Sonstiges
– Ist der zur Dienstleistung Verpflichtete nach den tatsächlichen Umständen nicht in der Lage, seine vertraglichen Leistungspflichten alleine zu erfüllen, sondern auf Hilfskräfte angewiesen und vertraglich berechtigt, seine Leistungen durch Dritte erbringen zu lassen, liegt regelmäßig kein Arbeitsverhältnis vor (BAG, Urteil vom 12.12.2001 – 5 AZR 253/00 -, in: NZA 2002, 787; FA 2002, 285).
– Hat ein Arbeitnehmerüberlassungsunternehmen nicht die nach § 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz erforderliche Genehmigung zur Entleihung von Arbeitnehmern, hat dies zur Folge, dass nunmehr ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher und dem entliehenen Arbeitnehmer zustandekommt. Für den Entleiher bedeutet dies u.a., dass er wie jeder Arbeitgeber die Sozialversicherungsbeiträge für den entliehenen Arbeitnehmer abführen muß (BAG, Urteil vom 08.07.1998 – 10 AZR 274/97). – Tip: Ein Arbeitgeber sollte sich vor der Entleihung eines Arbeitnehmers unbedingt vergewissern, dass der Entleiher über die erforderliche Erlaubnis verfügt.
– § 1 III AEntG erstreckt die Normwirkung der tariflichen Regelungen über das Urlaubskassenverfahren in der Bauwirtschaft auf Arbeitgeber, die ihren Sitz in der Republik Polen haben und Arbeitnehmer nach Deutschland entsenden. Das gilt auch, soweit die tariflichen Regelungen besondere Bestimmungen für ausländische Arbeitgeber treffen (BAG, Urteil vom 25.06.2002 – 9 AZR 405/00 -, in: NZA 2003, 275).
– Eine vertragliche Bestimmung, wonach der Entleiher dem Verleiher eine Vermittlungsprovision zu zahlen hat, wenn er den Leiharbeitnehmer vor Ablauf der gesetzlich geregelten maximalen Überlassungsdauer von zwölf Monaten oder innerhalb von sechs Monaten nach der Überlassung übernimmt, unterliegt grundsätzlich der Unwirksamkeitssanktion des § 9 Nr. 4 AÜG (BGH, Urteil vom 03.07.2003 – III ZR 348/02 -).
– Meldet sich ein Leiharbeitnehmer trotz mehrerer Abmahnungen bei einer Krankheit oder einer anderweitigen Arbeitsverhinderung nur bei dem Entleiher und nicht bei seinem Arbeitgeber krank, so muss er mit einer fristlosen Kündigung und einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld rechnen. Insbesondere der Arbeitgeber muss rechtzeitig von der Erkrankung seines Arbeitnehmers informiert werden, um für eine Ersatzkraft sorgen zu können (Landessozialgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 28.11.2002 – L 1 AL 67/01 -).
– Hat der Verleiher von Arbeitnehmern seine vertragliche Pflicht, die Lohnnebenkosten an die Einzugsstelle abzuführen, schuldhaft verletzt, steht dem Entleiher, der entsprechende Beiträge nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens an die Einzugsstelle zu entrichten hat, in der Insolvenz des Verleihers keine Aufrechnungsmöglichkeit zu (BGH, Urteil vom 14.07.2005 – IX ZR 142/02 – (OLG Zweibrücken), in: NZA 2006, 375).
– Seit In-Kraft-Treten des § 9 Nr. 3 AÜG in der Fassung des „Hartz III-Gesetzes“ vom 23.12.2003 kann sich der Verleiher vom Entleiher auch formularmäßig eine angemessene Vermittlungsprovision für den Fall versprechen lassen, dass der Entleiher den Leiharbeitnehmer im Anschluss an die Überlassung übernimmt (anders noch Senatsurteil BGHZ 155, 311 zu § 9 Nr. 4 AÜG a.F.) (BGH, Urteil vom 07.12.2006 – III ZR 82/06 -, in: NJW 2007, 764).
– Während bei gewerbsmäßiger Arbeitnehmerüberlassung zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer nach §§ 10 I 1, 9 Nr. 1 AÜG ein Arbeitsverhältnis als zu Stande gekommen gilt, wenn der Verleiher nicht die nach § 1 I 1 AÜG erforderliche Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung hatte, führt eine nach § 1 b S. 1 AÜG unzulässige Arbeitnehmerüberlassung in Betriebe des Baugewerbes nicht zu einem Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer. Einer analogen Anwendung von §§ 10 I 1, 9 Nr. 1 AÜG steht entgegen, dass keine unbewusste, planwidrige Regelungslücke vorliegt (BAG, Urteil vom 13.12.2006 – 10 AZR 674/05 -, in: NJW-aktuell 13/2007, XII).
– Seit Inkrafttreten des § 9 Nr. 3 AÜG in der Fassung des Hartz III-Gesetzes“ vom 23.12.2003 kann sich der Verleiher vom Entleiher auch formularmäßig eine angemessene Vermittlungsprovision für den Fall versprechen lassen, dass der Entleiher den Leiharbeitnehmer im Anschluss an die Überlassung übernimmt (BGH, Urteil vom 07.12.2006 – III ZR 82/06 – (LG München), in: NZA 2007, 571).
– 1. In den Geltungsbereich des § 1 a AEntG sind nicht alle Unternehmer i.S. von § 14 I BGB einbezogen, die eine Bauleistung in Auftrag geben, sondern nur solche Bauunternehmer, die sich zur Erfüllung eigener Verpflichtungen eines oder mehrerer Subunternehmen bedienen und denen der wirtschaftliche Vorteil der Beauftragung von Nachunternehmern zugute kommt. 2. Unternehmer, die als Bauherren einen anderen Unternehmer mit der Erbringung von Bauleistungen beauftragen, unterliegen der Bürgenhaftung nach § 1 a AEntG auch dann nicht, wenn sie selbst einen Baubetrieb unterhalten (BAG, Urteil vom 28.03.2007 – 10 AZR 76/06 -, in: NZA 2007, 613).
–Günstiger Zeitpunkt zur Stellung des Arbeitslosengeldantrags: Das Arbeitsamt ist verpflichtet, einen Antragsteller zu beraten, seinen Anspruch auf Arbeitslosengeld erst zu einem späteren Zeitpunkt zu stellen, wenn offensichtlich ist, dass diese Verschiebung für den Antragsteller vorteilhaft sein könnte. Ein Arbeitsloser ist im Wege des Herstellungsanspruchs so zu behandeln, als hätte er seinen Arbeitslosengeldantrag erst zu einem Zeitpunkt gestellt, zu dem der Eintritt einer Sperrzeit nicht mehr zu einer Minderung der Anspruchsdauer führt, wenn er aufgrund entsprechender Beratung die Antragstellung bis zu diesem Zeitpunkt aufgehoben hätte (BSG, Urteil vom 05.08.1999 – B 7 AL 38/98 R, in: NZA-RR 2000, 325).
– Ist dem Arbeitsverhältnis ein Eingliederungsverhältnis gem. §§ 229ff SGB III vorausgegangen, an das sich das Arbeitsverhältnis unmittelbar angeschlossen hat, dann bleibt die Zeit des Eingliederungsverhältnisses bei der Berechnung der Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG unberücksichtigt (BAG, Urteil v. 17.05.2001 – 2 AZR 10/00 -, in: FA 2002, 51).
– Kündigt ein Arbeitnehmer ein befristetes Arbeitsverhältnis, welches ohne die Kündigung innerhalb der nächsten sechs Wochen geendet hätte, ohne einen wichtigen Grund, so kann gegen ihn eine dreiwöchige Arbeitslosengeldsperre verhängt werden. Diese Sperre kann auch verhängt werden, wenn der Arbeitnehmer nur wenige Tage vor Ende des befristeten Arbeitsvertrages gekündigt hat. Eine Verkürzung der Sperrzeit ist auch in einem solchen Fall nicht geboten (BSG, Urteil vom 05.02.2004 – B 11 AL 31/03 R – ).
– Ein Arbeitsloser muss bei einer Bewerbung nicht nur seine Vorzüge in den Mittelpunkt stellen. Er darf sich sogar als unvorteilhaft bis ungeeignet für eine ihm angebotene Stelle präsentieren, ohne dass ihm durch dieses Verhalten sein Arbeitslosengeld gekürzt wird (BSG – B7AL 106/02 R).
– Wer einen Arbeitslosen einstellt, kann hierfür vom Arbeitsamt einen Zuschuss zu den Lohnkosten („Eingliederungszuschuss“) erhalten. Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis innerhalb der Förderfrist aus wichtigem Grund, so muss er den Zuschuss nicht zurückzahlen. Dies kann auch bei einer ordentlichen Kündigung gelten, wenn der Arbeitgeber zu einer (fristlosen) Kündigung aus wichtigem Grund berechtigt gewesen wäre (LSG Rheinland-Pfalz vom 28.01.2002 – L1 AL 198/01 – , in: ArbRB 2003, 67).
– Der Leistungsbezieher hat seine Mitteilungspflicht nach § 60 I 1 Nr. 2 SGB I erfüllt, wenn die Veränderungsanzeige die bearbeitende Stelle des Leistungsträgers erreicht. Ist dies der Fall, muss die Mitteilung auch dann nicht wiederholt werden, wenn erkennbar wird, das der Leistungsträger aus der mitgeteilten Veränderung nicht die gebotenen Konsequenzen zieht (OLG Karlsruhe, Beschluss vom 28.11.2003 – 3 Ss 215/03 – , in: NJW 2004, 1264).
– Eine gesetzliche Krankenkasse muss ihrem arbeitslosen Versicherten Krankengeld zahlen, wenn er aus gesundheitlichen Gründen vorübergehend statt einer vollen Stelle nur eine halbe Stelle ausüben kann (BSG – B1 KR 5/03 R -).
– Bei Arbeitsangelegenheiten mit Mehraufwandsentschädigung ist für Rechtsstreitigkeiten zwischen dem privaten Maßnahmeträger und dem Hilfebedürftigen der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen gegeben. 2. Es handelt sich um ein privatrechtliches Beschäftigungsverhältnis eigener Art. 3. Der Hilfebedürftige ist als arbeitnehmerähnliche Person anzusehen (ArbG Berlin, Beschluss vom 25.08.2005 – 75 Ca 10146/05 – , in: NZA 2005, 1309).
– Ein über 58-jähriger Arbeitsloser, der Arbeitslosengeld unter den erleichterten Voraussetzungen des § 428 SGB III bezieht, genügt den Anforderungen an seine objektive Verfügbarkeit (Erreichbarkeit), wenn er einen Postnachsendeantrag gestellt hat (BSG, Urteil vom 30.06.2005 – B 7 a/7 AL 98/04 R -, in: NJW 2006, 719).
– Langzeitarbeitslose können trotz eines auf ihren Namen laufenden Sparkontos bedürftig sein und Arbeitslosengeld II beanspruchen. Dies kommt in Betracht, wenn sie das Sparguthaben an einen Dritten abgetreten haben, ohne dies gegenüber der Bank angezeigt zu haben („stille Abtretung“). Sie müssen sich in diesem Fall nicht am Rechtsschein der Kontoinhaberschaft festhalten lassen. Es geht allerdings zu ihren Lasten, wenn sich die in ihre Sphäre fallenden Vorgänge nicht aufklären lassen (BSG vom 24.05.2006 – B 11a AL 7/05 -, in: ArbRB 2006, 162).
– Arbeitslose müssen den Bewilligungsbescheid für die Zahlung von Arbeitslosengeld sorgfältig lesen und die Angaben auf ihre Richtigkeit überprüfen. Sie handeln grob fahrlässig, wenn sie den Bescheid lediglich abheften und davon ausgehen, dass schon alles stimmen werde. In einem solchen Fall kann die Bundesagentur für Arbeit zu viel gezahltes Arbeitslosengeld zurückfordern (Hessisches LSG vom 10.04.2006 – L 9 AL 163/05 -, in: ArbRB 2006, 163).
– Der Arbeitslose hat einen wichtigen Grund für die Lösung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses zur Aufnahme eines befristeten Arbeitsverhältnisses, wenn mit dem Wechsel in ein anderes Berufsfeld eine Erweiterung der beruflichen Einsatzmöglichkeiten verbunden ist (BSG, Urteil vom 12.07.2006 – B 11 a AL 55/05 R – (LSG Schleswig-Holstein), in: NJW 2006, 3517).
– Für Rechtsstreitigkeiten zwischen dem erwerbsfähigen Hilfebedürftigen und einer privaten Einrichtung als Leistungserbringerin aus dem Rechtsverhältnis der im öffentlichen Interesse liegenden, zusätzlichen Arbeiten (sog. Ein-Euro-Job i. S. v. § 16 Abs. 3 Satz 2 SGB II) sind nicht die Gerichte für Arbeitssachen, sondern die Sozialgerichte zuständig (BAG, Beschluss vom 08.11.2006 – 5 AZR 36/06 -).
– Arbeitsgelegenheiten mit Mehraufwandsentschädigung, wie sie in § 16 Abs. 3 Satz 2 SGB II für Bezieher von Leistungen der Grundsicherung für Arbeitsuchende vorgesehen sind, begründen kein Arbeitsverhältnis im privatrechtlichen Sinne. Dies gilt selbst dann, wenn die Voraussetzungen für die Arbeitsgelegenheit nicht bestanden haben (BAG, Urteil vom 26.09.2007 – 5 AZR 857/06 -).
– 1. Arbeitsgelegenheiten mit Mehraufwandsentschädigung, wie sie in § 16 III 2 SGB II geregelt sind, begründen ein von Rechtssätzen des öffentlichen Rechts geprägtes Rechtsverhältnis. 2. Werden die Zulässigkeitsschranken für Arbeitsgelegenheiten mit Mehraufwandsentschädigung i.S. von § 16 SGB II überschritten, entsteht allein daraus kein privatrechtliches Vertragsverhältnis zwischen dem Anbieter von Arbeitsgelegenheiten mit Mehraufwandsentschädigung und dem Arbeitssuchenden. Auch ein faktisches Vertragsverhältnis wäre jedenfalls nicht zivilrechtlicher Natur (BAG, Urteil vom 26.09.2007 – 5 AZR 857/06 -, in: NZA 2007, 1422).
– Seit dem 01.01.2003 gilt für Zeitarbeitsfirmen im Bereich der Leiharbeit ein Diskriminierungsverbot (sog. „Equal-Pay-Gebot“), § 9 Nr. 2, § 10 Abs. 4 AÜG. Danach ist ein Arbeitgeber, der bei ihm angestellte Arbeitnehmer an andere Unternehmen verleiht, verpflichtet, diesen dieselbe Vergütung zu zahlen, die sie bei dem entleihenden Unternehmen erhalten würden, es sei denn, dass in einem – auf Grund beiderseitiger Tarifgebundenheit oder arbeitsvertraglicher Verweisungsklausel – für das Leiharbeitsverhältnis maßgebenden Tarifvertrag eine niedrigere Vergütung vorgesehen ist. Macht ein Leiharbeitnehmer gegenüber seinem Arbeitgeber eine solche vergleichbare Vergütung klageweise geltend, genügt es zunächst, wenn er eine Auskunft des entleihenden Unternehmens über den dort gezahlten Vergleichslohn gemäß § 13 AÜG vorlegt. Es ist dann Sache des Leiharbeitgebers, die Richtigkeit dieser Auskunft, insbesondere die Vergleichbarkeit der Tätigkeit oder die Höhe der dort bescheinigten Vergütung substantiiert zu bestreiten (BAG vom 19.09.2007 – 4 AZR 656/06 -).
– Der Gesellschafter einer GmbH, dem mehr als 50% der Stimmen zustehen, kann auch dann kein Arbeitnehmer dieser Gesellschaft sein, wenn er nicht Geschäftsführer ist. Ob der Gesellschafter seine Leitungsmacht tatsächlich ausübt, ist unerheblich (BAG, Urteil v. 06.05.1998 – 5 AZR 612/97).
– Wird ein Arbeitnehmer zum GmbH-Geschäftsführer bestellt, schließen die Parteien (die GmbH vertreten durch einen Geschäftsführer) aus diesem Anlass einen „Arbeitsvertrag“, in dem sie sich als Arbeitgeber und Arbeitnehmer bezeichnen und vereinbaren sie dabei auch noch die Fortgeltung einiger Regelungen des früheren Arbeitsvertrages, dann liegt die Annahme nahe, dass neben dem Geschäftsführer-Anstellungsvertrag ein Arbeitsverhältnis fortbestehen sollte (LAG Sachsen-Anhalt, Beschluss vom 24.01.2001 – 8 Ta 211/00 -).
– Leitender Angestellter: Die von § 5 III Nr. 1 BetrVG vorausgesetzte Personalverantwortung kann den Status als leitender Angestellter nur begründen, wenn sie von erheblicher unternehmerischer Bedeutung ist. Diese kann sich aus der Zahl der betreffenden Arbeitnehmer oder aus der Bedeutung von deren Tätigkeit für das Unternehmen ergeben (BAG; Beschluss vom 16.04.2002 – 1 ABR 23/01 -, in: NZA 2003, 56).
– Personen, die zur Vertretung einer juristischen Person berufen sind, gelten gem. § 5 I 3 ArbGG nicht als Arbeitnehmer. Die Fiktion des § 5 I 3 ArbGG greift unabhängig davon ein, ob das der Organstellung zu Grunde liegende Rechtsverhältnis materiell-rechtlich als freies Dienstverhältnis oder ein Arbeitsverhältnis ist. Auch wenn das Anstellungsverhältnis zwischen der juristischen Person und dem Vertretungsorgan wegen starker interner Weisungsabhängigkeit als Arbeitsverhältnis anzusehen sein sollte und deshalb dem materiellen Arbeitsrecht unterliegt, sind zur Entscheidung von Rechtsstreitigkeiten aus dieser Rechtsbeziehung nicht die Arbeitsgerichte, sondern die ordentlichen Gerichte berufen. Die so genannte sic-non-Rechtsprechung des BAG ist in diesem Fall nicht einschlägig (LAG Hamm, Beschluss vom 19.05.2005 – 2 Ta 662/04 -, in: NZA 2006, 120).
– In dem Abschluss eines Geschäftsführer-Dienstvertrags durch einen angestellten Mitarbeiter liegt im Zweifel die konkludente Aufhebung des bisherigen Arbeitsverhältnisses. Nach dem Willen der vertragsschließenden Parteien soll regelmäßig neben dem Dienstverhältnis nicht noch ein Arbeitsverhältnis ruhend fortbestehen. Eine andere Auslegung kommt nur in Ausnahmefällen in Betracht, für die zumindest deutliche Anhaltspunkte vorliegen müssen (BAG, Urteil vom 14.06.2006 – 5 AZR 592/05 -, in: NZA 2006, 1154).
– Der Wille zu einem Handeln in alleiniger Vertretung einer Gesellschaft bürgerlichen Rechts wird deutlich, wenn der Vertreter mit einem klar gefassten Vertretungszusatz unterzeichnet. Fehlt ein solcher Vertretungszusatz, ist gemäß § 157 BGB maßgeblich, wie sich die Erklärung nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte für den Empfänger darstellt. Die gesetzliche Schriftform (§ 126 BGB) ist nur gewahrt, wenn der so ermittelte rechtsgeschäftliche Vertretungswille in der Urkunde, wenn auch nur unvollkommen, Ausdruck gefunden hat. Ob ein Gesellschafter tatsächlich zur alleinigen Vertretung der Gesellschaft bürgerlichen Rechts ermächtigt ist, ist in Bezug auf die Einhaltung der Formvorschriften unerheblich. Auch bedarf die rechtsgeschäftliche Bevollmächtigung nach §§ 164 ff. BGB gemäß § 167 Abs. 2 BGB nicht der Form, die für das Rechtsgeschäft bestimmt ist, auf das sich die Vollmacht bezieht. Eine teleologische Reduktion dieser Bestimmung, wie sie der Bundesgerichtshof in Bezug auf das Formerfordernis für Bürgschaftsversprechen nach § 766 Satz 1 BGB vorgenommen hat, ist bei dem Formerfordernis des § 623 BGB nicht geboten (BAG vom 28.11.2007 – 6 AZR 1108/06 -).
– Hinsichtlich der Rechtsverhältnisse von GmbH-Geschäftsführern ist zu unterscheiden zwischen der Bestellung zum Organ der Gesellschaft und dem schuldrechtlichen Vertragsverhältnis, das der Bestellung zu Grunde liegt. Behauptet der gekündigte Geschäftsführer, es hätten zwei schuldrechtliche Rechtsverhältnisse bestanden (Geschäftsführerdienstverhältnis und ruhendes Arbeitsverhältnis), hat er im Einzelnen die Tatsachen darzulegen, aus denen sich dieses ergeben soll. Der schuldrechtliche Vertrag des Geschäftsführers muss nicht mit der juristischen Person abgeschlossen werden, zu deren Organvertreter er bestellt werden soll. Wird ein bei einer Konzernobergesellschaft beschäftigter Arbeitnehmer zum Geschäftsführer einer konzernabhängigen Gesellschaft bestellt, kann der mit der Konzernobergesellschaft abgeschlossene Arbeitsvertrag auch die Rechtsgrundlage für die Geschäftsführerbestellung bei der Tochtergesellschaft sein (BAG, Urteil vom 25.10.2007 – 6 AZR 1045/06 -, in: NJW-aktuell 8/2008, XII; NZA 2008, 168; NJW 2008, 1018).
– Ein rechtlich geschütztes Vertrauen der Arbeitnehmer in eine dauerhafte Verpflichtung des Arbeitgebers, künftig stets an Heiligabend Arbeitsbefreiung zu gewähren, kann nicht entstehen, wenn die Maßnahme von Jahr zu Jahr neu unter dem Vorbehalt angekündigt wird, dass diese Regelung nur für das laufende Jahr gelte (BAG, Urteil vom 06.09.1994 – 9 AZR 672/92 -).
– Ein Ersatzruhetag kann gem. § 11 III ArbZG auch an einem ohnehin arbeitsfreien Samstag oder einem schichtplanmäßig arbeitsfreien sonstigen Werktag gewährt werden. Eine bezahlte Freistellung kann nicht verlangt werden. – Sieht ein bei Inkrafttreten des ArbZG bestehender oder nachwirkender Tarifvertrag für die Beschäftigung an Feiertagen keinen Freizeitausgleich, wohl aber einen Vergütungszuschlag vor, so verdrängt diese tarifliche Regelung den Anspruch auf Ersatzruhetage gem. § 11 III 2 ArbZG (§ 25 S. 3 i.V.m. S. 1 ArbZG). Auf die Höhe des Zuschlags kommt es grundsätzlich nicht an (BAG, Urteil vom 12.12.2001 – 5 AZR 294/00 -, in: NZA 2002, 505).
– Seit der Änderung des Arbeitszeitgesetzes vom 01.01.2004 stellt Bereitschaftsdienst nun grundsätzlich Arbeitszeit dar. Nach § Abs. 1 ArbZG darf die werktägliche Arbeitszeit von acht bzw. zehn Stunden pro Tag nicht überschritten werden. Ausnahmen von dieser Regelung sind nur noch für kirchliche Einrichtungen vorgesehen (BAG, Urteil vom 16.03.2004 – 9 AZR 93/03 -).
– Für die Zeit einer frei vereinbarten Freistellung, ähnlich dem Sonderurlaub, besteht grundsätzlich kein Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers. Wenn einem Arbeitnehmer gekündigt und er zugleich unter Fortzahlung der vereinbarten Vergütung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Verzicht auf jede Arbeitsleistung beurlaubt wird, muss er sich in der Regel den innerhalb dieses Zeitraums erzielten anderweitigen Verdienst anrechnen lassen. Die Abbedingung des § 615 Abs. 2 BGB muß ausdrücklich vereinbart werden (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 20.02.1997 – 4 Sa 567/96 -, in: NZA RR 1997, 286).
– Ein negatives Guthaben auf einem Arbeitszeitkonto stellt einen Lohn- oder Gehaltsvorschuss des Arbeitgebers dar. Kann allein der Arbeitnehmer darüber entscheiden, ob und in welchem Umfang das negative Guthaben entstand, hat er es im Falle der Vertragbeendigung bei nicht rechtzeitigem Zeitausgleich finanziell auszugleichen. Dazu darf der Arbeitgeber eine Verrechnung mit Vergütungsansprüchen vornehmen (BAG, Urteil vom 13.12.2000 – 5 AZR 334/99 -, in: NZA 2002, 390).
– Macht der Arbeitgeber die Rückzahlung überzahlter Bezüge unter Hinweis auf eine fehlerhafte Eingruppierung geltend, so wird hierdurch nicht die tarifliche Ausschlussfrist des § 70 BAT-O für die Rückzahlungsansprüche gewahrt (BAG, Urteil vom 17.05.2001 – 8 AZR 366/00 -, in: FA 2001, 272).
– Der Anspruch auf Erstattung zu Unrecht entrichteter Sozialversicherungsbeiträge steht nicht demjenigen zu, der die Beiträge an die Einzugsstelle abgeführt hat, sondern demjenigen, der die Beiträge getragen hat (§ 26 III SGB IV). Dieser hat durch die zu Unrecht erfolgte Beitragsentrichtung auf Kosten des Abführenden etwas ohne rechtlichen Grund erlangt (§ 812 I1 BGB) (BAG, Urteil vom 29.03.2001 – 6 AZR 653/99 -, in: NZA 2003, 105).
– Werden Arbeitnehmer trotz eines allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrags untertariflich bezahlt, so muss trotzdem der tarifliche Mindestlohn als Bemessungsgrundlage für die abzuführenden Sozialbeiträge verwendet werden. Sozialversicherungsrechtliche Beitragsansprüche entstehen unabhängig von dem tatsächlich gezahlten Arbeitsentgelt (LSG Nordrhein-Westfalen, Urteil vom 28.01.2003 – L 5 KR 191/01, 197/01 u. 73/02).
– Beiträge zur Sozialversicherung werden im Sinn des § 25 Abs. 1 Satz 2 SGB IV auch dann vorsätzlich vorenthalten, wenn sich der in seiner Liquidität eingeschränkte Beitragsschuldner in Kenntnis seiner Beitragspflicht für eine Erfüllung der Lohn- und Gehaltsansprüche seiner Arbeitnehmer und anderer gleichrangiger Verpflichtungen und gegen eine Zahlung der fälligen Beiträge entscheidet (BGH, Urteil vom 20.03.2003 – III ZR 305/01).
– Ist ein Arbeitsverhältnis von den Vertragsparteien irrtümlich als freies Mitarbeiterverhältnis angesehen und behandelt worden und kann der Arbeitgeber deshalb die Rückzahlung überzahlter Honorare verlangen, so umfasst der Anspruch die Summendifferenz zwischen sämtlichen Honorarzahlungen und sämtlichen Vergütungsansprüchen. In die vorzunehmende Verrechnung ist auch ein etwaiger tariflicher Abfindungsanspruch einzubeziehen (BAG, Urteil vom 29.05.2002 – 5 AZR 680/00 (Baden-Württemberg) -, in: NJW 2003, 457).
– Wenn ein Arbeitgeber die Lohnsteuer trotz gesetzlicher Verpflichtung nicht anmeldet und abführt, kann das Finanzamt sie durch Schätzungsbescheid festsetzen. Die Möglichkeit, einen Haftungsbescheid zu erlassen, steht dem nicht entgegen (BFH, Urteil vom 07.07.2004 – VI R 171/00 -).
– Der Arbeitgeber kann gemäß § 426 Abs. 1 Satz 1 BGB i. V. m. § 42d Abs. 1 Nr. 1 EStG die Erstattung nachentrichteter Lohnsteuer vom Arbeitnehmer verlangen, wenn er zu wenig Lohnsteuern einbehalten und an das Finanzamt abgeführt hat (BAG, Urteil vom 16.06.2004 – 5 AZR 521/03 – , in: FA 2004, 346 und NZA 2004, 1274).
– Der Haftung nach § 1 a AEntG unterliegt nur der Anspruch des Arbeitnehmers auf Arbeitsentgelt für tatsächlich geleistete Arbeit. Nicht erfasst werden Annahmeverzugsansprüche des Arbeitnehmers sowie Ansprüche gegen den Arbeitgeber auf Verzugszinsen wegen verspäteter Lohnzahlung (BAG, Urteil vom 12.01.2005 – 5 AZR 279/01 – , in: NZA 2005, 656).
– 1. § 266a II StGB ist ein Schutzgesetz zu Gunsten des Arbeitnehmers. 2. Führt der Arbeitgeber keine Beiträge zur Urlaubskasse der Bauwirtschaft ab, verletzt er § 266a II StGB nicht (BAG, Urteil vom 18.08.2005 – 8 AZR 542/04 – , in: NZA 2005, 1235).
– Es ist zulässig, auch bei geringfügiger Beschäftigung zu vereinbaren, dass im Innenverhältnis eine etwaig anfallende pauschale Lohnsteuer vom Arbeitnehmer zu tragen ist, auch wenn der Arbeitgeber steuerrechtlich verpflichtet ist, diese abzuführen (BAG, Urteil vom 01.02.2006 – 5 AZR 628/04 -, in: ArbRB 2006, 167).
– Telefoninterviewer können trotz Einstellung als „freie Mitarbeiter“ bei einem Marktforschungsinstitut Arbeitnehmer und damit lohnsteuerpflichtig sein. Der Senat bestätigte im Wesentlichen die Rechtsmäßigkeit des angefochtenen Bescheids, mit dem das Finanzamt das Unternehmen u. a. für mehrere hunderttausend Euro Lohnsteuer in Haftung genommen hatte. Eine lohnsteuerpflichtige, nichtselbständige Beschäftigung liegt vor, wenn die Interviewer starr an dem von der eingesetzten Software vorgegebenen Fragenkatalog gebunden sind und sich über den Inhalt und Ablauf des Kernbereichs ihrer Tätigkeit keine Gedanken mehr machen müssen. Außerdem tragen die Interviewer nicht das dem Bild eines Selbständigen entsprechende Unternehmerrisiko, weil sie keine eigenen Aufwendungen haben und ihnen nur moderate Verdienststeigerungen möglich sind (FG Köln, Urteil vom 06.12.2006 – 11 K 5825/04 -, in: LexisNexis Nr. 112828).
– Kann der Arbeitgeber seine Verbindlichkeit gegenüber dem Träger der Sozialversicherung wegen Zahlungsunfähigkeit nicht erfüllen, liegt der Tatbestand des § 266 a StGB grundsätzlich nicht vor (BGH, Urteil vom 18.01.2007 – IX ZR 176/05 -).
– Schuldet der Arbeitgeber nettolohnbezogene Leistungen, so hat er ihrer Berechnung – soweit keine besonderen Bemessungsbestimmungen getroffen sind – grundsätzlich die auf der Lohnsteuerkarte eingetragenen Lohnsteuermerkmale zu Grunde zu legen. Einer ihn belastenden Änderung der Lohnsteuerklasse kann er gegebenenfalls den Einwand des Rechtsmissbrauchs entgegenhalten. Die Wahl der Lohnsteuerklassenkombination IV/IV ist regelmäßig nicht missbräuchlich (BAG, Urteil vom 13.06.2006 – 9 AZR 423/05 -, in: NJW-aktuell 11/2007, XIV).
– Arbeitnehmer erlangen einen geldwerten Vorteil und damit Arbeitslohn, wenn der Arbeitgeber Arbeitnehmeranteile von Sozialversicherungsbeiträgen nachentrichtet (BFH, Urteil vom 13.09.2007 – VI R 54/03 -).
– Trägt der Arbeitgeber im Rahmen einer Nettolohnvereinbarung Steuerberatungskosten für die Arbeitnehmer, liegt darin steuerbarer Arbeitslohn. Ist im Interesse des Arbeitnehmers mit dem Arbeitgeber eine Nettolohnvereinbarung getroffen worden und ist der Arbeitnehmer daraus verpflichtet Steuererstattungen an den Arbeitgeber abzutreten, stellen die vom Arbeitgeber übernommenen Steuerberatungskosten Arbeitslohn dar. Denn sie sind Folge der abgeschlossenen Nettolohnvereinbarung (FG Düsseldorf, Urteil vom 05.12.2007 – 7 K 1743/07 H -).
– Spiegelt der Geschäftsführer einer GmbH-Arbeitgeberin vor, die tariflich vorgeschriebene Insolvenzsicherung eines Wertguthabens aus einem Altersteilzeitarbeitsverhältnis sei erfolgt, kann dies seine Schadensersatzpflicht nach § 823 II BGB i.V. mit § 263 StGB begründen. Er kann einen Betrug i.S. des § 263 I StGB durch Täuschung des Betriebsrats zu Lasten eines Arbeitnehmers begangen haben, wenn der Betriebsrat auf Grund einer Betriebsvereinbarung berechtigt war, den Nachweis der Insolvenzsicherung zu verlangen. Der Geschäftsführer haftet dann gemäß § 823 II BGB i.V. mit § 263 I StGB persönlich für den Schaden, der dem Arbeitnehmer durch die (teilweise) Nichterfüllung seines erarbeiteten und nicht gesicherten Wertguthabens in der Insolvenz entsteht. Der Eintritt eines derartigen Schadens ist regelmäßig zu erwarten; denn das vor Insolvenzeröffnung erarbeitete Wertguthaben wird nach § 108 II InsO nur als Insolvenzforderung berichtigt (BAG, Urteil vom 13.02.2007 – 9 AZR 207/06 -, in: NJW-aktuell 32/2007, XIV; NJW 2007, 2573).
– Der Geschäftsführer einer GmbH, über deren Vermögen später das Insolvenzverfahren eröffnet worden ist, haftet nach § 311 III BGB, wenn er bei Begründung von Altersteilzeitarbeitsverträgen im Blockmodell persönliches Vertrauen für die störungsfreie Durchführung des Vertrags in Anspruch genommen hat. Seine Haftung wegen einer unerlaubten Handlung gem. § 823 II BGB i.V. mit § 263 I StGB kommt in Betracht, wenn er den Arbeitnehmern in Kenntnis einer bestehenden Insolvenzabsicherungspflicht vorgespiegelt hat, er habe für das in der Arbeitsphase entstehende Wertguthaben bereits Maßnahmen zur Absicherung des Insolvenzrisikos getroffen oder werde diese alsbald nach Vertragsabschluss treffen, obwohl er tatsächlich weder derartige Maßnahmen ergriffen hat noch beabsichtigt, derartige Maßnahmen zu ergreifen (BAG, Urteil vom 13.02.2007 – 9 AZR 106/06 -, in: NJW-aktuell 35/2007; NZA 2008, 121).
– Art. 33 II GG eröffnet jedem Deutschen nach Eignung, Befähigung und Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt. Wird eine Stelle gleichermaßen für Beamte und für Angestellte ausgeschrieben, dürfen ohne sachlichen Grund keine Anforderungen gestellt werden, die nur von Beamten, nicht aber von Angestellten erfüllt werden können (BAG, Urteil vom 18.09.2001 – 9 AZR 410/00 -, in: NJW 2002, 1220).
– Entschädigung wegen Geschlechtsdiskriminierung: § 611 a Abs. 2 S. 1 BGB stellt nicht auf die formale Position eines allein durch die Einreichung eines Bewerbungsschreibens begründeten Status als „Bewerber“, sondern auf die materiell zu bestimmende objektive Eignung als Bewerber ab. Deshalb kann im Stellenbesetzungsverfahren nur benachteiligt werden, wer sich subjektiv ernsthaft beworben hat und objektiv für die zu besetzende Stelle in Betracht kommt (BAG, Urteil vom 12.11.1998 – 8 AZR 365/97 -).
– 1. Art. 33 II GG garantiert Angestellten gleichermaßen wie Beamten ein Recht auf Zugang für ein vorhandenes öffentliches Amt, sofern kein Funktionsvorbehalt zu Gunsten eines Beamtenverhältnisses gerechtfertigt ist. Art. 33 II GG verbietet ein Vorzugsrecht für eine bestimmte Gruppe von Bediensteten. 2. Beamte dürfen bei der Stellenbesetzung nicht deshalb bevorzugt werden, weil der öffentlich – rechtliche Arbeitgeber nach seiner Haushaltspraxis Beamte nicht auf Angestelltenstelle führt und befördert, Angestellte sich aber im Regelfall auch für Beamtenplanstellen bewerben können. Es verstößt gegen Art. 33 II GG, wenn zum Ausgleich eine festgelegte Zahl von Beförderungsstellen allein aus diesem Grunde nur mit Beamten besetzt werden. Der Schutzbereich des Art. 33 II GG gilt für alle Beschäftigten des öffentlichen Dienstes, unabhängig davon, ob es sich um Beamte, Angestellte oder Arbeiter handelt (BAG, Urteil vom 05.11.2002 – 9 AZR 451/01 -, in: NZA 2003, 798).
– Bedient sich der Arbeitgeber zur Stellenausschreibung eines Dritten – z. B. der Bundesanstalt (jetzt Bundesagentur) für Arbeit – und verletzt dieser die Pflicht zur geschlechtsneutralen Stellenausschreibung, so ist dem Arbeitgeber dieses Verhalten in der Regel zuzurechnen (BAG, Urteil vom 05.02.204 – 8 AZR 112/03 – in: NZA 2004, 541).
– 1. § 611 a I 1 BGB stellt nicht auf die formale Position eines allein durch die Einreichung eines Bewerbungsschreibens begründeten Status als „Bewerber“, sondern auf die materiell zu bestimmende objektive Eignung als Bewerber ab. Deshalb kann im Stellenbesetzungsverfahren nur benachteiligt werden, wer sich subjektiv ernsthaft beworben hat und objektiv für die zu besetzende Stelle in Betracht kommt. 2. Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts ist gem. § 611 a I BGB nur zulässig, wenn die Differenzierung sich an der auszuübenden Tätigkeit orientiert und ein bestimmtes Geschlecht „unverzichtbare Voraussetzung“ für diese Tätigkeit ist. Allein ein sachlicher Grund rechtfertigt keine geschlechtsbezogene Differenzierung. 3. Das weibliche Geschlecht ist keine unverzichtbare Voraussetzung der Bestellung zur Gleichstellungsbeauftragten gem. § 5 NWGO (BAG, Urteil vom 12.11.1998 – 8 AZR 365/97 – (Hamm), in: NJW 1999, 1419).
– Bewirbt sich ein Mann ohne Erfolg auf eine ausschließlich für Frauen ausgeschriebene Stelle, so steht ihm nicht ohne weiteres ein Entschädigungsanspruch aus § 611 a BGB wegen geschlechtsbezogener Diskriminierung zu. Dies ist vielmehr nur der Fall, wenn er sich subjektiv geeignet war. Gegen die Ernsthaftigkeit einer Bewerbung spricht es, wenn der Bewerber zu wesentlichen Einstellungsvoraussetzungen keine Angaben macht und weit überzogene Gehaltsvorstellungen äußert (LAG Berlin vom 30.03.2006 – 10 Sa 2395/05 -, in: ArBRB 2006, 163).
– Eine Benachteiligung im Sinne der Antidiskriminierungsvorschriften kommt nur dann in Betracht, wenn der Bewerber objektiv für die zu besetzende Stelle in Betracht kommt und eine subjektiv ernsthafte Bewerbung vorliegt. Es bleibt insofern bei dem durch das BAG bereits zur früheren Vorschrift des § 611 a BGB (betreffend das Benachteiligungsverbot wegen des Geschlechts) entwickelten Grundsatz (LAG, Beschluss vom 13.08.2007 – 3 Ta 119/07 -, in: NZA-aktuell 17/2007, VII).
– 1. Es entspricht grundsätzlich billigem Ermessen i. S. von § 315 BGB, wenn der Arbeitgeber dem Angestellten zum Zwecke seiner Erprobung nach § 24 BAT eine höherwertige Tätigkeit nur für einen vorübergehenden Zeitraum überträgt. 2. Eine Erprobungszeit von mehr als sechs Monaten entspricht nur billigem Ermessen, wenn dafür besondere Gründe vorliegen. – 3. Es obliegt dem Arbeitgeber, diese darzulegen (BAG, Urteil vom 12.06.2002 – 4 AZR 431/01 -, in: NZA 2003, 288).
– 1. Es kann billigem Ermessen i. S. von § 315 BGB entsprechen, einem Angestellten eine höherwertige Tätigkeit nur vorübergehend zu übertragen (§ 24 BAT), weil diese auf Dauer einem noch nicht zur Verfügung stehenden Beamten übertragen werden soll. – 2. Im Wiederholungsfall steigen die Anforderungen an die Gründe für eine solche Anordnung. Diese bedarf dann insoweit einer näheren Begründung des Arbeitgebers (BAG, Urteil vom 15.05.2002 – 4 AZR 433/01 -, in: NZA 2003, 288).
– 1. Der Arbeitgeber hat spätestens im Prozess nachvollziehbar seine Beweggründe für seine Entscheidung offen zu legen, warum er der/dem Angestellten die höherwertige Tätigkeit nicht auf Dauer angeboten, sondern nur vorübergehend übertragen hat. 2. Die Billigkeitskontrolle bezieht sich bei wiederholten Übertragungen höherwertiger Tätigkeit auf mehrere Angestellte in derselben Verwaltungseinheit sowohl auf das Gesamtkonzept als auch auf die einzelnen Übertragungsverfügungen. 3. Bei mehreren Übertragungen der höherwertigen Tätigkeit, also bei mehreren Direktionsmaßnahmen, unterliegen jede dieser Übertragungen/Maßnahmen der gerichtlichen Billigkeitskontrolle nach § 315 BGB. Der Arbeitnehmer ist nicht gehalten, einen Vorbehalt gegenüber der einzelnen vorübergehenden Übertragung zu erklären. 4. Entspricht eine vorübergehende Übertragung höherwertiger Tätigkeit nicht billigem Ermessen, führt das zu einer gerichtlichen Bestimmung in entsprechender Anwendung des § 315 III 2 BGB. Die gerichtliche Bestimmung kann dazu führen, dass die Tätigkeitsübertragung dauerhaft erfolgt ist oder die zeitliche Begrenzung der vorübergehenden Übertragung anders zu bestimmen ist, z. B. die Übertragung länger andauert. 5. Bei mehreren Übertragungen höherwertiger Tätigkeit an ein und denselben Arbeitnehmer kann daher bereits eine nicht durch billiges Ermessen gedeckte vorübergehende Übertragung im Wege richterlicher Gestaltung zur Dauerhaftigkeit der Übertragung führen mit der Folge, dass nach § 22 BAT der Arbeitnehmer in der der höherwertigen Tätigkeit entsprechenden Vergütungsgruppe eingruppiert ist und Anspruch auf die dieser Eingruppierung entsprechenden Vergütung hat, und zwar auch dann, wenn etwa nachfolgende Übertragungsverfügung einer Billigkeitskontrolle standhalten würden, was dann offen bleiben kann. 6. Die fehlende oder mangelhafte Beteiligung des Personalrats zu einer in Aussicht genommenen nur vorübergehenden Übertragung höherwertiger Tätigkeit führt nicht zu einer Übertragung der höherwertigen Tätigkeit auf Dauer mit der Folge der Verpflichtung des öffentlichen Arbeitgebers zur Zahlung der Vergütung nach der höheren Vergütungsgruppe.
– 1. Der Abschluss sog. Einfühlungsverhältnisse – einer unbezahlten Kennenlernphase zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber – ist zulässig. 2. Streiten die Parteien über den Inhalt ihrer vertraglichen Abmachungen, spricht sowohl die – unstreitige – Vereinbarung eines Tätigwerdens des Arbeitnehmers für 4 Tage im Betrieb des Arbeitgebers als auch die – unstreitige – Tatsache, dass der Arbeitnehmer die Frage der Bezahlung erst nach Beendigung der Tätigkeitsphase angesprochen hat, für den Abschluss eines – unbezahlten – Einfühlungsverhältnisses und gegen die Vereinbarung eines – bezahlten – Probearbeits-, Praktikums- oder Volontärverhältnisses. 3. Der Arbeitnehmer trägt dann die Darlegungs- und Beweislast für die Behauptung, es sei eine Bezahlung des Einfühlungsverhältnisses vereinbart worden. Die Kammer neigt zu der Auffassung, dass während kurzer Einfühlungsverhältnisse Arbeitnehmer keinen Lohn/Gehaltsanspruch erwerben, und zwar auch dann nicht, wenn sie während des Einfühlungsverhältnisses für den Arbeitgeber verwertbare bzw. nützliche Tätigkeiten verrichten (LAG Bremen, Urteil vom 25.07.2002 – 3 Sa 83/02 – rkr., in: AE 1/2003, 13)
– Arbeitnehmer haben jedenfalls dann einen arbeitsvertraglichen Anspruch auf eine tabakrauchfreien Arbeitsplatz, wenn dies im Einzelfall aus gesundheitlichen Gründen geboten und dem Arbeitgeber zumutbar ist (BAG, Urteil vom 17.02.1998 – 9 AZR 84/97 -).
– Nach dem gegenwärtigen medizinischen Wissensstand können Dosis-Schwellenwerte, bei denen Nichtraucher durch Passivrauch keiner zu vernachlässigenden Gesundheitsgefährdung ausgesetzt sind, nicht angegeben werden. Scheitert die Intervention eines Arbeitnehmers bei seinem Arbeitgeber, am Arbeitsplatz nicht dem Passivrauchen ausgesetzt zu werden, kommt es deshalb weder auf die persönliche Disposition des Arbeitnehmers noch auf die Intensität der Belastung der Atemluft durch Tabakrauch an, wenn nach einer solchen Intervention an einem bestehenden Beschäftigungsverhältnis durch denjenigen Arbeitnehmer, der sich dem Passivrauchen nicht weiter aussetzen will, nicht mehr festgehalten wird. Bei einer Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses nach einer solchen Intervention bleibt daher bei dieser Fallgestaltung für die Feststellung einer Sperrzeit für den Bezug von Arbeitslosengeld kein Raum (LSG Hessen, Urteil vom 11.10.2006 – L 6 AL 24/05 -, in: NJW 2007, 1837).
– Zur Abgrenzung von Arbeitsunfall und Wegeunfall: Das Verlassen des Arbeitsplatzes einschließlich des Weges auf dem Werksgelände bis zum Werkstor stellt regelmäßig noch eine betriebliche Tätigkeit i.S.v. § 11105 I SGB VII dar. Der Weg von dem Ort der Tätigkeit (§ 8 II SGB VII) beginnt mit dem Durchschreiten oder Durchfahren des Werktores (BAG, Urteil vom 14.12.2000 – , in: NZA 2001, 549).
– Kein Krankengeld nach Arbeitsunfall: § 49 Abs. 1 Nr. 3a SGB V steht einem Versicherten Krankengeld auch in Höhe des Differenzbetrags nicht zu, um den das Krankengeld das Verletztengeld übersteigt (Krankengeldspitzbetrag) ( BSG, B 1 KR 13/01 R).
– Ein Arbeitsunfall liegt dann vor, wenn bei der Teilnahme einer Betriebssportgruppe an einer Veranstaltung nicht der Wettkampfcharakter im Vordergrund steht, sondern die Kundenwerbung durch Sportbekleidung als Werbeträger (LSozG Saarland, Urteil vom 18.01.2006 – S 4 U 197/04 -, in: MittBl der Arge VerkR 2006, 120).
– Die auch bei grober Fahrlässigkeit des Arbeitnehmers möglichen Haftungserleichterungen sind nicht bereits deshalb ausgeschlossen, weil der Arbeitnehmer freiwillig eine Berufshaftpflichtversicherung abgeschlossen hat, die auch im Fall grober Fahrlässigkeit für den Schaden eintritt. Im Einzelfall können Haftungserleichterungen deshalb ausscheiden, weil der Arbeitnehmer mit besonders grober (gröbster) Fahrlässigkeit handelt (BAG, Urteil vom 25.09.1997 – 8 AZR 288/96).
– Verschulden bei Arbeitnehmerhaftung: Ein vorsätzlicher Pflichtverstoß führt nur dann zur vollen Haftung des Arbeitnehmers, wenn auch der Schaden vom Vorsatz erfasst ist (BAG, Urteil vom 18.04.202 – 8 AZR 348/01 -, in: NZA 2003, 37).
– Der Haftungsausschluss nach §§ 104 ff. SGB VII entfällt – wie nach bisherigem Recht – nur dann, wenn der Vorsatz des Schädigers sowohl die Verletzungshandlung als auch den Verletzungserfolg erfasst. (SGB VII §§ 104,105, 7 I, 8 I, 110 I; BGB §§ 276,831, in: NZA 2003, 436).
– Ein Arbeitnehmer haftet für Verlust und Beschädigung von Gegenständen des Arbeitgebers grundsätzlich nur bei Ursächlichkeit und Verschulden. Es ist grundsätzlich unzulässig, ihm eine verschuldensunabhängige Garantiehaftung aufzubürden, ohne die daraus sich für den Arbeitnehmer ergebende Vermögensgefährdung durch einen finanziellen Ausgleich („Mankogeld“) zu kompensieren, sofern seine Tätigkeit nicht mit wirtschaftlichen Überlegungen und Entscheidungen verbunden ist und er nicht unter Ausschluss Dritter den alleinigen Gewahrsam an den Gegenständen hat, für deren Verlust er haften soll. Entgegenstehende Vereinbarungen hält die Rechtsprechung wegen Verstoßes gegen die guten Sitten für nichtig (LAG Köln, Urteil vom 01.03.2002 – 11 Sa 1188/01 -, in: AE 1/2003, 13).
– Wer Unterschlagungen am Arbeitsplatz durch Urkundenfälschungen ermöglicht, die den Tatverdacht auf einen völlig unbeteiligten Arbeitskollegen lenken, dem daraufhin fristlos gekündigt wird, ist verpflichtet, dem Arbeitgeber alsbald den wahren Sachverhalt soweit zu offenbaren, dass der Scheintäter umfassend entlastet wird. Kommt der wahre Täter dieser Verpflichtung nicht nach, haftet er für den gesamten aus dem Arbeitsplatzverlust entstandenen Schaden auch dann, wenn der Geschädigte den Kündigungsschutzprozess aus vertretbaren Erwägungen vergleichsweise beendet hat (OLG Koblenz, Beschluss vom 23.01.2003 – 5 U 13/03 – , in: ArbRB 2003, 80).
– Gibt ein Arbeitnehmer einem Kollegen zur Beanstandung seiner Arbeitsleistung einen Stoß mit der Hand vor die Brust, so haftet er nicht für einen daraus entstandenen Personenschaden, wenn er bei objektiver Betrachtungsweise aus seiner Sicht im Betriebsinteresse handeln durfte. Sein Verhalten darf jedoch keinen Exzess darstellen und muss noch als verkehrsüblich eingestuft werden können. Eine Haftung unter Arbeitskollegen für Personenschäden ist ausgeschlossen, wenn es sich dabei um eine betriebliche Tätigkeit gem. § 105 Abs. 1 SGB VII gehandelt hat. Eine betriebliche Tätigkeit liegt dann vor, wenn der Schädiger bei objektiver Betrachtungsweise aus seiner Sicht im Betriebsinteresse handeln durfte, sein Verhalten unter Berücksichtigung der Verkehrsüblichkeit nicht untypisch war und auch keinen Exzess darstellte (BAG, Urteil vom 22.04.2004 – 8 AZR 159/03 -).
– Das Haftungsprivileg des § 105 I SGB VII greift ein, wenn ein Arbeitnehmer die Arbeitsleistung seines Arbeitskollegen beanstandet und ihm dabei einen Schubser mit der Hand vor die Brust gibt. Eine betriebliche Tätigkeit liegt nämlich vor, wenn der Schädiger bei objektiver Betrachtungsweise aus seiner Sicht im Betriebsinteresse handeln durfte, sein Verhalten unter Berücksichtigung der Verkehrsüblichkeit nicht untypisch ist und keinen Exzess darstellt (BAG, Urteil vom 22.04.2004 – 8 AZR 159/03 – , in: NZV 2004, 627).
– 1. Die für den Haftungsausschluss von Personenschäden bei Verletzung eines Arbeitkollegen nach § 105 I SGB VII erforderliche betriebliche Tätigkeit setzt voraus, dass der Schädiger bei objektiver Betrachtungsweise aus seiner Sicht im Betriebsinteresse handelte. 2. Tätlichkeiten unter Arbeitskollegen sind nicht zu billigen und grundsätzlich nicht betrieblich veranlasst. 3. Ein Stoß vor die Brust, mit dem ein Arbeitnehmer die Arbeitsleistung eines Arbeitkollegen beanstandet, ist unter Berücksichtigung der Verkehrsüblichkeit unter Lkw-Fahrern nicht untypisch, sodass ein solcher Schubser noch als betriebliche Tätigkeit i. S. des § 105 I SGB VII angesehen werden kann. 4. Der Haftungsausschluss nach §§ 104 ff. SGB VII entfällt nur dann, wenn der Vorsatz des Schädigers sowohl die Verletzungshandlung als auch den Verletzungserfolg erfasst (BAG, urteil vom 22.04.2004 – 8 AZR 159/03 – , in: NZA 2005, 164).
– Die Grundsätze über die Beschränkung der Haftung des Arbeitnehmers bei betrieblich veranlassten Tätigkeiten sind einseitig zwingendes Arbeitnehmerschutzrecht. Von ihnen kann weder einzel- noch kollektivvertraglich zu Lasten des Arbeitnehmers abgewichen werden (BAG, Urteil vom 05.02.2004 – 8 AZR 91/03 (LAG Düsseldorf) – , in: NJW 2005, 2469).
– Nach § 41 I 2 AktG haftet, wer vor Eintragung der Aktiengesellschaft in ihrem Namen handelt. Diese Haftung setzt voraus, dass die Gesellschaft bereits errichtet, aber noch nicht in das Handelsregister eingetragen ist (BAG, Urteil vom 12.07.2006 – 5 AZR 613/05 -, in: NZA 2006, 1156).
– 1. Die Begründung einer Erfolgshaftung des Arbeitnehmers durch Mankoabrede ohne besondere Mankovergütung oder über die Höhe des vereinbarten Mankogeldes hinaus ist unzulässig. Die Abrede wird regelmäßig dahin auszulegen sein, der Arbeitnehmer solle auch bei größeren Schäden jedenfalls bis zur Höhe des Mankogeldes haften. 2. Die Haftung wegen schuldhafter Vertragspflichtverletzung ist unabhängig von einer etwaigen Garantiehaftung aus Vertrag zu beurteilen (BAG, Urteil vom 02.12.1999 – 8 AZR 386/98 -, in: BB 2000, 1042).
– 1. Ein Mitverschulden des Arbeitgebers i.S. des § 254 I BGB kann nach der Rechtsprechung des Senats auch in einem so genannten Organisationsverschulden bestehen. 2. Auch ein Mitverschulden i.S. des § 254 I BGB muss für die Entstehung eines Schadens mitursächlich sein. 3. In Fällen der Arbeitnehmerhaftung muss sich das Verschulden nicht nur auf die Pflichtverletzung, sondern auch auf den Eintritt eines Schadens beziehen. 4. Ein durch ein schädigendes Ereignis eingetretener hoher Vermögensverlust ist umso mehr dem Betriebsrisiko des Arbeitgebers zuzurechnen, als dieser einkalkuliert oder durch Versicherungen – ohne Rückgriffsmöglichkeit gegen den Arbeitnehmer – gedeckt werden kann. Von Relevanz ist eine abgeschlossene oder abzuschließende Versicherung aber nur dann, wenn durch sie ein Schutz des Arbeitnehmers erreicht wird. Decken Versicherungen das eingetretene Haftungsrisiko entweder nicht oder nicht mit der Folge ab, dass der Arbeitnehmer von diesen nicht in Regress genommen werden könnte, können sie bei der Beurteilung des Haftungsumfangs nicht berücksichtigt werden (BAG, Urteil vom 18.01.2007 – 8 AZR 250/06 -, in: NZA 2007, 1230).
– Der Arbeitgeber haftet nach § 278 BGB für Schäden, die einer seiner Arbeitnehmer dadurch erleidet, dass ihn sein Vorgesetzter schuldhaft in seinen Rechten verletzt (BAG, Urteil vom 25.10.2007 – 8 AZR 593/06 -; in: NJW-aktuell 9/2008, XII; NZA 2008, 223).
– Für Schäden, die dadurch entstehen, dass ein Polizeibeamter im Rahmen der gemeinsamen Dienstausübung durch seinen Vorgesetzten (Art. 4 II 2 BayBG) systematisch und fortgesetzt schikaniert und beleidigt wird (Mobbing), haftet der Dienstherr des Schädigers nach Amtshaftungsgrundsätzen (BGH, Beschluss vom 01.08.2002 – III ZR 277/01 (München) -, in: NZA 2002, 1214).
– In einem Prozess auf Schmerzensgeld wegen „Mobbings“ gegen ihren direkten Vorgesetzten und ihren Arbeitgeber trägt die Klägerin die Darlegungs- und Beweislast für die Rechtsgutverletzung und den eingetretenen Schaden. Die Klägerin muss die klagebegründenden Tatsachen bzgl. aller anspruchsbegründenden Tatsachen entsprechend der Substanziierungstheorie so vortragen, dass es den Beklagten möglich ist zu erkennen, auf welche konkreten – nach Zeit und Ort identifizierbaren – Tatsachen sich die Anspruchstellerin bezieht. Die Beweisführung kann den Regeln des prima-facies-Beweises dann folgen, wenn es sich um einen typischen Geschehensablauf handelt. Ein solcher liegt nicht vor, wenn für einen Zeitraum von 3 ½ Jahren neun Vorfälle behauptet werden, weil damit nicht schlüssig der Tatbestand der dauernden Rechtsgutverletzung, „der fortgesetzten aufeinander aufbauenden und ineinander übergreifenden, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienenden Verhaltensweisen von Kollegen oder Vorgesetzten“ dargelegt ist (LAG Bremen, Urteil vom 17.10.2002 – 3 Sa 78/02 -, in: LAG Report 2003, 89).
– 1. Der Arbeitnehmer hat ein Feststellungsinteresse i.S. des § 256 I ZPO an einer Klage auf Feststellung, dass ihm ein Zurückbehaltungsrecht an seiner Arbeitsleistung zusteht. 2. Begründet der Arbeitnehmer sein mit der Klage geltend gemachtes Zurückbehaltungsrecht damit, er werde bei der Arbeit „gemobbt“, so hat er die konkreten Tatsachen anzugeben, aus denen er die „Mobbing-Situation“ ableitet (BAG, Urteil vom 23.01.2007 – 9 AZR 557/06 -, in: NZA 2007, 1166).
– Eine ärztliche Empfehlung zum Wechsel des Arbeitsplatzes ist nicht gleichbedeutend mit der Bescheinigung einer Arbeitsunfähigkeit. Sie kann den Arbeitgeber veranlassen, den Arbeitnehmer auf einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen. Ohne eine rechtswirksame Versetzung ist der Arbeitgeber nicht berechtigt, aus Fürsorgegründen die Arbeitsleistung am bisherigen Arbeitsplatz abzulehnen (BAG, Urteil vom 17.12.1998 – 9 AZR 130/97).
– 1. Eine dringende ärztliche Empfehlung zum Arbeitsplatzwechsel aus gesundheitlichen Gründen berechtigt den Arbeitgeber regelmäßig, dem Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsbereich zuzuweisen; die Versetzung ist wirksam, wenn sie von den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen gedeckt ist und die nach § 99 BetrVG erforderliche Zustimmung des Betriebsrats vorliegt. 2. Der Arbeitgeber ist nicht berechtigt, die Arbeitsleistung des arbeitswilligen und arbeitsfähigen Arbeitnehmers abzulehnen und die Zahlung des Arbeitsentgelts einzustellen, wenn der Arbeitnehmer eine ärztliche Empfehlung zum Wechsel des Arbeitsplatzes vorlegt (BAG, Urteil vom 17.02.1998 – 9 AZR 130/97 -, in: BB 1998, 2477).
– 1. Weigert sich ein Arbeitnehmer, eine vertraglich geschuldete Arbeit auszuführen, mit dem Bemerken, die Arbeit schade seiner Gesundheit, und legt er nachträglich eine noch am selben Tag ausgestellte ärztliche AU-Bescheinigung vor, kann der Beweiswert des Attestes für den Konfliktzeitpunkt erschüttert sein. Im Prozess über die Entfernung der Abmahnung hat jedoch auch dann der Arbeitgeber die Beweislast für die Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers. Entbindet der Arbeitnehmer den Arzt von der Schweigepflicht, kann sich der Arbeitgeber auf den Arzt als Zeugen berufen; tut der Arbeitgeber dies nicht, ist für den Prozess von der vom Arbeitnehmer behaupteten Arbeitsunfähigkeit auszugehen. – 2. Die Korrektur eines bereits zweieinhalb Jahre alten Zwischenzeugnisses kann im Allgemeinen nicht mehr verlangt werden (LAG Berlin, Urteil vom 14.11.2002 – 16 Sa 970/02 -, in: LAG Report 2003, 80).
– Die Zeit, die ein Fahrer braucht, um ein Nutzfahrzeug zu erreichen und in Betrieb zu nehmen, ist Teil der Arbeitszeit. Diese Bestimmung gilt dann, wenn das Fahrzeug sich nicht bei dem Fahrer selber oder im Betriebszentrum des Arbeitgebers befindet. Wie viel Zeit ein Fahrer damit verbringt, um sich an den Einsatzort des Fahrzeugs zu begeben, das mit einem Tachografen ausgestattet ist, beeinflusst sein Verhalten insofern, als dies sich auf seine Ermüdung auswirkt. Somit muss der Fahrer auf einem Schaublatt festhalten, wie lange er benötigt, um zu seinem Fahrzeug zu gelangen. Auch wenn es dem Fahrer freisteht, sein Fahrzeug auf beliebige Weise zu erreichen, kann der entsprechende Zeitraum nicht als Ruhezeit angesehen werden (EuGH, Urteil vom 18.01.2001 – Rs.C-297/99 -).
– Im Transportgewerbe kommt es häufig vor, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zusagt, ein Bußgeld wegen Überschreitung der Lenkzeiten zu erstatten. Selbst dann, wenn der Arbeitgeber dies dem Arbeitnehmer vertraglich zusichert, hat der Arbeitnehmer grundsätzlich keinen Erstattungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber, weil eine solche vertragliche Zusicherung sittenwidrig ist (BAG, Urteil vom 25. Januar 2001 – 8 AZR 465/00).
– Wer beruflich auf seinen Führerschein angewiesen ist, verstößt gegen die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag, wenn er seinen Führerschein alkoholbedingt verliert. Es kommt nicht darauf an, ob der Führerschein anlässlich einer privaten oder einen beruflichen bedingten Alkoholfahrt entzogen wird. Auch eine private Alkoholfahrt führt danach zum Verlust von Arbeitslosengeld (LSG Rheinland-Pfalz, – L 1 AL 134/01 -).
– 1. Eine Ruhepause liegt nur vor, wenn spätestens zu Beginn der Arbeitsunterbrechung auch deren Dauer feststeht. 2. Be- und Entladezeiten, während derer der Kraftfahrer sein Fahrzeug und das Betriebsgelände zwar verlassen darf, einem Arbeitsaufruf aber umgehend nachzukommen hat, sind keine Ruhepausen. Vergütungsrechtlich sind diese Zeiten Arbeitsbereitschaft i. S. von § 2 Bundesmanteltarifvertrag für den Güter- und Möbelfernverkehr (BAG, Urteil vom 29.10.2002 – 1 AZR 603/01 -, in: NZA 2003, 1212).
– 1. Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer die ohne Verschulden des Arbeitgebers am Pkw des Arbeitnehmers entstandenen Unfallschäden zu ersetzen, wenn das Fahrzeug mit Billigung des Arbeitgebers in dessen Betätigungsbereich eingesetzt wurde. Um einen Einsatz im Betätigungsbereich des Arbeitgebers handelt es sich, wenn ohne den Einsatz des Arbeitnehmerfahrzeugs der Arbeitgeber ein eigenes Fahrzeug einsetzen und damit dessen Unfallgefahr tragen müsste. 2. Wird der Privat-Pkw des Arbeitnehmers nicht während einer Dienstfahrt, sondern in der Zeit zwischen zwei am selben Tage durchzuführenden Dienstfahrten während des Parkens in der Nähe des Betriebes beschädigt, gehört auch dieses Vorhalten des Kraftwagens während der Innendienstzeit des Arbeitnehmers zum Einsatz im Betätigungsbereich des Arbeitgebers. Der anderweitig nicht ersetzte Sachschaden ist vom Arbeitgeber auszugleichen (BAG, Urteil vom 14.12.1995 – 8 AZR 875/94 – , in: NJW 1996, 1301).
– Kann der Arbeitnehmer den ihm überlassenen Dienstwagen auch privat nutzen und wird über die Nutzung des Dienstwagens ein ordnungsgemäßes Fahrtenbuch nicht geführt, so ist der zu versteuernde geldwerte Vorteil nach der 1%-Rgelung zu bewerten. Eine Schätzung des Privatanteils anhand anderer Aufzeichnungen kommt nicht in Betracht (BFH, Urteil vom 16.11.2005 – VI R 64/04 – (FH Düsseldorf), in: NZV 2006, 504).
– 1. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer an dessen Fahrzeug entstandene Unfallschäden in entsprechender Anwendung des § 670 BGB ersetzen, wenn das Fahrzeug mit Billigung des Arbeitgebers in dessen Betätigungsbereich eingesetzt wurde. Um einen Einsatz im Betätigungsbereich des Arbeitgebers handelt es sich, wenn ohne den Einsatz des Arbeitnehmerfahrzeugs der Arbeitgeber ein eigenes Fahrzeug einsetzen müsste oder den Arbeitnehmer aufgefordert hat, sein eigenes Fahrzeug einzusetzen. 2. Der Aufwendungsersatzanspruch des Arbeitnehmers ist durch Einsatz eines defekten Arbeitnehmerfahrzeugs (hier: poröse Reifen) oder durch ein sonstiges Verschulden des Arbeitnehmers nicht ausgeschlossen; es ist aber ein Mitverschulden des Arbeitnehmers in entsprechender Anwendung des § 254 BGB zu berücksichtigen. Dabei gelten die Grundsätze der beschränkten Arbeitnehmerhaftung (BAG, Urteil vom 23.11.2006 – 8 AZR 701/05 – (LAG Düsseldorf), in: NJW 2007, 1486; NZA 2007, 870).
– Unfallschäden am privaten Arbeitnehmerfahrzeug sind entsprechend § 670 BGB zu ersetzen, wenn das Fahrzeug mit Billigung des Arbeitgebers in dessen Betätigungsbereich eingesetzt wurde. Das ist der Fall, wenn ohne den Einsatz des Arbeitnehmerfahrzeugs der Arbeitgeber ein eigenes Fahrzeug einsetzen müsste oder der Arbeitnehmer zum Einsatz seines Fahrzeugs aufgefordert wird. Ein Ersatzanspruch ist selbst dann nicht ausgeschlossen, wenn das eingesetzte Fahrzeug verkehrsuntauglich war oder ein sonstiges Verschulden des Arbeitnehmers vorliegt. Ein Mitverschulden ist allenfalls nach § 254 BGB entsprechend der Grundsätze beschränkter Arbeitnehmerhaftung zu berücksichtigen (BAG, Urteil vom 23.11.2006 – 8 AZR 701/05 -, in: ArbRB 2007, 130).
– 1. Verzichtet der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer auf Schadensersatz nach einem während einer beruflichen Fahrt alkoholbedingt entstandenen Schaden am auch zur privaten Nutzung überlassenen Firmen-Pkw, so ist der dem Arbeitnehmer aus dem Verzicht entstehende Vermögensvorteil nicht durch die 1 %-Regelung abgegolten. 2. Der als Arbeitslohn zu erfassende Verzicht auf Schadensersatz führt nur dann zu einer Steuererhöhung, wenn die Begleichung der Schadensersatzforderung nicht zum Werbungskostenabzug berechtigt. Ein Werbungskostenabzug kommt nicht in Betracht, wenn das auslösende Moment für den Verkehrsunfall die alkoholbedingte Fahruntüchtigkeit war (BFH, Urteil vom 24.05.2007 – VI R 73/05 – (FG Berlin), in: NZV 2007, 471).
– Trägt der Arbeitnehmer zur Anschaffung seines Dienstwagens, den er auch privat nutzen darf, einen Teil der Anschaffungskosten selbst bei, kann er diese Kosten als Werbungskosten bei seinen Einnahmen ansetzen, selbst wenn der Nutzungsvorteil nach der 1 %-Regelung besteuert wird (BFH, Urteil vom 18.10.2007 – VI R 59/06 -).
– Der nach der so genannten 1 %-Regelung gem. § 40 I EStG pauschaliert besteuerte Vorteil eines vom Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zur Privatnutzung überlassenen Dienstwagens ist nicht um die vom Arbeitnehmer selbst getragenen Treibstoffkosten zu mindern. Übernommene individuelle Kosten sind kein Entgelt für die Einräumung der Nutzungsmöglichkeit (BFH, Urteil vom 18.10.2007 – VI R 96/04 -; in: NJW 2008, 607).
– Überlässt ein Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer ein Kraftfahrzeug für dessen private Nutzung, können einzelne vom Arbeitnehmer selbst getragene Kraftfahrzeugkosten als Werbungskosten berücksichtigt werden, wenn der Nutzungsvorteil nach der so genannten Fahrtenbuchmethode ermittelt wird. Dagegen kommt ein Werbungskostenabzug nicht in Betracht, wenn der Nutzungsvorteil pauschal nach der so genannten 1%-Regelung bemessen wird (BFH, Urteil vom 18.10.2007 – VI R 57/06 -; in: NJW 2008, 608).
– Ein Arbeitnehmer kann für die Wege zwischen Wohnung und Arbeitsstätte die höheren Aufwendungen für die an einzelnen Tagen benutzten öffentlichen Verkehrsmittel auch dann in voller Höhe als Werbungskosten abziehen, wenn er für die übrigen Arbeitstage die Entfernungspauschale geltend macht (BFH, 11.05.2005 – VI R 40/04 -).
– Ein Arbeitnehmer, der typischerweise an ständig wechselnden Tätigkeitsstätten beruflich tätig ist und dabei am Ort einer solchen auswärtigen Tätigkeitsstätte vorübergehend eine Unterkunft bezieht, kann nur die tatsächlich angefallenen Aufwendungen (nicht die Entfernungspauschale) für die Wege zwischen seiner Wohnung und dem Tätigkeitsort sowie für die Wege zwischen auswärtiger Unterkunft und Tätigkeitsstätte ansetzen (BFH, 11.05.2005 – VI R 34/04 -).
– Ein Arbeitnehmer mit ständig wechselnden Tätigkeitsstätten kann im Rahmen des Werbungskostenabzugs die Entfernungspauschale nicht ansetzen. Die Aufwendungen sind nur in der konkret nachgewiesenen oder glaubhaft gemachten Höhe abziehbar (BFH, 11.05.2005 – VI R 70/03 -).
– Sucht der Arbeitnehmer den Betrieb seines Arbeitgebers mit einer gewissen Nachhaltigkeit fortdauernd und immer wieder auf, um von dort aus seine berufliche Tätigkeit an ständig wechselnden auswärtigen Tätigkeitsstätten anzutreten, so kann er Mehraufwendungen für Verpflegung nicht für die Dauer der Abwesenheit von seiner Wohnung, sondern erst ab Beginn seiner Auswärtstätigkeit außerhalb des Betriebes steuerlich geltend machen (BFH, 11.05.2005 – VI R 16/04 -).
– Die Wegezeiten (Dauer der Hin- und Rückfahrt) einer Dienstreise gelten nicht als Arbeitszeit i.S. von § 2 I ArbZG, wenn der Arbeitgeber lediglich die Benutzung eines öffentlichen Verkehrsmittels vorgibt und dem Arbeitnehmer überlassen bleibt, wie er die Zeit nutzt (BAG, Urteil vom 11.07.2006 – 9 AZR 519/05 -, in: NZA 2007, 155).
– Unterhält ein Arbeitnehmer neben seinem Hauptwohnsitz an seinem Beschäftigungsort eine Zweitwohnung, sind die Aufwendungen dafür als Werbungskosten auch abziehbar, wenn der Arbeitnehmer ebenfalls am Hauptwohnort beschäftigt ist (BFH, Urteil vom 24.05.2007 – VI R 47/03 -).
– 1. Zusagen des Arbeitgebers über die Erstattung von etwaigen Geldbußen für Verstöße der Arbeitnehmer gegen Vorschriften über Lenkzeiten im Güterfernverkehr sind sittenwidrig und daher nach § 138 BGB unwirksam. 2. Ein Arbeitgeber, der durch entsprechende Anordnungen bewusst in Kauf nimmt, dass es zum Verstoß gegen Vorschriften über Lenkzeiten kommt, handelt sittenwidrig und ist nach § 826 BGB gegenüber dem Arbeitnehmer zum Schadensersatz verpflichtet. Zu dem zu ersetzenden Schaden gehört nur in Ausnahmefällen die Erstattung von Geldbußen, die gegen den Arbeitnehmer verhängt werden (BAG, Urteil vom 25.01.2001 – 8 AZR 465/00).
– 1. Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündungsschutzklage eine Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung (Abwicklungsvertrag) trifft. 2. Der Arbeitnehmer kann sich für den Abschluss des Abwicklungsvertrags auf einen wichtigen Grund grundsätzlich nur berufen, wenn die Arbeitgeberkündigung objektiv rechtmäßig war (BSG, Urteil vom 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R – , in: NZA 2004, 661).
– Versäumt ein Rechtsanwalt, seinen Klienten über die erheblichen Risiken einer fristlosen Kündigung zu belehren und verhindert er dadurch, dass der Arbeitnehmer weiter beschäftigt wird, so hat er den dem Klienten dadurch entstandenen Schaden zu ersetzen (BGH, Beschluss vom 18.12.2002 – IX 365/99 -, in: NZA 2003, 274).
– Ein Beschäftigter, der vor dem Ausscheiden aus einem Arbeitsverhältnis unter Verwendung des Adressenmaterials seines Arbeitgebers ein Verabschiedungsschreiben an die bislang von ihm betreuten und ihm dabei durch ein Vertrauensverhältnis verbundenen Kunden richtet, handelt wettbewerbswidrig, wenn er direkt oder indirekt (hier u. a. durch die Angabe seiner privaten Adresse und Telefonnummer) auf seine zukünftige Tätigkeit als Wettbewerber oder für einen Wettbewerber hinweist (BGH, Urteil vom 22.04.2004 – I ZR 303/01 – , in: NJW 2004, 2385).
– Vereinbaren die Parteien nach Ausspruch einer Kündigung die befristete Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses, bedarf die Befristung nach § 14 IV TzBfG zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform (BAG, Urteil vom 22.10.2003 – 7 AZR 113/03 – , in: NZA 2004, 1275).
– Eine schuldhafte Insolvenzverschleppung durch den Geschäftsführer einer GmbH berechtigt diese zur Kündigung seines Anstellungsvertrags aus wichtigem Grund (§ 626 I BGB). Die Ausschlussfrist des § 626 II 1 BGB beginnt nicht vor Beendigung des pflichtwidrigen Dauerverhaltens (BGH, Urteil vom 20.06.2005 – II ZR 18/03 – (OLG Brandenburg), in: NZA 2005, 1415).
– Nach § 667 2 Alt. BGB ist der Beauftragte verpflichtet, seinem Auftraggeber alles herauszugeben, was er aus der Geschäftsbesorgung erlangt. Dieser Grundsatz findet auch im Arbeitsverhältnis Anwendung. Die Herausgabepflicht gilt für alle Vorteile, soweit sie dem Arbeitnehmer von einem Dritten nicht nur bei Gelegenheit, sondern auf Grund eines inneren Zusammenhangs mit dem geführten Geschäft gewährt worden sind. Die Sondervorteile aus dem Miles-and-More-Programm stehen nach § 667 2. Alt. BGB dem Arbeitgeber als Auftraggeber zu. Demjenigen, für dessen Rechnung und damit auch auf dessen Kosten ein anderer Geschäfte führt, gebühren die gesamten Vorteile aus dem Geschäft (BAG, Urteil vom 11.04.2006 – 9 AZR 500/05 -).
– Ist in einer GmbH & Co. KG ein Arbeitnehmer zum Geschäftsführer der persönlich haftenden GmbH aufgestiegen und wird dann als Geschäftsführer abberufen, so lebt das alte Arbeitsverhältnis in der Regel nicht wieder auf. 2. Vereinbaren die Parteien jedoch nach der Kündigung des Geschäftsführervertrages eine Weiterbeschäftigung des Betreffenden – ohne wesentliche Änderung seiner Arbeitsaufgaben – im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses, so lässt dies mangels abweichender Vereinbarungen regelmäßig auf den Parteiwillen schließen, die Beschäftigungszeit als Geschäftsführer auf das neu begründete Arbeitsverhältnis anzurechnen (BAG, Urteil vom 24.11.2005 – 2 AZR 614/04 – in: NZA 2006, 366).
– 1. Der Arbeitnehmer erhält im Rahmen eines Vielfliegerprogramms Bonusmeilen im inneren Zusammenhang mit dem geführten Geschäft und nicht nur bei Gelegenheit des Geschäfts. Demjenigen, für dessen Rechnung und damit auch auf dessen Kosten ein anderer Geschäfte führt, sollen die gesamten Vorteile aus dem Geschäft gebühren. 2. Der Arbeitnehmer ist daher entsprechend § 667 Alt. 2 BGB verpflichtet, seinem Arbeitgeber die aus einem Vielfliegerprogramm erworbenen Bonusmeilen für dienstlich veranlasste und vom Arbeitgeber bezahlte Flüge herauszugeben. Insbesondere darf der Arbeitgeber verlangen, dass der Arbeitnehmer diese Bonusmeilen im Interesse des Arbeitgebers einsetzt (BAG, Urteil vom 11.04.2006 – 9 AZR 500/05 -, in: NZA 2006, 1090, NJW 2006, 3803).
– 1. Die GbR besitzt Rechtsfähigkeit, soweit sie durch Teilnahme am Rechtsverkehr eigene Rechte und Pflichten begründet. In diesem Rahmen ist sie zugleich im Zivilprozess aktiv und passiv parteifähig. Es gibt keine arbeitsrechtlichen Besonderheiten, die einer Anerkennung der Arbeitgeberfähigkeit der GbR entgegenstehen. Die Gesellschafter sind im Aktivprozess der GbR nicht aktivlegitimiert (ArbG Verden, Urteil vom 07.05.2003 – 1 Ca 859/02 -, in: NZA 2003, 918).
– Nimmt eine Partei des Arbeitsvertrags jemanden als Vertreter ohne Vertretungsmacht auf die Erfüllung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis oder auf Schadensersatz für solche Forderungen in Anspruch (§ 179 BGB), ist der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen gegeben. Der vollmachtlose Vertreter ist Rechtsnachfolger i.S. des § 3 ArbGG (BAG, Beschluss vom 07.04.2003 – 5 AZB 2/03 -, in: NZA 2003, 813).
– Eine Gesellschaft bürgerrechtlichen Rechts ist im Arbeitsgerichtsverfahren aktiv und passiv parteifähig (BAG, Urteil vom 01.12.2004 – 5 AZR 597/03 – , in: NZA 2005, 318).
– Streiten die Parteien um die Existenz oder Parteifähigkeit eines Prozessbeteiligten oder um die Folgen des Erlöschens einer Partei oder ihrer Parteifähigkeit, so ist die Existenz bzw. Parteifähigkeit als Prozessvoraussetzung zu fingieren (BAG, Urteil vom 24.06.2004 – 2 AZR 216/03 -, in: NZA 2006, 696).
– Eine auf Feststellung eines vergangenen Rechtsverhältnisses gerichtete Feststellungsklage ist nur dann zulässig, wenn sich aus der Feststellung noch Rechtsfolgen für die Gegenwart oder Zukunft ergeben. Der Kläger muss konkret angeben, welche Ansprüche er aus dem vergangenen Rechtsverhältnis noch gegen den Beklagten ableitet. Ein Hinweis des Klägers auf die bloße Möglichkeit der Geltendmachung von nicht weiter benannten Ansprüchen aus dem vergangenen Rechtsverhältnis ist zur Begründung des Fortbestehens des Feststellungsinteresses nicht ausreichend (BAG, Urteil vom 24.09.1997 – 4 AZR 429/95).
– Begehrt ein Arbeitnehmer die Herausgabe von Arbeitspapieren im Wege der einstweiligen Verfügung, ist für das Vorliegen des Verfügungsgrundes glaubhaft zu machen, dass die konkreten Arbeitspapiere für eine konkrete Arbeitsstelle benötigt werden (LAG Berlin, Urteil vom 03.12.2001 – 19 Ta 2126/01 – in: AE 2002, 33).
– Das Bestreiten mit Nichtwissen ist nicht zulässig, wenn sich die Partei das fehlende Wissen in zumutbarer Weise verschaffen kann (LAG Berlin, Urteil vom 16.08.2002 – 2 Sa 701/01 -).
– Wird eine Klage auf Erteilung von Auskünften verbunden mit einem Antrag gem. § 61 II ArbGG auf Entschädigung für den Fall der nicht fristgemäßen Erteilung der Auskunft, ist ein gleichzeitig für den Fall der fristgemäß erteilten Auskunft gestellter unbestimmter Antrag auf die Leistung, die sich aus der Auskunft ergibt, unzulässig (BAG, Urteil vom 24.11.2004 – 10 AZR 169/04 – , in: NZA 2005, 362).
– 1. Haben die Parteien in einem gerichtlichen Vergleich vereinbart, dass dieser innerhalb einer bestimmten Frist durch Einreichung eines Schriftsatzes beim Gericht widerrufen werden kann, und teilt eine Partei der anderen vor Ablauf der Widerrufsfrist mit, sie sei mit dem Vergleich nicht einverstanden, ohne ihn rechtzeitig beim Gericht zu widerrufen, ist es dem Vertragspartner nicht nach Treu und Glauben verwehrt, sich auf die Bestandskraft des Vergleichs zu berufen (BAG, Urteil vom 22.01.1998 – 2 AZR 367/97 – , in: NJW 1998, 2844).
– 1. Ist in einem Abfindungsvergleich der Zeitpunkt der Fälligkeit für die Abfindung nicht bestimmt, so kann sich der Fälligkeitszeitpunkt aus den Umständen ergeben (§ 271 I BGB). 2. Wird der Vergleich vor dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses geschlossen und soll die Abfindung nach § 3 Nr. 9 EStG und entsprechend §§ 9, 10 KSchG gezahlt werden, so liegen in aller Regel Umstände i. S. des § 271 I BGB vor, aus denen sich als Fälligkeitszeitpunkt derjenige der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ergibt (BAG, Urteil vom 15.07.2004 – 2 AZR 630/03 – , in: NZA 2005, 292).
– Eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör kann nach § 72 Abs. 2 Nr. 3 ArbGG die Zulassung der Revision rechtfertigen. Dieser Zulassungsgrund muss in der Beschwerdebegründung dargelegt werden. Dies erfordert einen substantiierten Vortrag zu den Voraussetzungen des Zulassungsgrundes (BAG, Beschluss vom 20.01.2005 – 2 AZN 941/04 – , in: ArbRB 2005, 142).
– Im Verfahren der Beschwerde gegen die Aufhebung der Prozesskostenhilfebewilligung kann die Partei eine nach § 120 IV 2 ZPO geforderte Erklärung auch dann nachholen, wenn sie die Frist für die Erklärung schuldhaft versäumt hat (BAG, Beschluss vom 18.11.2003 – 5 AZB 46/03- , in: NZA 2004, 1063
– 1. Im Prozesskostenhilfeverfahren ist die Berücksichtigung des Ehegatteneinkommens abschließend durch § 115 I ZPO geregelt. Ehegatteneinkommen führt zur Minderung oder zum Wegfall eines Unterhaltsfreibetrages beim Ast. Eine weitergehende Berücksichtigung, z.B. durch Zurechnung des hälftigen Differenzeinkommens, findet im Gesetz keine Grundlage. 2. Arbeitsrechtliche Bestandsstreitigkeiten sind „persönliche Angelegenheiten“ i.S. des § 1360a IV BGB. 3. Auf den Prozesskostenvorschussanspruch kann der Ast. im Prozesskostenhilfeverfahren verwiesen werden, soweit ihm die zumutbar ist und dies der Billigkeit entspricht. 4. Die Verweisung auf den Prozesskostenvorschussanspruch ist dann nicht zumutbar, wenn Schwierigkeiten bei der Realisierung dieses Anspruchs absehbar sind (BAG, Beschluss vom 05.04.2006 – 3 AZB 61/04 -, in: NZA 2006, 694).
– Wird ein Verfahren in der Hauptsache durch beide Parteien für erledigt erklärt, ist nach § 91 a ZPO über die Kosten des Verfahrens zu entscheiden. Ergeht die Entscheidung durch das LAG, ist nicht die sofortige Beschwerde nach § 91 a II ZPO, sondern lediglich die Rechtsbeschwerde nach § 574 I ZPO statthaft. Die Rechtsbeschwerde ist an die in § 574 I ZPO genannten Voraussetzungen gebunden (BAG, Beschluss vom 21.06.2006 – 3 AZB 65/05 – (LAG Köln), in: NJW 2006, 2718).
– Die gezahlte Abfindung als Bestandteil des Vermögens kann zu einer nachträglichen Abänderung des Prozesskostenhilfebescheides führen. Das Gericht kann einen teilweisen Vermögenseinsatz anordnen (BAG, Beschluss vom 22.12.003 – 2 AZB 23/03 -, in: ArbRB 2006, 109).
– Arbeitnehmer müssen zur Finanzierung einer Kündigungsschutzklage zwar grundsätzlich auch die aus Anlass der Kündigung erhaltene Abfindung einsetzen und können insoweit keine Prozesskostenhilfe beanspruchen. Da ihnen durch den Verlust des Arbeitsplatzes aber Kosten entstehen, ist ihnen regelmäßig nicht der Einsatz der gesamten Abfindung zumutbar. Die Kosten für den Verlust des Arbeitsplatzes sind typisierend in Höhe des „Schonbetrags“ für Ledige nach § 90 Abs. 2 Nr. 9 SGB XII zu berücksichtigen (BAG vom 24.04.2006 – 3 AZB 12/05 -, in: ArbRB 2006, 161).
– Arbeitgeber dürfen in kollektiven Regelungen für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung in Aussicht stellen und den Anspruch davon abhängig machen, dass der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt (sogenannte „Turboprämie“). Da eine solche Regelung eine Verhaltenssteuerung bezweckt, scheidet der Abfindungsanspruch nur aus, wenn der Arbeitnehmer sein Wahlrecht zwischen dem Abfindungsanspruch und dem Kündigungsschutzverfahren kennt und er sich für die Kündigungsschutzklage entscheidet (BAG vom 03.05.2006 – 4 AZR 189/05 -, in: ArbRB 2006, 161).
– Ein Antrag auf Prozesskostenhilfe für eine Kündigungsschutzklage darf zwar nicht ohne weiteres wegen des hohen Einkommens des Ehemanns der Klägerin abgelehnt werden. Die Klägerin muss sich aber den Anspruch auf Prozesskostenvorschuss gegen ihren Ehemann aus § 1360a BGB anrechnen lassen, wenn der Anspruch umgehend realisierbar und seine Durchsetzung zumutbar und nicht mit Rechtseinbußen verbunden ist (BAG vom 05.04.2006 – 3 AZB 61/04 -, in: ArbRB 2006, 162).
– Nimmt eine Kündigungsschutzklage im Antrag nur auf eine einzelne datumsmäßig genau bezeichnete Kündigung Bezug, spricht in ihrer Begründung aber mehrere Kündigungen konkret an, so ist der Streitgegenstand des Verfahrens analog § 133 BGB durch Auslegung zu ermitteln. Die Klage beschränkt sich in einem solchen Fall nicht notwendigerweise auf die allein im Antrag genannte Kündigung (LAG München, Urteil vom 29.11.2005 – 8 Sa 803/05 -, in: ArbRB 2006, 174).
– Ein Weiterbeschäftigungstitel „zu den bisherigen Bedingungen“ ist dann vollstreckbar, wenn sich im Wege der Auslegung aus Tatbestand und Entscheidungsgründen die inhaltliche Bestimmtheit ermitteln lässt. Die Behauptung des Arbeitgebers, dass der bisherige Arbeitsplatz weggefallen sei, führt nicht zur Unmöglichkeit der Zwangsvollstreckung, wenn das ArbG die betriebsbedingte Kündigung wegen fehlerhafter Sozialauswahl als unwirksam beurteilt hat (LAG München, Beschluss vom 01.08.2005 – 4 Ta 250/05 -, in: ArbRB 2006, 175).
– 1. Für die ordnungsgemäße Beteiligung der Mitarbeitervertretung vor der Kündigung gelten grundsätzlich dieselben Maßstäbe, die das Bundesarbeitsgericht für das Anhörungsverfahren nach § 102 BetrVG entwickelt hat. 2. Danach ist nach „Rücknahme“ einer Kündigung die Mitarbeitervertretung vor Ausspruch einer weiteren Kündigung erneut zu beteiligen. Dies gilt jedenfalls dann, wenn das vorherige Beteiligungsverfahren fehlerhaft war oder wenn sich neue Gründe ergeben haben, die den nach § 41 Abs. 2 MVG zulässigen Zustimmungsverweigerungsgründen zuzuordnen sind (LAG Köln vom 22.03.2005 – 9 Sa 1296/04 -, in: AE 2006, 195).
– Der Vollstreckung eines Weiterbeschäftigungsanspruchs nach § 888 ZPO können materiellrechtliche Einwendungen (z.B. weitere Kündigung, Auflösungsantrag des Arbeitgebers) nicht entgegengehalten werden. Solche Einwendungen können nur im Wege der Vollstreckungsgegenklage gem. § 767 ZPO geltend gemacht werden (Thüringer LAG vom 05.01.2005 – 1 Ta 148/04 -, in: AE 2006, 211).
– Eine allgemeine Ausgleichsklausel in einem gerichtlichen Beendigungsvergleich ist i.d.R. ein konstitutives negatives Schuldanerkenntnis i.S.d. § 397 Abs. 1 BGB. Sie ist grundsätzlich weit auszulegen. Von ihr erfasst werden i.d.R. alle Ansprüche, die nicht unmissverständlich in diesem Vergleich als weiter bestehend bezeichnet werden, soweit die Rechtsprechung keine Ausnahme macht (betriebliche Altersversorgung; Arbeitspapiere; Zeugnis). Dies gilt auch ohne weitere Zusätze wie „bekannt oder unbekannt“ oder „gleich aus welchem Rechtsgrund“ (einfache allgemeine Ausgleichsklausel) (ArbG Berlin vom 31.08.2005 – 7 GA 18429/05 -, in: AE 2006, 94).
– 1. Ein Arbeitnehmer kann sich auf einen – die Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe ausschließenden – wichtigen Grund für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag mit Abfindungsregelung berufen, wenn ihm ansonsten eine rechtmäßige Arbeitgeberkündigung aus nicht verhaltensbedingten Gründen zum gleichen Zeitpunkt droht. 2. Der Senat erwägt, für Streitfälle ab dem 01.01.2004 unter Heranziehung der Grundsätze des § 1 a KSchG auf eine ausnahmslose Prüfung der Rechtmäßigkeit der Arbeitgeberkündigung zu verzichten, wenn die Abfindungshöhe die in § 1 a II KSchG vorgesehene nicht überschreitet (BSG, Urteil vom 12.07.2006 – B 11 a AL 47/05 R- (LSG Nordrhein-Westfalen), in: NJW 2006, 3514).
– Ist in einem i.S. von § 72b I 1 ArbGG verspätet abgesetzten Berufungsurteil die Revision nicht zugelassen worden, ist eine Beschwerde gegen die Nichtzulassung der Revision (§ 72 a ArbGG) nicht statthaft. Einzig möglicher Rechtsbehelf ist die gegen das Urteil selbst gerichtete sofortige Beschwerde nach § 72 b ArbGG (BAG, Beschluss vom 02.11.2006 – 4 AZN 716/06 -, in: NZA 2007, 111).
– Der Lauf von Berufungs- und Berufungsbegründungsfrist beginnt nach der Neufassung des § 66 I 2 ArbGG durch das Gesetz zur Reform des Zivilprozesses (ZPO-RG) bereits nach fünf Monaten seit Verkündung des erstinstanzlichen Urteils. Eine unterbliebene Rechtsmittelbelehrung der Berufungsfrist auf 17 Monate. Die zum alten Recht ergangene Rechtsprechung kann deshalb nicht fortgesetzt werden. Die Versäumung der Frist zur Einlegung der Berufung beruht dann nicht auf einer fehlerhaften Rechtsmittelbelehrung, wenn das Urteil dem Berufungskläger mit der fehlerhaften Rechtsmittelbelehrung erst nach Ablauf der Berufungsfrist zugestellt worden ist (BAG, Urteil vom 24.10.2006 – 9 AZR 709/05 -, in: NJW-aktuell 7/2007, XII).
– Gelangt ein Berufungsurteil erst später als fünf Monate nach Verkündung vollständig abgefasst und mit den Unterschriften sämtlicher Richter versehen auf die Geschäftsstelle, ist die sofortige Beschwerde nach § 72b ArbGG der einzige statthafte Rechtsbehelf, wenn die Revision nicht zugelassen ist. Eine Beschwerde gegen die Nichtzulassung der Revision ist in dem Fall unstatthaft (BAG, Beschluss vom 02.11.2006 – 4 AZN 716/06 -, in: ArbRB 2007, 45).
– 1. Das Guthaben aus einem Bausparvertrag gehört grundsätzlich zu dem vom Antragsteller vor der Prozesskostenhilfe einzusetzenden Vermögen i.S. des § 115 III 1 ZPO. Nur wenn die anzuschaffende Immobilie Wohnzwecken behinderter oder pflegebedürftiger Menschen dienen soll, kann es zum Schonvermögen gehören, § 90 II Nr. 3 SGB XII. 2. Dies gilt auch für das Guthaben aus noch nicht zuteilungsreifen Bausparverträgen. Finanzielle Verluste wie anfallende Bearbeitungsgebühr, Verlust der Wohnungsbauprämie und der Arbeitnehmersparzulage sowie des Rechts auf günstige Darlehenszuteilung bei Kündigung des Bausparvertrags vor Zuteilungsreife sind Fragen der Zumutbarkeit des Vermögenseinsatzes. 3. Jedenfalls ist der Einsatz des Guthabens aus dem Bausparvertrag ab dem Zeitpunkt des Ablaufs der gesetzlichen Sperrfrist nach dem Vermögensbildungsgesetz und dem Zeitpunkt der Zuteilungsreife zumutbar i.S. des § 115 III 1 ZPO. 4. Solche Festsetzungen des ab einem bestimmten Zeitpunkt aus dem Vermögen einzusetzenden Betrags können in entsprechender Anwendung von § 120 I 2 ZPO schon bei der Bewilligung von Prozesskostenhilfe getroffen werden (BAG, Beschluss vom 26.04.2006 – 3 AZB 54/04 -, in: NZA 2007, 646).
– Die Rechtsprechung des BAG, nach der der kündigende Arbeitnehmer aus § 628 II BGB lediglich einen auf den Zeitraum der fiktiven Kündigungsfrist für das Arbeitsverhältnis beschränkten Ersatzanspruch hat und eine angemessen Vergütung entsprechend §§ 9, 10 KSchG verlangen kann, ist auf den Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers gegen seinen Rechtsvertreter, durch dessen Verschulden ein Kündigungsschutzprozess verloren geht, nicht übertragbar (BGH, Urteil vom 24.05.2007 – III ZR 176/06 – (OLG Düsseldorf), in: NZA 2007, 753).
– 1. Eine ungenaue oder erkennbar falsche Parteibezeichnung in der Klageschrift ist unschädlich und kann jederzeit von Amts wegen berichtigt werden. Entscheidend ist, welchen Sinn die Erklärung aus der Sicht des Gerichts und des Prozessgegners hat. Hierbei ist das tatsächliche Vorbringen der Klagepartei zu Grunde zu legen, auf deren Rechtsauffassung kommt es nicht an. 2. Ist eine Gesellschaft Arbeitgeberin des klagenden Arbeitnehmers, so ist bei einer Kündigungsschutzklage besonders sorgfältig zu prüfen, ob lediglich eine falsche Parteibezeichnung vorliegt, wenn der Arbeitnehmer nicht seine Arbeitgeberin, sondern deren Gesellschafter verklagt. Ergibt sich in einem Kündigungsrechtsstreit etwa aus dem der Klageschrift beigefügten Kündigungsschreiben, wer als beklagte Partei gemeint ist, so ist eine Berichtigung der Parteibezeichnung regelmäßig möglich. 3. Dies gilt auch, wenn der Arbeitnehmer bei einer Partnerschaftsgesellschaft nach dem PartGG (Gesetz über Partnerschaftsgesellschaft Angehöriger Freier Berufe vom 25.07.1994) beschäftigt ist und eine Kündigungsschutzklage gegen die einzelnen Partner richtet (BAG, Urteil vom 01.03.2007 – 2 AZR 525/05 -, in: NZA 2007, 1013; NJW 2007, 2877).
– Die Festsetzung eines Ordnungsgeldes gegen eine die Anordnung ihres persönlichen Erscheinens in einem Termin zur mündlichen Verhandlung missachtende Partei ist ermessensfehlerhaft, wenn in dem Termin keine Fragen zum Sachverhalt offen geblieben sind und der Rechtsstreit ohne weiteren Tatsachenvortrag durch Urteil entschieden wird. Die Kosten einer erfolgreichen Beschwerde gegen die Verhängung eines Ordnungsgeldes gehören zu den Kosten des Ausgangsverfahrens und gehen zu Lasten der in diesem kostenpflichtigen Partei (BAG, Beschluss vom 20.08.2007 – 3 AZB 50/05 -, in: NJW-aktuell 46/2007, X).
– 1. Die Kosten eines im Verfahren verwendeten Privatgutachtens sind im Kostenfestsetzungsverfahren festsetzbar. Voraussetzung ist allerdings, dass es sich ausnahmsweise um notwendige Kosten handelt. 2. Ob die Kosten notwendig sind, hat sich daran auszurichten, ob eine verständige und wirtschaftlich vernünftige Partei die kostenauslösende Maßnahme vor Beauftragung des Gutachters als sachdienlich ansehen durfte. Dabei ist zu berücksichtigen, dass nach der Systematik der ZPO die Einholung von Sachverständigengutachten als Beweismittel dem Gericht obliegt, das gleichzeitig zur Auswahl und Anleitung des Sachverständigen befugt ist. 3. Eine Festsetzung kommt etwa bei folgenden Fallgestaltungen in Betracht: a) Verfahren vorläufigen Rechtsschutzes, da von Amts wegen ein Sachverständigengutachten nicht eingeholt werden kann. b) Fälle, in denen schon ein effektiver Parteivortrag ohne ein Privatgutachten nicht möglich ist. c) Situationen, in denen das Privatgutachten notwendig ist, weil die Partei einem gerichtlich eingeholten Sachverständigengutachten wirkungsvoll nur durch einen substanziierten, privatgutachterlich unterlegten Angriff begegnen kann. d) Denkbar erscheint auch, dass ein Privatgutachten nötig wird, um das Gericht zur Einholung eines gerichtlichen Gutachtens zu veranlassen (BAG, Beschluss vom 20.08.2007 – 3 AZB 57/06 -, in: NZA 2008, 71).
– Die Verjährungsvorschriften dienen dem Rechtsfrieden und der Sicherheit des Rechtsverkehrs. Daher sind an die Voraussetzungen eines Verstoßes gegen Treu und Glauben bei der Berufung auf Verjährungsfristen strenge Maßstäbe anzulegen. Die Verjährungseinrede stellt eine unzulässige Rechtsausübung dar, wenn der Schuldner den Gläubiger durch sein Verhalten von der Erhebung der Klage abgehalten oder ihn nach objektiven Maßstäben zu der Annahme veranlasst hat, er werde den Anspruch auch ohne Rechtsstreit vollständig erfüllen. Schweigen und Untätigkeit rechtfertigen das Unwerturteil einer unzulässigen Rechtsausübung regelmäßig nicht. Ein Rückschluss auf die uneingeschränkte Leistungsbereitschaft des Schuldners ist nur ungerechtfertigt, wenn sich aus den gesamten Umständen klar und eindeutig ergibt, der Schuldner werde die Forderung trotz des Eintritts der Verjährung erfüllen. Grundsätzlich besteht keine Verpflichtung, angesichts der drohenden Verjährung auf eine fehlende Leistungsbereitschaft hinzuweisen (BAG vom 07.11.2007 – 5 AZR 910/06 -; in: NJW-aktuell 17/2008, XII).
– Schriftliche Aussagen sowie Protokolle über die Aussagen von Zeugen in einem anderen Verfahren können im Wege des Urkundenbeweises verwertet werden, wenn die beweispflichtige Partei dies beantragt. Unzulässig ist die Verwertung der früheren Aussage im Wege des Urkundenbeweises anstelle der beantragten Anhörung nur dann, wenn eine Partei zum Zwecke des unmittelbaren Beweises die Vernehmung des Zeugen beantragt. Die bloße Behauptung unterbliebener Protokollierung ohne gleichzeitige Behauptung des angeblichen Geschehens ist zur Begründung einer Verfahrensrüge nach § 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 b ZPO nicht ausreichend (BAG vom 12.07.2007 – 2 AZR 666/05 -).
– Wird mit einer Verfahrensrüge geltend gemacht, das Berufungsgericht habe einen Beweisantritt übergangen, so ist diese Rüge nur zulässig, wenn die Revisionsbegründung das Beweisthema wiedergibt, die Angabe der Schriftsatz- oder Protokollstellen enthält, mit der der Beweis in der Berufungsinstanz angetreten worden ist, und darlegt, welches Ergebnis die Beweisaufnahme voraussichtlich gehabt hätte und weshalb das angefochtene Urteil auf dem Verfahrensfehler beruhen kann. Der angeblich übergangene Beweisantritt muss auch zulässig sein. Wird ein Beweis angetreten, bei dem es an der Bestimmtheit der zu beweisenden Tatsachen fehlt und sollen durch die beabsichtigte Beweiserhebung erst die Grundlagen für substantiierte Tatsachenbehauptungen gewonnen werden, ist dieser Beweisantritt unzulässig und unbeachtlich (BAG vom 12.07.2007 – 2 AZR 722/05 -).
– 1. Unterbleibt die in § 74 I HGB vorgesehene Übergabe der Originalurkunde über ein vertraglich vereinbartes Wettbewerbsverbot, hindert dies den Arbeitnehmer nicht daran, sich auf das Wettbewerbsverbot zu berufen, soweit die dort ebenfalls vorgesehene Schriftform eingehalten ist. 2. Die Pflicht zur Zahlung einer Karenzentschädigung entfällt nicht deshalb, weil der Arbeitnehmer arbeitsunfähig ist (BAG, Urteil vom 23.11.2004 – 9 AZR 595/03 – , in: NZA 2005, 411; NJW 2005, 2732).
– Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot, das nur für eine vom Arbeitnehmer ausgelöste Beendigung des Arbeitsverhältnisses gelten soll, ist unwirksam. Eine Vertragsklausel, wonach „weitergehende Ansprüche nicht bestehen“, umfasst typischerweise auch das Wahlrecht des Arbeitnehmers bei einem unverbindlichen nachvertraglichen Wettbewerbsverbot. Mangels eines wirksamen Verbots besteht dann kein Karenzzahlungsanspruch (BAG, Urteil vom 07.09.2004 – 9 AZR 612/03 – , in: ArbRB 2005, 133).
– 1. Verweist eine vertragliche Wettbewerbsklausel für alle Einzelheiten der vereinbarten Regelung auf die maßgebenden Vorschriften des Handelsgesetzbuches, so liegt darin im Zweifel die Zusage einer Karenzentschädigung in der gesetzlichen Mindesthöhe. 2. Ist eine Wettbewerbsabrede in Bezug auf die Verpflichtung zur Zahlung von Karenzentschädigung nicht klar und verständlich i.S. von § 307 I 2 BGB, kann der Arbeitgeber sich hierauf nicht mit Erfolg berufen, wenn er die Wettbewerbsabrede selbst vorformuliert hat. 3. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot gilt auch bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses innerhalb einer vereinbarten Probezeit, sofern die Parteien nicht vereinbart haben, dass es erst nach deren Ablauf in Kraft treten soll (BAG, Urteil vom 28.06.2006 – 10 AZR 407/05 -, in: NZA 2006, 1157).
– Der einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot unterliegende (ehemalige) Arbeitnehmer muss sich das von der Bundesagentur für Arbeit gem. § 57 SGB III geleistete Überbrückungsgeld auf die ihm vom Arbeitgeber jeweils zu zahlenden Karenzentschädigungen anrechnen lassen (BAG, Urteil vom 16.11.2005 – 10 AZR 152/05 – (LAG Baden-Württemberg), in: NJW 2006, 3227).
– Einnahmen aus einer Nebentätigkeit, die bereits während des Bestandes des Arbeitsverhältnisses ausgeübt wurde, berühren den Anspruch auf Karenzentschädigung nicht. Es besteht kein Zusammenhang zwischen dem Erwerb und dem Wettbewerbsverbot (LAG Rheinland-Pfalz vom 25.11.2004 – 4 Sa 618/04 -, in: AE 2006, 97).
– 1. Das in den §§ 60, 61 HGB für Handlungsgehilfen geregelte Wettbewerbsverbot während des Arbeitsverhältnisses gilt für alle Arbeitnehmer. Es schützt auch Arbeitgeber, die kein Handelsgewerbe betreiben. 2. Solche Arbeitgeber können in analoger Anwendung von § 61 I HGB die einem Prinzipal bei einem Wettbewerbsverstoß eines Handlungsgehilfen zustehenden Ansprüche geltend machen. Für die Verjährung der Ansprüche gilt die dreimonatige Verjährungsfrist des § 61 II HGB (BAG, Urteil vom 26.09.2007 – 10 AZR 511/06 -, in: NZA 2007, 1436; NJW 2008, 392; NJW-aktuell 47/2007, XIV).
– Wird eine Lohnforderung abgetreten und beruft sich der Zedent auf eine Erhöhung der Pfändungsfreigrenze (§ 850f Abs. 1 ZPO), so entscheidet über den Umfang der Abtretung das Prozessgericht, nicht das Vollstreckungsgericht (BGH, Beschluss vom 28.05.2003 – IX a ZB 51/03 -)
– Hat der Gläubiger Ansprüche des Schuldners auf gegenwärtiges und künftiges Arbeitseinkommen pfänden und sich zur Einziehung überweisen lassen, hat der Schuldner außer den laufenden Lohnabrechnungen regelmäßig auch die letzten drei Lohnabrechnungen aus der Zeit vor Zustellung des Pfändungs- und Überweisungsbeschlusses an den Gläubiger herauszugeben (BGH, Beschluss vom 20.12.2006 – VII ZB 58/06 -, in: NJW 2007, 606).
– Voraussetzung für einen Zinsanspruch nach § 288 Abs. 2 BGB ist, daß der Gläubiger und Schuldner Unternehmer im Sinne des § 14 BGB sein müssen, was bei einem Arbeitnehmer nicht gegeben ist. Jedenfalls soweit es die Anwendbarkeit des § 288 Abs. 2 BGB betrifft, steht der Arbeitnehmer einem Verbraucher gleich (vgl. Palandt/Heinrichs, Kommentar zum BGB 2002, Rdnr. 8 ff zu § 288). Er hat deshalb auf die Gehaltsforderung nur einen Zinsanspruch in Höhe von 5 % über dem Basiszinssatz und nicht in Höhe von 8 % über dem Basiszinssatz gemäß § 288 Abs. 2 BGB (Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 30.07.2002 – 6 Ca 9968/02 -, in: AE 2003, 6).
– Eine von einem Arbeitnehmer mit mäßigem Einkommen aus Sorge um den Erhalt seines Arbeitsplatzes für einen Bankkredit des Arbeitgebers übernommene Bürgschaft ist sittenwidrig, wenn sie den Arbeitnehmer finanziell krass überfordert und sich der Arbeitgeber in einer wirtschaftlichen Notlage befindet (BGH, Urteil vom 14.10.2003 – XI ZR 121/02 -).
– Ein Arbeitgeber, der den Erwerb noch nicht börsennotierter Aktien der Muttergesellschaft durch die Gewährung von zweckgebundenen Arbeitgeberdarlehen fördert, ist verpflichtet, die Arbeitnehmer über die besonderen Risiken aufzuklären, die mit einem möglichen Scheitern des angestrebten Börsengangs verbunden sind. Die schuldhafte Verletzung der Aufklärungspflicht führt zu einem Anspruch des Arbeitnehmers auf Befreiung von der Rückzahlung des Darlehens Zug um Zug gegen Rückgabe der Aktien (BAG, Urteil vom 04.10.2005 – 9 AZR 598/04 -, in: NZA 2006, 545).
– Die Erklärung in einer Ausgleichsquittung, „dass sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis mit der Firma … und aus dessen Beendigung, gleich nach welchem Rechtsgrund sie entstanden sein mögen, abgegolten und erledigt sind“, ist als negatives Schuldanerkenntnis i.S.v. § 397 Abs. 2 BGB auszulegen (BAG, Urteil vom 23.02.2005 – 4 AZR 139/04 – ).
– Die mit der Bearbeitung von Lohn- oder Gehaltspfändungen verbundenen Kosten des Arbeitgebers fallen diesem selbst zur Last. Er hat weder einen gesetzlichen Erstattungsanspruch gegen den Arbeitnehmer noch kann ein solcher Anspruch durch (freiwillige) Betriebsvereinbarung begründet werden (BAG, Urteil vom 18.07.2006 – 1 AZR 578/05 -, in: NZA 2007, 462).
– Pfändet der Gläubiger den einer Mitschuldnerin und Ehefrau zustehenden Auszahlungsanspruch aus Girokontovertrag gegen einen Drittschuldner, können die Schuldner und Eheleute zwar nicht nach § 850 k ZPO, jedoch unter den Voraussetzungen des § 765 a ZPO Vollstreckungsschutz beanspruchen, soweit das Guthaben auf dem Girokonto aus der Überweisung von unpfändbaren Arbeitseinkommen des Ehemanns herrührt (BGH, Beschluss vom 27.03.2008 – VII ZB 32/07 -; in: NJW-aktuell 20/2008, X).
– Die Unwirksamkeit einer Versetzungsmaßnahme des Arbeitgebers im Rahmen dessen Direktionsrechts muss zwar nicht in entsprechender Anwendung der §§ 2, 4, 7 KSchG binnen drei Wochen geltend gemacht werden, aber dennoch zeitnah. Ein jahrelanges Untätigbleiben des Arbeitnehmers führt zur Verwirkung des Rechts, die Unwirksamkeit der Versetzungsmaßnahme gerichtlich geltend zu machen (LAG Nürnberg, Urteil vom 20.07.2005 – 9 (6) Sa 120/03 -, in: NZA 2006, 344; AE 2006, 106).
– Angestellte im Öffentlichen Dienst, die wegen ihrer langen Beschäftigungszeit ordentlich unkündbar sind, müssen beim Wegfall ihres Arbeitsplatzes mit der Zuweisung einer schlechter bezahlten Stelle und einer außerordentlichen Änderungskündigung zum Zweck der Herabgruppierung rechnen. Das gilt jedenfalls dann, wenn eine gleichwertige andere Beschäftigungsmöglichkeit nicht vorhanden ist und auch nicht durch organisatorische Maßnahmen wie zum Beispiel Versetzungen geschaffen werden kann (BAG vom 18.05.2006 – 2 AZR 207/05 -, in: ArbRB 2006, 162).
– Die bloße Verlagerung eines Betriebs oder eines räumlich gesonderten Betriebsteils um wenige Kilometer innerhalb einer politischen Gemeinde ist ohne Hinzutreten weiterer Veränderungen keine Versetzung der davon betroffenen Arbeitnehmer (BAG, Beschluss vom 27.06.2006 – 1 ABR 35/05 -, in: NZA 2006, 1289).
– 1. Bei der „Versetzung“ genannten Maßnahme, mit der bisher dem Personalüberhang zugeordnete Dienstkräfte dem Zentralen Personalüberhangmanagement (Stellenpool) nach § 1 II 3 Stellenpoolgesetz des Landes Berlin (StPG) zugewiesen werden, handelt es sich nicht um eine Versetzung im arbeitsrechtliche Sinne. 2. Für die Klage eines Arbeitnehmers auf Feststellung der Unwirksamkeit einer „Versetzung“ zum Stellenpool ist das nach § 256 I ZPO erforderliche Feststellungsinteresse gegeben. 3. § 99 c II 2 PersVG Berlin sieht die Mitwirkung des Personalrats der bisherigen Dienststelle bei der „Versetzung“ von Personalüberhangkräften zum Stellenpool vor. Nach § 84 I PersVG Berlin ist die beabsichtigte „Versetzung“ deshalb vor ihrer Durchführung mit dem Ziele einer Verständigung rechtzeitig und eingehend mit der Personalvertretung zu erörtern. Eine solche Erörterung verlangt regelmäßig ein Gespräch mit der Personalvertretung. Diese kann nur entfallen, wenn die Personalvertretung auf eine solche verzichtet, die Maßnahme gebilligt hat oder die Maßnahme wegen Ablaufs der Äußerungspflicht als gebilligt gilt (§ 84 II 1 PersVG Berlin). 4. Unterbleibt die Erörterung der beabsichtigten Versetzung, so führt dieser Mangel zu deren Unwirksamkeit. 5. Für eine Klage auf Feststellung der Rechtsunwirksamkeit der Zuordnung zum Personalüberhang fehlt es an einem Feststellungsinteresse. Ob dies auch für eine Zuordnung, die nach dem Inkrafttreten des StPG am 01.01.2004 erfolgt ist, gilt, hatte der Senat nicht zu entscheiden (BAG, Urteil vom 15.08.2006 – 9 AZR 656/05 -, in: NZA 2007, 351).
– 1. Nach § 1 II 3 StPG ist die Folge der Zuordnung zum Personalüberhang die „Versetzung“ zum Stellenpool. Deshalb handelt es sich bei der Zuordnung zum Personalüberhang um eine die „Versetzung“ in den Stellenpool vorbereitende Verfahrenshandlung. Diese ist gerichtlich nicht isoliert anfechtbar. Darf der Arbeitnehmer nach der VBSV 2000 nicht dem Personalüberhang zugeordnet werden, führt dies zwangsläufig zur Unwirksamkeit der „Versetzung“ zum Stellenpool, weil nach § 1 II 3 StPG nur Dienstkräfte, die dem Personalüberhang (wirksam) zugeordnet worden sind. 2. Gemäß Abschnitt II Nr. 3 I Unterabs. 1 S. 1 und Unterabs. 2, II VBSV 2000 wird die Zuordnung von Beschäftigten zum Personalüberhang unter anderem innerhalb einer behördeninternen Serviceeinheit zwischen vergleichbaren Beschäftigten vorgenommen, wobei alle Beschäftigten vergleichbarer Aufgabengebiete mit derselben Lohn-/Vergütungsgruppe bzw. Besoldungsgruppe, vergleichbaren Arbeitszeitstatus sowie nach ihren Ausbildungen und Erfahrungen mit annähernd gleicher Eignung bzw. Fachrichtung einzubeziehen sind. Nach diesen Grundsätzen sind die einer Serviceeinheit zugeordneten Pförtner und Boten miteinander vergleichbar. Sie sind in die Lohngr. 2 Fallgr. 2 a BMT-G-O eingruppiert und innerhalb einer sechsmonatigen Einarbeitungszeit untereinander austauschbar (BAG, Urteil vom 13.03.2007 – 9 AZR 362/06 -, in: NZA 2007, 1016).
– 1. Bei Verweisung der Dienstordnung auf das Beamtenrecht des Bundes sind die Bestellung zur Aufsichtsperson und Berufung in das Dienstordnungs-Verhältnis in Anwendung des § 12 I Nr. 1 BBG zurückzunehmen, wenn der Dienstordnungsangestellte die Einstellung bei der Berufsgenossenschaft durch Vorlage eines gefälschten Diplom-Zeugnisses und Hochschulstudiums erschlichen hat. 2. Nach § 12 I BBG ist die Rücknahme zwingend. Für Ermessenserwägungen unter sozialen Aspekten oder im Hinblick auf bisher erbrachte Leistungen oder wegen besonderer Härte im Einzelfall ist kein Raum. 3. Auch der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz führt nicht zu einer Einschränkung, so dass eine Weiterbeschäftigung zu veränderten Bedingungen, etwa als Tarifangestellter, erfolgen müsste. 4. Eine Anfechtung der dem Dienstordnungs-Vertrag zu Grunde liegenden Willenserklärung der Berufsgenossenschaft gem. § 123 BGB wegen arglistiger Täuschung kommt neben der Rücknahme des § 12 I Nr. 1 BBG nicht mehr in Betracht. 5. Nach Rücknahme der Berufung in das Dienstordnungs-Verhältnis lebt ein Arbeitsverhältnis, das zwischen dem Angestellten und der Berufsgenossenschaft vor der Berufung bestanden hat, nicht wieder auf (BAG, Urteil vom 01.06.2006 – 6 AZR 730/05 -, in: NZA 2007, 1072).
– Das heimliche Mithörenlassen von Telefongesprächen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist im allgemeinen unzulässig. Es verletzt das Persönlichkeitsrecht des Gesprächspartners. Auf diese Weise erlangte Beweismittel dürfen nicht verwertet werden. Wer jemanden mithören lassen will, hat seinen Gesprächspartner vorher darüber zu informieren. Dieser ist nicht gehalten, sich seinerseits vorsorglich zu vergewissern, dass niemand mithört. – Art. 6 Abs. 1 EMRK gebietet nicht die Vernehmung des heimlich mithörenden Zeugen. Das gilt jedenfalls dann, wenn die Partei, die ihn hat mithören lassen, keinen gewichtigen Grund dafür hatte, dieses heimlich zu tun (BAG, Urteil vom 29.10.1997 – 5 AZR 508/96 -, in: DB 1998, 371).
– Eine Maßregelung im Sinne des § 612 a BGB kann darin liegen, dass der Arbeitgeber den Adressatenkreis einer freiwilligen Leistung um diejenigen Mitarbeiter verringert, die zuvor in zulässiger Weise ihre vertraglichen Rechte ausgeübt haben (BAG, Urteil vom 12.06.2002 – 10 AZR 340/01 -, in: NZA 2002, 1389; NJW 2003, 772).
– Die Vergütungspflicht für Erfindungen des Geschäftsführers gemäß § 612 Abs. 2 BGB besteht nur, wenn im Dienstvertrag mit ihm oder anderweitig keine abweichende Vereinbarung getroffen worden ist. Ein Vergütungsanspruch hängt vom Inhalt der zwischen ihm und der Gesellschaft bestehenden Vereinbarungen ab. Er kann danach in deren Auslegung ausscheiden, wenn der Geschäftsführer gerade mit dem Ziel entgeltlich angestellt wird, persönlich auf Neuerungen hinzuarbeiten, die zu Schutzrechten führen können. a) Ob ein Geschäftsführer eine gesonderte Vergütung für die Übertragung seiner Erfindungen auf das von ihm vertretene Unternehmen verlangen kann, bedarf der Feststellung im Einzelfall unter Würdigung aller tatsächlichen Umstände. Dabei streitet weder hierfür noch für das Gegenteil eine tatsächliche Vermutung. b) Bei der Übertragung einer Erfindung durch einen Geschäftsführer ist eine hinsichtlich der Vergütungsregelung bestehende Vertragslücke vorrangig mittels der Regeln über die ergänzende Vertragsauslegung zu schließen. Für diese sind als prägende Umstände maßgeblich vor allem die Ausgestaltung der Stellung des Geschäftsführers, wie Aufgabenkreis und vereinbarte Geschäftsführerbezüge, sowie Umstände und Bedeutung der Erfindung. c) Es ist naheliegend, dass redliche Vertragsparteien bei der Festlegung der Vergütung des Geschäftsführererfinders mangels anderer Anknüpfungspunkte von der üblichen Vergütung eines freien Erfinders ausgehen und daran die Überlegung anknüpfen, ob und in welchem Umfang die Umstände des Einzelfalls davon einen Abschlag angemessen erscheinen lassen. d) Auch bei der Bestimmung der Vergütung des Geschäftsführererfinders im Wege ergänzender Vertragsauslegung sind die Gesichtspunkte zu beachten, die den billigen Ausgleich zwischen den Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmererfinders im Gesetz über Arbeitnehmererfindungen herbeiführen. Hierbei ist insbesondere von Bedeutung, ob und in welchem Umfang die Tätigkeit des Geschäftsführers, die zu der Erfindung geführt hat, an ein im Betrieb erkanntes Bedürfnis, dort vorhandene Vorarbeiten oder laufende Projekte anknüpft und ob und inwieweit für die erfinderische Tätigkeit betriebliche Mittel und Einrichtungen benutzt wurden. e) Ein Abschlag gegenüber der Vergütung eines freien Erfinders wird regelmäßig geboten sein, wenn dem Geschäftsführer technische Aufgaben, etwa die Leitung der Forschungs- und Entwicklungsabteilung, übertragen worden sind, während ein Abschlag nicht notwendig zu erfolgen hat, wenn der Geschäftsführer eine rein kaufmännische Funktion hat und ausübt (BGH, Urteil vom 26.09.2006 – X ZR 181/03 -).
– § 2 I BeschFG 1985 ist ein Schutzgesetz im Sinne von § 823 II BGB (BAG, Urteil vom 25.04.2001 – 5 AZR 368/99 -, in: NZA 2002, 1211).
– 1. Wird vom Geschäftsführer einer Baufirma (GmbH) eine Strohmannfirma gegründet, die als scheinbare Subunternehmerin der GmbH für die Erledigung eines Auftrags Arbeitskräfte einstellte, damit die GmbH mit diesen Arbeitskräften nicht in vertragliche Beziehungen treten muss, kann diese Konstruktion rechtsmissbräuchlich sein und eine Durchgriffshaftung auf die GmbH begründen. 2. Für die Frage des Rechtswegs reicht in einem solchen Fall nach den Grundsätzen zur Zuständigkeitsprüfung bei doppelrelevanten Tatsachen entsprechender (streitiger) Klägervortrag aus (LAG Hessen, Beschluss vom 16.10.2001 – 9 Ta 375/01 -, in: NZA 2002, 695).
– 1. Der Arbeitgeber ist gemäß § 2 I Nr. 10 NachwG verpflichtet, den Arbeitnehmer auf einen anzuwendenden Tarifvertrag auch dann hinzuweisen, wenn der Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt worden ist. 2. Unterlässt er dies , ist es ihm gemäß § 242 BGB verwehrt, sich gegenüber Zahlungsansprüchen des Arbeitnehmers auf eine im Tarifvertrag befindliche Verfallklausel zu berufen (LAG Düsseldorf, Urteil vom 17.05.2001 – 5 (3) Sa 45/01 -, in: NZA 2002, 1054).
– Arbeitnehmer dürfen zunächst auf die Zuverlässigkeit der Post vertrauen. Senden sie einen Brief rechtzeitig ab, so dürfen sie sich grundsätzlich darauf verlassen, dass er den Arbeitgeber auch rechtzeitig erreicht. Geht der Brief auf dem Postweg verloren, kann ihnen das nicht angelastet werden. Sie müssen die Information allerdings nachholen, wenn sich später Anhaltspunkte dafür ergeben, dass der Brief den Arbeitgeber nicht erreicht hat (BAG, Urteil vom 16.05.2002 – 2 AZR 730/00 –, in: ArbRB 2002, 157).
– Eine bürgerlich-rechtliche Streitigkeit i.S. von § 2 I Nr. 3 ArbGG liegt nicht vor, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber verlangt, ihn für einen bestimmten Zeitraum bei der zuständigen Krankenkasse anzumelden. Für einen solchen Rechtsstreit sind nicht die Gerichte für Arbeitssachen, sondern die Sozialgerichte zuständig (BAG, Beschluss vom 05.10.2005 – 5 AZB 27/05 -, in: NZA 2005, 1429).
– a) Die formularmäßige Verpflichtung eines Tankstellenpächters, bei Beendigung des Tankstellenvertrages die mit Familienmitgliedern eingegangenen Arbeitsverhältnisse „auf seine Kosten <zu> beenden“, andernfalls den Verpächter oder den Nachfolgebetreiber „von allen daraus entstehenden Kosten frei<zu>halten bzw. entstandene Kosten <zu> erstatten“, ist unangemessen benachteiligend und daher unwirksam (§ 307 Abs. 1 Satz 1 BGB). b) Die vorgenannte Verpflichtung, Arbeitsverhältnisse mit Familienmitgliedern zu beenden, ist – soweit damit die Kündigung der Arbeitsverhältnisse verlangt wird – mit § 613a Abs. 1 Satz 1 i.V.m. Abs. 4 Satz 1 BGB nicht vereinbar (BGH, Urteil vom 23.03.2006 – III ZR 102/05 – (OLG Hamburg), in: NJW 2006, 1792).
– 1. Für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlte Abfindungen sind Vermögen i.S. des § 115 III ZPO. 2. Da dem Arbeitnehmer durch den Verlust des Arbeitsplatzes typischerweise Kosten entstehen, ist es ihm in der Regel nicht zumutbar, die gesamte Abfindung einzusetzen (BAG, Beschluss vom 24.04.2006 – 3 AZB 12/05 – (LAG Rheinland-Pfalz), in: NJW 2006, 2206).
– Im Arbeitsverhältnis ist eine Aufrechnung auch dann formlos möglich, wenn für die Geltendmachung der Gegenforderung zur Wahrung einer Ausschlussfrist ein Schriftformerfordernis besteht (BAG, Urteil vom 01.02.2006 – 5 AZR 395/05 -, in: NZA 2006, 1064).
– Wird ein Rechtsanwalt vom Betriebsrat mit Verhandlungen über einen Interessenausgleich und Sozialplan beauftragt, so hat er den Betriebsrat bei seinen kollektivrechtlichen Aufgaben nach §§ 111 f. BetrVG zu beraten und zu vertreten. Hieraus folgt kein Mandat, auch die Individualinteressen der Arbeitnehmer zu vertreten. Der vom Betriebsrat abgeschlossene Anwaltsvertrag ist in der Regel kein Vertrag mit Schutzwirkung zugunsten der Arbeitnehmer. Der Rechtsanwalt des Betriebsrats haftet daher nicht gegenüber Arbeitnehmern auf Schadensersatz wegen einer etwaigen Schlechterfüllung des Anwaltsvertrags (BAG, Urteil vom 24.08.2006 – 8 AZR 414/05 -, in: NJW aktuell 2006, X).
– Ein Unternehmen, welches Aktien ausgibt und verkauft, ist nicht zur allgemeinen Rechtsberatung eines Käufers dahingehend verpflichtet, dass einmal erworbene Aktien – auch bei einem Scheitern des geplanten Börsengangs – nicht zurückgegeben werden können (BAG, Urteil vom 28.09.2006 – 8 AZR 568/05 -, in: NJW-aktuell 9/2007, XII).
– Teilt der Arbeitgeber unter Vorlage eines Aufhebungsvertragsentwurfes mit, dass er das Arbeitsverhältnis in jedem Fall beenden will, hat die Rechtsschutzversicherung des Arbeitnehmers alle durch die Verhandlung eines Aufhebungsvertrages entstehenden Rechtsanwaltsgebühren zu tragen (OLG Saarbrücken, Urteil vom 19.07.2006 – 5 U 719/05 – 107 ARB 94 -, in: ArbRB 2007, 36).
– 1. Soweit sensible Gesundheitsdaten in die Personalakte aufgenommen werden dürfen, hat der Arbeitnehmer Anspruch darauf, dass dies unter Berücksichtigung seiner Interessen geschieht. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Daten in besonderer Weise aufzubewahren. Dies folgt aus der Gewährleistung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts (Art. 1 und Art. 2 GG, § 75 II BetrVG). Die zur Personalakte genommenen Gesundheitsdaten sind vor unbefugter zufälliger Kenntnisnahme durch Einschränkung des Kreises der Informationsberechtigten zu schützen. 2. Verstößt der Arbeitgeber gegen diese Grundsätze, hat der Arbeitnehmer nach den §§ 12, 862, 1004 BGB einen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber ausreichende Maßnahmen zum Schutz der sensiblen Gesundheitsdaten vor unbefugter Einsichtnahme, zum Beispiel durch Aufbewahrung in einem verschlossenen Umschlag, ergreift. 3. Diese Einschränkung des Rechts zur Personalaktenführung steht nicht dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers an der Vollständigkeit der Personalakte entgegen. Die Personalakte bleibt vollständig. Bei einem berechtigten Anlass kann jede vom Arbeitgeber ermächtigte Person den Umschlag öffnen, den Anlass vermerken und die Daten einsehen (BAG, Urteil vom 12.09.2006 – 9 AZR 271/06 – (LAG Hessen), in: NJW 2007, 794; NZA 2007, 270).
– Nach § 4 f Abs. 1 Satz 1 BDSG haben öffentliche und nichtöffentliche Stellen, die personenbezogene Daten automatisiert erheben, verarbeiten oder nutzen, einen Beauftragten für den Datenschutz zu bestellen. Diese Bestellung kann gemäß § 4 f Abs. 3 Satz 4 1. Halbsatz BDSG in entsprechender Anwendung von § 626 BGB widerrufen werden. Wird ein Arbeitnehmer mit seinem Einverständnis zum betrieblichen Datenschutzbeauftragten bestellt, ändert sich sein Arbeitsvertrag. Er schuldet gegenüber seinem Arbeitgeber nunmehr zusätzlich die Tätigkeit als Datenschutzbeauftragter. Der Widerruf der Bestellung nach § 4 f Abs. 3 Satz 4 BDSG ist deshalb nur wirksam bei gleichzeitiger Teilkündigung der arbeitsvertraglichen Aufgabe als Datenschutzbeauftragter (BAG, Urteil vom 13.03.2007 – 9 AZR 612/05 -).
– Betriebliche Datenschutzbeauftragte können nicht in jedem Fall ohne weiteres von ihrer Aufgabe entbunden werden. Der Widerruf einer entsprechenden Bestellung ist nur wirksam „bei gleichzeitiger Teilkündigung der arbeitsvertraglichen Aufgabe als Datenschutzbeauftragter“, da die Tätigkeit als Datenschutzbeauftragter mit der Bestellung „zur zusätzlichen Arbeitsaufgabe“ wird (BAG, Urteil vom 13.03.2007 – 9 AZR 612/05 -).
– Wird die Zahlungsklage wegen Einkommenssicherung sowohl auf einen tariflichen Anspruch als auch auf einzelvertragliche Zusage gestützt, handelt es sich um zwei verschiedene Streitgegenstände (BAG, Urteil vom 23.11.2006 – 6 AZR 317/06 -, in: NZA 2007, 630).
– Überlässt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Jahresnetzkarte, so führt dies zum sofortigen Zufluss von Arbeitslohn, wenn dem Arbeitnehmer mit der Karte ein uneingeschränktes Nutzungsrecht eingeräumt wurde (BFH, Urteil vom 12.04.2007 – VI R 89/04 -, in: NJW 2007, 2720).
– § 174 BGB gilt auch im öffentlichen Dienst. Die Vorschrift findet keine Anwendung für gesetzliche oder ihnen gleichzustellende Vertreter sowie bei einer organschaftlichen Vertretung; in diesen Fällen scheidet eine Zurückweisung der Kündigung aus (BAG, Urteil vom 20.09.2006 – 6 AZR 82/06 -, in: ArbRB 2007, 134).
– Ein Arbeitgeber verletzt seine arbeitsvertragliche Aufklärungspflicht gegenüber dem Arbeitnehmer, wenn er diesen nicht darüber unterrichtet, dass er zu dessen Gunsten eine Unfallversicherung abgeschlossen hat und er dem Arbeitnehmer auf Grund einer Vereinbarung mit dem Versicherungsunternehmen einen Direktanspruch auf Leistungen aus dieser Versicherung eingeräumt hat. Versäumt der Arbeitnehmer auf Grund dieser unterbliebenen Unterrichtung die für die Geltendmachung von Ansprüchen gegen die Versicherung einschlägigen Fristen, so hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den dadurch entstandenen Schaden zu ersetzen (BAG, Urteil vom 26.07.2007 – 8 AZR 707/06 -).
– 1. An Hochschulen können neben Beamtenverhältnissen und privatrechtlichen Dienstverhältnissen grundsätzlich auch öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse eigener Art begründet werden. 2. Entschließt sich eine Körperschaft des öffentlichen Rechts ein Dienstverhältnis öffentlich-rechtlich und nicht privatrechtlich zu begründen, bleibt es auch bei einer fehlerhaften Begründung öffentlich-rechtlicher Natur (BAG, Urteil vom 13.07.2005 – 5 AZR 435/04 -, in: NZA 2007, 1392).
– Die Unklarheitenregel (nunmehr § 305 c II BGB) gilt auch für Anpassungsbeschlüsse des Bochumer Verbandes (BAG, Urteil vom 12.06.2007 – 3 AZR 83/06 -, in: NJW-aktuell 49/2007, X).
– Die Rückzahlung ursprünglich als laufender Arbeitslohn gezahlter Beträge gilt nicht schon in dem Kalenderjahr als abgeflossen, in dem der laufende Arbeitslohn selbst gem. § 11 I 3 (jetzt S. 4) EStG i.V. mit § 38 a I 2 EStG als bezogen galt. Die Rückzahlung ist erst im Kalenderjahr des tatsächlichen Abflusses einkünftemindernd zu berücksichtigen (BFH, Urteil vom 07.11.2006 – VI R 2/05 -, in: NJW 2007, 3744).
– Eine ärztliche Arbeitsfähigkeitsbescheinigung bindet die Gerichte für Arbeitssachen sachlich in entsprechender Weise wie ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen nach § 5 I 2 EFZG (BAG, Urteil vom 11.10.2006 – 5 AZR 755/05 -, in: NZA 2008, 72).
– 1. Bei der Erteilung eines Endzeugnisses ist der Arbeitgeber in der Regel an den Inhalt eines zuvor von ihm erteilten Zwischenzeugnisses gebunden, soweit die zu beurteilenden Zeiträume identisch sind. Schließt sich nach der Erteilung des Zwischenzeugnisses ein weiterer im Endzeugnis zu beurteilender Zeitraum an, darf der Arbeitgeber vom Inhalt des Zwischenzeugnisses nur abweichen, wenn die späteren Leistungen und das spätere Verhalten des Arbeitnehmers das rechtfertigen. Diese Grundsätze gelten auch bei einem Betriebsübergang. Regelmäßig ist der neue Arbeitgeber an den Inhalt des vom Betriebsveräußerer erteilten Zwischenzeugnisses gebunden. 2. Fehlen dem Betriebserwerber selbst die nötigen Informationen, um die Tätigkeit, die Leistung und das Verhalten des Arbeitnehmers vor dem Betriebsübergang zu beurteilen, steht ihm in der Regel ein Auskunftsanspruch gegenüber dem Betriebsveräußerer zu. Der neue Arbeitgeber kann sich deshalb im Verhältnis zu seinem Arbeitnehmer nicht auf die Unkenntnis der zeugnisrelevanten Tatsachen vor dem Betriebsübergang berufen. 3. Der Zeugnisanspruch unterliegt der Verwirkung. Ob der Anspruch verwirkt ist, hängt im Wesentlichen von den Umständen des Einzelfalls ab. Deren Feststellung und Würdigung ist vorrangig Aufgabe des Tatrichters, der den vorgetragenen Sachverhalt eigenständig zu beurteilen hat. Ob Verwirkung eingetreten ist, kann in der Revisionsinstanz nur eingeschränkt überprüft werden (BAG, Urteil vom 16.10.2007 – 9 AZR 248/07 -; in: NZA 2008, 298).
– a) Bei der Auslegung der Parteibezeichnung ist der gesamte Inhalt der Klageschrift einschließlich Anlagen zu berücksichtigen. Wird daraus unzweifelhaft deutlich, welche Partei wirklich gemeint ist, so steht der entsprechenden Auslegung auch nicht entgegen, dass der Kläger irrtümlich die Bezeichnung einer tatsächlich existierenden, am materiellen Rechtsverhältnis nicht beteiligten Person gewählt hat. b) Auf Antrag des Scheinbeklagten ist dieser durch eine Entscheidung des Gerichts aus dem Rechtsstreit zu entlassen, wobei gleichzeitig dem Kläger, sofern dieser die falsche Zustellung veranlasst hat, die Kosten des Scheinbeklagten aufzuerlegen sind, die zur Geltendmachung von dessen fehlender Parteistellung notwendig waren. Für eine Klageabweisung ist kein Raum (BGH, Urteil vom 27.11.2007 – X ZR 144/06 -).
– Hat der Beklagte die Klageforderung mit einer Forderung aufgerechnet, für die das Gericht eines anderen Rechtswegs ausschließlich zuständig ist, kann das angerufene Gericht den Rechtsstreit nach einer rechtsbeständigen Erledigung der Klageforderung wegen der Gegenforderung an das zuständige Gericht verweisen. Einer Aussetzung des Rechtsstreits bedarf es nicht (BAG, Beschluss vom 28.11.2007 – 5 AZB 44/07 (LAG Berlin-Brandenburg); in: NJW 2008, 1020).
– 1. Ob ein rechtsgeschäftliches negatives Schuldanerkenntnis oder nur eine bestätigende Wissenserklärung vorliegt, richtet sich nach dem Verständnis eines redlichen Erklärungsempfängers. Dieser ist nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) verpflichtet, unter Berücksichtigung aller ihm erkennbaren Umstände mit gehöriger Aufmerksamkeit zu prüfen, was der Erklärende gemeint hat. Zu berücksichtigen ist ferner der Grundsatz der nach beiden Seiten hin interessengerechten Auslegung. 2. Ein deklaratorisches negatives Schuldanerkenntnis bestätigt nur das, was nach Auffassung der Parteien ohnehin rechtens ist. 3. An die Feststellung eines Verzichtswillens gem. § 397 BGB sind hohe Anforderungen zu stellen. Selbst bei eindeutig erscheinender Erklärung des Gläubigers darf ein Verzicht nicht angenommen werden, ohne dass bei der Feststellung zum erklärten Vertragswillen sämtliche Begleitumstände berücksichtigt worden sind (BAG, Urteil vom 07.11.2007 – 5 AZR 880/06 -; in: NZA 2008, 355).
– Die Voraussetzungen des § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 BetrVG liegen nicht vor, wenn die Einstellungs- und Entlassungsbefugnis des Angestellten nur von untergeordneter Bedeutung für den Betrieb und damit auch für das Unternehmen ist. Die in § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 BetrVG aufgeführte formale Befugnis kann den Status als leitender Angestellter nur begründen, wenn die dem Angestellten unterstellten Mitarbeiter ein für das Unternehmen bedeutsames Aufgabengebiet betreuen. Die unternehmerische Bedeutung der Personalverantwortung kann aus der Anzahl der Arbeitnehmer folgen, auf die sich die selbständige Einstellungs- und Entlassungsbefugnis bezieht. Besteht die Personalbefugnis nach § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 BetrVG nur für eine kleine Anzahl von Arbeitnehmern, liegt die für die Stellung eines leitenden Angestellten erforderliche unternehmerische Personalverantwortung nur vor, wenn die Einstellungs- und Entlassungsbefugnis gerade für einen für das Unternehmen qualitativ bedeutsamen Personenkreis besteht. Die in § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 BetrVG geforderte Personalkompetenz muss sich deshalb auf Arbeitnehmer erstrecken, die entweder hochqualifizierte Tätigkeiten mit entsprechenden Entscheidungsspielräumen ausüben oder einen für das Unternehmen herausgehobenen Geschäftsbereich betreuen (BAG vom 10.10.2007 – 7 ABR 61/06 -).
– 1. Das Recht eines Arbeitnehmers, die Unwirksamkeit einer vom Arbeitgeber als Versetzung bezeichneten personellen Maßnahme geltend zu machen, unterliegt der Verwirkung. Das gilt auch für einen Anspruch, der sich auf die Beschäftigung an dem bis zur Versetzung zugewiesenen Arbeitsplatz richtet. 2. Die Rechtsunwirksamkeit einer Versetzung kann durch Feststellungsklage i.S. von § 256 I ZPO gerichtlich geklärt werden. Der Arbeitnehmer kann außerdem durch Leistungsklage seinen Beschäftigungsanspruch verfolgen. Verbindet er die Leistungsklage mit einem Feststellungsantrag, so handelt es sich bei der Feststellungsklage regelmäßig um eine Zwischenfeststellungsklage i.S. von § 256 II ZPO. Der Senat lässt offen, ob in einem solchen Fall die Rechtsprechung des BAG zur so genannten Prozesswirkung mit der Folge der Unzulässigkeit der Feststellungsklage eingreift. 3. Ein Recht ist verwirkt, wenn der Berechtigte sein Recht über einen bestimmten Zeitraum hin nicht geltend gemacht hat, obwohl er dazu in der Lage war (so genanntes Zeitmoment) und sich der Schuldner wegen dieser Untätigkeit des Berechtigten bei objektiver Beurteilung darauf eingerichtet hat und nach dem gesamten Verhalten des Berechtigten darauf einrichten durfte, dass dieser das Recht in Zukunft nicht geltend machen werde, so dass ihm insgesamt deshalb dessen Befriedigung nicht zuzumuten ist (so genanntes Umstandsmoment). 4. Zwischen diesen Umständen und dem erforderlichen Zeitablauf besteht eine Wechselwirkung. Der erforderliche Zeitablauf kann umso kürzer sein, je gravierender die Umstände sind, und umgekehrt sind an diese Umstände desto geringere Anforderungen zu stellen, je länger der abgelaufene Zeitraum ist (BAG, Urteil vom 12.12.2006 – 9 AZR 747/06 -, in: NZA 2007, 396).
– Durch den Geschäftsführerdienstvertrag werden die vertraglichen Beziehungen der Parteien zueinander auf eine neue Grundlage gestellt, die bisherige Grundlage entfällt. Mit dem Abschluss des Geschäftsführerdienstvertrags und der damit einhergehenden Bestellung zum Geschäftsführer werden für den Beschäftigten bereits von Gesetzes wegen zahlreiche neue Rechte und Pflichten aus dem GmbHG begründet. Einem Arbeitnehmer muss deshalb klar sein, dass mit dem Abschluss eines Geschäftsführerdienstvertrags und der Bestellung zum Geschäftsführer sein Arbeitsverhältnis endet. Die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen Auflösungsvertrag bedarf nach § 623 BGB der Schriftform. Ist die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht ausdrücklich vereinbart, ist im Wege der Auslegung der getroffenen schriftlichen Vereinbarung festzustellen, ob der Wille, das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden, in der schriftlichen Vereinbarung zum Ausdruck gekommen ist. Außerhalb der Urkunde liegende Umstände dürfen berücksichtigt werden, wenn der einschlägige rechtsgeschäftliche Wille der Parteien in der formgerechten Urkunde einen wenn auch nur unvollkommenen oder andeutungsweisen Ausdruck gefunden hat. Schließt ein Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber einen schriftlichen Dienstvertrag, der Grundlage der Bestellung zum Geschäftsführer ist, findet der Wille der Vertragsparteien, das zuvor begründete Arbeitsverhältnis zu beenden, in dem schriftlichen Geschäftsführerdienstvertrag hinreichen deutlich Anklang (BAG vom 19.07.2007 – 6 AZR 774/06 -).
– Ist eine Anfechtung wegen arglistiger Täuschung (§ 123 I Alt. 1 BGB) erklärt worden, können andere Anfechtungsgründe nicht nachgeschoben werden (BAG, Urteil vom 07.11.2007 – 5 AZR 1007/06 -; in: NJW-aktuell 8/2008, XII; NJW 2008, 939; Der Betrieb 2008, 876; NZA 2008, 530).
– 1. Der Beweiswert eines zunächst nicht näher begründeten ärztlichen Beschäftigungsverbots ist erschüttert, wenn die Arbeitnehmerin trotz Aufforderung des Arbeitgebers keine ärztliche Bescheinigung vorlegt, aus der hervorgeht, von welchen konkreten Arbeitsbedingungen der Arzt beim Ausspruch des Beschäftigungsverbots ausgegangen ist und welche Arbeitseinschränkungen für die Arbeitnehmerin bestehen. Nur wenn der Arbeitgeber diese Umstände kennt, kann er prüfen, ob er der Arbeitnehmerin andere zumutbare Arbeitsbedingungen zuweist, die dem Beschäftigungsverbot nicht entgegenstehen. 2. Ist der Beweiswert eines ärztlichen Zeugnisses erschüttert, muss die Arbeitnehmerin die Tatsachen darlegen und gegebenenfalls beweisen, die das Beschäftigungsverbot rechtfertigen (BAG, Urteil vom 07.11.2007 – 5 AZR 883/06 -; in: NZA 2008, 551).
– Vermittelt ein für Leistungen zur Eingliederung in Arbeit zuständiger Träger eine betriebliche Praxiserprobung, wird zwischen dem Hilfebedürftigen und dem Maßnahmeträger ein von Rechtssätzen des öffentlichen Rechts geprägtes Rechtsverhältnis begründet. Eine Eingliederungsvereinbarung nach § 15 SGB II ist dafür nicht zwingend erforderlich (BAG, Urteil vom 19.03.2008 – 5 AZR 435/07 -; in: NJW-aktuell 28/2008, X; NZA 2008, 760).
– 1. Für die Abgrenzung von Werkdienstwohnungen (§ 576 b BGB) und Werkmietwohnungen (§ 576 BGB) kommt es nicht auf die von den Parteien gewählte Bezeichnung oder deren rechtliche Beurteilung, sondern auf den materiellen Gehalt des Vereinbarten an. Dieser ist durch Auslegung des Vertrags (§§ 133, 157 BGB) zu ermitteln. 2. Ein Mietverhältnis liegt vor, wenn die Parteien unabhängig von dem Arbeitsverhältnis über eine entgeltliche Überlassung der Wohnung zum Gebrauch Einigkeit erzielen. Dass der Arbeitgeber nur eigene Arbeitnehmer berücksichtigt, ist auch bei Werkmietwohnungen selbstverständlich. 3. Ergibt die Auslegung ein Mietverhältnis, kann das zwingende Mietrecht einschließlich der amtsgerichtlichen Zuständigkeit für die Geltendmachung der Ansprüche nicht dadurch abbedungen werden, dass die Parteien eine Dienstwohnung als Vertragsgegenstand und damit die Anwendung von Arbeitsrecht vereinbaren (BAG, Beschluss vom 28.11.2007 – 5 AZB 44/07 -; in: NZA 2008, 843).
– Hat der Beklagte gegen die Klageforderung mit einer Forderung aufgerechnet, für die das Gericht eines anderen Rechtswegs ausschließlich zuständig ist, kann das angerufene Gericht den Rechtsstreit nach einer rechtsbeständigen Erledigung der Klageforderung wegen der Gegenforderung an das zuständige Gericht verweisen. Einer Aussetzung des Rechtsstreits bedarf es nicht (BAG, Beschluss vom 28.11.2007 – 5 AZB 44/07 -; in: NZA 2008, 843).
– 1. Beachtet der Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 I Nr. 1 BetrVG oder sich aus einer Betriebsvereinbarung (hier: BV-Personenkontrolle) ergebende Pflichten nicht, so führt dieser Umstand nicht dazu, dass der Arbeitgeber die unstreitige Tatsache eines im Besitz der Arbeitnehmerin während einer Personenkontrolle aufgefundenen Gegenstands (hier: eines Lippenstifts) in einem Kündigungsschutzprozess nicht verwerten kann. 2. Ein „Sachvortragsverwertungsverbot“ kennt das deutsche Zivilprozessrecht nicht. Der beigebrachte Tatsachenstoff ist entweder unschlüssig oder unbewiesen, aber nicht „unverwertbar“. Das Arbeitsgericht ist an ordnungsgemäß in den Prozess eingeführten Sachvortrag der Parteien gebunden. Insbesondere unstreitige Tatsachen muss es berücksichtigen und darf einen Parteivortrag nicht ohne gesetzliche Grundlage unbeachtet und unverwertet lassen (BAG, Urteil vom 13.12.2007 – 2 AZR 537/06 (LAG Hamm) -; in: NJW 2008, 2732).
– 1. Die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf und insbesondere ihre Art. 1 und 2 I und II lit. A sind dahin auszulegen, dass das dort vorgesehene Verbot der unmittelbaren Diskriminierung nicht auf Personen beschränkt ist, die selbst behindert sind. Erfährt ein Arbeitnehmer, der nicht selbst behindert ist, durch einen Arbeitgeber eine weniger günstige Behandlung, als ein anderer Arbeitnehmer in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde, und ist nachgewiesen, dass die Benachteiligung des Arbeitnehmers wegen der Behinderung seines Kindes erfolgt ist, für das er im Wesentlichen die Pflegeleistungen erbringt, deren es bedarf, so verstößt eine solche Behandlung gegen das Verbot der unmittelbaren Diskriminierung in Art. 2 II lit. A der Richtlinie 2000/78/EG. 2. Die Richtlinie 2000/78/EG und insbesondere ihre Art. 1 und 2 I und III sind dahin auszulegen, dass das dort vorgesehene Verbot der Belästigung nicht auf Personen beschränkt ist, die selbst behindert sind. Wird nachgewiesen, dass ein unerwünschtes Verhalten, das eine Belästigung darstellt und dem ein Arbeitnehmer ausgesetzt ist, der nicht selbst behindert ist, im Zusammenhang mit der Behinderung seines Kindes steht, für das er im Wesentlichen die Pflegeleitungen erbringt, deren es bedarf, so verstößt ein solches Verhalten gegen das Verbot der Belästigung in Art. 2 III der Richtlinie 2000/78/EG (EuGH (Große Kammer), Urteil vom 17.07.2008 – C-303/06 (S. Coleman/Attridge Law, Steve Law) -; in: NJW 2008, 2763 und NZA 2008, 932).
– 1. Die öffentliche Äußerung eines Arbeitgebers, er werde keine Arbeitnehmer einer bestimmten ethnischen Herkunft oder Rasse einstellen, begründet eine unmittelbare Diskriminierung bei der Einstellung im Sinne des Art. 2 II lit. A der Richtlinie 2000/43/EG des Rates vom 29.06.2000 zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft, da solche Äußerungen bestimmte Bewerber ernsthaft davon abhalten können, ihre Bewerbungen einzureichen, und damit ihren Zugang zum Arbeitsmarkt behindern. 2. Öffentliche Äußerungen, durch die ein Arbeitgeber kundtut, dass er im Rahmen seiner Einstellungspolitik keine Arbeitnehmer einer bestimmten ethnischen Herkunft oder Rasse beschäftigen werde, reichen aus, um eine Vermutung im Sinne des Art. 8 I der Richtlinie 2000/43/EG für das Vorliegen einer unmittelbar diskriminierenden Einstellungspolitik zu begründen. Es obliegt dann diesem Arbeitgeber, zu beweisen, dass keine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes vorgelegen hat. Er kann dies dadurch tun, dass er nachweist, dass die tatsächliche Einstellungspraxis des Unternehmens diesen Äußerungen nicht entspricht. Es ist Sache des vorlegenden Gerichts, zu prüfen, ob die gerügten Tatsachen glaubhaft sind, und zu beurteilen, ob die Beweise zur Stützung des Vorbringens des Arbeitgebers, dass er den Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt habe, ausreichend sind. 3. Nach Art. 15 der Richtlinie 2000/43/EG müssen auch dann, wenn es kein identifizierbares Opfer gibt, die Sanktionen, die bei einem Verstoß gegen die einzelstaatlichen Vorschriften zur Umsetzung dieser Richtlinie zu verhängen sind, wirksam, verhältnismäßig und abschreckend sein (EuGH (2. Kammer), Urteil vom 10.07.2008 – C-54/07 (Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding/Firma Feryn NV) -; in: NJW 2008, 2767 und NZA 2008, 929).
– 1. Die Pfändung verschleierten Arbeitseinkommens wirkt grundsätzlich nicht zurück und erfasst damit nicht bis zur Zustellung des Pfändungs- und Überweisungsbeschlusses fiktiv aufgelaufene Lohn- und Gehaltsrückstände. 2. Die Begriffe der unverhältnismäßig geringen Vergütung und der angemessenen Vergütung in § 850h II 1 ZPO sind unbestimmte Rechtsbegriffe, bei deren Anwendung dem Landesarbeitsgericht ein Beurteilungsspielraum zukommt. 3. Bei der Berechnung des unpfändbaren Teils der fiktiven Arbeitsvergütung ist nicht stets die vom Schuldner gewählte Steuerklasse zu Grunde zu legen, sondern diejenige, die der Schuldner ohne die Pfändung sinnvollerweise gewählt hätte. 4. Hat eine Person, welcher der Schuldner auf Grund gesetzlicher Verpflichtung Unterhalt leistet, eigene Einkünfte, ist diese Person bei der Berechnung des unpfändbaren Teils des fiktiven Arbeitseinkommens nur dann nicht zu berücksichtigen, wenn dies das Vollstreckungsgericht auf Antrag des Gläubigers nach § 850c IV ZPO bestimmt hat (BAG, Urteil vom 23.04.2008 – 10 AZR 168/07 – (Vorinstanz: LAG Niedersachsen, Urteil vom 23.01.2007 – 13 Sa 953/06 -); in: NZA 2008, 896).
– Der Arbeitnehmer kann Vergütungsansprüche, die wegen der Zahlung von Arbeitslosengeld auf die Bundesagentur für Arbeit übergegangen sind, im Wege der gewillkürten Prozessstandschaft für die Bundesagentur geltend machen (BAG, Urteil vom 19.03.2008 – 5 AZR 432/07 – (Vorinstanz: LAG Bremen, Urteil vom 23.01.2007 – 1 Sa 250/06, 1 Sa 258/06 -); in: NZA 2008, 900).
– Die einstweilige Einstellung der Zwangsvollstreckung aus einem vorläufig vollstreckbaren Urteil des Arbeitsgerichts kommt regelmäßig nicht in Betracht, wenn der Schuldner es versäumt hat, im erstinstanzlichen Verfahren eine Schutzantrag nach § 62 I 2 ArbGG zu stellen, es sei denn, die Gründe, auf die der Einstellungsantrag gestützt wird, lagen im Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht noch nicht vor oder konnten aus anderen Gründen nicht vorgetragen und glaubhaft gemacht werden (LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 23.08.2007 – 15 Sa 163/07 – (Vorinstanz: ArbG Berlin, Teilurt. vom 12.06.2007 – 84 Ca 4846/07 -); in: NZA 2008, 903).
– Wer im Interesse des Arbeitgebers und auf dessen Aufforderung Aufwendungen macht, die durch die Vergütung nicht abgegolten werden, kann entsprechend § 670 BGB Ersatz dieser Aufwendungen verlangen (BAG, Urteil vom 16.10.2007 – 9 AZR 170/07 (Vorinstanz: LAG Düsseldorf, urteil vom 30.1.2007 – 3 Sa 1225/06) -; in: NZA 2008, 1012).
– 1. Nach Beendigung des Auswahlverfahrens und verbindlicher Stellenbesetzung können dem unterlegenen Bewerber Schadensersatzansprüche nach § 280 I BGB und § 823 II BGB i. V. mit Art. 33 II GG zustehen. Diese setzen voraus, dass der öffentliche Arbeitgeber bei fehlerfreier Auswahl nach den Grundsätzen des Art. 33 II GG dem unterlegenen Bewerber das Amt hätte übertragen müssen. 2. Die Art des vom Bewerber praktizierten Führungsstils kann ein geeignetes Auswahlkriterium gem. Art. 33 II GG sein. Die Berücksichtigung dieses Kriteriums setzt voraus, dass die zu besetzende Stelle mit Personalführungsaufgaben verbunden ist. Der Arbeitgeber bestimmt die Art des Führungsstils, die er von seinen Führungskräften verwirklicht sehen möchte. Er darf bei fachlicher Gleichwertigkeit den Bewerber mit dem bevorzugten (hier: kooperativen) Führungsstil auswählen (BAG, Urteil vom 19.2.2008 – 9 AZR (Vorinstanz: LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 14.09.2006 – 4 Sa 428/06) -; in: NZA 2008, 1016).
– Bei einem Streit zwischen einem Unternehmen und dem Gesamtbetriebsrat oder Betriebsrat, ob bei einer bislang aufsichtsratslosen GmbH nach den Bestimmungen des Drittelbeteiligungsgesetzes ein Aufsichtsrat zu bilden ist, muss vor der Wahl von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer ein Statusverfahren nach § 27 EGAktG, § 98 I AktG vor dem dafür allein zuständigen Landgericht durchgeführt werden. Eine zuvor vorgenommene Wahl von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer ist nichtig (BAG, Beschluss vom 16.4.2008 – 7 ABR 6/07 (Vorinstanz: LAG München, Beschluss vom 21.12.2006 – 4 TaBV 61/06) -; in: NZA 2008, 1025).
– 1. Schließt der Arbeitnehmer eine Vereinbarung über die Gewährung von Aktienoptionen mit seinem Arbeitgeber, so sind Ansprüche aus dieser Vereinbarung Bestandteil des Arbeitsverhältnisses. 2. Die für bestimmte Sonderzahlungen, insbesondere Gratifikationen, entwickelten Rechtsgrundsätze können bezüglich der Zulässigkeit von Bindungsfristen und Verfallklauseln nicht uneingeschränkt auf Aktienoptionen übertragen werden. 3. Aktienoptionsrechte können grundsätzlich an das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses gebunden werden. 4. Ist das Bezugsrecht dem Arbeitnehmer nicht ausschließlich von der emittierenden Muttergesellschaft, sondern jedenfalls auch vom Arbeitgeber zugesagt worden, ist es Bestandteil der arbeitsvertraglichen Vergütungsregelung und unterfällt deshalb grundsätzlich einer vertraglichen Ausgleichsklausel (BAG, Urteil vom 28.05.2008 – 10 AZR 351/07 (Vorinstanz: LAG Düsseldorf, Urteil vom 11.12.2006 – 14 [15] Sa 138/06) -; in: NZA 2008, 1066).
– Der Verzicht des Arbeitgebers nach § 75 a HGB auf ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot bewirkt einerseits, dass die Verpflichtung des Arbeitsnehmers zur Unterlassung von Wettbewerb für die Zeit nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (§ 74 I HGB) sofort endet. Andererseits bleibt der Arbeitgeber aber noch für die Dauer eines Jahres zur Zahlung der Karenzentschädigung verpflichtet. Der Entschädigungsanspruch besteht deshalb im Falle eines Verzichts nach § 75 a HGB auch dann, wenn der Arbeitnehmer innerhalb der Jahresfrist nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Konkurrenztätigkeit ausübt. Die Pflicht zur Zahlung einer Karenzentschädigung besteht allerdings nur für die Zeit nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (BAG, Urteil vom 25.10.2007 – 6 AZR 662/06 (Vorinstanz: LAG Niedersachsen, Urteil vom 2.5.2006 – 13 Sa 1585/05) -; in: NZA 2008, 1074).
– 1. § 87 I 1 HGB knüpft den Anspruch auf Provision an den Abschluss von Geschäften während des Vertragsverhältnisses und begründet daher auch einen Provisionsanspruch für solche Geschäfte, die vor der Beendigung des Vertragsverhältnisses abgeschlossen, aber erst danach vollständig abgewickelt werden (Überhangprovision). 2. Es spricht viel dafür, dass der Anspruch eines Arbeitnehmers auf Überhangprovision nach § 87 I 1 HGB von den Arbeitsvertragsparteien nicht abgedungen werden kann. 3. Eine vom Arbeitgeber vorformulierte Vertragsklausel, nach der dem Arbeitnehmer als Überhangprovision nur die Hälfte der vereinbarten Provision zusteht, ist jedenfalls zu weit gefasst, benachteiligt den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen und ist deshalb gem. § 307 I 1 unwirksam (BAG, Urteil vom 20.2.2008 – 10 AZR 125/07 (Vorinstanz: LAG Mecklemburg-Vorpommern, Urteil vom 16.1.2007 – 5 Sa 107/06) -; in: NZA 2008, 1124).
– Während der Aussetzung des Verfahrens kommt eine wirksame Erweiterung der Klage nicht in Betracht. Es liegt nahe, dass deswegen auch die gerichtliche Geltendmachung eines Anspruchs im Sinne einer tariflichen Ausschlussklausel nicht durch Klageerweiterung während der Aussetzung erfolgen kann. 2. Die während der Aussetzung des Verfahrens erfolgte Zustellung einer Klageerweiterung wird mit dem Ende der Aussetzung ex-nunc wirksam. 3. Ein gerichtlicher Aussetzungsbeschluss kann auch ohne Angabe eines bestimmten Endtermins eine kalendermäßig Befristung enthalten. Maßgebend sind insbesondere die vom Gericht zu Grunde gelegten und den Parteien bekannten Umstände der Aussetzung (BAG, Urteil vom 09.07.2008 – 5 AZR 518/07 (Vorinstanz: LAG Köln, Urteil vom 07.05.2007 – 2 Sa 69/07) -; in: NZA 2008, 1263).
– 1. Schriftliche Aussagen sowie Protokolle über die Aussagen von Zeugen in einem anderen Verfahren könne im Wege des Urkundenbeweises verwertet werden, wenn die beweispflichtige Partei dies beantragt. 2. Unzulässig ist die Verwertung der früheren Aussage im Wege des Urkundenbeweises an Stelle der beantragten Anhörung nur dann, wenn eine Partei zum Zwecke des unmittelbaren Beweises die Vernehmung des Zeugen beantragt. 3. Die bloße Behauptung unterbliebener Protokollierung ohne gleichzeitige Behauptung des angeblichen Geschehens ist zur Begründung einer Verfahrensrüge nach § 551 III 1 Nr. 2 b ZPO nicht ausreichend. 4. Zur Zulässigkeit einer Verfahrensrüge, mit der das Übergehen von Tatsachenvortrag geltend gemacht wird, gehört die Darlegung, dass es sich um prozessual berücksichtigungsfähiges Vorbringen gehandelt hat (BAG, Urteil vom 12.07.2007 – 2 AZR 666/05 (Vorinstanz: LAG Hamm, Urteil vom 12.08.2005 – 7 Sa 721/05) -; in: NZA 2008, 1264).
– Schon das Entziehen und Vorbehalten erheblicher Vermögenswerte unter Einrichtung von verdeckten Kassen durch leitende Angestellte eines Wirtschaftsunternehmens führt zu einem endgültigen Nachteil im Sinne von § 266 Abs. 1 StGB; auf die Absicht, das Geld im wirtschaftlichen Interesse des Treugebers zu verwenden, kommt es nicht an (BGH, Urteil vom 29.08.2008 – 2 StR 587/07 -).
– 1. Für Klagen auf Zahlung des Arbeitgeberzuschusses zur Kranken- und Pflegeversicherung gem. § 257 SGB V sind die Gerichte für Arbeitssachen nicht zuständig. 2. Der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen ist ebenfalls nicht gegeben, wenn der Arbeitgeber geleistete Zuschüsse vom Arbeitnehmer zurückfordert (BAG, Beschluss vom 19.08.2008 – 5 AZB 75/08 (Vorinstanz: LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 10.07.2008 – 11 Ta 26/08) -; in: NZA 2008, 1313).
– 1. Ein Arbeitnehmer ist auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verpflichtet, Verschwiegenheit über Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse seines Arbeitgebers zu bewahren (Bestätigung von BAG, 16.03.1982 – 3 AZR 83/79 = BAGE 41, 21 = AP Nr. 1 zu § 611 BGB Betriebsgeheimnis). 2. Aus der Verpflichtung, Verschwiegenheit über Kundenlisten zu bewahren, folgt noch nicht die Verpflichtung, die Kunden des Arbeitgebers nicht zu umwerben. Will der Arbeitgeber das verhindern, muss er ein Wettbewerbsverbot vereinbaren (BAG, Urteil vom 15.12.1987 – 3 AZR 474/86 -).
– 1. Besetzt der Arbeitgeber eine Beförderungsstelle mit einem männlichen Arbeitnehmer und nicht mit einer schwangeren Arbeitnehmerin, welche ein mit diesem vergleichbare Stellung im Unternehmen innehatte, so stellt dies für sich allein betrachtet keine Tatsache dar, die eine Benachteiligung der Arbeitnehmerin wegen ihres Geschlechts vermuten lässt. 2. Die Arbeitnehmerin muss für eine solche Vermutung weitere Tatsachen, so genannte Hilfstatsachen, darlegen und gegebenenfalls beweisen, an deren Vermutungswirkung allerdings kein zu strenger Maßstab anzulegen ist. Es genügt, wenn nach allgemeiner Lebenserfahrung eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine Diskriminierung besteht. 3. Die Würdigung der Tatsachengerichte, ob die von einem Arbeitnehmer vorgetragenen Tatsachen eine Benachteiligung wegen seines Geschlechts vermuten lassen, unterliegt nur der eingeschränkten revisionsrechtlichen Überprüfung (BAG, Urteil vom 24.4.2008 – 8 AZR 257/07 (LAG Berlin, Urteil vom 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06 -) -; in: NJW 2008, 3658 und NZA 2008, 1351).
– 1. Als Indiz für eine Geschlechtsdiskriminierung bei einer Beförderung auf einen Führungsposten (hier: Personalleiter eines Unternehmens mit über 1100 Beschäftigten) kann insbesondere auch eine Statistik über die Geschlechtsverteilung auf den einzelnen Hierarchieebenen herangezogen werden. 2. Statistische Nachweise müssen schon deswegen berücksichtigungsfähig sein, da anderenfalls eine verdeckte Diskriminierung bei Beförderungen („gläserne Decke“) nicht ermittelbar wäre. 3. Sind alle 27 Führungspositionen nur mit Männern besetzt, obwohl Frauen 2/3 der Belegschaft stellen, ist dies ein ausreichendes Indiz i. S. von § 22 AGG. 4. In der zweiten Prüfungsstufe kann der Arbeitgeber sich regelmäßig nur auf diejenigen Tatsachen zur sachlichen Rechtfertigung der Beförderungsentscheidung berufen, die er zuvor im Auswahlverfahren nach Außen ersichtlich hat werden lassen. 5. Erfolg die Auswahl ohne eine Stellenausschreibung oder sonstige schriftlich dokumentierte Auswahlkriterien, kann der Arbeitgeber regelmäßig mit seinen Einwendungen nicht gehört werden. 6. Dies gilt auch für den Einwand des Arbeitgebers, die klagende Arbeitnehmerin sei nicht die bestgeeignetste Kandidatin gewesen 7. Der nach § 15 I AGG zu leistende materielle Schadensersatz ist die Vergütungsdifferenz zwischen der tatsächlich erhaltenen und er Vergütung, die auf der höherwertigen Stelle gezahlt wird. 8. Dieser materiell-rechtliche Schadensersatzanspruch ist zeitlich nicht begrenzt (a. A.: h.L.). Dies entspricht der ständigen Rechtsprechung in vergleichbaren Fällen zu Art. 33 II GG. 9. Eine geschlechtsdiskriminierende Beförderungsentscheidung ist immer auch eine schwerwiegende Persönlichkeitsrechtsverletzung, so dass wegen des immateriellen Schadens eine Entschädigung verlangt werden kann. 10. Beruft sich eine Arbeitnehmerin auf vermeintliche Rechte nach dem AGG und wird ihr dann durch Führungskräfte unter anderem nahegelegt, über ihre berufliche Zukunft nachzudenken, ihre arbeitsvertraglichen Verpflichtungen einzuhalten, obwohl keine Pflichtverletzungen vorlagen, künftig per Videoschaltung an Konferenzen teilzunehmen, obwohl dies für andere Arbeitnehmer mit gleichem Anfahrtsweg nicht gilt, sich zu überlegen, ob sie einen lang dauernden Prozess gesundheitlich durchstehe, dann liegt hierin ein herabwürdigendes und einschüchterndes Vorgehen, das ebenfalls eine schwerwiegende Persönlichkeitsrechtsverletzung dargestellt. 11. Dies gilt umso mehr, wenn diese Handlungen durch den Personalleiter (den vorgezogenen Konkurrenten) den Justitiar (und ehemaligen vorgesetzten Personalleiter) und ein Mitglied des Vorstands erfolgen. 12. Diese Personen sind Organe des beklagten Vereins (§§ 30, 31 BGB) (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 26.11.2008 – 15 Sa 517/08 (Vorinstanz: ArbG Berlin, Urteil vom 30.1.2008 – 35 Ca 7441/07 (n. rk.) -) -; in: NZA 2009, 43).
– 1. Die Festlegung eines verstoßabhängigen Rechtsschutzfalls i. S. von § 14 III 1 ARB 75 (entsprechend für § 4 I 1 lit. C ARB 94) richtet sich allein nach den vom Versicherungsnehmer behaupteten Pflichtverletzungen. 2. Dieses Vorbringen muss (erstens) einen objektiven Tatsachenkern – im Gegensatz zu einem bloßen Werturteil – enthalten, mit dem er (zweitens) den Vorwurf eines Rechtsverstoßes verbindet, der den Keim für eine rechtliche Auseinandersetzung enthält, und worauf er (drittens) seine Interessenverfolgung stützt. 3. Auf die Schlüssigkeit, Substanziiertheit und Entscheidungserheblichkeit dieser Behauptungen kommt es nicht an. 4. nach diesen Grundsätzen kann die Androhung einer betriebsbedingten Kündigung, wenn ein unterbreitetes Angebot zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags abgelehnt wird, einen Rechtsschutzfall auslösen (BGH, urteil vom 19.11.2008 – IV ZR 305/07 (LG Hannover) -; in: NZA 2009, 92).
– Verlangt der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber Schadensersatz mit der Begründung, er sei während der Dauer seiner Tätigkeit in verschiedenen Fachabteilungen systematischen Mobbing-Handlungen der jeweiligen Vorgesetzten sowie anschließend nach Beginn seiner Erkrankung weiteren Mobbing-Handlungen des Personalleiters ausgesetzt gewesen, welcher es darauf angelegt habe, ihn endgültig aus dem Arbeitsverhältnis hinauszudrängen, so kommt eine zusammenfassende Beurteilung sämtlicher Schädigungshandlungen als einheitliche schadensstiftendes Gesamtgeschehen nur unter der Voraussetzung in Betracht, dass sich ein zeitabschnitts- und personenübergreifendes systematisches Handeln der Beteiligten feststellen lässt. Fehlt es an Anhaltspunkten für eine entsprechende Unrechtsabrede und/ oder ein gemeinsames Motiv der Beteiligten, so beginnt mit Abschluss des jeweils täterbezogenen Mobbing-Komplexes eigenständig der Beginn der tariflichen Ausschlussfrist hinsichtlich der hierauf gestützten Ansprüche (Fortführung von BAG [16.5.2007], NZA 2007, 1154) (LAG Hamm, Urteil vom 11.2.2008 – 8 Sa 188/08 (Vorinstanz: ArbG Gelsenkirchen, Urteil vom 24.11.2005 – 1 Ca 1603/02 -; in: NZA 2009, 94).
– Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Entfernung einer dienstlichen Beurteilung aus seiner Personalakte, wenn sich ein Fehler im Beurteilungsverfahren auf das Beurteilungsergebnis auswirken kann (BAG, Urteil vom 18.11.2008 – 9 AZR 865/07 -; in: NJW-aktuell 8/2009, VIII und NZA 2009, 207).
– Beschränkt ein öffentlicher Arbeitgeber die Auswahl, welche Beschäftigte er einem so genannten „Personalüberhang“ zuordnet und dann zu einem so genannten Stellenpool versetzt, auf Beschäftigte einer bestimmten Altersgruppe, so führt das zu einer unzulässigen unterschiedlichen Behandlung wegen des Alters i. S. des § 10 AGG, wenn er seine Vorgehensweise lediglich damit rechtfertigt, sie sei zur Herstellung einer ausgewogenen Personalstruktur erforderlich, ohne dass er im Einzelnen darlegt, welche konkreten Personalstrukturen er schaffen will, sowie als welchen Gründen und mit welchen Maßnahmen dies geschehen soll. Ein dadurch unzulässig benachteiligter Beschäftigter hat Anspruch auf eine angemessene Entschädigung in Geld wegen des erlittenen Schadens, der sich nicht als Vermögensschaden darstellt (BAG, Urteil vom 22.1.2009 – 8 AZR 906/07 -; in: NZA aktuell 2/2009, VII).
– 1. Eine Stellenausschreibung, die für eine Stelle als Kfz-Mechaniker im Kleinbetrieb die Eigenschaften „flexibel und belastbar“ aufführt, stellt noch kein Indiz dafür dar, dass behinderten Bewerbern Nachteile drohen würden. 2. Die glaubwürdige Einlassung des vernommenen Unternehmers, der behinderte Bewerber sei ihm deswegen als weniger geeignet erschienen, weil er die gesuchte Tätigkeit bisher nur ausgeübt habe, wenn „Not am Mann“ gewesen sei (so wörtlich im Bewerbungsschreiben), steht einem Entschädigungsanspruch entgegen (LAG Nürnberg, Urteil vom 19.2.2008 – 6 Sa 675/07 (Vorinstanz: ArbG Nürnberg, Urteil vom 4.9.2007 – 4 Ca 2484/07 -) -; in: NZA 2009, 148).
– a) Weiß ein Arbeitnehmer, dem der Arbeitgeber in der Krise noch Zahlungen auf rückständige Lohnforderungen erbringt, dass der Arbeitgeber außerdem noch anderen Arbeitnehmern Lohn schuldig ist, rechtfertigt allein diese Kenntnis nicht den Schluss auf die Zahlungsunfähigkeit oder Zahlungseinstellung des Arbeitgebers. b) Ist der Gläubiger ein Arbeitnehmer des Schuldners ohne Einblick in die Liquiditäts- oder Zahlungslage des Unternehmern, trifft ihn in der ihm bekannten Krise insoweit keine Erkundigungspflicht (BGH, Urteil vom 19.2.2009 – IX ZR 62/08 -).
– 1. Eine Ehefrau, die ihren Ehemann abends nach einer geschäftlichen Besprechung mit einem firmeneigenen Kraftwagen in die Wohnung abholt, ist auf dieser Fahrt nach RVO § 539 Abs. 2 unfallversichert, wenn sie dabei im Interesse und Auftrage des Beschäftigungsunternehmens handelt (BSG, Urteil vom 26.4.1977 – 8 RU 14/77 -).
– 1. Hat der eigene Dienstarzt des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer aus in dessen Behinderung liegenden Gründen untersagt, dienstliche Kraftfahrzeuge zu führen, so muss der Arbeitgeber davon ausgehen, dass der Arbeitnehmer auch den täglichen Weg von der Wohnung zur Arbeitsstätte nicht als Autofahrer zurücklegen kann. 2. Es widerspricht billigem Ermessen i. S. v. § 315 Abs. 1 BGB und verstößt gegen § 81 Abs. 4 Ziff. 4 SGB 9, einen aufgrund seiner Behinderung in der Bewegungsfähigkeit eingeschränkten Postzusteller in einen Zustellbezirk zu versetzen, den dieser unter Benutzung eines Fahrrades und öffentlicher Verkehrsmittel nur mit einem Zeitaufwand von 1,5 (montags – freitags) bis 2 (samstags) Stunden für die einfache Wegstrecke erreichen kann (LArbG Köln, Urteil vom 16.1.2008 – 7 SaGa 15/07 (Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt unter 5 AZN 615/08).
– Übersteigt eine gezahlte Abfindung das doppelte Schonvermögen nach § 90 Abs. 2 SGB XII (juris SGB 12), so ist der übersteigende Anteil das Vermögen nach § 115 ZPO zu berücksichtigen (BAG, Bes. vom 24.4.2006, 3 AZB 12/05 = NZA 2006, 751) (LArbG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 1.10.2008 – 15 Ta 1984/08 -).
– 1. Der Arbeitnehmer kann berechtigt sein, seine Arbeitsleistung zu verweigern, wenn der Arbeitgeber oder einer seiner Repräsentanten (§ 278 BGB) die Gesundheit des Arbeitnehmers oder dessen Persönlichkeitsrecht in erheblicher Weise verletzt und mit weiteren Verletzungen zu rechnen ist. Verletzt der Arbeitgeber seine vertraglich geschuldete Rücksichtnahmepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB, kann der Arbeitnehmer berechtigt sein, ein Zurückbehaltungsrecht auszuüben. 2. Das Zurückbehaltungsrecht darf vom Schuldner nicht rechtsmissbräuchlich ausgeübt werden. 3. Zur wirksamen Ausübung des Zurückbehaltungsrechts gehört es, die „Gegenforderung“ genau zu bezeichnen. Ein pauschales Berufen auf einen „Mobbingsachverhalt“ reicht nicht aus (BAG, Urteil vom 13.3.2008 – 2 AZR 88/07 -).
– 1. Nach Beendigung des Auswahlverfahrens und verbindlicher Stellenbesetzung können dem unterlegenen Bewerber Schadensersatzansprüche nach § 280 Abs. 1 BGB und § 823 Abs. 2 BGB i. V. m. Art. 33 Abs. 2 GG zustehen. Diese setzen voraus, dass der öffentliche Arbeitgeber bei fehlerfreier Auswahl nach den Grundsätzen des Art. 33 Abs. 2 GG dem unterlegenen Bewerber das Amt hätte übertragen müssen. 2. Die Art des vom Bewerber praktizierten Führungsstils kann ein geeignetes Auswahlkriterium gem. Art. 33 Abs. 2 GG sein. Die Berücksichtigung dieses Kriteriums setzt voraus, dass die zu besetzende Stelle mit Personalführungsaufgaben verbunden ist. Der Arbeitgeber bestimmt die Art des Führungsstils, die er von seinen Führungskräften verwirklicht sehen möchte. Er darf bei fachlicher Gleichwertigkeit den Bewerber mit dem bevorzugten (hier: kooperativen) Führungsstil auswählen (BAG, Urteil vom 19.02.2008 – 9 AZR 70/07 -).
– Im Streit über den umfang und die Ausübung des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts kann der Arbeitnehmer im Verfahren der einstweiligen Verfügung die Weiterbeschäftigung zu den bisherigen Bedingungen verlangen, da nur so der grundrechtliche geschützte Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung effektiv gesichert werden kann (ArbG Berlin, Urteil vom 26.10.2007 – 28 Ga 12851/07 -).
– Im Fall einer Massenentlassungsanzeige nach § 17 Abs. 1 KSchG wird die Kündigungsfrist erst mit Ablauf der Sperrfrist des § 18 Abs. 1 KSchG in Lauf gesetzt (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 21.12.2007 – 6 Sa 1846/07 -).
– Grundsätzlich hat zwar ein Arbeitnehmer im bestehenden Arbeitverhältnis einen Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung entsprechend dem Arbeitsvertrag. Der arbeitsvertragliche Beschäftigungsanspruch wird aus den §§ 611, 613 BGB i. V. m. § 242 BGB hergeleitet. Der Arbeitgeber ist zur Forderung der Beschäftigungsinteressen des Arbeitnehmers aus dem bestehenden Arbeitsvertrag zur Beschäftigung verpflichtet. Dies ergibt sich aus der verfassungsrechtlichen Wertentscheidung der Art. 1, 2 GG, die über § 242 BGB auch im Rahmen des Arbeitsverhältnisses zu berücksichtigen sind. Die gerichtliche Geltendmachung eines Beschäftigungsanspruchs setzt aber voraus, dass der klagende Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage (und nicht nur vorübergehend gehindert) ist, die vertraglich geschuldeten Arbeiten, deren Zuweisung er begehrt, zu verrichten (ArbG Berlin, Urteil vom 1.3.2007 – 18 Ca 20244/06, 10 Ca 21345/06, 18 Da 20244/06 und 18 Ca 21345/06 -).
– Ermöglicht bei einem Telefongespräch einer der Gesprächspartner einer im Raum befindlichen weiteren Person zielgerichtet, das Gespräch heimlich mitzuhören, indem er z. B. den Raumlautsprecher des Telefons anstellt oder das Gerät vom Ohr weghält, verletzt er das Persönlichkeitsrecht des Gesprächspartners. Die Persönlichkeitsrechtsverletzung hat in diesen Fällen nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts zur Folge, dass der heimlich Mithörende nicht als Zeuge zum Gesprächsinhalt des Telefonats vernommen werden darf. Dagegen besteht dann, wenn der Angerufene nicht dazu beigetragen hat, dass der Dritte das Telefongespräch mithören konnte, kein Beweisverwertungsverbot. Das Interesse des Angerufenen an der Durchsetzung seiner im Einzelfall auf grundrechtlich geschützten Rechte in einem gerichtlichen Verfahren sowie das Interesse der Allgemeinheit an einer funktionsfähigen Rechtspflege und materiell richtigen Entscheidung überwiegen das Interesse des Anrufers am Schutz seiner Persönlichkeitsrechts (BAG, Urteil vom 23.4.2009 – 6 ZR 189/08 -).
– Der Schutzzweck der Insolvenzverschleppungshaftung gem. § 823 II BGB i. V. mit § 64 I GmbHG, § 130a I HGB erstreckt sich nicht auf den Schaden, der einem Arbeitnehmer in Gestalt der Uneinbringlichkeit eines Anspruchs auf Entgeltfortzahlung für die Zeit krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit (§ 3 EFZG) entsteht (BGH, Hinweisbeschluss vom 20.10.2008 – II ZR 211/07 -; in: NZA 2009, 385).
– Hat ein Gespräch allein zwischen den Parteien stattgefunden, kann die für den Inhalt des Gesprächs beweisbelastete Partei Beweis antreten, indem sie ihre eigene Anhörung oder Vernehmung beantragt. Dies gilt auch, wenn der zum Zeitpunkt des Gesprächs in der Parteirolle befindliche Geschäftsführer nunmehr als Zeuge auftritt (BAG, Urteil vom 19.11.2008 – 10 AZR 671/07 -; in: NZA 2009, 318).
– 1. Gemäß § 296 a ZPO hat das Gericht das Vorbringen in einem nach Schluss der mündlichen Verhandlung nachgereichten Schriftsatz darauf zu prüfen, ob Gründe für eine Wiedereröffnung der mündlichen Verhandlung nach § 156 ZPO gegeben sind. Auch wenn der nachgereichte Schriftsatz nicht mehr bi der Entscheidung über das Urteil Beachtung finden kann, weil das Urteil nach Beratung und Abstimmung bereits gefällt (§ 309 ZPO), aber noch nicht verkündet ist, hat das Gericht weiterhin bis zur Urteilsverkündung eingehende Schriftsätze zur Kenntnis zu nehmen und eine Wiedereröffnung der mündlichen Verhandlung zu prüfen. 2. An der Entscheidung über die Frage einer Wiedereröffnung der mündlichen Verhandlung wirken die Richter mit, die an der vorangegangenen letzten mündlichen Verhandlung beteiligt waren. Das gilt auch dann, wenn an der mündlichen Verhandlung ehrenamtliche Richter mitgewirkt haben. 3. Nimmt allein der Berufsrichter von nachgereichten Schriftsätzen Kenntnis, wird der Prozesspartei, die diesen Schriftsatz verfasst hat, nicht nur der gesetzliche Richter entzogen, sondern auch rechtliches Gehör versagt. 4. Dass sich die Berufskammer nach Eingang eines nachgereichten Schriftsatzes unter Einbeziehung der ehrenamtlichen Richter mit der Frage der Wiedereröffnung der mündlichen Verhandlung nach § 156 ZPO befasst hat, kann sich aus der Akte oder dem Berufungsurteil ergeben (BAG, Beschluss vom 18.12.2008 – 6 AZN 646/08 -; in: NZA 2009, 334).
– 1. Die Regelung des § 143a Abs. 1 S. 3 Nr. 1 SGB 3, nach der bei zeitlich unbegrenztem Ausschluss der arbeitgeberseitigen ordentlichen Kündigung eine für die Dauer des Ruhens des Anspruchs auf Arbeitslosengeld u. a. maßgebliche Kündigungsfrist von 18 Monaten fingiert wird, führt nicht zu einem altersbedingten Verstoß gegen den Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG oder EGRL 43/2000 des Rates vom 29.6.2000, EGRL 78/2000 des Rates vom 27.11.2000, EGRL 73/2000 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 23.9.2002 und EGRL 113/2004 des Rates vom 13.12.2004. 2. Eine zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber geschlossene Vereinbarung über die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses hat jedenfalls dann keine Sperrzeit i. S. des § 1144 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 Alt 1 SGB 3 zur Folge, wenn sie nach erfolgter arbeitgeberseitiger Kündigung im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens ohne vorherige Absprache und auf Vorschlag des Arbeitsgerichts durch arbeitsgerichtlichen Vergleich geschlossen wird (Landessozialgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 26.7.2006 – L 3 AL 1308/05 (nachgehend BSG, Urteil vom 17.10.2007 – B 11a AL 51/06 R -) -).
1. Ein Arbeitnehmer, der wegen seiner persönlichen gesundheitlichen Disposition gegen bestimmte Schadstoffe besonders anfällig ist, kann im Einzelfall besondere Schutzmaßnahmen verlangen. Im Falle der Beeinträchtigung durch Tabakrauch hat die Gestaltung der Arbeitsräume durch geeignete Maßnahmen im Rahmen der Zumutbarkeit so zu erfolgen, dass eine Gesundheitsgefährdung nicht eintreten kann. 2. Der Nichtraucherschutz endet dort, wo die Möglichkeit zu rauchen zum unternehmerischen Angebot gehört. Maßnahmen des Rauchschutzes können nämlich in der Regel dann nicht verlangt werden, wenn sie zu einer Verhinderung bzw. Beeinträchtigung einer rechtlich zulässigen unternehmerischen Betätigung führen (hier: Betrieb einer Spielbank). 3. Nach dem Wortlaut des am 1. Januar 2008 in Berlin in Kraft getretenen Gesetzes zum Schutz vor den Gefahren des Passivrauchens in der Öffentlichkeit (Juris: NRauchSchG BE) ist der Betreiber einer Spielbank nicht Adressat des Rauchverbots (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 11.3.2008 – 11 Sa 1910/06 (Revision eingelegt unter 9 AZR 241/08) -).
– 1. Teilt die Zusatzversorgungskasse (ZVK) einem Arbeitgeber nach Betriebsprüfung mit, dass keine Beitragspflicht bestehe, wenn sich an den betrieblichen Strukturen und Arbeitszeitanteilen nicht ändere, ist es der ZVK verwehrt danach unter Berufung auf einen Rechtsirrtum wieder von einer Auskunftspflicht auszugehen. 2. Ein früheres Verhalten kann auch dann eine spätere Rechtsausübung unzulässig machen, wenn es zwar nicht als solches zu missbilligen ist, sich aber das Gesamtbild eines widersprüchlichen Verhaltens ergibt und die Interessen der Gegenpartei im Hinblick darauf vorrangig schutzwürdig erscheinen. 3. Um die Rechtsfolgen des § 242 auszulösen, ist es erforderlich, dass der Arbeitgeber auch auf das Nichtbestehen der Sozialkassenpflicht vertraut hat. Der Rechtsmissbrauch entfällt deshalb bei Kenntnis der wahren Sachlage (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 18.8.2008 – 10 Sa 908/08 (Revision eingelegt unter 10 AZR 850/08) -).
– Im Streit über den Umfang und die Ausübung des arbeitsgeberseitigen Direktionsrechts kann der Arbeitnehmer im Verfahren der einstweiligen Verfügung die Weiterbeschäftigung zu den bisherigen Bedingungen verlangen, da nur so der grundrechtliche geschützte Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung effektiv gesichert werden kann (ArbG Berlin, Urteil vom 26.10.2007 – 28 Ga 12851/07 -).
– Für Klagen auf Berichtung unrichtiger Eintragung in der Lohnsteuerbescheinigung sind nicht die Gerichte für Arbeitssachen, sondern die Finanzgerichte zuständig (vgl. BAG vom 11.6.2003, 5 AZB 1/03) (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 25.1.2008 – 25 Sa 866/07 -).
– Ermöglich bei einem Telefongespräch einer der Gesprächspartner einer im Raum befindlichen weiteren Person zielgerichtet, das Gespräch heimlich mitzuhören, indem er z. B. den Raumlautsprecher des Telefons anstellt oder das Gerät vom Ohr weg hält, verletzt er das Persönlichkeitsrecht des Gesprächspartners. Die Persönlichkeitsrechtsverletzung hat in diesen Fällen nach der Rechtsprechung des BVerfG zur Folge, dass der heimlich Mithörende nicht als Zeuge zum Gesprächsinhalt des Telefonats vernommen werden darf. Dagegen besteht dann, wenn der Angerufene nichts dazu beigetragen hat, dass der Dritte das Telefongespräch mithören konnte, kein Beweisverwertungsverbot. Das Interesse des Angerufenen an der Durchsetzung seiner im Einzelfall auch grundrechtlich geschützten Rechte in einem gerichtlichen Verfahren sowie das Interesse der Allgemeinheit an einer funktionsfähigen Rechtspflege und materiell richtigen Entscheidung überwiegen das Interesse den Anrufers am Schutz seines Persönlichkeitsrechts (BAG, Urteil vom 23.4.2009 – 6 AZR 189/08 -; in: NZA aktuell 9/2009, VII und ARBER-Info Juni 2009, 11).
– Wird die Erforderlichkeit eines weiteren Rechtsanwalts nach § 121 IV ZPO bejaht, kommt nicht die Beiordnung eines am Gerichtssitz ansässigen Rechtsanwalts als Unterbevollmächtigter in Betracht. Dies sieht § 121 IV nicht vor. Die Wahrnehmung dieses Rechtsanwalts ist von der Beiordnung nicht gedeckt. Nur der Rechtsanwalt am Ort kann mit der Maßgabe beigeordnet werden, dass die Mehrkosten, die dadurch entstehen, dass seine Kanzlei nicht im Bezirk des Prozessgerichts liegt, nur bis zur Höhe der Vergütung eines Verkehrsanwalts erstattungsfähig sind (LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 13.8.2008 – 2 Ta 101/08 -; in: NZA 2009, 576).
– 1. Der Anspruch auf Schadenersatz wegen unrichtiger Ausfüllung der Arbeitsbescheinigung gem. § 145 Nr. 1 AFG kann von der Bundesanstalt für Arbeit nur im Wege der Leistungsklage vor dem Sozialgericht geltend gemacht werden. 2. § 254 BGB ist entsprechend auf Schadensersatzansprüche gemäß § 145 Nr. 1 AFG anzuwenden. 3. Die Bundesanstalt für Arbeit kann sich grundsätzlich auf die in der Arbeitsbescheinigung gemachten Angaben verlassen. Sie ist nicht verpflichtet, ohne erkennbaren Anlaß jede der dort gemachten Eintragungen zu überprüfen. Jedoch ist sie in jedem Falle verpflichtet, eine Plausibilitätsprüfung durchzuführen. Sie kann nicht die an sie zu stellenden Sorgfalts- und Überwachungsanforderungen unter Hinweis auf eine hohe Arbeitsbelastung oder andere Umstände reduzieren (SG Koblenz, Urteil vom 4.6.1985 – S 9 Art 74/85 -).
– 1. Die Parteien eines Prozesses sind vom Kläger in der Klageschrift zu bezeichnen. Ist eine Bezeichnung nicht eindeutig, so ist die Partei durch Auslegung zu ermitteln. 2. Selbst bei äußerlich eindeutiger, aber offenkundig unrichtiger Bezeichnung ist grundsätzlich diejenige Person als Partei angesprochen, die erkennbar durch die Parteibezeichnung betroffen werden soll. 3. Eine ungenaue oder erkennbar falsche Parteibezeichnung ist unschädlich und kann jederzeit von Amts wegen richtiggestellt werden. 4. Ergibt sich in einem Kündigungsschutzprozess aus den gesamten erkennbaren Umständen, etwa aus dem der Klageschrift beigefügten Kündigungsschreiben, wer als beklagte Partei gemeint ist, ist die Berichtigung des Rubrums regelmäßig möglich. 4. Für eine Auslegung, der Arbeitnehmer wolle nicht gegen seinen Arbeitgeber, sondern gegen eine andere Einrichtung mit einer Kündigungsschutzklage vorgehen, bedarf es besonderer Anhaltspunkte (Orientierungssätze der Richterinnen und Richter des BAG) (BAG, Urteil vom 28.08.2008 – 2 AZR 279/07 -; in: NJW 2009, 1293).
– Hat ein Gespräch allein zwischen den Parteien stattgefunden, kann die für den Inhalt des Gesprächs beweisbelastete Partei Beweis antreten, indem sie ihre eigene Anhörung oder Vernehmung beantragt. Dies gilt auch, wenn der zum Zeitpunkt des Gesprächs in der Parteirolle befindliche Geschäftsführer nunmehr als Zeuge auftritt (BAG, Urteil vom 19.11.2008 – 10 AZR 671/07 -; in: NJW 2009, 1019).
– Ein sozialversicherungsrechtliches Beschäftigungsverhältnis besteht grundsätzlich auch im Falle einer einvernehmlichen und unwiderruflichen Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeitsleistung unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts bis zum ende des Arbeitsverhältnisses (BSG, Urteil vom 24.9.2008 – B 12 KR 27/07 R -; in: NJW 2009, 1772).
– Ein Arbeitgeber muss einen Arbeitnehmer, mit dem er einen Arbeitsvertrag schließt, der einen Einsatz des Arbeitnehmers im Ausland vorsieht, bei Vertragsabschluss grundsätzlich nicht von sich aus darauf hinweisen, das ab einer bestimmten Aufenthaltsdauer in einem ausländischen Staat dort eine Verpflichtung zur Abführung von Einkommens-/ Lohnsteuer entstehen kann (BAG, Urteil vom 22.1.2009 – 8 AZR 161/08 -; in: NZA 2009, 608).
– Der Besuch einer Schulungsveranstaltung nach § 37 VI BetrVG, auf der Grundkenntnis im Betriebsverfassungsrecht, im allgemeinen Arbeitsrecht oder im Beeich der Arbeitssicherheit und Unfallverhütung vermittelt werden, kann für ein Betriebsratsmitglied nicht erforderlich sein, wenn die Schulung erst kurz vor dem Ende der Amtszeit des Betriebsrats stattfindet und er Betriebsrat zum Zeitpunkt seiner Beschlussfassung absehen kann, dass das zu schulende Mitglied bis zum Ablauf der Amtszeit die auf der Schuldungsveranstaltung vermittelten Grundkenntnisse nicht mehr einsetzen kann (BAG, Urteil vom 7.5.2008 – 7 AZR 90/07 -; in: NZA 2009, 639).
– Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Entfernung einer dienstlichen Beurteilung aus seiner Personalakte, wenn sich ein Fehler im Beurteilungsverfahren auf das Beurteilungsergebnis auswirken kann (BAG, Urteil vom 18.11.2008 – 9 AZR 865/07 -; in: NJW 2009, 1627).
– Die betriebliche Arbeitszeit wird durch eine Betriebsvereinbarung, die Kurzarbeit einführt, verkürzt. Die Regelungskompetenz der Betriebsparteien folgt aus § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG. Die betriebliche Arbeitszeit verkürzt sich unabhängig davon, ob der Arbeitgeber der Bundesagentur für Arbeit die Kurzarbeit anzeigt. Die Anzeige nach § 173 Abs. 1 SGB 111 ist lediglich Voraussetzung für den Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Eine Betriebsvereinbarung über Kurzarbeit, die die Arbeitszeit auf Null verringert, befreit den Arbeitnehmer von seiner Arbeitspflicht. Das gilt auch, wenn der Arbeitgeber vor Einführung der Kurzarbeit für die zeit der Kurzarbeit Urlaub gewährt hat. Hieraus folgt nicht, dass sich die Arbeitszeit durch die Kurzarbeit nicht mehr auf Null verringern kann. Vielmehr kann der mit der Festsetzung des Urlaubs bezweckte Leistungserfolg, die Befreiung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht für die Dauer des Urlaubs, nicht eintreten (nachträgliche Unmöglichkeit gem. § 275 Abs. 1 BGB), weil die Arbeitspflicht aufgrund betriebsverfassungsrechtlicher Norm aufgehoben war, § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG. In diesem Fall wird der Arbeitgeber von seiner Pflicht zur Gewährung des Urlaubs frei. Er hat mit der Festlegung des Urlaubszeitraums nach § 7 Abs. 1 BUrlG das zu seiner Leistung Erforderliche getan. Wird die Freistellung durch Einführung von Kurzarbeit nachträglich unmöglich, geht der durch die Festlegung des Arbeitgebers konkretisierte Freistellungsanspruch nach § 243 Abs. 2, § 275 Abs. 1 BGB unter. Der Leistungserfolg der Urlaubsgewährung wird nachträglich unmöglich, wenn der Arbeitgeber Kurzarbeit einführt, ohne die Arbeitnehmer auszunehmen, deren Freistellung zum Zwecke der Urlaubsgewährung er bereits festgelegt hatte. In diesen Fällen hat der Arbeitgeber den betroffenen Arbeitnehmern Ersatzurlaub zu gewähren. Nach § 283 Satz 1 BGB hat der Gläubiger unter den Voraussetzungen des § 280 Abs. 1 BGB Anspruch auf Schadensersatz, wenn der Schuldner nach § 275 Abs. 1 BGB nicht zu leisten braucht. Die Haftung des Schuldners ist nur ausgeschlossen, wenn er die Unmöglichkeit nicht zu vertreten hat, § 280 Abs. 1 Satz 2 BGB. Führt der Arbeitgeber aus betrieblichen Gründen Kurzarbeit ein, hat er die hierdurch nachträglich eingetretene Unmöglichkeit zu vertreten (BAG, 16.12.2008 – 9 AZR 164/08 -; in: ARBER-Info Juni 2009, 4 und NZA 2009, 689).
– Die Höhe der Karenzentschädigung richtet sich gemäß § 74 Abs. 2 HGB nach der letzten vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses bezogenen vertragsgemäßen Vergütung. Dies gilt auch, wenn ein Arbeitnehmer Elternzeit gemäß § 15 Abs. 6 BErzGG (BEEG) in Anspruch genommen hat und sein Arbeitsverhältnis während der Elternzeit endet. Es ist dann weder auf die letzte vertragsgemäße Vergütung vor Beginn der Elternzeit abzustellen noch auf den dreijährigen Bezugszeitraum gemäß § 74b Abs. 2 Satz 1 HGB (BAG, 22.10.2008 – 10 AZR 360/08 -; in: ARBER-Info Spezial 3/09, 6).
– Verlangt eine im Manteltarifvertrag (hier: Einzelhandel im Bundesland Brandenburg) geregelte Ausschlussfrist die Geltendmachung der Ansprüche auf Zahlung von Gehalt oder Lohn, umfasst dies mangels entgegenstehender Anhaltspunkte nicht nur Ansprüche aus dem Gehalts- und Lohntarifvertrag, sondern auch Entgeltansprüche, die sich aus dem Manteltarifvertrag selbst ergeben, z. B. Ansprüche auf Mehrarbeitszuschläge. Nimmt die tarifliche Ausschlussklausel eine „vorsätzliche untertarifliche Bezahlung“ seitens des Arbeitgebers aus, gilt das im Zweifel für alle tariflichen Vergütungsansprüche, die von der Ausschlussfrist erfasst werden. Stellt die tarifliche Ausschlussklausel auf eine Bezahlung unter Tarif in Kenntnis des Gehalts- und Lohntarifs ab, kommt es nicht auf den Willen zur untertariflichen Bezahlung an. Voraussetzung der vorsätzlichen untertariflichen Bezahlung sind aber die Kenntnis des konkreten tariflichen Anspruchs und das Bewusstsein, tarifwidrig zu handeln (BAG, 14.1.2009 – 5 AZR 246/08 -; in: ARBER-Info Spezial 3/09, 10).
– Hat ein Gespräch allein zwischen den Parteien stattgefunden, kann die für den Inhalt des Gesprächs beweisbelastete Partei Beweis antreten, indem sie ihre eigene Anhörung oder Vernehmung beantragt. Dies gilt auch, wenn der zum Zeitpunkt des Gesprächs in der Parteirolle befindliche Geschäftsführer nunmehr als Zeuge auftritt (BAG, 19.11.2008 – 10 AZR 671/07 -; in: ARBER-Info Spezial 3/09, 12).
– 1. Arbeitnehmer haben unter den Voraussetzungen des § 618 I BGB i. V. mit § 5 I ArbStättV Anspruch Auf Zuweisung eines tabakrauchfreien Arbeitsplatzes. Die öffentlichen Arbeitsschutzbestimmungen in § 5 I 1 und 2 ArbStättV haben auch den Schutz des einzelnen Arbeitnehmers zum Ziel. Sie begründen über § 618 I BGB eine privatrechtliche Verpflichtung des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer. 2. Der Arbeitgeber hat Schutzmaßnahmen in Arbeitsstätten mit Publikumsverkehr nach § 5 II ArbStättV nur insoweit zu treffen, als die Natur des Betriebs und die Art der Beschäftigung es zulassen. Diese Zumutbarkeitsschranken bestehen jedoch lediglich dann, wenn der Arbeitgeber die unternehmerische Bestätigungsfreiheit in rechtmäßiger Weise ausübt. Das Handeln des Arbeitgebers ist nicht rechtsmäßig, wenn ihm gesetzliche Verbote entgegenstehen (BAG, Urteil vom 19.05.2009 – 9 AZR 241/08 -; in: NZA 2009, 775).
– 1. Nach § 252 ZPO ist gegen die Aussetzung des Verfahrens die sofortige Beschwerde statthaft. In erweiternder Anwendung dieser Bestimmung gilt dies erst recht, wenn durch gerichtliche Entscheidung das Verfahren nicht nur ausgesetzt, sondern seine Beendigung festgestellt wird. 2. Nach § 54 V 1 ArbGG hat das Gericht das Ruhen des Verfahrens anzuordnen, wenn die Parteien in der Güteverhandlung nicht verhandeln. Die Parteien verhandeln in diesem Sinne, wenn sie bezogen auf die Herbeiführung einer gütlichen Einigung Erklärungen abgeben. 3. Eine derartige Erklärung geben die Parteien auch ab, wenn sie übereinstimmend das Ruhen des Verfahrens wegen Vergleichsverhandlungen anregen. Ordnet das Gericht deshalb das Ruhen des Verfahrens an, beruht dies auf § 251 ZPO, nicht auf § 54 V 1 ArbGG. Damit gilt bei einer derartigen Fallgestaltung die Klage nicht als zurückgewiesen, wenn sechs Monate abgelaufen sind. § 54 V 2 bis 4 ArbGG i. V. mit § 269 III bis V ZPO, die eine Klagerücknahme fingieren, wenn beide Parteien in der Güteverhandlung nicht verhandeln und das Verfahren sechs Monate nicht betrieben wird, sind nicht anwendbar (BAG, Beschluss vom 22.04.2009 – 3 AZB 97/08 -; in: NZA 2009, 804 und NJW 2009, 3471).
– Der Anspruch des Arbeitnehmers, vom Arbeitgeber im Innenverhältnis von Schadensersatzansprüchen Dritter freigestellt zu werden, wird jedenfalls dann fällig, wenn der Arbeitnehmer im Außenverhältnis die Rechtsverteidigung gegen eine Verurteilung zum Schadensersatz einstellt (BAG, Urteil vom 25.06.2009 – 8 AZR 236/08 -; in: NZA aktuell 13/2009, IX).
– Nach § 106 der Gewerbeordnung (GewO) kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit dies Arbeitsbedingungen nicht durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder Gesetz bereits festgelegt sind; außerdem können Weisungen zur Ordnung und dem Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb erfolgen. Das Weisungsrecht beinhaltet dagegen nicht die Befugnis, den Arbeitnehmer zur Teilnahme an einem Personalgespräch zu verpflichten, in des es ausschließlich um eine bereits abgelehnte Vertragsänderung (hier: Absenkung der Arbeitsvergütung) gehen soll (BAG, Urteil vom 23.06.2009 – 2 AZR 606/08 -; in: NZA aktuell 13/2009, X).
– 1. Die Höhe der Karenzentschädigung richtet sich gem. § 74 II HGB nach der letzten vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses bezogenen vertragsgemäßen Vergütung. 2. Dies gilt auch, wenn ein Arbeitnehmer Elternteilzeit gem. § 15 VI BErzGG (BEEG) in Anspruch genommen hat und sein Arbeitsverhältnis während der Elternzeit endet. 3. Es ist dann weder auf die letzte vertragsgemäße Vergütung vor Beginn der Elternzeit abzustellen noch auf den dreijährigen Bezugszeitraum gem. § 74 b II 1 HGB (Orientierungssätze der Richterinnen und Richter des BAG) (BAG, Urteil vom 22.10.2008 – 10 AZR 360/08 -; in: NJW 2009, 2395).
– 1. Der Anspruch des im Auswahlverfahren unterlegenen Bewerbers gem. Art. 33 II GG auf Übertragung der ausgeschriebenen Stelle setzt voraus, dass das begehrte öffentliche Amt noch zu vergeben ist. Das ist nicht mehr der Fall, wenn die Stelle verbindlich einem anderen Bewerber übertragen wurde. 2. Besetzt der öffentliche Arbeitgeber die ausgeschriebene Stelle endgültig, obwohl über einen Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung, mit dem die Schaffung vollendeter Tatsachen behindert werden sollte, noch nicht entschieden worden ist, verletzt er die Rechte des unterlegenen Mitbewerbers nach Art. 33 II i. V. mit Art. 19 IV, 20 III GG. Dieser hat Anspruch auf Wiederherstellung seiner Rechte. Nach den Rechtsgedanken aus § 162 II BGB sowie §§ 135, 136 BGB kann der Dienstherr ihm nicht mit Erfolg entgegenhalten, er könne dessen Bewerberverfahrensanspruch nicht mehr erfüllen, weil die Stelle mittlerweile schon besetzt sei. 3. Der Abbruch eines Besetzungsverfahrens erledigt die Ansprüche der Bewerber nach Art. 33 II GG nur, wenn er aus sachlichen Gründen erfolgte. Anderenfalls könnte der Abbruch lediglich dazu dienen, den Bewerberverfahrensanspruch aus Art. 33 II GG zu vereiteln. 4. Es ist sachlich gerechtfertigt, ein Stellenbesetzungsverfahren abzubrechen, wenn die veröffentlichte Ausschreibung so erhebliche Fehler enthielt, dass die Stelle nicht wie ausgeschrieben besetzt werden kann. Derartige Fehler liegen insbesondere vor, wenn die Stelle als unbefristet ausgeschrieben war, aber nach haushaltsrechtlichen Vorgaben nur befristet besetzt werden soll, oder wenn die Stelle auch für Angestellte ausgeschrieben war, tatsächlich aber Beamten vorbehalten ist (BAG, Urteil vom 24.03.2009 – 9 AZR 277/08 -; in: NZA 2009, 901).
– Schädigt der Arbeitnehmer im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis einen Dritten, ist für dessen Rechtsstreit gegen den Arbeitnehmer der Rechtsweg zu den ordentlichen Gerichten, nicht zu den Gerichten für Arbeitssachen gegeben. 2. Das gilt auch, wenn der Schaden an Betriebsmitteln, z. B. Fahrzeugen, entsteht, die im Eigentum des Dritten stehen und vom Arbeitgeber bei dem Dritten geleast worden sind. 3. Tritt eine Versicherung für den Schaden ein, sind für etwaige auf die Versicherung übergegangene Ansprüche des Dritten ebenfalls die ordentlichen Gerichte zuständig (BAG, Beschluss vom 07.07.2009 – 5 AZB 8/09 -; in: NZA 2009, 919).
– 1. Das zivilrechtliche allgemeine Persönlichkeitsrecht des Gesprächspartners eines Telefongesprächs ist verletzt, wenn der andere einen Dritten durch aktives Handeln zielgerichtet veranlasst, das Telefongespräch heimlich mitzuhören. Aus der rechtwidrigen Erlangung des Beweismittels folgt ein Beweisverwertungsverbot: Der Dritte darf nicht als Zeuge zum Inhalt der Äußerungen des Gesprächspartners vernommen werden, der von dem Mithören keine Kenntnis hat. 2. Konnte ein Dritter zufällig, ohne dass der Beweispflichtige etwas dazu beigetragen hat, den Inhalt des Telefongesprächs mithören, liegt keine rechtwidrige Verletzung des zivilrechtlichen allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Gesprächspartners vor. In diesem Fall besteht deshalb auch kein Beweisverwertungsverbot (BAG, Urteil vom 23.04.2009 – 6 AZR 189/08 -; in: NZA 2009, 974).
– 1. Kommt es infolge der Nichteinhaltung der zulässigen Lenk- und vorgeschriebenen Ruhezeiten gem. Art. 11, 8 AETZ bzw. § 6 FPersV zu einem Unfallschaden, haftet der Geschäftsherr des Unfallfahrers aus § 831 BGB. Ob daneben aus § 823 I BGB wegen Organisationsverschuldens gehaftet wird, bleibt offen. 2. Zu den hohen Anforderungen an die Entlastung des Geschäftsherrn für gesetzlich vermutetes Auswahl- und Überwachungsverschulden (OLG Hamm, Urteil vom 09.12.2008 – 9 U 20/08 -; in: NJW 2009, 2685).
– 1. Das Verschulden eines (Prozess-)Bevollmächtigten an der Versäumung der gesetzlichen Klagefrist (§ 4 S. 1 KSchG) bei einer Kündigungsschutzklage ist dem klagenden Arbeitnehmer nach § 85 II ZPO zuzurechnen. 2. Bevollmächtigter i. S. des § 85 II ZPO ist derjenige, dem durch Rechtsgeschäft die Befugnis zur eigenverantwortlichen Vertretung der Partei erteilt wurde. 3. Auch wer von der Partei nur mit einzelnen Handlungen beauftragt wurde, ist insoweit Prozessbevollmächtigter i. S. von § 85 II ZPO. 4. Das gilt auch für die von einem Rechtsschutz suchenden Arbeitnehmer beauftragte Einzelgewerkschaft. Sie wird nicht nur als – vom Arbeitnehmer zu überwachender – Bote tätig. 5. Ein Grund, für die Rechtsschutzgewährung durch die im Arbeitsgerichtsverfahren mit einer besonderen Stellung ausgestatteten Verbände eine Ausnahme zu machen, besteht nicht. 6. Als geeignete Vorkehrung gegen Fristversäumnisse ist es nicht ausreichend, wenn die Geschäftsstelle der beauftragten Einzelgewerkschaft die Frist allein in der angelegten Klageakte notiert wird. Es muss sichergestellt werden, dass die Sache auch dann fristgerecht bearbeitet wird, wenn die Akte dem Bearbeiter nicht ohnehin vorliegt (BAG, Urteil vom 28.05.2009 – 2 AZR 548/08 -; in: NJW 2009, 2971).
– Die Pflicht jedes Vertragspartners, auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils Rücksicht zu nehmen (§ 241 II BGB), kann zu einer Verpflichtung des Arbeitgebers führen bei der Wahrung von Ansprüchen seiner Arbeitnehmer mitzuwirken, die diese gegenüber Dritten, z.B. dem Versicherungsträger, erwerben können. Eine solche Pflicht hat aber zur Voraussetzung, dass die Entstehung von Rechtspositionen der Arbeitnehmer überhaupt in Betracht zu ziehen ist (BAG, Urteil vom 24.09.2009 – 8 AZR 444/08 -; in: NZA-aktuell 18/2009, VII).
– Ein Arbeitnehmer, der auf Grund einer Anweisung seines Arbeitgebers von seinem Arbeitsplatz nach Hause fährt, um ein für private Zwecke entliehenes Arbeitsgerät zu holen, das am Arbeitsplatz benötigt wird, steht auf diesem Weg unter dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung (LSG Hessen, Urteil vom 12.0.2008 – L 3 U 115/05 -; in: NZA 2009, 1028).
– Die in einem arbeitsgerichtlichen Vergleich vereinbarte Abfindung wegen Verlustes des Arbeitsplatzes ist, wenn die Abfindungszahlung während des Bezugs von Grundsicherungsleistungen erfolgt, beim Arbeitslosengeld II als Einkommen leistungsmindernd zu berücksichtigen (BSG, Urteil vom 03.03.2009 – B 4 AS 47/08 R – (LSG München); in: NJW 2009, 3323).
– Für den Status eines leitenden Angestellten nach § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 BetrVG ist neben der Verleihung der Prokura erforderlich, dass der Angestellte unternehmerische Führungsaufgaben wahrnimmt, die regelmäßig einem Prokuristen aufgrund der mit der Prokura verbundenen gesetzlichen Vertretungsmacht (§ 49 HGB) vorbehalten sind. Die dem Prokuristen obliegenden Führungsaufgaben dürfen sich nicht in der Wahrnehmung von Stabsfunktionen erschöpfen, da der Einfluss von Angestellten in Stabsfunktionen auf das Innenverhältnis zum Unternehmer beschränkt ist und die Prokura deshalb für die Tätigkeit keine sachliche Bedeutung hat. Angestellte in Stabsfunktionen können bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen leitende Angestellte nach § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG sein (BAG vom 25.03.2009 – 7 ABR 2/08 -).
– Die Parteien eines Prozesses sind vom Kläger in der Klageschrift zu bezeichnen. Ist eine Bezeichnung nicht eindeutig, so ist die Partei durch Auslegung zu ermitteln. Selbst bei äußerlich eindeutiger, aber offenkundig unrichtiger Bezeichnung ist grundsätzlich diejenige Person als Partei angesprochen, die erkennbar durch die Parteibezeichnung betroffen werden soll. Eine ungenaue oder erkennbar falsche Parteibezeichnung ist unschädlich und kann jederzeit von Amts wegen richtig gestellt werden. Ergibt sich in einem Kündigungsschutzprozess aus den gesamten erkennbaren Umständen, etwa aus dem der Klageschrift beigefügten Kündigungsschreiben, wer als beklagte Partei gemeint ist, ist die Berichtigung des Rubrums regelmäßig möglich. Für eine Auslegung, der Arbeitnehmer wolle nicht gegen seinen Arbeitgeber, sondern gegen eine andere Einrichtung mit einer Kündigungsschutzklage vorgehen, bedarf es besonderer Anhaltspunkte (BAG vom 28.08.2008 – 2 AZR 279/07 -; in: DB 2009, 128).
– 1. Ein legitimes Ziel im Sinne von § 10 S. 1 AGG muss ein rechtmäßiges Ziel sein. 2. Bindet sich ein Arbeitgeber im Hinblick auf die Ausnahmen von Sozialauswahl bei Versetzungen zum Stellenpool durch Verwaltungsvorschriften selbst („Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur“), dann kann eine darüber hinausgehende Veränderung der Personalstruktur („Herbeifügung einer ausgewogenen Personalstruktur“) nicht rechtmäßig sein. 3. Selbst wenn die Herbeiführung einer ausgewogenen Personalstruktur grundsätzlich ein legitimes Ziel im Sinne von § 10 S. 1 AGG wäre, dann ist der Arbeitgeber dafür darlegungs- und Beweispflichtig, wie die angestrebte Personalstruktur im Einzelfall aussehen soll, warum eine solche Personalstruktur ein legitimes Ziel darstellt und weswegen die ergriffenen Mittel angemessen und erforderlich im Sinne von § 10 AGG sind. Diese Darlegung ist dem beklagten Land hier nicht gelungen. 4. Benachteiligt ein Arbeitgeber eine Arbeitnehmer dadurch, dass er bei der Zuordnung zum Personalüberhang und bei der nachfolgenden Versetzung zum Stellenpool nur Arbeitnehmer berücksichtigt, die 40 Jahre und älter sind, dann rechtfertigt dies eine Entschädigung in Höhe von 1.000,- €. 5. Die Zuordnung zum Personalüberhang kann nicht isoliert mit einer Feststellungsklage angegriffen werden. Es fehlt ein Rechtschutzinteresse (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 19.9.2007 – 15 Sa 1144/07 (Revision eingelegt unter 8 AZR 906/07) -).
– 1. Die einstweilige Einstellung der Zwangsvollstreckung aus einem vorläufig vollstreckbaren Urteil des Arbeitsgerichts kommt regelmäßig nicht in Betracht, wenn der Schuldner es versäumt hat, im erstinstanzlichen Verfahren einen Schutzantrag nach § 62 Abs. 1 Satz 2 ArbGG zu stellen, es sei denn, die Gründe, auf die der Einstellungsantrag gestützt wird, lagen im Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht noch nicht vor oder konnten aus anderen Gründen nicht vorgetragen und glaubhaft gemacht werden. 2. Insofern folgt die Kammer hier den Grundsätzen, die der Bundesgerichtshof in ständiger Rechtsprechung zur einstweiligen Einstellung der Zwangsvollstreckung im Revisionsverfahren aufgestellt hat (Bundesgerichtshof vom 31.10.2000 – XII ZR 3/00 – NJW 2001, 375; vom 03.07.1991 – XII ZR 262/90 – NJW-RR 1991, 1216) (LArbG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 23.08.2007 – 15 Sa 1630/07 -).
– 1) Die Einräumung einer Erklärungsfrist mit nachfolgendem Beratungs- und Verkündungstermin ist keine Verzögerung im Sinne des § 296 ZPO. 2) Auch einen verspäteten Vortrag hat das Gericht zur Kenntnis zu nehmen und auf Erheblichkeit zu prüfen. 3) Bei verspätetem aber erheblichem Vortrag hat das Gericht den Prozessgegner ggf. auf eine mögliche Erklärungsfrist hinzuweisen (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 12.03.2007 – 10 Sa 2042/06 -).
– 1. Für den Status eines leitenden Angestellten nach § 5 III 2 Nr. 2 BetrVG ist neben der Verleihung der Prokura erforderlich, dass der Angestellte unternehmerische Führungsaufgaben wahrnimmt, die regelmäßig einen Prokuristen auf Grund der mit der Prokura verbundenen gesetzlichen Vertretungsmacht (§ 49 HGB) vorbehalten sind. 2. Die dem Prokuristen obliegenden Führungsaufgaben dürfen sich nicht in der Wahrnehmung von Stabsfunktionen erschöpfen, das der Einfluss von Angestellten in Stabsfunktionen auf das Innenverhältnis zum Unternehmer beschränkt ist und die Prokura deshalb für die Tätigkeit keine sachliche Bedeutung hat. 3. Angestellte in Stabsfunktionen können bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen leitende Angestellte nach § 5 III 2 Nr. 3 BetrVG sein (BAG, Beschluss vom 25.03.2009 – 7 ABR 2/08 -; in: NZA 2009, 1296 und NJW 2010, 313).
– Die Pflegezeit nach § 3 PflegeZG kann pro pflegebedürftigen nahen Angehörigen nur einmal ununterbrochen bis zu einer Gesamtdauer von längstens sechs Monaten beansprucht werden (ArbG Stuttgart, 24.09.2009 – 12 Ca 1792/09 -; in: BB 2009, 2477 und ARBER Info Spezial Arbeitsrecht Dez. 2009, 4).
– Der Arbeitsausfall von Arbeitnehmern in einem Betrieb der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung ist branchenüblich; er gilt deshalb regelmäßig als vermeidbar, sodass kein Kurzarbeitergeld gezahlt werden kann (BSG, Urteil vom 21.07.2009 – B 7 AL 3/08 R -; in: NJW-aktuell 49/2009, XII).
– Die bloße Darstellung anderer Rechtsansichten ohne jede Auseinandersetzung mit den Gründen des Berufungsurteils genügt nicht den Anforderungen an eine ordnungsgemäße Revisionsbegründung. Wird nach der Zulassung ein Beschwerdeverfahren nach § 72 a VI 1 ArbGG als Revisionsverfahren fortgesetzt, so bedarf es nach § 72 a VI 3 ArbGG noch einer gesonderten Revisionsbegründung. Diese Begründung kann gem. § 72 V ArbGG i. V. mit § 551 III 2 ZPO durch Bezugnahme auf die Begründung der Nichtzulassungsbeschwerde erfolgen. Fehlt es an einer solchen ausdrücklichen oder konkludenten Bezugnahme kann au die Begründung der Nichtzulassungsbeschwerde nicht zurückgegriffen werden (BAG, Urteil vom 13.10.2009 – 9 AZR 875/08 -; in: NZA 2010, 245).
– Dem Arbeitnehmererfinder stehen zur Vorbereitung seines Vergütungsanspruchs im Klagewege durchsetzbare Ansprüche auf Auskunft und Rechnungslegung über den mit dem Gegenstand der Erfindung gemachten Gewinn regelmäßig nicht zu (insoweit Aufgabe von BGHZ 137, 162 – Copolyester II, Leitsatz c; Sen. Urt. v. 13.11.1997 – X ZR 6/96, GRUR 1998, 684, 688 – Spulkopf; v. 16.04.2002 – X ZR 127/99, GRUR 2002, 801, 803 – abgestuftes Getriebe) (BGH, Urteil vom 17.11.2009 – X ZR 137/07 -; in: NZA 2010, 400).
– 1. Das heimliche Mithörenlassen von Telefongesprächen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist im allgemeinen unzulässig. Es verletzt das Persönlichkeitsrecht des Gesprächspartners. Auf diese Weise erlangte Beweismittel dürfen nicht verwertet werden. 2. Wer jemanden mithören lassen will, hat seinen Gesprächspartner darüber zu informieren. Dieser ist nicht gehalten, sich seinerseits vorsorglich zu vergewissern, dass niemand mithört. 3. Art. 6 Abs. 1 MRK gebietet nicht die Vernehmung des heimlich mithörenden Zeugen. Das gilt jedenfalls dann, wenn die Partei, die ihn hat mithören lassen, keinen gewichtigen Grund dafür hatte, dieses heimlich zu tun (BAG, Urteil vom 29.10.1997 – 5 AZR 508/96 -).
– 1. Die Bewertung einer unter Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung angenommenen Änderungskündigung erfolgt nach § 42 III i. V. mit § 48 I GKG und § 3 ZPO. 2. Der Streitwert ist in diesem Fall entsprechend § 42 IV 1 GKG auf höchstens ein Bruttovierteljahresentgelt begrenzt (LAG, Baden-Württemberg, Beschluss vom 31.07.2009 – 5 Ta 35/09 -; in: NZA 2010, 303).
– 1. Ein Betrieb, der baugewerbliche Tätigkeiten verrichtet, ist nur dann auf Grund der Ausnahmebestimmungen des § 1 II Abschn. VII VTV/1986 und VTV/1999 vom betrieblichen Geltungsbereich dieser Tarifverträge ausgenommen, wenn in ihm zu über 50 % der betrieblichen Gesamtarbeitszeit Tätigkeiten ausgeübt werden, die einem der Ausnahmetatbeständen des Ausnahmekatalogs zuzuordnen sind. 2. Nach der Zusammenfassung des Gas- und Wasserinstallationsgewerbes und des Zentralheizungsbauer- und Lüftungsbauerarbeiten nicht mehr verschiedenen Ausnahmetatbeständen zuzuordnen mit der Folge, dass ein Betrieb nach § 1 II Abschn. VII Nr. 12 VTV/1986 und VTV/1999 vom betrieblichen Geltungsbereich dieser Tarifverträge nicht erfasst wird, wenn bei Zusammenrechnung der Gas- und Wasserinstallationsarbeiten und der Zentralheizungsbauer- und Lüftungsarbeiten zu über 50 % der betrieblichen Gesamtarbeitszeit solche Arbeiten ausgeführt werden (BAG, Urteil vom 21.10.2009 – 10 AZR 73/09 -; in: NZA 2010, 304).
– 1. Die Pflicht jedes Vertragspartners, auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils Rücksicht zu nehmen (§ 241 II BGB), kann grundsätzlich zu der Verpflichtung des Arbeitgebers führen, bei der Wahrung oder Entstehdung von Ansprüchen seiner Arbeitnehmer mitzuwirken. 2. Dies gilt insbesondere dann, wenn es sich um die Entstehung von Ansprüchen handelt, die gegenüber Dritten erworben werden. Dafür kommen z. B. Versicherungsträger in Betracht. 4. Die Verletzung einer solchen Pflicht zur Interessenwahrung („Fürsorgepflicht“) kann Schadensersatzansprüche der Arbeitnehmer auslösen (280 I 1 BGB). 5. Die Pflicht des Arbeitgebers, bei der Wahrung der Interessen seiner Arbeitnehmer mitzuwirken, kann sich im Einzelnen auch aus dem Gesetz ergeben. Voraussetzung für eine Pflicht des Arbeitgebers, zu handeln oder Handlungen zu unterlassen, ist aber in jedem Fall, dass das Gesetz überhaupt Anwendung findet, d. h. maßgebend ist für die zu wahrende Interessenlage des Arbeitnehmers (BAG, Urteil vom 24.09.2009 – 8 AZR 444/08 -; in: NZA 2010, 337).
– 1. Der Arbeitgeber ist gem. § 8 II ASiG verpflichtet, im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses beschäftigte (leitende) Fachkräfte für Arbeitssicherheit (mindestens) unmittelbar dem Leiter des Betriebs im Rahmen einer Stabsstelle fachlich und disziplinarisch zu unterstellen. Diese herausgehobene Einordnung in der betrieblichen Hierarchie gehört zu den strukturprägenden Grundsätzen des ASiG. 2. Im Bereich der öffentlichen Verwaltung ist gem. § 16 ASiG ein den Grundsätzen des ASiG gleichwertiger Arbeitsschutz zu gewährleisten. Dies beinhaltet auch das unmittelbare fachliche und disziplinarische Unterstellungsverhältnis der (leitenden) Fachkraft für Arbeitssicherheit entsprechend § 8 II ASiG unter den Leiter der Dienststelle oder Behörde, für die sie bestellt ist (BAG, Urteil vom 15.12.2009 – 9 AZR 769/08 -; in: NZA 2010, 507).
– Die Höhe der in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen eines Leiharbeitgebers festgesetzten Vergütung, die der einen Leiharbeitnehmer übernehmende Entleiher dem Leiharbeitgeber zu zahlen hat, ist grundsätzlich nicht mehr angemessen i. S. des § 9 Nr. 3 Halbs. 2 AÜG, wenn sie nicht nach der Dauer des vorangegangenen Verleihs gestaffelt ist. Eine solche Vereinbarung verstößt gegen § 9 Nr. 3 Halbs. 1 AÜG und ist unwirksam (BGH, Urteil vom 11.03.2010 – III ZR 240/09 -; in: NZA 2010, 511).
– Nach § 74a Abs. 1 Satz 1 HGB ist ein Wettbewerbsverbot insoweit unverbindlich, als es nicht dem Schutz eines berechtigen geschäftlichen Interesses des Arbeitgebers dient. Das Gesetz regelt zwar nicht ausdrücklich den Anspruch auf Karenzentschädigung bei einem teilweise verbindlichen und teilweise unverbindlichen Wettbewerbsverbot. Der Anspruch setzt aber nicht voraus, dass der Arbeitnehmer das Wettbewerbsverbot insgesamt beachtet; es genügt die Einhaltung des verbindlichen Teils. Wenn der Arbeitnehmer das Wettbewerbsverbot in seinem verbindlichen Teil beachtet hat, besteht der Anspruch auf die vereinbarte Karenzentschädigung (BAG vom 21.04.2010 – 10 AZR 288/09 -, ARBER Info Mai 2010, 3).
– Die Haftungsbeschränkung nach § 105 I 1 SGB VII setzt nicht voraus, dass der Schädiger und der im selben Betrieb tätige Geschädigte Arbeitnehmer desselben Arbeitgebers waren. Es genügt, dass der bei einem anderen Arbeitgeber (Stammunternehmen) beschäftigte Geschädigte in den Betrieb eingegliedert war. Dafür ist entscheidend, dass der Geschädigte Aufgaben des anderen Unternehmers wahrgenommen hat und die Förderung der Belange dieses Unternehmers seiner Tätigkeit auch im Übrigen das Gepräge gegeben hat; d. h. er muss „wie ein Beschäftigter dieses Unternehmens“ tätig geworden sein (BAG, Urteil vom 19.02.2009 – 8 AZR 188/08 -; in: NZA 2010, 471).
– Die Verletzung der Nachweispflicht gemäß § 2 NachwG führt nicht gemäß § 242 BGB zur Unanwendbarkeit vereinbarter Vertragsbedingungen. Die Nachweispflicht gemäß § 2 Abs. 1 NachwG besteht unabhängig von einer Aufforderung zur Aushändigung des schriftlichen Arbeitsvertrags. Auf den Tarifvertrag, nicht auf tarifliche Ausschlussfristen muss gem. § 2 Abs. 1 NachwG hingewiesen werden. Ist ein Lohnanspruch gemäß einer tariflichen Ausschlussfrist verfallen, weil der Arbeitnehmer wegen des unterbliebenen Hinweises auf den Tarifvertrag (§ 2 Abs. 1 Nr. 10 NachwG) keine Kenntnis von der Ausschlussfrist hatte, muss der Arbeitnehmer nach Schadensersatzgrundsätzen (§§ 280, 286 BGB) so gestellt werden, als wäre der Anspruch nicht verfallen. Der Arbeitnehmer hat die adäquate Verursachung darzulegen; ihm kommt aber die Vermutung eines aufklärungsgemäßen Verhaltens zugute. Ein Abrechnungsverlangen stellt regelmäßig keine Geltendmachung des Zahlungsanspruchs im Sinne tariflicher Ausschlussfristen dar. Eine Verdienstbescheinigung gegenüber der Krankenkasse zum Zwecke der Berechnung von Krankengeld beinhaltet nicht ohne weiteres ein Anerkenntnis von Vergütungsansprüchen gegenüber dem Arbeitnehmer. Hat der Prozessbevollmächtigte des Arbeitnehmers die Geltung einer tariflichen Ausschlussfrist fahrlässig nicht erkannt, hat eine Abwägung dieser Pflichtverletzung mit der Verletzung der Nachweispflicht zu erfolgen (§§ 254, 278 BGB). Im Gegensatz zu dem Arbeitnehmer muss sich der Rechtsanwalt über das anzuwendende Recht selbst informieren (BAG, 05.11.2003 – 5 AZR 575/02 -; in: ARBER – Info Spezial Arbeitsrecht 3/2010).
– Verlangt eine arbeitsvertragliche Ausschlussfrist die schriftliche Geltendmachung des Anspruchs binnen bestimmter Frist, reicht im Zweifel die telekommunikative Übermittlung aus (§ 127 Abs. 2 BGB). Damit genügt unter den Voraussetzungen des § 126b BGB eine E-Mail (BAG, 16.12.2009 – 5 AZR 888/08 -; in: ARBER – Info Spezial Arbeitsrecht 3/2010).
– Der Arbeitgeber hat gegenüber seinen Arbeitnehmer die vertragliche Nebenpflicht, keine falschen Auskünfte zu erteilen. Entsteht dem Arbeitnehmer durch eine schuldhaft erteilte unrichtige Auskunft ein Schaden, kann der Arbeitgeber zum Schadensersatz verpflichtet sein (BAG, Urteil vom 04.05.2010 – 9 AZR 184/09 -; in: NZA-aktuell 10/2010, X).
– 1. Grundsätzlich ist dem Arbeitnehmer während des rechtlichen Bestehend eines Arbeitsverhältnisses jede Konkurrenztätigkeit zum Nachteil seines Arbeitgeber untersagt, auch wenn keine entsprechenden individual- oder kollektivvertraglichen Regelungen bestehen. 2. Es kann offenbleiben, ob dies auch für einfache (Neben-)Tätigkeiten gilt, die allenfalls zu einer untergeordneten wirtschaftlichen Unterstützung des Konkurrenzunternehmens führen können und im Übrigen schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers nicht berühren (BAG, Urteil vom 24.03.2010 – 10 AZR 66/09 – ; in: NZA 2010, 693).
– 1. Voraussetzung für die nach § 5 III 2 Nr. 3 BetrVG erforderliche Wahrnehmung einer unternehmerischen (Teil-)Aufgabe ist, dass dem leitenden Angestellten ein eigener und erheblicher Entscheidungsspielraum zur Verfügung steht. Der erforderliche Einfluss auf die Unternehmensführung kann darin bestehen, dass der leitende Angestellte selbst die Entscheidungen trifft, aber auch darin, dass er kraft seiner Schlüsselposition Voraussetzungen schafft, an denen die Unternehmensleitung schlechterdings nicht vorbeigehen kann. 2. Ob der Chefarzt eines Krankenhauses leitender Angestellter ist, hängt maßgeblich von den Umständen des Einzelfalls ab. Chefärzte sind leitende Angestellte, wenn sie unternehmens- oder betriebsleitende Entscheidungen treffen oder maßgeblich vorbereiten und diese Aufgabenstellung ihre Tätigkeit prägt. Allein die Stellung als Chefarzt erfüllt die Voraussetzungen nicht, weil ärztliche Entscheidungen nicht in erster Linie die unternehmerische Disposition betreffen, sondern an der Heilbehandlung ausgerichtet sind. Auch eine im Arbeitsvertrag vorgesehene „Abstimmung“ über das Leistungsspektrum der Abteilung und über das Budget genügt dafür allein nicht (BAG, Beschluss vom 05.05.2010 – 7 ABR 97/08 -; in: NZA 2010, 955).
– 1. Der Arbeitnehmer kann die Rechtmäßigkeit einer Versetzung entweder durch Erhebung einer Feststellungsklage klären lassen oder er kann auf vertragsgemäße Beschäftigung klagen. Dabei handelt es sich um eine Klage auf künftige Leistung gem. § 259 ZPO, bei der als Vorfrage die Rechtmäßigkeit der Versetzung zu prüfen ist. 2. Bei einer Versetzung handelt es sich um eine einheitliche Maßnahme, die nicht in den Entzug der bisherigen Tätigkeit und die Zuweisung einer neuen Tätigkeit aufgespalten werden kann. Erweist sich eine Versetzung als unwirksam, so hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Beschäftigung mit seiner bisherigen Tätigkeit am bisherigen Ort. Dies gilt auch dann, wenn Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung im Arbeitsvertrag nicht abschließend festgelegt sind, sondern dem Weisungsrecht des Arbeitgebers (§ 106 GewO) unterliegen (BAG, Urteil vom 25.08.2010 – 10 AZR 275/09 -; in: NZA 2010, 1356).
– 1. Ein Wettbewerbsverbot ist nach § 74a I 1 HGB für den Arbeitnehmer insoweit unverbindlich, als es nicht dem Schutz eines berechtigten geschäftlichen Interesses des Arbeitgebers dient. 2. Das Verbot der Vertriebstätigkeit auf einer Handelsstufe, auf der sich der Arbeitgeber nicht betätigt, dient regelmäßig nicht dem Schutz seines berechtigten geschäftlichen Interesses nach § 74a I 1 HGB. Es ist deshalb für den Arbeitnehmer unverbindlich. 3. Der Anspruch auf Zahlung einer Karenzentschädigung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer das Wettbewerbsverbot insoweit einhält, als es nach § 74a I 1 HGB verbindlich ist. Es ist nicht erforderlich, dass er es auch in seinem unverbindlichen Teil beachtet (BAG, Urteil vom 21.04.2010 – 10 AZR 288/09 -; in: NZA 2010, 1175).
– 1. Zweck des § 520 ZPO ist es, die Beurteilung des Streitfalls durch den Erstrichter zu überprüfen und den Rechtsstreit für die Berufungsinstanz durch eine Zusammenfassung und Beschränkung des Rechtsstoffs ausreichend vorzubereiten. 2. Ausgehend von diesem Konzentrations- und Beschleunigungszweck des Begründungserfordernisses nach § 520 ZPO kann der bloße Hinweis auf die Entscheidung eines anderen Gerichts, die zu dem vom Berufungsführer mit der Berufung angestrebten Ergebnis gekommen ist, eine eigene Auseinandersetzung des Berufungsführers mit der angefochtenen Entscheidung grundsätzlich nicht ersetzen. 3. Auch der bloße Verweis auf eine frühere Entscheidung derselben Kammer des Landesarbeitsgerichts, die zu dem mit der Berufung angestrebten Ergebnis gekommen ist, genügt den Anforderungen an die Berufungsbegründung nicht. Das BerGer. Ist nicht gezwungen, sich auf Grund des bloßen Hinweises des Berufungsführers auf eine frühere Entscheidung der Kammer aus dieser und der angefochtenen Entscheidung die Gesichtspunkte herauszusuchen, die gegen das erstinstanzliche Urteil und für das mit der Berufung angestrebte Ergebnis sprechen. Der Berufungsführer muss zumindest den Kern der Argumentation, mit der er die Entscheidung des Arbeitsgerichts angreifen will, darlegen und muss damit ein Mindestmaß an eigenem Begründungsaufwand betreiben. 4. Liegt nach diesen Maßstäben keine den Anforderungen des § 520 ZPO genügende Auseinandersetzung mit den Gründen des angegriffenen Urteils vor, verlangt § 139 ZPO vom Gericht nicht, die Partei auf diesen Mangel der Berufung hinzuweisen. Dies gilt auch dann, wenn diese um die Erteilung eines solchen Hinweises bittet. 5. Wer die Verletzung des § 139 ZPO durch das Berufungsgericht rügt, muss im Einzelnen vortragen, was er auf einen entsprechenden Hinweis vorgebracht hätte. Dies gilt auch, wenn der Revisionsbeklagte eine verfahrensrechtliche Gegenrüge aus § 139 ZPO erhebt (BAG, Urteil vom 19.10.2010 – 6 AZR 118/10 -; in: NZA 2011, 62).
– Voraussetzung für die nach § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG erforderliche Wahrnehmung einer unternehmerischen (Teil-)Aufgabe ist, dass dem leitenden Angestellten ein eigener und erheblicher Entscheidungsspielraum zur Verfügung steht. Der erforderliche Einfluss aus die Unternehmensführung kann darin bestehen, dass der leitende Angestellte selbst die Entscheidungen trifft, aber auch darin, dass er kraft seiner Schlüsselposition Voraussetzungen schafft, an denen die Unternehmensleitung schlechterdings nicht vorbeigehen kann. Ob der Chefarzt eines Krankenhauses leitender Angestellter ist, hängt maßgeblich von den Umständen des Einzelfalls ab. Chefärzte sind leitende Angestellte, wenn sie unternehmens- oder betriebsleitende Entscheidungen treffen oder maßgeblich vorbereiten und dies Aufgabenstellung ihre Tätigkeit prägt. Allein die Stellung als Chefarzt erfüllt die Voraussetzungen nicht, weil ärztliche Entscheidungen nicht in erster Linie die unternehmerische Disposition betreffen, sondern an der Heilbehandlung ausgerichtet sind. Auch eine im Arbeitsvertrag vorgesehene „Abstimmung“ über das Leistungsspektrum der Abteilung und über das Budget genügt dafür allein nicht (BAG, 05.05.2010 – 7 ABR 97/08 -; in: ARBER – Info Sep. 2010, 8).
– 1. Die Übertragung des Amtes eines Beauftragten für den Datenschutz und der damit verbundenen Aufgaben bedarf der Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien. 2. Soll ein Arbeitnehmer im bestehenden Arbeitsverhältnis zum Beauftragten für den Datenschutz bestellt werden, liegt darin regelmäßig das Angebot des Arbeitgebers, den Arbeitsvertrag nach Maßgabe der gesetzlichen Bestimmungen um die mit dem Amt verbundenen Aufgaben zu erweitern. 3. Nimmt der Arbeitnehmer dieses Angebot durch sein Einverständnis mit der Bestellung an, wird der Arbeitsvertrag für die Zeitspanne der Übertragung des Amtes geändert. 4. Wird bei einer solchen Vertragslage die Bestellung nach § 4 f III 4 BDSG widerrufen oder entfällt das Amt auf andere Art und Weise, ist die Tätigkeit nicht mehr Bestandteil der vertraglich geschuldeten Leistung. Es bedarf dann keiner Änderungs- oder Teilkündigung (BAG, Urteil vom 29.09.2010 – 10 AZR 588/09 -; in: NZA 2011, 151).
– Es ist mit dem Leistungsgrundsatz nach Art. 33 II GG unvereinbar, wenn der öffentliche Arbeitgeber bei der Entscheidung über die Besetzung von Beförderungsstellen Beschäftigungszeiten, die im Rahmen von befristeten Arbeitsverträgen zurückgelegt wurden, für die geforderte Mindestbeschäftigungsdauer nicht berücksichtigt (BAG, Urteil vom 12.10.2010 – 9 AZR 518/09 -; in: NZA 2011, 306).
– Hat der Arbeitnehmer wegen der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses eine Urlaubsabgeltung erhalten oder zu beanspruchen, ruht sein Anspruch auf Arbeitslosengeld gem. § 143 II SGB III auch dann bereits ab dem Ende des Arbeitsverhältnisses, wenn er Krankengeld nach § 44 SGB V bezieht. Der Ruhenszeitraum verschiebt sich nicht auf die Zeit nach Beendigung der Erkrankung (BAG, Urteil vom 17.11.2010 – 10 AZR 649/09 -; in: NZA 2011, 288).
– Prozesserklärungen sind nach den für Willenserklärungen des Bürgerlichen Rechts entwickelten Grundsätzen auszulegen. Die Prozesspartei darf nicht am buchstäblichen Sinn ihrer Wortwahl festgehalten werden (BAG, Urteil vom 22.12.2009 – 3 AZN 753/09 -; in: NJW 2010, 956).
– Kann der Leiharbeitnehmer von seinem Vertragsarbeitgeber, dem Verleiher, nach § 10 Abs. 4 AÜG die Erfüllung der wesentlichen Arbeitsbedingungen verlangen, wie sie der Entleiher vergleichbaren eigenen Arbeitnehmern gewährt, muss er die im Entleiherbetrieb geltenden Ausschlussfristen nicht einhalten (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23.03.2011 – 5 AZR 7/10 -).
– 1. Ein Handeln ist dann betrieblich veranlasst, wenn bei objektiver Betrachtungsweise aus der Sicht des Schädigers im Betriebsinteresse zu handeln war, sein Verhalten unter Berücksichtigung der Verkehrsüblichkeit nicht untypisch war und keinen Exzess darstellte. Der betrieblichte Charakter der Tätigkeit geht nicht dadurch verloren, dass der Arbeitnehmer bei Durchführung der Tätigkeit grob fahrlässig handelt. 2. Auch bei grober Fahrlässigkeit können Haftungserleichterungen, die von einer Abwägung im Einzelfall abhängig sind, in Betracht kommen. In die Abwägung ist der Grad des Verschuldens mit einzubeziehen. Insoweit kann eine besonders grobe Missachtung von Sorgfaltspflichten eine Rolle spielen. Jedoch sind Haftungserleichterungen auch bei „gröbster“ Fahrlässigkeit nicht grundsätzlich ausgeschlossen. 3. Wird die schädigende Handlung von einer gesetzlich vorgeschriebenen Haftpflichtversicherung erfasst, so ist die Existenz eines Versicherungsschutzes in die Abwägung einzubeziehen. 4. Entsprechendes gilt, wenn die Vertragsparteien den Abschluss einer Berufshaftpflichtversicherung vertraglich ausbedungen haben und der Arbeitnehmer dafür eine zusätzliche Vergütung erhält. 5. Das Bestehen einer freiwillig abgeschlossenen Haftpflichtversicherung für privates Handeln beeinflusst dagegen die Haftungshöhe regelmäßig nicht (BAG, Urteil vom 28.10.2010 – 8 AZR 418/09 -; in: NZA 2011, 346).
– 1. Gerichte sind bei der Urteilsfindung grundsätzlich an das Nichtbestreiten einer Partei gebunden. Sie dürfen für unbestrittene Tatsachen keinen Beweis erheben oder verlangen. Die Bindung der Gerichte an die Grundrechte zieht jedoch die Verpflichtung zu einer rechtsstaatlichen Verfahrensgestaltung nach sich. Sowohl aus dem Rechtsstaatsprinzip als auch aus dem im Privatrechtsverkehrs zu beachtenden allgemeinen Persönlichkeitsrecht der Prozessparteien folgen Anforderungen an das gerichtliche Verfahren und an die Grundlangen richterlicher Entscheidungsfindung. 2. Dem widerspräche es, unbestrittenen Sachvortrag, selbst wenn er unter Verletzung von Grundrechten gewonnen wurde, stets und uneingeschränkt prozessual zu verwerten. Der gebotene Schutz des Arbeitnehmers vor einer unzulässigen Informationsgewinnung durch heimliche Videoüberwachung kann es erfordern, aus der Überwachung gewonnene Erkenntnisse bei der Entscheidungsfindung unberücksichtigt zu lassen, wenn durch die gerichtliche Entscheidung der Verstoß perpetuiert würde. Der Arbeitnehmer ist nicht gezwungen, die betreffenden Tatsachen – gegebenenfalls bewusst wahrheitswidrig – zu bestreiten. 3. Der Schutz des Arbeitnehmers vor einer rechtswidrigen Videoüberwachung verlangt nicht in jedem Fall, auch solche unstreitigen Tatsachen außer Acht zu lassen, die dem Arbeitgeber nicht unmittelbar durch die Videoaufzeichnung, sondern durch Auswertung einer ihm unabhängig hiervon zur Verfügung stehenden, ohne Rechtsverstoß gewonnenen Informationsquelle zur Verfügung stehen (BAG, Urteil vom 16.12.2010 – 2 AZR 485/08 -; in: NZA 2011, 571).
– 1. Die für die Bestimmung des Rechtswegs in sog. sic-non-Fällen entwickelten Grundsätze gelten auch für die örtliche Zuständigkeit. 2. Kann eine vor einem Arbeitsgericht in einer bürgerlich-rechtlichen Streitigkeit erhobene Klage nur Erfolg haben, wenn die klagende Partei Arbeitnehmer ist (sog sic-non-Fall), reicht für den besonderen Gerichtsstand des § 48 Abs. 1a ArbGG die bloße Behauptung, Arbeitnehmer zu sein, aus (ArbG Berlin, Beschluss vom 08.12.2010 – 60 Ca 15938/10 -).
– 1. Bei Vorliegen einer Bedarfsgemeinschaft ist anerkannt, dass Unterhaltsleistungen zu Gunsten eines Lebensgefährten im Rahmen der besonderen Belastungen i. S. d. § 115 Abs. 1 Satz 3 Nr. 4 ZPO Berücksichtigung finden können. Der Höhe nach ist insoweit generell jedenfalls ein Betrag ansatzfähig, der dem entspricht, der dem Lebensgefährten im Hinblick auf die Unterhaltsleistungen durch ein Mitglied der Bedarfsgemeinschaft von seiner Sozialleistung abgezogen wird (vgl. KG 30. März 2006 – 3 WF 42/06 – FamRZ 2006, 962, Rn. 6). 2. Aus Vereinfachungsgründen – insbesondere wenn im Hinblick auf die bestehende Bedarfsgemeinschaft erst gar kein Leistungsantrag gestellt worden ist – können diese Unterhaltsleistungen bis zu den sich aus § 115 Abs. 1 Satz 3 Nr. 2 ZPO ergebenden Beträgen als besondere Belastung Berücksichtigung finden. Die Freibeträge des § 115 Abs. 1 Nr. 2 ZPO sind allerdings um das Einkommen des Lebensgefährten zu kürzen (vgl. OLG Karlsruhe 7.11.2007 – 16 WF 164/07 – FamRZ 2008, 421).
– Die Arbeitnehmereigenschaft i. S. von Art. 1 lit. a der Verordnung (EWG) Nr. 1408/71 des Rates vom 14.06.1971 zur Anwendung der Systeme der sozialen Sicherheit auf Arbeitnehmer und Selbständige sowie deren Familienangehörige, die innerhalb der Gemeinschaft zu- und abwandern, in der durch die Verordnung (EG) Nr. 118/97 des Rates vom 01.12.1996 geänderten und aktualisierten und durch die Verordnung (EG) Nr. 1606/98 des Rates vom 29.06.1998 geänderten Fassung ist einer Person in der Situation der Klägerin des Ausgangsverfahrens während der sechsmonatigen Verlängerung der Karenz im Anschluss an die Geburt ihres Kindes zuzuerkennen, vorausgesetzt, diese Person ist in dieser Zeit auch nur gegen ein einziges Risiko im Rahmen eines der in Art. 1 lit. a dieser Verordnung genannten allgemeinen oder besonderen Systeme der sozialen Sicherheit pflichtversichert oder freiwillig versichert. Es ist Sache des nationalen Gerichts, zu prüfen, ob diese Voraussetzung in dem bei ihm anhängigen Rechtsstreit erfüllt ist (EuGH, Urteil vom 10.03.2011 – C-516/09 -; in: NZA 2011, 503).
– 1. Bricht ein öffentlicher Arbeitgeber ein Auswahlverfahren zur Besetzung einer Stelle aus sachlichen Gründen ab, gehen die Verfahrensrechte der Bewerber aus Art. 33 II GG unter. 2. Beanstandet ein Gericht im einstweiligen Verfügungsverfahren, der Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes habe gegen seine aus Art. 33 II i. V. mit Art. 19 IV GG abgeleitete Pflicht, die Leistungsbewertungen und die wesentlichen Auswahlerwägungen schriftlich niederzulegen, verstoßen, berechtigt dies zum Abbruch des Auswahlverfahrens. Die fehlende schriftliche Dokumentation der Auswahlerwägungen stellt einen nicht heilbaren erheblichen Verfahrensmangel dar (BAG, Urteil vom 17.08.2010 – 9 AZR 347/09 -; in: NZA 2011, 517).
– Die Anweisung an einen Arbeitnehmer, mit asbesthaltigem Material ohne Schutzmaßnahmen zu arbeiten, kann die bewusste Inkaufnahme von Gesundheitsschäden des Arbeitnehmers beinhalten (BAG, Urteil vom 28.04.2011 – 8 AZR 769/09 -; in: NZA aktuell 9/2011, VIII).
– 1. In entsprechender Anwendung des § 670 BGB muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer an dessen Fahrzeug entstandene Unfallschäden ersetzen, wenn das Fahrzeug mit Billigung des Arbeitgebers in dessen Betätigungsbereich eingesetzt worden ist. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer zur Abdeckung des Unfallschadenrisikos eine besondere Vergütung erhält. 2. Eine Erstattungspflicht entfällt, wen der Arbeitnehmer den Unfall grob fahrlässig verursacht hat. Bei mittlerer Fahrlässigkeit ist der Schaden grundsätzlich anteilig unter Berücksichtigung der Gesamtumstände des Einzelfalls nach Billigkeitsgrundsätzen und Zumutbarkeitsgesichtspunkten zu verteilen. 3. Der Arbeitnehmer, der einen Anspruch auf volle Erstattung des erlittenen Unfallschadens geltend macht, hat darzulegen und gegebenenfalls zu beweisen, dass er den Unfall nicht grob fahrlässig verursacht hat (BAG, Urteil vom 28.10.2010 – 8 AZR 647/09 -; in: NZA 2011, 407).
– 1. Vorverträge sind auch bei Wettbewerbsverboten im Grundsatz zulässig. 2. Ein Vorvertrag, durch den sich der Arbeitnehmer zum Abschluss eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots auf Verlangen des Arbeitgebers verpflichtet, ist jedenfalls dann unzulässig, wenn die dem Arbeitgeber eingeräumte Option nicht auf den Zeitpunkt bis zum Ausspruch einer Kündigung oder bis zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags beschränkt wird. 3. Dem hiernach unzulässigen Vorvertrag kommen die Wirkungen, eines unverbindlichen Wettbewerbsverbots zu. Der Arbeitnehmer kann zwischen Wettbewerbsfreiheit ohne Karenzentschädigung und Wettbewerbsenthaltung zu den Bedingungen des Vorvertrags wählen. 4. Ein unter Verstoß gegen die Schriftform des § 74 I HGB vereinbartes Wettbewerbsverbot ist gem. § 125 BGB nichtig. 5. Die Formvorschriften des § 74 I HGB (Schriftform, Aushändigung einer Urkunde) gelten auch für den Vorvertrag. 6. Der Schriftform des § 126 II BGB ist genügt, wenn sich der wesentliche Inhalt des Rechtsgeschäfts aus einer den gesetzlichen Vorgaben entsprechenden Gesamturkunde ergibt. Bei einer in Bezug genommenen Anlage muss die Zusammengehörigkeit in geeigneter Weise zweifelsfrei kenntlich gemacht worden sein. Die Schriftstücke müssen im Augenblick der Unterzeichnung äußerlich als einheitliche Urkunde erkennbar gewesen sein, also tatsächlich eine Einheit gebildet haben. Eine feste körperliche Verbindung ist nicht zwingend notwendig (BAG, Urteil vom 14.07.2010 – 10 AZR 291/09 -; in: NZA 2011, 413).
– Ein Anspruch auf Erfindervergütung kommt auch dann in Betracht, wenn bei der Verwertung eines auf eine gemeldete Diensterfindung zurückgehenden Patents ein Element wirtschaftliche Bedeutung erlangt, das aufgrund des Beitrags einer weiteren Person der Patentanmeldung hinzugefügt worden ist und nicht bereits Gegenstand der Erfindungsmeldung war (BGH, Urteil vom 22.11.2011 – X ZR 35/09 -).
– 1. Eine Klausel in einem Prozessvergleich zur Erledigung eines Kündigungsschutzrechtsstreits mit dem Wortlaut: „Mit Erfüllung dieses Vergleichs sind sämtliche gegenseitigen Ansprüche der Parteien aus dem Arbeitsverhältnis, dessen Beendigung und dem vorliegenden Rechtsstreit ausgeglichen. “umfasst grundsätzlich auch den Anspruch des Arbeitnehmers auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses (aA BAG, 16.9.1974 – 5 AZR 255/74 -). 2. Ein Verzicht auf den Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses bzw. ein konstitutives negatives Schuldanerkenntnis, das den Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses umfasst, kann nach Entstehen des Anspruchs auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses wirksam vereinbart werden (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 6.12.11 – 3 Sa 1300/11 -).
– 1. Für eine Klage eines Geschäftsführers einer GmbH gegen die Kündigung seines Anstellungsvertrags ist der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen nicht gegeben. 2. Eine wirksame Aufhebung des bisherigen Arbeitsverhältnisses durch den Abschluss eines Geschäftsführer-Dienstvertrags setzt die Einhaltung der gesetzlichen Schriftform (§ 623 BGB) voraus, indem zumindest der Geschäftsführer-Dienstvertrag schriftlich geschlossen wird. 3. Heben die Parteien ihr Arbeitsverhältnis nicht ausdrücklich schriftlich auf und schließen sie lediglich einen mündlichen Geschäftsführer-Dienstvertrag, so bleibt bei einem Streit über die Beendigung des weiterhin bestehenden Arbeitsverhältnisses der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen gegeben (BAG, Beschluss vom 15.03.2011 – 10 AZB 32/10 -; in: NZA 2011, 874).
– Die auf Alkoholgnuss zurückführende Fahruntüchtigkeit eines Kraftfahrers schließt den Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung grundsätzlich nicht aus, sondern nur dann, wenn sie die unternehmensbedingten Umstände derart in den Hintergrund drängt, dass sie als rechtliche allein wesentliche Ursache des Unfall anzusehen ist (LSG Bayern, Urteil vom 14.12.2011 – L 2 U 566/10 -; in: NZV 2012, 231).
– 1. Vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien in einem AGB-Vertrag die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung der tariflichen Abfindung, ist folgende Ausgleichsklausel: „Darüberhinausgehende Abfindungs- oder Ausgleichsansprüche im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, gleich aus welchem Rechtsgrund, bestehen nicht“, regelmäßig als konstitutives negatives Schuldanerkenntnis auszulegen. Mit einer solchen Formulierung wollen die Arbeitsvertragsparteien bewirken, dass alle denkbaren sonstigen Ansprüche, die den Zweck haben, den Verlust des Arbeitsplatzes abzufinden oder auszugleichen, nicht mehr bestehen und damit gegebenenfalls nach § 397 II i. V. mit I BGB erlöschen sollen. 2. Eine solche Ausgleichsklausel ist nicht unklar i. S. des § 305c II BGB. Die Anwendung der Unklarheitenregel setzt voraus, dass die Auslegung einer einzelnen AGB-Bestimmung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und keines den klaren Vorzug verdient. Schon der Wortlautder Ausgleichsklausel macht ausreichend deutlich, dass keine weiteren Ausgleichsansprüche des Arbeitnehmers bestehen sollen. 3. Die Ausgleichsklausel ist nicht nach § 307 III 1 BGB der Inhaltskontrolle entzogen. Abreden über den unmittelbaren Gegenstand der Hauptleistung unterliegen aus Gründen der Vertragsfreiheit regelmäßig ebenso wenig wie Vereinbarungen über das von dem anderen Teil zu erbringende Entgelt einer Inhaltskontrolle. Eine Ausgleichsklausel ist aber als Teil eines Aufhebungsvertrags nicht Haupt-, sondern Nebenabrede und deshalb nicht kontrollfrei. 4. Eine Ausgleichsklausel, die einseitig nur Ansprüche des Arbeitnehmers betrifft und dafür keine entsprechende Gegenleistung gewährt, ist unangemessen i. S. von § 307 I 1 BGB (BAG, Urteil vom 21.06.2011 – 9 AZR 203/10 -; in: NZA 2011, 1338).
– 1. Ist in einem Arbeitsvertrag neben dem Ort der Arbeitsleistung bestimmt, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitnehmer im gesamten Unternehmen – auch an anderen Orten – einzusetzen, so ist damit regelmäßig keine vertragliche Festlegung des Arbeitsorts verbunden. 2. Die Nichtausübung des Direktionsrechts über einen langen Zeitraum schafft regelmäßig keinen Vertrauenstatbestand dahingehend, dass der Arbeitgeber von seinem Recht in Zukunft keine Gebrauch machen will. Für eine solche Beschränkung des Weisungsrechts bedarf es besonderer, über die bloße Nichtausübung hinausgehender Anhaltspunkte. 3. Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen (§ 106 S. 1 GewO, § 315 BGB) verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetztlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. 4. Bei der Abwägung kommt einer nicht missbräuchlichen und willkürfreien unternehmerischen Entscheidung erhebliches Gewicht zu. 5. Kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in seinem Unternehmen unbefristet an einem anderen Ort zu im Übrigen unveränderten Bedingungen weiterbeschäftigen, so muss er ihm in aller Regel weder im Rahmen einer Versetzung noch im Rahmen einer Änderungskündigung die befristete Weiterbeschäftigung am selben Ort bei einem anderen Unternehmen des Konzerns anbieten (BAG, Urteil vom 13.06.2012 – 10 AZR 296/11 -; in: NZA 2012, 1154).
– Eine vertraglich vereinbarte Ausgleichsklausel in einer Aufhebungsvereinbarung, nach der „mit diesem Vertrag sämtliche aus dem bestehenden Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung abzuleitenden wechselseitigen Ansprüche … geregelt und abgegolten sind“, erfasst die Zins- und Rückzahlungsansprüch eines Arbeitgebers gegen seinen Arbeitnehmer aus einem gewährten Arbeitgeberdarlehen grundsätzlich nicht (BAG, Urteil vom 19.01.2011 – 10 AZR 873/08 -; in: NZA 2011, 1159).
– Die Tätigkeit eines Rechtsanwalts in einem freien Mandatsverhältnis ist mit der sozialen Typik eines Arbeitnehmers nicht vergleichbar und kann daher auch nicht als arbeitnehmerähnlich i. S. des § 5 I 2 ArbGG angesehen werden (LAG Köln, Beschluss vom 03.02.2011 – 6 Ta 409/10 -; in: NZA 2011, 1312).
– 1. Bei einem grob fahrlässig verursachten Schaden hat der Arbeitnehmer in aller Regel den gesamten Schaden zu tragen. 2. Im Einzelfalle können grundsätzlich auch bei einer groben Fahrlässigkeit Haftungserleichterungen in Betracht kommen. Ob eine Entlastung des Arbeitnehmers in Betracht zu ziehen ist und wie weit diese zu gehen hat, ist aufgrund einer Abwägung zu entscheiden, die der Tatrichter nach Feststellung aller hierfür maßgebenden Umstände (§ 286 ZPO) nach § 287 ZPO vornehmen muss. Von Bedeutung kann dabei sein, ob der Verdienst des Arbeitnehmers in einem deutlichen Missverhältnis zum verwirklichten Schadensrisiko der Tätigkeit steht. 3. Eine allgemeine Haftungsbeschränkung auf drei Bruttomonatsverdienste des Arbeitnehmers besteht dabei nicht, da die Entscheidung über eine solche starre Haftungshöchstgrenze dem Gesetzgeber vorbehalten bleibt (BAG, Entscheidung vom 15.11.2012 – 8 AZR 705/11 -).
– 1. Ein Arzt, der im Rahmen seiner Rufbereitschaft bei der Fahrt von seinem Wohnort zur Klinik mit seinem Privatfahrzeug verunglückt, hat grundsätzlich Anspruch gegen seinen Arbeitgeber auf Ersatz des Unfallschadens, wenn er es für erforderlich halten durfte, seinen privaten Wagen für die Fahrt zur Arbeitsstätte zu benutzen, um rechtzeitig zu erscheinen. 2. Der Ersatzanspruch besteht nur in dem Umfang, in dem der Arbeitgeber eine Beschädigung seiner eigenen Sachmittel hinzunehmen hätte (innerbetrieblicher Schadensausgleich) (BAG, Urteil vom 22.06.2011 – 8 AZR 102/10 -; in: NZA 2012, 91).
– Die Möglichkeit eines Arbeitnehmer, zur Durchführung eines Arbeitsgerichtsprozesses gewerkschaftlichen Rechtsschutz in Anspruch zu nehmen, stellt Vermögen i. S. des § 115 ZPO dar, solange die Gewerkschaft Rechtsschutz nicht abgelehnt hat oder es als sicher erscheint, dass dies geschehen wird. Etwas anderes gilt nur dann, wenn im Einzelfall der Vermögenseinsatz unzumutbar ist. Dies kann bei einer erheblichen Störung des Vertrausverhältnisses zweischen der Gewerkschaft und ihrem Mitglied der Fall sein (BAG, Beschluss vom 05.11.2012 – 3 AZB 23/12 -; in: NZA 2013, 110).
– 1. Während mit dem Ausspruch einer Änderungskündigung eine Vertragsänderung angestrebt und dabei eine Beendigung des Vertragsverhältnisses in Kauf genommen wird, bewegt sich der Arbeitgeber bei der Ausübung des Direktionsrechts inerhalb der ihm vertraglich zustehenden Befugnisse. 2. Die Kontrolle von Maßnahmen des Direktionsrechts bezieht sich darauf, ob der Arbeitgeber den ihm vertraglich zustehenden Spielraum nach den Grundsätzen der Billigkeit genutzt hat, nicht aber darauf, ob die vertraglichen Befugnisse zum Vorteil des Arbeitgebers gegen den Willen des Arbeitnehmers dauerhaft geändert werden drüfen. Die Rechtsprechung des BAG zu betriebsbedingten Kündigungen in den Fällen, in denen die unternehmerische Entscheidung und die Kündigung praktisch deckungsgleich sind, kann deshalb auf solche Fälle nicht übertragen werden. 3. Je einschneidender die Auswirkungen der auf dem Direktionsrecht beruhenden Maßnahme für den Arbeitnehmer sind, desto sorgfältiger muss die Abwägung der wechselseitigen Interessen erfolgen. Eine Versetzung, die für den Arbeitnehmer eine tiefgreifende Veränderung der Arbeitsumstände mit sich bringt, ist nur dann gerechtfertigt, wenn die zu Grunde liegende unternehmerische Entscheidung die Versetzung auch angesichts der für den Arbeitnehmer entstehenden Nachteile nahelegt und sie nicht willkürlich oder missbräuchlich erscheinen lässt. Eine unternehmerische Entscheidung, die erkennbar nur für unerhebliche, leicht überbrückbare Zeiträume gelten soll doer deren Rücknahme erkennbar ist, kann ein Anhaltspunkt für eine willkürliche Ausübung des Direktionsrechts sind (BAG, Urteil vom 26.09.2012 – 10 AZR 412/11 -, in: NZA 2013, 528).
– Nach § 287 I ZPO entscheidet der Tatrichter unter Würdigung aller Umstände nach freier Überzeugung, ob ein Schaden entstanden ist und wie hoch er ist. Die Schätzung eines Schadens darf nur dann unterbleiben, wenn sie mangels konkreter Anhaltspunkte vollkommen „in der Luft hinge“ und daher willkürlich wäre. Eine völlig abstrakte Berechnung eines Schadens, auch in Form eines Mindestschadens, ist unzulässig. Dies gilt auch bei unlauterer Abwerbung von Mitarbeitern eines Konkurrenzunternehmens (BAG, Urteil vom 26.09.2012 – 10 AZR 370/10 -; in: NZA 2013, 152).
– 1. Begründet ein Arbeitnehmer während einer vereinbarten Freistellung ein Arbeitsverhältnis mit einem Konkurrenzunternehmen, so liegt darin ein Verstoß gegen das vertragliche Wettbewerbsverbot, es sei denn, der Arbeitgeber hat auf dessen Einhaltung verzichtet. 2. Ein Anspruch aus § 60 i. V. mit § 61 I Halbs. 2 HGB auf Herausgabe bezogener Vergütung setzt voraus, dass diese unmittelbar as Drittgeschäften erzielt wird, die der Arbeitnehmer unter Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot am Markt tätigt. Der Anspruch erstreckt sich nicht auf das für eine sonstige wettbewerbswidrige Tätigkeit erzielte Festgehalt. 3. Es bleibt unentschieden, ob der Verstoß gegen ein Wettbewerbsverbot Ansprüche aus § 285 I BGB begründen kann. Ein Anspruch gem. § 285 I BGB setzt Identität zwischen unmöglich gewordener Leistung und erlangtem Ersatz voraus. Diese Identität fehlt zwischen der Pflicht zur Wettbewerbsenthaltung und der Vergütung im Rahmen eines neuen Arbeitsverhältnisses. 4. Unter Verstoß gegen ein Wettbewerbsverbot erzielte Vergütung ist nicht auf einen Vergütungsanspruch aus einer Freistellungsvereinbarung anzurechnen, wenn die Anrechnugn anderweitigen Verdienstes in dieser Vereinbarung nicht vorgesehen ist. Nur ausnahmsweise kann die Geltendmachung eines Vergütungsanspruchs rechtsmissbräuchlich sein. Der Arbeitgeber kann jedoch Schadenserstaz nach § 61 I Halbs. 1 HGB verlangen (BAG, Urteil vom 17.10.2012 – 10 AZR 809/11 -; in: NZA 2013, 207).
– Die Ausübung des dem Arbeitgeber nach § 5 I 3 EFZG eingeräumten Rechts, von dem Arbeitnehmer die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer schon vom ersten Tag der Erkrankung an zu verlagen, steht im nicht gebundenen Ermessen des Arbeitgebers (BAG, Urteil vom 14.11.2012 – 5 AZR 886/11 -; in: NZA 2013, 322).
– Verursacht ein Arbeitnehmer grob fahrlässig einen Schaden, so hat er grundsätzlich den gesamten Schaden zu ersetzen. Es können jedoch im Einzelfalle Haftungserleichterungen in Betracht kommen. Eine allgemeine Haftungsbeschränkung auf drei Bruttomonatsverdienste des Arbeitnehmers besteht allerdings nicht (BAG, Urteil vom 15.11.2012 – 8 AZR 705/11 -; in: NZA 2013, 640).
– 1. Der Arbeitnehmer darf auch dann keine Konkurrenzgeschäfte tätigen, wenn sicher ist, dass der Arbeitgeber den vom Arbeitnehmer betreuten Bereich oder die betreffenden Kunden nicht erreichen wird. Die Darlegungs- und Beweislast für eine Einwilligung des Arbeitgebers trägt der Arbeitnehmer. 2. Zur Schlüssigkeit der Darlegung eines Verstoßes gegen das Konkurrenzverbot ist es ausreichend, wenn der Arbeitgeber vorträgt, der Arbeitnehmer habe vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses Verträge mit Kunden des Arbeitgebers abgeschlossen. Der Arbeitgeber muss weder vortragen, unter welchen näheren Umständen die betreffenden Vertragsschlüsse zu Stande kamen, noch, dass er mit der Konkurrenztätigkeit nicht einverstanden war (BAG, Versäumnisurteil v. 16.01.2013 – 10 AZR 560/11 -; in: NZA 2013, 748).
– 1. Fehlt es an einem vertraglich festgelgten abgrenzbaren, dem Auftragnehmer als eigene Leistung zurechenbaren und abnahmefähigen Werk, kommt ein Werkvertrag kaum in Betracht; denn der „Auftraggeber“ muss dann den Gegenstand der vom „Auftragnehmer“ zu erbringenden Leistung durch weitere Weisungen erst noch bestimmen und damit Arbeit und Einsatz bindend organisieren. 2. Richten sich die vom Auftragnehmer zu erbringenden Leistungen nach dem jeweiligen Bedarf des Auftraggebers, kann darin ein Indiz gegn ein werk- und für eine arbeitsvertragliche Beziehung liegen, etwa wenn mit der Bestimmung von Leistungen auch über Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit entschieden wird. Wesentlich ist, inwiefern Weistungsrechte ausgeübt werden und in welchem Maß der Auftragnehmer in einen bestellerseitig organisierten Produktionsprozess eingegliedert ist. 3. Widersprechen sich schriftliche Vereinbarung und einvernehmliche Vertragsdurchführung, ist Letztere maßgebend (BAG, Urteil vom 25.09.2013 – 10 AZR 282/12 -; in: NZA 2013, 1348).
– Die personelle Auswahlentscheidung bei einer Versetzung entspricht nicht billigem Ermessen i. S. von § 106 GewO, § 315 BGB, wenn der Arbeitgeber nur Beschäftigte in die Auswahl einbezieht, deren Arbeitsverhältnisse zunächst befristet waren und erst später entfristet wurden (BAG, Urteil vom 10.07.2013 – 10 AZR 915/12 -; in: NZA 2013, 1143).
– Ein Arbeitgeber kann von seinem Arbeitnehmer die Beantragung einer qualifizierten elektronischen Signatur und die Nutzung einer elektronischen Signaturkarte verlangen, wenn dies für die Erbringung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung erforderlich und dem Arbeitnehmer zumutbar ist (BAG, Urteil vom 25.09.2013 – 10 AZR 270/12 -; in: NZA 2014, 41).
– 1. Der prozessualen Verwertung von Beweismitteln, die der Arbeitgeber aus einer in Abwesenheit und ohne Einwilligung des Arbeitnehmers durchgeführten Kontrolle von dessen Schrank erlangt hat, kann schon die Heimlichkeit der Durchsetzung entgegenstehen (BAG, Urteil vom 20.06.2013 – 2 ARZ 546/12 -; in: NZA 2014, 144).
– Informationen und Beweismittel, die der Arbeitgeber mittels einer heimlich durchgeführten Videoüberwachung gewonnen hat, unterliegen nicht allein deshalb einem prozessualen Verwendungs- und Verwertungsverbot, weil der Zweck der Beobachtung nicht auf ihre Gewinnung gerichtet war. Auch bezogen auf eine so genannten Zufallsfund muss aber das Interesse des Arbeitgebers an der prozessualen Verwendung und Verwertung der Daten und/oder Beweismittel höher zu gewichten sein als das Interesse des Arbeitnehmers an der Achtung seines durch Art. 2 I in Verbindung mit Art. 1 I GG gewährleisteten allgemeinen Persönlichkeitsrechts. Davon kann nur ausgegangen werden, wenn es um den Nachweis eines strafbaren Verhaltens oder einer ähnlich schwerwiegenden Pflichtverletzung des Arbeitnehmers geht und die Infomationsbeschaffung und -verwertung selbst dann nicht unverhältnismäßig ist (BAG, Urteil vom 21.11.2013 – 2 AZR 797/11 -; in: NZA 2014, 243).
– 1. Wettbewerbsverbote, die entgegen § 74 II HGB keine Karenzentschädigung vorsehen, sind nichtig. Wird hingegen eine Entschädigung zugesagt, deren Höhe in das Ermessen des Arbeitgebers gestellt wird, steht das der Wirksamkeit der Vereinbarung nicht entgegen. 2. Das Schriftformgebot des § 74 I HGB verlangt nicht die Angabe einer Karenzentschädigung in bestimmter Höhe. 3. Wird die Höhe der Karenzentschädigung in das Ermessen des Arbeitgebers gestellt, ohne dass eine Mindesthöhe im Sinne von § 74 II HGB vereinbart wird, ist das Wettbewerbsverbot für den Arbeitnehmer ebenso unverbindlich, wie wenn eine zu niedrige Karenzentschädigung vereinbart worden wäre. Der Arbeitnehmer kann wählen, ob er sich gegen Zahlung der vereinbarten Karenzentschädigung an das Wettbewerbsverbot hält oder ob er Wettbewerb ausübt. 4. Entscheidet sich der Arbeitnehmer für eine Einhaltun des Wettbewerbsverbots, hat der Arbeitgeber eine Ermessensentscheidung über die Höhe der Karanzentschädigung zu treffen. Diese muss wegen § 74 II HGB mindestens 50 % der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen betragen. Die Festsetzung einer niedrigeren Entschädigung entspricht nicht der Billigkeit im Sinne von § 315 III 1 BGB. In einem solchen Fall ist die Höhe der Karenzentschädigung gemäß § 315 III 2 BGB durch Urteil festzusetzen (BAG, Urteil vom 15.01.2014 – 10 AZR 243/13 -; in: NZA 2014, 536).
1. Ist im Arbeitsvertrag ein bestimmter Ort angegeben, an dem die Arbeit zu beginnen ist, so muss darin keine vertragliche Festschreibung des Arbeitsorts liegen; es kann sich auch um die schriftliche Fixierung der erstmaligen Ausübung des Weisungsrechts handeln. 2. Fehlt es im Arbeitsvertrag an einer Festlegung des Orts der Arbeitsleitung, ergibt sich der Umfang des Weisungsrechts aus § 106 GewO, § 315 BGB. 3. Unter den bei der gerichtlichen Kontrolle der Ausübung des Weisungsrechts zu berücksichtigenden Interessen der Parteien kommt einer unternehmerischen Entscheidung des Arbeitgebers erhebliches Gewicht zu. 4. Stets sind jedoch die beiderseitigen Interessen der Pareien im Einzelfall gegeneinander abzuwägen. 5. Dabei kann es auch auf branchen- oder berufsspezifische Besonderheiten ankommen (BAG, Urteil vom 28.08.2013 – 10 AZR 569/12 -; in: NZA 2014, 567).
1. Räumt ein Arbeitgeber den zu einem anderen Arbeitgeber wechselnden Arbeitnehmern unter bestimmten Voraussetzungen ein Rückkehrrecht ein, haben diese Arbeitnehmer Anspruch auf die Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem bisherigen Arbeitgeber, wenn die in der Rückkehrzusage genannten Bedingungen erfüllt sind. 2. Die Auslegung der Rückkehrzusage kann ergeben, dass eine vom Arbeitgeber im Hinblick auf den Eintritt seiner Betriebskrankenkasse in die Arbeitsverhätlnisse der dort beschäftigten Arbeitnehmer (§ 147 SGB V) für den Fall der Schließung der Kasse erteilte Rückkehrzusage auch den Fall der Schließung einer Rechtsnachfolgerin der Betriebskrankenkasse erfasst. Hierfür ist es nicht erforderlich, dass die Möglichkeit der Rechtsnachfolge in der Zusage audrücklich erwähnt wird. 3. Ob der bisherige Arbeitgeber das Angebot rückkehrwilliger Arbeitnehmer auf Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages anzunehmen oder selbst ein solches Angebot abzugeben, hängt vo nder Rückkehrzusage und den weiteren Umständen des Einzelfalls ab. Diese sind auch für den Inhalt des neu zu begründenden Arbeitsverhältnisses maßgebend. 4. Zielt der Klageantrag auf den Abschluss eines Arbeitsvertrags, muss die nach § 894 S. 1 ZPO als abgegeben geltende Willenserklärung den für einen solchen Vertrag notwendigen Mindestinhalt (essentielia negotii) umfassen. Hierzu gehören die „versprochenen Dienste“ und damit Art und Beginn der Arbeitsleistung. Eine Einigung über weitere Inhalte ist grundsätzlich nicht erforderlich, sofern klar ist, dass die Arbeitsleistung vergütet werden soll. Werden in den Klageantrag über den notwendigen Mindestinhalt hinaus weitere Arbeitsbedingungen aufgenommen, müssen diese regelmäßig hinreichend bestimmt bezeichnet sein (BAG, Urteil vom 15.10.2013 – 9 AZR 572/12 -; in: NZA 2014, 568).
– 1. Kann eine Krankenschwester aus gesundheitlichen Gründen keine Nachtschichten im Krankenhaus mehr leisten, ist sie deshalb nicht arbeitsunfähig krank. Sie hat Anspruch auf Beschäftigung, ohne für Nachtschichten eingeteilt zu werden. 2. Wird die Arbeitsleistung dem Arbeitgeber mit dieser Einschränkung angeboten, handelt es sich um ein ordnungsgemäßes Angebot im Sinne der §§ 294, 295 BGB (BAG, Urteil vom 09.04.2014 – 10 AZR 637/13 -; in: NZA 2014, 719).
– 1. Der Arbeitgeber darf bei der Anbahnung des Arbeitsverhältnisses Informationen zu Vorstrafen des Bewerbers einholen, wenn und soweit die Art des zu besetzenden Arbeitsplatzes dies „erfordert„, d. h. bei objektiver Betrachtung berechtigt erscheinen lässt. Ein berechtigtes Informationsinteresse des Arbeitgebers besteht grundsätzlich nicht hinsichtilch solcher Verurteilungen, die im Bundeszentralregister getilgt sind. 2. Derartige Verurteilungen braucht der Bewerber bei unspezifischer Frage nach Vorstrafen selbst dann nicht offenbaren, wenn er eine Tätigkeit im allgemeinen Justizvollzugsdienst anstrebt. 3. Ebenso wenig hat der öffentliche Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran, Bewerber für eine solche Tätigkeit nach bereits eingestellten strafrechtlichen Ermittlungsverfahren zu fragen (BAG, Urteil vom 20.03.2014 – 2 AZR 1071/12 -; in: NZA 2014, 1131).
– Auch Gesellschafter einer GmbH können in einem Arbeitsverhältnis zu dieser Gesellschaft stehen. Dies gilt allerdings dann nicht, wenn ein Gesellschafter als Kapitaleigner einen so großen Einfluss auf die Führung der Gesellschaft hat, dass er über seine Gesellschafterstellung letztlich auch die Leistungsmacht hat (BAG, Beschluss vom 17.09.2014 – 10 AZB 43/14 -; in: NZA 2014, 1293).
– 1. Ordnungsgeld nach § 51 I 2 ArbGG, § 141 III ZPO kann nur festgesetzt werden, wenn durch das Ausbleiben der Partei im Termin die Sachaufklärung erschwert und dadurch der Prozess verzögert wird. Ist der Rechtsstreit zu diesem Zeitpunkt entscheidungsreif, kommt die Festsetzung von Ordnungsgeld nicht in Betracht. 2. Zweck des § 141 III ZPO ist es nicht, eine vermeintliche Missachtung des Gesetzes oder des Gerichts durch die nicht erschienene Partei zu ahnden; ebenso wenig darf die Androhung und Festsetzung von Ordnungsgeld dazu verwendet werden, einen Vergleichsabschluss zu erzwingen (BAG, Beschluss vom 01.10.2014 – 10 AZB 24/14 -; in: NZA 2014, 1421).
– 1. Die in einem strafrechtlichen Urteil enthaltenen Feststellungen sind für die zu derselben Frage erkenndenden Zivilgerichte grundsätzlich nicht bindend. Sie können gleichwohl im Rahmen der freien Beweiswürdigung des Zivilrechts im Sinne von § 286 I ZPO Berücksichtigung finden. Das Strafurteil ist, wenn eine Partei sich zu Beweiszwecken darauf beruft, im Wege des Urkundenbeweises gemäß §§ 415, 417 ZPO zu verwerten. 2. Der Zivilrichter darf die vom Strafgerericht getroffenen Feststellungen nicht unbesehen übernehmen. Er hat die in der Beweisurkunde dargelegten Feststellungen einer eigenen kritischen Überprüfung zu unterziehen und den Beweiswert der früheren, lediglich urkundlich im Urteil des Strafgerichts belegten Aussage sorgfältig zu prüfen. 3. Die Vernehmung von Zeugen darf im Zivilprozess nicht unter Hinweis auf die strafgerichtlichen Feststellungen abgelehnt werden. Eine Verwertung der früheren, im Strafurteil wiedergegebenen Aussagen im Wege des Urkundenbeweises anstelle der beantragten Anhörung ist unzulässig, wenn eine Partei zum Zwecke des umittelbaren Beweises die Vernehmung des Zeugen verlangt. 4. Das Zivilgericht muss sich grundsätzlich einen persönlichen Eindruck von einem Zeugen verschaffen, wenn es auf dessen (Un-)Glaubwürdigkeit abstellen möchte. Etwas anderes gilt nur dann, wenn die für die Würdigung maßgeblichen Umstände in den Akten festgehalten worden sind und die Parteien Gelegenheit hatten, sich dazu zu erklären. 5. Vor der Erhebung eines auf Indizien gestützten Gegenbeweises muss der Tatrichter prüfen, ob die dafür angeführten Indizien – ihre Richtigkeit unterstellt – in ihrer Gesamtschau, gegebenenfalls im Zusammenhang mit dem übrigen Prozessstoff, seine Überzeugung von der Wahrheit der Haupttatsache erschüttern würden (BAG, Urteil vom 23.10.2014 – 2 AZR 865/13 -; in: NZA 2015, 353).
– 1. Ein Rücktritt von einem Prozessvergleich nach § 323 I BGB setzt voraus, dass es sich bei diesem um einen gegenseitigen Vertrag handelt. 2. Ein gegenseitiger Vertrag liegt nicht allein schon deshalb vor, weil eine vergleichsweise Einigung nach § 779 I BGB „im Wege gegenseitigen Nachgebens“ erfolgt (BAG, Urteil vom 27.08.2014 – 4 AZR 999/12 -; in: NZA 2015, 571).
– In entsprechender Anwendung des Aurtragsrechts (§ 667 BGB) besteht im Arbeitsverhältnis die Verpflichtung des Arbeitnehmers, der Arbeitgeberin als Auftraggeberin alles, was mit der Geschäftsbesorgung erlangt wurde, herauszugeben oder jedenfalls zu ersetzen. Dazu gehören bei Tätigkeit in einem Krematorium Edelmetallrückstände aus der Krematoriumssache (BAG, Urteil vom 21.08.2014 – 8 AZR 655/13 -; in: NZA 2015, 94).
– 1. Grundsätzlich stellen nicht nur Einstellungsverbote, sondern auch Vereinbarungen zwischen Unternehmern, sich nicht gegenseitig Arbeitskräfte abzuwerben, gerichtlich nicht durchsetzbare Sperrabreden im Sinne von § 75 f HGB dar. 2. Derartige Abwerbeverbote fallen allerdings nicht in den Anwendungsbereich des § 75 f HGB, wenn sie nur Nebenbestimmungen der Vereinbarung sind und einem besonderen Vertrauensverhältnis der Parteien oder einer besonderen Schutzbedürftigkeit einer der beiden Seiten Rechnung tragen. 3. Ein zwischen zwei Unternehmen im Hinblick auf einen gemeinsamen Vertrieb vereinbartes Abwerbeverbot darf grundsätzlich einen Zeitraum von zwei Jahren nach Beendigung der Zusammenarbeit nicht überschreiten (BGH, Urteil vom 30.04.2014 – I ZR 245/12 -; in: NZA 2015, 111).
– Der Antrag auf Rücknahme und Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte ist in der Regel mit einem Bruttomonatsverdienst zu bewerten (LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 26.08.2013 – 5 Ta 94/13 -; in: NZA 2015, 127).
– Rechtskündige sind bei den von ihnen abgegebenen Erklärungen grundsätzlich beim Wort zu nehmen (BAG, Urteil vom 12.03.2015 – 6 AZR 82/14 -; NZA 2015, 676).
– 1. Durch Privatdetektive erhobene Daten, die bestimmte oder bestimmbare natürliche Personen betreffen, sind personenbezogene Daten im Sinne von § 32 I 2 BDSG und Art. 2 Buchst. A der RL 95/46/EG. Auch das von einer Kamera aufgezeichnete Bild einer Person fällt unter den Begriff der personenbezogenen Daten, sofern es die Identifikation der betroffenen Person ermöglicht. 2. Ein Arbeitgeber, der wegen des Verdachts einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit einem Detektiv die Überwachung eines Arbeitnehmers überträgt, handelt rechtswidrig, wenn sein Verdacht nicht auf konkreten Tatsachen beruht. Angesichts des hohen Beweiswertes einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sind zumindest begründete Zweifel an der Richtigkeit der ärztlichen Bescheinigung erforderlich. 3. Eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts durch eine rechtswidrige Überwachung eines Arbeitnehmers einschließlich heimlicher Videoaufnahmen kann einen Geldentschädigungsanspruch begründen (BAG, Urteil vom 19.02.2015 – 8 AZR 1007/13 -; in: NZA 2015, 994).
– 1. Wird in einem arbeitsgerichtlichen Rechtsstreit nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens eine Kostengrundentscheidung getroffen, ist darin über die Einordnung der Verfahrenskosten als Masseverbindlichkeit oder als Insolvenzforderung zu entscheiden. 2. Werden dem Insolvenzverwalter als Partei die Kosten des Verfahrens – ganz oder teilweise – auferlegt, ist dies grundsätzlich so zu verstehen, dass diese Kostenforderungen nach § 55 I Nr. 1 InsO Masseverbindlichkeiten sind. 3. Die Organe des Kostenfestsetzungsverfahrens sind grundsätzlich an die Kostengrundentscheidung gebunden. Wegen des Eintritts dieser Bindungswirkung ist bei der Kostengrundentscheidung sorgfältig zu prüfen, ob die Verfahrenskosten Masse- oder Insolvenzforderungen sind. Dem ist bei der Tenorierung Rechnung zu tragen (BAG, Beschluss vom 11.03.2015 – 10 AZB 101/14 -; in: NZA 2015, 1021).
– Art. 33 II GG garantiert jedem Stellenbewerber ein subjektives Recht auf chancengleiche Teilnahme am Bewerbungsverfahren (Bewerbungsverfahrensanspruch). 2. Der Bewerbungsverfahrensanspruch richtet sich gegen denjenigen, der durch den Vertragsschluss, den der Bewerber im Wege der Konkurrentenklage erstrebt, rechtlich gebunden werden soll. Soweit nicht bereichts ein Beschäftigungsverhältnis besteht, kann der Bewerber den Bewerbungsverfahrensanspruch nru mit Erfolg geltend machen, wenn er bereit ist, in die Dienste des Arbeitgebers zu treten (BAG, Urteil vom 19.05.2015 – 9 AZR 837/13 -; in: NZA 2015, 1074).
– 1. Das Wettbewerbsverbot ist ein gegenseitiger Vertrag, auf den die Regelungen der der §§ 320 ff. BGB grundsätzlich Anwendung finden. Damit steht dem Arbeitgeber ein Leistungsverweigerungsrecht nach § 320 I 1 BGB zu, wenn der ausgeschiedene Arbeitnehmer seiner Pflicht zur Unterlassung von Wettbewerb nicht nachkommt. Da die Zuwiderhandlung gegen das Wettbewerbsverbot die dem Arbeitnehmer obliegende Leistung für die entsprechende Zeit unmöglich macht, verliegt er gemäß § 236 I 1 Hs. 1 BGB seinen Anspruch auf die Karenzentschädigung. 2. Ein Wettbewerbsverbot, das sich auf jede denkbare Form der Unterstützung eines Konkurrenzunternehmens bezieht, umfasst auch das Belassen eines zinslosen Darlehens, das der Arbeitnehmer während des Arbeitsverhältnisses einem Konkurrenzunternehmen zum Zweck seiner Gründung ausgereicht hat. Dem Tätigsein im Sinne des § 74 I HGB steht das Unterlassen der Rückforderung eines solchen Darlehens gleich, wenn dieses für das Fortbestehen des Konkurrenzunternehmens von erheblicher wirtschaftlicher Bedeutung ist. 3. Neben dem Schutz von Betriebsgeheimnissen und vor Einbruch eines ausgeschiedenen Mitarbeiters in den Kunden- oder Lieferantenkreis kann im Einzelfall ein berechtigtes geschäftliches Interesse des Arbeitgebers im Sinne von § 74a I 1 HGB auch daran bestehen, dass sich der ausgeschiedene Mitarbeiter nicht in erheblichem wirtschaftlichem Umfang an einem Konkurrenzunternehmen beteiligt und so mittelbar in Wettbewerb zum Arbeitgeber tritt. 4. Darlegungs- und beweispflichtig für Tatsachen, welche die rechtsvernichtende Einwendung des § 74a I 1 HGB begründen sollen, ist der Arbeitnehmer. 5. § 75 III HGB verstößt gegen Art. 3 I GG und ist deshalb nichtig (BAG, Urteil vom 07.07.2015 – 10 AZR 260/14 -; in: NZA 2015, 1253).
– 1. § 42 I 1 GKG in der Fassung vom 27.02.2014, nach dem bei Ansprüchen von Arbeitnehmern auf wiederkehrende Leistungen grundsätzlich der dreifache Jahresbetrag der wiederkehrenden Leistungen für den Gebührenstreitwert maßgeblich ist, gilt auch für die Geltendmachung von Betriebsrentenansprüchen. 2. Die Bestimmung ist zudem anwendbar, wenn wiederkehrende Leistungen im Wege einer positiven Feststellungsklage geltend gemacht werden. Ein pauschaler Abschlag ist nicht geboten. Der Wortlaut von § 42 I 1 GKG enthält keine Einschränkungen. Auch die fehlende Vollstreckungsfähigkeit eines Feststellungsurteils führt nicht zu einer anderen Bewertung. Die Vollstreckungsfähigkeit ist ein Gesichtspunkt, der für die Bestimmung der Beschwer maßgeblich ist, da es insoweit darauf ankommt, inwieweit die Entscheidung für die einzelne Partei belastend ist. Für das Gebührenrecht kommt es demgegenüber auf die wirtschaftliche Bedeutung der Angelegenheit an. 3. § 42 I 1 GKG findet allerdings keine Anwendung, wenn ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf künftige Leistungen der betrieblichen Altersversorgung geltend macht. Während des laufenden Arbeitsverhältnisses bestehen zunächst nur Anwartschaften, auf die die Vorschrift nicht anwendbar ist. 4. Macht ein Kläger im Wege der positiven Feststellungsklage vor Eintritt eines Versorgungsfalls Recht auf betriebliche Altersversorgung geltend, so bestimmt sich der Gebührenstreitwert danach, welchen wirtschaftlichen Wert die streitige Anwartschaft bei pauschaler Betrachtung hat. Danach ist ein Gebührenstreitwert von 70 % des dreijährigen Unterschiedsbetrags der künftigen Betriebsrente festzusetzen. 5. Der Wert des Streitgegenstands im Rechtsmittelverfahren ist nach § 47 II 1 GKG durch den Wert des Streitgegenstands im vorangegangenen Rechtszug begrenzt, soweit sich der Streitgegenstand nicht erweitert. Es kommt dabei auf den wirklichen, nicht den von der Vorinstanz festgesetzten Wert an (BAG, Beschluss vom 22.09.2015 – 3 AZR 391/13 -; in: NZA 2015, 1471).
– 1. Die Abgrenzung zwischen hoheitlicher und nicht-hoheitlicher Staatstätigkeit im Sinne von § 20 II GVG richtet sich nach dem rechtlichen Charakter des staatlichen Handelns oder des entstandenen Rechtsverhältnisses. Bei Streitigkeiten aus einem Arbeitsverhältnis ist maßgebend, ob die dem Arbeitnehmer übertragenen Aufgaben ihrer Art nach hoheitlich sind oder nicht. 2. Unabhängig von der Frage, ob der ausländische Staat für seine Immunität objektiv beweispflichtig ist, dürfen die Anforderungen an die Substanziierungspflicht im arbeitsgerichtlichen Verfahren nicht dazu führen, dass der Staat auf prozessrechtlichem Weg zur Aufgabe des ihm eingeräumten Vorrechts gezwungen wird, indem er Einzelheiten der von ihm behaupteten hoheitlichen Tätigkeit des Arbeitnehmers preisgeben müsste. Hat sich der Staat auf die Erbringung von Aufgaben berufen, deren funktionaler Zusammenhang mit dem hoheitlichen Aufgabenbereich einer Auslangsvertretung – wie im Falle der Übertragung der Leitung der Kulturabteilung eines Kosulats – nahe liegt, muss der Arbeitnehmer im Rahmen einer zumindest abgetuften Darlegungslast konkrete Umstände aufzeigen, die gegen den hoheitlichen Charater seiner Aufgabenstellung sprechen sollen. 3. Die Annahme, der ausländische Staat habe – allgemein oder für einen konkreten Rechtsstreit – auf seine Immunität verzichtet, unterliegt strengen Anforderungen. Die Umstände des Falls dürfen in dieser Hinsicht keine Zweifel lassen. 4. Das Konsulat einer ausländischen Staates stellt – ebenso wie die Botschaft eines fremden Staates – eine „Niederlassung“ im Sinne von Art. 18 II EuGVVO dar, wenn die Aufgaben der Arbeitnehmer, mit denen das Konsulat Arbeitsverträge geschlossen hat, zu seiner wirtschaftlichen Betätigugn im Empfangsstaat gehören. 5. Gemäß § 185 Nr. 3 ZPO kann eine Zustellung durch öffentliche Bekanntmachung erfolgen, wenn eine Zustellung im Auslang nicht möglich ist oder keinen Erfolg verspricht. Das ist nicht erst dann der Fall, wenn feststeht, dass eine Zustellung im Wege der Rechtshilfe endgültig nicht erfolgen wird. Die Zustellung verspricht vielmehr schon dann keinen Erfolg, wenn ihre Durchführung einen derart langen Zeitraum in Anspruch nähme, dass ein Zuwarten der die Zustellung betreibenden Partei nicht zugemutet werden kann. Wegen der mit ihr verbundenen Gefährdung des Anspruchs des Prozessgegners auf rechtliches Gehör (Art. 103 I GG) sind die Voraussetzungen der öffentlichen Zustellung allerdings – jedenfalls im Erkenntnisverfahren – streng zu handhaben (BAG, Urteil vom 18.12.2014 – 2 AZR 1004/13 -; in: NZA 2015, 1536).
– Bei der Klage auf Zahlung einer auf einen zwischen den Parteien streitigen Aufhebungsvertrag gestützten Abfindung unterliegt der Streitwert nicht der Beschränkung des § 42 II GKG, sondern entspricht der Höhe der eingeklagten Abfindung (LAG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 27.04.2015 – 8 Ta 12/15 -; NZA 2016, 128).
– Verpflichtet sich die Transfergesellschaft, an die Arbeitnehmer zur Aufstockung des Transferkurzarbeitergelds Entgelt im Sinne von § 106 II 2 SGB III zu zahlen, ist auf Grund der gleichgerichteten Funktion von Transferkurzarbeitergeld und Aufstockungsleistungen regelmäßig von einem Zuschuss zum Nettoentgelt auszugehen (BAG, Urteil ovm 16.12.2015 – 5 AZR 567/14 -; in: NZA 2016, 438).
Vereinbaren die Parteien in einem gerichtlichen Vergleich eine Freistellung des Arbeitnehmers, ohne dass die Parteien zuvor über den Gegenstand der Freistellungsregelung gestritten haben oder sich außergerichtlich bindend auf eine Freistellung verständigt haben, ist die Freistellungsregelung bei der Einigungsgebühr als Mehrvergleich zu berücksichtigen. 2. Jedenfalls dann, wenn die Dauer der vereinbarten Freistellung einen Monat übersteigt, beträgt der Vergleichsmehrwert der Freistellungsregelung ein Bruttomonatsgehalt (LAG Hamburg, Beschluss vom 26.01.2016 – 6 Ta 29/15 -; in: NZA 2016, 448).
1. Das unvollständige Ausfüllen eines Prozesskostenhilfevordrucks bleibt folgenlos, wenn die Lücken durch beigefügte Anlagen geschlossen werden können und diese hinreichend klar sind (mit BGH, NJW 1986,62). 2. Bei Mängel in der Darlegung der persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnisse einer Prozesskostenhilfe-Partei besteht grundsätzlich eine gerichtliche Hinweispflicht. 3. Der Hinweispflicht wird nur durch eine gerichtliche Auflage genügt, die genau bezeichnet, welche konkreten Mängel bei den bislang mitgeteilten Angaben der Partei und ihrer Glaubhaftmachung einer Berücksichtigung entgegenstehen. ( LAG, Schlewig-Holstein, Beschl. Vom 18.12.2015 – 3 Ta 142/15 -; in: NZA 14/2016, 911).
– 1.Die Aufhebung einer Prozesskostenhilfebewilligung im Nachprüfungsverfahren wegen einer nicht unverzüglichen Mitteilung einer geänderten Anschrift der Prozesskostenhilfe-Partei ist nur dann gerechtfertigt, wenn die Pflichtverletzung „absichtlich“ oder aus „grober Nachlässigkeit“ erfolgte. 2. Eine grobe Nachlässigkeit liegt nicht schon allein deshalb vor, weil die Prozesskostenhilfe-Partei trotz entsprechender Belehrung im Prozesskostenhilfe-Formular die Mitteilung schlicht vergessen hat (vgl. LAG-Baden-Württemberg, NZA-RR 2015, 438; LAG Köln, Beschl. Vom 14.09.2015 – 4 Ta 285/15, BeckRS 2015, 72535). 3. Das Gericht hat der Prozesskostenhilfe-Partei dem Gericht das Fehlen einer groben Nachlässigkeit nachzuweisen (vgl. LAG Köln, Beschluss vom 22.09.2015 – 1 Ta 294/15, BeckRS 2015, 72528) , (LAG Berlin-Brandenburg, Beschl. vom 05.01.2016 – 6 Ta 2302/15 -; in: NZA 15/2016, 975).
Streiten die Parteien ausschließlich nach Maßgabe des § 626 BGB um die fristlose Kündigung eines Geschäftsführerdienstleistungsvertrags, so handelt es sich um einen et-et-Fall, so dass lediglich die bloße Behauptung des Kl., es handele sich um ein Arbeitsverhältnis zur Begründung des Rechtswegs zu den Gerichten für Arbeitssachen nicht ausreicht. (LAG, Mecklenburg-Vorpommern, Beschl. vom 19.11. 2015 – 3 Ta 38/15 – ; in: NZA 16/2016, 1040).
Die Rechtsform einer Gesellschaft bürgerlichen Rechts hindert jedenfalls dann nicht die Annahme eines öffentlichen Amts im Sinne des Art. 33 II GG, wenn ausschließlich öffentlich-rechtliche Anstalten Gesellschafterinnen sind und sich der Gesellschaftszweck in der Wahrnehmung öffentlicher Aufgaben erschöpft. (BAG, Urteil vom 12.04.2016 – 9 AZR 673/14 -; in: NZA 20/2016, 1279).
1. Ein deklaratorisches Schuldanerkenntnis ist ein vertragliches kausales Anerkenntnis, mit dem eine bestehende Schuld lediglich bestätigt wird. Die Annahme eines solchen Schuldanerkenntnisses setzt voraus, dass die Vertragsparteien das Schuldverhältnis ganz oder teilweise dem Streit oder der Ungewissheit der Parteien entziehen und es endgültig festlegen wollen. 2. Ein deklaratorisches Schuldanerkenntnis bewirkt, dass der Schuldner mit sämtlichen Einwendungen rechtlicher und tatsächlicher Natur und der Geltendmachung sämtlicher Einreden ausgeschlossen ist, die ihm bei Abgabe seiner Erklärung bekannt waren oder mit denen er zumindest rechnete. 3. Nach § 138 I BGB ist ein deklaratorisches Schuldanerkenntnis nichtig, wenn es nach seinem aus der Zusammenfassung von Inhalt, Zweck und Beweggrund zu entnehmenden Gesamtcharakter mit den grundlegenden Wertungen der Rechts- und Sittenordnung nicht zu vereinbaren ist. Dies ist aufgrund einer umfassenden Gesamtwürdigung unter Berücksichtigung aller zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses vorliegenden relevanten Umstände zu beurteilen. 4. Für die Frage, ob mittels eines deklaratorischen Schuldanerkenntnisses eine überhöhte oder zweifelhafte Schadensersatzforderung durchgesetzt werden soll, ist nicht das Verhältnis zwischen wahrer Ausgangslage im Sinne einer tatsächlichen Beweisbarkeit und dem anerkannten Betrag, sondern die Einschätzung der Sach- und Rechtslage durch die Parteien bei Abschluss der Vereinbarung maßgeblich. 5. § 306 I BGB kommt auch dann zur Anwendung, wenn sich die Unwirksamkeit einer Allgemeinen Geschäftsbedingung nicht aus den §§ 307 bis 309 BGB, sondern aus anderen gesetzlichen Vorschriften ergibt. 6. Eine widerrechtliche Drohung macht ein Rechtsgeschäft lediglich nach § 123 BGB anfechtbar. Dies hat zur Folge, dass es nur dann wegen Sittenwidrigkeit nach § 138 I BGB nichtig ist, wenn weitere Umstände als die unzulässige Willensbeeinflussung hinzutreten, die das Geschäft seinem Gesamtcharakter nach als sittenwidrig erscheinen lassen. 7. Ein deklaratorisches Schuldanerkenntnis verstößt nicht gegen das Klauselverbot des § 309 Nr. 12 BGB. Beim deklaratorischen Schuldanerkenntnis liegt die Anerkenntniswirkung allein in der Feststellung des Ausgangsschuldverhältnisses. Es verlagert nicht die Beweislast der Parteien, vielmehr sind mögliche Beweisfragen durch das materielle Recht beseitigt worden. 8. Ein deklaratorisches Schuldanerkenntnis in Allgemeinen Geschäftsbedingungen ist nach § 307 II Nr. 1 BGB daraufhin zu überprüfen, ob es mit den wesentlichen Grundgedanken des § 779 BGB zu vereinbaren ist. Zwar fehlt es bei einem deklaratorischen Schuldanerkenntnis – anders als bei einem Vergleich – an einem gegenseitigen Nachgeben; vielmehr liegt wegen des einseitigen Nachgebens an sich ein „einseitiger Feststellungsvertrag“ vor, durch den die Parteien ihre materiellen Beziehungen regeln. Da der Zweck eines deklaratorischen Schuldanerkenntnisses aber darin besteht, das Schuldverhältnis insgesamt oder in einzelnen Punkten dem Streit oder der Ungewissheit der Parteien zu entziehen und es insoweit endgültig festzulegen, hat es vergleichsähnlichen Charakter mit der Folge, dass § 779 BGB auf das deklaratorische Schuldanerkenntnis entsprechend anwendbar ist. 9. Bei einer gesamtschuldnerischen Haftung hat ein deklaratorisches Schuldanerkenntnis eines Gesamtschuldners nach § 425 I BGB nur Auswirkungen für und gegen den Gesamtschuldner, der das Anerkenntnis abgegeben hat, es sei denn, dass sich aus dem Schuldverhältnis mit dem anderen Gesamtschuldner ein anderes ergibt. (BAG, Urteil vom 21.04.2016 – 8 AZR 474/14 -; in: NZA 22/2016, 1409).
Eine Anschlussberufung erfordert keine eigenständige Beschwer. Sie kann deshalb auch von der erstinstanzlich vollständig obsiegenden Partei zum Zwecke der Klageerweiterung angebracht werden. (BAG, Urteil vom 19.05.2016 – 3 AZR 766/14 -; in: NZA 24/2016, 1560).
1. Gibt es kein milderes Mittel zur Aufklärung eines gegen Beschäftigte bestehenden Verdachts einer Straftat als eine verdeckte Videoüberwachung, die andere Arbeitnehmer miterfasst, ist nach § 32 I 2 BDSG der Eingriff auch in deren allgemeines Persönlichkeitsrecht gerechtfertigt. 2. Sind die Voraussetzungen einer (verdeckten) Videoüberwachung nach § 32 I 2 BDSG gegeben, ist die Maßnahme im Verhältnis zu den von ihr betroffenen Arbeitnehmers auch nach § 6 b I Nr. 3 BDSG zulässig. (BAG, Urteil vom 22.09.2016 – 2 AZR 848/15 -; in: NZA 2/2017, 112).
Während der Dauer einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nur dann anweisen, zu einem Personalgespräch in den Betrieb zu kommen, wenn hierfür ein dringender betrieblicher Anlass besteht, der einen Aufschub der Weisung auf einen Zeitpunkt nach Beendigung der Arbeitsunfähigkeit nicht gestattet und die persönliche Anwesenheit des Arbeitnehmers im Betrieb dringend erforderlich ist und ihm zugemutet werden kann. (BAG, Urteil vom 02.11.2016 – 10 AZR 596/15 -; in: NZA 3/2017, 183).
Die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung von personenbezogenen Daten zur Aufdeckung von Straftaten gemäß § 32 I 2 BDSG setzt lediglich einen „einfachen“ Verdacht im Sinne eines Anfangsverdachts voraus, der über vage Anhaltspunkte und bloße Mutmaßungen hinausreichen muss. (BAG, Urteil vom 20.10.2016 – 2 AZR 395/15 -; in: NZA 7/2017, 444).
– § 124 I Nr. 4 ZPO nF ist dahin auszulegen, dass die Aufhebung der Prozesskostenhilfebewilligung auch im Fall einer nicht unverzüglichen Mitteilung eines Anschriftswechsel oder einer wesentlichen Verbesserung der wirtschaftlichen Lage der Partei voraussetzt, dass die Partei eine unverzügliche Mitteilung absichtlich oder aus grober Nachlässigkeit unterlassen hat. (BAG, Beschl. vom 18.08.2016 – 8 AZB 16/16 -; in: NZA 8/2017, 533).
Eine Freistellungsregelung in einem gerichtlichen Vergleich löst einen Vergleichsmehrwert aus, es sei denn, der Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers war zuvor Gegenstand der gerichtlichen Auseinandersetzung oder die Parteien hatten sich bereits vor Abschluss des gerichtlichen Vergleichs bindend über eine Freistellung verständigt. 2. Da die Freistellung das „Gegenstück“ zum Beschäftigungsanspruch ist, ist ein Mehrvergleich über die Freistellung des Arbeitnehmers mit einem Bruttomonatsgehalt zu bewerten, wenn die Dauer der Freistellung einen Monat übersteigt (wie LAG Hamburg, Beschl. vom 13.01.2010 –7 Ta 27/09, BeckRS 2011, 67816). (LAG, Hamburg, ‚Beschl. vom 14.09.2016 – 6 Ta 23/16 -; in: NZA 8/2017, 536).
1. Bei einer qualitativen Klagebeschränkung – zum Beispiel einen Übergang von einem Leistungs- zu einem Feststellungsantrag – ist § 269 I ZPO nicht anzuwenden. Eine solche Beschränkung des Berufungsantrags bedarf daher nicht der Zustimmung des Prozessgegners. 2. Für die Bestimmung des Rechtskraftumfangs eines klageabweisenden Urteils in einem Vorprozess der Parteien ist von maßgebender Bedeutung, ob es sich um ein bloßes Prozessurteil oder um ein die Begründetheit verneinendes Sachurteil handelt. Dabei ist der ausschlaggebende Abweisungsgrund Teil des in Rechtskraft erwachsenden Entscheidungssatzes und nicht allein ein Element der Entscheidungsbegründung. 3. Wird in einem Urteil die Zulässigkeit einer Klage ausdrücklich verneint und die Entscheidung traend hierauf gestützt, sind zusätzliche Ausführungen zur Begründetheit als unverbindlich zu betrachten mit der Folge, dass sie nicht in materielle Rechtskraft erwachsen. (BAG, Urteil vom 15.06.2016 – 4 AZR 485/14 -; in: NZA 9/2017, 593).
1. Wettbewerbsverbote, die entgegen § 74 II HGB kene Karenzentschädigung vorsehen, sind nichtig. 2. Eine ersetzende salvatorische Klausel, die eine automatische Ersetzung der nichtigen vertraglichen Regelung vorsieht, führt nicht zur Wirksamkeit einer Wettbewerbsvereinbarung ohne zugesagte Karenzentschädigung. Die salvatorische Klausel beinhaltet nicht die erforderliche eindeutige Zusage einer Karenzentschädigung. Der Arbeitnehmer kann aus ihr weder bei Vertragsabschluss noch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses erkennen, ob er Anspruch auf eine Karenzentschädigung hat. (BAG, Urteil vom 22.03.2107 – 10 AZR 448/15 -; in: NZA 13/2017, 845).
1. Der Streitwert für einen Beschäftigungsanspruch, dem ein grundlegender Streit über den Inhalt und/oder den Umfang der arbeitsvertraglichen Rechte und Pflichen zu Grunde liegt, bemisst sich nach § 48 I GKG in Verbindung mit § 3 ZPO und den sich aus § 42 II 1 GKG ergebenden Wertvorstellungen (Anlehnung an die Empfehlungen I.4.1 und I.12 des Streitwertkatalogs in der überarbeiteten Fassung vom 05.04.2016). 2. Die Miterledigung eines anderweitig anhängigen Streits um die Wirksamkeit der vom Integrationsamt erteilten Zustimmung zu einer Kündigung im Rahmen der vergleichsweisen Beendigung des Rechtsstreits über diese begründet keinen Mehrwert. (LAG Baden-Württemberg, Beschl. vom 12.10.2016 – 5 Ta 130/16 – ; in: NZA 17/2017, 1144).
1. Die Bestimmungen des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) über die Anforderungen an eine zulässige Datenverarbeitung konkretisieren und aktualisieren den Schutz des Rechts auf informationelle Selbstbestimmung und am eigenen Bild (§ 1 I BDSG). Sie regeln, in welchem Umfang im Anwendungsbereich des Gesetzes Eingriffe durch öffentliche oder nicht öffentliche Stellen im Sinne des § 1 II BDSG in diese Rechtspositionen zulässig sind. Ist die Datenverarbeitung gegenüber dem betroffenen Arbeitnehmer nach den Vorschriften des BDSG zulässig, liegt insoweit keine Verletzung des Rechts auf informationelle Selbstbestimmung und am eigenen Bild vor. 2. Eine (verdeckte) Überwachungsmaßnahme durch den Einsatz eines Detektivs zur Aufklärung eines auf Tatsachen gegründeten konkreten Verdachts einer schwerwiegenden Pflichtverletzung des Arbeitnehmers kann nach § 32 I 1 BDSG zulässig sein, selbst wenn es nicht um die Aufdeckung einer im Beschäftigungsverhältnis begangenen Straftat im Sinne des § 32 I 2 BDSG geht. Die Rechtsprechungsgrundsätze zu den Voraussetzungen für die Zulässigkeit einer solchen Maßnahme sind in diesem Fall als Teil der Verhältnismäßigkeitsprüfung im Rahmen von § 32 I 1 BDSG zu berücksichtigen. ( BAG, Urteil vom 29.06.2017 – 2 AZR 597/16 -; in: NZA 18/2017, 1179).
1. Die Aufzeichnung und Speicherung der Tatatureingaben an einem dienstlichen Computer und das Fertigen von Bildschirmfotos (Screenshots) stellen Datenerhebungen im Sinne von § 3 I bis III BDSG dar. In diesen Datenerhebungen liegt – gleich, ob sie verdeckt oder offen erfolgen – zugleich ein Eingriff in das Recht des betroffenen Arbeitnehmers auf informationelle Selbstbestimmung. Ein Eingriff in dieses Recht setzt nicht notwendig voraus, dass die Privatsphäre des Betroffenen ausgespäht wird. 2. Allein darin, dass ein Arbeitnehmer dem ihm mitgeteilten Einsatz eines Keyloggers nicht widerspricht, liegt keine Einverständniserklärung in die Informationserhebung. Das Unterlassen eines Protests kann nicht mit einer Einwilligung im Sinne von § 4 a I BDSG gleichgesetzt werden. 3. Kontrollmaßnahmen, die hinsichtlich der Intensität des durch sie bewirkten Eingriffs in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers mit einer (verdeckten) Videoüberwachung vergleichbar sind, sind nach § 32 I 1 und 2 BDSG nur erlaubt, wenn gegen den Betroffenen der durch konkrete Tatsachen begründete „einfache“ Verdacht (Anfangsverdacht) einer Straftat oder einer anderen schweren Pflichtverletzung besteht. Ergreift der Arbeitgeber solche Maßnahmen „ins Blaue hinein“, stellen sie sich als jedenfalls nicht verhältnismäßig im engeren Sinne dar. 4. Kontrollmaßnahmen, die weniger intensiv in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Betroffenen eingreifen, können nach § 32 I BDSG auch ohne das Vorliegen eines durch Tatsachen begründeten Anfangsverdachts zulässig sein. Dies gilt vor allem für nach abstrakten Kriterien durchgeführte, keinen Arbeitnehmer besonders unter Verdacht stellende offene Überwachungsmaßnahmen, die der Verhinderung von Pflichtverletzungen dienen sollen. 5. Die vorübergehende Speicherung und stichprobenartige Kontrolle der Verlaufsdaten eines Internetbrowers kann zulässig sein, um die Einhaltung des Verbots oder einer Beschränkung der Privatnutzung von IT-Einrichtungen des Arbeitgebers zu kontrollieren. (BAG, Urteil vom 27.07.2017 – 2 AZR 681/16 -; in: NZA 20/2017, 1327). 1.111.
1. Leiharbeitnehmer sind bei der Feststellung der für die Anzahl freizustellender Betriebsratsmitglieder maßgeblichen Belegschaftsstärke im Entleiherbetrieb nach § 38 I BetrVG mitzuzählen, wenn sie zu dem regelmäßigen Personalbestand des Betriebs gehören. Dies hat der Gesetzgeber mit § 14 II 4 AÜG in der seit dem 01.04.2017 geltenden Fassung klargestellt. 2. Für die Anzahl der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer ist die normale Beschäftigtenzahl maßgeblich, die für den Betrieb im Allgemeinen kennzeichnend ist. Bei der Ermittlung der regelmäßigen Beschäftigtenzahl sind künftige, aufgrund konkreter Unternehmerentscheidungen zu erwartende Entwicklungen nur dann zu berücksichtigen, wenn sie unmittelbar bevorstehen. Künftige Änderungen, die nicht unmittelbar bevorstehen, können erst später zu einer Anpassung der Zahl der Freizustellenden führen. (BAG, Beschl. vom 02.08.2017 – 7 ABR 51/15 -; in: NZA 20/2017, 1343).
1. Die deutsche Gerichtsbarkeit ist – vorbehaltlich eines Immunitätsverzichts – ausgeschlossen für Klagen gegen einen ausländischen Staat oder seine Organe, in denen deren hoheitliche Bestätigung zur Beurteilung steht. Das ist bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten der Fall, wenn die vom Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten in funktionalem Zusammenhang mit diplomatischen und konsularischen Aufgaben stehen. 2. Der beklagte ausländische Staat darf nicht schon im Rahmen einer ihn möglicherweise treffenden primären Darlegungslast gezwungen werden, das ihm eingeräumte Vorrecht aufzugeben, indem er Einzelheiten der behaupteten – hoheitlichen – Tätigkeit preisgeben müsste. Hat er sich auf die Erbringung von Aufgaben berufen, deren funktionaler Zusammenhang mitdem hoheitlichen Aufgabenbereich der Botschaft oder des Konsulats naheliegt, ist es zunächst an dem klagenden Arbeitnehmer, seine Tätigkeiten zumindest der Art und dem groben Inhalt nach so umfassend darzustellen, dass eine abschließende qualitative und quantitative Beurteilung der ihm übertragenden Aufgaben möglich ist. 3. Die Annahme, der ausländische Staat habe allgemein oder für einen konkreten Rechtsstreit auf seine Immunität verzichtet, unterliegt strengen Anforderungen. Die Umstände des Falls dürfen insoweit keinen Zweifel lassen. 4. Zwar ist es nicht von vornherein ausgeschlossen, einen Immunitätsverzicht in einer Regelung „miterklärt“ zu sehen, die zunächst nur die internationale Zuständigkeit betrifft. Ein solch konkludenter Immunitätsverzicht lässt sich jedoch dann nicht eindeutig feststellen, wenn die internationale Zuständigkeit der Gerichte des Beschäftigungsstaates keine ausschließliche sein soll und die Zuständigkeitsregelung nicht lediglich solche Arbeitsverhältnisse betrifft, aufgrund derer typischerweise konsularische oder sonst wie hoheitliche Tätigkeiten verrichtet werden. (BAG, Urteil vom 29.06.2017 – 2 AZR 759/16 -, in: NZA: 20/ 2017, 1350).
Der 5. Senat hält an seiner im Urteil vom 22.02.2012 (BAGE 141, 34 = NZA 2012, 858 = AP BGB § 615 Nr. 127 Rn.24) vertretenen Auffassung, wonach sich ein Arbeitnehmer über eine unbillige Ausübung des Weisungsrechts – sofern sie nicht aus anderen Gründen unwirksam ist – nicht hinwegsetzen darf, sondern entsprechend § 315 III 2 BGB die Gerichte für Arbeitssachen anrufen muss, nicht mehr fest. (BAG, Beschl. vom 14.09.2017 – 5 AS 7/17 -; in: NZA 22/2017, 1452).
Ein Arbeitnehmer ist nach § 106 S. 1 GewO, § 315 BGB nicht – auch nicht vorläufig – an eine Weisung des Arbeitgebers gebunden, die die Grenzen billigen Ermessens nicht wahrt (unbillige Weisung). (BAG, Urteil vom 18.10.2017 – 10 AZR 330/16 – ; in: NZA 22/2017, 1452).
1. Im Rahmen einer Personalgestellung ist die Zuständigkeit des beim Gestellungsträger bestehenden Betriebsrats auf die Mitwirkung an dessen Entscheidungen als Vertragsarbeitgeber begrenzt. Aufgrund der Eingliederung gestellter Arbeitnehmer in einen anderen Betrieb ist für die Mitbestimmung nach § 87 I Nr. 2 BetrVG ein beim Gestellungsnehmer gewählter Betriebsrat zuständig. Die Betriebsparteien können hiervon keine abweichenden Zuständigkeiten vereinbaren. 2. Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 I Nr. 2 BetrVG knüpft an die tatsächliche Eingliederung des gestellten Arbeitnehmers in den Betrieb des Gestellungsnehmers und dessen Entscheidung über die zeitliche Lage der Arbeitszeit an. Die betriebsverfassungsrechtliche Zuständigkeit entfällt nicht aufgrund einer etwaigen Unwirksamkeit des Gestellungsvertrags oder der der Gestellung zugrunde liegenden Tarifregelung. (BAG, Beschl. vom 18.07.2017 – 1 ABR 15/16 -; in NZA: 23/2017, 1542).
In einem arbeitsgerichtlichen Rechtsstreit mit grenzüberschreitendem Bezug im Sinne von Art. 2 I RL 2003/8/EG umfasst die einem Antragsteller mit Wohnsitz oder gewöhnlichenm Aufenthalt in eime anderen Mitgliedstaat der Europäischen Union von der Bundesrepublik Deutschland gewährte Prozesskostenhilfe auch die von diesem verauslagten Kosten für die Übersetzung der Anlagen, die für die Entscheidung über den Antrag erforderlich sind. (BAG, Beschl. vom 17.10.2017 – 10 AZB 25/15 -; in: NZA 2/2018, 117).
Einem allgemeinen Feststellungsantrag gem. § 256 ZPO, der neben dem Antrag gem. § 4 S. 1 KSchG gestellt wird, fehlt es nicht am Rechtsschutzbedürfnis, da die Streitgegenstände nicht identisch sind. Bereits die anwaltliche Vorsorge gebietet es, diesen Antrag für den Zeitraum ab dem Ablauf der Kündigungsfrist zu stellen. Die gebotene weitgehende Gleichstellung der unbemittelten mit dem bemittelten Partei gebietet es, auch der unbemittelten Partei für einen solchen Antrag Prozesskostenhilfe zu gewähren (im Anschluss an LAG Hessen, Beschl. v. 09.11.2006 – 2 Ta 472/06 -, BeckRS 2006, 45053). (LAG, Hamm, Beschl. vopm 14.11.2017 – 5 Ta 555/17 -; in: NZA 4/2018, 264).
1. Eine im Arbeitsvertrag geregelte Befugnis des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer zu versetzen, unterliegt nicht der Angemessenheitskontrolle nach § 307 Abs. 1 S 1 BGB. Sie stellt keine von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelung im Sinne des § 307 Abs. 3 S 1 BGB dar. (Rn.43). 2. Eine transparente Versetzungsklausel im Sinne von § 307 Abs. 1 S 2 BGB setzt nicht voraus, dass diese Hinweise auf den Anlass der Ausübung des Weisungsrechts oder eine Ankündigungsfrist enthält. (Rn. 49). 3. Die Befugnis des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer an einen anderen Ort des Unternehmens gemäß § 106 S 1 GewO versetzen zu dürfen, wird nicht dadurch eingeschränkt, dass der Arbeitsort des Arbeitnehmers im Arbeitsvertrag festgelegt ist. Die Festlegung des Arbeitsorts in Kombination mit einer im Arbeitsvertrag geregelten Einsatzmöglichkeit im gesamten Unternehmen verhindert die Beschränkung auf einen bestimmten Ort. (Rn. 48). 4. Ein Arbeitnehmer kann die Beschäftigung auf dem bisherigen Arbeitsplatz nicht verlangen, wenn dem Arbeitgeber die Beschäftigung auf dem bisherigen Arbeitsplatz unmöglich oder unzumutbar ist. Mit dem Wegfall des Arbeitsplatzes wird die Leistung unmöglich. Das gilt auch dann, wenn die bisherigen Aufgaben nicht entfallen, sondern durch Umorganisation auf andere Bereiche verteilt werden. Von der Unzumutbarkeit der Beschäftigung im Sinne von § 275 Abs. 2 BGB ist auszugehen, wenn der Wegfall der Stelle auf der unternehmerischen Entscheidung des Arbeitgebers beruht (hier: bejaht). (Rn.52). 5. Bei der Beurteilung der Gleichwertigkeit von Tätigkeiten kommt es auf den Inhalt und die Anforderungen der Tätigkeit, den Umfang der Entscheidungsbefugnisse und die Anzahl der unterstellten Mitarbeiter an (hier: verneint). (Rn.59) ( Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 24.06.2014 – 8 Sa 1216/13 -, juris).
1. Ein Schadensersatzanspruch wegen Verletzung des Bewerbungsverfahrensanspruchs durch den rechtswidrigen Abbruch des Auswahlverfahrens ist ausgeschlossen, wenn der nicht berücksichtigte Bewerber die Fortführung des abgebrochenen Auswahlverfahrens nicht im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes geltend macht, obwohl ihm dies möglich und zumutbar ist. 2. Stellt der nicht berücksichtigte Bewerber nicht innerhalb eines Monats nach Zugang der Abbruchmitteilung einen Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung, darf der öffentliche Arbeitgeber in der Regel darauf vertrauen, dass der Bewerber den Abbruch des Auswahlverfahrens nicht angreift, sondern sein Begehren im Rahmen einer neuen Ausschreibung weiterverfolgt. (BAG, Urteil vom 12.12.2017 – 9 AZR 152/17 -; in: NZA 8/2018, 515).
Ist einer Partei Prozesskostenhilfe bewilligt, erhält der beigeordnete Prozessvertreter für einen unter Einbeziehung nicht rechtshängiger Gegenstände abgeschlossenen Vergleich keine 1,5-Einigungsgebühr für den Vergleichsmehrwert nach Nr. 1000 VV-RVG, sondern nur eine 1,0-Gebühr nach Nr. 1000 VV-RVG, wenn noch über die Erstreckung der Prozesskostenhilfe auf den Vergleichsmehrwert zu entscheiden war und das Gericht am Zustandekommen des Vergleichs mitgewirkt hatte. (LAG München, Beschl. vom 02.11.2016 – 6 Ta 287/16 -).
1. Nach § 40 I BetrVG trägt der Abeitgeber die durch die Tätigkeit des Betriebsrats entstehenden Kosten. Zu diesen zählen auch die Kosten eines Rechtsanwalts, dessen Heranziehung der Betriebsrat in einem arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren für erforderlich halten durfte. 2. Die Kostentragungspflicht des Arbeitgebers besteht nicht, wenn die Rechtsverfolgung des Betriebsrats im Beschlussverfahren oder die Durchführung eines Rechtsmittelverfahrens offensichtlich aussichtslos ist. Das ist der Fall, wenn die Rechtslage unzweifelhaft ist und zu einem Unterliegen des Betriebsrats führen muss. Der Arbeitgeber hat daher die Kosten eines vom Betriebsrats mit der Einlegung einer Nichtzulassungsbeschwerde beauftragten Rechtsanwalts nicht zu tragen, die unzweifelhaft zurückzuweisen ist, weil Gründe für die Zulassung der Rechtsbeschwerde offensichtlich nicht bestehen. 3. Der Betriebsrat darf die Beauftragung eines Rechtsanwalts mit der Einlegung einer Nichtzulassungsbeschwerde gegen den einem Wahlanfechtungsantrag stattgebenden Beschluss des Landesarbeitsgerichts nicht allein deshalb für erforderlich halten, weil er den Eintritt der Rechtskraft des Beschlusses und damit eine betriebsratslose Zeit verhindern will. (BAG, Beschl. vom 22.11.2017 – 7 ABR 34/16 -; in: NZA 7/2018, 461).
– 1. Rechtliche Wirkung im Sinne des § 140 InsO entfalten Teilzahlungen, die der Schuldner auf eine mit dem Gerichtsvollzieher nach § 802 b ZPO (bis zum 31.12.2012 § 806 b ZPO) geschlossene Ratenzahlungsvereinbarung erbringt, erst in dem Zeitpunkt, in dem der Gläubiger die vereinnahmten Beträge vom Gerichtsvollzieher erhält. Liegt dieser Zeitpunkt in der kritischen Zeit der letzten drei Monate vor dem Eröffnungsantrag oder der Zeit nach diesem Antrag und ist die erlangte Deckung inkongruent, kann jede Teilzahlung selbstständig nach § 131 InsO angefochten werden. 2. Teilzahlungen, die auf eine Zahlungsvereinbarung mit dem Gerichtsvollzieher erfolgen, werden unter dem Druck der weiterhin unmittelbar bevorstehenden Zwangsvollstreckung erbracht und sind deshalb inkongurent. 3. Der Gläubiger kann sein Risiko, dass die an den Gerichtsvollzieher gezahlten Raten angefochten werden können, dadurch verringern, dass er die Möglichkeit des Gerichtsvollziehers, eine Zahlungsvereinbarung zu schließen, beschränkt oder ausschließt oder einer bereits geschlossenen Zahlungsvereinbarung widerspricht. Der bloße Auftrag, nur eine Mobiliarvollstreckung gemäß § 802a II 1 Nr. 4, §§ 808 ff. ZPO zu betreiben, steht dem Abschluss einer Zahlungsvereinbarung allerdings noch nicht entgegen. Erforderlich ist die Anwendung im Vollstreckungsauftrag, keine Zahlungsvereinbarung nach § 802 b ZPO zu schließen oder eine Vorgabe zur Höhe der Rate und/oder der Höchstfrist für die Zahlungsdauer. (BAG, Urteil vom 20.09.2017 – 6 AZR 58/16 -; in: NZA 7/2018, 468,469).
– 1. Bei einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot nach § 110 GewO, §§ 74 ff. HGB handelt es sich um einen gegenseitigen Vertrag im Sinne der §§ 320 ff. BGB. Im Gegenseitigkeitsverhältnis steht die vom Arbeitnehmer geschuldete Unterlassung des Wettbewerbs einerseits und die vom Arbeitgeber geschuldete Zahlung der Karenzentschädigung andererseits. 2. Die Bestimmungen über das gesetzliche Rücktrittsrecht der §§ 323 ff. BGB finden auch auf nachvertragliche Wettbewerbsverbote Anwendung. Arbeitnehmer oder Arbeitgeber sind unter den Voraussetzungen dieser Vorschriften berechtigt, von einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot zurückzutreten, wenn die andere Vertragspartei eine Leistung nicht oder nicht vertragsgemäß erbringt. § 314 BGB steht dem nicht entgegen. 3. Der Rücktritt vom nachvertraglichen Wettbewerbsverbot wirkt nur für die Zukunft („ex nunc“), erst für die Zeit nach dem Zugang der Erklärung entfallen die wechselseitigen Pflichten. (BAG, Urteil vom 31.01.2018 – 10 AZR 392/17 -; in: NZA 9/2018, 578).
Wird die Fälligkeit des Rückzahlungsanspruchs bei einem Arbeitgeberdarlehen an die Beendigung des zugrunde liegenden Areitsverhältnisses geknüpft, kann dies im Einzelfall den Arbeitnehmer entgegen Treu und Glauben unangemessen benachteiligen, wenn die Kündigungs- oder Fälligkeitsklausel zu weit gefasst ist. Dies kann insbesondere dann der Fall sein, wenn die sofortige Rückzahlungspflicht auch Fallgestaltungen betrifft, für die kein schützenwertes Interesse des Arbeitgebers besteht, etwa bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung, deren Gründe nicht im Verhalten des Beschäftigten liegen, oder bei einer vom Arbeitgeber veranlassten Eigenkündigung des Arbeitnehmers. (BAG, Urteil vom 28.09.2017 – 8 AZR 67/15 -; in: NZA 9/2018, 589).
1. Stellt der Insolvenzverwalter den Arbeitnehmer von der Arbeitsleistung frei, sind die Annahmeverzugsansprüche, die bis zum ersten Termin entstehen, zu dem der Insolvenzverwalter nach Anzeige der Masseunzulänglichkeit kündigen konnte, Altmasseverbindlichkeiten. Kündigt der Insolvenzverwalter das Arbeitsverhältnis nach Anzeige der Masseunzulänglichkeit nicht zu dem erstmöglichen Termin oder erweist sich die Kündigung als unwirksam, werden dadurch die für die Zeit nach dem erstmöglichen Kündigungstermin entstehenden Annahmeverzugsansprüche Neumasseverbindlichkeiten. 2. § 209 II Nr. 2 InsO legt den Termin fest, bis zu dem der Insolvenzverwalter das Arbeitsverhältnis spätestens beendet haben muss, um Neumasseverbindlichkeiten zu vermeiden. Ist das Arbeitsverhältnis bereits vor der Anzeige der Masseunzulänglichkeit zum selben oder einem früheren Beendigungszeitpunkt gekündigt worden, zu dem es nach Anzeige der Masseunzulänglichkeit frühestmöglich hätte beendet werden können (vorzeitige Kündigung), so ist der Anwendungsbereich des § 209 II Nr. 2 InsO nicht eröffnet, wenn die Kündigung sich als wirksam erweist. Das Arbeitsverhältnis ist in diesem Fall bereits beendet, bevor Neumasseverbindlichkeiten entstehen können. 3. Ist die vorzeitige Kündigung dagegen unwirksam, sind die Annahmeverzugsansprüche, die nach dem erstmöglichen Kündigungstermin entstehen, Neumasseverbindlichkeiten nach § 209 II Nr. 2, I Nr. 2 InsO. Gleiches gilt, wenn der Insolvenzverwalter erstmals nach der Anzeige rechtzeitig kündigt und sich diese Kündigung als unwirksam erweist. 4. Der Insolvenzverwalter kann das Risiko, durch eine unwirksame Kündigung Neumasseverbindlichkeiten zu begründen, nicht dadurch ausschalten, dass er den Arbeitnehmer freistellt. Anderenfalls wäre § 209 II Nr. 2 InsO überflüssig. (BAG, Urteil vom 22.02.2018 – 6 AZR 868/16 -; in: NZA 10/2018, 666, 667).
– Ein ausländischer Staat unterliegt in Bezug auf eine Kündigungsschutzklage nicht der deutschen Gerichtsbarkeit, wenn dem Arbeitnehmer nach dem Vertragsinhalt auch konsularische Tätigkeiten oblegen haben. Dies gilt grundsätzlich unabhängig davon, wie häufig oder in welchem zeitlichen Umfang der Arbeitnehmer solche Tätigkeiten tatsächlich ausgeübt hat. (BAG, Urteil vom 14.12.2017 – 2 AZR 216/17 -; in: NZA 11/2018, 739).
-Von einem gemeinsamen Betrieb mehrerer Unternehmen ist auszugehen, wenn die vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel in einer Betriebsstätte zu einem einheitlichen arbeitstechnischen Zweck zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt sowie die Arbeitgeberfunktionen in personellen und sozialen Angelegenheiten unternehmensübergreifend einheitlich wahrgenommen werden. Allein der Abschluss einer darauf gerichteten Führungsvereinbarung ist nicht ausreichend. (BAG, Beschluss vom 20.02.2018 – 1 ABR 53/16 -; in: NZA 14/2018, 954).
– Die Grundsätze üer die beschränkte Arbeitnehmerhaftung kommen nur bei einem betrieblich veranlassten Handeln des Arbeitnehmers zur Anwendung. Das Erfordernis der betrieblichen Veranlasssung stellt sicher, dass der Arbeitgeber nicht mit dem allgemeinen Lebensrisiko des Arbeitnehmers belastet wird. (BAG, Ureil vom 22.03.2018 – 8 AZR 779/16 -; in: NZA 18/2018, 1216).
– Die dreimonatige Verjährungsfrist des § 61 II HGB erfasst nicht nur alle Ansprüche aus § 61 I HGB, sondern grundsätzlich auch aus Wettbewerbsverstößen des Arbeitnehmers resultierende konkurrierende vertragliche oder deliktische Ansprüche des Arbeitgebers (Rn. 44 ff.). Ob hierzu auch Ansprüche aus § 823 II BGB in Verbindung mit § 266 StGB gehören, bleibt weiterhin offen (Rn.48). (BAG, Urteil vom 30.05.2018 – 10 AZR 780/16 -; in: NZA 21/2018, 1425).
– 1. Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen eines Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer gewährt werden. Gegenstand einer betrieblichen Übung können grundsätzlich auch Tarifverträge sein (Rn. 29). 2. Ist der Arbeitgeber zu den zu Ihrer – möglichen – Begründung angeführten Verhaltensweisen schon durch andere Rechtsgrundlagen verpflichtet oder glaubt er irrtümlich, aufgrund einer anderen Rechtsgrundlage zur Leistungserbringung verpflichtet zu sein, kommt die Entstehung einer betrieblichen Übung nicht in Betracht (Rn. 30). (BAG, Urteil vom 11.07.2018 – 4 AZR 443/17 -; in: NZA 24/2018, 1630).
– 1. Nach § 241 II BGB sind sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer gehalten, die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des jeweiligen Vertragspartners so zu wahren, wie dies unter Berücksichtigung der Interessen und Belange beider Vertragsparteien nach Treu und Glauben verlangt werden kann. Die Schutz- und Rücksichtnahmepflicht des Arbeitgebers nach § 241 II BGB gilt auch für die Vermögensinteressen der Arbeitnehmer (vgl. Rn. 29). 2. Danach kann der Arbeitgeber bei einer Schädigung durch einen Dritten grundsätzlich verpflichtet sein, vorrangig diesen in Anspruch zu nehmen, bevor er Ansprüche gegenüber dem mitverantwortlichen Arbeitnehmer geltend macht. Dies setzt allerdings voraus, dass es dem geschädigten Abeitgeber bei klarer Rechtslage ohne weiteres möglich ist, den eigentlichen Schädiger mit rechtlichem und wirtschaftlichem Erfolg in Anspruch zu nehmen (vgl. Rn. 29). (BAG, Urteil vom 07.06.2018 – 8 AZR 96/17 -; in: NZA 1/2019, 44).
– § 12 a I 1 ArbGG schließt als spezielle arbeitsrechtliche Regelung nicht nur einen prozessualen Kostenerstattungsanspruch, sondern auch einen materiell-rechtlichen Kostenerstattungsanspruch für bis zum Schluss einer eventuellen ersten Instanz entstandene Beitreibungskosten und damit insoweit auch einen Anspruch auf Pauschalen nach § 288 V 1 BGB aus. (BAG, Urteil vom 25.09.2018 – 8 AZR 26/18 -; in: NZA 2/2019, 121).
– Ein kirchlicher Arbeitgeber kann in den durch das staatliche Arbeitsrecht gesetzten Grenzen wirksam Arbeitsverträge abschließen, die keine oder nur eine eingeschränkte Bezugnahme auf kirchliche Arbeitsvertragsregelungen vorsehen. (BAG, Urteil vom 24.05.2018 – 6 AZR 308/17 -; in: NZA 3/2019, 166).
– 1. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot bedarf nach § 74 I HGB in Verbindung mit § 126 II BGB der Schriftform. Ein unter Verstoß gegen die gesetzliche Schriftform vereinbartes Wettbewerbsverbot ist nach § 125 BGB nichtig (Rn. 28). 2. Der gesetzlich vorgeschriebenen Schriftform für nachvertragliche Wettbewerbsverbote kommt vor allem Warnfunktion zu. Der Arbeitnehmer soll vor übereilten Entschlüssen im Hinblick auf sein künftiges berufliches Fortkommen bewahrt werden. Deshalb unterliegt auch der auf den späteren Abschluss eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots gerichtete Vorvertrag der gesetzlichen Schriftform (Rn. 28). 3. Auf den Abschluss eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots gerichtete Vorverträge können je nach ihrer Ausgestaltung im Einzelfall eine unbillige Erschwerung des Fortkommens im Sinne von § 74 a I 2 HGB für den betroffenen Arbeitnehmer darstellen und deswegen unverbindlich sein (Rn. 33 ff.). 4. Das Fortkommen des Arbeitnehmers ist jedenfalls dann unbillig erschwert im Sinne von § 74 a I 2 HGB, wenn der Arbeitgeber noch nach Erklärung einer Kündigung des Arbeitsvertrags ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot verlangen kann (Rn. 35). 5. Die Rechtsfolge eines unverbindlichen Vorvertrags entspricht derjenigen eines unzulässig bedingten Wettbewerbsverbots. Die nachträgliche Wettbewerbsbeschränkung und der Anspruch auf eine Karenzentschädigung sollen in beiden Fällen von einer Entscheidung des Arbeitgebers abhängig gemacht werden. Besteht dafür kein anerkennenswertes Interesse des Arbeitgebers, gebietet es der Schutz des Arbeitnehmers, ihm ein Wahlrecht einzuräumen (Rn. 33). ( BAG, Urteil vom 19.12.2018 – 10 AZR 130/18 -; in: NZA 6/2019, 383).
– Der Fremdgeschäftsführer einer GmbH nimmt Arbeitgeberfunktionen wahr und ist deshalb keine arbeitnehmerähnliche, sondern eine arbeitgeberähnliche Person. ( BAG, Beschluss vom 21.01.2019 – 9 AZB 23/18 -; in: NZA 7/2019, 491).
-1.Die Tätigkeit als Fachleiter nach II Nr. 3 und Nr. 4 VwV-FL/FB kann einem Arbeitnehmer durch Weisung des Arbeitgebers übertragen und in den Grenzen billigen Ermessens wieder entzogen werden (Rn.16,19). 2. Es ist Sache des Arbeitgebers zu entscheiden, wie er auf Konfliklagen am Arbeitsplatz reagieren will. Er ist nicht gehalten, vor Zuweisung einer anderen Tätigkeit zunächst eine Abmahnung auszusprechen (Rn.30). 3. Die Entbindung von der Fachleitertätigkeit und die damit verbundene Zuweisung einer ausschließlichen Lehrkrafttätigkeit stellt keine Übertragung einer niedrigen zu bewertenden Tätigkeit im Sinne von § 80 I Nr. 2 Sächs-PersVG dar (Rn.37). ( BAG, Urteil vom 24.10.2018 – 10 AZR 19/18 -; in: NZA 9/2019, 619).
-Der Fremdgeschäftsführer einer GmbH ist bei europarechtskonformer Auslegung jedenfalls insoweit als Arbeitnehmer im Sinne von § 6 I 1 Nr. 1 AGG anzusehen, wie bei einer Kündigung seines Geschäftsführerdienstvertrags der sachliche Anwendungsbereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes über § 2 I Nr. 2 AGG eröffnet ist. (BGH, Urteil vom 26.03.2019 – II ZR 244/17 -; in: NZA 10/2019, 706).
-1.Der Anspruruch eines Arbeitnehmers gegenüber seinen Arbeitgeber auf Auskunftserteilung gem. Art. 15 I 1 DSGVO auf personenbezogene Leistungs- und Verhaltensdaten kann im Einzelfall durch überwiegende berechtigte Interessen Dritter an einer Geheimhaltung beschränkt sein. Ob diese Interessen einer Auskunftserteilung entgegenstehen, ist durch eine Interessenabwägung im konkreten Einzelfall zu klären. 2. Dem berechtigten Schutzinteresse von Hinweisgebern, denen Anonymität zugesichert worden ist, hat der Arbeitgeber durch Unkenntlichkeit entsprechender Passagen (auch) in der Akte über interne Ermittlungen Rechnung zu tragen, die die Person des Hinweisgebers erkennen lassen oder Rückschlüsse auf diese Person zulassen. Unterlässt der Arbeitgeber diese Anonymisierung kann der Arbeitgeber dem betroffenen Arbeitnehmer nicht unter Hinweis auf die von ihm unterlassene Anonymisierung die Einsicht in die zur Personalakte im materiellen Sinne gehörende Aktensammlung verweigern. (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 20.12.2018 – 17 Sa 11/18 -; in: NZA 10/2019, 711).
– 1. Wird eine Zahlungsklage allein deshalb als – zurzeit – unbegründet abgewiesen, weil der Anspruch nicht fällig ist, sind die Entscheidungsgründe, die die Erfüllung der übrigen Anspruchsvoraussetzungen und die Höhe des Anspruchs behandeln, Teil des in Rechtskraft erwachsenden Entscheidungssatzes. Derselbe Anspruch kann erneut klageweise mit der Begründung geltend gemacht werden, das bisher fehlende Tatbestandsmerkmal sei nun gegeben (Rn. 20 ff). 2. Lässt die Entscheidungsformel eines vollstreckbaren Urteils den Umfang der geschuldeten Leistung nicht mit hinreichender Deutlichkeit erkennen und besteht zwischen den Beteiligten aus diesem Grund Streit über ihre Tragweite, kann der Gläubiger nochmals Klage gegen den Schuldner erheben. Die Urteilsformel wird nicht materiell rechtskräftig im Sinne von § 322 I ZPO (Rn. 41 ff.). (BAG, Urteil vom 27.02.2019 – 10 AZR 340/18 -; in: NZA 12/2019, 837).
– Die Einsichtnahme in auf einem Dienstrechner des Arbeitnehmers gespeicherte und nicht als „privat“ gekennzeichnete Dateien setzt nicht zwingend einen durch Tatsachen begründeten Verdacht einer Pflichtverletzung voraus. (BAG, Urteil vom 31.01.2019 – 2 AZR 426/18 -; in: NZA 13/2019, 893).
– 1. Die Pauschale nach § 288 V 1 BGB gehört zu den Kosten im Sinne von § 4 I Hs. 2 ZPO. Dies sind die auf die Durchsetzung des (Haupt-) Anspruchs verwendeten Vermögensopfer, zu denen sowohl Prozesskosten (sofern sienicht dem Kostenfestsetzungsverfahren nach § 103 ZPO vorbehalten sind) als auch die außergerichtlichen Kosten jeder Art zählen (Rn. 16 ff.). 2. Verlangt der Kläger vom Beklagten die Zahlung der Pauschale nach § 288 V 1 BGB in einem Rechtsstreit als Nebenforderung zu einer rechtshängigen Hauptforderung, erhöht dies nicht den Wert des Beschwerdegegenstandes im Sinne von § 64 II Buchst. b ArbGG (Rn.12). (BAG, Urteil vom 27.03.2019 – 5 AZR 591/17 -; in: NZA 14/2019, 1013).
-1. Die Wohnkosten einer Partei gem. § 115 I 3 Nr. 3 ZPO sind in der tatsächlich bestehenden Höhe anzusetzen. Erst wenn ein auffälliges Missverhältnis der Wohnkosten zu den Lebensverhältnissen der Partei gegeben ist, sind die angemessenen Wohnkosten in entsprechender Anwendung der § 35 II SGB XII, § 22 II SGB II zu ermitteln und dann gegebenenfalls fiktiv als Wohnkosten der Berechnung des verfügbaren Einkommen zugrunde zu legen. Ein auffälliges Missverhältnis kann erst bei Wohnkosten von 50 % und mehr des Nettoeinkommens einer Partei angenommen werden. 2. Die Kosten für einen Autostellplatz/Garagenmiete sind grundsätzlich als im Freibetrag gem. § 115 I 3 Nr. 2 Buchst. a ZPO enthalten anzusehen. (LAG Hamm, Beschluss vom 04.06.2019 – 5 Ta 107/19 -; in: NZA 18/2019, 1312).
-1. Im Rahmen einer Kündigungsschutzklage nach § 4 S. 1 KSchG hat das Gericht inzidenter zu überprüfen, ob das Rechtsverhältnis der Parteien als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren ist. Fehlt es an einem Arbeitsverhältnis, kann ein der Klage stattgebendes Urteil schon aus diesem Grunde nicht ergehen. (Rn.10). 2. In Abgrenzung zu dem Rechtsverhältnis eines selbstständig Tätigen ist Arbeitnehmer, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist (Rn. 13). 3. Regeln die Vertragspartner grundlegende Fragen ihrer Vertragsbeziehung in einem Rahmenvertrag, ist für die rechtliche Einordnung des Vertrags maßgeblich, ob der Rahmenvertrag der einen Partei das Recht zubilligt, frei über die Annahme der künftigen Einzelverträge zu entscheiden, oder ob einer Partei ein Weisungsrecht zustehen soll, in Folge dessen sie die zu erbringende Leistung einseitig und für die andere Partei verbindlich festzulegen berechtigt ist (Rn.26). (BAG, Urteil vom 21.05.2019 – 9 AZR 295/18 -; in: NZA 20/2019, 1411).
-Vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien anlässlich der Bestellung des Arbeitnehmers zum Geschäftsführer einer anderen Gesellschaft, dass ihr Arbeitsverhältnis ruhend fortbesteht und im Falle einer erneuten Bestellung zum Geschäftsführer einer anderen Gesellschaft, dass ihr Arbeitsverhältnis ruhend fortbesteht und im Falle einer erneuten Bestellung zum Geschäftsführer der anderen Gesellschaft nach Ablauf des ersten der Geschäftsführerbestellung zugrunde liegenden, für die Dauer von fünf Jahren abgeschlossenen Dienstvertrags nicht wieder auflebt, sondern nur zum Zweck der Fortführung der zugesagten betrieblichen Altersversorgung während des Dienstvertrags als Geschäftsführer ruhend fortgesetzt wird und bei der Beendigung des Dienstvertrags endet, ist die darin liegende auflösende Bedingung durch einen Sachgrund nach § 14 I 1 TzBfG gerechtfertigt (Rn. 33). (BAG, Urteil vom 12.06.2019 – 7 AZR 428/17 -; in: NZA 20/2019, 1423).
-1. Der Arbeitgeber kann die Rückzahlung überzahler Honorare verlangen, wenn der Arbeitnehmerstatus eines vermeintlich freien Mitarbeiters rückwirkend festgestellt wird und die im Arbeitsverhältnis geschuldete Vergütung niedriger ist als das für das freie Dienstverhältnis vereinbarte Honorar (Rn. 15). 2. Eine für freie Mitarbeit individuell getroffene Vergütungsvereinbarung kann in der Regel nicht zugleich für eine Beschäftigung im Arbeitsverhältnis als maßgeblich angesehen werden. Für eine solche Annahme bedarf es vielmehr – vom Arbeitnehmer darzulegender – besonderer Anhaltspunkte. Fehlt es daran, ist nach § 612 II BGB die übliche Vergütung geschuldet (Rn. 23 ff.). 3. Bei der Rückzahlung überzahlter Honorare muss sich der Arbeitgeber im Rahmen des Bereicherungsausgleichs nach § 812 I 1 Alt.1 BGB nicht nur die im Arbeitsverhältnis geschuldete Bruttovergütung, sondern auch die hierauf entfallenden Arbeitgeberanteile am Gesamtsozialversicherungsbeitrag anrechnen lassen (Rn. 39). (BAG, Urteil vom 26.06.2019 – 5 AZR 178/18 -; in: NZA 22/2019, 1558).
-Die Nichtzulassungsbeschwerde nach § 72 a ArbGG ist gegenüber der Anhörungsrüge nach § 78 a ArbGG vorrangig. (BAG, Beschluss vom 23.10.2019 – 8 AZN 718/19 -; in: NZA 23/2019, 1659).
– Der Fremdgeschäftsführer einer GmbH nimmt Arbeitgeberfunktionen wahr und ist deshalb keine arbeitnehmerähnliche, sondern eine arbeitgeberähnliche Person (Rn.39). ( BAG vom 21.01.2019 – 9 AZB 23/18 -, in: juris)
– Ein Gesellschafter-Geschäftsführer einer Gesellschaft mit beschränkter Haftung, der mit einem oder mehreren anderen Gesellschafter-Geschäftsführern 50 % der Geschäftsanteile hält und selbst nicht mit einem nur unbedeutenden Geschäftsanteil an der Gesellschaft beteiligt ist, ist keine arbeitnehmerähnliche Person idS § 17 I 2 BetrAVG. (BGH, Urteil vom 01.10.2019 – II ZR 386/17 -; in NZA 2/2020, 120).
– Der auf die Abgabe eines Angebots zum Abschluss eines Arbeitsvertrags gerichtete Klageantrag ist nur dann hinreichend bestimmt im Sinne von § 253 II Nr. 2 ZPO, wenn der Klageantrag gegebnenenfalls in Verbindung mit der Klagebegründung die wesentlichen Vertragsbedingungen – Art der Tätigkeit, ihr zeitlicher Umfang, die Vergütung, den Vertragsbeginn und die Angabe, ob der Vertrag befristet oder unbefristet sein soll – festlegt (Rn. 14) (BAG, Urteil vom 22.10.2019 – 1 AZR 217/18 -; in: NZA 2020, 181).
– 1. Der Auftraggeber hat den bis zur Beendigung des Heimarbeitsverhältnisses nicht genommenen Urlaub des in Heimarbeit Beschäftigten nich tnach der allgemeinen Vorschrift des § 7 IV BUrlG, sondern nach der speziellen Bestimmung des § 12 Nr. 1 BUrlG abzugelten (Rn. 9). 2. Der für die Berechnung der Abgeltung nach § 12 Nr. 1 BUrlG maßgebliche Referenzzeitraum ist der Zeitraum vor 1.5. des dem Urlaubsjahr vorausgeenden Jahres bis zum 30.04. des Urlaubsjahres (Rn. 10 ff.). 3. In Heimarbeit Beschäftigte unterfallen als selbstständig Tätige nicht dem Begriff des Arbeitnehmers im Sinne der RL 2003/88/EG (Rn. 18 ff.). 4. Vorbehaltlich besonderer Absprachen zwischen den Parteien eines Heimarbeitsverhältnisses hat der in Heimarbeit Beschäftigte keinen Anspruch gegen den Auftraggeber auf die Ausgabe einer bestimmten Arbeitsmenge (Rn. 36). 5. Durch die jahrelange Ausgabe einer bestimmten Arbeitsmenge und hinzutretende Begleitumstände können die Rechte und Pflichten der Parteien eines Heimarbeitsvertrags dahin konkretisiert werden, dass eine bestimmte Menge vom Auftraggeber auszugeben und vom Heimarbeiter zu bearbeiten ist (Rn. 40). 6. Die Entgeltsicherung, die § 29 VII und VIII 1 HAG zugunsten des in Heimarbeit Beschäftigten vorsehen, ist eine in sich geschlossene, einheitliche Regelung, die in zeitlicher Hinsicht nicht weiter reicht als die gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 29 II bis V HAG. Kündigt der Auftraggeber das Heimarbeitsverhältnis nach Ablauf des Zeitraums, für den er nach § 29 VIII 1 HAG Entgeltsicherung schuldet, besteht kein Entgeltanspruch des in Heimarbeit Beschäftigten nach § 29 VII HAG für einen weiteren Zeitraum (Rn. 43. ff.) (BAG, Urteil Urteil 20.08.2019 – 9 AZR 41/19 -; in: NZA 2020, 232).
– Wird Prozesskostenhilfe auf entsprechenden Antrag für den Abschluss eines Vergleichs auch über nicht rechtshängige Ansprüche (sog. Mehrvergleich) erstreckt, fällt dafür eine Einigungsgebühr nach Nr. 1003 VV-RVG (1,0) an (LAG Nürnberg, Urteil vom 25.09.2019 – 5 Ta 96/19 -; in: NZA 2020, 272).
-1. Vollständig in Bezug genommene kirchliche Arbeitsrechtsregelungen unterliegen keiner Transparenzkontrolle nach § 307 I 2 BGB. 2. Sehen kirchliche Arbeitsrechtsregelungen für die Geltendmachung von Ansprüchen eine Ausschlussfrist vor, ist dies als wesentliche Vertragsbedingung gemäß § 2 I 1 NachwG schriftlich niederzulegen. Der pauschale Verweis auf die Geltung der kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen reicht hierfür nicht aus. (BAG, Urteil vom 30.10.2019 – 6 AZR 465/18 -; in NZA 6/2020, 379).
-1. § 12 a I 1 ArbGG schließt als spezielle arbeitsrechtliche Regelung nicht nur einen prozessualen Kostenerstattungsanspruch, sondern auch einen materiell-rechtlichen Anspruch auf Erstattung von bis zum Schluss einer eventuellen ersten Instanz entstandenen Beitreibungskosten – unabhängig von seiner Anspruchsgrundlage – und damit auch einen Anspruch auf Erstattung außer- und vorgerichtlicher Rechtsverfolgungskosten aus. 2. Der Ausschluss materiell-rechtlicher Kostenerstattungsansprüche nach § 12 a I 1 ArbGG wirkt im Fall einer Inanspruchnahme der Arbeitsgerichte über die Instanzen fort. (BAG, Urteil vom 28.11.2019 – 8 AZR 293/18 -; in: NZA 7/2020, 465).
– Unter Berücksichtigung der Vorgaben der RL 2011/7/EU dient die Pauschale nach § 288 V 1 BGB der Pauschalierung nicht nur der internen, sondern auch der externen Beitreibungskosten („Beitreibungskosten jedweder Art“). Die Pauschale ist damit zentral auf die Kompensation eines Verzugsschadens gerichtet und beinhaltet keinen Strafschadenersatz (Rn. 24 ff.). (BAG, Urteil vom 24.10.2019 – 8 AZR 528/18 -; in: NZA 7/2020, 469).
-1. Begehrt die klagende Partei ein Feststellungsurteil hinsichtlich zukünftig fällig werdender Ansprüche auf Schadensersatz, kann sie zwischen einer Feststellungsklage und einer Klae auf zukünftige Leistung wählen. Der Grundsatz, dass die Leistungsklage gegenüber der Feststellungsklage Vorrang hat, gilt in diesem Zusammenhang nicht (Rn. 23). 2. Ist ein Teil des Schadens schon ewtstanden und mit der Entstehung eines weiteren Schadens zu rechnen, ist die klagende Partei nicht gehalten, ihre Klage in eine Leistungs- und eine Feststellungsklage aufzuspalten (Rn. 24). 3. Art. 33 II GG gewährt jedem Bewerber ein subjektives Recht auf chancengleiche Teilnahme am Bewerbungsverfahren. Einem übergangenen Bewerber kann deshalb gegen einen Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes ein Anspruch auf Schadenseratz wegen der Nichtberücksichtigung seiner Bewerbung zustehen, der sich auf Geldersatz richtet (Rn. 27 f.). 4. Legt der Arbeitgeber auf der Grundlage der in Art. 33 II GG genannten Kriterien die Voraussetzungen für die Teilnahme am Bewerbungsverfahren in einem Anforderungsprofil fest, entfaltet dieses Bindungswirkung für die Festlegung und Gewikchtung der Leistungsmerkmale im Auswahlverfahren. Der Arbeitgeber verletzt den verfassungsrechtlich verbürgten Bewerbungsverfahrensanspruch des Stellenbewerbers, wenn er seine Auswahlentscheidung nicht an den in einem solchen Anforderungsprofil genannten Voraussetzungen orientiert, sondern ihr abweichende Kriterien zugrunde legt (Rn. 30). 5. Die Verletzung des Bewerbungsverfahrensanspruchs allein ist nicht ausreichend, um eine Schadensersatzpflicht des Arbeitgebers zu begründen. Vielmehr hat der zurückgewiesene Bewerber nur dann Anspruch auf Ersatz seines Schadens, wenn ihm anstelle des Konkurrenten das Amt hätte übertragen werden müssen (Rn. 36). 6. Für den kausalen Zusammenhang zwichen dem Auswahlfehler des Arbeitgebers und dem eingetretenen Schaden trägt der zurückgewiesene Bewerber die Darlegungs- und Beweislast. In diesem Zusammenhang hat er Tatsachen vorzutragen, die es dem Gericht ermöglichen, den hypthetischen Kausalverlauf, der bei rechtmäßigem Vorgehen des Arbeitgebers an die Stelle des tatsächlichen Verlaufs getreten wäre, zu ermitteln. Benennt der Arbeitgeber neben dem erfolgreichen Bewerber andere Bewerber, trifft den zurückgewiesenen Bewerber die Obliegenheit, darzulegen und im Bestreitensfalle zu beweisen, dass er nicht nur im Vergleich mit dem erfolgreichen Bewerber der bestgeeignete Bewerber gewesen ist. (Rn 37). (BAG, Urteil vom 28.01.2020 – 9 AZR 91/19 -; in: NZA 9/2020, 582, 583).
-1. Erklärt der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer eine unwirksame Versetzung, verstößt er damit gegen seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen (Rn. 23). 2. Befolgt der Arbeitnehmer die unwirksame Versetzung, ist der Arbeitgeber nach § 280 I 1 BGB zum Ersatz der zusätzlichen Reisekosten des Arbeitnehmers verpflichtet, die für die Fahrten von seiner Wohnung zu dem Arbeitsort, an den er versetzt wurde, entstehen (Rn. 21 ff.). 3. Der Umstand, dass keine – auch keine vorläufige – Bindung des Arbeitnehmers nach § 106 S. 1 GewO, § 315 BGB an unbillige Weisungen besteht, führt nicht dazu, dass ein Schadensersatzanspruch wegen eines Mitverschuldens des Arbeitnehmers gemäß § 254 I BGB ausgeschlossen oder gemindert ist, wenn der Arbeitnehmer eine unwirksame Versetzung befolgt. Dem Arbeitnehmer ist es im bestehenden Arbeitsverhältnis regelmäßig nicht zumutbar, einer Versetzung nicht nachzukommen (Rn. 26). 4. Hat ein Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber einen Schadensersatzanspruch auf Erstattung von Fahrtkosten, können die Tatsachengerichte bei der Schadensschätzung nach § 287 I ZPO die Regelungen des Justizvergütungs- und entschädigungsgesetzes (JVEG) heranziehen (Rn. 36). 5. Dabei ist der für die in § 1 I 1 Nr.1 JVEG aufgeführten Personen (Sachverständige, Dolmetscherinnen, Dolmetscher, Übersetzerinnen und Übersetzer) in § 5 II 1 Nr. 2 JVEG festgelegte Kilometersatz von 0,30 Euro für jeden gefahrenen km zugrunde zu legen (Rn. 36). ( BAG, Urteil vom 28.11.2019 – 8 AZR 125/18 -; in: NZA 9/2020, 589).
-1. Grundsätzlich kann eine unmittelbare Ungleichbehandlung wegen des Geschlechts und dadurch bewirkte Diskriminierung nicht sachlich gerechtfertigt werden. Geht es allerdings um den Zugang zur Beschäftigung, kann nach § 8 I AGG eine unterschiedliche Behandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes – auch des Geschlechts – zulässig sein. Dies setzt nahdem Wortlaut von § 8 I AGG voraus, dass dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist. Dabei kann in unionsrechtskonformer und enger Auslegung in Übereinstimmung mit den Antidiskriminierungsrichtlinien der Europäischen Union – hier mit Art. 14 II der RL 2006/54/EG – und unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des EuGH nicht der Grund im Sinne von § 1 AGG, auf den die Ungleichbehandlung gestützt ist, sondern nur ein mit diesem Grund im Zusammenhang stehendes Merkmal eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellen. 2. Der Begriff „wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung“ im Sinne der Antidiskriminierungsrichtlinien der Europäischen Union“ und im Sinne von § 8 I AGG bezieht sich auf eine Anforderung, die von der Art der betreffenden beruflichen Tätigkeit oder den Bedingungen ihrer Ausübung objektiv vorgegeben ist. Subjektive Erwägungen reichen nicht aus. Es muss vielmehr ein direkter, objektiv durch entsprechende Analysen belegter und überprüfbarer Zusammenhang zwischen der vom Arbeitgeber aufgestellten beruflichen Anforderung und der fraglichen Tätigkeit bestehen. 3. Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der in § 8 I AGG enthaltenen Voraussetzungen trägt der Arbeitgeber. (BAG, Urteil vom 19.12.2019 – 8 AZR 2/19 -; in: NZA 11/2020, 708).
-1. Eine Klage auf Beiträge zu den Sozialkassen der Bauwirtschaft für gewerbliche Arbeitnehmer ist regelmäßig hinreichend bestimmt im Sinne von § 253 II Nr. 2 ZPO, wenn die Urlaubs- und Lohnausgleichskasse der Bauwirtschaft (ULAK) dargelegt, von welchen Arbeitgeber sie für welche Kalendermonate Beiträge in welcher Höhe befehrt. 2. Verlangt die ULAK Beiträge für mehrere Kalendermonate handelt es sich um eine „Gesamtklage“. Die Kasse hat darzulegen, wie sich die Ansprüche auf die einzelnen Monate verteilen. 3. Die ULAK muss die Arbeitnehmer, für die sie Beiträge erstrebt, nicht namentlich benennen oder in anderer Weise individualisieren, um den Streitgegenstand zu bestimmen. (BAG, Urteil vom 30.10.2019 – 10 ARZ 177/18 -; in: NZA 13/2020, 890).
-Die durch Art. 12 I GG geschützte Berufsfreiheit umfasst auch die Ausübung einer Nebentätigkeit. Will der Arbeitgeber diese untersagen, sind das Interesse des Arbeitnehmers an der Ausübung der Nebentätigkeit und das Interesse des Arbeitgebers an ihrer Unterlassung gegeneinander abzuwägen und soweit wie möglich zum Ausgleich zu bringen (Rn. 21 f.). (BAG, Urteil vom 19.12.2019 – 6 AZR 23/19 -; in NZA 14/2020, 952).
–Bei einem Rechtsstreit eines bei der Erzdiözese im Rahmen eines privatrechtlichen Arbeitsvertrags angestellten Arbeitnehmers auf Schadensersatz wegen Verstößen gegen das kirchliche KDG ist der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten gegeben und nicht zu den nach KDSGO errichteten interdiözesanen Datenschutzgerichten. (LAG Nürnberg, Beschluss vom 29.05.2020 – 8 Ta 36/20 -; in: NZA 17/2020, 1200).
-1.§ 12 a ArbGG schließt als spezielle arbeitsrechtliche Regelung nicht nur einen prozessualen Kostenerstattungsanspruch, sondern auch einen materiellrechtlichen Anspruch auf Erstattung von bis zum Schluss einer eventuellen ersten Instanz entstandenen Beitreigungskosten und damit insoweit auch einen Anspruch auf Pauschalen nach § 288 V 1 BGB aus. 2. Nach der Rechtsprechung des EuGH bedarf § 288 V 1 BGB keiner unionsrechtskonformen einschränkenden Auslegung dahin, dass er einen Anspruch auf Zahlung der Pauschale nur für interne Beitreibungskosten vorsieht; die Ausführungen des EuGH verdeutlichen zudem, dass die Pauschale nach § 288 V 1 BGB auch und zentral der Kompensation eines Verzugsschadens dient. (BAG, Urteil vom 22.10.2020 – 8 AZR 412/19 -; in: NZA 2/2021, 127).
-1. In einem so genannten aut-aut-Fall, in dem der Kläger die Klageforderung aus einem Rechtsverhältnis herleitet, das er für ein Arbeitsverhältnis, die Beklagte dagegen für das Rechtsverhältnis eines weisungsfrei tätigen Dienstleisters hält, ist für die Beurteilung, ob der Rechtsstreit in die Zuständigkeit der Gerichte für Arbeitssachen fällt, nicht allein auf das Klägervorbringen abzustellen. Bestreitet der Beklagte tatsächliche Umstände, die für die rechtliche Einordnung des Rechtsverhältnisses von Bedeutung sind, hat das zur Entscheidung berufene Gericht die zuständigkeitsbegründenden Tatsachen gegebenenfalls im Wege der Beweisaufnahme festzustellen (Rn. 15). 3. Die Zuständigkeitsordnung des ArbGG ist – von dem in § 2 IV ArbGG geregelten Sonderfall abgesehen – zwingendes Gesetzesrecht und steht daher nicht zur Disposition der Parteien (Rn. 18). (BAG, Beschluss vo 03.11.2020 – 9 AZB 47/20 -; in: NZA 24/2020, 1729).
-1. Im Verfahren der Beschwerde gegen die Aufhebung der Prozesskostenhilfebewilligung kann die Partei eine nach § 120 a I 3 ZPO geforderte Erklärung auch dann nachholen, wenn sie die Frist für deren Abgabe schuldhaft versäumt hat. 2. Die Sanktionswirkung des § 124 I Nr. 2 Alt. 2 ZPO tritt nur ein, wenn die Partei ihr Versäumnis einer Nichtabgabe oder ungenügenden Abgabe der Erklärung nach § 120 a I 3 ZPO auch im Beschwerdeverfahren nicht behebt. (BAG, Beschluss vom 08.12.2020 – 9 AZB 59/20 -; in NZA 5/2021, 374).
-1. Ein übergangener Bewerber kann Schadensersatz wegen der Nichtberücksichtigung seiner Bewerbung verlangen, wenn ein Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes eine zu besetzende Stelle zu Unrecht an einen Konkurrenten vergibt, die bei ordnungsgemäßer Auswahl ihm hätte übertragen werden müssen (Rn. 28). 2. Nach der Wertung des § 839 III BGB soll allerdings grundsätzlich nur der Stellenbewerber Schadensersatz erhalten, der sich im Vorfeld der absehbaren Auswahltentscheidung des Arbeitgebers bemüht hat, den eingetretenen Schaden dadurch abzuwenden, dass er seine Rechte aus Art. 33 II GG durch die Inanspruchnahme einstweiligen Rechtsschutzes wahrt. Dies entspricht dem schadensersatzrechtlichen Grundsatz, dass der Primärrechtsschutz Vorrang vor dem Sekundärrechtsschutz hat (Rn. 30). 3. Die in § 839 III BGB geregelte Obliegenheit greift nicht zulasten des Stellenbewerbers ein, wenn es der öffentliche Arbeitgeber unterlässt, den Stellenbewerber über die Behandlung seiner Bewerbung und für den Fall, dass er ihn in den Bewerberkreis einbezieht, über den Ausgang des Bewerbungsverfahrens in Kenntnis zu setzen (Rn. 35). 4. Der Begriff der Zumutbarkeit im Sinne des § 839 III BGB ist ein Rechtsbegriff, bei dessen Festlegung den Tatsachengerichten ein Beurteilungsspielraum zusteht (Rn. 39 f.). (BAG, Urteil vom 01.12.2020 – 9 AZR 192/20 -; in: NZA 7/2021, 497).
-Nach § 42 I 1 GKG ist bei Ansprüchen von Arbeitnehmern auf wiederkehrende Leistungen an sich der dreifache Jahresbetrag der wiederkehrenden Leistungen maßgebend, wenn nicht der Gesamtbetrag der geforderten Leistungen geringer ist. 2. Geht es aber um die Wirksamkeit der Änderung der Arbeitsbedingungen durch den Arbeitgeber, ist auch bei wiederkehrenden Leistungen eine Deckelung auf ein Vierteljahreseinkommen vorzunehmen (vgl. LAG Schleswig-Holstein vom 19.03.2009 – 6 Ta 24/09, BeckRS 2009, 74037 Rn. 16; zu Ausnahmen ausführl. LAG Berlin-Brandenburg vom 14.06.2019 – 26 Ta (Kost) 6114/18, BeckRS 2019, 14670 Rn. 12; vom 13.12.2019 – 26 Ta (Kost) 6076/19 (zu II 1 c). (LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 10.12.2020 – 26 Ta (Kost) 6106/20 -; in: NZA 7/2021, 520).
-Die kontinuierliche Durchführung einer Vielzahl von Kleinstaufträgen („Mikrojobs“) durch Nutzer einer Online-Plattform („Crowdworker“) auf der Grundlage einer mit dem Betreiber („Crowdsourcer“) getroffenen Rahmenvereinbarung kann im Rahmen der nach § 611 a I 5 BGB gebotenen Gesamtbetrachtung zur Annahme eines Arbeitsverhältnisses führen, wenn der Crowdworker zur persönlichen Leistungserbringung verpflichtet ist, die geschuldete Tätigkeit ihrer Eigenart nach einfach gelagert und ihre Durchführungen inhaltlich vorgegeben sind sowie die Auftragsvergabe und die konkrete Nutzung der Online-Plattform im Sinne eines Femdbestimmens durch den Crowdsourcer gelenkt wird. (BAG, Urteil vom 01.12.2020 – 9 AZR 102/20 -; in: NZA 8/2021, 553).
-Eine Befreiung von der Pflicht zum Tragen einer Mund-Nasen-Bedeckung oder eines Gesichtsvisiers kann nicht auf ein pauschales und nicht weiter aussagekräftiges Attest gestützt werden. Selbst wenn ein Arbeitnehmer aus medizinischer Indikation keine Mund-Nasen-Bedeckung oder ein Gesichtsvisier zu tragen braucht, kann der berechtigte Infektionsschutz für übrige Mitarbeiter und Besucher als Beschäftigungsinteresse des Einzlnen überwiegen. (ArbG Siegbrug, Urteil vom 16.12.2020 – 4 Ga 18/20 -; in: NZA 8/2021, 581).
-In einer Aufhebungsvereinbarung wollen die Parteien in der Regel das Vertragsverhältnis abschließend bereinigen und alle Ansprüche erledigen, gleichgültig, ob sie daran dachten oder nicht. (OLG Frankfurt, Urteil vom 27.07.2021 – 26 U 14/21 -; in: IMRRS 2021, 1090).
-1.Den Absender einer Email trifft gem. § 130 BGB die volle Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die E-Mail dem Empfänger zugegangen ist. Ihm kommt nicht dadurch die Beweiserleichterung des Anscheinsbeweises zugute, dass er nach dem Versenden keine Meldung über die Unzustellbarkeit der E-Mail erhält. 2. Zu den Voraussetzungen eines Angebots zum Abschluss eines Arbeitsvertrags. (LAG Köln, Urteil vom 11.01.2022 – 4 Sa 315/21 -).
-1. Für den Antrag eines Bewerbers auf vorläufige Untersagung, eine als Arbeitsverhältnis ausgeschriebene Stelle im öffentlichen Dienst mit einem anderen Bewerber zu besetzen, ist der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen gegeben. Es handelt sich nicht um eine öffentlich-rechtliche Streitigkeit. 2. Die Rechtsbeschwerde gegen den Beschluss, mit dem das Landesarbeitsgericht im Verfahren über den Erlass einer einstweiligen Verfügung über die Zulässigkeit des beschrittenen Rechtswegs entscheidet, ist nicht ausgeschlossen. Der Ausschluss der Rechtsbeschwerde im Eilverfahren bezieht sich nicht auf das vorgelagerte Rechtswegbestimmungsverfahren. Hierfür bedürfte es einer ausdrücklichen Regelung. (LAG Niedersachsen, Beschluss vom 14.01.2021 – 10 Ta 316/20 -; in NZA 6/2021, 448).
-1.Die weitere Beschwerde gem. § 17 a IV 4 GVG ist im Rahmen eines auf die Vergabe eines öffentlichen Amts im Sinne von Art. 33 II GG gerichteten Konkurrentenstreitverfahrens auch im Verfahren des vorläufigen Rechtsschutzes statthaft. 2. Der von der Rechtsprechung aus Art. 33 II GG entwickelte Bewerbungsverfahrensanspruch ist weder von vornherein öffentlich-rechtlich noch bürgerlich-rechtlich zu verorten. 3. Die Gerichte für Arbeitssachen sind für Konkurrentenstreitverfahren zuständig, bei denen sich allein Arbeitnehmer und Selbstständige um die Besetzung einer Stelle im Arbeitsverhältnis des öffentlichen Dienstes bewerben. 4. Der Bewerbungsverfahrensanspruch aus Art. 33 II GG hat – für alle Mitbewerber – einen einheitlichen öffentlich-rechtlichen Charakter im Sinne von § 40 I 1 VwGO, wenn entweder ein Beamter um Rechtsschutz nachsucht (unabhängig davon, ob die Stelle als Statusamt oder nach Tarifvertrag besetzt werden soll) oder wenn sich ein – auch nicht beamteter – Mitbewerber gegen die Auswahlentscheidung zugunsten eines Beamten wendet. (BVerwG, Beschluss vom 17.03.2021 – 2 B 3/21 -; in NZA 12/2021, 895).
-1. Der Informationsanspruch des Art. 15 I Hs. 2 DS-GVO ist hinreichend bestimmt im Sinne des § 253 II Nr. 2 ZPO, wenn der Antragsteller konkret mitteilt, welche Informationen er im Rahmen von Buchstaben a bis h der Norm für welche Kategorie von personenbezogenen Daten begehrt. Dasselbe gilt für den Anspruch auf Zurverfügungstellung von Kopien personenbezogener Daten gem. § 15 III 1 DS-GVO. 2. Eines besonderen Rechtsschutzbedürfnisses für die Geltendmachung von Ansprüchen nach Art. 15 I und III DS-GVO bedarf es nicht. Es genügt grundsätzlich die Behauptung des Antragstellers, die Verantwortlichen im Sinne des Art. 4 Nr. 1, 2, 7 DS-GVO würden personenbezogene Daten seiner Person verarbeiten. (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 17.03.2021 – 21 Sa 43/20 (nicht rechtskrüftig) -; in NZA 16/2021, 1192).
-Die Anhörungsrüge nach § 78 a ArbGG ist kein Rechtsmittel. Sie hemmt nicht den Eintritt der Rechtskraft. Ist die Anhörungsrüge begründet und wird dem Verfahren nach § 78 a V ArbGG Fortgang gegeben, durchbricht sie die bereits eingetretene Rechtskraft. Eine Anhörungsrüge, die nicht zur Fortsetzung des Verfahrens führt, lässt deshalb den Ablauf der sechsmonatigen Frist zur möglichen Änderung eines Streitwerts in § 63 III 2 GKG unberührt (Rn. 3 f.). (BAG, Beschluss vom 22.06.2021 – 3 AZN 515/20 -; in NZA 16/2021, 1207).
-Der Arbeitnehmer hat dem Arbeitgeber grundsätzlich die durch das Tätigwerden einer speziallisierten Anwaltskanzlei entstandenen notwendigen Kosten zu ersetzen, wenn der Arbeitgeber diese anlässlich eines konkreten Verdachts einer erheblichen Verfehlung des Arbeitnehmers mit Ermittlungen gegen den Arbeitnehmer beauftragt hat und der Arbeitnehmer einer schwerwiegenden vorsätzlichen Vertragspflichtverletzung überführt wird. (BAG, Urteil vom 29.04.2021 – 8 AZR 276/20 -; in: NZA 20/2021, 1465).
-Nach § 667 BGB umfasst der Anspruch auf Herausgabe erlangter Schmiergelder wegen Geschäftsanmaßung „alle“ dem Täter persönlich gewährten Vorteile, also alle Leistungen, auf die der Empfänger keinen Rechtsanspruch hat und die seine wirtschaftliche, rechtliche oder auch nur persönliche Lage objektiv verbessern. Leistungen, die an einen „Strohmann“ erfolgen, sind wie Leistungen an den Beauftragten selbst zu behandeln. Der Nachweis eines Schadens ist insoweit nicht erforderlich (Rn. 82 f.). (BAG, Urteil vom 25.02.2021 – 8 AZR 171/19 -; in: NZA 20/2021, 1469).
-Die dreimonatige Frist für die Verjährung von Ansprüchen wegen einer Verletzung des Wettbewerbsverbots nach § 60 I HGB beginnt über den Wortlaut des § 61 II HGB hinaus auch mit der Kenntnis oder grob fahrlässigen Unkenntnis des Arbeitgebers davon, dass der Arbeitnehmer ein konkurrierendes Handelsgewerbe betreibt. (BAG, Urteil vom 24.02.2021 – 10 AZR 8/19 -; in: NZA 21/2021, 1582).
-1. Ein auf Beschäftigung gerichteter Klageantrag genügt den Anforderungen von § 253 II Nr. 2 ZPO, wenn sich durch dessen Auslegung – gegebenenfalls unter Heranziehung des sonstigen Vorbringens der klagenden Partei -das Berufsbild der begehrten Beschäftigung oder die zuzuweisende Tätigkeit hinreichend bestimmt feststellen lässt (Rn. 24). 2. Klageanträge sind nach §§ 133,157 BGB so auszulegen, dass im Zweifel gewollt ist, was nach den Maßstäben der Rechtsordnung vernünftig ist und der richtig verstandenen Interessenlage entspricht. Dabei sind die von der klagenden Partei vorgenommenen Begrenzungen des Klagebegehrens zu beachten, die sich u.a.aus einer Zusammenschau von Haupt- und Hilfsantrag und dem Prozessverlauf ergeben können (Rn. 29). 3. Das Gericht hat nach § 139 I 2 ZPO darauf hinzuwirken, dass die Parteien Anträge stellen, die eine Übereinstimmung zwischen dem prozessualen Antrag und dem materiellen Prozessziel herstellen. Die richterliche Hinweispflicht lässt es nicht zu, Anträge anzuregen, die einem neuen Prozessziel dienen oder zu einer Erweiterung der Klage führen (Rn. 32). 4. Der allgemeine Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers gemäß §§ 611 a, 613 iVm § 242 BGB setzt neben einer arbeitsvertraglichen Verbindung der Parteien voraus, dass das Interesse des Arbeitnehmers an seiner Beschäftigung das des Arbeitgebers an seiner Nichtbeschäftigung überwiegt (Rn. 44). Der Anspruch kann ausgeschlossen sein, wenn eine Beschäftigung des Arbeitnehmers, z.B. wegen Auftragsmangels oder einer Umorganisation, die auf einer unternehmerischen Entscheidung beruht, nicht (mehr) möglich ist (Rn. 45 ff.) 5. Ein Arbeitgeber verhält sich nicht pflichtwidrig, wenn er an einer rechtmäßigen unternehmerischen Entscheidung festhält, deren Umsetzung zur Unmöglichkeit einer vertragsgemäßen Beschäftigung des Arbeitnehmers führt. In diesem Fall kommt ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers nach § 275 IV IVm § 280 I und III, § 283 BGB wegen unterlassener Beschäftigung nicht in Betracht (Rn. 62). (BAG, Urteil vom 15.06.2021 – 9 AZR 217/20 -; in NZA 22/2021, 1625).
-1. Ein übergangener Bewerber kann Schadensersatz wegen der Nichtberücksichtigung seiner Bewerbung verlangen, wenn ein Arbeitgeber des öffentlichen Diensts eine zu besetzende Stelle zu Unrecht an einen Konkurrenten vergibt, die bei ordnungsgemäßer Auswahl ihm hätte übertragen werden müssen (Rn. 22). 2. Nach der Wertung des § 839 III BGB soll allerdings grundsätzlich nur der Stellenbewerber Schadensersatz erhalten, der sich im Vorfeld der absehbaren Auswahlentscheidung des Arbeitgebers bemüht hat, seine Rechte aus Art. 33 II GG durch die Inanspruchnahme einstweiligen Rechtsschutzes zu wahren und dadurch den Eintritt des Schadens abzuwenden. Ein Wahlrecht des Bewerbers zwischen Primärrechtsschutz gegen eine Auswahlentscheidung des Arbeitgebers und Sekundärrechtsschutz, der einen Schadensersatzanspruch zum Gegenstand hat, besteht nicht (Rn. 24). 3. Zur Sicherung ihres Bewerbungsverfahrensanspruchs ist eine mittellose Partei nicht gehalten, auf eigene Kosten ein Eilverfahren zu betreiben, um den Arbeitgeber die Besetzung der Stelle gerichtlich untersagen zu lassen. Ausreichend, aber auch erforderlich ist die Durchführung eines Prozesskostenhilfeverfahrens, an dass sich – für den Fall, dass das Gericht Prozesskostenhilfe gewährt – ein Eilverfahren anschließt (Rn. 26). 4. Lehnt das Arbeitsgericht die Bewilligung von Prozesskostenhilfe ab, obliegt es dem Bewerber im Regelfall, die Entscheidung im Wege der sofortigen Beschwerde anzufechten (Rn. 35). (BAG, Urteil vom 27.07.2021 – 9 AZR 326/20 -; in NZA 24/2021, 1775).