Betriebsübergang
– Wird eine Betriebsvereinbarung im Zuge eines Betriebsübergangs nach § 613 a I 2 BGB zum – individualrechtlichen –Inhalt des Arbeitsverhältnisses, ist sie vor der Ablösung durch eine – spätere – Betriebsvereinbarung nicht in weiterem Umfang geschützt, als wenn sie kollektivrechtlich weitergelten würde. Im Verhältnis zu der neuen Betriebsvereinbarung gilt damit nicht das Günstigkeits-, sondern das Ablösungsprinzip (BAG, Urteil vom 14.08.201 – 1 AZR 619/0 -, in: NZA 2002, 276).
– Der Widerspruch des Arbeitnehmers gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses gem. § 613 a I 1 BGB ist im Regelfall bis zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs zeitlich unbefristet zulässig. – Ein böswilliges Unterlassen des Erwerbs beim neuen Betriebsinhaber (§ 615 S. 2 BGB) ist nicht schon deswegen ausgeschlossen, weil der Arbeitnehmer das Widerspruchsrecht wirksam ausgeübt hat (BAG, Urteil vom 19.03.1998 – 8 AZR 139/97 -).
– Eine vor dem Betriebsübergang mit einem Betriebsrat des Betriebs des Übernehmers abgeschlossene Betriebsvereinbarung ist nicht ohne weiteres eine andere Regelung i.S. des § 613 a I 3 BGB. Eine solche Regelung ist sie nur dann, wenn die Betriebsvereinbarung der Sache nach denselben Gegenstand regelt und betriebsverfassungsrechtlich im übernommenen Betrieb gilt. Das ist jedenfalls dann nicht der Fall, wenn der übernommene Betrieb seine Identität beibehalten hat (BAG, Urteil vom 01.08.2001 – 4 AZR 82/00 -, in: NZA 2002, 42).
– Die wegen beiderseitiger Tarifgebundenheit unmittelbar und zwingend geltenden Bedingungen eines Firmentarifvertrags werden nach einem Betriebsübergang zum Inhalt des Arbeitsverhältnisses, dies aber nur mit dem Tarifstand zur Zeit des Betriebsübergangs. Spätere Änderungen der im Firmentarifvertrag in Bezug genommenen Verbandstarifverträge sind unbeachtlich. – Daran ändert nichts, dass der Firmentarifvertrag einschließlich der darin in Bezug genommenen Verbandstarifverträge auch kraft arbeitsvertraglicher Vereinbarung anzuwenden ist. Eine solche Vereinbarung ist eine Gleichstellungsabrede und begründet deswegen keine Rechtsposition, die über die bei Tarifgebundenheit hinaus geht (BAG, Urteil vom 29.08.2001 – 4 AZR 332/00 -, in: NZA 2002, 513).
– Dynamische tarifliche Verweisung bei Betriebsübergang: Nach § 613 a I BGB werden die dort umschriebenen Tarifnormen in dem Rechtsstand zum Inhalt des Arbeitsverhältnisses, der im Zeitpunkt des Betriebsübergangs besteht. – Die dynamische Blankettverweisung ( = die Verweisung auf den jeweils gültigen einschlägigen Flächentarifvertrag im Firmentarifvertrag) hat beim Übergang der verweisenden Tarifnorm in das Arbeitsverhältnis gem. § 613 a I 2 BGB zur Folge, dass auch die Regelung der in Bezug genommenen Tarifnorm nur in dem Rechtsstand in das Arbeitsverhältnis übergeht, der im Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestand (BAG, Urteil vom 20.05.2001 – 4 AZR 295/00 -, in: NZA 2001, 517).
– Die Nachwirkung nach § 4 V TVG schließt sich bei einem Verbandsaustritt an die verlängerte Tarifgebundenheit (Nachbindung) des § 3 III TVG an. Nachwirkende Tarifnormen werden beim Betriebsübergang gem. § 613 I 2 BGB Inhalt des Arbeitsverhältnisses; sie können jederzeit abgeändert werden. Da die Tarifnorm bereits beim Tarifübergang nur noch nachwirkte (§ 4 V TVG), ändert ihr Übergang in das Arbeitsverhältnis nach § 613 a I 2 BGB nichts daran, dass sie nach § 4 V TVG jederzeit durch eine andere Abmachung ersetzt werden kann. Dies ergibt eine an Sinn und Zweck orientierte Auslegung des § 613 a I 2 BGB. Der Arbeitnehmer soll nach dieser Bestimmung beim Betriebsübergang nach § 613 a BGB gegen den Verlust rechtlicher Arbeitsbedingungen geschützt werden, nicht aber soll seine rechtliche Stellung dadurch verbessert werden, dass bereits abänderbare Arbeitsbedingungen der einjährigen Veränderungssperre unterstellt werden (BAG, Urteil vom 01.08.2001 – 4 AZR 82/00 -, in: NZA 2002, 42).
– Betriebsteil – Übergang: Die Arbeitsverhältnisse von Arbeitnehmern, die in zentralen Unternehmensbereichen tätig waren, gehen auf einen Betriebsteilerwerber dann über, wenn ihre Tätigkeit ausschließlich oder überwiegend den übergehenden Betriebsteilen zugute kam. Das ist anzunehmen, wenn für den zentral tätigen Arbeitnehmer die Beschäftigungsmöglichkeit im verbleibenden zentralen Unternehmensbereich des Veräußerers infolge des Betriebsteilübergangs entfällt (LAG Köln, Urteil vom 02.03.2001 – 11 Sa 1386/00 -).
– Betriebsrentenrechtliche Besitzstandswahrung beim Betriebsübergang: Auch bei der Verdrängung einer im veräußerten Betrieb geltenden Betriebsvereinbarung über Leistungen der Betrieblichen Altersversorgung durch eine beim Erwerber geltende Betriebsvereinbarung nach § 613 a I 3 BGB ist der bis zum Besitzübergang erdiente Versorgungsbesitzstand aufrechtzuerhalten. – Dies bedeutet nicht, dass der bis zum Betriebsübergang erdiente Besitzstand vom Betriebsübernehmer stets zusätzlich zu der bei ihm erdienten Altersversorgung geschuldet wäre. Die gebotene Besitzstandswahrung führt grundsätzlich nur insoweit zu einem erhöhten Versorgungsanspruch, wie die Ansprüche aus der Neuregelung im Versorgungsfall hinter dem zurückbleiben, was bis zum Betriebsübergang erdient war (BAG, Urteil vom 24.07.2001 – 3 AZR 660/00 -, in: NZA 2002, 520).
– Versorgungsverschaffung nach Betriebsübergang: 1. Verläßt eine Betriebsteil mit seiner Veräußerung (§ 613 a BGB) den Geltungsbereich eines Zusatzversorgungssystems, erlischt damit ein zuvor begründetes Recht auf Zusatzversorgung nicht. Der Betriebserwerber muß vielmehr dem weiterbeschäftigten Arbeitnehmer aus dem arbeitsrechtlichen Grundverhältnis im Versorgungsfall die Leistungen verschaffen, die er erhalten hätte, wenn er bei dem ursprünglichen Arbeitgeber verblieben und entsprechend den ursprünglich vereinbarten Bedingungen versichert worden wäre. – 2. Dieser Versorgungsverschaffungsanspruch wird erst mit Eintritt des Versorgungsfalles fällig. Er kann deshalb vorher weder verfallen noch verjähren oder verwirken (BAG, Urteil vom 18.09.2001 – 3 AZR 689/00 -, in: NZA 2002, 1391).
– 1. Ein Betriebsübergang i. S. des § 613a BGB liegt vor, wenn ein neuer Rechtsträger die wirtschaftliche Einheit unter Wahrung von deren Identität fortführt. – 2. Bei einem Produktionsbetrieb kann für die Wahrung der wirtschaftlichen Einheit entscheidend sein, ob der Erwerber die beim Veräußerer gebildete betriebliche Organisation übernimmt oder ob er die Produktion mittels der in seinem Betrieb bereits bestehenden Organisation fortführt und die übernommenen Wirtschaftsgüter in die vorhandene Organisation seiner Produktion eingliedert. – 3. Gegen eine Identität der wirtschaftlichen Einheit spricht, wenn der Betriebszweck sich ändert und statt der ursprünglichen Massenproduktion von Schuhen nunmehr überwiegend handwerklich ausgerichtete Musterfertigung von Schuhen im Vordergrund steht. – 4. Eine Betriebsstillegung und ein Betriebsübergang schließen sich gegenseitig aus (BAG, Urteil vom 16.05.2002 – 8 AZR 319/01 -, in: NZA 2003, 93).
– Der Anstellungsvertrag eines GmbH-Geschäftsführers geht nicht nach § 613 a BGB auf einen Betriebserwerber über. § 613 a BGB erfaßt nur Arbeitsverhältnisse (BAG, Urteil vom 13.02.2003 – 8 AZR 654/01 -, in: NZA 2003, 552).
– Eine Einigung über die Zurücknahme eines Widerspruchs zum Betriebsübergang kann rechtswirksam nur zwischen Arbeitnehmer, bisherigem Arbeitgeber und Betriebsnachfolger getroffen werden (LAG Hamm, Urteil vom 10.06.2002 – 19 Sa, 43/02 –, in: ArberInfo 2003, 5).
– Stützt ein Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage gegen einen Betriebsveräußerer allein auf die Behauptung, der Betrieb sei vor der Kündigung auf einen Erwerber übergegangen, so führt dies zur Unschlüssigkeit der Klage. Eine Kündigungsschutzklage gegen einen Betriebsveräußerer, der die Kündigung nach einem Betriebsübergang ausgesprochen hat, ist unbegründet, da im Zeitpunkt der Kündigung kein Arbeitsverhältnis besteht. Stellt die kaufmännische Verwaltung eines Betriebs beim Betriebsveräußerer eine organisatorische Einheit dar, geht dieser Betriebsteil auf den Erwerber der Produktion und anderer organisatorisch abgegrenzter Verwaltungseinheiten nicht über, wenn nicht wesentliche Betriebsmittel der kaufmännischen Verwaltung übernommen werden. Darauf, ob dieser Betriebsteil nach Veräußerung des Restbetriebs noch lebensfähig ist, kommt es nicht an (BAG, Urteil vom 18.04.2002 – 8 AZR 346/01 – in: NZA 2002, 1207).
– Nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB richtet sich das Arbeitsverhältnis der Parteien, wenn dessen Bedingungen durch Tarifvertrag „geregelt“ sind, zumindest für ein Jahr nach dem Betriebsteilübergang auf die neue Arbeitgeberin nach den Tarifbestimmungen, die im Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestanden haben. Diese Wirkung tritt nach § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB nur dann nicht ein, wenn das Arbeitsverhältnis bei der neuen Arbeitgeberin durch „ihre“ Tarifverträge geregelt wird. Dafür genügt nicht, daß – wie hier – nur der neue Arbeitgeber an diese anderen Tarifverträge (u.a. RTV-KSH) gebunden ist, wenn es – wie hier – um tarifvertragliche Inhalts-, Abschluß- und Beendigungsnormen geht. Vielmehr greift § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB nur ein, wenn auch der Arbeitnehmer tarifgebunden ist. Dazu muß er der Gewerkschaft angehören, die diese anderen Tarifverträge abgeschlossen hat (BAG, Urteil vom 21.02.2001 – 4 AZR 18/00 -).
– 1. Im Fall eines bevorstehenden Teilbetriebsübergangs muß der Arbeitgeber einem davon betroffenen Arbeitnehmer die Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz anbieten, sobald er damit rechnen muß, der Arbeitnehmer werde dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses widersprechen. – 2. Der Arbeitgeber muß mit dem Widerspruch jedenfalls von dem Zeitpunkt an rechnen, in dem er den Arbeitnehmer vom bevorstehenden Übergang unterrichtet. – 3. Unterläßt es der Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer einen zu diesem Zeitpunkt freien Arbeitsplatz anzubieten, kann er sich nicht darauf berufen, dieser Arbeitsplatz sei bei Ausspruch der Kündigung besetzt gewesen (BAG, Urteil vom 15.08.2002 – 2 AZR 195/01 -, in: NZA 2003, 430).
– 1. Klagt ein Arbeitnehmer in subjektiver Klagehäufung gegen den bisherigen Arbeitgeber und Betriebsinhaber auf Feststellung, daß das Arbeitsverhältnis durch eine von diesem ausgesprochene Kündigung nicht aufgelöst worden ist, und gegen den behaupteten Betriebsübernehmer zugleich auf Feststellung, daß mit ihm das beim bisherigen Arbeitgeber begründete Arbeitsverhältnis mit unverändertem Inhalt fortbesteht, dann entsteht zwischen den beklagten Arbeitgebern keine notwendige Streitgenossenschaft nach § 62 ZPO. – 2. Gibt das Arbeitsgericht beiden Feststellungsklagen statt und legt nur der neue Arbeitgeber insoweit Berufung ein, als er als Hauptpartei unterlegen ist, so wird die Kündigungsschutzklage nicht Gegenstand des Berufungsverfahren. Wenn das Berufungsgericht trotzdem auch die Kündigungsschutzklage abweist, liegt ein von Amts wegen zu berücksichtigender Verstoß gegen § 536 ZPO vor, der insoweit zur Aufhebung des Berufungsurteils führt (BAG, Urteil vom 04.03.1993 – 2 AZR 507/92 -).
– Bei einem Betriebsübergang geht gem. § 613 a I 1 BGB ein Arbeitsverhältnis, nicht aber ein freies Dienstverhältnis auf den Betriebserwerber über (BAG, Urteil vom 13.02.2003 – 8 AZR 59/02 -, in: NZA 2003, 854).
– Ein Betriebsübergang liegt nur vor, wenn der Erwerber die vorhandene betriebliche Organisation übernimmt und im Wesentlichen unverändert weiterführt. Eine Identität der wirtschaftlichen Einheit ist dagegen nicht gegeben, wenn die übernommene Einrichtung in die Organisationsstruktur des eigenen Betriebes eingegliedert wird. Wird nur ein Teil eines Betriebs übernommen und der Rest stillgelegt, so gehen auch nur die dem übernommenen Betriebsteil zuzuordnenden Arbeitsverhältnisse in den Betrieb des Erwerbers über (BAG, Urteile vom 25.09.2003 – 8 AZR 421/02, 8 AZR 446/02 -).
– 1. Im Fall eines Betriebsübergangs behalten Gesamtbetriebsvereinbarungen, die in den Betrieben des abgebenden Unternehmens gelten, in den übertragenen Teilen des Unternehmens ihren Status als Rechtsnormen auch dann, wenn nur einer oder mehrere Betriebe übergehen. Dies gilt jedenfalls dann, wenn das andere Unternehmen bis dahin keinen Betrieb führte und die übertragenen Betriebe ihre Identität bewahrt haben. – 2. Wird nur ein Betrieb übernommen, bleiben die Gesamtbetriebsvereinbarungen als Einzelbetriebsvereinbarungen bestehen. Werden alle oder mehrere Betriebe übernommen, bleiben dort die Gesamtbetriebsvereinbarungen als solche bestehen. – 3. Wird ein übernommener Betriebsteil vom Erwerber als selbständiger Betrieb geführt, gelten in ihm die im ursprünglichen Betrieb bestehenden Einzel- und Gesamtbetriebsvereinbarungen normativ weiter (BAG, Beschluß vom 18.09.2002 – 1 ABR 54/01 -, in: NZA 2003, 671).
– Übernimmt ein neuer Inhaber einen Betrieb, so tritt dieser neue Arbeitgeber durch Betriebsübergang in die Arbeitsverhältnisse des Betriebsveräußerers ein. Die betroffenen Arbeitnehmer können diesem automatischen Übergang ihres Arbeitsverhältnisses widersprechen. Wurde ein solcher Widerspruch erklärt, kann dieser nicht bei dem „alten“ Arbeitgeber durch Widerruf zurückgenommen werden, um z.B. einer betriebsbedingten Kündigung wegen Wegfall des Arbeitsplatzes zu entgehen. Hat der Arbeitnehmer den Widerspruch gegen den Betriebsübergang wirksam erklärt, kann er diesen als einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung nicht einseitig nach Zugang beim Erklärungsadressaten widerrufen oder mit einem Vorbehalt versehen. Überdies ist nach erklärtem Widerspruch eine zwischen dem Betriebsveräußerer und dem Arbeitnehmer vereinbarte Aufhebung des Widerspruchs dem Erwerber gegenüber unwirksam (BAG, 30.10.2003 – 8 AZR 491/02 – , in: NZA 2004, 481).
– Wechselt ein Arbeitnehmer den Arbeitgeber und übernimmt bei diesem dieselben Funktionen, so ist darin regelmäßig kein Betriebsteilübergang zu sehen. Ein Betriebsteilübergang setzt voraus, daß alle wesentlichen Betriebsmittel übertragen oder zumindest der wesentliche Teil des Personals übernommen wird (BAG, Urteil vom 05.02.2004 – 8 AZR 639/02 -).
– Kommt es nach Rücknahme einer zunächst ausgesprochenen Kündigung und Freistellung des Arbeitnehmers zu einem Betriebsübergang, muß der Arbeitnehmer den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses zum Betriebserwerber nach Kenntniserlangung vom Betriebsübergang geltend machen. Zwar kann dieses Recht je nach den Umständen und einem gewissen Zeitablauf verwirken; dies ist aber nicht der Fall, wenn der freigestellte Arbeitnehmer das Fortbestehen seines Arbeitsverhältnisses nach ca. fünf Monaten gerichtlich geltend macht und der Arbeitsgeber keine Umstände bzw. Dispositionen hinsichtlich des Arbeitsplatzes vorträgt (BAG, 18.12.2003 – 8 AZR 621/02 –).
– Die Grundsätze zur Haftungsbeschränkung eines Betriebserwerbers im Konkurs gelten auch für die Insolvenzordnung fort. Übernimmt der Erwerber einen Betrieb aus der Insolvenz, haftet er entgegen § 613a BGB nicht für bereits entstandene Ansprüche. Für Betriebsübernahmen vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens gilt diese Haftungsbeschränkung jedoch nicht (BAG, Urteil vom 20.06.2002 – 8 AZR 459/01 –).
– 1. Stützt ein Arbeitnehmer eine Kündungsschutzklage gegen einen Betriebsveräußerer auf die Behauptung, der Betrieb sei bereits vor der Kündigung auf einen Erwerber übergegangen, führt dies zur Unschlüssigkeit der Klage. 2. Die Sicherungsübereignung eines Gaststättenbetriebes führt für sich genommen nicht zu einem Betriebsübergang. Ein solcher kann nur angenommen werden, wenn der Sicherungsnehmer zusätzlich die Betriebsmittel im eigenen Namen nutzt (BAG, Urteil vom 20.03.2003 – 8 AZR 312/02 – , in: NZA 2003, 1338).
– Kommt es nach einer wirksamen Kündigung doch noch zu einem Betriebsübergang, kann dem Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen ein Wiedereinstellungsanspruch zustehen. Etwas anderes gilt jedoch, wenn der Betriebsübergang erst während eines laufenden Insolvenzverfahrens erfolgt. In einem solchen Fall überwiegt das Interesse der Beteiligten an einer beschleunigten und rechtssicheren Abwicklung, so daß ein Wiedereinstellungsanspruch ausgeschlossen ist (BAG, Urteil vom 13.05.2004 – 8 AZR 198/03-).
– Die Grundsätze, wonach ein wirksam betriebsbedingt gekündigter Arbeitnehmer nach Kenntniserlangung von einem Betriebsübergang ein Fortsetzungsverlangen gegenüber dem Betriebserwerber unverzüglich geltend machen muß, gelten nicht beim Übergang eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses (BAG, Urteil vom 18.12.2003 – 8 AZR 621/02 – , in: NJW 2004, 2324).
– Nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG ist vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung eine auf den gesamten Betrieb bezogene Sozialauswahl durchzuführen. Dies gilt auch dann, wenn ein Betriebsteil stillgelegt und der andere Betriebsteil auf einen Erwerber übertragen werden soll. Bei der betriebsbedingten Kündigung eines Arbeitnehmers des stillzulegenden Betriebsteils ist daher bei der Sozialauswahl auch ein vergleichbarer Arbeitnehmer zu berücksichtigen, der zur Zeit der Kündigung dem später zu übertragenden Betriebsteil angehört. Dies folgt aus dem Schutzzweck der Sozialauswahl, den Arbeitsplatz des sozial schwächeren Arbeitnehmers zu erhalten. Die Regelung des § 613a Abs. 4 BGB, die ein Kündigungsverbot wegen des Betriebsübergangs vorsieht, steht dem nicht entgegen (BAG, Urteil vom 28.10.2004 – 8 AZR 391/03 -).
– 1. Ein Betriebsübergang i. S. des § 613 a BGB liegt vor, wenn ein neuer Rechtsträger die wirtschaftliche Einheit unter Wahrung von deren Identität fortführt. 2. Gegen eine Identität der wirtschaftlichen Einheit spricht, wenn der Betriebszweck sich ändert und statt der ursprünglichen Massenproduktion von Schuhen nunmehr überwiegend handwerklich ausgerichtete Musterfertigung von Schuhen im Vordergrund steht (BAG, Urteil vom 13.05.2004 – 8 AZR 331/03 – , in: NZA, 1295).
– 1. Will der Arbeitnehmer den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf einen Betriebserwerber geltend machen, ist die Klage auf Feststellung des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses zu dem Erwerber und nicht auf Feststellung des Übergangs des Arbeitsverhältnisses zu richten. 2. Voraussetzung für die Annahme eines Betriebsübergangs ist der Übergang einer wirtschaftlichen Einheit und die Wahrung der Identität der betreffenden wirtschaftlichen Einheit. Bei der Prüfung, ob eine solche Einheit übergegangen ist, müssen sämtliche den betreffenden Vorgang kennzeichnenden Tatsachen berücksichtigt werden. Dazu gehören als Teilaspekte der Gesamtwürdigung namentlich die Art des betreffenden Unternehmens oder Betriebs, der etwaige Übergang der materiellen Betriebsmittel wie Gebäude oder bewegliche Güter, der Wert der immateriellen Aktiva im Zeitpunkt des Übergangs, die etwaige Übernahme der Hauptbelegschaft, der etwaige Übergang der Kundschaft sowie der Grad der Ähnlichkeit zwischen den vor und nach dem Übergang verrichteten Tätigkeiten und die Dauer einer eventuellen Unterbrechung dieser Tätigkeit. Die Identität der wirtschaftlichen Einheit kann sich auch aus anderen Merkmalen wie ihrem Personal, ihren Führungskräften, ihrer Arbeitsorganisation, ihren Betriebsmethoden und gegebenenfalls den ihr zur Verfügung stehenden Betriebsmitteln ergeben. Den für das Vorliegen eines Übergangs maßgeblichen Kriterien kommt je nach der ausgeübten Tätigkeit und je nach den Produktions- und Betriebsmethoden unterschiedliches Gewicht zu. 3. War die Übernehmerin vor dem Betriebsübergang die einzige Auftragnehmerin der von dem Betriebsveräußerer erbrachten Dienstleistungen, ist auf die Rückübernahme der Dienstleistungen in die eigenen betrieblichen Zwecke der Übernehmerin (so genanntes „insourcing“) abzustellen. 4. Die Nichtübernahme von Personal kann grundsätzlich nur bei betriebsmittelarmen Betrieben den Tatbestand des Betriebsübergangs ausschließen. Steht ein Betriebsübergang bereits auf Grund anderer Kriterien fest, ist der Übergang der Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer Rechtsfolge und nicht zwingende Voraussetzung eines Betriebsübergangs. 5. Die Zuordnung eines Arbeitsverhältnisses zu einem Betriebsteil setzt keine entsprechende arbeitsvertragliche Beschränkung des Weisungsrechts des Arbeitgebers voraus; sie richtet sich vielmehr nach tatsächlichen Kriterien (BAG, Urteil vom 22.07.2004 – 8 AZR 350/03 – , in: NZA 2004, 1384).
– 1. Die Erklärung eines Widerspruchs gegen den Übergang eines Arbeitsverhältnisses nach § 613a VI BGB bedarf zu ihrer Wirksamkeit keines sachlichen Grundes. Dies gilt auch im Falle der Ausübung durch eine Mehrzahl von Arbeitnehmern. 2. Der Widerspruch ist in der Regel nicht auf die Veränderung von Arbeitsbedingungen oder die Abwehr einer arbeitgeberseitigen Maßnahme ausgerichtet, sondern bezweckt die Verhinderung der Auswechslung des Arbeitgebers und damit die Erhaltung des Status quo. Mit letzterer Zielsetzung sind auch kollektiv erklärte Widersprüche unbedenklich wirksam, selbst wenn hierdurch eine Drucksituation für den Arbeitgeber entsteht. 3. Der Widerspruch darf allerdings nicht institutionell mißbraucht werden. Seine Ausübung ist deshalb einer Rechtsmissbrauchskontolle nach § 242 BGB zu unterziehen. Eine Rechtsausübung kann rechtsmißbräuchlich sein, wenn ihr kein schutzwürdiges Eigeninteresse zu Grunde liegt, sie als Vorwand für die Erreichung vertragsfremder oder unlauterer Zwecke dient oder nur den Zweck hat, einem anderen Schaden zuzufügen (§ 226 BGB). Übt eine Vielzahl von Arbeitnehmern das Widerspruchsrecht aus, kann sich aus der Zweckrichtung der Widerspruchsausübung ein rechtsmißbräuchliches Handeln ergeben, soweit sie nicht im Schwerpunkt auf die Verhinderung des Arbeitgeberwechsels, sondern beispielsweise von der Motivation getragen ist, den Betriebsübergang als solchen zu verhindern oder aber Vergünstigungen zu erzielen, auf die die Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch haben. 4. Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen einer rechtsmißbräuchlichen kollektiven Ausübung des Widerspruchsrechts i. S. des § 242 BGB trägt der Arbeitgeber (BAG, Urteil vom 30.09.2004 – 8 AZR 462/03 – , in: NZA 2005, 44 und NJW 2005, 775).
– Eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist, die die tariflich ausgeschlossene ordentliche Kündigung ersetzt, kommt nur in Ausnahmefällen in Betracht. Es geht im Wesentlichen darum, zu vermeiden, dass der tarifliche Ausschluss der ordentlichen Kündigung dem Arbeitgeber Unmögliches oder evident Unzumutbares aufbürdet. Dies kann vor allem dann der Fall sein, wenn der Arbeitgeber ohne außerordentliche Kündigungsmöglichkeit gezwungen wäre, ein Arbeitsverhältnis über viele Jahre hinweg allein durch Gehaltszahlungen, denen keine entsprechende Arbeitleistung gegenübersteht, aufrechtzuerhalten. Dabei ist ein strenger Prüfungsmaßstab anzulegen. Haben Arbeitnehmer durch Lohnverzicht eine firmentariflich befristete Beschäftigungssicherung „erkauft“, ist es dem Arbeitgeber in der Regel zumutbar, mit dem Ausspruch einer Kündigung bis zum Ablauf des Firmentarifvertrags zu warten, wenn der im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses vorgetragene Wegfall von Arbeitsplätzen auf einer von ihm selbst herbeigeführten Betriebsstilllegung bzw. einem Betriebsübergang beruht. Dies gilt auch dann, wenn die Arbeitnehmer einem Übergang ihrer Arbeitverhältnisse widersprochen haben (BAG, Urteil vom 30.09.2004 – 8 AZR 462/03 – , in: NZA 2005, 44).
1. Art. 3 I der Richtlinie 77/187/EWG des Rates vom 14.02.1977 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen ist dahin auszulegen, dass der Zeitpunkt des Übergangs im Sinne dieser Bestimmung dem Zeitpunkt entspricht, zu dem die Inhaberschaft, mit der die Verantwortung für den Betrieb der übertragenen Einheit verbunden ist, vom Veräußerer auf den Erwerber übergeht. Dies ist ein genau bestimmter Zeitpunkt, der nicht nach Gutdünken des Veräußerers oder Erwerbers auf einen anderen Zeitpunkt verlegt werden kann. 2. Für die Anwendung dieser Bestimmung sind die Verträge und Arbeitsverhältnisse, die zum Zeitpunkt des Übergangs in dem vorstehend beschriebenen Sinne zwischen dem Veräußerer und den im übertragenen Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmern bestehen, als zu diesem Zeitpunkt vom Veräußerer auf den Erwerber übergegangen anzusehen, unabhängig davon, welche Einzelheiten diese hierzu vereinbart haben (EuGH (1. Kammer), Urteil vom 26.05.2005 – C-478/03 – , in: NZA 2005, 681).
– Nach § 613 a BGB gehen mit einem Betriebsübergang nur die zu diesem Zeitpunkt bestehenden Arbeitsverhältnisse, nicht auch die Ruhestandsverhältnisse auf den Erwerber über (BAG, Urteil vom 23.03.2004 – 3 AZR 151/03 – , in: NZA 2005, 712).
– Die Einräumung eines sog. Personalrabatts steht regelmäßig unter dem vertraglichen Vorbehalt, dass der Arbeitgeber die preisgeminderten Waren selbst herstellt. Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf verbilligten Bezug dieser Waren geht daher nicht ohne weiteres nach § 613a I 1 BGB bei einem (Teil-) Betriebsübergang über (BAG, Urteil vom 07.09.2004 – 9 AZR 631/03 – , in: NZA 2005, 941).
– 1. Geht ein Betrieb in der Insolvenz über, hat der Betriebserwerber für die Erfüllung bestehender Urlaubsansprüche einzutreten. 2. Das gilt auch für übertragene Urlaubsansprüche und für Ansprüche auf Ersatz für verfallenen Urlaub. 3. Die vertragliche Festlegung von Ausschlussfristen zur Geltendmachung des gesetzlichen Mindesturlaubs ist mit § 13 I BurlG unvereinbar (BAG, Urteil vom 18.11.2003 – 9 AZR 95/03 – , in: NZA 2004, 651).
– Vom Grundsatz der Haftungsbeschränkung eines Betriebserwerbers in der Insolvenz werden Urlaubsansprüche nicht erfasst, soweit sie nicht einem Zeitpunkt vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens zugeordnet werden können (BAG, Urteil vom 18.11.2003 – 9 AZR 347/03 – , in: NJW 2004, 1972).
– Verklagt der Arbeitnehmer nach erfolgreichem Kündigungsschutzprozess in Unkenntnis eines zwischenzeitlichen Betriebsinhaberwechsels zunächst den Vertragsarbeitgeber auf Zahlung von Verzugslohn und stellt er sodann – nach Erlangung entsprechender Kenntnis – die Klage auf den Betriebsübernehmer um, so kommt, sofern sich der Betriebsübernehmer erfolgreich und ohne Verstoß gegen Treu und Glauben auf die Verjährungseinrede beruft, eine Schadensersatzhaftung wegen schuldhafter Vertragspflichtverletzung in Betracht. Als Rechtsnachfolger des Betriebsveräußerers muss nämlich der Betriebserwerber dafür einstehen, dass der Betriebsveräußerer es entgegen § 3 NachwG versäumt hat, den Arbeitnehmer über die Tatsache des Betriebsübergangs und über Namen und Anschrift des Betriebserwerbers zu unterrichten. Ist der entstandene Schaden – Verjährung der Verzugslohnforderung – durch ein Mitverschulden des Arbeitnehmers veranlasst, findet die Vorschrift des § 254 BGB Anwendung (LAG Hamm, Urteil vom 11.03.2002 – 8 Sa 1249/01 -, in: AE 2003, 4)
– § 613 a Abs. 4 BGB, wonach die Kündigung wegen des Übergangs eines Betriebs oder eines Betriebsteils unwirksam ist, gilt auch im Insolvenzverfahren. Eine Kündigung wegen Betriebsübergangs liegt vor, wenn dieser der tragende Grund, nicht nur der äußere Anlass für die Kündigung ist. Eine Kündigung durch den bisherigen Arbeitgeber wegen des Betriebsübergangs i. S. d. § 613 a Abs. 4 BGB liegt dann vor, wenn sie damit begründet wird, der neue Betriebsinhaber habe die Übernahme eines bestimmten Arbeitnehmers, dessen Arbeitsplatz erhalten bleibt, deswegen abgelehnt, weil er „ihm zu teuer sei“. Eine nach § 613 a Abs. 4 BGB unwirksame Kündigung durch den bisherigen Arbeitgeber wegen Betriebsübergangs liegt aber nicht vor, wenn der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers auf Grund eines Sanierungskonzepts des Betriebserwerbers entfallen ist und die Durchführung des verbindlichen Konzepts oder Sanierungsplans des Erwerbers im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung bereits greifbare Formen angenommen hat. Der Schutzgedanke des § 613 a Abs. 1 Satz 1, Abs. 4 BGB steht einer solchen Kündigung des Betriebsveräußerers auf Grund eines Erwerberkonzepts nicht entgegen. Diese Vorschriften sollen den Erwerber daran hindern, bei der Übernahme der Belegschaft eine freie Auslese zu treffen. Sinn und Zweck der Regelungen in § 613 a Abs. 1 Satz 1, Abs. 4 BGB ist es aber nicht, den Erwerber auch bei einer fehlenden Beschäftigungsmöglichkeit zu verpflichten, das Arbeitsverhältnis noch einmal künstlich zu verlängern (BAG, 20.03.2003 – 8 AZR 97/02 – in: NZA 2003, 1027).
– Bei einem Betriebsinhaberwechsel sind die beim Betriebsveräußerer erbrachten Beschäftigungszeiten bei der Berechnung der Kündigungsfrist nach § 622 II BGB zu berücksichtigen. Dies gilt auch, wenn zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs das Arbeitsverhältnis kurzfristig unterbrochen war, die Beschäftigungszeiten aber in einem engen sachlichen Zusammenhang stehen (BAG, Urteil vom 18.09.2003 – 2 AZR 330/02 – , in: NZA 2004, 319).
– Führt der Unternehmer eine geplante Betriebsänderung durch, ohne über sie einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben, so sind die daraus folgenden Ansprüche entlassener Arbeitnehmer auf Nachteilsausgleich im nach Zugang der Kündigungen eröffneten Insolvenzverfahren auch dann einfache Insolvenzforderungen, wenn die Kündigungen in Absprache mit dem vorläufigen Insolvenzverwalter und mit dessen Zustimmung erfolgten (BAG, Urteil vom 04.12.2002 – 10 AZR 16/02 – , in: ArbRB 2003, 77).
– Findet nach Ablauf der Frist einer insolvenzbedingten Kündigung ein Betriebsübergang statt, besteht kein Anspruch auf Wiedereinstellung bzw. Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses (BAG, Urteil vom 28.10.2004 – 8 AZR 199/04 – , in: NZA 2005, 405).
– Schließt eine Kaufhauskette in ihren Verkaufsstätten ihre technischen Kundendienstabteilungen und lässt sie die Kundendienste zentral von einem Fremdunternehmen ausführen, das weder Arbeitsmittel noch Personal übernimmt, liegt ein Betriebsübergang nach § 613 a BGB nicht vor (BAG, Urteil vom 22.01.1998 – 8 AZR 243/95 -).
– 1. Ein Erfolg im Kündigungsschutzprozess setzt nach der punktuellen Streitgegenstandstheorie voraus, dass zum Zeitpunkt der Kündigung noch oder überhaupt ein Arbeitsverhältnis besteht. 2. Diese Rechtsprechung ist auch im Falle des Betriebsübergangs anwendbar. So geht die Kündigung eines Betriebsveräußerers nach Betriebsübergang mangels bestehenden Arbeitsverhältnisses ins Leere, eine gleichwohl erhobene Klage auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung ist unbegründet, denn ein Arbeitsverhältnis besteht nicht mehr. Dies gilt nicht für eine betriebsbedingte Kündigung des Betriebsveräußerers nach Widerspruch des Arbeitnehmers gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses. 3. Wird der Arbeitnehmer über einen Betriebsübergang nicht ordnungsgemäß nach § 613a V BGB unterrichtet, läuft die einmonatige Widerspruchsfrist gem. § 613a VI I BGB nicht. Die Verletzung der Unterrichtungspflicht nach § 613a V BGB führt aber auch unter Berücksichtung des Grundsatzes von Treu und Glauben (§ 242 BGB) nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung . 4. Der Arbeitnehmer kann sich auf eine mangelhafte Sozialauswahl nach § 1 III KSchG grundsätzlich auch dann berufen, wenn der Verlust seines Arbeitsplatzes darauf beruht, dass er dem Übergang des Arbeitsverhältnisses auf einen Betriebserwerber widersprochen hat (BAG, Urteil vom 24.05.2005 – 8 AZR 398/04 – , in: NZA 2005, 1302).
– Der Arbeitgeber, der ein Arbeitsverhältnis vor einem Betriebsübergang gekündigt hat, ist für die gerichtliche Klärung der Wirksamkeit der Kündigung passiv legitimiert. 2. Trotz des späteren Verlusts der Arbeitgeberstellung durch einen Betriebsübergang ist der Betriebsveräußerer befugt, einen Auflösungsantrag zu stellen, wenn der Betriebsübergang nach dem Auflösungszeitpunkt stattfindet. 3. Er kann dabei geltend machen, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sei ihm bis zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs nicht zumutbar (BAG, Urteil vom 24.05.2005 – 8 AZR 246/04 – , in: NZA 2005, 1178).
– 1. Die Arbeitsvertragsparteien können das Arbeitsverhältnis im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang wirksam durch Aufhebungsvertrag auflösen, wenn die Vereinbarung auf das endgültige Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Betrieb gerichtet ist. Dies gilt auch dann, wenn eine Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft zwischengeschaltet ist. 2. Ein Aufhebungsvertrag ist jedoch wegen gesetzwidriger Umgehung der Rechtsfolgen des § 613 a BGB unwirksam, wenn zugleich ein neues Arbeitsverhältnis zum Betriebsübernehmer vereinbart oder zumindest verbindlich in Aussicht gestellt wird. 3. Wird ein Arbeitnehmer von einer Auffanggesellschaft nach Abschluss eines Aufhebungsvertrags zu verschlechterten Arbeitsbedingungen eingestellt, liegt hierin noch keine Umgehung des § 613 a BGB, wenn die Änderung der Arbeitsbedingungen sachlich gerechtfertigt ist (BAG, Urteil vom 18.08.2005 – 8 AZR 523/04 -, in: NZA 2006, 145).
– Art. 1 der Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12.03.2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- oder Betriebsteilen ist dahin auszulegen, dass bei der Prüfung des Vorliegens eines Unternehmens- oder Betriebsübergangs nach dieser Vorschrift im Fall einer Auftragsneuvergabe im Rahmen der Gesamtbetrachtung die Feststellung einer Überlassung der Betriebsmittel zur eigenwirtschaftlichen Nutzung keine notwendige Voraussetzung für die Feststellung eines Übergangs dieser Mittel vom ursprünglichen Auftragnehmer auf den neuen Auftragnehmer ist (EUGH, Urteil vom 15.12.2005 – C 32, 233/04 -, in: NZA 2006, 29).
– 1. Ein Betriebsübergang i.S. von § 613a BGB liegt vor, wenn ein neuer Rechtsträger die wirtschaftliche Einheit unter Wahrung ihrer Identität fortführt. 2. In Branchen, in denen es im Wesentlichen auf die menschliche Arbeitskraft ankommt, kann eine Gesamtheit von Arbeitnehmern, die durch eine gemeinsame Tätigkeit dauerhaft verbunden sind, eine wirtschaftliche Einheit darstellen. Die Wahrung ihrer Identität ist anzunehmen, wenn der neue Betriebsinhaber nicht nur die betreffende Tätigkeit weiterführt, sondern auch einen nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teil des Personals (Hauptbelegschaft) übernimmt. Hingegen stellt die bloße Fortführung der Tätigkeit durch einen Auftragnehmer (Funktionsnachfolger) keinen Betriebsübergang dar. 3. Werden bei einer Fremdvergabe eines Reinigungsauftrags etwa 60 % der Reinigungskräfte, an deren Sachkunde keine besonderen Anforderungen zu stellen sind, übernommen, so handelt es sich nicht um die Übernahme der Hauptbelegschaft (BAG, Urteil vom 24.05.2005 – 8 AZR 333/04 -, in: NZA 2006, 31).
– Bringen die Parteien ein Arbeitsverhältnis im Inland für die Dauer eines befristeten Arbeitsverhältnisses mit demselben Arbeitgeber zur Entsendung ins Ausland zum Ruhen, so leben die Rechte und Pflichten aus dem Ursprungsarbeitsverhältnis nach Fristablauf wieder auf. War dieses Arbeitsverhältnis einem inzwischen auf einen Betriebserwerber übergegangenen Betriebsteil zugeordnet, so ist der Betriebserwerber nach Auslaufen des Auslandsarbeitsverhältnisses alleiniger Arbeitgeber (BAG, Urteil vom 14.07.2005 – 8 AZR 392/02 -, in: NZA 2005, 1411).
– Nach § 613a Abs. 6 BGB kann ein Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses widersprechen, wenn der Betrieb, in dem er beschäftigt ist, infolge eines Rechtsgeschäfts auf einen anderen Inhaber übergeht. Die Vorschrift findet auf den gesetzlich angeordneten Übergang eines Arbeitsverhältnisses keine Anwendung. Auch eine sinngemäße Anwendung kommt nicht in Betracht, wenn ein Gesetz zur Überleitung von Arbeitsverhältnissen von einem Land auf eine Stiftung des öffentlichen Rechts ausdrücklich nur auf die Anwendung der rechtserhaltenden Regelungen gegen den neuen Arbeitgeber nach § 613a Abs. 1 – 4 BGB verweist (BAG, Urteil vom 02.03.2006 – 8 AZR 124/05 -).
– Ein Teilbetriebsübergang nach § 613 a BGB setzt voraus, dass die übernommenen Betriebsmittel beim früheren Betriebsinhaber die Qualität eines organisatorisch verselbständigten Betriebsteils hatten. Die bloße Übernahme von Aufgaben ohne Übernahme einer teilbetrieblichen Organisation reicht als reine Funktionsnachfolge für die Annahme eines Teilbetriebsübgergangs nicht aus (BAG, Urteil vom 27.10.2005 – 8 AZR 45/05 -, in: NZA 2006, 263).
– 1. Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gegebenen Regelung gleich zu behandeln. 2. Wenn infolge einer Verschmelzung durch Aufnahme eine bestehende Betriebsorganisation vollständig aufgelöst wird und die übernommenen Arbeitnehmer unterschiedslos in eine neue Betriebsorganisation eingegliedert werden, trifft der Arbeitgeber keine Regelung, wenn er die bisherigen Leistungen weitergewährt. Er wendet dann nur § 324 UmwG i.V. mit § 613 a I 1 und 2 BGB auf die Arbeitsverhältnisse an. 3. Bei einem Betriebsübergang ist der Erwerber nicht verpflichtet, nach längerer Zeit eine Angleichung der unterschiedlichen Arbeitsbedingungen herzustellen. Da bei der Weitergewährung der vor dem Betriebsübergang bestehenden Arbeitsbedingungen bereits die tatbestandlichen Voraussetzungen für die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes fehlen, besteht keine Rechtsgrundlage für eine spätere Anpassungspflicht. Nur dann, wenn der Arbeitgeber neue Vergütungsstrukturen schafft, ist er an den Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden (BAG, Urteil vom 31.08.2005 – 5 AZR 517/04 -, in: NZA 2006, 265).
– Ein Betriebsübergang iSd. § 613a BGB setzt die im Wesentlichen unveränderte Fortführung einer wirtschaftlichen Einheit unter Wahrung ihrer Identität voraus. Ein Betrieb oder Betriebsteil geht daher nur dann über, wenn er beim Erwerber als Betrieb oder organisatorisch selbständiger Betriebsteil fortgeführt wird. Dies ist nicht der Fall, wenn ein Bewirtschaftungsbetrieb vollständig in die eigene Organisationsstruktur eines anderen Unternehmens eingegliedert wird (BAG, Urteil vom 06.04.2006 – 8 AZR 249/04 -, in: NZA 2006, 1040).
– 1. Zweck der Vereinbarung über die gemeinsame Betriebsführung ist die Koordination der Tätigkeit und des Direktionsrechts der verschiedenen Gesellschaften gegenüber den Arbeitnehmern. Das ist der Betriebszweck eines Gemeinschaftsbetriebs. Auf eine solche Betriebsführungsgesellschaft wird nichts, was die Identität einer wirtschaftlichen Einheit ausmacht, übertragen. Das schließt einen Betriebsübergang auf einen gemeinsamen Betrieb aus. 2. Auf Arbeitgeberseite können mehrere natürliche oder juristische Personen bzw. mehrere rechtlich selbständige Gesellschaften an einem Arbeitsverhältnis beteiligt sein. Ausreichend, aber auch erforderlich hierfür ist ein rechtlicher Zusammenhang zwischen den arbeitsvertraglichen Beziehungen des Arbeitnehmers zu den einzelnen Arbeitgebern, der es verbietet, diese Beziehungen rechtlich getrennt zu behandeln. Dieser rechtliche Zusammenhang kann sich aus einer Auslegung des Vertragswerks der Parteien, aber auch aus zwingenden rechtlichen Wertungen ergeben. Ein solcher rechtlicher Zusammenhang ergibt sich nicht aus § 613 a BGB, wenn Unternehmen einzelne Betriebsmittel erwerben. Nach § 613 a BGB geht ein Arbeitsverhältnis auf einen einzigen Betriebsübernehmer über, wenn die Identität eines übernommenen Betriebs gewahrt bleibt (BAG, Urteil vom 16.02.2006 – 8 AZR 211/05 -, in: NZA 2006, 592).
– 1. Stützt ein Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage gegen einen Betriebsveräußerer allein auf die Behauptung, der Betrieb sei bereits vor der Kündigung auf einen Erwerber übergegangen, so führt dies zur Unschlüssigkeit der Klage. Ein Erfolg im Kündigungsschutzprozess setzt nämlich nach der punktuellen Streitgegenstandstheorie voraus, dass zum Zeitpunkt der Kündigung (noch) ein Arbeitsverhältnis besteht. 2. Allerdings kann ein Arbeitnehmer, wenn er die Kündigungsschutzklage nicht nur auf die infolge des Betriebsübergangs weggefallene Kündigungsbefugnis stützt, sich das Vorbringen des Bekl., ein Betriebsübergang habe nicht stattgefunden, hilfsweise zu eigen machen und seine Klage auch auf andere Unwirksamkeitsgründe stützen. Dann ist die Klage zwar nach dem Hauptvorbringen unschlüssig, nach dem Hilfsvorbringen dagegen schlüssig. Wenn das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt der Kündigung nach den festgestellten Umständen tatsächlich nicht mehr besteht, was aufzuklären ist, ist die Kündigungsschutzklage im Ergebnis unbegründet. 3. Ein Betriebsübergang i.S. von § 613 a BGB tritt nur mit dem Wechsel in der Person des Inhabers des Betriebs ein. Maßgeblich ist die Weiterführung der Geschäftstätigkeit durch diejenige Person, die nunmehr für den Betrieb als Inhaber „verantwortlich“ ist. Verantwortlich ist die Person, die den Betrieb im eigenen Namen führt. 4. Das Eigentum an den Betriebsmitteln ist für die Frage, wer die Betriebsmittel in ihrer Gesamtheit nutzt, ohne Bedeutung. Es ist deshalb unerheblich, dass die Übereignung der sächlichen Betriebsmittel unter die aufschiebende Bedingung einer vollständigen Kaufpreiszahlung gestellt wird, wenn der Besitz an den Betriebsmitteln und die Nutzungsmöglichkeit vorher übergehen. 5. Die Inbesitznahme der Betriebsmittel und die daraus folgende Nutzungsbefugnis kann auch durch einen für den Übernehmer als Betriebsleiter tätigen Besitzdiener i.S. von § 855 BGB vermittelt werden. 6. Unerheblich für die Beurteilung eines Betriebsübergangs ist es, ob dem Betriebserwerber ein Rücktrittsrecht zusteht. Hierbei handelt es sich um eine schuldrechtliche Berechtigung, deren Ausübung nur zu einem Rückgewährschuldverhältnis führt. Für die Annahme eines Betriebsübergangs ist dagegen der tatsächliche Übergang und die Nutzung der wesentlichen Betriebsmittel entscheidend. Dieser findet zudem zu einem genau bestimmten Zeitpunkt statt, der nicht nach Gutdünken des Veräußerers oder Erwerbers auf einen anderen Zeitpunkt verlegt werden kann. Die Einräumung eines Rücktrittsrechts führt nicht dazu, dass der Betriebsübergangs so lange in der Schwebe bleibt, wie das Rücktrittsrecht ausgeübt werden kann, wenn die Betriebsmittel vorher übergegangen sind (BAG, Urteil vom 15.12.2005 – 8 AZR 202/05 -, in: NZA 2006, 597).
– 1. Die Beurteilung, ob ein Betrieb übergegangen ist, hängt von dessen jeweiliger Eigenart ab. Dabei kann das Grobraster einer Einteilung in Produktions- und Dienstleistungsbetriebe nur eine erste Hilfestellung geben. Im Übrigen bedarf es einer umfassenden Bewertung aller Einzelindizien. 2. Sächliche Betriebsmittel sind wesentlich, wenn bei wertender Betrachtungsweise ihr Einsatz den eigentlichen Kern des zur Wertschöpfung erforderlichen Funktionszusammenhangs ausmacht. 3. Es ist unerheblich, ob der potenzielle Betriebsübernehmer Eigentümer der identitätsprägenden sächlichen Betriebsmittel wird. Einem Betrieb sind sächliche Betriebsmittel auch dann zuzurechnen, wenn sie auf Grund einer mit Dritten getroffenen Nutzungsvereinbarung zur Erfüllung der Betriebszwecke eingesetzt werden können. 4. Auf eine eigenwirtschaftliche Nutzung sächlicher Betriebsmittel kommt es nicht an (BAG, Urteil vom 06.04.2006 – 8 AZR 222/04 -, in: NZA 2006, 723).
– 1. Die Arbeitsvertragsparteien können das Arbeitsverhältnis im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang wirksam durch Aufhebungsvertrag auflösen, wenn die Vereinbarung auf das endgültige Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Betrieb gerichtet ist. Dies gilt auch dann, wenn eine Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft zwischengeschaltet ist. 2. Ein Aufhebungsvertrag ist jedoch wegen gesetzwidriger Umgehung der Rechtsfolgen des § 613a BGB unwirksam, wenn zugleich ein neues Arbeitsverhältnis zum Betriebsübernehmer vereinbart oder zumindest verbindlich in Aussicht gestellt wird. 3. Wird ein Arbeitnehmer von einer Auffanggesellschaft nach Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu verschlechterten Arbeitsbedingungen eingestellt, liegt hierin noch keine Umgehung des § 613a BGB, wenn die Änderung der Arbeitsbedingungen sachlich gerechtfertigt ist (BAG, Urteil vom 18.08.2005 – 8 AZR 523/04 – (LAG Bremen), in: NJW 2006, 938).
– 1. Im Einklang mit der Rechtsprechung des EuGH vom 26.05.2005 (NZA 2005, 681) ist als Zeitpunkt eines Betriebsübergangs der Zeitpunkt anzusehen, zu dem die Inhaberschaft , mit der die Verantwortung für den Betrieb der übertragenen Einheit verbunden ist, vom Veräußerer auf den Erwerber übergeht. Die Inhaberschaft geht dann über, wenn der neue Betriebsinhaber die wirtschaftliche Einheit nutzt und fortführt. Erfolgt die Übernahme der Betriebsmittel in mehreren Schritten, ist der Betriebsübergang jedenfalls in dem Zeitpunkt erfolgt, in dem die wesentlichen, zur Fortführung des Betriebs erforderlichen Betriebsmittel übergegangen sind und die Entscheidung über den Betriebsübergang nicht mehr rückgängig gemacht werden kann. Die Frage, welche Betriebsmittel wesentlich oder unverzichtbar sind, hängt von der Eigenart des Betriebs ab. 2. Ist ein Betriebsübergang bereits vor der Kündigung erfolgt, ist die Kündigungsschutzklage unbegründet. Ein Erfolg im Kündigungsschutzprozess setzt nach der punktuellen Streitgegenstandstheorie nämlich voraus, dass zum Zeitpunkt der Kündigung (noch) ein Arbeitsverhältnis besteht. 3. Eine Kündigung ,die wegen eines Betriebsübergangs ausgesprochen wird, ist unwirksam (§ 613 a IV 1 BGB). Diese Norm besagt nicht zwingend, dass ein Betriebsübergang im nahen zeitlichen Zusammenhang mit dem Ausspruch der Kündigung stattfinden muss. Das Kündigungsverbot des § 613 a IV BGB kann auch dann eingreifen, wenn die Kündigung nach dem Betriebsübergang ausgesprochen wird. Eine Kündigung erfolgt aber auch in diesem Fall nur wegen des Betriebsübergangs, wenn dieser der tragende Grund, nicht nur der äußere Anlass für die Kündigung ist (BAG, Urteil vom 27.10.2005 – 8 AZR 568/04 -, in: NZA 2006, 668).
– 1. Kündigt der bisherige Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und ist unklar, ob ein Betriebsübergang vorliegt, so kann der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage zugleich gegen den alten Arbeitgeber und gegen den mutmaßlichen Betriebserwerber richten. Diese sind dann einfache Streitgenossen. 2. Das Rechtsverhältnis, das durch eine beantragte Feststellung dem Streit entzogen werden soll, kann auch zwischen der Klagepartei und einem Dritten bestehen, wenn das Rechtsverhältnis für die Rechtsbeziehung der Prozessparteien von Bedeutung ist (BAG, Urteil vom 24.06.2004 – 2 AZR 216/03 -, in: NZA 2006, 696).
– § 613 a BGB setzt für den Teilbetriebsübergang voraus, dass die übernommenen Betriebsmittel bereits bei dem früheren Betriebsinhaber die Qualität eines Betriebsteils hatten. Es reicht nicht aus, wenn der Erwerber mit einzelnen bislang nicht teilbetrieblich organisierten Betriebsmitteln einen Betrieb oder Betriebsteil gründet. Überdies ist erforderlich, dass der Erwerber gerade die wesentlichen Betriebsmittel des Teilbetriebs übernimmt (BAG, Urteil vom 16.02.2006 – 8 AZR 204/05 -, in: NZA 2006, 794).
– Nach § 613a Abs. 5 BGB ist ein Arbeitnehmer vom bisherigen Arbeitgeber oder vom neuen Betriebsinhaber über einen Betriebsübergang zu unterrichten. Die Unterrichtung dient dazu, dem betroffenen Arbeitnehmer eine ausreichende Wissensgrundlage für die Ausübung des Widerspruchsrechts zu geben. Möglich ist zwar eine standardisierte Information, die aber eventuelle Besonderheiten des Arbeitsverhältnisses erfassen muss; maßgebend ist der Bezug zum Arbeitsplatz. Neben den gesetzlichen Unterrichtungsgegenständen (§ 613a Abs. 5 Nrn. 1-4 BGB) ist der Betriebserwerber identifizierbar zu benennen und der Gegenstand des Betriebsübergangs anzugeben. Erteilte Informationen müssen zutreffend sein. Unter anderem muss sorgfältig über die rechtlichen Folgen des Betriebsübergangs informiert werden. Nach § 613a Abs. 6 BGB kann ein Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Erwerber innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung widersprechen. Erfolgt keine oder eine nicht ausreichende Unterrichtung, beginnt die Widerspruchsfrist nicht (BAG, Urteil vom 13.07.2006 – 8 AZR 305/05 -).
– Der Betriebsveräußerer, der ein Arbeitsverhältnis vor dem Betriebsübergang gekündigt hat, bleibt trotz des Betriebsübergangs Beklagter in dem Kündigungsrechtsstreit, den der Arbeitnehmer gegen ihn angestrengt hat. Obwohl nach § 613 a Abs. 1 BGB der Betriebserwerber neuer Arbeitgeber wird, kann der Betriebsveräußerer in diesem Rechtsstreit auch einen Beendigungsvergleich abschließen. Er wirkt zumindest dann gegenüber dem Betriebserwerber, wenn dieser mit dem Vergleich einverstanden ist bzw. ihn genehmigt (BAG, Urteil vom 24.08.2006 – 8 AZR 574/05 -).
– 1. Vom Geltungsbereich des § 613 a BGB nicht erfasst werden Betriebsübergänge, die im Wege der Gesamtrechtsnachfolge kraft Gesetzes vollzogen werden. 2. Ordnet ein Gesetz zwingend die Überleitung von Arbeitsverhältnissen vom Land auf eine Stiftung öffentlichen Rechts an, so verstößt dieser Eingriff in die Freiheit der Arbeitsplatzwahl des Arbeitnehmers jedenfalls dann nicht gegen Art. 12 I GG, wenn die Nichteinräumung eines Widerspruchsrechts der Erhaltung der Funktionsfähigkeit einer Einrichtung der Daseinsvorsorge dient, sich die Arbeitsbedingungen nicht wesentlich ändern und dem Arbeitnehmer mit dem neuen Arbeitgeber ein vergleichbar potenter Schuldner gegenübersteht (BAG, Urteil vom 02.03.2006 – 8 AZR 124/05 -, in: NZA 2006, 848).
– Ein Betriebsübergang im Sinne von § 613 a BGB liegt nur vor, wenn die Identität des Betriebs gewahrt bleibt. Daran fehlt es, wenn der neue Betreiber eines Frauenhauses ein verändertes Nutzungskonzept verfolgt und nicht nur misshandelte Frauen und Kinder unterbringt, sondern auch eine präventive Beratung anbietet. Bei dem früheren Betreiber des Frauenhauses beschäftigte Arbeitnehmer haben in diesem Fall gegen den neuen Betreiber keinen Weiterbeschäftigungs- oder Wiedereinstellungsanspruch (BAG vom 04.05.2006 – 8 AZR 299/05 -, in: ArbRB 2006, 162).
– Hat der Insolvenzverwalter einen Betrieb vollständig zerschlagen und stillgelegt, so führt eine „Rekonstruktion“ des Betriebs durch Erwerb der Betriebsmittel von Dritten durch einen „Betriebsinhaber“ nicht zu einem Betriebsübergang (LAG Köln vom 25.04.2005 – 2 Sa 874/04 -, in: AE 2006, 191).
– 1. Wesentliche Änderungen in der Organisation, der Struktur und im Konzept können im Rahmen des § 613 a I BGB der Identitätswahrung entgegenstehen. 2. Haben Merkmale eines Anforderungsprofils einen nachvollziehbaren Bezug zur Organisation und zum Inhalt der auszuführenden Arbeiten, kann ein Betriebsübernehmer ein geändertes Anforderungsprofil gegenüber einem Wiedereinstellungsanspruch einwenden (BAG, Urteil vom 04.05.2006 – 8 AZR 299/05 -, in: NZA 2006, 1096).
– 1. Nutzt ein Auftragnehmer von der Bundesrepublik Deutschland zwingend zur Verfügung gestellte technische Geräte und Anlagen, um die Personenkontrolle am Flughafen durchzuführen, macht deren Einsatz den eigentlichen Kern des zur Wertschöpfung erforderlichen Funktionszusammenhangs aus, insbesondere wenn die technische Ausstattung nicht frei am Markt erhältlich ist. Führt er die Kontrolltätigkeit darüber hinaus unverändert und ohne zeitliche Unterbrechung aus, ist von einem Betriebsübergang auszugehen. Auf die eigenwirtschaftliche Nutzung der sächlichen Betriebsmittel kommt es nicht an. 2. Sind dem früheren Auftragnehmer im Zeitpunkt der Kündigung die Umstände bekannt, die einen Betriebsübergang ausmachen, fehlt es an der die betriebsbedingte Kündigung rechtfertigenden Stilllegungsentscheidung (BAG, Urteil vom 13.06.2006 – 8 AZR 271/05 – (LAG Köln), in: NZA 2006, 1102, NJW 2007, 106).
– 1. Auch ein Teilbetriebsübergang setzt die Wahrung der Identität der wirtschaftlichen Einheit voraus. 2. Ein Forschungsschiff mit seiner für Forschungszwecke erforderlichen wissenschaftlichen Einrichtung und Organisation ist eine wirtschaftliche Einheit, die bei einer Neubereederung und Fortführung als Forschungsschiff ihre Identität wahrt. 3. Wird die Bereederung eines Forschungsschiffs im Rahmen einer Ausschreibung auf Grund öffentlichen Vergaberechts auf einen anderen Betreiber übertragen, so kann hierin ein rechtsgeschäftlicher Betriebsübergang liegen, der zum Übergang der Heuerverhältnisse nach § 613 a I 1 BGB auf den neuen Auftragnehmer führt. 4. Es ist unerheblich, ob der potentielle Betriebsübernehmer Eigentümer der identitätsprägenden sächlichen Betriebsmittel wird. Einem Betrieb sind sächliche Betriebsmittel auch dann zuzurechnen, wenn sie auf Grund einer mit Dritten getroffenen Nutzungsvereinbarung zur Erfüllung der Betriebszwecke eingesetzt werden können. 5. Auf eine eigenwirtschaftliche Nutzung sächlicher Betriebsmittel kommt es nicht an (BAG, Urteil vom 02.03.2006 – 8 AZR 147/05 -, in: NZA 2006, 1105).
– Nach § 37 III 1 BetrVG kann ein Betriebsratsmitglied einen Anspruch auf Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung der Vergütung zum Ausgleich für Reisezeiten haben, die es anlässlich der Erfüllung erforderlicher Betriebsaufgaben außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit aufwenden muss. Ob und in welchem Umfang ein Ausgleichungsanspruch besteht, richtet sich nach den im Betrieb des Arbeitgebers geltenden tariflichen oder betrieblichen Regelungen über die Durchführung von Dienstreisen (BAG, Urteil vom 21.06.2006 – 7 AZR 389/05 -, in: NJW-aktuell 2006, XII).
– Ein Betriebsübergang i.S. des § 613a BGB liegt vor, wenn ein neuer Rechtsträger die wirtschaftliche Einheit unter Wahrung von deren Identität fortführt. Gegen eine Identität der wirtschaftlichen Einheit spricht es, wenn der Betriebszweck sich durch ein anderes Einkaufs- oder Verkaufskonzept des Erwerbers ändert und statt des Verkaufs und der Lieferung von Markenmöbeln über einen Möbeleinkaufsverband der Verkauf von Möbeln zum Selbstabholen und Selbstaufbau zu Discountpreisen im Vordergrund steht (BAG, Urteil vom 13.07.2996 – 8 AZR 331/05 -, in: NJW-aktuell 2006, XII).
– Die Frist zur Erklärung eines Widerspruchs gegen den Übergang eines Arbeitsverhältnisses gem. § 613 a VI BGB wird weder bei einer unterbliebenen noch bei einer nicht ordnungsgemäßen Unterrichtung ausgelöst. Eine Unterrichtung nach § 613 a V BGB erfordert eine verständliche, arbeitsplatzbezogene und zutreffende Information. Sie muss unter anderem Angaben über die Identität des Erwerbers, den Gegenstand und den rechtlichen Grund des Betriebsübergangs sowie eine korrekte Darstellung der rechtlichen Folgen des Betriebsübergangs für den Arbeitnehmer enthalten. Wird das Widerspruchsrecht nach dem Betriebsübergang ausgeübt, wirkt es auf den Zeitpunkt des Betriebsübergangs zurück (BAG, Urteil vom 13.07.2006 – 8 AZR 305/05 -, in: NJW-aktuell 2006, XII, NJW 2007, 246).
– Die Frist zur Erklärung eines Widerspruchs gegen den Übergang eines Arbeitsverhältnisses gem. § 613 a VI BGB wird nur durch eine ordnungsgemäße Unterrichtung ausgelöst. Eine unterbliebene oder fehlerhafte Unterrichtung führt nicht zum Fristbeginn. Eine fehlerhafte Unterrichtung über Rechtsfragen ist im Rahmen des § 613 a V BGB dann aber nicht unwirksam, wenn der Unterrichtungspflichtige die Rechtslage gewissenhaft geprüft und einen vertretbaren Rechtsstandpunkt eingenommen hat. Die Unterrichtungspflicht nach § 613 a V BGB umfasst auch etwaige Ansprüche aus einem Sozialplan (BAG, Urteil vom 13.07.2006 – 8 AZR 303/05 -, in: NJW-aktuell 2006, XII, NZA 2006, 1273, NJW 2007, 244).
– 1. Der Arbeitnehmer soll durch die Unterrichtung über einen Betriebsübergang nach § 613 a V BGB eine ausreichende Wissensgrundlage für die Ausübung oder Nichtausübung seines Widerspruchsrechts nach § 613 a VI BGB erhalten. 2. Die Widerspruchsfrist nach § 613 a VI BGB wird weder durch eine unterbliebene noch durch eine nicht ordnungsgemäße Unterrichtung ausgelöst. 3. Ob die Unterrichtung ordnungsgemäß und die Tatsachen korrekt dargestellt sind, kann vom Gericht überprüft werden. Der Veräußerer und der Erwerber sind für die Erfüllung der Unterrichtungspflicht darlegungs- und beweispflichtig. Genügt eine Unterrichtung jedoch zunächst formal den Anforderungen des § 613 a V BGB und ist sie nicht offensichtlich fehlerhaft, ist es Sache des Arbeitnehmers, im Wege der abgestuften Darlegungslast einen Mangel näher darzulegen. Die Unterrichtungsverpflichteten müssen sodann Einwände des Arbeitnehmers mit entsprechenden Darlegungen und Beweisantritten entkräften. 4. § 613 a V BGB verlangt keine individuelle Unterrichtung der einzelnen vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer, erforderlich ist jedoch eine konkrete betriebsbezogene Darstellung in einer auch für einen juristischen Laien möglichst verständlichen Sprache. Eine standardisierte Information muss darüber hinaus etwaige Besonderheiten des Arbeitsverhältnisses erfassen. 5. Neben den gesetzlichen Unterrichtungsgegenständen gem. § 613 a V Nrn. 1-4 BGB ist dem Arbeitnehmer Klarheit über die Identität des Erwerbers zu verschaffen. Hierzu gehört grundsätzlich die genaue Bezeichnung und die Angabe des Sitzes bzw. der Adresse des Erwerbers. Auch ist der Gegenstand des Betriebsübergangs mitzuteilen. 6. Nach § 613 a V Nr. 2 BGB ist der Grund für den Betriebsübergang anzugeben. Hierunter ist in der Regel der Rechtsgrund für den Betriebsübergang wie Kaufvertrag, Pachtvertrag, Umwandlung etc. gemeint. Im Hinblick auf den Sinn und Zweck der Unterrichtung, dem vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer eine ausreichende Wissensgrundlage für seine Entscheidung über die Ausübung oder Nichtausübung des Widerspruchsrechts zu geben, sind die zum Übergang führenden unternehmerischen Erwägungen, soweit sie sich auf den Arbeitsplatz auswirken können, zumindest schlagwortartig, anzugeben. 7. § 613 a V Nr. 3 BGB erfordert des Weiteren eine Information über die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer. Der Inhalt der Unterrichtung richtet sich auch insoweit nach dem Kenntnisstand der Unterrichtungsverpflichteten zum Zeitpunkt der Unterrichtung. 8. Zu den rechtlichen Folgen gehören die sich unmittelbar aus dem Betriebsübergang als solchen ergebenden Rechtsfolgen. Dies beinhaltet einen Hinweis auf den Eintritt des Übernehmers in die Rechte und Pflichten aus dem bestehenden Arbeitsverhältnis (§ 613 a I 1 BGB), auf die Gesamtschuldnerschaft des Übernehmers und des Veräußerers nach § 613 a II BGB und grundsätzlich auch auf die kündigungsrechtliche Situation. Zu den beim Übernehmer geltenden Rechten und Pflichten gehört grundsätzlich durch die weitere Anwendbarkeit tariflicher und betrieblicher Normen und die Frage, inwieweit beim Veräußerer geltende Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durch beim Erwerber geltende Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen abgelöst werden. 9. Wegen des o.g. Zwecks der Unterrichtung ist der Arbeitnehmer auch über die Folgen zu informieren, die im Falle eines Widerspruchs zur Anwendung kommen sollen. 10. Auch wenn eine Unterrichtung erst nach dem Betriebsübergang erfolgt, ist ein Widerspruch noch möglich. Die Widerspruchsfrist beginnt dann erst mit der Unterrichtung. Der Widerspruch wirkt auf den Zeitpunkt des Betriebsübergangs zurück (BAG, Urteil vom 13.07.2006 – 8 AZR 305/05 -, in: NZA 2006, 1269).
– Ein Betriebsübergang i.S. des § 613 a BGB liegt vor, wenn ein neuer Rechtsträger die wirtschaftliche Einheit unter Wahrung von deren Identität fortführt. Gegen eine Identität der wirtschaftlichen Einheit spricht es, wenn der Betriebszweck sich durch ein anderes Einkaufs- und Verkaufskonzept des Erwerbers ändert und statt des Verkaufs und der Lieferung von Markenmöbeln über einen Möbeleinkaufsverband der Verkauf von Möbeln zum Selbstabholen und Selbstaufbau zu Discountpreisen im Vordergrund steht (BAG, Urteil vom 13.07.2006 – 8 AZR 331/05 -, in: NZA 2006, 1357).
– Nach § 613 a Abs. 5 BGB ist ein Arbeitnehmer vom bisherigen Arbeitgeber oder vom neuen Betriebsinhaber über einen Betriebsübergang zu unterrichten. Die Unterrichtung dient dazu, dem betroffenen Arbeitnehmer eine ausreichende Wissensgrundlage für die Ausübung des Widerspruchsrechts zu geben. Unter anderem muss sorgfältig über die rechtlichen Folgen des Betriebsübergangs informiert werden. Eine Unterrichtung, die den Arbeitnehmer fehlerhaft über die Haftung des bisherigen Arbeitgebers und des neuen Betriebsinhabers über Verpflichtungen gem. § 613 a Abs. 2 BGB informiert, ist nicht ordnungsgemäß, so dass sie die einmonatige Frist des Arbeitnehmers, dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses gem. § 613 a Abs. 6 BGB zu widersprechen, nicht auslöst (BAG, Urteil vom 14.12.2006 – 8 AZR 763/05 -).
– Vereinbaren Veräußerer und Erwerber in einem Übernahmevertrag ausdrücklich nur die Übernahme wesentlicher Betriebsmittel aus bestimmten Betriebsteilen (hier: gewerbliche Abteilungen), geht eine hiervon organisatorisch abgegrenzte selbstständige Verwaltungsabteilung nicht auf den Erwerber mit über. Das Arbeitsverhältnis des Leiters der Verwaltung wird von dem Betriebsteilübergang nicht erfasst. Der Betriebsübergang folgt aus der Wahrung der Identität des übernommenen Betriebs oder Betriebsteils beim Erwerber und nicht aus dem Untergang der früheren Identität des Gesamtbetriebs (BAG, Urteil vom 24.08.2006 – 8 AZR 556/05 -, in: NJW-aktuell 2006, X).
– Schließt ein Arbeitnehmer mit dem Betriebsveräußerer im Rahmen einer (Änderungs-)Kündigungsschutzklage einen gerichtlichen Beendigungsvergleich, so wirkt dieser hinsichtlich der Beendigung für und gegen den Betriebserwerber. Dies gilt zumindest dann, wenn der Erwerber die Beendigungsvereinbarung ausdrücklich oder konkludent gemäß § 177 BGB genehmigt (BAG, Urteil vom 24.08.2006 – 8 AZR 574/05 -, in: NJW-aktuell 2006, X; NZA 2007, 328).
– 1. § 613 a BGB gilt auch im Ausbildungsverhältnis. 2. Auch nach Aufnahme des Schriftformerfordernisses für die Widerspruchserklärung in § 613 a VI BGB muss der Widerspruch nicht ausdrücklich erklärt werden. Es reicht aus, dass der einschlägige rechtsgeschäftliche Wille des Arbeitnehmers in einer formgerechten Urkunde einen andeutungsweisen Ausdruck gefunden hat (so genannte Andeutungstheorie). 3. Auch nach dem In-Kraft-Treten des § 613 a V und VI BGB kann die Ausübung des Widerspruchsrechts wegen Verwirkung ausgeschlossen sein. Dabei ist auf die Umstände des Einzelfalles abzustellen. 4. Der Widerspruch wirkt auf den Zeitpunkt des Betriebsübergangs zurück, auch wenn er erst danach erklärt wird. 5. Bei der Unterrichtungspflicht nach § 613 a V BGB handelt es sich um eine Rechtspflicht. 6. Die Verletzung der Unterrichtungspflicht kann Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers gem. § 280 I BGB auslösen. Der Arbeitnehmer, der geltend macht, nicht oder nicht vollständig über den Betriebsübergang unterrichtet worden zu sein, ist so zu stellen, wie er gestanden hätte, wenn er richtig und vollständig informiert gewesen wäre (BAG, Urteil vom 13.0p7.2006 – 8 AZR 382/05 -, in: NZA 2006, 1406, NJW 2007, 250).
– Nach § 613 a Abs. 1 BGB tritt der Betriebserwerber in die Rechte und Pflichten aus dem im Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestehenden Arbeitsverhältnisses ein. Der im Arbeitsverhältnis mit dem Betriebsveräußerer erwachsene Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz geht nicht mit dem Arbeitsverhältnis auf den Betriebserwerber über, wenn in dessen Betrieb die Voraussetzungen des § 23 Abs. 1 KSchG nicht vorliegen. Das Erreichen des Schwellenwerts des § 23 Abs. 1 KSchG und der dadurch entstehende Kündigungsschutz ist kein Recht des übergehenden Arbeitsverhältnisses. § 323 Abs. 1 UmwG ist nicht analog anzuwenden (BAG, Urteil vom 15.02.2007 – 8 AZR 397/06 -).
– Nutzt ein Auftragnehmer zur Durchführung der Ausbein-, Zerlege- und Schlachtarbeiten die ihm vom Inhaber des Schlachthofs zur Verfügung gestellten technischen Einrichtungen, macht deren Einsatz den eigentlichen Kern des zur Wertschöpfung erforderlichen Funktionszusammenhangs aus. Darin ist die wirtschaftliche Einheit zu sehen. Führt der neue Auftragnehmer die Schlachtarbeiten ohne zeitliche Unterbrechung unverändert wie der bisherige Auftragnehmer fort, ist von einem Betriebsübergang auszugehen. Auf die eigenwirtschaftliche Nutzung der sächlichen Betriebsmittel und auf die Übernahme von Personal kommt es nicht an (BAG, Urteil vom 15.02.2007 – 8 AZR 431/06 -; NZA 2007, 793).
– Ein nach dem Betriebsübergang abgeschlossener Prozessvergleich zwischen Arbeitnehmer und Betriebsveräußerer wirkt hinsichtlich der Beendigung auch für und gegen den Betriebserwerber (BAG, Urteil vom 24.08.2006 – 8 AZR 574/05 -, in: ArbRB 2007, 37).
– Vereinbaren Veräußerer und Erwerber ausdrücklich nur die Übernahme wesentlicher Betriebsmittel aus der Produktion, so geht die daneben bestehende Verwaltung jedenfalls dann nicht auf den Erwerber über, wenn sie bereits vom Veräußerer als organisatorisch abgegrenzte, selbständige Abteilung geführt wurde (BAG, Urteil vom 24.08.2006 – 8 AZR 556/05 -, in: ArbRB 2007, 39).
– Erfolgt ein Betriebsübergang aufgrund Gesetzes, so steht den hiervon betroffenen Arbeitnehmern jedenfalls dann kein Widerspruchsrecht zu, wenn dieses durch Gesetz ausdrücklich ausgeschlossen ist und der durch diesen Ausschluss herbeigeführte Eingriff in die Arbeitsplatzfreiheit des Art. 12 Abs. 1 GG verfassungsrechtlich gerechtfertigt ist (BAG, Urteil vom 28.09.2006 – 8 AZR 704/05 -, in: ArbRB 2007, 40).
– Die Arbeitsvertragsparteien können das Arbeitsverhältnis im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang wirksam durch Aufhebungsvertrag auflösen, wenn die Vereinbarung auf das endgültige Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Betrieb gerichtet ist und nicht der Unterbrechung der Kontinuität des Arbeitsverhältnisses dient. Dies gilt auch, wenn zugleich ein Übertritt des Arbeitnehmers in eine Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft vereinbart wird. § 613 a BGB wird nur umgangen, wenn der Aufhebungsvertrag die Beseitigung der Kontinuität des Arbeitsverhältnisses bei gleichzeitigem Erhalt des Arbeitsplatzes bezweckt, weil zugleich ein neues Arbeitsverhältnis vereinbart oder zumindest verbindlich in Aussicht gestellt wird. § 613 a BGB gewährt nur einen Schutz vor einer Veränderung des Vertragsinhalts ohne sachlichen Grund, nicht aber einen Schutz vor einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne sachlichen Grund. Eine Umgehung des § 613 a BGB kann vorliegen, wenn die Beschäftigungsgesellschaft zum Schein vorgeschoben oder offensichtlich bezweckt wird, die Sozialauswahl zu umgehen. Der Aufhebungsvertrag kann gemäß § 123 I BGB angefochten werden, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer beim Abschluss des Vertrags vorspiegelt, der Betrieb solle geschlossen werden, in Wahrheit jedoch ein (Teil-)Betriebsübergang geplant ist. Der Arbeitnehmer, der im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang aus dem Arbeitsverhältnis auf Grund eines Aufhebungsvertrags ausgeschieden ist, hat keinen Einstellungsanspruch gegen den Betriebsübernehmer, solange die Wirksamkeit des Aufhebungsvertrags nicht wegen Anfechtung, Wegfalls der Geschäftsgrundlage oder aus einem anderen Grunde beseitigt worden ist. Ein Einstellungsanspruch ergibt sich auch nicht gemäß § 242 BGB aus dem Gesichtspunkt des unredlichen Erwerbs einer eigenen Rechtsstellung, wenn ein Betriebserwerber so lange mit einer Betriebsübernahme wartet, bis der Veräußerer eine Stillegung plant, zahlreiche Arbeitsverhältnisse mittels Aufhebungsvertrag oder Kündigung beendet und deshalb ein Betrieb mit geringerer Arbeitnehmerzahl übernommen werden kann (BAG, Urteil vom 23.11.2006 – 8 AZR 349/06 -, in: NJW-aktuell 26/2007, XII; NZA 2007, 866).
– 1. Der Arbeitnehmer soll durch die Unterrichtung über einen Betriebsübergang nach § 613 a V BGB eine ausreichende Wissensgrundlage für die Ausübung oder Nichtausübung seines Widerspruchsrechts nach § 613 a VI BGB erhalten. 2. Die Widerspruchsfrist nach § 613 a VI BGB wird weder durch eine unterbliebene noch durch eine nicht ordnungsgemäße Unterrichtung ausgelöst. 3. Ob die Unterrichtung ordnungsgemäß ist und die Tatsachen korrekt dargestellt sind, kann vom Gericht überprüft werden. Der Veräußerer und der Erwerber sind für die Erfüllung der Unterrichtungspflicht darlegungs- und beweispflichtig. Genügt eine Unterrichtung jedoch zunächst formal den Anforderungen des § 613 a V BGB und ist sie nicht offensichtlich fehlerhaft, ist es Sache des Arbeitnehmers, im Wege der abgestuften Darlegungslast einen Mangel näher darzulegen. Die Unterrichtungsverpflichteten müssen sodann Einwände des Arbeitnehmers mit entsprechenden Darlegungen und Beweisantritten entkräften. 4. § 613 a V BGB verlangt keine individuelle Unterrichtung der einzelnen vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer, erforderlich ist jedoch eine konkrete betriebsbezogene Darstellung in einer auch für einen juristischen Laien möglichst verständlichen Sprache. Eine standardisierte Information muss darüber hinaus etwaige Besonderheiten des Arbeitsverhältnisses erfassen. 5. Neben den gesetzlichen Unterrichtungsgegenständen gem. § 613 a V Nrn. 1-4 BGB ist dem Arbeitnehmer Klarheit über die Identität des Erwerbers zu verschaffen. Hierzu gehört grundsätzlich die genaue Bezeichnung und die Angabe des Sitzes bzw. der Adresse des Erwerbers. Auch ist der Gegenstand des Betriebsübergangs mitzuteilen. 6. Nach § 613 a V Nr. 2 BGB ist der Grund für den Betriebsübergang anzugeben. Hierunter ist in der Regel der Rechtsgrund für den Betriebsübergang wie Kaufvertrag, Pachtvertrag, Umwandlung etc. gemeint. Im Hinblick auf den Sinn und Zweck der Unterrichtung, dem vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer eine ausreichende Wissensgrundlage für seine Entscheidung über die Ausübung oder Nichtausübung des Widerspruchsrechts zu geben, sind die zum Übergang führenden unternehmerischen Erwägungen, soweit sie sich auf den Arbeitsplatz auswirken können, zumindest schlagwortartig, anzugeben. 7. § 613 a V Nr. 3 BGB erfordert des Weiteren eine Information über die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer. Der Inhalt der Unterrichtung richtet sich auch insoweit nach dem Kenntnisstand der Unterrichtungsverpflichteten zum Zeitpunkt der Unterrichtung. 8. Zu den rechtlichen Folgen gehören die sich unmittelbar aus dem Betriebsübergang als solchen ergebenden Rechtsfolgen. Dies beinhaltet einen Hinweis auf den Eintritt des Übernehmers in die Rechte und Pflichten aus dem bestehenden Arbeitsverhältnis (§ 613 a I 1 BGB), auf die Gesamtschuldnerschaft des Übernehmers und des Veräußerers und die anteilige Haftung nach § 613 a II BGB sowie grundsätzlich auch auf die kündigungsrechtliche Situation. Zu den beim Übernehmer geltenden Rechten und Pflichten gehört auch die weitere Anwendbarkeit tariflicher und betrieblicher Normen und die Frage, inwieweit beim Veräußerer geltende Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durch beim Erwerber geltende Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen abgelöst werden. 9. Wegen des o.g. Zwecks der Unterrichtung kann der Arbeitnehmer auch über die Folgen zu informieren sein, die im Falle eines Widerspruchs zur Anwendung kommen sollen, also z.B. einen Sozialplan. 10. Auch wenn eine Unterrichtung erst nach dem Betriebsübergang erfolgt, ist ein Widerspruch noch möglich. Die Widerspruchsfrist beginnt dann mit der Unterrichtung. Der Widerspruch wirkt auf den Zeitpunkt des Betriebsübergangs zurück. 11. Das Recht des Arbeitnehmers, dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses zu widersprechen, kann verwirkt werden. Dies gilt auch nach der gesetzlichen Regelung der Widerspruchsfrist in § 613 a VI BGB n.F. (BAG, Urteil vom 14.12.2006 – 8 AZR 763/05 -, in: NZA 2007, 682; NJW 2007, 2134).
– Nach § 613 a I 1 BGB tritt der Betriebserwerber in die Rechte und Pflichten aus dem im Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestehenden Arbeitsverhältnis ein. Der im Arbeitsverhältnis mit dem Betriebsveräußerer auf Grund der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer erwachsene Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz geht nicht mit dem Arbeitsverhältnis auf den Betriebserwerber über, wenn in dessen Betrieb die Voraussetzungen des § 23 I KSchG nicht vorliegen. Das Erreichen des Schwellenwertes des § 23 I KSchG und der dadurch entstehende Kündigungsschutz ist kein Recht des übergehenden Arbeitsverhältnisses. § 323 I UmwG ist nicht analog anzuwenden (BAG, Urteil vom 15.02.2007 – 8 AZR 397/06 -, in: NZA 2007, 739).
– Erwerben oder mieten mehrere Unternehmen einzelne Betriebsmittel eines vom Insolvenzverwalter stillgelegten Betriebes, so führt dies nicht dazu, dass die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer des in Insolvenz gefallenen Betriebes gem. § 613 a BGB auf diese Unternehmer übergehen. Ein Betriebsübergang setzt voraus, dass die Identität des übernommenen Betriebes oder Betriebsteiles gewahrt bleibt (BAG, Urteil vom 26.07.2007 – 8 AZR 769/06 -).
1. Leistet der Arbeitgeber eine Gehaltserhöhung gemäß einer – wie ihm bekannt ist – gegen § 77 III BetrVG verstoßenden Betriebsvereinbarung nur an seine Stammbelegschaft, nicht aber an die auf Grund eines Betriebsübergangs übernommenen Arbeitnehmer, findet der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz Anwendung. Unterschiedliche Arbeitsvertrags- und Vergütungssysteme bei der Stammbelegschaft einerseits und den übernommenen Arbeitnehmern andererseits (§ 613 a I 2 BGB) rechtfertigen als solche keine unterschiedliche Behandlung bei der Gehaltserhöhung. Ein sachlicher Grund für die Differenzierung kann in der Angleichung der Arbeitsbedingungen liegen. Dem steht nicht entgegen, dass die Lohnerhöhung einen Ausgleich für die alle Arbeitnehmer treffende Geldentwertung darstellt. 2. Ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 612 a BGB liegt nicht vor, wenn der Arbeitgeber den übernommenen Arbeitnehmern nach Ablauf der Jahresfrist des § 613 a I 2 BGB den Abschluss eines Arbeitsvertrags zu den bei ihm üblichen Bedingungen anbietet und die freiwillige Gehaltserhöhung bei Ablehnung der Vertragsänderung verweigert. 3. Auf Grund von § 613 a I 2 BGB können in einem Betrieb Vollzeitarbeitsverhältnisse mit unterschiedlicher Dauer der Arbeitszeit bei Arbeitnehmern mit gleicher oder ähnlicher Tätigkeit (§ 2 I 1, 3 TzBfG) bestehen (BAG, Urteil vom 14.03.2007 – 5 AZR 420/06 -, in: NZA 2007, 862).
– 1. Nutzt ein Auftragnehmer zur Durchführung der Schlacht- und Zerlegearbeiten die ihm vom Inhaber des Schlachthofs zur Verfügung gestellten technischen Einrichtungen, macht deren Einsatz den eigentlichen Kern des zur Wertschöpfung erforderlichen Funktionszusammenhangs aus. Darin ist die wirtschaftliche Einheit zu sehen. Führt der neue Auftragnehmer die Schlachtarbeiten ohne zeitliche Unterbrechung unverändert fort, ist von einem Betriebsübergang auszugehen. Auf die eigenwirtschaftliche Nutzung der sächlichen Betriebsmittel und auf die Übernahme von Personal kommt es nicht an. 2. Werden die Schlacht- und Zerlegearbeiten im Schlachthof in organisatorisch selbständigen Teilbetrieben durchgeführt, sind auch Betriebsteilübergänge möglich. Bei einem Zerlegeteilbetrieb kann der Einsatz der technischen Einrichtungen, wie Zerlegeräume, Zerlegetische, Zerlegebänder, Transporteinrichtungen und Hygieneschleuse den eigentlichen Kern der Wertschöpfung ausmachen, so dass in der unveränderten Weiternutzung dieser Einrichtungen durch einen neuen Auftragnehmer ein Betriebsteilübergang zu sehen ist. 3. Werden die Schlacht- und Zerlegearbeiten im Schlachthof nicht in organisatorisch selbständigen Teilbetrieben durchgeführt, so liegt ein einheitlicher Betriebsübergang auf den neuen Auftragnehmer vor (BAG, Urteil vom 29.03.2007 – 8 AZR 519/06 -, in: NZA 2007, 927; NJW 2007, 3371).
– 1. Arbeitsverhältnisse gehen auf einen Betriebserwerber in dem Zustand über, den sie zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs haben. Ist vor diesem Zeitpunkt das Ende eines Arbeitsverhältnisses und der daran anschließende Neuabschluss eines Arbeitsverhältnisses mit verringerter Arbeitszeit vereinbart, besteht das Arbeitsverhältnis zu den neuen Arbeitsbedingungen zum Betriebserwerber fort, auch wenn der Betriebsübergang noch während der Geltung der alten Arbeitsbedingungen erfolgt. 2. Einem übergehenden Betrieb oder Betriebsteil gehören auch solche Arbeitnehmer an, die zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs arbeitsunfähig krank sind. Das gilt auch, wenn sie erwerbsunfähig sind. 3. Werden zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer vor einem Betriebsübergang Regelungen über den Inhalt des Arbeitsverhältnisses getroffen, bleibt der Arbeitgeber nach einem Betriebsübergang aus diesen Vereinbarungen nur dann verpflichtet, wenn dies aus besonderen Umständen deutlich wird (BAG, Urteil vom 21.02.2006 – 3 AZR 216/05 -, in: NZA 2007, 931).
– Ein Betriebsübergang i.S. des § 613 a BGB ist dann gegeben, wenn ein neuer Rechtsträger die wirtschaftliche Einheit des Betriebes oder eines Betriebsteiles unter Wahrung der Identität fortführt. Daran fehlt es, wenn allein die Gesellschafter einer KG ausgewechselt werden. Die Übernahme der Buchhaltung und der Personalverwaltungsaufgaben eines Tochterunternehmens durch die Konzernmutter ist kein Betriebsübergang, wenn damit keine Übernahme von Betriebsmitteln oder Personal verbunden ist. Die Bestellung von zwei Prokuristen der Konzernmutter zu Handlungsbevollmächtigten der KG führt ebenso wenig zu einem Betriebsübergang wie die Übernahme der Kundenbeziehungen durch die Konzernmutter, wenn diese nunmehr ihrerseits das Tochterunternehmen mit der Durchführung der bisher bereits erbrachten Tätigkeiten beauftragt (BAG, Urteil vom 14.08.2007 – 8 AZR 803/06 -, in: NZA-aktuell 17/2007, VI).
– 1. Ein Sozialplan, mit dem die wirtschaftlichen Nachteile einer Betriebsstilllegung auch für in einen anderen Betrieb desselben Unternehmens versetzte Arbeitnehmer abgemildert werden sollen, kann als Dauerregelung auch den Erhalt und die Absicherung von Sonderzahlungen umfassen. Damit bleibt der bisherige Arbeitgeber zur Erfüllung dieser Leistungen verpflichtet. Nach einer Betriebsübernahme tritt der neue Arbeitgeber in diese Verpflichtung ein. 2. Nimmt eine solche Regelung Bezug auf die „jeweils gültige Fassung“ eines einseitig gesetzten Regelungswerks (hier: des AEG-Konzerns) so handelt es sich um eine unzulässige dynamische Blankettverweisung, die so zu lesen ist, als wäre deren Inhalt statisch vereinbart worden (BAG, Urteil vom 28.03.2007 – 10 AZR 719/05 -; in: NZA 2007, 1066).
– § 613 a V BGB gibt keinen Anspruch auf Auskunft über die zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs erworbenen Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung. Ein derartiger Anspruch auch gegen den Veräußerer kann jedoch aus Treu und Glauben (§ 242 BGB) entstehen (BAG, Urteil vom 22.05.2007 – 3 AZR 834/05 -, in: NJW-aktuell 43/2007, X).
– Stellt der Insolvenzverwalter die Betriebstätigkeit der Insolvenzschuldnerin ein, überlässt einem Dritten die bisherigen Betriebsmittel zur Nutzung und führt diese mit den Arbeitnehmern der Insolvenzschuldnerin fort, liegt ein Betriebsübergang vor. Nicht erforderlich ist, dass die Betriebsmittel auf Grund eines wirksamen Kaufvertrages erworben worden sind und in das Eigentum des Dritten übergegangen sind. Schließt der Insolvenzverwalter mit einem Arbeitnehmer im zeitlichen Zusammenhang mit dem Betriebsübergang einen Aufhebungsvertrag, so ist dieser als unzulässige Umgehung des Kündigungsverbotes wegen Betriebsübergangs (§ 613 a Abs. 4 BGB) unwirksam (BAG, Urteil vom 25.10.2007 – 8 AZR 917/06 -).
– Art. 1 I der Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12.03.2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- oder Betriebsteilen ist dahin auszulegen, dass diese Richtlinie anwendbar ist, wenn ein Teil des Verwaltungspersonals und ein Teil der Leiharbeitnehmer zu einem anderen Leiharbeitsunternehmen wechseln, um dort die gleichen Tätigkeiten im Dienst derselben Kunden auszuüben, und wenn, was durch das vorlegende Gericht zu überprüfen ist, die von dem Übergang betroffenen Mittel als solche ausreichen, um die für die in Rede stehende wirtschaftliche Tätigkeit kennzeichnenden Leistungen ohne Inanspruchnahme anderer wichtiger Betriebsmittel und ohne Inanspruchnahme anderer Unternehmensteile weiter erbringen zu können (EuGH, Urteil vom 13.09.2007 – C-458/05 -, in: NJW 2007, 3195).
– 1. § 17 ZVersTV betrifft lediglich das Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis i.S. des § 2 I BetrAVG. Er gibt deshalb keine Ansprüche, falls das Arbeitsverhältnis im Wege des Betriebsübergangs auf einen anderen Arbeitgeber übergeht. 2. Aus § 613a V BGB ergibt sich kein Anspruch gegen den Betriebsveräußerer oder den Betriebserwerber auf Auskunft über die zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs erworbenen Betriebsrentenanwartschaften. Diese hängen weder von der Tatsache des Betriebsübergangs noch von geplanten Maßnahmen im Zusammenhang mit dem Betriebsübergang ab. 3. Nach einem Betriebsübergang kann der Arbeitnehmer gegen den Veräußerer Auskunftsansprüche aus Treu und Glauben (§ 242 BGB) haben. Ein gegen den Veräußerer gerichteter Anspruch setzt aber voraus, dass es nicht oder nicht ohne besondere Erschwernisse möglich ist, beim Erwerber eine zuverlässige Auskunft zu erhalten, der Veräußerer diese Auskunft ohne größeren Aufwand erteilen kann und der Arbeitnehmer ein berechtigtes Interesse an der Auskunft hat, zum Beispiel um Ansprüche gegen den Erwerber durchzusetzen (BAG, Urteil vom 22.05.2007 – 3 AZR 834/05 -, in: NZA 2007, 1283).
– Hat nach einem Betriebsübergang ein Arbeitnehmer einen Anspruch gegen den Betriebserwerber auf Auskunft über die Höhe der erworbenen Anwartschaft, scheidet ein entsprechender Anspruch gegen den Veräußerer aus Treu und Glauben in aller Regel aus (BAG, urteil vom 22.05.2007 – 3 AZR 357/06 -, in: NZA 2007, 1285).
– 1. Vereinbaren Veräußerer und Erwerber in einem Übernahmevertrag ausdrücklich nur die Übernahme wesentlicher Betriebsmittel aus bestimmten Betriebsteilen (hier: gewerbliche Abteilungen), geht eine hiervon organisatorisch abgegrenzte selbständige Verwaltungsabteilung nicht auf den Erwerber mit über. Das Arbeitsverhältnis des Leiters der Verwaltung wird von dem Betriebsteilübergang nicht erfasst. 2. Der Betriebsübergang folgt aus der Wahrung der Identität des übernommenen Betriebs oder Betriebsteils beim Erwerber und nicht aus dem Untergang der früheren Identität des Gesamtbetriebs (BAG, Urteil vom 24.08.2006 – 8 AZR 556/05 -, in: NZA 2007, 1320).
– 1. Allein der Wechsel in den Personen der Komplementäre und Kommanditisten einer KG führt zu keinem Betriebsinhaberwechsel und damit nicht zu einem Betriebsübergang i.S. des § 613 a BGB. 2. Übernimmt ein Dritter die bisherigen Kundenbeziehungen eines Unternehmens und beauftragt er nunmehr dieses, in seinem Namen die Aufträge der „übernommenen“ Kunden in der bisherigen Art und Weise zu erledigen, so führt dies allein nicht zu einem Betriebsübergang nach § 613 a BGB (BAG, Urteil vom 14.08.2007 – 8 AZR 803/06 -, in: NZA 2007, 1428).
– 1. Auch in einem Betrieb, dessen Zweck die Erfüllung eines einzigen Auftrags ist, stellt die Neuvergabe dieses Auftrags an ein anderes Unternehmen für sich genommen keinen Betriebsübergang dar. Eine Tätigkeit zur Auftragserfüllung ist noch keine wirtschaftliche Einheit. 2. Die wirtschaftliche Identität eines Betriebs wird nicht erhalten, wenn der neue Auftragnehmer die Aufgabe mit einer wesentlich veränderten organisatorischen Zusammenfassung von Ressourcen erfüllt und sie bei ihm nur noch einen (kleinen) Teilbereich einer wesentlich größeren Aufgabenstellung darstellt (BAG, Urteil vom 14.08.2007 – 8 AZR 1043/06 -, in: NZA 2007, 1431).
– 1. Auch wenn der Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf einen Betriebserwerber widersprochen hat, muss der Arbeitgeber vor einer außerordentlichen Kündigung alle zumutbaren, eine Weiterbeschäftigung ermöglichenden Mittel ausschöpfen. 2. Dies gilt auch für die außerordentliche Kündigung eines ordentlich nicht mehr kündbaren Arbeitnehmers, dessen Beschäftigung schon seit Jahren im Wege der Personalgestellung für eine andere Konzerngesellschaft erfolgte. In diesem Fall trifft den Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass diese Beschäftigungsmöglichkeit, die unabhängig von dem eigenen Betrieb bestand, weggefallen ist. 3. Umso mehr gilt dies bei einem arbeitsvertraglich besonders ausgestalteten Sonderkündigungsschutz, der vor Ausspruch einer Kündigung wegen Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit vorsieht, dass die Versetzung in den einstweiligen Ruhestand entsprechend beamtenrechtlicher Vorschriften in Betracht gezogen wird (BAG, Urteil vom 29.03.2007 – 8 AZR 538/06 -, in: NZA 2008, 48).
– Veräußert der Insolvenzverwalter alle im Eigentum des Insolvenzschuldners, eines Dachdeckerbetriebs, stehenden Arbeitsgeräte und Fahrzeuge an einen Dritten und erwerben zwei neu gegründete Unternehmen des Dachdeckerhandwerks jeweils von diesem Gerätschaften und Fahrzeuge, um sie für ihre Betriebe zu nutzen, so liegt allein darin noch kein Betriebs- oder Betriebsteilübergang. Dies gilt auch dann, wenn jeder der neuen Dachdeckerbetriebe einige der früheren Arbeitnehmer des Insolvenzschuldners neu einstellt. Für einen Betriebs- oder Betriebsteilübergang genügt es nicht, dass der Erwerber mit einzelnen, bislang nicht teilbetrieblich organisierten Betriebsmitteln einen Betrieb oder Betriebsteil gründet. Durch den Erwerb der ursprünglich dem Insolvenzschuldner gehörenden Arbeitsmittel haben die neu gegründeten Dachdeckerbetriebe auch keinen gemeinsamen Betrieb gegründet. Es fehlt an einem einheitlichen Leitungsapparat. Der Umstand, dass die Geschäftsführer der beiden neu gegründeten Unternehmen des Dachdeckerhandwerks verschwägert sind, spricht allein nicht für eine einheitliche Leitung der beiden Betriebe (BAG, Urteil vom 26.07.2007 – 8 AZR 769/06 -, in: NJW-aktuell 3/2008, X; NZA 2008, 112).
– Auch die Arbeitnehmer, die einem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf einen Betriebserwerber nach § 613 a VI BGB widersprochen haben, können sich bei einer nachfolgenden, vom Betriebsveräußerer erklärten Kündigung auf eine mangelhafte Sozialauswahl nach § 1 III 1 KSchG berufen. Die Gründe für den Widerspruch des Arbeitnehmers gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf einen Betriebserwerber sind seit 01.01.2004 bei der Abwägung der sozialen Auswahlkriterien nicht mehr zu berücksichtigen, da die Auswahlkriterien (Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung) vom Gesetzgeber nunmehr abschließend benannt worden sind (BAG, Urteil vom 31.05.2007 – 2 AZR 276/06 -, in. NJW-aktuell 1-2/2008, XII).
– § 613 a BGB hindert Arbeitnehmer und Betriebsübernehmer nicht, nach einem Betriebsübergang einzelvertraglich die mit dem Betriebsveräußerer vereinbarte Vergütung abzusenken. Ist eine Anfechtung wegen arglistiger Täuschung (§ 123 I Alt. 1 BGB) erklärt worden, können andere Anfechtungsgründe nicht nachgeschoben werden (BAG, Urteil vom 07.11.2007 – 5 AZR 1007/06 -; in: NJW-aktuell 8/2008, XII; NJW 2008, 939; Der Betrieb 2008, 876; NZA 2008, 530).
– Bei einem Betriebsübergang muss der bisherige Arbeitgeber oder der neue Betriebsinhaber die betroffenen Arbeitnehmer auch darüber unterrichten, dass der Betriebserwerber nur die beweglichen Anlageteile des Betriebes, nicht aber das Betriebsgrundstück übernimmt (BAG, Urteil vom 31.01.2008 – 8 AZR 1116/06 -).
– Aus § 613 a Abs. 5 BGB ergibt sich kein Anspruch gegen den Betriebsveräußerer oder den Betriebserwerber auf Auskunft über die zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs erworbenen Betriebsrentenanwartschaften. Diese hängen weder von der Tatsache des Betriebsübergangs noch von geplanten Maßnahmen im Zusammenhang mit dem Betriebsübergang ab. Nach einem Betriebsübergang kann der Arbeitnehmer gegen den Veräußerer Auskunftsansprüche aus Treu und Glauben (§ 242 BGB) haben. Ein gegen den Veräußerer gerichteter Anspruch setzt aber voraus, dass es nicht oder nicht ohne besondere Erschwernisse möglich ist, beim Erwerber eine zuverlässige Auskunft zu erhalten, der Veräußerer diese Auskunft ohne größeren Aufwand erteilen kann und der Arbeitnehmer ein berechtigtes Interesse an der Auskunft hat, z.B. um Ansprüche gegen den Erwerber durchzusetzen (BAG vom 22.05.2007 – 3 AZR 834/05 -).
– Hat nach einem Betriebsübergang ein Arbeitnehmer einen Anspruch gegen den Betriebserwerber auf Auskunft über die Höhe der erworbenen Anwartschaft, scheidet ein entsprechender Anspruch gegen den Veräußerer aus Treu und Glauben in aller Regel aus (BAG vom 22.05.2007 – 3 AZR 357/06 -).
– Bei einem Betriebsübergang geht das Arbeitsverhältnis in dem Stand auf den Erwerber über, in dem es für den Veräußerer zu diesem Zeitpunkt bestanden hat. Soweit Rechte und Pflichten, die erst in der Zukunft wirksam werden sollen, bereits zu diesem Zeitpunkt fest vereinbart sind, so dass sie auch beim Veräußerer aufgrund bloßen Zeitablaufs wirksam werden würden, gehen auch sie mit diesem Inhalt auf den Erwerber über. Das gilt auch für bereits vereinbarte, aber erst später wirksam werdende Rechte und Pflichten, die in Normen eines Tarifvertrages geregelt sind. Diese werden bei einem nicht tarifgebundenen Erwerber zum Inhalt des mit dem Arbeitnehmer bestehenden Arbeitsverhältnisses, § 613 a Abs. 1 Satz 2 BGB. Der erst beim – nicht tarifgebundenen – Erwerber erfolgende Wirksamkeitseintritt von bereits vor dem Betriebsübergang in einem normativ geltenden Tarifvertrag vereinbarten Ansprüchen widerspricht nicht dem Grundsatz der negativen Koalitionsfreiheit (BAG vom 19.09.2007 – 4 AZR 711/06 -; NZA 2008, 241; DB 2008, 643).
– Nach einem Betriebsübergang bedarf eine Vereinbarung, mit der die einzelvertraglich mit dem Betriebsveräußerer vereinbarte Vergütung abgesenkt wird, keines sie rechtfertigenden Sachgrundes (BAG vom 07.11.2007 – 5 AZR 1007/06 -).
– Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts können sich auch Arbeitnehmer, die einem Übergang ihrer Arbeitsverhältnisse auf einen Betriebserwerber nach § 613 a Abs. 6 BGB widersprochen haben, bei einer nachfolgenden, vom Betriebsveräußerer erklärten Kündigung auf eine mangelhafte Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG berufen. Nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Die Gründe für den Widerspruch eines Arbeitnehmers gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf einen Betriebserwerber nach § 613 a BGB sind seit dem 01.01.2004 in der gesetzlichen Neufassung des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG bei der Abwägung der sozialen Auswahlkriterien nicht mehr zu berücksichtigen, da die Auswahlkriterien vom Gesetzgeber abschließend benannt worden sind. Die Gründe für den Widerspruch des Arbeitnehmers gegen einen Betriebsübergang können auch nicht über § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG Berücksichtigung finden. Sie stellen regelmäßig keine Möglichkeit dar, alle Arbeitnehmer, die vom Betriebs(teil)übergang nicht betroffen waren, aus der Sozialauswahl herauszunehmen und damit letztlich den Kreis der für die Kündigung in Betracht zu ziehenden Arbeitnehmer auf die widersprechenden Arbeitnehmer zu beschränken. Eine solche Nichtberücksichtigung dieser Arbeitnehmer lässt sich auch schwerlich allein mit der Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur rechtfertigen. Allerdings sind Fälle denkbar, in denen durch den Widerspruch etwa einer größeren Anzahl von Arbeitnehmern gegen einen Betriebsübergang und der in ihrer Folge vom Arbeitgeber durchzuführenden Sozialauswahl tiefgreifende Umorganisationen notwendig werden, die zu schweren betrieblichen Ablaufstörungen führen können, so dass nach § 1 Abs. 3 KSchG Teile der vom Betriebsteilübergang nicht betroffenen Arbeitnehmer aus diesem Grund nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen sein können (BAG vom 31.05.2007 – 2 AZR 276/06 -; BAG vom 31.05.2007 – 2 AZR 218/06 -).
– Die dynamische Bezugnahme auf die Tarifverträge einer bestimmten Branche (sog. kleine dynamische Klausel) begründet die individualvertragliche Geltung der in Bezug genommenen Tarifnormen. Diese gelten gemäß § 613 a Abs. 1 Satz 1 BGB bei einem Teilbetriebsübergang mit Branchenwechsel auch im übergegangenen Arbeitsverhältnis vertraglich – zumindest statisch – weiter. Dies gilt auch dann, wenn es sich bei der Bezugnahmeklausel nach der übereinstimmenden Auslegung durch die Parteien um eine Gleichstellungsabrede handelt und die Arbeitsbedingungen der für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträge in der Branche, der der übergegangene Teilbetrieb nunmehr angehört, ungünstiger sind als diejenigen der arbeitsvertraglich in Bezug genommenen. Denn die vertraglich vereinbarte Gleichstellung beschränkt sich entsprechend dem Wortlaut der Bezugnahmeklausel auf die darin genannten Tarifverträge. Deren weitere vertragliche Geltung für das Arbeitsverhältnis ist für den Arbeitnehmer eine günstigere Abmachung i.S.v. § 4 Abs. 3 TVG. Dass dabei verschiedene Tarifverträge im Betrieb des Arbeitgebers zur Anwendung kommen, beruht auf deren unterschiedlichen Geltungsgründen und ist in § 613 a BGB auch so angelegt (BAG vom 29.08.2007 – 4 AZR 765/06 – und – 4 AZR 767/06 -).
– Auch in einem Betrieb, dessen Zweck die Erfüllung eines einzigen Auftrags ist, stellt die Neuvergabe dieses Auftrags an ein anderes Unternehmen für sich genommen keinen Betriebsübergang dar. Eine Tätigkeit zur Auftragserfüllung ist noch keine wirtschaftliche Einheit. Die wirtschaftliche Identität eines Betriebs wird nicht erhalten, wenn der neue Auftragnehmer die Aufgabe mit einer wesentlich veränderten organisatorischen Zusammenfassung von Ressourcen erfüllt und sie bei ihm nur noch einen (kleinen) Teilbereich einer wesentlich größeren Aufgabenstellung darstellt (BAG vom 14.08.2007 – 8 AZR 1043/06 -).
– Eine kleine dynamische Verweisung kann über ihren Wortlaut hinaus nur dann als große dynamische Verweisung (Bezugnahme auf den jeweils für den Betrieb fachlich/betrieblich geltenden Tarifvertrag) ausgelegt werden, wenn sich dies aus besonderen Umständen ergibt. Dies gilt auch dann, wenn die Bezugnahmeklausel die Gleichstellung nicht tarifgebundener Arbeitnehmer mit den tarifgebundenen bezweckt. Mangels gegenteiliger Anhaltspunkte beschränkt sich die Gleichstellung auf das benannte Tarifwerk. Die Ablösung von vor einem Betriebsübergang für das Arbeitsverhältnis maßgebenden Tarifnormen nach § 613 a I 3 BGB durch beim neuen Inhaber geltendes anderes Tarifrecht setzt die normative Geltung der Tarifregelungen des § 613 a I 2 BGB vor Betriebsübergang voraus. Findet auf ein Arbeitsverhältnis, für das ein Tarifvertrag kraft Allgemeinverbindlichkeit gilt, ein anderer Tarifvertrag kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme Anwendung, handelt es sich nicht um Tarifkonkurrenz. Es „konkurriert“ vielmehr ein Arbeitsvertrag mit einem Tarifvertrag. Dieses Verhältnis ist nach Maßgabe des Günstigkeitsprinzips des § 4 III TVG zu lösen (BAG, Urteil vom 29.08.2007 – 4 AZR 767/06 -; in: NJW-aktuell 12/2008, VIII).
– Ein Wiedereinstellungsanspruch gegen einen Betriebserwerber kann auch dann bestehen, wenn der Arbeitnehmer dem Betriebsübergang zuvor widersprochen hat (BAG, Urteil vom 25.10.2007 – 8 AZR 989/06 -; in: BeckRS 2008, 50773; NJW-Spezial 2008, 180).
– In einem Tarifvertrag geregelte Rechte und Pflichten, die für das Arbeitsverhältnis auf Grund beiderseitiger Tarifgebundenheit der Arbeitsvertragsparteien gelten, werden bei einem Betriebsübergang auf einen nicht tarifgebundenen Erwerber nach § 613 a I 2 BGB Inhalt des Arbeitsverhältnisses. Dies gilt auch, soweit sie zwar in der Vergangenheit geregelt worden sind, Wirksamkeit jedoch erst zu einem Zeitpunkt entfalten sollen, der nach dem Betriebsübergang liegt (BAG, Urteil vom 19.09.2007 – 4 AZR 711/06 -; in: NJW 2008, 1022).
– § 613 a I 3 BGB setzt die normative Geltung der Tarifnormen des § 613 a I 2 BGB voraus. Wenn die Tarifregelungen für das Arbeitsverhältnis vor Betriebsübergang kraft arbeitsvertraglicher Vereinbarung galten, ist § 613 a I 3 BGB auch nicht analog anwendbar. Die Weitergeltung der arbeitsvertraglich vereinbarten Tarifregelungen im übergegangenen Arbeitsverhältnis bestimmt sich allein nach § 613 a I 1 BGB (BAG, Urteil vom 29.08.2007 – 4 AZR 767/06 -; in: NZA 2008, 364).
– Erlischt der bisherige Betriebsinhaber und tritt der neue Arbeitgeber durch gesellschaftsrechtliche Gesamtrechtsnachfolge in die Arbeitsverhältnisse ein, so besteht kein Widerspruchsrecht der Arbeitnehmer nach § 613 a Abs. 6 BGB, da das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen erloschenen Arbeitgeber nicht fortgesetzt werden kann (BAG vom 21.02.2008 – 8 AZR 157/07 -).
– Die Widerspruchsfrist des § 613 a Abs. 6 BGB wird nur durch eine ordnungsgemäße Unterrichtung des Arbeitnehmers i.S.v. § 613 a Abs. 5 BGB ausgelöst. Das Recht des Arbeitnehmers zur Ausübung des Widerspruchs gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Erwerber kann nur nach den allgemeinen Grundsätzen von Treu und Glauben wegen Verwirkung ausgeschlossen sein. Fehlt es an dem für die Verwirkung erforderlichen Umstandsmoment, ist aber – je nach den Umständen des Einzelfalls – ein Widerspruch auch fast ein Jahr nach dem Vollzug des Betriebsübergangs noch möglich. Kündigt der Betriebserwerber nach einem erfolgten Betriebsübergang und vor der wirksamen Ausübung eines – rückwirkenden – Widerspruchs des Arbeitnehmers gegen den Betriebsübergang, wirkt diese Kündigung unmittelbar für und gegen den Betriebsveräußerer, sofern dieser die Kündigung zumindest konkludent genehmigt. Wird die Kündigung vom Arbeitnehmer nicht gemäß § 4 Satz 1 KSchG innerhalb von drei Wochen nach deren Zugang im Wege der Kündigungsschutzklage gerichtlich angegriffen, gilt sie gemäß § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam (LAG Köln vom 05.10.2007 – 11 Sa 257/07 -; in: NZA-RR 2008, 5).
– Eine tarifliche Regelung kann durch eine betriebsverfassungsrechtliche Regelung nicht nach § 613 a Abs. 1 Satz 3 BGB verdrängt werden (LAG Düsseldorf vom 16.08.2007 – 15 Sa 630/07 -; in: NZA-RR 2008, 23).
– 1. In einem Tarifvertrag geregelte Rechte und Pflichten, die für das Arbeitsverhältnis auf Grund beiderseitiger Tarifgebundenheit der Arbeitsvertragsparteien gelten, werden bei einem Betriebsübergang auf einen nicht tarifgebundenen Erwerber nach § 613 a I 2 BGB Inhalt des Arbeitsverhältnisses. Dies gilt auch, soweit sie zwar in der Vergangenheit geregelt worden sind, Wirksamkeit jedoch erst zu einem Zeitpunkt entfalten sollen, der nach dem Betriebsübergang liegt. 2. Demgemäß nimmt der Arbeitnehmer nach einem Betriebsübergang an einem Aufstieg in den Lebensaltersstufen seiner VergGr. teil, die in dem beim Betriebsübergang geltenden, Inhalt seines Arbeitsverhältnisses gewordenen Tarifrecht vorgesehen ist (BAG, Urteil vom 14.11.2007 – 4 AZR 828/06 -; in: NZA 2008, 420).
– Gilt im Arbeitsverhältnis mit dem Betriebsveräußerer ein Vergütungstarifvertrag kraft beidseitiger Tarifbindung mit normativer Wirkung, wird die Transformation der Tarifregelungen in das Arbeitsverhältnis mit dem Betriebserwerber nach § 613 a Abs. 1 Satz 2 BGB durch eine beim Betriebsteil-Erwerber geltende ungünstigere Betriebsvereinbarung nicht verhindert. Eine sog. Über-Kreuz-Ablösung von Tarifnormen durch eine Betriebsvereinbarung gem. § 613 a Abs. 1 Satz 3 BGB ist jedenfalls außerhalb des Bereichs zwingender Mitbestimmung ausgeschlossen. Auch eine nach Maßgabe der früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts als Gleichstellungsabrede zu behandelnde Verweisung auf einen Vergütungstarifvertrag führt nach einem Betriebsteilübergang angesichts der Rechtslage bei Tarifbindung nicht dazu, dass eine im Erwerberbetrieb geltende Betriebsvereinbarung die bisherigen Vergütungsansprüche wirksam verkürzen könnte (BAG vom 06.11.2007 – 1 AZR 862/06 -).
– 1. Bei einem im Zweischichtbetrieb organisierten Dienstleistungsunternehmen, das Müll sortiert, führt die Neuvergabe des Sortierauftrags für die bisher in einer Schicht anfallende Müllmenge nicht zu einem Betriebsübergang auf den neuen Sortierdienstleister. 2. Für die Annahme eines Betriebsteilübergangs müssen besondere Voraussetzungen vorliegen (BAG, Urteil vom 27.09.2007 – 8 AZR 941/06 -; in: Der Betrieb 16/2008, XIV).
– Die Transformation von Vergütungsregelungen eines Tarifvertrags in das Arbeitsverhältnis nach § 613 a I 2 BGB kann durch ungünstigere Regelungen einer Betriebsvereinbarung im Erwerberbetrieb nicht verhindert oder beseitigt werden (BAG, Urteil vom 06.11.2007 – 1 AZR 862/06 -; in: NJW-aktuell 18/2008, X; NZA 2008, 542).
– Bietet der künftige Inhaber eines Betriebs anlässlich des vorgesehenen Betriebsübergangs die Weiterbeschäftigung zu verbesserten Arbeitsbedingungen unter Bestimmung einer Annahmefrist an, kann ein entsprechender Vertrag auch noch nach Fristablauf dadurch zu Stande kommen, dass der neue Inhaber den Arbeitnehmer vorbehaltlos weiterbeschäftigt. Ein solcher konkludenter Vertragsschluss ist auch dann möglich, wenn der neue Inhaber für die Annahmeerklärung Schriftform bestimmt hatte (BAG, Urteil vom 19.12.2007 – 5 AZR 1008/06 -; in: NJW-aktuell 18/2008, X; NZA 2008, 464).
– Gründet ein Kommunalunternehmen, das Krankenhäuser betreibt, eine Service GmbH und übernimmt diese alle Reinigungskräfte dieser Krankenhäuser, so liegt ein Betriebsteilübergang vor, wenn die GmbH im Wege der Arbeitnehmerüberlassung alle übernommenen Reinigungskräfte an das Kommunalunternehmen „zurückentleiht“ und diese dort die gleichen Tätigkeiten verrichten wie bisher. Dies gilt jedenfalls, wenn ausschließlicher Gegenstand des Unternehmens der Service GmbH die Stellung von Personal an das Kommunalunternehmen oder an dessen Tochterunternehmen ist (BAG, Urteil vom 21.05.2008 – 8 AZR 481/07 -; in: NJW-aktuell 24/2008, X; NZA-aktuell 11/2008, VII).
– Der Betriebsübergang tritt mit dem Wechsel der Person des Inhabers des Betriebs ein. Voraussetzung ist, dass der bisherige Inhaber seine wirtschaftliche Betätigung in dem Betrieb einstellt und der Übernehmer die wirtschaftliche Einheit im Wesentlichen unverändert fortführt. Maßgebliches Kriterium für den Übergang ist die tatsächliche Weiterführung oder Wiederaufnahme der Geschäftstätigkeit. Einer besonderen Übertragung einer irgendwie gearteten Leitungsmacht bedarf es zur Erfüllung des Merkmales der Fortführung des Betriebs nicht. Einem Betriebsübergang steht grundsätzlich nicht entgegen, dass der zwischen dem Veräußerer und dem Erwerber geschlossene Kaufvertrag unter der aufschiebenden Bedingung der vollständigen Zahlung des Kaufpreises steht. Entscheidend ist für die Annahme eines Betriebsüberganges auf die Übernahme der Organisations- und Leitungsmacht durch den Betriebserwerber abzustellen. Dieser Realakt kann nicht unter einen vertraglichen Bedingungsvorbehalt gestellt werden (BAG, Urteil vom 13.12.2007 – 8 AZR 1107/06 -; in: NJW-aktuell 24/2008, X).
– Bei einem industriellen Lagerbetrieb handelt es sich regelmäßig nicht um eine betriebsmittelarme Dienstleistung, bei der es im Wesentlichen auf die menschliche Arbeitskraft ankäme. Bei einem Lagerbetrieb für die Industrie kommt vielmehr materiellen und immateriellen Betriebsmitteln wie Lagerhalle, Lagermitteln (Paletten, Umreifungspressen usw.), Fördermitteln, Zweck des Lagers, Auftraggeber usw. entscheidende Bedeutung für die Identität der wirtschaftlichen Einheit zu. Davon zu unterscheiden sind reine Kommissionsarbeiten in einem Lager unter Zuhilfenahme nur unwesentlicher sächlicher Betriebsmittel. Die sächlichen Betriebsmittel in einem Industrielager machen aber regelmäßig nicht allein den Kern des zur Wertschöpfung erforderlichen Funktionszusammenhangs aus. Für einen Lagerbetrieb können nach Auftrag und Zweck der Einlagerung auch die Art der Lagerhaltung und die Lagerordnung prägend sein. Werden diese von einem neuen Lagerhalter für die von ihm künftig geschuldeten Versand- und Lagerdienstleistungen übernommen, so kann ein Betriebsübergang vorliegen. Auf die Übernahme des konkreten Lagerbewirtschaftungssystems oder eines bestimmten Datenbestands kommt es dagegen nicht an (BAG, Urteil vom 13.12.2007 – 8 AZR 937/06 -; in: NJW-aktuell 24/2008, X).
– 1. Ein Betriebsübergang allein stellt keine Betriebsänderung i.S. des § 111 BetrVG dar. Eine solche liegt aber dann vor, wenn sich der Betriebsübergang nicht im Wechsel des Betriebsinhabers erschöpft, sondern gleichzeitig Maßnahmen getroffen werden, welche einen oder mehrere Tatbestände des § 111 BetrVG erfüllen. 2. Bei einem Betriebsübergang muss der bisherige Arbeitgeber oder der neue Betriebsinhaber die betroffenen Arbeitnehmer auch darüber unterrichten, dass der Betriebserwerber nur die beweglichen Anlageteile des Betriebs, nicht jedoch das Betriebsgrundstück übernimmt. 3. Die Unterrichtungspflicht nach § 613 a V BGB stellt eine Rechtspflicht dar, deren Verletzung nach § 280 I BGB eine Schadensersatzpflicht des Unterrichtenden begründen kann. Der Arbeitnehmer, der sich auf eine unzulängliche Unterrichtung beruft, kann verlangen, so gestellt zu werden, wie er gestanden hätte, wenn er richtig und vollständig informiert worden wäre. Dafür muss er vortragen und beweisen, dass ihm in Folge der mangelhaften Unterrichtung der geltend gemachte Schaden entstanden ist. 4. Genügt eine Unterrichtung formal den Anforderungen des § 613 a V BGB und ist sie nicht offensichtlich fehlerhaft, ist es Sache des Arbeitnehmers, einen behaupteten Mangel näher darzulegen. Dem Unterrichtenden obliegt dann die Darlegungs- und Beweislast für die ordnungsgemäße Erfüllung der Unterrichtungspflicht (BAG, Urteil vom 31.01.2008 – 8 AZR 1116/06 -; in: NZA 2008, 642).
– Ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis geht im Falle eines Betriebsübergangs nach § 613 a Abs. 1 Satz 1 BGB auch dann auf den Betriebserwerber über, wenn sich der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs in der Freistellungsphase seines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses befindet (BAG, Urteil vom 31.01.2008 – 8 AZR 27/07 -; in: NZA 2008, 705).
– 1. Bei gesellschaftsrechtlicher Gesamtrechtsnachfolge rückt der neue Rechtsträger in die Arbeitgeberstellung ein, ohne dass es auf einen Betriebsübergang i.S. des § 613 a I 1 BGB ankäme. 2. Wird eine Personengesellschaft auf eine Kapitalgesellschaft verschmolzen, so liegt ein solcher Fall der gesellschaftsrechtlichen Gesamtrechtsnachfolge vor. Es bleibt unentschieden, ob darin ein Betriebsübergang zu sehen ist. Dafür spricht allerdings, dass die Identität des Betriebsinhabers gewechselt hat und dass dies rechtsgeschäftlich veranlasst worden ist. 3. Ein Widerspruchsrecht nach § 613 a VI BGB gegen den Übergang eines Arbeitsverhältnisses in Folge Betriebsübergangs besteht in den Fällen nicht, in denen der bisherige Rechtsträger erlischt und der neue Arbeitgeber durch gesellschaftsrechtliche Gesamtrechtsnachfolge in die Arbeitsverhältnisse eintritt (BAG, Urteil vom 21.02.2008 – 8 AZR 157/07 -; in: NZA 2008, 815).
– Für den Zeitpunkt eines Betriebsübergangs ist der Zeitpunkt maßgeblich, in dem der neue Inhaber die Geschäftstätigkeit tatsächlich weiterführt oder wieder aufnimmt. Die bloße vertraglich eingeräumte Möglichkeit zu einer unveränderten Fortführung des Betriebs genügt nicht (BAG, Urteil vom 21.02.2008 – 8 AZR 77/07 -; in: NZA 2008, 825).
– 1. Bei einem industriellen Lagerbetrieb handelt es sich regelmäßig nicht um eine betriebsmittelarme Dienstleistung, bei der es im Wesentlichen auf die menschliche Arbeitskraft ankäme. Bei einem Lagerbetrieb für die Industrie kommt vielmehr materiellen und immateriellen Betriebsmitteln wie Lagerhalle, Lagermitteln (Paletten, Umreifungspressen usw.), Fördermitteln, Zweck des Lagers, Auftraggeber usw. entscheidende Bedeutung für die Identität der wirtschaftlichen Einheit zu. 2. Davon zu unterscheiden sind reine Kommissionsarbeiten in einem Lager unter Zuhilfenahme nur unwesentlicher sächlicher Betriebsmittel. 3. Die sächlichen Betriebsmittel in einem Industrielagen machen aber regelmäßig nicht allein den Kern des zur Wertschöpfung erforderlichen Funktionszusammenhangs aus. Für einen Lagerbetrieb können nach Auftrag und Zweck der Einlagerung auch die Art der Lagerhaltung und der Lagerordnung prägend sein. Werden diese von einem neuen Lagerhalter für die von ihm künftig geschuldeten Versand- und Lagerdienstleistungen übernommen, so kann ein Betriebsübergang vorliegen. 4. Auf die Übernahme des konkreten Lagerbewirtschaftungssystems oder eines bestimmten Datenbestands kommt es dagegen nicht an (BAG, Urteil vom 13.12.2007 – 8 AZR 937/06 (Vorinstanz: LAG Hamm, Urteil vom 20.7.2006 – 8 Sa 1148/05) -; in: NZA 2008, 1021).
– Der Betriebsveräußerer oder der Erwerber muss gem. § 613 a V BGB im Falle eines Betriebsübergangs auch über die Identität des Betriebserwerbers informieren. Eine nicht den gesetzlichen Vorgaben genügende Unterrichtung setzt für den vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer die einmonatige Frist zur Ausübung seines Widerspruchsrechtes gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Betriebserwerber (§ 613 a VI 1 BGB) nicht in Gang (BAG, Urteil vom 21.8.2008 – 8 AZR 407/07 -; in: NZA-aktuell 17/2008, VI).
– Vergibt die Bundeswehr den Auftrag zur Bewachung eines Truppenübungsplatzes an ein anderes Bewachungsunternehmen als bisher, liegt kein Betriebsübergang vor, wenn es sich um eine reine Auftragsnachfolge handelt. Eine solche ist nicht gegeben, wenn der neue Auftragnehmer einen nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teil des bisherigen Personals oder identitätsprägende Betriebsmittel übernimmt (BAG, Urteil vom 25.9.2008 – 8 AZR 607/07 -; in: NZA-aktuell 19/2008, VI).
– 1. Bei einem Unternehmen, das mit einer Müllsortieranlage im Schichtbetrieb Sortierdienstleistungen erbringt, führt die Neuvergabe der in einer Schicht anfallenden Müllmenge durch den Inhaber der Sortieranlage an eine anderen Sortierdienstleister nicht dazu, dass das neue Unternehmen den Betrieb des bisherigen Sortierunternehmens übernimmt. 2. Einen Betriebsteil hat der neue Sortierdienstleister jedenfalls nicht übernommen, wenn beim bisherigen Sortierunternehmen den beiden Schichten nicht jeweils sächliche Betriebsmittel und einzelne Arbeitnehmer fest zugeordnet waren. 3. Ein Unternehmen, welches Arbeitnehmer in Ausführung seiner wirtschaftlichen Bestätigung beschäftigt, unterhält einen Betrieb i. S. von § 613a BGB. Auch ein reiner Dienstleistungsbetrieb ist ein nach § 613a BGB übergangsfähiger Betrieb. 4. Ein Sortierdienstleister, der die vertragsgemäß geschuldete Sortierleistung nur durch Nutzung einer technischen aufwendigen Sortieranlage erbringen kann, ist nicht als betriebsmittelarm anzusehen. 5. Mit dem Verbot von Umgehungsgeschäften lässt sich keine Erweiterung des Anwendungsbereichs von § 613a BGB begründen. Das Verbot von Umgehungsgeschäften greift, wenn Erfolg auf andere Weise herbeigeführt werden soll. § 613a BGB verbietet jedoch nicht eine Gestaltung von wirtschaftlichen Prozessen, mit der die tatsächlichen Voraussetzungen einer Betriebsübergangs vermieden werden. 6. Ohne besondere Anhaltspunkte stellt eine solche Gestaltung regelmäßig auch keine treuwidrig herbeigeführte Sachlage dar. Eine analoge Anwendung von § 162 BGB kommt daher nur in besonderen Einzelfällen in Betracht (BAG, Urteil vom 27.9.2007 – 8 AZR 941/06 (Vorinstanz: LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 25.4.2006 – 14 Sa 130/05) -; in: NZA 2008, 1130).
– Die Übertragung bisher von der Bundeswehr durchgeführter militärischer Instandsetzungsarbeiten auf eine neu gegründete GmbH stellt keinen Betriebsübergang dar, wenn die bisherige Instandsetzungseinheit durch die Bundeswehr aufgelöst wird (BAG, Urteil vom 30.10.2008 – 8 AZR 855/07 -; in: NZA aktuell 21/2008, VI).
– Bei einem Betriebsübergang gehen gemäß dem Altersteilzeitgesetz gestaltete Arbeitsverhältnisse nach § 613 a I 1 BGB auch dann auf den Betriebserwerber über, wen im so genannten „Blockmodell“ die Arbeitsphase schon vor dem Betriebsübergang abgeschlossen war. Das gilt grundsätzlich auch bei einem Betriebserwerb nach Eröffnung der Insolvenz . In diesem Fall sind aber die bereits erarbeiteten Vergütungsansprüche des nicht mehr arbeitspflichtigen Altersteilzeit-Arbeitnehmers Insolvenzforderungen, für die der Betriebserwerber nicht haftet (BAG, Urteil vom 30.10.2008 – 8 AZR 54/07 -; in: NZA aktuell 21/2008, VI).
– Art. 3 I der Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12.03.2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- oder Betriebsteilen verlangt nicht, dass beim Übergang eines Unternehmens ein Vertrag über die Miete eines Geschäftslokals, den der Veräußerer des Unternehmens mit einem Dritten geschlossen hat, fortgeführt wird, obwohl die Kündigung dieses Vertrags zur Beendigung der auf den Erwerber übergegangenen Arbeitverträge führen könnte (EuGH (4. Kammer), Urteil vom 16.10.2008 – C-313/07 (Kirtruna SL, Elisa Vigano/Red Elite de Electrodomésticos SA, Cristina Delgado Fernández des Heredia, Sergio Sabini Celio, Miguel Oliván Bascones, Electro Calvet SA) -; in: NJW 2008, 3483).
– 1. Das Recht des Arbeitnehmers, dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf einen Betriebserwerber zu widersprechen (§ 613 a VI BGB) kann verwirken. 2. Dabei stehen das für die Annahme einer Verwirkung erforderliche Umstands- und Zeitmoment in einer Wechselwirkung. Je gewichtiger das Umstandsmoment ist, desto schneller kann ein Anspruch verwirken (BAG, Urteil vom 24.07.2008 – 8 AZR 205/07 (Vorinstanz: LAG München, Urteil vom 23.11.2006 – 3 Sa 644/06) -; in: NZA 2008, 1294).
– 1. Bei der Unterrichtungspflicht nach § 613a V BGB handelt es sich um eine echte Rechtspflicht, deren Verletzung einen Schadensersatz Anspruch nach § 280 I BGB auslösen kann. 2. Der Arbeitnehmer ist so zu stellen, wie er gestanden hätte, wenn er richtig und vollständig informiert worden wäre. Dafür trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast. 3. Dabei muss die fehlerhafte Unterrichtung kausal für den eingetretenen Schaden sein (BAG, Urteil vom 20.03.2008 – 8 AZR 1022/06 (Vorinstanz: LAG Düsseldorf, Urteil vom 08.08.2006 – 8 [5] Sa 244/06) -; in: NZA 2008, 1297).
– Für die Annahme eines Betriebsübergangs nach § 613a I BGB ist die im Wesentlichen unveränderte Fortführung des Betriebs erforderlich (BAG, Urteil vom 24.04.2008 – 8 AZR 268/07 (Vorinstanz: LAG Bremen, Urteil vom 19.10.2006 – 3 Sa 173706) -; in: NZA 2008, 1314).
– Die aus einer Gesamtzusage gegenüber dem einzelnen Arbeitnehmer erwachsene Verpflichtung geht bei einem Betriebsübergang nach § 613a I 1 auf den Erwerber über (BAG, Urteil vom 4.6.2008 – 4 AZR 421/07 (Vorinstanz: LAG München, Urteil vom 9.1.2007 – 6 Sa 642/06 -) -; in: NJW 2008, 3599).
– Eine nicht den gesetzlichen Vorgaben des § 613a V BGB entsprechende Unterrichtung des Arbeitnehmers über einen beabsichtigten Betriebsübergang setzt die einmonatige Frist für den Widerspruch des Arbeitnehmers gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses (§ 613a VI BGB) nicht in Gang. Das Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses wird nicht dadurch ausgeschlossen, dass zum Zeitpunkt der Widerspruchserklärung das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers bereits beendet ist (BAG, Urteil vom 24.07.2008 – 8 AZR 755/07 -; in: NJW-aktuell 50/2008, X).
– Nur eine ordnungsgemäße Unterrichtung setzt die Widerspruchsfrist in Gang. 2. Die Unterrichtung ist nicht ordnungsgemäß, wenn eine Darstellung der begrenzten gesamtschuldnerischen Nachhaftung gem. § 613a II BGB fehlt. 3. Das Widerspruchsrecht kann auch noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgeübt werden. Es wirkt auf den Zeitpunkt des Betriebsübergangs zurück. 4. Das Widerspruchsrecht ist verwirkt, wenn der Verpflichtete annehmen durfte, er werde nicht mehr in Anspruch genommen (BAG, Urteil vom 20.3.2008 – 8 AZR 1016/06 (Vorinstanz: LAG Düsseldorf, Teilurteil vom 15.11.2006 – 7 [18] Sa 217/06 -) -; in: NZA 2008, 1354).
– Das Schriftlichkeitsgebot des § 99 III 1 BetrVG wird auch durch die Einhaltung der Textform des § 126b BGB erfüllt. Nach § 99 III 1 BetrVG hat der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung zu einer Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung oder Versetzung „schriftlich“ mitzuteilen. Diese Erklärung ist nicht nur dann schriftlich, wenn sie vom Betriebsratsvorsitzenden gem. § 126 BGB eigenhändig mit Namensunterschrift versehen wurde. Schriftlich ist sie auch, wenn sie der Textform des § 126 b BGB genügt. Dafür reicht es aus, dass die Erklärung in dauerhaft lesbarer Weise abgegeben, die Person des Erklärenden genannt und der Abschluss des Textes erkennbar ist (BAG, Beschluss vom 9.12.2008 – 1 ABR 79/07 -; in: NZA aktuell 24/2008, VII).
– Ein Widereinstellungsanspruch eines wirksam gekündigten Arbeitsnehmers kommt dann in Betracht, wenn nach dem Ablauf der Kündigungsfrist auf Grund eines Betriebsüberganges eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den dem Ablauf der Kündigungsfrist auf Grund eines Betriebsüberganges eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer besteht. Diesen Anspruch muss der gekündigte Arbeitnehmer innerhalb eines Monats ab dem Zeitpunkt, in dem er von den den Betriebsübergang ausmachenden tatsächlichen Umständen Kenntnis erlangt, gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber bzw. nach erfolgtem Betriebsübergang gegenüber dem Betriebserwerber geltend machen (BAG, Urteil vom 21.8.2008 – 8 AZR 201/07 (Vorinstanz: LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 9.11.2006 – 11 Sa 400/06 -) -; in: NZA 2009, 29).
– 1. Gründet ein Kommunalunternehmen, das ein Krankenhaus betreibt, eine Service-GmbH und übernimmt dies alle Reinigungskräfte dieses Krankenhauses, so liegt ein Betriebsteilsübergang vor, wenn die Service-GmbH im Wege der Arbeitnehmerüberlassung alle übernommenen Reinigungskräfte an das Kommunalunternehmen „zurück verleiht“ und diese dort die gleichen Tätigkeiten wie bisher verrichten. 2. Reinigungsarbeiten in einem Krankenhaus erfüllen einen organisatorisch abgrenzbaren arbeitstechnischen Teilzweck und stellen damit einen Betriebsteil des Krankenhauses dar, der gem. 613a I BGB auf einen Betriebserwerber übergehen kann. 3. Schließt im Falle eines Betriebsübergangs ein Arbeitsnehmer mit seinem bisherigen Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag und vereinbart er zugleich mit dem Betriebserwerber ein neues Arbeitsverhältnis, so stellt dies eine Umgehung des § 613a IV BGB dar. Dies hat nach § 134 BGB die Nichtigkeit des Aufhebungsvertrags zur Folge (BAG, Urteil vom 21.5.2008 – 8 AZR 481/07 (Vorinstanz: LAG München, Urteil vom 27.2.2007 – 6 Sa 870/05 -) -; in: NZA 2009, 144).
– 1. Bei einem (Teil-)Betriebsübergang wird der Arbeitnehmer auf Grund der nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB in das Arbeitsverhältnis mit dem Erwerber übergegangenen Gleichstellungsabrede so gestellt, als sie er als Mitglied der zuständigen Gewerkschaft an die in Bezug genommen Brachentarifverträge gebunden. 2. Die Verdrängung oder Ablösung der an sich nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB zum Inhalt des Arbeitsverhältnisses gewordenen bisherigen Tarifverträge durch die bei dem neuen Inhaber geltenden Tarifverträge setzt nicht nur die kongruente Tarifgebundenheit an die Tarifverträge bei dem Erwerber voraus, sondern auch, dass dieselben Regelungsgegenstände betroffen sind (BAG, Urteil vom 23.1.2008 – 4 AZR 602/06 (Vorinstanz: LAG München, Urteil vom 8.2.2006 – 10 Sa 465/05 -) -; in: ZTR 2008, 665).
– Ein Widerspruchsrecht nach § 613a Abs. 6 BGB gegen den Übergang eines Arbeitsverhältnisses besteht in Fällen, in denen ein Arbeitsverhältnis wegen gesellschaftlicher Gesamtrechtsnachfolge auf einen neuen Arbeitgeber übergegangen ist, nicht (BAG, Urteil vom 21.2.2008 – 8 AZR 157/07 (Vorinstanz: LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 31.1.2007 – 22 Sa 5/06 -) -; in: ZTR 2008, 688).
– Geht ein Betrieb während des arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens unter Wahrung seiner Identität gem. § 613a I 1 BGB auf einen Erwerber über, so tritt dieser automatisch in die prozessuale Rechtsstellung des bisherigen Arbeitgebers ein (BAG, Beschluss vom 09.12.2008 – 1 ABR 75/07 -; in: NJW-aktuell 10/2009, X).
– Bei einem Betriebsübergang kann ein Arbeitnehmer nach § 613a VI BGB dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf einen Betriebserwerber innerhalb eines Monats nach der Unterrichtung schriftlich widersprechen. Übt der Arbeitnehmer das Widerspruchsrecht aus, muss er dieses weder begründen, noch bedarf es eines sachlichen Grundes. Zwar kann grundsätzlich auch die Ausübung des Widerspruchsrechts im Einzelfall rechtsmissbräuchlich erfolgen. Der widersprechende Arbeitnehmer verfolgt aber keine unzulässigen Ziele, wenn es ihm nicht ausschließlich darum geht, den Arbeitgeberwechsel zu verhindern, sondern wenn er mit dem Betriebserwerber über den Abschluss eines Arbeitsvertrages zu günstigeren Bedingungen verhandelt (BAG, Urteil vom 19.2.2009 – 8 AZR 176/08 -; in: NZA aktuell 4/2009, VIII).
– Die Neuvergabe von Rettungsdiensten an einen anderen Auftragnehmer durch einen Landkreis ist auch ohne Übernahme eines nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teils des vom bisherigen Auftragnehmer eingesetzten Personals als Betriebsübergang im Sinne von § 613a BGB anzusehen, wenn der Landkreis für die Durchführung der Dienste sämtliche materiellen Betriebsmittel (wie Wachgebäude, Fahrzeuge und Ausrüstungsgegenstände) zur Verfügung stellt, ohne dass es darauf ankommt, ob diese Betriebsmittel vom neuen Auftragnehmer eigenwirtschaftlich genutzt werden (gegen LAG Sachsen-Anhalt, Urteil vom 7.8.2001 – 8(2) Sa 142/01 -) (LArb Köln, Urteil vom 19.10.2007 – 11 Sa 698/07 -).
– Geht eine Betrieb während eines arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens unter Wahrung seiner Identität gem. § 613a I 1 BGB auf einen Erwerber über, so tritt dieser automatisch in die prozessuale Rechtsstellung des bisherigen Arbeitgebers ein (BAG, Beschluss vom 9.12.2008 – 1 ABR 75/07 (LAG München) -; in: NJW 2009, 872).
– 1.a) Trägt der Arbeitnehmer in einem Kündigungsschutzprozess Indiztatsachen vor, die dafür sprechen, dass eine Kündigung des Betriebsübernehmers wegen eines Betriebsübergangs erfolgt ist, so ist der Arbeitgeber/ Betriebsübernehmer verpflichtet, Tatsachen darzulegen, die die Vermutungsverwirkung der vom Kläger vorgetragenen Tatsachen widerlegen. Als solche Indiztatsachen sind anzusehen, ein enger zeitlicher Zusammenhang zwischen Betriebsübergang und Kündigung, der weitere bestehende enge räumliche Bezug sowie das weiterhin bestehende Ineinandergreifen von Arbeitsvorgängen beim Betriebsveräußerer und Betriebsübernehmer, die Tatsache, dass der Geschäftsführer des Betriebsübernehmers gleichzeitig Prokurist des Betriebsveräußerers ist, die Tatsache, dass der Betrieb des Betriebsübernehmers nur aus den Mitarbeitern einer ehemaligen „Abteilung“ des Betriebsveräußerers besteht und nicht dem Kündigungsschutz unterliegt. B) Mit dem Vortrag, die Kündigung sei deshalb ausgesprochen worden, weil der Betriebsveräußerer – der Hauptauftragsnehmer des Betriebserwerbers -, bei dem der Kläger zuvor 17 Jahre in gleicher Position tätig war, mit den Leistungen des Klägers nicht zufrieden sei, können die Indiztatsachen, die für die Kündigung wegen eines Betriebsübergangs sprechen, nicht widerlegt werden. Dies gilt auch und gerade dann, wenn bei dem Betriebserwerber das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist. 3. Eine Kündigung, die nach einem Betriebsübergang auf einen Betrieb, der nicht dem Kündigungsschutzgesetz unterliegt, mit Leistungsmängeln begründet wird, die im wesentlichen schon bei dem dem Kündigungsschutzgesetz unterliegenden gebilligten Weise den Wegfall des Kündigungsschutzgesetzes beim Betriebsveräußerer aus und verstößt gegen § 242 (LArb Bremen, Urteil vom 12.7.207 – 3 Sa 308/06 i. V. m. 3 Sa 45/07).
– Art. 1 I lit. a und b der Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12.3.2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedsstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- oder Betriebstelen ist dahin auszulegen, dass dies Vorschrift auch dann angewandt werden kann, wenn der übertragene Unternehmens- oder Betreibsteil seine organisatorische Selbständigkeit nicht bewahrt, sofern die funktionelle Verknüpfung zwischen den übertragenen Produktionsfaktoren beibehalten wird und sie es dem Erwerber erlaubt, diese Faktoren zu nutzen, um derselben oder einer gleichartigen wirtschaftlichen Tätigkeit nachzugehen; es ist Sache des vorlegenden Gerichts, das Vorliegen dieser Voraussetzungen zu prüfen (EuGH, Urteil vom 12.2.2009 – C-466/07 (Dietmar Klarenberg/ Ferrotron Technologies GmbH) -; in: NZA 2009, 251).
– Geht ein Betrieb während eines arbeitgerichtlichen Beschlussverfahrens unter Wahrung seiner Identität gemäß § 613a I 1 BGB auf einen Erwerber über, so tritt dieser automatisch in die prozessuale Rechtsstellung des bisherigen Arbeitgebers ein (BAG, Beschluss vom 9.12.2008 – 1 ABR 75/07 -; in: NZA 2009, 254).
– Bei einem Betriebsübergang gehen gemäß dem Altersteilzeitgesetz gestaltete Arbeitsverhältnisse nach § 613 a I 1 BGB auch dann auf den Betriebserwerber über, wenn im so genannten „Blockmodell“ die Arbeitsphase schon vor dem Betriebsübergang abgeschlossen war. Das gilt grundsätzlich auch bei einem Betriebserwerb nach Eröffnung der Insolvenz. In diesem Fall sind aber die bereits erarbeiteten Vergütungsansprüche des nicht mehr arbeitspflichtigen Altersteilzeit-Arbeitnehmers Insolvenzforderungen, für die der Betriebserwerber nicht haftet (BAG, Urteil vom 30.10.2008 – 8 AZR 54/07 -; in: NZA aktuell 21/2008, VI).
– Folgt dem Zugang einer Kündigung zeitlich ein Betriebsübergang nach – noch bevor der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage anhängig gemacht hat -, so ist die Kündigungsschutzklage zwingend gegen den kündigenden Betriebsveräußerer zu richten, während der Betriebserwerber nicht passivlegitimiert ist (ArbG Berlin, Urteil vom 19.2.2007 – 30 Ca 1178/07 -).
– Vor einem Betriebsübergang zurückgelegte Beschäftigungszeiten sind grundsätzlich bei einer tariflichen Stufenfestlegung zu berücksichtigen. Dieses entspricht billigem Ermessen (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 12.2.2007 – 10 Sa 1869/06 -).
– 1. Es berührt die Ordnungsgemäßheit einer Unterrichtung nach § 613a Abs. 5 BGB nicht, wenn darin als Betriebserwerber eine im Zeitpunkt des Erwerbs noch nicht ins Handelsregister eingetragene GmbH genannt wird, diese Eintragung aber bis zur Unterrichtung erfolgt ist. 2. Ein Widerspruch des Arbeitnehmers gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses gem. § 613a Abs. 6 BGB kann nur dann auf den Zeitpunkt des Betriebsübergangs zurückwirken, wenn das Arbeitsverhältnis zum Erwerber zu dieser Zeit überhaupt noch besteht (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 20.7.2007 – 6 Sa 680/07 -).
– Ein Erlassvertrag, mit dem die Parteien eines Arbeitverhältnisses den Verzicht auf rückständige Vergütung für den Fall vereinbaren, dass es zu einem Übergang des Betriebs auf einen Dritten kommt, verstößt gegen zwingendes Gesetzesrecht und ist unwirksam (BAG, Urteil vom 19.3.2009 – 8 AZR 722/07 -; in: NZA aktuell 7/2009, XII).
– 1. Mehrere Filialen eines Handelsunternehmens können selbständige Betriebe oder, was vorliegend der Fall ist, jeweils Betriebsteile im Sinne des § 613a BGB darstellen. Wird eine von zwei Filialen stillgelegt und die andere auf einen Erwerber übertragen, so gehen nach § 613a Abs. 1 S. 1 BGB nur die Arbeitsverhältnisse der in der übertragenen Filiale beschäftigten Arbeitnehmer auf den Erwerber über. Ist die andere Filiale zuvor stillgelegt worden, fallen die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer dieser Filiale nicht automatisch in die weitergeführte und dann übertragene Filiale. 2. Die Übernahme einzelner Betriebsmittel ohne identitätswahrende Übernahme und Fortsetzung der betrieblichen Teilorganisation durch den Erwerber stellt keinen Teilbetriebsübergang dar. 3. Ein Betriebserwerber kann sich nicht auf die fehlende Zuordnung eines Arbeitnehmers zu dem von ihm übernommenen Betriebsteil berufen, wenn der Betriebsveräußerer durch rechtsmissbräuchliches Verhalten die Zuordnung dieses Arbeitnehmers zu diesem Betriebsteil aufgehoben hat oder aber eine die Zuordnung zu diesem Betriebsteil herstellende erforderliche Sozialauswahl in seinen Betrieb vor Übertragung des Betriebsteils unterlassen hat, wenn dieses rechtsmissbräuchliche Verhalten auch dem Betriebserwerber zugerechnet werden kann (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 7.8.2008 – 14 Sa 231/08 -).
– 1. Auch Altersteilzeit-Verhältnisse, die sich nach dem „Blockmodell“ zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs bereits in der Freistellungsphase befinden, gegen grundsätzlich nach § 613a I 1 BGB bei einem Betriebsübergang auf den Betriebserwerber über. 2. Wurde die Arbeitsphase des Blockmodells vor der Insolvenzeröffnung abgeschlossen, so sind die Vergütungsansprüche für die gesamte Altersteilzeit vollständig erarbeitet und werden Insolvenzforderungen. 3. Wird der Betrieb aus der Insolvenz erworben, so haftet der Erwerber nur für das Entgelt, das spiegelbildlich für die Vorleistung geschuldet wird, welche der Arbeitnehmer während der nach Insolvenzeröffnung noch andauernden Arbeitsphase erbringt. Ist die Arbeitsphase vor Insolvenzeröffnung abgeschlossen, haftet der Erwerber demnach nicht für die restlichen Vergütungsansprüche des Altersteilzeit-Arbeitnehmers während der Freistellungsphase. 4. Diese Vergütungsansprüche gelten nach § 41 I InsO mit der Eröffnung des Insolvenzverfahrens als fällig. Das europäische Gemeinschaftsrecht steht nicht entgegen, solche vor dem Betriebsübergang fälligen Forderungen vom Übergang auf den Betriebserwerber auszunehmen (Art. 5 II a Richtlinie 2001/23/EG) (BAG, Urteil vom 30.10.2008 – 8 AZR 54/07 -; in: NZA 2009, 432).
– Die Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12.3.2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten für die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- oder Betriebsteilen gestattet es, im Falle des Betriebserwerbs während eines Insolvenzverfahrens die vor dem Betriebsübergang fälligen Verbindlichkeiten des Veräußerers aus Arbeitsverhältnissen vom Übergang auszunehmen (BAG, Urteil vom 30.10.2008 – 8 AZR 54/07 -; in: NZA 2009, 432).
– 1. Wird eine Anwaltskanzlei von mehreren Rechtsanwälten als Gesellschaft des bürgerlichen Rechts betrieben, so ist regelmäßig diese Gesellschaft und nicht jeder einzelne Gesellschafter Arbeitgeber der in der Kanzlei beschäftigten Arbeitnehmer. 2. Beschließen die Gesellschafter die Schließ8jg der Anwaltskanzlei, so liegt kein Betriebs- oder Betriebsteilübergang vor, wenn sich nach erfolgter Einstellung der Kanzleitätigkeit ein Teil der bisherigen Gesellschafter zu einer neuen Anwaltssozietät in anderen Geschäftsräumen zusammenschließt und die übrigen Gesellschafter in eine andere Anwaltskanzlei eintreten oder sich als Rechtsanwälte selbstständig machen und jeder Gesellschafter seinen bisherigen Mandantenstamm weiterbetreut, ohne dass er das bisherige Büropersonal oder einen wesentlichen Teil desselben übernimmt (BAG, Urteil vom 30.10.2008 – 8 AZR 397/07 -; in: NZA 2009, 485).
– 1. Die einmonatige Frist § 613 a VI 1 BGB für die Erklärung des Widerspruchs eines vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmers gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Betriebserwerber wird nicht in Gang gesetzt, solange keine ordnungsgemäße Unterrichtung (§ 613 a V BGB) des Arbeitnehmers erfolgt ist. 2. Die Unterrichtung des von einem Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmers an § 613 a V BGB muss die eindeutige Bezeichnung des Betriebserwerbers enthalten. 3. Die Aufklärung des Arbeitnehmers über die in § 613 a II BGB geregelte Haftungsverteilung zwischen altem und neuem Betriebsinhaber gehört zu einer ordnungsgemäßen Unterrichtung über die rechtlichen Folgen des Betriebsübergangs (§ 613 a V Nr. 3 BGB) (BAG, Urteil vom 21.08.2008 – 8 AZR 407/07 -; in: NZA 2009, 512).
– 1. Ein Unterrichtungsschreiben, in dem nicht darauf hingewiesen wird, dass bei einem Betriebsübergang nach § 613a I 1 BGB der neue Betriebsinhaber kraft Gesetzes in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen eintritt, ist unvollständig. 2. Ebenso muss in einem Unterrichtungsschreiben nach § 613a I 1 BGB auf das Haftungssystem nach § 613a II BGB und auf die beschränkte gesamtschuldnerische Nachhaftung des früheren Betriebsinhabers hingewiesen werden. 3. Besteht zwischen den Beteiligten Streit darüber, ob ein Arbeitsverhältnis auf den Betriebserwerber übergegangen ist oder ob das Arbeitsverhältnis in Folge fehlerhafter Unterrichtung und nachfolgendem wirksamen Widerspruch des Arbeitnehmers beim Betriebsveräußerer verblieben ist, so stellt die Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers beim bisherigen Arbeitgeber jedenfalls solange keine schwerwiegende Vertragsverletzung dar, solange der Arbeitnehmer seine Auffassung zur fehlerhaften Unterrichtung über den Betriebsübergang nach § 613a V BGB nicht näher erläutert, auch nicht auf entsprechende Aufforderung des Betriebsveräußerers. 4. Haben Arbeitnehmer im Zusammenhang mit Aufhebungsverträgen Abfindungszahlungen vereinbart und erhalten, so kann Gleichbehandlung nur geltend gemacht werden, wenn der Anspruchsteller eine vergleichbare Beendigung seines Arbeitsverhältnisses angestrebt hat. Davon ist nicht auszugehen, wenn von vorneherein eine Eigenkündigung und die nachfolgende Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen vorbereitet wurde (BAG, Urteil vom 22.1.2009 – 8 AZR 808/07 -; in: NZA 2009 547).
– 1. Ein Informationsschreiben nach § 613a V Nr. 3 BB muss über die rechtlichen Folgen des Betriebsübergangs informieren. Dazu gehört unter anderem der Hinweis, dass der Betriebserwerber kraft Gesetztes in die Rechte und Pflichten aus dem bestehenden Arbeitsverhältnis eintritt (§ 613a I 1 BGB), auf die Gesamtschuldnerschaft des Übernehmers und des Veräußerers nach § 613a II BGB und eine Darstellung der kündigungsrechtlichen Situation. 2. Fehlen solche Informationen, sind sie falsch oder unvollständig, so beginnt die Frist für den Widerspruch nach § 613a VI BGB nicht zu laufen. 3. Das Recht zum Widerspruch kann verwirkt werden. Für das dazu erforderliche „Zeitmoment“ ist nicht auf eine feststehende Monatsfrist abzustellen. Die Frist für das Zeitmoment beginnt aber nicht erst mit der zutreffenden Unterrichtung des Arbeitnehmers zum Betriebsübergang und seine Folgen zu laufen. 4. Hat der Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses erst 15 Monate nach der (fehlerhaften) Unterrichtung widersprochen und hat er innerhalb dieser Zeitspanne schon selbst über den Bestand seines Arbeitsverhältnisses disponiert, so kann das Recht zum Widerspruch verwirkt sein. 5. Betriebsveräußerer und Betriebserwerber werden von Gesetzes wegen gesamtschuldnerisch als Informationsverpflichtete und als Widerspruchsgegner behandelt. In der Frage der Verwirkung hat dies zur Folge, dass eine positive subjektive Kenntnis des Widerspruchsadressaten von den eingetretenen Verwirkungsumständen nicht erforderlich ist. Es genügt, wenn der andere, z. B. der Betriebserwerber, von diesen Umständen Kenntnis hat (BAG, Urteil vom 27.11.2008 – 8 AZR 174/07 -; in: NZA 2009, 552).
– Im Falle des Betriebsübergangs nach § 613a BGB muss sich der Betriebsübernehmer die Kenntnis des Betriebsveräußerers von der Schwerbehinderteneigenschaft eines Arbeitnehmers zurechnen lassen (BAG, Urteil vom 11.12.2008 – 2 AZR 395/07 -; in: NZA 2009, 556 und NJW 2009, 2153).
– Die Mitbestimmung des Betriebsrats bei einer Sozialeinrichtung i. S. von § 87 I Nr. 8 BetrVG setzt voraus, dass der Wirkungsbereich der Einrichtung auf den Betrieb, das Unternehmern oder den Konzern des Arbeitgebers beschränkt ist. Dies ist nicht der Fall, wenn die Einrichtung nach dem vom Arbeitgeber bestimmten Zweck einem unbestimmten Personenkreis zugänglich ist (BAG, Beschluss vom 10.2.2009 – 1 ABR 94/07 -; in: NZA 2009, 562).
– Sind vom früheren Betriebsinhaber betriebliche Versorgungsanwartschaften für Arbeitnehmer begründet worden, so haftet dieser im Falle eines Betriebsübergangs nach § 613a II 1 BGB nur für die innerhalb eines Jahres nach dem Betriebsübergang fällig werdenden Betriebsrentenansprüche. Dies gilt auch, wenn der (Tei-)Betriebsübergang (hier: Neubereederung eines Forschungsschiffs) auf der Grundlage eines vergaberechtlichen Ausschreibungsverfahrens erfolgt ist (BGH, Beschluss vom 19.3.2009 – III ZR 106/08 -; in: NJW-aktuell 18/2009, VIII).
– Art. 1 Abs. 1 lit. A und b der Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12.3.2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmern, Betrieben oder Unternehmens- oder Betriebstelen ist dahin auszulegen, dass diese Vorschrift auch dann angewandt werden kann, wenn der übertragene Unternehmens- oder Betriebsteil seine organisatorische Selbständigkeit nicht bewahrt, sofern die funktionelle Verknüpfung zwischen den übertragenen Produktionsfaktoren beibehalten wird und sie es dem Erwerber erlaubt, diese Faktoren zu nutzen, um derselben oder einer gleichartigen wirtschaftlichen Tätigkeit nachzugehen; es ist Sache der vorlegenden Gerichts, das Vorliegen dieser Voraussetzungen zu prüfen (EuGH, 12.2.2009 – C-466/07 -; in: NZA 2009, 251 und ARBER-Info Juni 2009, 6).
– 1. Ein Anspruch auf Freistellung aus der Umwandlung von Vergütung in Freizeit oder zum Ausgleich von Überstunden (Freizeitguthaben) wird nach Insolvenzeröffnung zu einer Insolvenzforderung, die nach § 45 InsO mit ihrem Wert geltend zu machen ist. Eine Erfüllung durch Freistellung kann nicht mehr verlangt werden. 2. Für diesen auf Abgeltung gerichteten Anspruch haftet ein Betriebsveräußerer gem. § 613a II BGB soweit der Freizeitanspruch bei ihm begründet wurde und er Abgeltungsanspruch mit der Insolvenzeröffnung innerhalb eines Jahres nach der Betriebsveräußerung fällig wurde (LAG Hessen, Urteil vom 10.9.2008 – 8 Sa 1595/07 -; in: NZA 2009, 615).
– Bei einem Betriebsübergang kann ein Arbeitnehmer nach § 613a Abs. 6 BGB dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf einen Betriebserwerber innerhalb eines Monats nach der Unterrichtung schriftlich widersprechen. Übt der Arbeitnehmer das Widerspruchsrecht aus, muss er dieses weder begründen, noch bedarf es eines sachlichen Grundes. Zwar kann grundsätzlich auch die Ausübung des Widerspruchsrechts im Einzelfall rechtsmissbräuchlich erfolgen. Der widersprechende Arbeitnehmer verfolgt aber keinen unzulässigen Ziele, wenn es ihm nicht ausschließlich darum geht, den Arbeitgeberwechsel zu verhindern, sondern wenn er mit dem Betriebserwerber über den Abschluss eines Arbeitsvertrages zu günstigeren Bedingungen verhandelt (BAG, 19.2.2009 – 8 AZR 176/08 -; in: ARBER-Info Spezial 3/09, 3).
– Übernimmt ein neu gegründetes Unternehmen die Aufgaben eines bisher für einen Konzern tätigen Callcenters, so kann auch dann ein Betriebsübergang vorliegen, wenn das neue Unternehmen wesentlich erweiterte und komplexere Callcenter-Dienstleistungen anbietet. Voraussetzung ist jedoch, das ein nach Zahl und Sachkunde wesentlicher Teil des Personals übernommen wird. Dies gilt auch dann, wenn die übernommenen Mitarbeiter – aufbauend auf ihren bisherigen Fähigkeiten und Kenntnissen – noch zusätzlich geschult werden müssen, um die neuen Aufgaben erledigen zu können (BAG, Urteil vom 25.06.2009 – 8 AZR 258/08 -; in: NZA aktuell 13/2009, VIII).
– Der Widerspruch eines Arbeitnehmers gegen den Betriebsübergang stellt als solcher keinen sperrzeitrelevanten Sachverhalt dar. Allerdings besteht ein wichtiger Grund zur Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag nur, wenn dem Arbeitnehmer anderenfalls objektiv rechtmäßig zum selben Zeitpunkt gekündigt worden und ihm die Hinnahme der Kündigung nicht zumutbar gewesen wäre (BSG, Urteil vom 08.07.2009 – B 11 AL 17/08 R -; in: NZA aktuell 14/2009, IX).
– 1. Ist die gesetzlich vorgeschriebene Unterrichtung über einen Betriebsübergang nach § 613a V BGB fehlerhaft, setzt sie die Frist zum Widerspruch gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses (§ 613a VI BGB) nicht in Lauf. 2. Der Widerspruch kann grundsätzlich auch noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erklärt werden. 3. Für das Feststellungsinteresse i. S. von § 256 ZPO genügt das aus einer über das Arbeitsverhältnis hinauswirkenden Abwicklungsvereinbarung resultierende Rechtsverhältnis. 4. Mit einer zunächst erfolgten Weiterarbeit für den Betriebserwerber verwirklicht der Arbeitnehmer in der Regel noch kein „Umstandsmoment“ im Sinne einer Verwirkung seines Widerspruchsrechts. Die Weiterarbeit ist vielmehr im Übergang des Arbeitsverhältnisses auf den Betriebserwerber angelegt. Etwas anderes kann gelten, wenn der Arbeitnehmer und der Betriebserwerber das Arbeitsverhältnis in seinem Bestand verändern und dies unabhängig vom Übergang des Arbeitsverhältnisses geschieht (BAG, Urteil vom 27.11.2008 – 8 AZR 188/07 -; in: NZA 2009, 752).
– Eine nicht ordnungsgemäße Unterrichtung des Arbeitnehmers über einen beabsichtigten Betriebsübergang setzt eine einmonatige Frist für einen Widerspruch des Arbeitnehmers gegen den Übergang seins Arbeitsverhältnisses auf den Betriebserwerber (§ 613a VI 1 BGB) nicht in Lauf. Das Recht zum Widerspruch kann allerdings verwirken (BAG, Urteil vom 23.7.2009 – 8 AZR 357/08 -; in: NZA-aktuell 15/2009, VII).
– 1. Sind vom früheren Betriebsinhaber betriebliche Versorgungsanwartschaften für Arbeitnehmer begründet worden, so haftet dieser im Falle eines Betriebsübergangs nach § 613 a II 1 BGB nur für die innerhalb eines Jahres nach dem Betriebsübergang fällig werdenden Betriebsrentenansprüche (im Anschluss an BAG (25.4.2006), NZA-RR 2007, 310 und BAG (21.2.2006), BAGE 117, 112 = NZA 2007, 931). 2. Dies gilt auch, wenn der (Teil-)Betriebsübergang (hier: Neubereederung eines Forschungsschiffes) auf der Grundlage eines vergaberechtlichen Ausschreibungsverfahrens erfolgt ist (im Anschluss an BAG (2.3.2006), NZA 2006, 1105 = NJW 2006, 3375 L) (BGH, Beschluss vom 19.3.2009 – III ZR 106/08 -; in: NZA 2009, 848).
– 1. Für einen Betriebsübergang muss die „organisierte Zusammenfassung von Ressourcen zur Verfolgung einer wirtschaftlichen Haupt- oder Nebentätigkeit“ ihre Identität bewahren (Art. 1 Nr. 1 lit. b Richtlinie 2001/23/EG). 2. Dabei ist nicht so sehr auf die konkrete Organisation der verschiedenen Produktionsfaktoren durch den Unternehmer abzustellen als vielmehr auf den Zusammenhang der Wechselbeziehung und gegenseitigen Ergänzung, der die Produktionsfaktoren verknüpft. 3. Wird die übertragene Einheit in die Struktur des Erwerbers eingegliedert, so fällt dieser Zusammenhang der funktionellen Verknüpfung der Wechselbeziehung und gegenseitigen Ergänzung zwischen den für einen Betriebsübergang maßgeblichen Faktoren nicht zwangsläufig weg. 4. Die Beibehaltung der „organisatorischen Selbstständigkeit“ der übertragenen Einheit ist nicht erforderlich, wohl aber die Beibehaltung des Funktions- und Zweckzusammenhangs zwischen den verschiedenen übertragenen Faktoren, der es dem Erwerber erlaubt, diese Faktoren zur Verfolgung einer bestimmten wirtschaftlichen Tätigkeit zu nutzen, auch wenn sie in eine andere Organisationsstruktur eingegliedert sind. 5. Eine bloße Auftragsnachfolge erfüllt für sich genommen diese Voraussetzung nicht. Dies gilt auch dann, wenn ein Dienstleistungsauftrag der einzige Auftrag eines Betriebs ist. 6. Sind in der Organisationsstruktur des Betriebserwerbers keine in ihrem Funktions- und Zweckzusammenhang beibehaltenen Faktoren des Betriebsveräußerers mehr aufrechterhalten, spricht dies gegen einen Betriebsübergang. 7. Bei der Prüfung, ob eine wirtschaftliche Einheit unter Wahrung ihrer Identität übergegangen ist, sind sämtliche den betreffenden Vorgang kennzeichnenden Umstände zu berücksichtigen (BAG, Urteil vom 22.01.2009 – 8 AZR 158/07 -; in: NZA 2009, 905).
– Schließen ein Insolvenzverwalter und die Gewerkschaft einen Sanierungstarifvertrag, kann dieser nach einem Betriebsübergang auf eine nicht tarifgebundene Erwerberin nicht durch Kündigungserklärung ihr gegenüber beendet werden. Eine Teilkündigung des Arbeitnehmers bezogen auf die nach § 613a I 2 BGB transformierten Rechte und Pflichten des Tarifvertrags ist nicht möglich (BAG, Urteil vom 26.08.2009 – 4 AZR 280/08 -; in: NZA aktuell 17/2009, IX).
– 1. Auch die Arbeitnehmer, die einem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf einen Betriebserwerber nach § 613a Abs. 6 BGB widersprochen haben, können sich bei einer nachfolgenden, vom Betriebsveräußerer erklärten Kündigung auf eine mangelhafte Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG berufen. 2. Die Gründe für den Widerspruch des Arbeitnehmers gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf einen Betriebserwerber sind seit 1. Januar 2004 bei der Abwägung der sozialen Auswahlkriterien nicht mehr zu berücksichtigen, da die Auswahlkriterien (Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung) vom Gesetzgeber nunmehr abschließend benannt worden sind (BAG, 31.5.2007 – 2 AZR 276/06 -; in: DAI Okt. 2008, 24).
– Führt ein Unternehmen, das bei einer Auftragsneuvergabe berücksichtigt wurde, die Erfüllung der Aufgaben eines Servicevertrages fort, so stellt dies für sich genommen keinen Betriebsübergang dar. Voraussetzung eines Betriebsübergangs ist, dass die wirtschaftliche Einheit im Wesentlichen unverändert unter Wahrung ihrer Identität fortgeführt wird. Daran fehlt es, wenn die Aufgabe künftig im Rahmen einer wesentlich anderen, deutlich größeren Organisationsstruktur durchgeführt wird, deren Aufgabenumfang zudem um ein vielfaches größer ist (BAG, 14.8.2007 – 8 AZR 1043/06 -; in: DAI Okt. 2008, 129).
– Die Ausübung des Widerspruchsrechts des § 613 a VI BGB kann im Einzelfall rechtsmissbräuchlich (§ 242 BGB) sein. Der Widerspruch eines Arbeitnehmers gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf einen Betriebserwerber nach § 613 a VI BGB bedarf weder eines sachlichen Grunds, um wirksam zu sein, noch muss er vom Arbeitnehmer begründet werden. Wie jede Rechtsausübung kann auch die Ausübung des Widerspruchsrechts im Einzelfall rechtsmissbräuchlich sein. Der widersprechende Arbeitnehmer verfolgt aber keine unzulässigen Ziele, wenn es ihm nicht ausschließlich darum geht, den endgültigen Arbeitgeberwechsel zu verhindern, sondern wenn er nach dem Widerspruch dem Betriebserwerber den Abschluss eines Arbeitsvertrags zu für ihn günstigeren Bedingungen anbietet oder dem Betriebsveräußerer einen Aufhebungsvertrag, verbunden mit einer Abfindungszahlung, vorschlägt. Jedenfalls dann, wenn der widersprechende Arbeitnehmer stets auf seinem Standpunkt beharrt, infolge seines Widerspruchs Arbeitnehmer des Betriebsveräußerers geblieben zu sein, verhält er sich nicht widersprüchlich, wenn er gleichwohl Arbeit für den Betriebserwerber verrichtet. Dies umso mehr, wenn ihn der Betriebsveräußerer unter Andeutung von Rechtsnachteilen dazu ausdrücklich aufgefordert hat (BAG, Urteil vom 19.02.2009 – 8 AZR 176/08 -; in: NJW-aktuell 41/2009, XII).
– 1. In einem Tarifvertrag geregelte Rechte und Pflichten, die für das Arbeitsverhältnis auf Grund beiderseitiger Tarifgebundenheit der Arbeitsvertragsparteien gelten, werden bei einem Betriebsübergang auf einen nicht tarifgebundenen Erwerber nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB Inhalt des Arbeitsverhältnisses. Dies gilt auch, soweit sie zwar in der Vergangenheit geregelt worden sind. Wirksamkeit jedoch erst zu einem Zeitpunkt entfalten sollen, der nach dem Betriebsübergang liegt (BAG, 14.11.2007 – 4 AZR 828/06 -; BAG, 19.9.2007 – 4 AZR 711/06 -; in: DAI Okt. 2008, 134).
– Das Altersteilzeitarbeitsverhältnis eines sich in der Freistellungsphase befindlichen Arbeitnehmers geht bei einem Betriebsübergang auf den neuen Betriebsinhaber über (BAG, 31.1.2008 – 8 AZR 27/07 -; in: DAI Okt. 2009, 137).
– Bei einem Betriebsübergang muss der bisherige Arbeitgeber oder der neue Betriebsinhaber die betroffenen Arbeitnehmer auch darüber unterrichten, dass der Betriebserwerber nur die beweglichen Anlageteile des Betriebes, nicht aber das Betriebsgrundstück übernimmt (BAG; 31.1.2008 – 8 AZR 1116/05 -; in: DAI Okt. 2008, 139).
– § 613a BGB hindert Arbeitnehmer und Betriebsübernehmer nicht, nach einem Betriebsübergang einzelvertraglich die mit dem Betriebsveräußerer vereinbarte Vergütung abzusenken. Eine solche Vereinbarung bedarf keines sie rechtfertigenden Sachgrundes (BAG, 7.1.2007 – 5 AZR 1007/06 -; in: DAI Okt. 2008, 141).
– Die dynamische Bezugnahme auf die Tarifverträge einer bestimmten Branche (kleine dynamische Klausel) begründet die individualrechtliche Geltung der in Bezug genommenen Tarifnormen. Diese gelten nach § 613 a Abs. 1 BGB daher bei einem Teilbetriebübergang mit Branchenwechsel auch im übergegangenen Arbeitsverhältnis vertraglich – zumindest statistisch – weiter. Dies gilt auch dann, wenn es sich bei der Bezugnahmeklausel nach der übereinstimmenden Auslegung beider Parteien um eine Gleichstellungsabrede handelt und die im übernehmenden Betrieb allgemeinverbindlich geltenden Tarifverträge ungünstiger sind als die in Bezug genommenen. Denn die vertraglich vereinbarte Gleichstellung beschränkt sich entsprechend dem Wortlaut der Bezugnahmeklausel auf die darin genannten Tarifverträge. Deren weitere vertragliche Geltung ist für den Arbeitnehmer eine günstigere Abmachung iSv. § 4 Abs. 3 TVG (BAG vom 29.08.2007 – 4 AZR 765/06 – und – 4 AZR 767/06 -; in: DAI Okt. 2008, 186).
– 1. Liegt nach dem Betriebsübergang eine kongruente Tarifbindung vor, gilt das Günstigkeitsprinzip: Auch für Gewerkschaftsmitglieder ist nicht automatisch der beim Betriebserwerber geltende Tarif anzuwenden. 2. Ist der konkret in ihrem Arbeitsvertrag in Bezug genommene Tarifvertrag günstiger, gilt er nach § 613 a Abs. 1 Satz 1 und 4 Abs. 3 TVG, – aber nur noch statisch – weiter. 3. Sollte der beim Erwerber geltende Tarifvertrag günstiger sein, gilt dieser nach den §§ 4 Abs. 1, 3 Abs. 1 TVG und über § 613 a Abs. 1 Satz 3 BGB. 4. Bei nicht kongruenter Tarifbindung gilt auch mit Gleichstellungsabrede § 613 a Abs. 1 Satz 2 BGB mit dem Verböserungsschutz von einem Jahr. Dass daneben der „Alttarif“ arbeitsvertraglich weiterhin gilt, ändert am Ergebnis nichts. 5. Ist der Betriebserwerber tarifgebunden und tritt der Arbeitnehmer in die jetzt zuständige Gewerkschaft ein, gilt der neue Tarifvertrag, wenn und solange nicht der statisch weiter geltende „Alttarif“ für den Arbeitnehmer günstiger ist (BAG vom 29.08.2007 – 4 AZR 767/06 -; in: DAI Okt. 2008, 187).
– Die Zusammenfassung von Betrieben nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. b BetrVG führt für sich allein nicht zum Verlust der betriebsverfassungsrechtlichen Identität der zusammengefassten Einheiten. Bestehende Betriebsvereinbarungen und Vollstreckungstitel gelten im fingierten Einheitsbetrieb beschränkt auf ihren bisherigen Wirkungsbereich weiter (BAG vom 18.03.2008 – 1 ABR 3/07 -; in: DAI Okt. 2008, 191).
– Sieht ein Tarifvertrag vor, dass ein tariflicher Anspruch durch eine freiwillige Betriebsvereinbarung gekürzt werden kann, und regelt er die Zuständigkeit nicht abweichend vom Betriebsverfassungsgesetz, ist für den Abschluss der Betriebsvereinbarung grundsätzlich der Betriebsrat zuständig. Gesamtbetriebsrat oder Konzernbetriebsrat sind nur zuständig, wenn die Voraussetzungen des § 50 BetrVG bzw. des § 58 BetrVG vorliegen (BAG vom 19.06.2007 – 1 AZR 454/06 -; in: DAI Okt. 2008, 204).
– Die Teilkündigung einer Betriebsvereinbarung ist regelmäßig zulässig, wenn der gekündigte Teil einen selbständigen Regelungskomplex betrifft, der ebenso in einer eigenständigen Betriebsvereinbarung geregelt werden könnte. Wollen die Betriebsparteien in einem solchen Fall die Teilkündigung ausschließen, müssen sie dies in der Betriebsvereinbarung deutlich zum Ausdruck bringen (BAG vom 06.11.2007 – 1 AZR 826/06 -; in: DAI Okt. 2008, 208).
– Ein Betriebsübergang führt nicht zu einem Parteiwechsel im Kündigungsschutzprozess. Selbst wenn der Betriebsübergang erst nach Ausspruch der Kündigung vollzogen wird, bleibt der Veräußerer passivlegitimiert. Hat ein neuer Betriebsinhaber den Betrieb erst nach Ausspruch der Kündigung und Rechtshängigkeit der Kündigungsschutzklage übernommen, muss er ein gegenüber dem Betriebsveräußerer obsiegendes Urteil nach § 265 Abs. 2, § 325 ZPO gegen sich gelten lassen (BAG vom 31.01.2008 – 8 AZR 10/07 -; in: DAI Okt. 2008, 243).
– 1. Ein Erlassvertrag, der abgeschlossen wird, um die zwingenden gesetzlichen Rechtsfolgen des § 613 a I BGB zu umgehen, ist nach § 134 BGB nichtig. 2. Nach dem Schutzzweck des § 613 a BGB soll bei einem Betriebsübergang der Betriebserwerber nicht nur der neue Arbeitgeber werden, sondern zugleich in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen eintreten. Damit ist auch der Inhalt der Arbeitsverhältnisse geschützt; er soll nicht allein durch den Betriebsübergang nachteilig verändert werden. 3. Ob ein geplanter Betriebsübergang der entscheidende Grund für eine Vertragsänderung mit dem Betriebsveräußerer ist, ergibt sich aus den Umständen des Einzelfalls. Wird die Änderungsvereinbarung, hier ein Erlassvertrag, zur Voraussetzung dafür gemacht, dass überhaupt ein Betriebsübergang stattfindet und wird sie zudem noch auflösend bedingt für den Fall, dass ein Betriebsübergang nicht zu Stande kommt, so ist der Betriebsübergang der Grund für die Vertragsänderung. Diese verstößt gegen den Schutzzweck des § 613 a I 1 BGB und ist nach § 134 BGB nichtig (BAG, Urteil vom 19.03.2009 – 8 AZR 722/07 -; in: NZA 2009, 1091; NJW 2009, 3260).
– 1. Der Widerspruch eines Arbeitnehmers gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf einen Betriebserwerber nach § 613 a VI BGB bedarf weder eines sachlichen Grundes, um wirksam zu sein, noch muss er vom Arbeitnehmer begründet werden. 2. Wie jede Rechtsausübung kann auch die Ausübung des Widerspruchsrechts im Einzelfall rechtsmissbräuchlich sein. Der widersprechende Arbeitnehmer verfolgt aber keine unzulässigen Ziele, wenn es ihm nicht ausschließlich darum geht, den endgültigen Arbeitgeberwechsel zu verhindern, sondern wenn er nach dem Widerspruch dem Betriebserwerber den Abschluss eines Arbeitsvertrags zu für ihn günstigeren Bedingungen anbietet oder dem Betriebsveräußerer einen Aufhebungsvertrag, verbunden mit einer Abfindungszahlung, vorschlägt. 3. Jedenfalls dann, wenn der widersprechende Arbeitnehmer stets auf seinem Standpunkt beharrt, in Folge seines Widerspruchs Arbeitnehmer des Betriebsveräußerers geblieben zu sein, verhält er sich nicht widersprüchlich, wenn er gleichwohl Arbeit für den Betriebserwerber verrichtet. Dies umso mehr, wenn ihn der Betriebsveräußerer unter Andeutung von Rechtsnachteilen, dazu ausdrücklich aufgefordert hat (BAG, Urteil vom 19.02.2009 – 8 AZR 176/08 -; in: NZA 2009, 1095).
– 1. Nur eine ordnungsgemäße Unterrichtung über einen beabsichtigten Betriebsübergang (§ 613 a V BGB) setzt für den betroffenen Arbeitnehmer die einmonatige Widerspruchsfrist des § 613 a VI 1 BGB in Lauf. 2. Das Recht des Arbeitnehmers, dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Betriebserwerber zu widersprechen (§ 613 a VI BGB) kann verwirken. 3. Ein Arbeitnehmer, der eine fehlerhafte Unterrichtung rügt und eine selbst gesetzte Frist zur Entscheidung über sein Widerspruchsrecht verstreichen lässt, verwirklicht jedenfalls dann das Umstandsmoment im Sinne der Verwirkung, wenn er danach mit dem Betriebserwerber einen Aufhebungsvertrag und mit einem dritten Unternehmen einen neuen Arbeitsvertrag abschließt. 4. Könnte sich der Betriebserwerber als neuer Arbeitgeber mit Erfolg auf Umstände berufen, die zur Verwirkung des Widerspruchsrechts geführt haben, so steht dieses Recht auch dem Betriebsveräußerer zu, unabhängig davon, ob und gegebenenfalls wann diesem die Umstände bekannt geworden sind (BAG, Urteil vom 02.04.2009 – 8 AZR 262/07 -; in: NZA 2009, 1149 und NJW 2009, 3599).
– Die Ausübung des Widerspruchsrechts des § 613 a VI BGB kann im Einzelfall rechtsmissbräuchlich (§ 242 BGB) sein (BAG, Urteil vom 19.02.2009 – 8 AZR 176/08 -; in: NJW 2009, 3386).
– Betriebsstilllegung und Betriebsübergang schließen einander aus. Unter Betriebsstilllegung ist die Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zu verstehen. Abgeschlossen ist die Stilllegung, wenn die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer beendet sind. Kommt es nach der faktischen Einstellung des Betriebs und vor Ablauf der Kündigungsfristen zu einem Betriebsübergang, tritt der Betriebserwerber gemäß § 613 a Abs. 1 Satz 1 BGB in die Rechte und Pflichten aus den noch bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Dies gilt auch bei einem Betriebsübergang in der Insolvenz (BAG vom 22.10.2009 – 8 AZR 766/08 -).
– Das Recht des Arbeitnehmers, dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Betriebserwerber zu widersprechen (§ 613 a Abs. 6 BGB), kann verwirken. Kein Umstandsmoment im Sinne der Verwirkung ist darin zu sehen, dass der Arbeitnehmer sich gegen eine Kündigung des Betriebserwerbers nach Betriebsübergang wehrt. Damit akzeptiert er nicht den Betriebserwerber als seinen neuen Arbeitgeber. Vielmehr tritt er der einseitigen Disposition der Arbeitgeberseite über den Bestand seines Arbeitsverhältnisses entgegen, um gerade die Verwirklichung eines Umstandsmoments zu verhindern (BAG vom 02.04.2009 – 8 AZR 178/07 -).
– Das Recht zum Widerspruch kann verwirkt werden. Für das dazu erforderliche „Zeitmoment“ ist nicht auf eine feststehende Monatsfrist abzustellen. Die Frist für das Zeitmoment beginnt aber nicht erst mit der zutreffenden Unterrichtung des Arbeitnehmers zum Betriebsübergang und seinen Folgen zu laufen. Das Zeitmoment bemisst den Zeitraum, in welchem die möglichen, die Verwirkung begründenden Vertrauensumstände gesetzt worden sind. Dieser beginnt grundsätzlich einen Monat nach einer Unterrichtung über den Betriebsübergang in Textform, auch wenn diese unvollständig oder fehlerhaft war. Ob das Zeitmoment erfüllt ist, wenn seit dem fiktiven Ablauf der Widerspruchsfrist bis zur Ausübung des Widerspruchsrechts wie im Streitfall knapp zwölf Monate vergangen sind, brauchte der Senat nicht zu entscheiden. Ein nach Ausübung des Widerspruchsrechts noch mit der Betriebserwerberin abgeschlossener Aufhebungsvertrag geht bei wirksam ausgeübtem Widerspruch grundsätzlich ins Leere. Ob darin auch ein Angebot gegenüber der Betriebsveräußerin zu sehen sein kann, den erklärten Widerspruch einvernehmlich „zurückzunehmen“, kann dahinstehen, wenn solche Rechtswirkungen in dem „Aufhebungsvertrag“ mit der Betriebserwerberin ausdrücklich ausgeschlossen wurden (BAG vom 02.04.2009 – 8 AZR 318/07 -).
– Das Recht des Arbeitnehmers, dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Betriebserwerber zu widersprechen (§ 613 a Abs. 6 BGB), kann verwirken. Könnte sich der Betriebserwerber als neuer Arbeitgeber mit Erfolg auf Umstände berufen, die zur Verwirkung des Widerspruchsrechts geführt haben, so steht dieses Recht auch dem Betriebsveräußerer zu, unabhängig davon, ob und ggf. wann diesem die Umstände bekannt geworden sind. Hat der Arbeitnehmer sein Widerspruchsrecht verwirkt, so hat er im Wege des Schadensersatzes keinen Anspruch auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem Betriebsveräußerer, weil dieser seiner Unterrichtungspflicht nach § 613 a Abs. 5 BGB nicht ordnungsgemäß nachgekommen war (BAG vom 02.04.2009 – 8 AZR 220/07 -).
– Durch Landesgesetze können die Rechtsträger des öffentlichen Dienstes umstrukturiert werden. Solche Gesetze können grundsätzlich auch vorsehen, dass die Arbeitsverhältnisse der in den umstrukturierten Bereichen Beschäftigten auf einen neuen Rechtsträger übergeleitet werden, ohne dass den Arbeitnehmern ein Recht zum Widerspruch gegen den Übergang ihres Arbeitsverhältnisses eingeräumt wird. Ein solches Widerspruchsrecht ergibt sich nicht aus dem Bürgerlichen Gesetzbuch, da es sich bei Umstrukturierungen kraft Gesetzes nicht um einen rechtsgeschäftlichen Betriebsübergang handelt. Auch das Europäische Gemeinschaftsrecht sieht ein solches Widerspruchsrecht nicht vor. Jedoch ist die freie Wahl des Arbeitgebers durch das Grundrecht der Berufsfreiheit des Art. 12 GG geschützt. Ein Gesetz, durch das der Arbeitgeber ausgewechselt wird, greift in dieses Grundrecht ein. Dieser Eingriff ist verfassungsgemäß, soweit er durch Gründe des Gemeinwohls gerechtfertigt wird und verhältnismäßig ist (BAG vom 18.12.2008 – 8 AZR 660/07 -).
– Übernimmt ein neu gegründetes Unternehmen die Aufgaben eines bisher für einen Konzern tätigen Callcenters, so kann auch dann ein Betriebsübergang vorliegen, wenn das neue Unternehmen wesentlich erweiterte und komplexere Callcenter-Dienstleistungen anbietet. Voraussetzung ist jedoch, dass ein nach Zahl und Sachkunde wesentlicher Teil des Personals übernommen wird. Dies gilt auch dann, wenn die übernommenen Mitarbeiter – aufbauend auf ihren bisherigen Fähigkeiten und Kenntnissen – noch zusätzlich geschult werden müssen, um die neuen Aufgaben erledigen zu können (BAG, Urteil 25.06.2009 – 8 AZR 258/08 -; in: ARBER-Info Spezial Arbeitsrecht 08/09, 5).
– Eine nicht ordnungsgemäße Unterrichtung des Arbeitnehmers über einen beabsichtigten Betriebsübergang setzt die einmonatige Frist für einen Widerspruch des Arbeitnehmers gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Betriebserwerber (§ 631a Abs. 6 Satz 1 BGB) nicht in Lauf. Das Recht zum Widerspruch kann allerdings verwirken (ARBER-Info Spezial Arbeitsrecht 08/09, 5).
– Betriebsstilllegung und Betriebsübergang schließen einander aus. Unter Betriebsstilllegung ist die Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zu verstehen. Abgeschlossen ist die Stilllegung, wenn die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer beendet sind. Kommt es nach der faktischen Einstellung des Betriebs und vor Ablauf der Kündigungsfristen zu einem Betriebsübergang, tritt der Betriebserwerber gem. § 613a I 1 BGB in die Rechte und Pflichten aus den noch bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Dies gilt auch bei einem Betriebsübergang in der Insolvenz (BAG, Urteil vom 22.10.2009 – 8 AZR 766/08 -; in: NZA-aktuell 21/2009, IX).
– 1. Rechtsgeschäft im Sinne des § 613a I 1 BGB kann auch eine Nutzungsvereinbarung zwischen Betriebsveräußerer und Betriebserwerber sein. 2. Enthält ein Kaufvertrag eine solche Nutzungsvereinbarung und ergibt sie sich auch aus den weiteren Umständen, so kommt es nicht darauf an, ob der Kaufvertrag gegebenenfalls aufschiebend bedingt abgeschlossen worden war. 3. Ob und wann ein Betriebsübergang stattgefunden hat, wird nach tatsächlichen Umständen beurteilt und unterliegt nicht der Disposition des Verkäufers oder Erwerbers. Tatsächliche Umstände können nicht unter einen Wirksamkeitsvorbehalt gestellt werden. Maßgeblich ist, ob tatsächlich der Betrieb in Besitz genommen und im Wesentlichen unverändert fortgeführt wurde (BAG, Urteil vom 31.01.2008 – 8 AZR 2/07 -; in: NZA 2009, 1232).
– Folgt dem Zugang einer Kündigung zeitlich ein Betriebsübergang nach – noch bevor der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage anhängig gemacht hat -, so ist die Kündigungsschutzklage zwingend gegen den kündigenden Betriebsveräußerer zu richten, während der Betriebserwerber nicht passivlegitimiert ist (ArbG Berlin, Urteil vom 19.02.2007 – 30 Ca 1178/07 -).
– Der Eintritt in die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis gemäß § 613 a Abs. 1 Satz 1 BGB erfasst einen bei dem früheren Betriebsinhaber begründeten Annahmeverzug. Ein Angebot der Arbeitsleistung gegenüber dem neuen Betriebsinhaber ist dann entbehrlich. Mach der Arbeitnehmer den Übergang seines Arbeitsverhältnisses im Wege einer Feststellungsklage gegen den neuen Betriebsinhaber geltend, liegt darin regelmäßig auch die Geltendmachung der von dem Bestand des Arbeitsverhältnisses abhängigen Vergütungsansprüche (BAG, 23.09.2009 – 5 AZR 518/08 -; in: ARBER-Info Sp. AR Dez. 2009, 6).
– Ein Betriebsübergang ist trotz weitgehend übernommener sächlicher Betriebsmittel nicht anzunehmen, wenn der Betriebserwerber auf Grund eines veränderten Betriebskonzepts diese nur noch teilweise benötigt und nutzt. Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Betriebserwerber erhebliche Änderungen in der Organisation und der Personalstruktur des Betriebs eingeführt hat, sodass in der Gesamtschau keine Fortführung des früheren Betriebes anzunehmen ist (BAG, Urteil vom 17.12.2009 – 8 AZR 1019/08 -; in: NZA aktuell 24/2009, VII und in: ARBER-Info Spezial Arbeitsrecht Feb. 2010, 4).
– 1. Sind bei einem Betriebsübergang die Arbeitsbedingungen zwischen dem Betriebsveräußerer und dem tarifgebundenen Arbeitnehmer vor dem Betriebsübergang in mehreren Tarifverträgen geregelt, wird der gesamte Bestand der geltenden Tarifnormen in das Arbeitsverhältnis zwischen Erwerber und Arbeitnehmer transformiert. Dies gilt auch, wenn die Regelungsbereiche der Tarifverträge sich überschneiden und eine Ablösung für einen Zeitpunkt nach dem Betriebsübergang zeitlich dynamisch geregelt war. 2. Tarifnormen, die nach § 613 a I 2 BGB in das Arbeitsverhältnis zwischen dem Erwerber eines Betriebs und dem Arbeitnehmer in das Arbeitsverhältnis transformiert werden, sind unmittelbar arbeitsvertraglich vereinbarten und nach § 613 a I 1 BGB übergehenden Arbeitsbedingungen nicht gleichzustellen, sondern behalten ihren kollektivrechtlichen Charakter auch nach dem Betriebsübergang. 3. Der nicht tarifgebundene Betriebserwerber ist in den übergegangenen Arbeitsverhältnissen an die transformierten Normen gebunden wie ein aus einem tarifschließenden Arbeitgeberverband ausgetretener Arbeitgeber nach § 3 III TVG an den zum Zeitpunkt des Austritts geltenden Verbandtarifvertrag, wobei der Ablauf der Jahresfrist nach § 613 a I 2 BGB einer Fiktion des Endes der Nachbindung durch Änderung des Tarifvertrags entspricht. a) nach dem Betriebsübergang gelten die Normen des bis dahin nach §§ 3 I, 4 I TVG zwischen dem Veräußerer und dem tarifgebundenen Arbeitnehmer normativ wirkenden Tarifvertrags einseitig zwingend als Mindestarbeitsbedingungn weiter (§ 613a I 2 BGB). b) Eine mögliche Ablösung durch kongruent zwischen dem Erwerber und dem Arbeitnehmer geltende Tarifnormen nach § 613a I 3 BGB unterliegt nicht dem Günstigkeitsprinzip nach § 4 III TVG. c) Die vertragliche Dispositivität der transformierten Normen tritt erst nach Ablauf der Sperrfrist gem. § 613a I 2 BGB ein. Die Tatbestände einer vorzeitigen Ablösbarkeit nach § 613a I 4 BGB entsprechen denen einer – fiktiven – Nachbindung des Betriebsveräußerers nach § 3 III TVG. d) Tarifnormen, die bereits zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs in der Nachwirkung nach § 4 V TVG waren, werden nur als nachwirkende, d. h. vertragsdispositive Normen transformiert und können jederzeit einzelvertraglich auch zum Nachteil des Arbeitnehmers abgeändert werden. e) Tarifnormen, die ohne die Vereinbarung einer Nachwirkung transformiert werden, entfallen beim Ende des Tarifvertrags, spätestens nach Ablauf der einjährigen Sperrfrist gem. § 613a I 2 BGB im Verhältnis zwischen Erwerber und übergegangnem Arbeitnehmer ersatzlos. 4. Die Transformation tariflicher Normen nach § 613a I 2 BGB bei einem Betriebsübergang findet auch dann statt, wenn es sich bei dem vor dem Betriebsübergang zwischen Veräußerer und Gewerkschaft geschlossenen Firmentarifvertrag um einen Sanierungstarifvertrag handelt; ein Wegfall der Geschäftsgrundlage nach § 313 BGB kommt für den vor dem Betriebsübergang geltenden Tarifvertrag nicht in Betracht (BAG, Urteil vom 22.04.2009 – 4 AZR 100/08 -; in: NZA 2010, 41).
– Bei einer Einzelrechtsnachfolge nach § 613 a I BGB kann die kollektivrechtliche Fortgeltung (§§ 3 I, 4 I TVG) eines noch vom Veräußerer abgeschlossenen Firmentarifvertrags nicht durch den bloßen Betriebsübergang begründet werden (BAG, Beschluss vom 10.06.2009 – 4 ABR 21/08 -; in: NZA 2010, 51).
– 1. Allein die Übernahme eines von der Bundeswehr vergebenen Bewachungsauftrags für einen Truppenübungsplatz stellt keinen Betriebsübergang i. S. des § 613a BGB vom bisherigen Bewachungsunternehmen auf das neue dar. Bei einem Bewachungsunternehmen handelt es sich regelmäßig um einen betriebsmittelarmen Betrieb, so dass nur die Übernahme eines nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teils der Belegschaft die Annahme eines Betriebs(teil-)übergangs rechtfertigen würde. 2. Wenn die Durchführung der Bewachungsleistungen auf dem von der Bundeswehr erteilten Auftrag und der von ihr herausgegebenen Wachanweisung beruht, spricht auch die Ähnlichkeit der Tätigkeit des alten und des neuen Auftragnehmers nicht für die Übernahme der bisherigen Arbeitsorganisation durch den neuen Auftragnehmer (BAG, Urteil vom 25.09.2008 – 8 AZR 607/07 -; in: NZA 2010, 64).
– Bei der Unterrichtung nach § 613 a V BGB muss über die Identität des Betriebserwerbers so informiert werden, dass die unterrichteten Arbeitnehmer in die Labe versetzt sind, über ihren möglichen neuen Arbeitgeber Erkundigungen einzuholen (BAG, Urteil vom 23.07.2009 – 8 AZR 538/08 -; in: NJW 2010, 255).
– 1. Der Inhalt der gesetzlich vorgeschriebenen Unterrichtung nach § 613a V BGB richtet sich nach dem Kenntnisstand von Betriebsveräußerer und – erwerber zum Zeitpunkt der Unterrichtung. 2. Über die Identität eines Betriebserwerbers ist so zu unterrichten, dass die Adressaten in die Lage versetzt werden, Erkundigungen über den Betriebserwerber und damit ihren etwaigen neuen Arbeitgeber einzuholen. Dazu gehört bei Gesellschaften die Firma, die Angabe eines Firmensitzes, um das zuständige Handelsregister einsehen zu können und die Angabe einer Geschäftsadresse, an die gegebenenfalls ein Widerspruch gerichtet werden kann. 3. Soweit im Zeitpunkt der Unterrichtung solche Angaben zum Betriebserwerber nicht gemacht werden können, weil dieser erst noch zu gründen ist, muss dies bei der Unterrichtung offengelegt werden. 4. Gegebenenfalls kann die Unterrichtung – auch noch nach einem Betriebsübergang – vervollständigt werden, sie muss aber dann in der nach § 613a V BGB gesetzlich vorgeschriebenen Form durchgeführt werden und – wegen des Laufs der Widerspruchsfrist – auch als solche bezeichnet werden. 5. Es kann sinnvoll, gegebenenfalls sogar erforderlich sein, im Zusammenhang mit der Darstellung des Betriebserwerbers auf dessen bisherige und künftige Geschäftsaktivitäten einzugehen und seine Konzernverflechtungen darzustellen. Diese relevanten Informationen werden nicht gegeben, wenn schlagwortartig über Aktivitäten des gesamten Konzerns informiert wird, ohne im Einzelnen auf den Betriebsübernehmer einzugehen. 6. Über den „Grund für den Übergang“ (§ 613a V Nr. 2 BGB) wird nur informiert, wenn die zwischen Betriebsveräußerer und Betriebserwerber geschlossenen Vereinbarungen dargestellt werden. Wird der Grund dafür zwischen dem Betriebsveräußerer und einem Dritten vereinbart, so ist darauf bei der Unterrichtung hinzuweisen. 7. Über die rechtlichen Folgen des Betriebsübergangs wird nicht korrekt informiert, wenn darauf hingewiesen wird, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen gelten „gem. § 613a BGB weiter“. 8. Über eine gerade und nur für den Fall eines Betriebsübergangs vereinbarte Verschlechterung von ansonsten weiter geltenden Sozialplänen ist in jedem Fall zu unterrichten (BAG, Urteil vom 23.07.2009 – 8 AZR 538/08 -; in: NZA 2010, 89).
– 1. Nach § 613a I 2 BGB werden die Rechte und Pflichten aus einem Firmentarifvertrag des Veräußerbetriebs Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem Betriebserwerber und dem Arbeitnehmer, d. h. sie werden transformiert. 2. Enthält ein transformierter Tarifvertrag eine dynamische Verweisung auf andere Tarifverträge, werden diese mit ihrem Inhalt zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs in die Arbeitsverhältnisse der übernommenen Arbeitnehmer einbezogen. An der Weiterentwicklung der Tarifverträge nehmen die Arbeitsverhältnisse nicht teil (BAG, Urteil vom 26.08.2009 – 5 AZR 969/08 -; in: NZA 2010, 173).
– 1. Sind vom früheren Betriebsinhaber betriebliche Versorgungsanwartschaften für Arbeitnehmer begründet worden, so haftet dieser im Falle eines Betriebsübergangs nach § 613a II 1 BGB nur für die innerhalb eines Jahres nach dem Betriebsübergang fällig werdenden Betriebsrentenansprüche (im Anschluss an BAG, NZA-RR 2009, 310, und BAGE 117, 112 = NZA 2007, 931). 2. Dies gilt auch, wenn der (Teil-)Betriebsübergang (hier: Neubereederung eines Forschungsschiffs) auf der Grundlage eines vergaberechtlichen Ausschreibungsverfahrens erfolgt ist (im Anschluss an BAG, NZA 2006, 1105 = NJW 2006, 3375 L) (BGH, Beschluss vom 19.03.2009 – III ZR 106/08 (OLG Bremen) -; in: NJW 2010, 539).
– Geht ein Betreib oder Betriebsteil unter Wahrung seiner bisherigen Identität durch Rechtsgeschäft auf einen Betriebserwerber über, tritt dieser betriebsverfassungsrechtlich an die Stelle des früheren Betriebsinhabers. Der neue Betriebsinhaber ist bis zu einer dem Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 BetrVG genügenden Änderung zur Fortführung der im Betrieb bestehenden Vergütungsordnung verpflichtet (BAG, 08.12.2009 – 1 ABR 66/08 -, in: ARBER – Info Feb. 2010, 6).
– 1. Nur eine den Vorgaben des § 613a V BGB entsprechende Unterrichtung des Arbeitnehmers über einen Betriebsübergang setzt für diesen die einmonatige Frist des § 613a VI 1 BGB für einen Widerspruch gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Betriebserwerber in Lauf. 2. Das Recht des Arbeitnehmers zum Widerspruch kann verwirken. 3. Eine Verwirkung des Widerspruchsrechts ist regelmäßig dann anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer über den Bestand seines Arbeitsverhältnisses disponiert hat, z. B. durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrags mit dem Betriebserwerber. 4. Hat einer der beiden möglichen Adressaten eines Widerspruchs nach § 613a I BGB Kenntnis von Umständen, welche zur Verwirkung des Widerspruchsrechts führen, so darf sich auch der andere Widerspruchsadressat auf diese Umstände berufen. Insoweit werden der Betriebsveräußerer und der Betriebserwerber als Einheit behandelt (BAG, Urteil vom 23.07.2009 – 8 AZR 357/08 -; in: NZA 2010, 393).
– 1. Der Übergang eines Betriebsteils setzt voraus, dass schon beim Betriebsveräußerer eine selbstständig abtrennbare organisatorische Einheit besteht, die innerhalb des betrieblichen Gesamtzwecks einen Teilzweck verfolgt. Dies identifizierbare wirtschaftliche und organisatorische Teileinheit muss beim Betriebserwerber im Wesentlichen unverändert fortbestehen. Die organisatorische Selbständigkeit braucht beim Betriebserwerber jedoch nicht vollständig bewahrt zu werden 2. Ein Betriebsübergang i. S. des § 613 a BGB setzt die Wahrung der Identität einer auf gewisse Dauer angelegten, hinreichend strukturierten und selbständigen wirtschaftlichen Einheit (Betrieb oder Betreibsteil) voraus. Dabei kommt es auf eine Gesamtwürdigung aller Umstände an. Der Übernehmer muss zwar nicht die konkrete Organisation der verschiedenen übertragenen Produktionsfaktoren beibehalten, er muss aber die funktionelle Verknüpfung der Produktionsfaktoren in ihrer Wechselbeziehung und gegenseitigen Ergänzung fortführen. 3. Eine Betriebskantine ist regelmäßig kein betriebsmittelarmer Betrieb. 4. Wir eine Betriebskantine von dem neuen Betreiber nur noch benutzt, um fertig zubereitete Speisen zu wärmen und auszugeben, so kann dies eine neue Identität des Betriebs bedeuten, wenn zuvor die Speisen vor Ort frisch gekocht wurden. Eine Betriebskantine ohne eigene Kochleistung kann darstellen (BAG, Urteil vom 17.12.2009 – 8 AZR 1019/08 -, in: NZA 2010, 499).
– Mit welchem Inhalt eine betriebliche Vergütungsordnung von einem Betriebserwerber fortzuführen ist, richtet sich grundsätzlich nach dem Geltungsgrund vor dem Betriebsübergang. Beruhte die Anwendung einer betrieblichen Vergütungsordnung auf der Tarifbindung des Veräußerers, ist für deren dynamische Fortgeltung grundsätzlich die Tarifbindung des Erwerbers erforderlich. Endet die normative Geltung des Tarifvertrags mit dem Übergang auf einen nicht tarifgebundenen Erwerber, ist dieser betriebsverfassungsrechtlich nur gehalten, das bei dem Veräußerer geltende tarifliche Entgeltschema mit dem im Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestehenden Inhalt fortzuführen. Hat der tarifgebundene Betriebsveräußerer die tariflichen Entlohnungsgrundsätze aufgrund einer einzelvertraglichen Bezugnahme oder aufgrund betrieblicher Übung auf alle Arbeitnehmer des Betriebes angewandt, hat er damit für diese Arbeitnehmergruppe einen eigenständigen Geltungsgrund geschaffen. Mit welchem Inhalt diese Vergütungsordnung nach einem Betriebsübergang weiter gilt, ist abhängig von der ursprünglichen Ausgestaltung dieses Geltungsgrundes beim Veräußerer (BAG vom 08.12.2009 – 1 ABR 66/08 -, ARBER Info Mai 2010, 5).
– Die Bindung des nicht tarifgebundenen Erwerbers eines Betriebs an die vom Arbeitnehmer mit dem Veräußerer arbeitsvertraglich vereinbarte Dynamik einer Verweisungsklausel auf einen Tarifvertrag verletzt nicht seine negative Koalitionsfreiheit und begegnet weder verfassungs- noch gemeinschaftsrechtlichen Bedenken (BAG, Urteil vom 23.09.2009 – 4 AZR 331/08 -; in: NZA 2010, 514).
– Besteht ein mit einer Versorgungszusage unterlegtes Arbeitsverhältnis zu einem Arbeitgeber, über dessen Vermögen das Insolvenzverfahren eröffnet wird, sind bis zur Insolvenzeröffnung erworbene Anwartschaften reine Insolvenzforderungen, die zur Tabelle angemeldet werden müssen. Für gesetzlich unverfallbare Anwartschaften aus einer Direktzusage tritt der Pensionssicherungsverein ein. Besteht das Arbeitsverhältnis nach Insolvenzeröffnung mit Wirkung für die Insolvenzmasse fort, entstehen nach der Eröffnung weitere Anwartschaften zu Lasten der Masse. Kommt es während des Insolvenzverfahrens zu einem Betriebsübergang, so haftet der Betriebserwerber hinsichtlich der übergegangenen Arbeitnehmer nicht nur für die Anwartschaften, die in der Zeit nach dem Betriebsübergang entstehen, sondern auch für die Anwartschaften, die vom Zeitpunkt der Eröffnung des Insolvenzverfahrens bis zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs entstanden sind. Im Falle eines Betriebsübergangs während des Insolvenzverfahrens hat der Insolvenzverwalter damit für die erst während des Insolvenzverfahrens erworbenen Anwartschaften all derjenigen einzustehen, die nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens, aber vor dem Betriebsübergang ausgeschieden sind, oder die von einem Betriebsübergang nicht erfasst werden oder einem Betriebsübergang gemäß § 613a Abs. 6 BGB widersprochen haben. Diese Anwartschaften kann er unter den Voraussetzungen des § 3 Abs. 4 BetrAVG abfinden. § 3 Abs. 4 BetrAVG dient, anders als § 613a BGB, nicht dem Kündigungsschutz, sondern verfolgt allein insolvenzspezifische Interessen. Das Abfindungsrecht des Insolvenzverwalters nach § 3 Abs. 4 BetrAVG soll die Liquidation eines Unternehmens im Insolvenzverfahren erleichtern. Für eine vollständige Einstellung der Betriebstätigkeit reicht es deshalb aus, wenn die Schuldnerin selbst keine gewerblichen Tätigkeiten mehr entfaltet. Das Abfindungsrecht nach § 3 Abs. 4 BetrAVG besteht nicht nur bei Anwartschaften „geringen Umfangs“. Eine derartige Beschränkung würde dem Regelungsplan des Gesetzgebers zuwiderlaufen. Die Ausübung des Abfindungsrechts ist nicht auf eine etwaige (Un-)Billigkeit zu überprüfen, § 315 BGB findet auf die Ersetzungsbefugnis des Insolvenzverwalters weder direkte noch analoge Anwendung. Die Ausübung des Abfindungsrechts nach § 3 Abs. 4 BetrAVG und ein Verzicht hierauf sind insolvenzspezifische Handlungen, die nicht zum normalen Aufgabenbereich eines Personalleiters gehören (BAG, 22.12.2009 – 3 AZR 814/07 -; in: ARBER – Info Spezial Arbeitsrecht Juni 2010, 4).
– 1. Eine fehlerhafte Unterrichtung über einen beabsichtigten Betriebsübergang (§ 613 a V BGB) setzt die einmonatige Widerspruchsfrist des § 613 a VI 1 BGB nicht in Lauf. Das fortbestehende Recht, dem Übergang des Arbeitsverhältnisses auf den Betriebserwerber zu widersprechen, kann jedoch verwirken. 2. Ein Arbeitnehmer verwirklicht dann das Umstandsmoment im Sinne der Verwirkung, wenn er eine ihm vom Betriebserwerber ausgesprochene Kündigung nicht mit einer Kündigungsschutzklage angreift, den Widerspruch auch nicht anlässlich einer ihm später erteilten Abfindungszusage erklärt und schließlich mit dem Betriebserwerber einen Aufhebungsvertrag sowie mit einer Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft einen neuen (befristeten) Arbeitsvertrag abschließt. 3. Eine nach Eintritt der Verwirkung erfolgte Erklärung , der Widerspruch „werde vorbehalten“, ist ohne rechtliche Bedeutung (BAG, Urteil vom 12.11.2009 – 8 AZR 530/07 -; in: NZA 2010, 761).
– 1. Der Eintritt in die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis gem. § 613a I 1 BGB erfasst einen bei dem früheren Betriebsinhaber begründeten Annahmeverzug. Ein Angebot der Arbeitsleistung gegenüber dem neuen Betriebsinhaber ist dann entbehrlich. 2. Macht der Arbeitnehmer den Übergang seines Arbeitsverhältnisses im Wege einer Feststellungsklage gegen den neuen Betriebsinhaber geltend, liegt darin regelmäßig auch die Geltendmachung der von dem Bestand des Arbeitsverhältnisses abhängigen Vergütungsansprüche (BAG, Urteil vom 23.09.2009 – 5 AZR 518/0 -; in: NZA 2010, 781).
– Übernimmt ein Unternehmen die Mehrzahl der Arbeitnehmer eines nicht betriebsmittelarmen Insolvenzschuldners ohne dessen Produktionsmittel zu übernehmen, so liegt auch dann kein Betriebs- oder Betriebsteilübergang vor, wenn dieses Unternehmen die übernommenen Arbeitnehmer im Wege der nicht gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung ausschließlich an den Betrieb entleiht, der die Produktion des Insolvenzschuldners mit den von diesem übernommenen Produktionsmitteln fortführt (BAG; 23.09.2010 – 8 AZR 567/09 -; in: NZA 2011, 197).
– Im Fall des Betriebsübergangs geht eine arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB mit unverändert rechtsbegründender Bedeutung über. Davon zu trennen ist § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB, wonach die individualrechtliche Weitergeltung kollektivrechtlicher Normen angeordnet ist, einschließlich der darauf bezogenen Ablösungsregelung in dessen Satz 3 BGB. Diese setzt die normative Geltung der Tarifnormen im Sinne des § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB voraus. Wenn die Tarifregelungen für das Arbeitsverhältnis vor Betriebsübergang kraft arbeitsvertraglicher Vereinbarung galten, ist für eine Berücksichtigung von § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB kein Raum, weder direkt, noch analog oder im Wege der Auslegung (BAG, 17.11.2010 – 4 AZR 391/09 u. a. -; in: ARBER – Info spezial Arbeitsrecht Dezember 2010, 11).
– Art. 1 I lit. a und b der Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12.03.2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedsstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- oder Betriebsteilen ist in dem Sinne auszulegen, dass diese Richtlinie nicht auf den Fall anwendbar ist, dass eine Gemeinde, die ein privates Unternehmen mit der Reinigung ihrer Räumlichkeiten betraut hatte, beschließt, den zwischen ihr und diesem Unternehmen bestehenden Vertrag aufzulösen und selbst diese Reinigungstätigkeiten durchzuführen sowie dafür neues Personal einzustellen (EuGH, Urteil vom 20.01.2011 – C-463/09 -; in: NZA 2011, 148).
– Die vertragliche Inbezugnahme eines Tarifvertrags oder eines Tarifwerks führt zu dessen einzelvertraglicher Geltung, an der sich durch einen Betriebsübergang wegen § 613 a I 1 BGB nichts ändert. Auch ein beim Betriebserwerber geltender Tarifvertrag steht der vertraglichen Weitergeltung nicht entgegen. § 613 a I 3 BGB ist weder unmittelbar noch entsprechend anwendbar (Bestätigung und Fortführung von BAGE 124, 34 = NZA 2008, 364) (BAG, Urteil vom 17.11.2010 – 4 AZR 391/09 -; in: NZA 2011, 356).
– Ist für einen Arbeitsvertrag deutsches Recht maßgeblich, so ist die Frage, ob ein Betriebsübergang erfolgt, nach § 613a BGB zu beurteilen. Das gilt auch dann, wenn ein Betriebsteil in die Schweiz verlagert wird (BAG; Urteil vom 26.05.2011 – 8 AZR 37/10 -; in: NZA aktuell 7/2011, VIII).
– Die gesetzlichen Regelungen des § 613a BGB finden auch Anwendung, wenn nicht der gesamte Betrieb, sondern nur ein Betriebsteil durch Rechtsgeschäfte erworben wird. Dies setzt voraus, dass die erworbenen Elemente schon beim Betriebsveräußerer eine Einheit dargestellt haben und diese vom Erwerber identitätswahrend fortgeführt wird. Damit ein Arbeitsverhältnis auf den Betriebserwerber übergeht, muss der Arbeitnehmer der Einheit zugeordnet sein (BAG, Urteil vom 07.04.2011 – 8 AZR 730/09 -; in: NZA aktuell 8/2011, VIII).
– 1. Betriebsteile sind Teileinheiten oder Teilorganisationen eines Betriebs. Schon beim Betriebsveräußerer muss eine selbständig abtrennbare organisatorische Einheit gegeben sein, mit der innerhalb des betrieblichen Gesamtzwecks ein Teilzweck verfolgt wird. 2. Eine übertragener Betriebsteil muss beim Betriebserwerber seine organisatorische Selbständigkeit nicht vollständig bewahren, vielmehr genügt es, dass der Betriebserwerber die funktionelle Verknüpfung zwischen den übertragenen Produktionsfaktoren beibehält und es ihm derart ermöglicht wird, unter Nutzung dieser Faktoren derselben oder einer gleichartigen wirtschaftlichen Tätigkeit nachzugehen. 3. Für die Prüfung eines Betriebsteilübergangs ist es unbeachtlich, ob der verbleibende Restbetrieb noch fortgesetzt wird oder nicht mehr lebensfähig ist. Der Betriebsteilübergang ergibt sich aus der Wahrung der Identität der übernommenen Einheit bei Erwerber und nicht aus dem Untergang der früheren Identität des Gesamtbetriebs (BAG, Urteil vom 07.04.2011 – 8 AZR 730/09 -; in: NZA 2011, 1231).
– Ein Aufhebungsvertrag ist nur dann in Anbetracht eines nachfolgenden Betriebsübergangs wirksam, wenn er auf das endgültige Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Betrieb gerichtet ist. Das ist nicht der Fall, wenn ein neues Arbeitsverhältnis mit dem Betriebserwerber gleichzeitig verbindlich in Aussicht gestellt worden war (BAG, Urteil vom 18.08.2011 – 8 AZR 312/10 -; in: NZA 2012, 152).
– 1. Das Recht zum Widerspruch nach § 613a VI BGB kann verwirkt werden. Die Tatsachengerichte stellen fest, ob in der Gesamtschau von Zeitmoment und Umstandsmoment Verwirkung vorliegt. 2. Nimmt ein Arbeitnehmer eine vom Betriebserwerber nach dem Betriebsübergang erklärte betriebsbedingte Kündigung widerspruchslos hin, so rechtfertigt dies grundsätzlich das Vertrauen des früheren Arbeitgebers in die Nichtausübung des Widerspruchsrechts nach § 613a VI BGB dann, wenn der Arbeitnehmer dadurch über sein Arbeitsverhältnis disponiert. Entsprechendes gilt, wenn der Arbeitnehmer durch Abschluss eines Aufhebungsvertrags mit dem Betriebserwerber über sein Arbeitsverhältnis disponiert. 3. Bei der Feststellung des Umstandsmoments ist eine Gesamtwürdigung unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls vom Tatsachengericht vorzunehmen. Dabei ist der vortrag des Arbeitnehmers, die spätere „Disposition“ über sein Arbeitsverhältnis gegenüber dem Betriebsveräußerer als dem früheren Arbeitgeber, etwa im Sinne eines Vorvertrags, abgesprochen worden, ein in die Gesamtwürdigung einzustellendes Element. Ein solcher Vortrag kann nicht schon deswegen als unbeachtlich angesehen werden, weil allein auf die rechtsverbindliche Gestaltungsakte mit der Betriebserwerberin abzustellen wäre. 4. Die schriftliche Bestätigung einer „Kenntnisnahme“ stellt grundsätzlich keine Willenserklärung, also auch keinen Rechtverzicht dar (BAG, Urteil vom 24.02.2011 – 8 AZR 469/09 -; in: NZA 2011, 973).
– 1. Rettungsdienste nehmen eine im öffentlichen Interesse stehende Aufgabe der Daseinsvorsorge wahr. Dies steht der Annahme eines Betriebsübergangs grundstäzlich nicht entgegen. § 613a BGB findet auch Anwendung, wenn die öffentliche Hand einen privaten Betrieb übernimmt. Davon zu unterscheiden ist jedoch die Aufgabenübertragung von einer privaten Hilfsorganisation als Leistungsbringerin auf eine andere durch den öffentlich-rechtlichen Träge des Rettungsdienstes. 2. Gibt ein Leistungsbringen die ihm überlassenen sächlichen Betriebsmittel des Rettungsdienstes an den Träger des Rettungsdienstes heraus, wird diser allein dadurch noch nicht zum neuen Betriebsinhaber. Dafür ist entscheidend, ob der Träger des Rettungsdienstes selbst eine Betriebstätigkeit aufnimmt. Daran fehlt es, wenn die materiellen Betriebsmittel sofort anderen privaten Hilfsdiensten zur Durchführung des Rettungsdienstes zur Verfügung gestellt werden. 3. Für die Beurteilung eines Betriebsübergangs i. S. des § 613a I 1 BGB kommt es auf die Übernahme der tatsächlichen Betriebsinhaberschaft an. Nicht entscheidend ist es, ob der Träger des Rettungsdienstes nach öffentlichem Recht verpflichtet gewesen wäre, den Rettungsdienst selbst durchzuführen (BAG, Urteil vom 10.05.2012 – 8 AZR 434/11 -; in: NZA 2012, 1161).
– Ein nach § 613 a I 2 BGB fortgeltender Anspruch aus einer Betriebsvereinbarung kann gem. § 613a I 3 BGB durch eine beim Betriebserwerber abgeschlossene Betriebsvereinbarung abgelöst werden. Die individualrechtlich als Inhalt des Arbeitsverhältnisses weiter geltenden kollektivrechtlichen Regelungen sind inhaltlich nicht weiter geschützt, als sie es bei ihrem normativen Fortbestehen beim Erwerber gewesen wären (BAG, Urteil vom 13.03.2012 – 1 AZR 659/10 -; in: NZA 2012, 990).
– 1. Ein Betriebsübergang i. S. des § 613a BGB kann auch dann vorliegen, wenn der Betrieb oder Betriebsteil an einen anderen Standort verlagert wird. 2. Eine erhebliche räumliche Entfernung zwischen alter und neuer Betriebsstätte kann die Wahrung der Identität zweifelhaft erscheinen lassen. Kann die Wegstrecke zur neuen Betriebsstätte von den Arbeitnehmern in weniger als einer Autostunde bewältigt werden, so handelt es sich nicht um eine erhebliche räumliche Entfernung. 3. Das Arbeitsvertragsstatut eines Arbeitnehmers, in dessen Vertragsverhältnis keine Rechtswahl vereinart ist, kann sich bei einem Wechsel von Deutschland in das Ausland in Folge eines Betriebsübergangs ändern. Eine solche Änderung tritt erst ein, nachdem die Arbeitsverhältnisse übergegangen sind, also nach dem Betriebsübergang in das Ausland. 4. Eine vor einem solchen Betriebsübergang ausgesprochene Kündigung ist nach dem Recht des bisherigen Arbeitsstatuts zu beurteilen (BAG, Urteil vom 26.05.2011 – 8 AZR 37/10 -; in: NZA 2011, 1143).
– 1. Für die Abgrenzung von Betrieb und Betriebsteil ist eine Gesamtbetrachtung maßgeblich, bei der die wirtschaftliche Einheit und ihre Identität im Mittelpunkt steht. Auch beim Erwerb eines Betriebsteils ist erforderlich, dass die wirtschaftliche Einheit ihre Identität wahrt. 2. Für das Vorliegen einer selbständig abtrennbaren organisatorischen Einheit schon beim bisherigen Betriebsinhaber kann sprechen, dass dieser den „Betriebsteil“ einem rechtlich selbststnligen „Dienstleister“ zur eigenen Verantwortung übertragen hatte. 3. Nur in so genannten „betriebsmittelarmen“ Teilbetrieben kommt es entscheidend auf den Übergang von Personal und Führungskräften an. In betriebsmittelgeprägten Teilbetrieben ist dagegen die „Übernahme“ von Teilen des Personals nur ein Element zur Feststellung des Betriebsteilübergangs. 4. Für das Fortsetzungsverlangen eines Arbeitnehmers gegenüber dem Betriebserwerber gilt grundsätzlich die gleiche Frist wir für die Widerspruchserklärung. Wurde über einen erfolgenden oder bereits erfolgten Betriebsübergang überhaupt nicht unterrichtet, so beginnt auch für das Fortsetzungsverlangen der betroffenen Arbeitnehmer eine Frist nicht zu laufen. 5. Das Recht vom Betriebserwerber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu verlangen, kann wie jedes Recht wegen Verwirkung ausgeschlossen sein (BAG, Urteil vom 27.01.2011 – 8 AZR 326/09 -; in: NZA 2011, 1162).
– Ein Übergang eines Betriebsteils auf einen Erwerber i. s. des § 613a I 1 BGB liegt nur dann vor, wenn die übernommenen Betriebsmittel und/oder Beschäftigten bereits beim Veräußerer eine abgrenzbare organistorische wirtschaftliche Einheit, d. h. einen Betriebsteil dargestellt haben (BAG, Urteil vom 13.10.2011 – 8 AZR 455/10 -; in: NZA 2012, 504).
– 1. Auch nach der Rechtsprechung des EuGH muss der Betriebsübergang immer „eine wirtschaftliche Einheit betreffen, die nach dem Inhaberwechsel ihre Identität bewahrt“. 2. Dabei muss der Selbständigkeit der abgrenzbaren organisatorischen wirtschaftlichen Einheit beim Betriebserwerber nicht mehr vollständig erhalten bleiben. Sie muss aber beim Veräußerer vorhanden gewesen sein, um von einem übergangsfähigen Betriebsteil ausgehen zu können. 3. Es kann offenbleiben, ob ein Betriebsübergang auch auf einen gemeinschaftlichen Betrieb mehrerer Betriebserwerber erfolgen kann. Ein gemeinsamer Betrieb mehrerer Betriebserwerber muss die allgemeinen Voraussetzungen dieser Rechtsfigur erfüllen. Es müssen also die in einer Betriebsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel mehrerer Unternehmen für einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt werden und der Einsatz der menschlichen Arbeitskraft muss von einem einheitlichen Leistungsapparat gesteuert werden. Mindestens stillschweigend müssen sich die Betriebserwerber zu einer gemeinsamen Führung rechtlich verbunden haben (BAG, Urteil vom 10.11.2011 – 8 AZR 546/10 -; in: in: NZA 2012, 509).
– 1. Liegen zwischen einer fehlerhaften Unterrichtung zum Betriebsübergang nach § 613a V BGB und der Erklärung des Widerspruchs gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses i. S. des § 613a VI BGB sechseinhalb Jahre, so ist von einem besonders schwerwiegend verwirklichten Zeitmoment auszugehen. 2. Je mehr Zeit seit dem Zeitpunkt des Betriebsübergangs verstrichen ist und je länger der Arbeitsnehmer bereits für den Erwerber gearbeitet hat, desto geringer sind die Anforderungen an das Umstandsmoment bei der Frage der Verwirkung. 3. Der widerspruchslosen Weiterarbeit für die Betriebserwerberin ist ein Erklärungswert im Sinne eines Umstandsmoments regelmäßig nicht beizumessen. Dies schließt übliche Anpassungen der Vertragsregelungen ohne grundlegende Änderungen des rechtlichen Bestandes des Arbeitsverhältnisses mit ein. 4. Ein Umstandsmoment von gringerem Gewicht kann es darstellen, wenn über die Jahre hinweg ein Konflikt mit der Betriebserwerberin ausgetragen wird, der seine Ursache gerade in einer veränderten Rechtslage bei der Betriebserwerberin hat. In einer solchen Konstellation kan die Erklärung des Widerspruchs oder zumindest die Erklärung seines Vorbehaltes naheliegen. Wird dennoch das Thema ausgespart, kann dies zu einem Umstand führen, auf Grund dessen der Betriebsveräußerer darauf vertrauen durfte, ein Widerspruch werde nicht oder nicht mehr erklärt (BAG, Urteil vom 15.03.2012 – 8 AZR 700/100 -, in: NZA 2012, 1097).
– Wird bei der Unterrichtung über einen Betriebsübergang durch Verschweigen bestimmter Umstände ein falscher und für die Abgabe des Widerspruchs bedeutsamer Eindruck erweckt, kann dies zur Anfechtung wegen arglistiger Täuschung nach § 123 I BGB berechtigen (BAG, Urteil vom 15.12.2011 – 8 AZR 220/11 -; in: NZA 2012, 1101).
– 1. Zu den nach § 613a I 2 BGB übergehenden Arbeitsbedingungen gehören nur solche Rechte und Pflichten aus Tarifverträgen, die im Zeitpunkt des Betriebsübergangs normativ wirkende Inhaltsnorm i. S. des § 1 I TVG sind und damit der unmittelbaren und zwingenden Wirkung nach § 4 I TVG unterliegen. 2. Ansprüche aus einem Tarifvertrag, der zwar vor einem Betriebsübergang abgeschlossen worden ist, jedoch erst danach in Kraft tritt, gehören nicht zu den Rechten und Pflichten aus dem im Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestehenden Arbeitsverhältnis i. S. von § 613a I 1 BGB. Sie werden deshalb nicht nach § 613a I 2 BGB Inhalt des Arbeitsverhältnisses mit dem neuen Betriebsinhaber (BAG, Urteil vom 16.05.2012 – 4 AZR 321/10 -; in: NZA 2012, 923).
– Hat der Insolvenzverwalter vor dem Eintritt eines Betriebsübergangs beim Integrationsamt die Zustimmung zur Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers beantragt, so kann sich der Betriebserwerber, der diesem Arbeitnehmer kündigen will, nicht wirksam auf den Zustimmungsbescheid des Integrationsamtes berufen, der nach dem Betriebsübergang nur dem Insolvenzverwalter zugestellt worden ist (BAG, Urteil vom 15.11.2012 – 8 AZR 827/11 -; in: NZA 2013, 505).
– 1. Schließt ein Arbeitgeber im Falle eines Betriebsübergangs mit dem Betriebsveräußerer einen Aufhebungsvertrag und gleichzeitig mit dem Betriebserwerber einen Arbeitsvertrag, so ist der Aufhebungsvertrag weden Umgehung des § 613a BGB nichtig. 2. Dies gilt auch dann, wenn dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit dem Abschluss des Aufhebungsvertrags vom Betriebserwerber ein neues Arbeitsverhältnis verbindlich in Aussicht gestellt wird oder es für den Arbeitnehmer nach den gesamten Umständen klar gewesen ist, dass er vom Betriebserwerber eingestellt werde. Diese Umstände hat der Arbeitnehmer näher darzulegen und gegebenenfalls zu beweisen (BAG, Urteil vom 25.10.2012 – 8 AZR 575/11 -; in: NZA 2013, 203).
– 1. In Branchen, in denen es im Wesentlichen auf die menschliche Arbeitskraft ankommt, kann auch eine Gesamtheit von Arbeitnehmern, die durch eine gemeinsame Tätigkeit dauerhaft verbunden sind, eine wirtschaftliche Einheit darstellen. 2. Im Falle der Veräußerung ist die Wahrung der Identität dieser wirtschaftlichen Einheit anzunehmen, wenn der Erwerber nicht nur die betreffende Tätigkeit weiterführt, sondern auch einen nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teil des Personals übernimmt, welches der Vorgänger gezielt bei dieser Tätigkeit eingesetzt hat. Es hängt dann von der Struktur des Betriebs oder Betriebsteils ab, welcher nach Zahl und Sachkunde zu bestimmende Teil der Belegschaft übernommen werden muss, um einen Betriebsübergang nach § 613a BGB anzunehmen. Entscheidend ist, ob der weiterbeschäftigte Belegschaftsteil, insbesondere auf Grund seiner Sachkunde, seiner Organisationsstruktur und nciht zuletzt auch seiner relativen Größe im Grundsatz funktionsfähig bleibt. 3. Werden mehr als die Hälfte der in einem IT-Service-Betrieb beschäftigten IT-Servicetechniker, EDV-Servicemitarbeiter und Führungskräfte übernommen, so kann dies auf Grund des hohen Qualifikationsgrades dieser Mitarbeiter die Übernahme eines nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teils des Personals darstellen (BAG, Urteil vom 21.06.2012 – 8 AZR 181/11 -; in: NZA 2013, 344).
– 1. Haftet der Betriebserwerber neben dem Betriebsveräußerer nach § 613a II BGB als Gesamtschuldner für Vergütungsansprüche, ist die Einwendung des Verfalls für jeden Schuldner gesondert zu beurteilen. 2. Der Betriebserwerber ist nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) gehindert, sich auf den Verfall des Vergütungsanspruchs zu berufen, wenn weder er noch der Betriebsveräußerer die Unterrichtungspflicht nach § 613a V BGB erfüllt hat und ein innerer Zusammenhang zwischen dieser Pflichtverletzung und der Fristversäumung besteht (BAG, Urteil vom 22.08.2012 – 5 AZR 526/11 -; in: NZA 2013, 376).
– 1. Geht ein Betrieb oder Betriebsteil im Wege eines Betriebsübergangs auf einen Erwerber über, so werden nur diejenigen Arbeitnehmer von diesem Betriebsübergang erfasst, deren Arbeitsverhältnisse dem übergegangenen Betrieb oder Betriebsteil zugeordnet waren. 2. Für die Frage, welchem Betrieb oder Betriebsteil ein Arbeitnehmer zugeordnet ist, kommt es zunächst auf den Willen der Arbeitsvertragsparteien an. Liegt ein solcher weder in ausdrücklicher noch in konkludenter Form vor, so erfolgt die Zuordnung grundsätzlich – ebenfalls ausdrücklich oder konkludent – durch den Arbeitgeber auf Grund seines Direktionsrechtes. 3. Widerspricht ein Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Erwerber des Betriebes, dem er wirksam zugeordnet war, so hat er grundsätzlich keinen Anspruch gegen seinen bisherigen Arbeitgeber auf Zuordnung zu einem anderen Betrieb, der ebenfalls im Wege eines Betriebsübergangs auf einen anderen Erwerber übergehen soll. Dies gilt auch dann, wenn ihm eine betriebsbedingte Kündigung durch seinen bisherigen Arbeitgeber wegen Wegfalles einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit droht (BA, Urteil vom 21.02.2013 – 8 AZR 878/11 -; in: NZA 2013, 617).
– 1. Das Recht des Arbeitnehmers, dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf einen Betriebserwerber zu widersprechen, kann verwirken, wenn die einmonatige Widerspruchsfrist wegen einer fehlerhaften Unterrichtung über den Betriebsübergang noch nicht zu laufen begonnen hat. 2. Das für die Verwirkung erforderliche Umstandsmoment liegt regelmäßig nicht vor, wenn bei zwei zeitlich aufeinander folgenden Betriebsübergängen der Arbeitnehmer zunächst dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Zweiterwerber und erst später dem Übergang auf den Ersterwerber widerspricht (BAG, Urteil vom 26.05.2011 – 8 AZR 18/10 -; in: NZA 2011, 1448).
– Art. 3 der Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12.3.2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedsstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- oder Betriebsteilen ist dahin auszulegen, dass er es einem Mitgliedsstaat verwehrt, vorzusehen, dass im Fall eines Unternehmensübergangs die Klauseln, die dynamisch auf nach dem Zeitpunkt des Übergangs verhandelte und abgeschlossene Kollektivverträge verweisen, gegenüber dem Erwerber durchsetzbar sind, wenn dieser nicht die Möglichkeit hat, an den Verhandlungen über diese nach dem Übergang abgeschlossenen Kollektivverträge teilzunehmen (EuGH (Ditte Kammer), Urteil ovm 18.07.2013 – C-426/11 -; in: NZA 2013, 835).
– Widerspricht der Arbeitnehmer bei einem Betriebsübergang dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses, so läuft eine tarifliche Ausschlussfrist zur gerichtlichen Geltendmachung von Ansprüchen gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber, die von dem Widerspruch abhängen, grundsätzlich erst ab dem Zugang des Widerspruchs (BAG, Urteil vom 16.04.2013 – 9 AZR 731/11 -; in: NZA 2013, 850).
– 1. Veranlasst ein Arbeitgeber vor einem Betriebsübergang die Arbeitnehmer zum Ausspruch von Eigenkündigungen, so ist grundsätzulich die Rechtslage mit derjenigen bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags vergleichbar. 2. Es kommt daher nach der ständigen Rechtsprechung des Senats darauf an, ob die Eigenkündigung auf das endgültige Ausscheiden der Arbeitnehmer aus dem Betrieb gerichtet ist oder ob sie nur der Beseitigung der Kontinuität des Arbeitsverhältnisses bei gleichzeitigem Erhalt des Arbeitsplatzes dienen soll. 3. Von Letzterem ist auszugehen, wenn zeitgleich mit der Veranlassung zur Eigenkündigung ein neues Arbeitsverhältnis vereinbart wurde oder dem Arbeitnehmer nach den gesamten Umständen klar war, dass er vom Betriebserwerber eingestellt werde. 4. Eine Haftung auf Grund einer Firmenfortführung nach § 25 I 1 HGB kommt in Betracht, wenn der prägende Teil der alten Firma in der neuen beibehalten wird (BAG, Urteil vom 27.09.2012 – 8 AZR 826/11 -; in: NZA 2013, 961).
– 1. Der Übergang eines Arbeitsverhältnisses setzt voraus, dass der betroffene Arbeitnehmer dem übertragenen Betrieb oder Betriebsteil zugeordnet ist. Für die Zuordnung des Arbeitnehmer ist darauf abzustellen, ob er in den übergegangenen Betrieb oder Betriebsteil tatsächlich eingegliedert war. 2. Eine Weiterbeschäftigungspflicht auf freien Arbeitsplätzen eines anderen Unternehmens kommt in Betracht, wenn das kündigende Unternehmen mit dem anderen Unternehmen einen Gemeinschaftsbetrieb führt. Eine unternehmensübergreifende Weiterbeschäftigungspflicht besteht demgegenüber nicht, wenn der Gemeinschaftsbetrieb bei Zugang der Kündigung als solcher bereits nicht mehr existiert. 3. Das Kündigungsschutzgesetz ist nicht konzernbezogen. Eine konzerbezogene Weiterbeschäftigungspflicht kann ausnahmsweise bestehen, wenn sich ein anderes Konzernunternehmen ausdrücklich zur Übernahme des Arbeitnehmers bereit erklärt hat oder eine Unterbringungsverpflichtung unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag, einer sonstigen vertraglichen Absprache oder der in der Vergangenheit geübten Praxis folgt. Weitere Voraussetzungen einer unternehmensübergreifenden Weiterbeschäftigungspflicht ist ein bestimmdender Einfluss des vertragsschließenden Unernehmens auf die „Versetzung“ (BAG, Urteil vom 18.10.2012 – 6 AZR 41/11 -; in: NZA 2013, 1007).
– 1. Bei einem Betriebsteilübergang gehen nur die Arbeitsverhältnisse derjenigen Arbeitnehmer nach § 613a I BGB auf den Betriebserwerber über, die dem übernommenen Betriebsteil zugeordnet waren. 2. Für die Frage, welchem Betriebsteil ein Arbeitnehmer zugeordnet ist, kommt es zunächst auf den Willen der Arbeitsvertragsparteien an. Liegt ein solcher Wille weder in ausdrücklicher noch in konkludenter Form vor, so erfolgt die Zuordnung grundsätzlich – ausdrücklich oder konkludent – durch den Arbeitgeber auf Grund seines Direktionsrechts (BAG, Urteil vom 17.10.2013 – 8 AZR 763/12 -; in: NZA 2014, 392).
– Übernimmt ein Leiharbeitsunternehmen vone inem anderen Leiharbeitsunternehmen lediglich die bei einem bestimmten Entleiher eingesetzten Leiharbeitnehmer und setzt diese nunmehr auf Grund des ebenfalls übernommenen Arbeitnehmerüberlassungsvertrages weiterhin bei diesem Entleiher ein, so stellt dies keinen Betriebsteilübergang dar, weil die übernommenen Leiharbeitnehmer für sich allein betrachtet keinen übergangsfähigen Betriebsteil dargestellt haben (BAG, Urteil vom 12.12.2013 – 8 AZR 1023/12 -; in: NZA 2014, 436).
– 1. Die Unterrichtung der von einem Betriebsübergange betroffenen Arbeitnehmer nach § 613 a V BGB soll eine ausreichende Wissensgrundlage für die Ausübung oder Nichtausübung ihres Widerspruchsrechts schaffen. Es soll die Möglichkeit eröffnet werden, sich weitergehend zu erkundigen und gegebenenfalls beraten zu lassen. 2. Soweit bei der Unterrichtung über den Betriebserwerber auf die im Handelsregister eingetragenen Tatsachen verwiesen werden soll, müssen die Firma des Betriebserwerbers, das zuständige Handelsregister und die den Betriebserwerber betreffende Nummer des Handelsregisters fehlerfei angegeben werden. Die Identität der Betriebserwerberen muss sich unmittelbar durch Einsichtnahme in das Handelsregister ergeben. 3. Ist die Betriebserwerbering eine Neugründung, die nach dem Betriebsübergange gem. § 112a II BetrVG nicht sozialplanpflichtig ist, so ist darüber in der Unterrichtung zu informieren. Diese Pflicht besteht unabhängig davon, ob eine Betriebsänderung geplant oder in Aussicht genommen ist, da die Rechtsstellung der Arbeitnehmer als unmittelbare Folge des Betriebsübergangs verändert wird (BAG, Urteil vom 14.11.2013 – 8 AZR 824/12 -; in: NZA 2014, 610).
– 1. Nach § 613 a VI BGB kann der Widerspruch gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses infolge Betriebsübergangs nur gegenüber dem „neuen Inhaber“ oder dem „bisherigen Arbeitgeber“ erklärt werden. 2. Gegenüber einem ehemaligen Arbeitgeber mit Bezug auf einen früheren Betriebsübergang kann ein Widerspruch nicht mehr erklärt werden. 3. „Bisheriger Arbeitgeber“ im Sinne von § 613a VI BGB ist derjenige, der bis zum letzten Betriebsübergang den Betrieb innehatte. „Neuer Inhaber“ ist der Erwerber des letzten Betriebsübergangs (Fortführung der Senatsrechtssprechung zum Widerspruchsrechts, vgl. BAG, NZA 2011, 1448 Os. = NJOZ 2011, 1826. vgl. auch BAG, NZA 2014, 774 = NJW 2014, 2461 Rn. 32 f) (BAG Urteil vom 24.04.2014 – 8 AZR 369/13 -; in: NZA 2014, 1074).
– 1. Bei § 613a BGB handelt es sich um zwingendes Recht, der Betriebs(teil)übergang erfolgt von Rechts wegen. 2. Ein im Zeitpunkt des Übergangs zwischen dem Veräußerer und einem im übertragenen Betrieb(steil) beschäftigten Arbeitnehmer bestehendes Arbeitsverhältnis ist als zu diesem Zeitpunkt vom Veräußerer auf den Erwerber übergegangen anzusehen. Der Übergang erfolgt unabhängig davon, welche gegebenenfalls anderslautenden Absprachen zwischen Veräußerer und Erwerber – beispielsweise in einem Betreiber- und/oder in einem Personalgestellungsvertrag – erfolgt sind. 3. Ein Erfolg im Kündigungsschutzprozess setzt nach der punktuellen Streitgegenstandstheorie voraus, dass zum Zeitpunkt der Kündigung (noch) ein Arbeitsverhältnis besteht. Dies gilt auch im Falle des Betriebsübergangs. Die Kündigung eines Betriebsveräußerers nach der Betriebsübergang geht mangels eines mit ihm bestehenden Arbeitsverhältnisses ins Leere. Eine gleichwohl erhobene Klage auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung ist unbegründet (BAG, Urteil vom 20.03.2014 – 8 AZR 1713 -; in: NZA 2014, 1095).
– 1. Den für das Vorliegen einer Betriebs(teil)übergangs maßgebenden Kriterien kommt je nach der ausgeübten Tätigkeit und je nach den Produktions- oder Betriebsmethoden unterschiedliches Gewicht zu. 2. Kommt es im Wesentlichen auf die menschliche Arbeitskraft an, kann eine strukturierte Gesamtheit von Arbeitnehmern trotz des Fehlens nennenswerter materieller oder immaterieller Vermögenswerte eine wirtschaftliche Einheit darstellen. Wenn eine Einheit ohne nennenswerte Vermögenswerte funktioniert, kann die Wahrung ihrer Identität nach ihrer Übernahme nicht von der Übernahme derartiger Vermögenswerte abhängen. Die Wahrung der Identität der wirtschaftlichen Einheit ist in diesem Fall anzunehmen, wenn der neue Betriebsinhaber nicht nur die betreffende Tätigkeit weiterführt, sondern auch einen nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teil des Personals übernimmt. 3. Im öffentlichen Dienst kommt § 613 a I BGB in Verbindung mit der Richtlinie 2001/23/EG bei einer Übertragung wirtschaftlicher Tätigkeiten – jedoch grundsätzlich nicht bei einer Übertragung von Tätigkeiten in Ausübung hoheitlicher Befugnisse – zur Anwendung. Dabei kommt es nicht darauf an, ob einer juristischen Person des öffentlichen Rechts insgesamt Hoheitsprivilegien oder Zwangsbefugnisse zur Verfügung stehen, sondern ob solche im fraglichen Betriebsteil angesiedelt sind. 4. Arbeitsvermittlung (Beratung und Vermittlung) stellt grundsätzlich eine wirtschaftliche Tätigkeit dar. Dass sie teilweise staatlichen Stellen obliegt, ändert daran nichts (BAG, Urteil vom 22.05.2014 – 8 AZR 1069/12 -; in NZA 2014, 1336).
– 1. Nach § 613a VI 2 BGB kann der Widerspruch gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses infolge Betriebsübergangs nur gegenüber dem „bisherigen“ Arbeitgeber oder gegenüber dem neunen Inhaber erklärt werden. 2. Ist dieser Widerspruch unwirksam, so verbleibt das Arbeitsverhältnis beim „neuen Inhaber“. Das Recht, von dort aus gegenüber einem „früheren“ Arbeitgeber einem vorausgegangenen Übergang des Arbeitsverhältnisses infolge eines früheren Betriebsübergangs zu widersprechen, sieht das Gesetz nicht vor (BAG, Urteil von 21.08.2014 – 8 AZR 619/13 -; in: NZA 2014, 1405).
– 1. Bei einem infrage stehenden Betriebsübergang muss festgestellt werden, ob beim Veräußerer ein Betriebsteil im Sinne einer wirtschaftlichen Einheit bestanden hat. 2. Auch bei einem Betriebsteil muss es sich um eine Einheit handeln, die aus einer hinreichend strukturierten und selbstständigen Gesamtheit von Personen und/oder Sachen zur Ausübung einer wirtschaftlichen Tätigkeit mit eigenem Zweck besteht. 3. Dabei sind alle Umstände festzustellen und als Teilaspekte der vorzunehmenden Gesamtbewertung zu Grunde zu legen. Eine isolierte Betrachtung einzelner Umstände darf nicht erfolgen (BAG, Urteil vom 21.08.2014 – 8 AZR 648/13 -; in: NZA 2015, 167).
– Wechselt bei einem Tankstellenbetrieb der Pächter utnr Beibehaltung des Betriebszwecks am selben Standort, kann einer Ersetzung (Nichtübernahme) von Betriebsmitteln, die in die Jahre gekommen sind, eine andere Bedeutung in der Gesamtbewertung zukommen als in einem Fall, in dem die Mineralölgesellschaft zugleich den Standort schließt, in der Nähe einen neuen Tankstellenbetrieb errichtet und diesen an einen anderen Pächter vergibt (BAG, Urteil vom 18.09.2014 – 8 AZR 733/13 -; in: NZA 2015, 98).
– 1. Der Widerspruch gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses infolge eines Betriebsübergangs, § 613a I 1 BGB, kann nach § 613a VI 1 BGB binnen einer Monatsfrist nach Zugang der Unterrichtung nach § 613a V BGB schriftlich erklärt werden. 2. Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats beginnt die Monatsfrist des § 613a VI 1 BGB nicht zu laufen, wenn die Unterrichtung nach § 613a V BGB nicht oder fehlerhaft erfolgt war. 3. Zur Schlüssigkeit einer Klage auf Feststellung eines Arbeitsverhältnisses auf Grund eines Widerspruchs, der später als einen Monat nach erfolgter Unterrichtung über einen Betriebsübergang eingelegt wurde, gehört die Darlegung, dass die Frist des § 613a VI 1 BGB nicht zu laufen begonnen hatte, weil die Unterrichtung nicht § 613a V BGB entsprach. 4. Der Widerspruch kann nach § 613a VI 2 BGB gegenüber dem „bisherigen Arbeitgeber“ oder dem „neuen Inhaber“ erklärt werden. 5. Ist das Arbeitsverhältnis mehrfach infolge mehrerer Betriebsübergänge nach § 613a I BGB übergegangen, gehört zur Schlüssigkeit einer Feststellungsklage die Darlegung, dass der Widerspruch im Zeitpunkt seiner Einlegung gegenüber dem „neuen Inhaber“ oder dem „bisherigen Arbeitgeber“ im Sinne des § 613a VI BGB erklärt worden (BAG, Urteil vom 16.10.2014 – 8 AZR 696/13 -; in: NZA 2015, 433).
– Öffentlich-rechtlich organisierte Einheiten, die der Erfüllung öffentlicher Aufgaben dienen, können Betriebe i. S. v. § 613a I BGB sein, sofern es um die Übertragung wirtschaftlicher Tätigkeiten und nicht von Tätigkeiten in Ausübung hoheitlicher Befugnisse geht (BAG, Urteil vom 26.03.2015 – 2 AZR 783/13 -; in: NZA 2015, 866).
– 1. Der Betriebsrat behält das ihm durch Wahl übertragene Vollmandat zur Vertretung der dem Betrieb zugehörigen Arbeitnehmer und zur Wahrung seiner betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben, wenn der Betrieb als Ganzer gemäß § 613a BGB durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Arbeitgeber übergeht. 2. Widerspricht in seinem solchen Fall der Arbeitnehmer wirksam dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses (§ 613a VI BGB), endet seine Zugehörigkeit zu dem auf den Erwerber übergegangenen Betrieb. Eine nach Betriebsübergang durch den Betriebsveräußerer erklärte Kündigung des Arbeitsverhltnisses bedarf nicht der Anhörung des im übergegangenen Betrieb fortbestehenden Betriebsrats (§ 102 BetrVG). Dieser besitzt insoweit weder ein Übergangsmandat (§ 21a BetrVG) noch ein Restmandat (§ 21b BetrVG) (BAG, Urteil vom 08.05.2014 – 2 AZR 1005/12 -; in: NZA 2015, 889).
– 1. Nur wenn vor einem behaupteten Übergang eine wirtschaftliche Einheit im Sinne von § 613a BGB besteht, stellt sich die Frage der Wahrung ihrer Identität und damit die Frage eines Betriebs(teil)übergangs. 2. Ob ein Betriebs(teil)übergang vorliegt, ist regelmäßig eine Frage der Gesamtbewertung der Umstände. 3. Ohne Auseinandersetzung mit der eventuellen Identität einer im Einzelfall in Frage kommenden wirtschaftlichen Einheit kann nicht entschieden werden, ob ein Betriebs(teil)übergang vorliegt. Es darf nicht allein ein Teilaspekt – wie die Frage einer Übernahme von Personal – der eigentlich vorzunehmenden Gesamtbewertung herausgegriffen und isoliert betrachtet werden. 4. Bei der Bewertung der Übernahme von Personal im Rahmen einer vorzunehmenden Gesamtbewertung ist zu prüfen, ob ein nach Zahlung und Sachkunde wesentlicher Teil der Belegschaft übernommen worden ist. Dafür kommt es nicht allein auf eine quantitative Betrachtung an. Beispielsweise kann die Identität einer gegebenenfalls bestehenden wirtschaftlichen Einheit bei einer Tätigkeit im Bewachungsgewerbe auch dadurch geprägt sein, dass ein Betriebsteil mit kontinuierlicher Stammbelegschaft, die über Erfahrung und Objektkenntnis verfügt, unter Beibehaltung der bisherigen Leitungsstruktur und Arbeitsorganisation weiter funktioniert. 5. Eine Befristungsabrede mit dem bisherigen Arbeitgeber, die sich auf die Laufzeit des Bewachungsauftrags des bisherigen Betriebsinhabers bezieht und keinen davon unabhängigen Grund hatte, steht in der Regel dem Übergang des Arbeitsverhältnisses nicht entgegen, insbesondere wenn das Arbeitsverhältnis mit dem Betriebserwerber, wenn auch mit neuem Vertrag, nahtlos weitergeführt wird (BAG, Urteil vom 22.01.2015- 8 AZR 139/14 -; in: NZA 2015, 1325).
– 1. Bei der identitätswahrenden Übertragung eines Betriebs auf einen anderen Rechtsträger und seiner unveränderten Fortführung durch den Erwerber gelten die bestehenden Betriebsvereinbarungen unverändert normativ fort. 2. § 613a I BGB steht einer normativen Fortgeltung von Betriebsvereinbarungen bei einem Betriebsübergang nicht entgegen. Die Vorschrift regelt das Fortbestehen von vertraglichen Vereinbargungen (Satz 1) sowie die Transformation der kollektiven Regelungen, soweit diese nicht normativ fortgelten (Satz 2 und Satz 3). Zu der vorgelagerten Frage, unter welchen Voraussetzungen die bisher in der übergehenden Einheit bestehenden Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen ihren normativen Charakter behalten, verhält sich § 613a I BGB nicht. 3. Der Inhalt einer Gesamtbetriebsvereinbarung gilt als Einzelbetriebsvereinbarung auch dann weiter, wenn ein Betrieb unter Wahrung seiner Identität von einem Unternehmen mit mehreren Betrieben übernommen wird und die in der Gesamtbetriebsvereinbarung geregelten Rechte und Pflichten beim aufnehmenden Unternehmen nicht normativ ausgestaltet sind (BAG, Urteil vom 05.05.2015 – 1 AZR 763/13 -; in: NZA 2015, 1331).
– 1. Der scheinbar nur den Betriebserwerber betreffende Antrag eines Arbeitnehmers festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund eines Betriebsübergangs zum Erwerber besteht, kann zugleich gegen den Betriebsveräußerer gerichtet sein. 2. Hat nach dem möglichen Betriebsübergang der Veräußerer das Arbeitsverhältnis gekündigt und hat der Arbeitnehmer deshalb gegen ihn hilfsweise Kündigungsschutzklage erhoben, handelt es sich bei dieser in einem solchen Fall um eine objektive Eventualklage innerhalb eines zum Veräußerer bereits unbedingt bestehenden Prozessrechtsverhlätnisses. Eine in subjektiver Hinsicht bedingte – unzulässige – Klagehäufung liegt dann nicht vor (BAG, Urteil vom 24.09.2015 – 2 AZR 562/14 -; in: NZA 2016, 366).
– 1. Der Arbeitnehmer kann den Widerspruch gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses gemäß § 613a VI 2 BGB nur gegenüber dem „bisherigen Arbeitgeber“ und dem „neuen Inhaber“ erklären. „Neuer Inhaber“ im Sinne von § 613a VI 2 BGB ist stets derjenige, der beim letzten Betriebsübergang den Betrieb erworben hat. „Bisheriger Arbeitgeber“ im Sinne von § 613a VI 2 BGB kann nur derjenige sein, der bis zum letzten Betriebsübergang, also vor dem neuen Inhaber den Betrieb innehatte und nicht mehr der vormalige Arbeitgeber, also nicht mehr der Arbeitgeber, mit dem bis zu dem dem letzten Betriebsübergang vorangegangenen Betriebsübergang ein Arbeitsverhältnis bestand. 2. § 613a I 1 BGB knüpft an die objektive Rechtslage zum Zeitpunkt des jeweils letzten Betriebsübergangs und nicht an eine fiktive Rechtslage an, die bestehen würde, wenn der Arbeitnehmer ein etwa noch bestehendes Recht zum Widerspruch bezogen auf den vorangegangenen Betriebsübergang ausgeübt hätte. 3. Kommt es nach einem Betriebsübergang zu einem weiteren Betriebsübergang und hat der Arbeitnehmer bis dahin dem an den vorangangenen Betriebsübergang geknüpften Übergang seines Arbeitsverhältnisses nicht widersprochen, verliert der vormalige Arbeitgeber seine Eigenschaft als „bisheriger Arbeitgeber im Sinne von § 613a VI 2 BGB an den Zwischenerwerber. Will der Arbeitnehmer in einem solchen Fall mit einem Widerspruch einen Fortbestand des Arbeitsverhältnisses mit dem vormaligen Arbeitgeber bewirken, muss er deshalb zunächst erfolgreich dem mit dem letzten Betriebsübergang verbundenen Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den neuen Inhaber widersprechen. Nur dann können der vormalige Arbeitgeber seine Stellung als „bisheriger Arbeitgeber“ im Sinne von § 613a VI 2 BGB und der Zwischenerwerber seine Eigentschaft als „neuer Inhaber“ im Sinne von § 613a VI 2 BGB – beides auf den vorangegangenen Betriebsübergang bezogen – wiedererlangen. 4. Hat der Arbeitnehmer dem mit dem weiteren Betriebsübergang eintretenden Übergang seines Arbeitersverhältnisses auf den neuen Inhaber erfolgreich widersprochen, so führt dies jedoch nicht in jedem Fall dazu, dass er ein etwa noch bestehendes Recht, dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses vom vormaligen Arbeitgeber auf den Zwischenerwerber zu widersprechen, bis zur Grenze der unzulässigen Rechtsausübung (§ 242 BGB) ausüben könnte. Das Recht, dem infolge des vorangegangenen Betriebsübergangs eingetretenen Übergang des Arbeitsverhältnisses zu widersprechen,kann zuvor erloschen sein. 5. Ein Erlöschen ist regelmäßig anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer im Rahmen einer Unterrichtung nach § 613a V BGB von den dort genannten Personen überden mit dem letzten und dem vorangegangenen Betriebsübergang verbundenen jeweiligen Übergang seines Arbeitsverhlätnisses unter Mitteilung des Zeitpunktes oder des geplanten Zeitpunktes sowie des Gegenstandes des Betriebsübergangs und des Betriebsübernehmers in Textform in Kenntnis gesetzt wurde und er dem infolge des vorangegangenen Betriebsübergangs eingetretenen Übergang seines Arbeitsverhältnisses nicht binnen einer Frist von einem Monat nach Zugang der Unterrichtung über den infolge des weiteren Betriebsübergangs eintretenden Übergang seines Arbeitsverhältnisses widersprochen hat. Weitere Voraussetzung ist, dass diese Monatsfrist noch vor dem weiteren Betriebsübergang abläuft bzw. abgelaufen ist. 6. Darauf, ob die Unterrichtungen über den an den vorangegangenen und weiteren Betriebsübergang geknüpften jeweiligen Übergang des Arbeitsverhältnisses im Übrigen ordnungsgemäß im Sinne von § 613a V BGB sind, kommt es insoweit nicht an (BAG, Urteil vom 19.11.2015 – 8 AZR 773/14 -; in: NZA 2016, 647).
– 1. Ein Betriebs(teil)übergang im Sinne von § 613 a I 1 BGB – wie auch im Sinne der Richtlinie 2001/23/EG – liegt vor, wenn die für den Betrieb verantwortliche naürliche oder juristische Person, die die Arbeitgeberverpflichtungen gegenüber den Beschäftigten eingeht, im Rahmen vertraglicher Beziehungen wechselt und die in Rede stehende Einheit nach der Übernahme durch den neuen Inhaber ihre Identität bewahrt. 2. Bei der Prüfung, ob eine solche Einheit ihre Identität bewahrt, müssen sämtliche den betreffenden Vorgang kennzeichnenden Tatsachen im Rahmen einer Gesamtbewertung berücksichtigt werden. Dazu gehören namentlich die Art des Unternehmens oder Betriebs, der etwaige Übergang der materiellen Betriebsmittel wie Gebäude und bewegliche Güter, der Wert der immateriellen Aktiva im Zeitpunkt des Übergangs, die etwaige Übernahme der Hauptbelegschaft durch den neuen Inhaber, der etwaige Übergang der Kundschaft sowie der Grad der Ähnlichkeit zwischen den vor und nach dem Übergang verrichteten Tätigkeiten und die Dauer einer eventuellen Unterbrechung dieser Tätigkeiten. Dabei kommt den für das Vorliegen eines Übergangs maßgebenden Kriterien je nach der Art des betroffenen Unternehmens oder Betriebs, je nach der ausgeübten Tätigkeit und je nach den Produktions- oder Betriebsmethoden unterschiedliches Gewicht zu. a) Kommt es im Wesentlichen auf die menschliche Arbeitskraft an, kann eine strukturierte Gesamtheit von Arbeitnehmern trotz des Fehlens nennenswerter materieller oder immaterieller Vermögenswerte eine wirtschaftliche Einheit darstellen. Wenn eine Einheit ohne nennenswerte Vermögenswerte funktioniert, kann die Wahrung ihrer Identität nach ihrer Übernahme nicht von der Übernahme derartiger Vermögenswerte abhängen. Die Wahrung der Identität der wirtschaftlichen Einheit ist in einem solchen Fall anzunehmen, wenn der neue Betriebsinhaber nicht nur die betreffende Tätigkeit weiterführt, sondern auch einen nach Zahl und Sachkunde, wesentlichen Teil des Personals übernimmt. Kommt es nicht im Wesentlichen auf die menschliche Arbeitskraft an, da die Tätigkeit beispielsweise in erheblichem Umfang materielle Betriebsmittel erfordert, ist bei der Würdigung zu berücksichtigen, ob diese vom alten auf den neuen Inhaber übergegangen sind. Vor diesem Hintergrund kann der Übergang materieller Betriebsmittel ein wesentliches Kriterium sein, aufgrund dessen ein Betriebsübergang anzunehmen ist. Allein in der bloßen Fortführung einer Tätigkeit durch einen anderen (Funktionsnachfolge) oder der bloßen Auftragsnachfolge liegt kein Betriebs(teil)übergang. (BAG, Urteil vom 25.08.2016 – 8 AZR 53/15 -; in: NZA 9/2017, 599,600).
– 1. Eine fehlende Information über die Sozialplanprivilegierung nach § 112 a II 1 BetrVG des neuen Inhabers führt dazu, dass die Widerspruchsfrist nach § 613 a VI 1 BGB nicht in Lauf gesetzt wird. 2. Mit dem Ablauf des Privilegierungszeitraum von vier Jahren seit der Gründung des neuen Inhabers ist dieser Fehler in der Unterrichtung kraft Gesetzes geheilt. Zu diesem Zeitpunkt beginnt im Hinblick auf diesen Unterrichtungsfehler entsprechend § 613 a VI 1 BGB eine Widerspruchsfrist von einem Monat zu laufen. (BAG, Urteil vom 15.12.2016 – 8 AZR 612/15 –; in: NZA 12/2017, 784).
1. Nach ständiger Rechtsprechung des EuGH soll die RL 2001/23/EG die Kontinuität der im Rahmen einer wirtschaftlichen Einheit bestehenden Arbeitsverhältnisse unabhängig von einem Inhaberwechsel gewährleisten. Für die Anwendbarkeit der RL 2001/23/EG ist deshalb entscheidend, dass der Übergang eine ihre Identität bewahrende (auf Dauer) angelegte wirtschaftliche Einheit im Sinne einer organisierten Zusammenfassung von Ressourcen zur Verfolgung einer wirtschaftlichen Haupt- oder Nebentätigkeit betrifft. Darauf, ob es sich bei der wirtschaftlichen Einheit um ein Unternehmen, einen Betrieb oder einen Unternehmens- oder Betriebsteil – auch im Sinne des jeweiligen nationalen Rechts- handelt, kommt es nicht an. 2. Die RL 2001/23/EG ist nach ebenfalls ständiger Rechtsprechung des EuGH nur in den Fällen anwendbar, in denen die für den Betrieb der wirtschaftlichen Einheit verantwortliche natürliche oder juristische Person, die die Arbeitgeberverpflichtungen gegenüber den Beschäftigten eingeht, wechselt. Ein „Übergang“ im Sinne der RL 2001/23/EG erfordert eine Übernahme durch einen „neuen“ Arbeitgeber. 3. Deshalb genügen der bloße Erwerb von Anteilen an einer Gesellschaft und die Ausübung von Herrschaftsmacht über diese Gesellschaft durch eine andere Gesellschaft weder für die Annahme eines Übergangs von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- und Betriebsteilen im Sinne der RL 2001/23/EG noch für die Annahme eines Betriebsübergangs iSv § 613 a BGB. ( BAG, Urteil vom 23.03.2017 – 8 AZR 91/15 -; in: NZA 15/2017, 981).
– 1. Art. 1 I Buchst. a der Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12.03.2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedsstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- oder Betriebsteilen ist dahin auszulegen, dass ein Fall, in dem ein Auftraggeber einen Vertrag mit einem Unternehmen zur Erbringung von Bewachungs- und Sicherheitsdienstleistungen in seinen Anlagen gekündigt und anschließend für die Ausführung dieser Dienstleistung einen neuen Vertrag mit einem anderen Unternehmen geschlossen hat, das eine Übernahme der Arbeitnehmer des ersten Unternehmen ablehnt, dann unter den Begriff „Übergang von Unternehmen (oder) Betrieben“ im Sinne von Art. 1 I Buchst. a dieser Richtlinie fällt, wenn die für die Ausführung dieser Dienstleistung unabdingbare Ausrüstung vom zweiten Unternehmen übernommen wurde. 2. Art. 1 I der Richtlinie 2011/23/EG ist dahin auszulegen, dass er eine nationalen Bestimmung wie der im Ausgangsverfahren fraglichen entgegensteht, nach der der Verlust eines Kunden seitens eines Wirtschaftsteilnehmers mit der Vergabe der Dienstleistung an einen anderen Wirtschaftsteilnehmer nicht unter den Begriff „Übergang von Unternehmen (oder) Betrieben“ im Sinne dieses Art. 1 I fällt. ( EuGH (Zehnte Kammer), Urteil vom 19.10.2017 – C-200/16 -; in: NZA 21/2017, 1379).
– 1. Die einmonatige Widerspruchsfrist nach § 613 a VI 1 BGB wird nur durch eine ordnungsgemäße Unterrichtung nach § 613 a V BGB in Lauf gesetzt. 2. Nach § 613 a VI BGB ist ein Kausalzusammenhang zwischen der fehlerhaften Information und der Nichtausübung des Widerspruchsrechts nicht erforderlich. 3. Das Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers nach § 613 a VI BGB kann – wie jedes Recht – nur unter Berücksichtigung der Grundsätze von Treu und Glauben (§ 242 BGB) ausgeübt werden und deshalb verwirkt werden. 4. Wurde der Arbeitnehmer zwar nicht ordnungsgemäß im Sinne von § 613 a V BGB unterrichtet, aber im Rahmen einer Unterrichtung nach § 613 a V BGB von dem bisherigen Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber über den mit dem Betriebsübergang verbundenen Übergang seines Arbeitsverhältnisses unter Mitteilung des Zeitpunkts oder des geplanten Zeitpunkts sowie des Gegenstands des Betriebsübergangs und des Betriebsübernehmers (grundlegende Informationen) in Textform in Kenntnis gesetzt und über sein Widerspruchsrecht nach § 613 a VI BGB belehrt, stellt die widerspruchslose Weiterarbeit beim neuen Inhaber ein Umstandsmoment dar, das zur Verwirkung des Widerspruchsrechts führen kann. 5. In einem solchen Fall führt eine widerspruchslose Weiterarbeit bei dem neuen Inhaber über einen Zeitraum von sieben Jahren regelmäßig zur Verwirkung des Widerspruchsrechts. 6. Der für die Verwirkung maßgebliche Zeitraum der widerspruchslosen Weiterarbeit bei dem neuen Inhaber beginnt frühestens mit dem Betriebsübergang. Läuft die Frist des § 613 a VI BGB erst nach dem Betriebsübergang ab, ist der Zeitpunkt des Ablaufs dieser Frist maßgeblich. (BAG, Urteil vom 24.08.2017 – 8 AZR 265/16 -; in: NZA 3/2018, 168).
– Die Bindung des Betriebserwerbers an die vom Betriebsveräußerer mit dem Arbeitnehmer individualrechtlich vereinbarte dynamische Bezugnahme auf einen Tarifvertrag verstößt nicht gegen Art. 3 Richtlinie 2001/23/EG in Verbindung mit Art. 16 GRCh. Der Erwerber kann die erforderlichen Anpassungen sowohl einvernehmlich im Wege des Änderungsvertrags als auch einseitig durch Erklärung einer – sozial gerechtfertigten – Änderungskündigung vornehmen. (BAG, Urteil vom 30.08.2017, – 4 AZR 95/14 -; in: NZA 4/2018, 256).
– 1. Die mit einem kirchlichen Arbeitgeber vereinbarte dynamische Inbezugnahme kirchlicher Arbeitsrechtsregelungen behält im Fall eines Betriebsübergangs als vertragliche Regelung gemäß § 613 a I 1 BGB gegenüber dem Betriebserwerber ihre Wirkung. Dies gilt auch dann, wenn der Betriebserwerber nicht mehr der Kirche zuzuordnen ist. 2. Der nichtkirchliche Betriebserwerber wird durch die Bindung an die dynamische Bezugnahmeklausel nicht unter Verstoß gegen unionsrechtliche Vorgaben in seiner unternehmerischen Freiheit beeinträchtigt. (BAG, Urteil vom 23.11.2017 – 6 AZR 739/15 -; in: NZA 5/2018, 301).
– 1. Will ein aufgrund der dynamischen Inbezugnahme von AVR nach § 613 a I 1 BGB weiterhin gebundener weltlicher Betriebserwerber geltend machen, dass durch den Wechsel des Arbeitgebers die Geschäftsgrundlage der Inbezugnahme entfallen sei, kann er dies nur im Wege der Änderungskündigung. 2. Ist im Arbeitsvertrag das in Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR) geregelte kirchliche Arbeitsrecht dynamisch in Bezug genommen, gilt diese dynamische Verweisung auch nach einem Betriebsübergang auf einen weltlichen Erwerber gemäß § 613 a I 1 BGB weiter. (BAG, Urteil vom 23.11.2017 – 6 AZR 683/16 -; in: NZA 5/2018, 311).
– 1. Nach § 131 I Nr. 1 UmwG können auch Arbeitsverhältnisse von einem übertragenden auf einen übernehmenden Rechtsträger übergehen. Der Übergang eines Arbeitsverhältnisses im Wege der (partiellen) Gesamtrechtsnachfolge nach § 131 I Nr. 1 UmwG setzt in jedem Fall voraus, dass das Arbeitsverhältnis nicht bereits im Wege des Betriebs (teil-) übergangs nach § 613 a I 1 BGB auf einen der übernehmenden Rechtsträger übergeht. Jedenfalls im Fall der Aufspaltung muss hinzukommen, dass der Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf einen der übernehmenden Rechtsträger zustimmt. Fehlt es an der erforderlichen Zustimmung des Arbeitnehmers, hat dieser ein Wahlrecht, mit welchem der übernehmenden Rechtsträger das Arbeitsverhältnis fortgesetzt wird. 2. Nach § 323 II UmwG kann, sofern bei einer Verschmelzung, Spaltung oder Vermögensübertragung ein Interessenausgleich zustande kommt, in dem diejenigen Abeitnehmer namentlich bezeichnet werden, die nach der Umwandlung einem bestimmten Betrieb oder Betriebsteil zugeordnet werden, die Zuordnung der Arbeitnehmer durch das Arbeitsgericht nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Nach dieser Bestimmung muss die Zuordnung der Arbeitnehmer nach den Kriterien und Vorgaben des § 613 a I 1 BGB und damit zu einer übergangsfähigen wirtschaftlichen Einheit im Sinne von § 613 a I 1 BGB und der Richtlinie 2001/23/EG erfolgen. (BAG, Urteil vom 19.10.2017 – 8 AZR 63/16 -; in: NZA 6/2018, 371).
– Mit einem Personalüberleitungsvertrag, an dessen Abschluss der Betriebserwerber nicht beteiligt ist, können zu seinen Lasten keine Rechte zugunsten der übergeleiteten Arbeitnehmer begründet werden. (BAG, Urteil vom 13.12.2017 – 4 AZR 202/15 -; in: NZA 12/2018, 793).
-1. Haben der bisherige Arbeitgeber und/oder der nue Inhaber den Arbeitnehmer zwar nicht ordnungsgemäß im Sinne von § 613 a V BGB unterrichtet, ihn aber im Rahmen einer Unterrichtung nach § 613 a V BGB über den mit dem Betriebsübergang verbundenen Übergang seines Arbeitsverhältnisses unter Mitteilung des Zeitpunkts oder des geplanten Zeitpunkts sowie des Gegenstands des Betriebsübergangs und des Betriebsübernehmers in Textform in Kenntnis gesetzt und über sein Widerspruchsrecht nach § 613 a VI BGB belehrt, hat eine widerspruchslose Weiterarbeit bei dem neuen Inhaber über einen Zeitraum von sieben Jahren regelmäßig die Verwirkung des Widerspruchsrechts zur Folge. 2. Die Annahme der Verwirkung des Widerspruchsrechts setzt in einem solchen Fall nicht voraus, dass die Unterrichtung über den Betriebsübernehmer den Anforderungen des § 613 a V BGB genügt. Vielmehr genügt es grundsätzlich, dass der neue Inhaber namentlich zutreffend bezeichnet und dadurch hinreichend individualisiert worden ist. ( BAG, Urteil vom 21.12.2017 – 8 AZR 700/16 -; in: NZA 13/2018, 854).
– 1. Ein Klageantrag, mit dem lediglich die Feststellung begehrt wird, dass das Arbeitsverhältnis nicht in Folge eines Betriebsübergangs auf einen neuen Arbeitgeber übergegangen ist (negative „Betriebsübergangs-Feststellungsklage“), ist nicht auf die Feststellung eines feststellungsfähigen Rechtsverhältnisses im Sinne von § 256 I ZPO gerichtet und damit unzulässig. 2. Werden bei einem streitigen Betriebsübergang sowohl der bisherige Arbeitgeber als auch der – vermeintliche – neue Inhaber verklagt, sind diese keine notwendigen Streitgenossen nach § 62 I Alt. 1 oder Alt. 2 ZPO. 3. Ein gegen den (vermeintlichen) neuen Inhaber ergangenes (Teil-) Urteil, mit dem das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses mit diesem festgestellt wird, entfaltet keine materielle Rechtskraftwirkung gegenüber dem (vermeintlichen) Veräußerer. 4. Sowohl die Richtlinie 2001/23/EG als auch § 613 a BGB sind nur anwendbar, wenn die für den Betrieb der wirtschaftlichen Einheit verantwortliche natürliche oder juristische Person, die in dieser Eigenschaft die Arbeitgeberverpflichtungen gegenüber den Beschäftigten eingeht, wechselt. 5. Für den Betrieb einer wirtschaftlichen Einheit verantwortliche Person ist nur, wer diese im eigenen Namen führt und nach außen als deren Inhaber auftritt. 6. Danach ist es nicht ausreichend, lediglich im Innenverhältnis zur Belegschaft als Inhaber aufzutreten. 7. Wird der Arbeitnehmer von dem vermeintlichen Veräußerer und/oder dem vermeintlichen neuen Inhaber über einen von diesen rechtsirrig angenommenen Betriebsübergang unterrichtet und erklärt er innerhalb eines Monats nach der Unterrichtung keinen Widerspruch gegen den vermeintlichen Übergang seines Arbeitsverhältnisses, ist er nicht nach § 613 a VI 1 BGB, daran gehindert, sich auf den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses mit dem bisherigen Arbeitgeber zu berufen. § 613 a VI 1 BGB, wonach der Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses nur innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung nach Abs. 5 schriftlich widersprechen kann, setzt voraus, dass es zu einem Betriebs- oder Betriebsteilübergang gekommen ist und kann nicht, auch nicht analog, auf Fälle angewendet werden, in denen der vermeintliche Veräußerer und/oder der vermeintliche neue Inhaber den Arbeitnehmer über einen von ihnen rechtsirrig angenommenen Betriebsübergang unterrichtet haben. ( BAG, Urteil vom 25.01.2018 – 8 AZR 309/16 -; in: NZA 14/2018, 933, 934).
– Art. 4 I der Richtlinie 2001/23/EG ist dahin auszulegen, dass unter Umständen wie denen des Ausgangsverfahrens, in dem der Auftragnehmer eines Dienstleistungsauftrags für den Betrieb einer städtischen Musikschule diese Tätigkeit zwei Monate vor dem Ende des laufenden Schuljahrs einstellt und die Belegschaft entlässt und der neue Auftragnehmer die Tätigkeit mit Beginn des darauffolgenden Schuljahrs wieder aufnimmt, die Kündigung der Arbeitnehmer „aus wirtschaftlichen, technischen oder organisatorischen Gründen, die Änderungen im Bereich der Beschäftigung mit sich bringen“, im Sinne dieser Bestimmung erfolgt zu sein scheint, sofern nicht die Umstände, die zur Kündigung der gesamten Belegschaft geführt haben, und die verzögerte Bestellung eines neuen Dienstleisters eine gezielte Maßnahme darstellen, um den betroffenen Abeitnehmern die ihnen nach dieser Richtlinie zustehenden Rechte zu entziehen, was vom vorlegenden Gericht zu prüfen ist. ( EuGH (Fünfte Kammer), Urteil vom 07.08.2018 – C –472/16), in: NZA 17/2018, 1123).
– 1. Art. 1 I der Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12.03.2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- oder Betriebsteilen ist dahin auszulegen, dass diese Richtlinie auf einen Fall anzuwenden ist, in dem ein Auftraggeber einen mit einem Unternehmen geschlossenen Vertrag über Überwachungsdienstleistungen für Einrichtungen beendet und zur Erbringung dieser Dienstleistung einen neuen Vertrag mit einem anderen Unternehmen geschlossen hat, das gemäß einem Tarifvertrag einen – nach Zahl und Sachkunde – erheblichen Teil des Personals übernimmt, das das erste Unternehmen zur Erbringung dieser Dienstleistung eingesetzt hat, soweit mit diesem Vorgang der Übergang einer wirtschaftlichen Einheit zwischen den beiden betreffenden Unternehmen einhergeht. (EuGH (Zehnte Kammer), Urteil vom 11.07.2018 – C-60/17-; in:: NZA 16/2018, 1053).
-Bei der Auslegung einer Erklärung als Verzicht des Arbeitnehmers auf sein Widerspruchsrecht nach § 613 a VI BGB als solches oder als lediglich zeitweiliger Verzicht auf dessen Ausübung ist die hohe Bedeutung des Widerspruchsrechts für den Arbeitnehmer zu beachten. Ein Verzicht muss daher eindeutig und zweifelsfrei zum Ausdruck gebracht werden. (BAG, Urteil vom 28.02.2019 – 8 AZR 201/18-; in: NZA 18/2019, 1280).
-1. Die mit einem kirchlichen Arbeitgeber vereinbarte Inbezugnahme kirchlicher Arbeitsrechtsregelungen behält im Fall eines Betriebsübergangs als vertragliche Regelung gemäß § 613a I 1 BGB auch gegenüber einem weltlichen Betriebserwerber ihre Wirkung (Rn.19). 2. Im Anwendungsbereich des Betriebsverfassungsgesetzes ist regelmäßig davon auszugehen, dass ein Vertragsgegenstand einer möglicherweise auch verschlechternden Abänderung durch Betriebsvereinbarung unterliegt, wenn er in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthalten ist und einen kollektiven Bezug hat (sog.„Betriebsvereinbarungsoffenheit“) (Rn. 21).3. Dies gilt jedoch nicht für Arbeitsverträge, die mit einem kirchlichen Träger geschlossen wurden, weil das Betriebsverfassungsgesetz gemäß § 118 II BetrVG keine Anwendung auf Religionsgemeinschaften und ihre karitativen und erzieherischen Einrichtungen findet. Im kirchlichen Arbeitsverhältnis gelten vielmehr typischer Weise die Regelungen des kirchlichen Mitarbeitervertretungsrechts einschließlich der auf dessen Grundlage geschlossenen Dienstvereinbarungen. Vorbehaltlich anderer vertraglicher Absprachen kann der Inhalt eines kirchlichen Arbeitsvertrags durch rechtmäßige kirchliche Dienstvereinbarungen geändert werden (Rn. 22). (BAG, Urteil vom 11.07.2019 – 6 AZR 40/17 -; in: NZA 21/2019, 1528).
– Art. 1 I der RL 2001/23/EG des Rates vom 12.03.2001 zur Ausgleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- oder Betriebsteilen ist dahin auszulegen, dass bei der Übernahme einer Tätigkeit, deren Ausübung nennenswerte Betriebsmittel erfordert, durch eine wirtschaftliche Einheit aufgrund eines Verfahrens zur Vergabe eines öffentlichen Auftrags der Umstand, dass diese Mittel, die Eigentum der die Tätigkeit zuvor ausübenden wirtschaftlichen Einheit sind, von der erstgenannten Einheit wegen rechtlicher, umweltrelevanter und technischer Vorgaben des öffentlichen Auftraggebers nicht übernommen werden, der Qualifizierung der Übernahme der Tätigkeit als Unternehmensübergangs nicht notwendigerweise entgegenstehen muss, wenn andere Tatsachen, wie die Übernahme eines wesentlichen Teils der Belegschaft und die Fortsetzung der Tätigkeit ohne Unterbrechung, die Feststellung zulassen, dass die betreffende wirtschaftliche Einheit ihre Identität bewahrt, was zu prüfen Sache des vorlegenden Gerichts. (EuGH (Vierte Kammer), Urteil vom 27.02.2020 – C-298/18 -; in: NZA 7/2020, 443).
-Art. 3 I der RL 2001/23/EG des Rates vom 12.03.2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über dieWahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- oder Betriebsteilen ist im Fall eines Unternehmensübergangs, an dem mehrere Erwerber beteiligt sind, dahin auszulegen, dass die Rechte und Pflichten aus einem Arbeitsvertrag auf jeden der Erwerber anteilig entsprechend der vom betreffenden Arbeitnehmer wahrgenommenen Aufgaben übergehen, sofern die daraus folgende Aufspaltung des Arbeitsvertrags möglich ist und weder eine Verschlechterung der Arbeitsbedingungen nach sich zieht noch die Wahrung der durch diese Richtlinie gewährleisteten Ansprüche berührt, was zu prüfen Sache des vorlegenden Gerichts ist. Sollte sich eine solche Aufspaltung als unmöglich herausstellen oder die Ansprüche dieses Arbeitnehmers beeinträchtigen, wäre bei der etwaigen nachfolgenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach Art. 4 dieser Richtlinie davon auszugehen, dass sie durch den oder die Erwerber erfolgt ist, auch wenn sie vom Arbeitnehmer ausgegangen sein sollte. (EuGH (Vierte Kammer), Urteil vom 26.03.2020 – C-344/18 -; in: NZA 8/2020, 503).
– § 6 c III 3 SGB II erstreckt im Fall eines gesetzlichen Übergangs des Arbeitsverhältnisses nach § 6 c I 1 SGB II die für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer des neuen Trägers jeweils geltenden Tarifverträge auf die übergegangenen Arbeitsverhältnisse unabhängig von der Tarifgebundenheit dieser Beschäftigten. In deren Arbeitsverträgen enthaltene Bezugnahmeklauseln auf Tarifverträge der Bundesagentur für Arbeit werden kraft ausdrücklicher gesetzlicher Anordnung vollständig verdrängt. (BAG, Urteil vom 11.12.2019 – 4 AZR 310/16 -; in: NZA 10/20, 642).
-Für die Frage, ob ein Betriebs(teil)übergang im Sinne der RL 2011/23/EG und damit im Sinne von § 613 a BGB stattgefunden hat, ist im Bereich des Luftverkehrs der Übergang von Material als eines der wesentlichen Kriterien der Beurteilung anzusehen. Weitere bedeutsame Kriterien sind daneben insbesondere eine Übernahme von Ausrüstungsgegenständen, ein Eintritt in bestehende Charterflugverträge, eine Ausweitung von Flügen auf vom etwaigen Veräußerer bediente Routen sowie eine Reintegration von Beschäftigten und deren Einsatz für Tätigkeiten, die mit Ihren bisherigen Aufgaben übereinstimmen. Ob und gegebenenfalls inwieweit sich dabei im Bereich des Luftverkehrs ein Einsatz wechselnden bzw. rotierenden Personals auf die rechtliche Beurteilung auswirkt, ist eine in der Rechtsprechung des EuGH ungeklärte Frage der Auslegung der RL 2001/23/EG (Art. 267 AEUV). (BAG, Urteil vom 27.02.2020 – 8 AZR 215/19 -; in: NZA 19/2020, 1304).
-1. Das Widerspruchsrecht des Abeitnehmers nach § 613 a VI BGB kann nur unter Berücksichtigung der Grundsätze von Treu und Glauben (§ 242 BGB) ausgeübt und deshalb verwirkt werden (Rn. 25). 2. Es gibt keine Höchst- oder Mindestfrist für die Verwirkung. Entscheidend sind die konkreten Umstände des Einzelfalls, wobei die Merkmale „Zeitmoment“ und „Umstandsmoment“ zu betrachten und die gegenläufigen Interessen der Parteien in einer abschließenden Gesamtbewertung unter Zumutbarkeitsgesichtspunkten zu berücksichtigen sind (Rn. 26 ff., 32). 3. Ein durch Tarifvertrag befristet eingeräumtes Rückkehrrecht zum bisherigen Arbeitgeber für den Fall der betriebsbedingten Kündigung durch den neuen Betriebsinhaber hat keinen Einfluss auf die Verwirkung des Widerspruchsrechts nach § 613 a VI BGB (Rn. 34 ff.). ( BAG, Urteil vom 22.07.2021 – 2 AZR 6/21 -, in: NZA 19/2021, 1405).