynamische Verweisung auf die für den Arbeitgeber einschlägigen Tarifverträge kann nur dann als eine Gleichstellungsabrede im Sinne der früheren Senatsrechtsprechung bewertet werden, wenn der Arbeitgeber im Zeitpunkt ihrer vertraglichen Vereinbarung an diese Tarifverträge gem. § 3 TVG gebunden ist (BAG, Urteil vom 22.10.2008 – 4 AZR 793/07 -; in: NZA 2009, 323).

- 1. Verlangt eine im Manteltarifvertrag geregelte Ausschlussfrist die Geltendmachung der Ansprüche auf Zahlung von Gehalt oder Lohn, umfasst dies mangels entgegenstehender Anhaltspunkte nicht nur Ansprüche aus dem Gehalts- und Lohntarifvertrag, sondern auch Entgeltansprüche, die sich aus dem Manteltarifvertrag selbst ergeben, z. B. Ansprüche auf Mehrarbeitszuschläge. 2. Nimmt die tarifliche Ausschlussklausel eine „vorsätzliche untertarifliche Bezahlung“ seitens des Arbeitgebers aus, gilt das im Zweifel für alle tariflichen Vergütungsansprüche, die von der Ausschlussfrist erfasst werden. 3. Stellt die tarifliche Ausschlussklausel auf eine Bezahlung unter Tarif in Kenntnis des Gehalts- und Lohntarifs ab, kommt es nicht auf den Willen zur untertariflichen Bezahlung an. Voraussetzung der vorsätzlichen untertariflichen Bezahlung sind aber in Kenntnis des konkreten tariflichen Anspruchs und das Bewusstsein, tarifwidrig zu handeln (BAG, Urteil vom 14.1.2009 – 5 AZR 246/08 -; in: NZA 2009, 448).

- Sieht ein Arbeitgeberverband eine Mitgliedschaft mit und eine Mitgliedschaft ohne Tarifbindung vor, muss durch die Satzung gewährleistet sein, dass nicht tarifgebundene Mitglieder keinen maßgebenden Einfluss auf tarifpolitische Entscheidungen haben können. Dazu gehört auch, dass nur die tarifgebundenen Mitglieder über die Verwendung des Arbeitskampffonds des Verbandes entscheiden können. Ist dies nicht sicher gestellt, können keine Mitgliedschaften ohne Tarifbindung begründet werden (BAG, Urteil vom 21.4.2009 – 3 AZR 695/08 -; in: NZA aktuell 2009, IX).

- 1. Tarifliche Normen sind unwirksam, wenn sie zu einer Gruppenbildung führen, die die durch Art. 6 GG geschützten Belange von Ehe und Familie gleichheits- oder sachwidrig außer Betracht lässt. 2. Tarifvertragsparteien dürfen bei der Gruppenbildung generalisieren und typisieren. Sie dürfen sich dabei grundsätzlich am Regelfall orientieren und sind nicht gehalten, allen Besonderheiten jeweils durch Sonderregelungen Rechnung zu tragen. Die von ihnen gewählten Differenzierungsmerkmale müssen jedoch im Normzweck angelegt sein und dürfen ihm nicht widersprechen. Die bei einer solchen Typisierung entstehenden, unvermeidlichen Ungerechtigkeiten und Härten in einzelnen, besonders gelagerten Fällen, in denen die Interessenlage von der von den Tarifvertragsparteien  als typisch angenommen  abweicht, sind hinzunehmen, wenn sie nicht besonders schwer wiegen und nur unter Schwierigkeiten vermeidbar wären (BAG, Urteil vom 18.12.2008 – 6 AZR 287/07 -; in: NZA 2009, 392).

- Nach Ablauf eines Tarifvertrages gelten dessen Rechtsnormen weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden (§ 4 Abs. 5 TVG). Über diesen Gesetzeswortlauf hinaus kann eine „andere Abmachung“ in Form einer einzelvertraglichen Vereinbarung, welche die bisherigen Bedingungen aus dem abgelaufenen Tarifvertrag ohne Verstoß gegen das Günstigkeitsprinzip verschlechtern kann, im Einzelfall auch schon vor Ablauf des Tarifvertrages getroffen werden. Sie löst die tariflichen Bestimmungen aber nur dann ab, wenn sie konkret und zeitnah vor dem bevorstehenden Ablauf des Tarifvertrages die sich dann aufgrund der Nachwirkung ergebende Situation regelt. Eine Vereinbarung ist indes keine solche andere Abmachung, wenn sie nicht für eine bevorstehende Nachwirkungsphase getroffen worden ist, sondern die Rechtslage sofort – während noch laufenden Tarifvertrages – ändern soll und dies zu einem Zeitpunkt, zu dem noch gar nicht absehbar war, ob und wann es zu einer Nachwirkung des Tarifvertrags kommen würde (BAG, 20.5.2009 – 4 AZR 230/08 -).

- Mit der Auflösung eines Arbeitgeberverbandes endet nicht ohne weiteres die unmittelbare und zwingende Wirkung der von ihm abgeschlossenen Tarifverträge. Die beschlossene Auflösung eines Arbeitgeberverbandes stellt allein keinen wichtigen Grund für die fristlose Kündigung der von ihm abgeschlossenen Tarifverträge dar. Wenn ein Tarifvertrag die Geltung der Ausschlussfristen davon abhängig macht, dass die für den Betrieb geltenden Tarifverträge im Betrieb zur Einsicht ausliegen und durch Aushang im Betrieb auf die Ausschlussfristen hingewiesen wird, kann diese Ausschlussfrist nur von Amts wegen beachtet werden, wenn die Voraussetzungen für deren Geltung von dem insoweit darlegungspflichtigen Arbeitgeber vorgetragen worden sind (BAG, 23.1.2008 – 4 AZR 312/01 -; in: ARBER-Info Spezial August 2008, 14).

- Eine tarifzuständige Gewerkschaft ist auf Grund ihrer verfassungsrechtlich geschützten Betätigungsfreiheit grundsätzlich berechtigt, E-Mails zu Werbezwecken auch ohne Einwilligung des Arbeitgebers und Aufforderung durch die Arbeitnehmer an die betrieblichen E-Mail-Adressen der Beschäftigten zu versenden (BAG, Urteil vom 20.1.2009 – 1 AZR 515708 -; in: NZA 2009, 615).

- Verlangt eine tarifliche Abschlussklausel die fristgebundene Klageerhebung im Falle der „Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses“, kommt es im Zweifel auf die rechtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses an. Der Lauf der Ausschlussfrist beginnt erst dann, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses feststeht (BAG, Urteil vom 11.2.2009 – 5 AZR 168/08 -; in: NZA 2009, 687).

- 1. Bei der Auslegung eines Tarifvertrags ist im Zweifel davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien eine wirksame Regelung vereinbaren wollen. 2. Die Tarifvertragsparteien sind nicht befähigt, tarifliche Ansprüche des Arbeitnehmers oder einer arbeitnehmerähnlichen Person gegen einen am Tarifvertrag nicht beteiligten Dritten zu begründen (BAG, Urteil vom 17.02.2009 – 9 AZR 611/07 -; in: NZA 2009, 808).

- Ein Arbeitgeber ist nach seinem Verbandsaustritt an die vom Arbeitgeberverband geschlossenen Tarifverträge kraft Nachbindung nach § 3 III TVG bis zu deren Ende unmittelbar und zwingend gebunden. Anschließend wirken sie nach, „bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden“. Eine arbeitsvertragliche Vereinbarung, die untertarifliche Abreden enthält und bereits im Stadium der Nachbindung gelten soll, ist grundsätzlich bereits nach ihrem Regelungswillen keine „andere Abmachung“ i. S. des § 4 V TVG (BAG, Urteil vom 20.05.2009 – 4 AZR 230/08 -; in: NZA aktuell 13/2009, VIII).

- Schließen tarifgebundene Arbeitsvertragsparteien während der Laufzeit eines Tarifvertrags einen Änderungsvertrag, der mit sofortiger Wirkung untertarifliche Arbeitsbedingungen festlegt, wird diese Vereinbarung durch die unmittelbar und zwingend wirkende Tarifnorm verdrängt, § 4 I und III TVG für den Fall zu verstehen, dass die zwingende Wirkung des geltenden Tarifvertrags später entfallen solle (etwa wegen eines späteren Verbandsaustritts und wiederum später nachfolgendem Ende des Tarifvertrags i. S. von § 3 III TVG) und die Nachwirkung eintritt. Bereits aus der Vereinbarung selbst ergibt sich, dass ihr Regelungswillen auf die Beseitigung der unmittelbaren und zwingenden Wirkung der tariflichen Normen gerichtet ist (BAG, Urteil vom 01.07.2009 – 4 AZR 250/08 -; in: NZA aktuell 13/2009, VIII).

- 1. Die Tariffähigkeit einer Spitzenorganisation nach § 2 III TVG kann sich entweder aus der Tariffähigkeit aller seiner Mitgliedsorganisationen ergeben oder die Spitzenorganisation selbst kann die Voraussetzungen der Tariffähigkeit erfüllen. 2. Für die Tariffähigkeit einer Spitzenorganisation auf Arbeitnehmerseite selbst ist zu verlangen, dass sie in entsprechender Weise die Anforderungen erfüllt, wie sie an die Tariffähigkeit einer einzelnen Gewerkschaft gestellt werden. Darauf folgt, das eine Spitzenorganisation nicht tariffähig ist, wenn sie nicht über eine ausreichende soziale Mächtigkeit verfügt, wie sie auch eine Einzelgewerkschaft aufweisen muss, um tariffähig zu sein. 3. Im Bereich der gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung folgt aus einer Vielzahl abgeschlossener Tarifverträge nicht schon die Indizwirkung der sozialen Mächtigkeit im Sinne des Tarifrechts. Denn in § 9 Nr. 2 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) in der ab dem 1.1.2003 gültigen Fassung ist geregelt, dass Leiharbeitnehmer grundsätzlich hinsichtlich der Vergütung und der sonstigen Arbeitsbedingungen mit den Stammarbeitnehmern des Entleiherbetriebs gleich zu behandeln sind (so genanntes Equal-Pay/Equal-Treatment), es sei denn, Tarifverträge lassen abweichende Regelungen zu. Es ist mithin möglich, den gesetzlich vorgegebenen Standard des „Equal Pay/Equal-Treatment“ durch Tarifverträge abzusenken. Allein der Abschluss von Tarifverträgen nach dem Inkrafttreten der Neufassung des § 9 Nr. 2 AÜG kann daher nicht per se als Indiz für die Durchsetzungsfähigkeit einer Arbeitnehmerorganisation im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung gewertet werden. 4. Die Durchsetzungsfähigkeit einer Spitzenorganisation, die nach ihrer Satzung ausschließlich tätig ist im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung, kann sich zwar auch auf Grund anderer Kriterien ergeben, nämlich insbesondere auf Grund der Vielzahl der mittelbar durch ihre Mitgliederorganisationen vertretenen Leiharbeitnehmer und auf Grund einer durchsetzungsfähigen Organisationsstruktur im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung. Im vorliegenden Streitfall waren diese Kriterien jedoch nicht erfüllen (ArbG Berlin, Beschluss vom 01.04.2009 – 35 BV 17008/08 (n. rk.) -; in: NZA 2009, 740).

- 1. Nach § 9 Nr. 5 MTV verfällt der sich aus einer Eingruppierung ergebende Zahlungsanspruch, wenn er nicht innerhalb von drei Monaten geltend gemacht wird. 2. Die an die Eingruppierung anknüpfende Ausschlussfrist läuft nicht an, wenn der Arbeitgeber keine Tarifgruppe wählt, sondern einen Stundenlohn zu Grunde legt, der keiner Tarifgruppe und keiner Tarifstufe entspricht (BAG, Urteil vom 11.02.2009 – 5 AZR 169/08 -; in: NZA 2009, 752).

- 1. Übt eine Arbeitnehmer im Geltungsbereich eines Tarifvertrags, der eine Vergütungsordnung enthält, eine Tätigkeit aus, die nicht von den in dieser Vergütungsordnung enthaltenen Tätigkeitsmerkmalen erfasst wird, handelt es sich um eine Tariflücke. 2. Die Gerichte für Arbeitssachen sind nur unter bestimmten Voraussetzungen zur Schließung einer solchen Tariflücke (etwa durch eine „sinngemäße“ Anwendung der bestehenden Vergütungsverordnung)  berechtigt: a) Es darf sich nicht um eine bewusste Auslassung der Tarifvertragsparteien handeln. b) Aus dem Tarifvertrag selbst müssen sich hinreichende Anhaltspunkte dafür ergeben, dass die Tarifvertragsparteien beabsichtigten, eine vollständige Regelung für alle im Geltungsbereich ausgeübten Tätigkeiten zu schaffen. c) Die Tätigkeitsmerkmale der vereinbarten Vergütungsgruppen müssen eindeutige Hinweise darauf geben, wie die Tarifvertragsparteien die nicht berücksichtigte Tätigkeit bewertet hätten (BAG, Urteil vom 24.9.2008 – 4 AZR 642/07 -; in: NZA 2009, 864).

- 1. Eine Gewerkschaft legt den Umfang ihrer Tarifzuständigkeit in ihrer Satzung selbst und autonom fest. Sie kann ihren Zuständigkeitsbereich durch Satzungsänderung jederzeit neu bestimmen. 2. Satzungsregelungen über den Zuständigkeitsbereich einer Gewerkschaft unterliegen dem Bestimmtheitserfordernis. Die Tarifzuständigkeit muss für die handelnden Gewerkschaftsorgane selbst, für den sozialen Gegenspieler und für Dritte zuverlässig zu ermitteln sein. Umstände, die in der Satzung keinen Niederschlag gefunden haben, sind für die Bestimmung des Organisationsbereichs ohne Bedeutung. 3. Die Satzung einer Gewerkschaft ist nach den Grundsätzen der Gesetzesinterpretation auszulegen. Eine die auf diese Weise ermittelten Zuständigkeitsgrenzen übersteigende, weitergehende Annex-Zuständigkeit der Vereinigung besteht nicht. Das gilt auch für eine nach dem Berufsgruppenprinzip organisierte Gewerkschaft. 4. Für einen Antrag im Verfahren nach §§ 2 a I Nr. 4; 97 I ArbGG bedarf es eines Feststellungsinteresses gem. § 256 I ZPO (BAG, Beschluss vom 10.02.2009 – 1 ABR 36/08 -; in: NZA 2009, 908).

- Die Begründung einer Mitgliedschaft ohne Tarifbindung (OT-Mitgliedschaft) in einem Arbeitgeberverband setzt voraus, dass es für diese Mitgliedschaftsform zu dem Zeitpunkt, in dem ein bisheriges Vollmitglied eine OT-Mitgliedschaft begründen will, eine wirksame satzungsmäßige Grundlage gibt. Das setzt wiederum voraus, dass eine dahingehende Satzungsänderung bereits in das Vereinsregister eingetragen ist. Ein Mitglied, das bereits zuvor erklärt hatte, es wolle zu einem bestimmten früheren Termin in die bereits vom Verein beschlossene OT-Mitgliedschaft wechseln, bleibt deshalb auch dann an die bis zum Wirksamwerden der Satzungsänderung vom Verband abgeschlossenen Tarifverträge gebunden, wenn das Verbandspräsidium diesem Wunsch durch bestätigende Erklärung entsprochen hat (BAG, Urteil vom 26.08.2009 – 4 AZR 294/08 -; in: NZA aktuell 17/2009, IX).

- 1. Eine tarifliche Ausschlussklausel, die für die „Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis“ gilt, erfasst auch Schadensersatzansprüche des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer nach § 717 II ZPO, wenn er zur Abwendung der Zwangsvollstreckung aus einem vorläufig vollstreckbaren arbeitsgerichtlichen Urteil die eingeklagten Ansprüche des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis erfüllt hatte und das arbeitsgerichtliche Urteil nach erfolgter Zahlung durch den Arbeitgeber aufgehoben oder abgeändert worden ist. 2. Die tarifliche Ausschlussfrist für den Schadensersatzanspruch nach § 717 II ZPO beginnt erst mit der Rechtskraft des aufhebenden oder abändernden Berufungsurteils zu laufen (BAG, Urteil vom 18.12.2008 – 8 AZR 105/08 -; in: NJW 2009, 2703).

- Eine einfache Differenzierungsklausel, durch die in einem Tarifvertrag die Mitgliedschaft in der tarifschließenden Gewerkschaft zum Tatbestandsmerkmal eines Anspruchs auf eine jährliche Sonderzahlung von 535 Euro gemacht wird, begegnet keinen grundsätzlichen tarifrechtlichen oder verfassungsrechtlichen Bedenken. Der Große Senat hat in seinem Beschluss vom 29.11.1967 keine bindende Entscheidung über eine einfache Differenzierungsklausel getroffen. Soweit man dennoch die dort aufgestellten Rechtssätze auf § 3 TVAstD anwendet, hält diese Regelung den Anforderungen stand und ist insbesondere nicht sozial inadäquat (BAG, Urteil vom 18.03.2009 – 4 AZR 64/08 -; in: NJW-aktuell 39/2009, VIII; NZA 2009, 1028).

- 1. Gegenüber einer nach Vereins- und Satzungsrecht wirksamen Vereinbarung über die Beendigung der Mitgliedschaft in einem Arbeitgeberverband ohne Einhaltung der satzungsmäßig vorgesehenen Austrittsfrist können aus koalitionsrechtlichen Gründen Wirksamkeitsbedenken bestehen, wenn durch eine solche Vereinbarung die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie beeinträchtigt wird. 2. Dies kommt insbesondere dann in Betracht, wenn durch sie die Grundlagen der Tarifverhandlungen und ihrer Ergebnisse nicht unerheblich verändert werden. 3. Solche Bedenken bestehen dann nicht, wenn eine Tarifvertragspartei auf eine kurzfristige, verbandsrechtlich zulässige Beendigung der Mitgliedschaft im gegnerischen Verband auch nach dem Beginn der Tarifverhandlungen reagieren kann (BAG 20.02.2008 – 4 AZR 64/07 -; in: DAI Okt. 2008, 169).

- Mit der Auflösung eines Arbeitgeberverbandes endet nicht ohne weiteres die unmittelbare und zwingende Wirkung der von ihm abgeschlossenen Tarifverträge (BAG vom 23.01.2008 – 4 AZR 312/01 -; in: DAI Okt. 2008, 173).

- Ein Arbeitgeberverband kann firmenbezogene Verbandstarifverträge schließen, mit denen die Nachteile aus Betriebsänderungen ausgeglichen oder gemildert werden. Für den Abschluss solcher Tarifverträge kann eine Gewerkschaft zum Streik aufrufen. Eine gerichtliche Kontrolle des Umfangs von Streitforderungen, die auf tariflich regelbare Ziele gerichtet sind, ist mit Art. 9 Abs. 3 GG nicht zu vereinbaren (BAG vom 24.04.2007 – 1 AZR 252/06 -; in: DAI Okt. 2008, 174).

- 1. §§ 111, 112 BetrVG schränken die Befugnis von Tarifvertragsparteien zum Abschluss eines Tarifvertrages mit einem sozialplanähnlichen Inhalt nicht ein. 2. Der Ausschluss eines tariflichen Abfindungsanspruchs für den Fall der Erhebung einer Kündigungsschutzklage durch den gekündigten Arbeitnehmer, wenn der Arbeitgeber vorher auf diese Bedingung hingewiesen hat, verstößt weder gegen Art. 3 Abs. 1 GG noch gegen § 612 a BGB (BAG vom 06.12.2006 – 4 AZR 798/05 -; in: DAI Okt. 2008, 181).

- Die Gleichstellungsklausel ist nicht bedeutungslos, also nur deklaratorisch, wenn sie mit einem organisierten Arbeitnehmer vereinbart wird. Es handelt sich bei der Bezugnahme auf einen oder mehrere Tarifverträge stets zugleich um eine konstitutive Verweisung, die auch unter das in § 4 Abs. 3 TVG normierte Günstigkeitsprinzip fällt. Auf diese Verweisung kommt es daher nur solange nicht an, wie der Arbeitnehmer schon nach den §§ 4 Abs. 1, 3 TVG an den im Arbeitsvertrag genannten Tarifvertrag gebunden ist. Der Wegfall der Tarifbindung auf Arbeitgeberseite führt daher bei Gleichstellungsabreden nur zur Beendigung der Tarifdynamik, soweit es den in Bezug genommenen  Tarifvertrag angeht, nicht zum Wegfall seiner statischen Weitergeltung (BAG vom 29.08.2007 – 4 AZR 767/06 -; in: DAI Okt. 2008, 186).

- 1. Liegt nach dem Betriebsübergang eine kongruente Tarifbindung vor, gilt das Günstigkeitsprinzip: Auch für Gewerkschaftsmitglieder ist nicht automatisch der beim Betriebserwerber geltende Tarif anzuwenden. 2. Ist der konkret in ihrem Arbeitsvertrag in Bezug genommene Tarifvertrag günstiger, gilt er nach § 613 a Abs. 1 Satz 1 und 4 Abs. 3 TVG, - aber nur noch statisch – weiter. 3. Sollte der beim Erwerber geltende Tarifvertrag günstiger sein, gilt dieser nach den §§ 4 Abs. 1, 3 Abs. 1 TVG und über § 613 a Abs. 1 Satz 3 BGB. 4. Bei nicht kongruenter Tarifbindung gilt auch mit Gleichstellungsabrede § 613 a Abs. 1 Satz 2 BGB mit dem Verböserungsschutz von einem Jahr. Dass daneben der „Alttarif“ arbeitsvertraglich weiterhin gilt, ändert am Ergebnis nichts. 5. Ist der Betriebserwerber tarifgebunden und tritt der Arbeitnehmer in die jetzt zuständige Gewerkschaft ein, gilt der neue Tarifvertrag, wenn und solange nicht der statisch weiter geltende „Alttarif“ für den Arbeitnehmer günstiger ist (BAG vom 29.08.2007 – 4 AZR 767/06 -; in: DAI Okt. 2008, 187).

- Eine einzelvertraglich vereinbarte dynamische Bezugnahme auf einen bestimmten Tarifvertrag ist jedenfalls dann, wenn eine Tarifgebundenheit des Arbeitgebers an den im Arbeitsvertrag genannten Tarifvertrag nicht in einer für den Arbeitnehmer erkennbaren Weise zur auflösenden Bedingung der Vereinbarung gemacht worden ist, eine konstitutive Verweisungsklausel, die durch einen Verbandsaustritt des Arbeitgeber oder einen sonstigen Wegfall seiner Tarifgebundenheit nicht berührt wird („unbedingte zeitdynamische Verweisung“) (BAG vom 18.04.2007 – 4 AZR 652/05 -; in: DAI Okt. 2008, 188).

- Eine gewerkschaftliche Aktion, bei der kurzfristig aufgerufene Teilnehmer durch den Kauf geringwertiger Waren oder das Befüllen und Stehenlassen von Einkaufswagen in einem Einzelhandelsgeschäft eine Störung betrieblicher Abläufe herbeiführen, ist im Arbeitskampf nicht generell unzulässig. Allerdings greift eine derartige „Flashmob-Aktion“ in den eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb des Arbeitgebers ein. Ein solcher Eingriff kann aber aus Gründen des Arbeitskampfes gerechtfertigt sein. Gewerkschaftliche Maßnahmen, die zur Durchsetzung tariflicher Ziele auf eine Störung betrieblicher Abläufe gerichtet sind, unterfallen der durch Art. 9 III GG gewährleisteten Betätigungsfreiheit der Gewerkschaften. Zu dieser gehört die Wahl der Arbeitskampfmittel. Deren Zulässigkeit richtet sich jedoch nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Arbeitskampfmittel sind rechtswidrig, wenn sie zur Durchsetzung der erhobenen Forderungen offensichtlich ungeeignet oder nicht erforderlich oder wenn sie unangemessen sind. Für die Beurteilung der Angemessenheit einer gewerkschaftlichen Arbeitskampfmaßnahme ist von wesentlicher Bedeutung, ob für die Arbeitgeberseite Verteidigungsmöglichkeiten bestehen. Gegenüber einer „Flashmob-Aktion“ im Einzelhandel kann sich der Arbeitgeber durch die Ausübung seines Hausrechts oder eine kurzfristige Betriebsschließung zur Wehr setzen. Eine derartige Aktion ist typischerweise auch keine Betriebsblockade (BAG, Urteil vom 22.09.2009 – 1 AZR 972/08 -; in: NZA-aktuell 18/2009, VIII).

- Beruft sich ein Arbeitgeber auf die tarifliche Ausschlussfrist, so handelt er treuwidrig, wenn er selbst die Untätigkeit und die unterlassene Geltendmachung durch den Arbeitnehmer veranlasst hat (BAG, Urteil vom 19.03.2009 – 8 AZR 722/07 -; in: NZA 2009, 1091).

- Dem in § 3 Abs. 3 TVG zur Voraussetzung der Beendigung der normativen Wirkung des Tarifvertrages auch für einen aus dem Verband ausgetretenen Arbeitgeber bestimmten Ende des Tarifvertrages ist jede Änderung des Tarifvertrages gleichzustellen. Ein Arbeitgeber, der aus einem Verband ausgetreten ist, ist nur an die noch durch seine Mitgliedschaft legitimierten Tarifverträge gebunden. Ändern sich die danach bestimmte Rechtslage durch eine Änderung des Tarifvertrages, kann er nicht mehr zwingend an Tarifnormen gebunden bleiben, die für die mit ihm konkurrierenden, im Verband verbliebenen Arbeitgeber nicht mehr in der gleichen Form gelten. Die Änderung des Tarifvertrages muss deshalb nicht zwingend in einer Änderung von dessen Normen bestehen. Es genügt eine Änderung der durch ihn geschaffenen materiellen Rechtslage, auch wenn die ändernde Regelung in einem anderen Tarifvertrag derselben Tarifvertragsparteien enthalten ist (BAG vom 25.02.2009 – 4 AZR 986/07 -).

- Eine vertraglich vereinbarte jährliche Sonderzahlung sowie jährliches Urlaubsgeld stellen günstigere Abmachungen dar, als in auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren tarifvertraglichen Regelungen vorgesehene, ratenweise zu leistende Sonderzahlungen minderen Gesamtumfangs bei gleichzeitig fehlenden tarifvertraglichen Regelungen zum Urlaubsgeld. Ein Gesamtvergleich aller vertraglichen und aller tarifvertraglichen Ansprüche findet nicht statt (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 25.09.2008 – 14 Sa 1232/08 -).

- Eine nach dem 31.12.2001 einzelvertraglich vereinbarte dynamische Bezugnahme auf einen bestimmten Tarifvertrag ist jedenfalls dann, wenn eine Tarifgebundenheit des Arbeitgebers an den im Arbeitsvertrag genannten Tarifvertrag nicht in einer für den Arbeitnehmer erkennbaren Weise zur auflösenden Bedingung der Vereinbarung gemacht worden ist, eine konstitutive Verweisungsklausel, die durch einen Verbandsaustritt des Arbeitgebers oder einen sonstigen Wegfall seiner Tarifgebundenheit nicht berührt wird; Bestätigung der Rechtsprechung des Senats, vgl. BAG (18.04.2007), BAGE 122, 74 = NZA 2007, 965 = NJW 2008, 102; BAG (22.10.2008 – 4 AZR 793/07), NZA 2009, 323 = AP TVG § 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 67 = EzA TVG § 3 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 40 (BAG, Beschluss vom 22.04.2009 – 4 ABR 14/08 -; in: NZA 2009, 1287).

- 1. Art. 9 Abs. 3 GG verlangt von einer Satzung eines Arbeitgeberverbandes, der eine Mitgliedschaft ohne Tarifbindung (OT-Mitgliedschaft) anbietet, eine klare und eindeutige Trennung der Befugnisse von Mitgliedern mit und solchen ohne Tarifbindung, da ansonsten der erforderliche Gleichlauf von Verantwortlichkeit und Betroffenheit hinsichtlich tarifpolitischer Entscheidungen nicht gewahrt ist. 2.a) Dem in § 3 III TVG zur Voraussetzung der Beendigung der normativen Wirkung des Tarifvertrags auch für einen aus dem Verband ausgetretenen Arbeitgeber bestimmten Ende des Tarifvertrags ist jede Änderung des Tarifvertrags gleichzustellen. b) Ein Arbeitgeber, der aus einem Verband ausgetreten ist, ist nur an die noch durch seine Mitgliedschaft legitimierten Tarifverträge gebunden. Ändert sich die danach bestimmte Rechtslage durch eine Änderung des Tarifvertrags, kann er nicht mehr zwingend an Tarifnormen gebunden bleiben, die für die mit ihm konkurrierenden, im Verband verbliebenen Arbeitgeber nicht mehr in der gleichen Form gelten. c) Die Änderung des Tarifvertrags muss deshalb nicht zwingend in einer Änderung von dessen Normen bestehen. Es genügt eine Änderung der durch ihn geschaffenen materiellen Rechtslage, auch wenn die ändernde Regelung in einem anderen Tarifvertrag derselben Tarifvertragsparteien enthalten ist (BAG vom 25.02.2009 – 4 AZR 986/07 -; in: NZA 2009, 1304).

- Nach dem Wegfall der Tarifgebundenheit nach § 3 Abs. 1 TVG infolge eines Austritts aus dem Arbeitgeberverband gelten die Tarifverträge gemäß der in § 3 Abs. 3 TVG geregelten Nachbindung unmittelbar und zwingend bis zur Beendigung des Tarifvertrages weiter. Eine Begrenzung der Nachbildung auf die zeitlich erste Möglichkeit der Kündigung des Verbandstarifvertrags nach dem Verbandsaustritt oder auf die Dauer eines Jahres unter Heranziehung des Rechtsgedankens von § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB ist angesichts des Wortlauts des § 3 Abs. 3 TVG nicht möglich. Die Nachbildung an einen Tarifvertrag nach § 3 Abs. 3 TVG endet mit jeder Änderung der durch den betreffenden Tarifvertrag normierten materiellen Rechtslage. Eine solche kann durch die Änderung des betreffenden Tarifvertrags erfolgen. Sie kann aber auch in der Vereinbarung einer neuen auf den Tarifinhalt einwirkenden Tarifnorm in einem neuen Tarifvertrag liegen. Bei einem Günstigkeitsvergleich nach § 4 Abs. 3 TVG können nur die Regelungen verglichen werden, die miteinander in einem sachlichen Zusammenhang stehen – Sachgruppenvergleich -. Arbeitszeit oder Arbeitsentgelt einerseits und eine Beschäftigungsgarantie andererseits sind unterschiedlich geartete Regelungsgegenstände, für deren Bewertung es keinen gemeinsamen Maßstab gibt. Eine andere Abmachung i. S. d. § 4 Abs. 5 TVG, die die Rechtsnormen eines nachwirkenden Tarifvertrages ersetzen soll, kann auch schon vor Eintritt der Nachwirkung abgeschlossen werden. Die Abmachung muss von ihrem Regelungswillen darauf gerichtet sein, eine bestimmte bestehende Tarifregelung in Anbetracht ihrer tatsächlich unmittelbar bevorstehenden Beendigung und des darauf folgenden Eintritts der Nachwirkung abzuändern und muss zeitnah hierzu getroffen werden (BAG, 01.07.2009 – 4 AZR 261/08 -; in: ARBER-Info Sp. AR 2009, 9).

- Die Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) ist nicht tariffähig. Die Tarifgemeinschaft wird durch einzelne Gewerkschaften gebildet, die auf Grund ihrer Satzung nicht zum Abschluss von Tarifverträgen für den gesamten Bereich der Zeitarbeit zuständig sind; die Tarifgemeinschaft kann daher nicht einen weitergehenden Zuständigkeitsbereich haben, als die Mitgliedsgewerkschaften in ihrer Summe. Gegen den Beschluss ist die Rechtsbeschwerde zum BAG zugelassen worden (LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 07.12.2009 – 23 TaBV 1016/09 – BeckRS 2009, 74516 und NZA aktuell 1/2010, VIII).

- 1. Bei einem Callcenter steht die Kundenbetreuung durch die Mitarbeiter im Mittelpunkt der betrieblichen Betätigung. Sächliche Betriebsmittel, wie die Telefonanlage, spielen neben der menschlichen Arbeitskraft nur eine untergeordnete Rolle für die wirtschaftliche Wertschöpfung. 2. Übernimmt ein neu gegründetes Callcenter einen wesentlichen Teil der in einem Callcenter beschäftigten Mitarbeiter, so liegt in der Regel auch dann ein Betriebsübergang vor, wenn der neue Betreiber das Service-Angebot erweitert und deshalb eine Fortbildung der übernommenen Mitarbeiter nötig wird (BAG, Urteil vom 25.06.2009 – 8 AZR 258/08 -; in: NZA 2009, 1412).

- Wird im Nachwirkungszeitraume eines abgelaufenen Tarifvertrags ein befristetes Arbeitsverhältnis nicht verlängert, sondern ändern die Arbeitsvertragsparteien außer der Vertragslaufzeit auch die Arbeitsbedingungen und begründen sie damit ein neues Arbeitsverhältnis, gelten die Rechtsnormen des abgelaufenen Tarifvertrags nicht normativ weiter (BAG, Urteil vom 05.08.2009 – 10 AZR 1006/08 -; in: NZA 2009, 1439).

- 1. Sind bei einem Betriebsübergang die Arbeitsbedingungen zwischen dem Betriebsveräußerer und dem tarifgebundenen Arbeitnehmer vor dem Betriebsübergang in mehreren Tarifverträgen geregelt, wird der gesamte Bestand der geltenden Tarifnormen in das Arbeitsverhältnis zwischen Erwerber und Arbeitnehmer transformiert. Dies gilt auch, wenn die Regelungsbereiche der Tarifverträge sich überschneiden und eine Ablösung für einen Zeitpunkt nach dem Betriebsübergang zeitlich dynamisch geregelt war. 2. Tarifnormen, die nach § 613 a I 2 BGB in das Arbeitsverhältnis zwischen dem Erwerber eines Betriebs und dem Arbeitnehmer in das Arbeitsverhältnis transformiert werden, sind unmittelbar arbeitsvertraglich vereinbarten und nach § 613 a I 1 BGB übergehenden Arbeitsbedingungen nicht gleichzustellen, sondern behalten ihren kollektivrechtlichen Charakter auch nach dem Betriebsübergang. 3. Der nicht tarifgebundene Betriebserwerber ist in den übergegangenen Arbeitsverhältnissen an die transformierten Normen gebunden wie ein aus einem tarifschließenden Arbeitgeberverband ausgetretener Arbeitgeber nach § 3 III TVG an den zum Zeitpunkt des Austritts geltenden Verbandtarifvertrag, wobei der Ablauf der Jahresfrist nach § 613 a I 2 BGB einer Fiktion des Endes der Nachbindung durch Änderung des Tarifvertrags entspricht. a) nach dem Betriebsübergang gelten die Normen des bis dahin nach §§ 3 I, 4 I TVG zwischen dem Veräußerer und dem tarifgebundenen Arbeitnehmer normativ wirkenden Tarifvertrags einseitig zwingend als Mindestarbeitsbedingungn weiter (§ 613a I 2 BGB). b) Eine mögliche Ablösung durch kongruent zwischen dem Erwerber und dem Arbeitnehmer geltende Tarifnormen nach § 613a I 3 BGB unterliegt nicht dem Günstigkeitsprinzip nach § 4 III TVG. c) Die vertragliche Dispositivität der transformierten Normen tritt erst nach Ablauf der Sperrfrist gem. § 613a I 2 BGB ein. Die Tatbestände einer vorzeitigen Ablösbarkeit nach § 613a I 4 BGB entsprechen denen einer – fiktiven – Nachbindung des Betriebsveräußerers nach § 3 III TVG. d) Tarifnormen, die bereits zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs in der Nachwirkung nach § 4 V TVG waren, werden nur als nachwirkende, d. h. vertragsdispositive Normen transformiert und können jederzeit einzelvertraglich auch zum Nachteil des Arbeitnehmers abgeändert werden. e) Tarifnormen, die ohne die Vereinbarung einer Nachwirkung transformiert werden, entfallen beim Ende des Tarifvertrags, spätestens nach Ablauf der einjährigen Sperrfrist gem. § 613a I 2 BGB im Verhältnis zwischen Erwerber und übergegangnem Arbeitnehmer ersatzlos. 4. Die Transformation tariflicher Normen nach § 613a I 2 BGB bei einem Betriebsübergang findet auch dann statt, wenn es sich bei dem vor dem Betriebsübergang zwischen Veräußerer und Gewerkschaft geschlossenen Firmentarifvertrag um einen Sanierungstarifvertrag handelt; ein Wegfall der Geschäftsgrundlage nach § 313 BGB kommt für den vor dem Betriebsübergang geltenden Tarifvertrag nicht in Betracht (BAG, Urteil vom 22.04.2009 – 4 AZR 100/08 -; in: NZA 2010, 41).

- Bei einer Einzelrechtsnachfolge nach § 613 a I BGB kann die kollektivrechtliche Fortgeltung (§§ 3 I, 4 I TVG) eines noch vom Veräußerer abgeschlossenen Firmentarifvertrags nicht durch den bloßen Betriebsübergang begründet werden (BAG, Beschluss vom 10.06.2009 – 4 ABR 21/08 -; in: NZA 2010, 51).

- 1. Nach dem Wegfall der Tarifgebundenheit nach § 3 TVG in Folge eines Austritts aus dem Arbeitgeberverband gelten die Tarifverträge gemäß der in § 3 III TVG geregelten Nachbindung unmittelbar und zwingend bis zur Beendigung des Tarifvertrags weiter. Eine Begrenzung der Nachbindung auf die zeitlich erste Möglichkeit der Kündigung des Verbandstarifvertrags nach dem Verbandsaustritt oder auf die Dauer eines Jahres unter Heranziehung des Rechtsgedankens von § 613a I 2 BGB ist angesichts des Wortlauts des § 3 III TVG nicht möglich. 2. Die Nachbindung an einen Tarifvertrag nach § 3 III TVG endet mit jeder Änderung der durch den betreffenden Tarifvertrag normierten materiellen Rechtslage. Eine solche kann durch die Änderung des betreffenden Tarifvertrags erfolgen. Sie kann aber auch in der Vereinbarung einer neuen auf den Tarifinhalt einwirkenden Tarifnorm in einem neuen Tarifvertrag liegen. 3. Bei einem Günstigkeitsvergleich nach § 4 III TVG können nur die Regelungen verglichen werden, die miteinander in einem sachlichen Zusammenhang stehen – „Sachgruppenvergleich“ -. Arbeitszeit oder Arbeitsentgelt einerseits und eine Beschäftigungsgarantie andererseits sind unterschiedlich geartete Regelungsgegenstände, für deren Bewertung es keinen gemeinsamen Maßstab gibt. 4. Eine andere Abmachung i. S. des § 4 V TVG, die die Rechtsnormen eines nachwirkenden Tarifvertrag ersetzen soll, kann auch schon vor Eintritt der Nachwirkung abgeschlossen werden. Die Abmachung muss von ihrem Regelungswillen darauf gerichtet sein, eine bestimmte bestehende Tarifregelung in Anbetracht ihrer tatsächlich unmittelbar bevorstehenden Beendigung und des darauf folgenden Eintritts der Nachwirkung abzuändern und muss zeitnah hierzu getroffen werden (BAG, Urteil vom 01.07.2009 – 4 AZR 261/08 -; in: NZA 2010, 55).

- Eine einfache Differenzierungsklausel, durch die in einem Tarifvertrag die Mitgliedschaft in der tarifschließenden Gewerkschaft zum Tatbestandsmerkmal eines Anspruchs auf eine jährliche Sonderzahlung von 535 Euro gemacht wird, begegnet keinen grundsätzlichen tarifrechtlichen oder verfassungsrechtlichen Bedenken (BAG, Urteil vom 18.03.2009 – 4 AZR 64/08 -; in: NJW 2010, 170).

- 1. Wegen des im Hinblick auf die verfassungsrechtlich geschützte Tarifautonomie erforderlichen Gleichlaufs von Verantwortlichkeit und Betroffenheit hinsichtlich tarifpolitischer Entscheidungen muss die Verbandssatzung eine klare und eindeutige Trennung der Befugnisse von Mitgliedern mit und solchen ohne Tarifbindung vorsehen. 2. Auf Grund der grundgesetzlich gewährleisteten Satzungsautonomie steht den Verbänden das Recht zu, die Fristen für den Austritt  oder den Wechsel von einer Mitgliedschaft mit Tarifbindung in eine Mitgliedschaft ohne Tarifbindung grundsätzlich frei zu bestimmen. Dazu gehört auch die Freiheit, die jeweiligen Fristen unterschiedlich zu bemessen. 3. Die tarifrechtliche Wirksamkeit des Wechsels ist nicht von einer Mitteilung an einzelne Beschäftigte abhängig. Insbesondere kann eine entsprechende Rechtsfolge nicht aus § 2 I Nr. 10 NachwG i. V. mit Art. 2 II lit. J der Richtlinie 91/533/EWG oder aus § 3 S. 1 NachwG i. V. mit Art. 5 I der Richtlinie 91/533/EWG hergeleitet werden. Da sich aus diesen Regelungen ergibt, dass die Wirksamkeit einer Änderung einer etwaigen Informationspflicht zeitlich vorgeht, kann erstere nicht von einer eventuellen Informationspflichtverletzung berührt werden (BAG, Urteil vom 20.05.2009 – 4 AZR 179/08 -; in: NZA 2010, 102).

- 1. Die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie erfordert den Gleichlauf von Verantwortlichkeit und Betroffenheit im Hinblick auf Tarifnormen, um die Unterwerfung der Koalitionsmitglieder unter die Normen des Tarifvertrags und die Angemessenheitsvermutung der ausgehandelten Mindestarbeitsbedingungen zu legitimieren. 2. Ein tarifschließender Arbeitgeberverband muss in seiner Satzung seine Mitglieder, die nicht an Tarifverträge gebunden sind (OT-Mitglieder), von den Entscheidungen über Tarifangelegenheiten ausschließen. 3. Dazu gehören auch Einscheidungen über die Verwendung eines Fonds, der im Falle eines Arbeitskampfes die Unterstützung  von Verbandsmitgliedern vorsieht, die an Tarifverträge gebunden sind. 4. Lässt eine Verbandssatzung zu, dass OT-Mitglieder auf die Verwendung eines Arbeitskampffonds unmittelbaren Einfluss haben, kann ein bisher tarifgebundenes Mitgliedsunternehmen nicht tarifrechtlich wirksam in den OT-Status wechseln, sondern ist als Verbandsmitglied i. S. von § 3 I TVG weiter an die vom Verband abgeschlossenen Tarifverträge gebunden (BAG, Urteil vom 22.04.2009 – 4 AZR 111/08 -, in: NZA 2010, 105).

- Eine tarifliche Übung ist als Auslegungskriterium nur heranzuziehen, wenn nach Wortlaut und Systematik eine eindeutige Tarifauslegung nicht möglich ist und beiden Tarifvertragsparteien die tarifliche Handhabung bekannt war und sie diese gebilligt haben (BAG, Urteil vom 22.10.2009 – 6 AZR 500/08 -; in: NZA 2010, 120).

- Bei Verweisungsklauseln in Arbeitsverträgen, die vor dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform zum 1.1.2002 abgeschlossen worden sind („Altverträge“), kommt es bei einer Vertragsänderung nach dem 1.1.2002 für die Beurteilung, ob es sich hinsichtlich der Auslegung dieser Klausel um einen Neu- oder Altvertrag handelt, darauf an, ob die Klausel zum Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willensbildung der Vertragsparteien gemacht worden ist (BAG, Urteil 18.11.2009 – 4 AZR 514/08 -; in: NJW-aktuell 6/2010, 10 und NZA 2010, 170).

- Nach § 4 Abs. 5 TVG gelten nach Ablauf eines Tarifvertrages seine Rechtsnormen weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden. Das kann durch einen für beide Parteien geltenden Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder eine arbeitsvertragliche Regelung erfolgen. Die Nachwirkung des abgelaufenen Tarifvertrages entfällt aber nur insoweit, als die andere Abmachung denselben Regelungsberecht erfasst. Die Ablösung eins nachwirkenden Tarifvertrages erfolgt nicht nur dann, wenn ein neuer Tarifvertrag die nachwirkenden Regelungen aufgreift, bestätigt, abändert oder ausdrücklich für beendet erklärt. Sie kann stillschweigend geschehen, wenn der Tarifvertrag einen bestimmten Komplex von Arbeitsbedingungen insgesamt neu regelt, der bislang Gegenstand des nachwirkenden Tarifvertrages war (BAG, 21.10.2009 – 4 AZR 477/08 -; in: ARBER-Info Januar 2010, 6).

- 1. Ein vereinsrechtlich wirksamer Statuswechsel innerhalb eines Arbeitgeberverbandes von der Mitgliedschaft mit Tarifbindung in eine Gastmitgliedschaft ohne Tarifbindung bedarf, wenn er nach Beginn der Tarifverhandlungen und vor Abschluss des Tarifvertrags erfolgt, zu seiner tarifrechtlichen Wirksamkeit der Transparenz im Verhältnis zur an der Verhandlung beteiligten Gewerkschaft. Unterbleibt eine solche Offenlegung, bleibt der Arbeitgeber nach § 3 I TVG an den Tarifvertrag gebunden, der Gegenstand der Verhandlungen war. 2. Diese Grundsätze gelten auch dann, wenn die Tarifvertragsparteien zum Zeitpunkt des Statuswechsels bereits einen Vorvertrag über den Abschluss eines Tarifvertrags geschlossen haben. Wird die Gewerkschaft nach dessen Abschluss über kurzfristige Veränderung der Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband informiert, obliegt es ihr zu entscheiden, ob sie an dem Vorvertrag festhält oder sich in Anbetracht der Änderungen auf eine Störung der Geschäftsgrundlage beruft. 3. Es bleibt offen, ob ein Vorvertrag über den Abschlu