Zeugnis / Personalakte
– Ein Arbeitnehmer hat nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Zweifel nur einen Anspruch auf eine durchschnittliche Bewertung in einem qualifizierten Zeugnis. Wünscht er eine bessere Beurteilung, so trifft ihn die Darlegungs- und Beweislast für eine bessere Arbeitsleistung. Umgekehrt ist der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig, wenn er die Arbeitsleistung des ausgeschiedenen Arbeitnehmers schlechter als durchschnittlich bewerten will (LAG Köln, Urteil 02.07.1999 – 11 Sa 255/99).
– Der Arbeitgeber ist gesetzlich nicht verpflichtet, das Arbeitszeugnis mit Formulierungen abzuschließen, in denen er dem Arbeitnehmer für die gute Zusammenarbeit dankt und ihm für die Zukunft alles Gute wünscht (BAG, Urteil vom 20.02.2001 – 9 AZR 44/00 -, in: NZA 2001, 843 und NJW 2001, 2995).
– Schlussformeln werden in Zeugnissen zwar vielfach verwendet. Ein Anspruch hierauf besteht aber nicht. Nach § 630 BGB (ebenso nach § 73 HGB und § 113 GewO) hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Zeugnis über Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über Führung und Leistung zu erteilen. Das Zeugnis ist so zu formulieren, dass es aus sich heraus verständlich ist. Es darf deshalb keine „Geheimzeichen“ enthalten, aus denen sich eine Distanzierung des Arbeitgebers vom Zeugnistext ergibt. Das Fehlen einer Schlussformel ist kein solches „Geheimzeichen“ (BAG, Urteil vom 20.02.2001 – 9 AZR 44/00 -).
– Es genügt die Unterschrift durch einen unternehmensangehörigen Vertreter des Arbeitgebers. Im Zeugnis ist aber deutlich zu machen, dass dieser Vertreter dem Arbeitnehmer gegenüber weisungsbefugt war (BAG, Urteil vom 26. 06. 2001 – 9 AZR 392/00 -, in: FA 2001, 283).
– Unter Führungsleistung als Grundelement des Qualifizierten Zeugnisses wird die Qualität der Mitarbeiterführung eines Vorgesetzten verstanden. Je nach Führungsebene ist eine Reihe von Merkmalen wichtig. Sehr wichtig bei der Beurteilung des Führungsergebnisses ist, dass sowohl zur Auswirkung der Führung auf die Motivation der Mitarbeiter (Betriebsklima) als auch zur Auswirkung auf die Mitarbeiterleistung (Abteilungsergebnis) Stellung genommen wird. Die Senkung der Fluktuationsrate oder Abwesenheitsquote lässt auf ein gutes Betriebsklima schließen. Stets zu beurteilen ist die Durchsetzungskraft der Führungskraft, denn fehlendes Durchsetzungsvermögen ist ein Zeichen von Führungsschwäche (LAG Hamm, Urteil vom 27.04.2000 – 4 Sa 1018/99 -, in: NZA 2002, 624 und BB 2001, 629).
– Eine einzelvertragliche Ausschlussklausel, die „alle Ansprüche, die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergeben“ betrifft, erfasst auch den Anspruch auf „Berichtigung“ des qualifizierten Arbeitszeugnisses (LAG Hamm, Urteil vom 10.04.2002 – 3 Sa 1598/01 -).
– Erteilt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auf seinen Wunsch ein qualifiziertes Zeugnis, so hat der Arbeitnehmer Anspruch darauf, dass seine Leistung der Wahrheit gemäß beurteilt wird. Bei deren Einschätzung hat der Arbeitgeber einen Beurteilungsspielraum, der von den Gerichten für Arbeitssachen nur beschränkt überprüfbar ist. Voll überprüfbar sind dagegen die Tatsachen, die der Arbeitgeber seiner Leistungsbeurteilung zugrunde gelegt hat. Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer insgesamt eine „durchschnittliche“ Leistung bescheinigt, hat der Arbeitnehmer die Tatsachen vorzutragen und zu beweisen, aus denen sich eine bessere Beurteilung ergeben soll. Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer als „unterdurchschnittlich“ beurteilt, obliegt dem Arbeitgeber, die seiner Beurteilung zugrunde liegenden Tatsachen darzulegen und zu beweisen (BAG, Urteil vom 14.10.2003 – 9 AZR 12/03 -; in: NJW 2004, 2770).
– Die Formulierung „Er hat die ihm übertragenen Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt“ bedeutet die Bescheinigung „befriedigender“ Leistungen. Die Bewertung „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ bedeutet „gute Leistungen“. Die „Zusage“ des Arbeitgebers aus Anlass der vergleichsweisen Beendigung des Arbeitsverhältnisses, man werde dem Arbeitnehmer ein „wohlwollendes“ Zeugnis erteilen, bedeutet nicht, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch darauf hat, dass ihm „gute“ Leistungen bescheinigt werden. Der Arbeitgeber trägt die Beweislast für die Bescheinigung unterdurchschnittlicher, der Arbeitnehmer für die überdurchschnittlicher Leistungen. Akzeptiert ein Arbeitnehmer nach einem Betriebsübergang in einem Zwischenzeugnis des Betriebsveräußerers die Formulierung „zu unserer vollen Zufriedenheit“, mithin die Bescheinigung „befriedigender“ Leistungen, und verlangt er 1 ½ Jahre nach dem Betriebsübergang bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Betriebserwerber ein Zeugnis mit der Leistungsbewertung „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“, also „gute“ Leistungen, so muss der Arbeitnehmer im einzelnen darlegen, in welchen Bereichen und auf welche Weise sich seine Leistungen gegenüber den im Zwischenzeugnis bescheinigten verbessert haben. Eine erneute – bessere – Bewertung der Leistungen beim Betriebsveräußerer kann vom Betriebsübernehmer nicht verlangt werden (LAG Bremen, 09.11.2000 – 4 Sa 101/00).
– Der Arbeitgeber darf in einem Zeugnis die Elternzeit eines Arbeitnehmers nur erwähnen, sofern sich die Ausfallzeit als eine wesentliche tatsächliche Unterbrechung der Beschäftigung darstellt. Das ist dann der Fall, wenn diese nach Lage und Dauer erheblich ist und wenn bei ihrer Nichterwähnung für Dritte der falsche Eindruck entstände, die Beurteilung des Arbeitnehmers beruhe auf einer der Dauer des rechtlichen Bestands des Arbeitsverhältnisses entsprechenden tatsächlichen Arbeitsleistung (BAG, Urteil vom 10.05.2005 – 9 AZR 261/04 – , in: NZA 2005, 1237).
– 1. Entspricht das dem Arbeitnehmer erteilte Zeugnis (§ 109 GewO) nach Form oder Inhalt nicht den gesetzlichen Anforderungen, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer ein „neues“ Zeugnis zu erteilen. 2. Hat der Arbeitnehmer das Zeugnis zu Recht nicht als Erfüllung angenommen, so ist der Arbeitgeber bei der Erstellung des neuen Zeugnisses nicht berechtigt, das Verhalten schlechter zu beurteilen als in dem zunächst erteilten Zeugnis. 3. Anderes gilt dann, wenn dem Arbeitgeber nachträglich Umstände bekannt geworden sind, die das Verhalten des Arbeitnehmers in einem anderen Licht erscheinen lassen. 4. Die Bescheinigung, ein Arbeitnehmer habe sich gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitern „stets einwandfrei“ verhalten, enthält gegenüber der Bescheinigung eines „einwandfreien“ Verhaltens eine bessere Beurteilung (in: NZA 2006, 104).
– 1. Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, das nach § 109 GewO schriftlich zu erteilende Zeugnis selbst oder durch sein gesetzliches Vertretungsorgan zu unterschreiben. Er kann hiermit eine andere betriebsangehörige Person beauftragen, die dann an seiner Stelle das Zeugnis unterschreibt. 2. Der Arbeitgeber kann die Unterschriftsbefugnis nicht beliebig delegieren. Beschränkungen ergeben sich aus dem Zweck des Zeugnisses. Es soll dem Arbeitnehmer die Suche nach einer neuen Beschäftigung erleichtern. Es muss sich deshalb regelmäßig aus dem Zeugnis ergeben, dass der Aussteller in der Lage ist, die Leistungen des Arbeitnehmers zu beurteilen. Der Beurteilende muss deshalb – aus dem Zeugnis ablesbar – ranghöher als der Zeugnisempfänger sein. 3. Im öffentlichen Dienst gilt nichts anderes. Regelungen über die Zeichnungsbefugnis entfalten nur innerbehördliche Wirkung. Dem Angestellten gegenüber sind sie nur wirksam, wenn der Dienststellenleiter mit der Zeugnisausstellung einen Bediensteten beauftragt, dem die Unterzeichnung nach allgemeinem Zeugnisrecht übertragen werden kann. 4. Der Zeugnisanspruch unterliegt einer tariflichen Ausschlussfrist (BAG, Urteil vom 04.10.2005 – 9 AZR 507/04 –, in: NZA 2006, 436).
– Auch im öffentlichen Dienst ist der Zeugnisanspruch eines Angestellten regelmäßig nur dann erfüllt, wenn das Zeugnis von einem ranghöheren Bediensteten unterschrieben ist. War der Angestellte als wissenschaftlicher Mitarbeiter tätig, ist das Zeugnis zumindest auch von einem der ihm vorgesetzten Wissenschaftlicher zu unterzeichnen. Eine von diesem Grundsatz abweichende behördeninterne Regelung der Zeichnungsbefugnis rechtfertigt keine Ausnahme (BAG, Urteil vom 04.10.2005 – 9 AZR 507/04 – (LAG Rheinland-Pfalz), in: NJW 2006, 2427).
– Hat der Arbeitgeber zuvor ein Zwischenzeugnis erteilt, ist er regelmäßig an den Inhalt des Zwischenzeugnisses gebunden, wenn er ein Endzeugnis erteilt. Dies gilt auch, wenn der Betriebsveräußerer das Zwischenzeugnis vor einem Betriebsübergang erteilt hat und der Arbeitnehmer das Endzeugnis vom Betriebserwerber verlangt (BAG, Urteil vom 16.10.2007 – 9 AZR 248/07 -, in: NJW-aktuell 5/2008, XII; NJW 2008, 1175).
– Nach § 109 II GewO muss das Zeugnis klar und verständlich formuliert sein (Grundsatz der Zeugnisklarheit). Deshalb darf das Zeugnis keine Formulierungen enthalten, die eine andere als die aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer treffen. Weiterhin muss das erteilte Zeugnis Leistung und Sozialverhalten des Arbeitnehmers bei wohlwollender Beurteilung zutreffend wiedergeben (Grundsatz der Zeugniswahrheit). Der weitere notwendige Zeugnisinhalt bestimmt sich nach dem Zeugnisbrauch. Dieser kann nach Branchen und Berufsgruppen unterschiedlich sein. Lässt ein erteiltes Zeugnis hiernach übliche Formulierungen ohne sachliche Rechtfertigung aus, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Ergänzung. Die Auslassung eines bestimmten Inhalts, der von einem einstellenden Arbeitgeber in einem Zeugnis erwartet wird, kann ein unzulässiges Geheimzeichen sein (BAG, Urteil vom 12.08.2008 – 9 AZR 632/07 -; in: NZA aktuell 16/2008, VI).
– Soweit für eine Berufsgruppe oder in einer Branche der allgemeine Brauch besteht, bestimmte Leistungen oder Eigenschaften des Arbeitnehmers im Zeugnis zu erwähnen, ist deren Auslassung regelmäßig ein (versteckter) Hinweis für den Zeugnisleser, der Arbeitnehmer sei in diesem Merkmal unterdurchschnittlich zu bewerten (beredtes Schweigen). Der Arbeitnehmer hat dann Anspruch darauf, dass ihm ein ergänztes Zeugnis erteilt wird. Dies gebieten die Grundsätze von Zeugnisklarheit und Zeugniswahrheit (BAG, Urteil vom 12.08.2008 – 9 AZR 632/07 -; in: NJW-aktuell 47/2008, X).
– 1. Nach dem Gebot der Zeugnisklarheit gem. § 109 II GewO muss das Zeugnis klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen. Deshalb ist es unzulässig, ein Zeugnis mit geheimen Merkmalen oder unklaren Formulierungen zu versehen, durch die der Arbeitnehmer anders beurteilt werden soll, als dies im Zeugniswortlaut zum Ausdruck gebracht worden ist. 2. Auslassungen verstoßen gegen die Gebote von Zeugnisklarheit und Zeugniswahrheit, wenn durch sie bei Lesern des Zeugnisses der Wahrheit nicht entsprechende Vorstellungen entstehen können. Ein Zeugnis darf deshalb dort keine Auslassungen enthalten, wo der verständige Leser eine positive Hervorhebung erwartet. 3. Soweit für eine Berufsgruppe oder in einer Branche der allgemeine Brauch besteht, bestimmte Leistungen oder Eigenschaften des Arbeitnehmers im Zeugnis zu erwähnen, kann die Nichterwähnung (beredtes Schweigen) ein erkennbarer Hinweis für den Zeugnisleser sein. Der Arbeitnehmer hat daher Anspruch darauf, dass ihm ein entsprechend ergänztes Zeugnis erteilt wird (BAG, Urteil vom 12.8.2008 – 9 AZR 632/07 (Vorinstanz: LAG Sachsen, Urteil vom 30.11.2006 – 6 Sa 963/05 -) -; in: NZA 2008, 1349).
– Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Anschluss an eine verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitgebers in einem Prozessvergleich darauf geeinigt, das Arbeitsverhältnis habe aufgrund einer Kündigung des Arbeitgebers geendet, verpflichtet sich dieser aber zugleich zur Zahlung einer Abdingung entsprechend § 9, 10 KSchG, widerspricht es dem zeugnisrechtlichen Wohlwollensgebot, im Arbeitszeugnis neben einem Hinweis auf das beiderseitige Einvernehmen über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses anzugeben, dies sei auf Veranlassung des Arbeitgebers geschehen (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 25.1.2007 – 5 Sa 1442/06 -).
– 1. Verpflichtet sich der Arbeitgeber in einem gerichtlichen Vergleich, dem Arbeitnehmer „gemäß dessen Vorlage“ ein gutes Dienstzeugnis, das sich auch auf Führung und Leistung erstreckt, zu erteilen, so stellt dies ein Schuldanerkenntnis dar. 2. Der Arbeitgeber ist dann verpflichtet, ein Zeugnis entsprechend dem vom Arbeitnehmer vorgelegten Entwurf zu erteilen. Dies gilt bis zur Grenze offenkundigen Rechtsmissbrauchs (ArbG Berlin, Urteil vom 2.4.2008 – 29 Ca 13850/07 -; in: DB 2008, 1580).
– 1. Der Arbeitgeber darf Eignung, Befähigung und fachliche Leistung der bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer beurteilen und die Beurteilung in die Personalakten aufnehmen. 2. Dienstliche Beurteilungen sind gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar. Sie können darauf kontrolliert werden, ob der Beurteiler allgemeine Beurteilungsmaßstäbe beachtet, alle wesentlichen Umstände berücksichtigt und ein fehlerfreies Verfahren eingehalten hat. 3. Die gerichtliche Kontrolle dienstlicher Beurteilungen richtet sich danach, wie die Beurteilung begründet wird. Werden Einzelvorkommnisse konkret benannt, ist der Sachverhalt voll u überprüfen. Wird die Beurteilung auf allgemein gehaltene Tatsachenbehauptungen gestützt, hat der Arbeitgeber sie auf Verlangen des Arbeitnehmers zu konkretisieren. Das Gericht hat uneingeschränkt zu überprüfen, ob der Arbeitgeber von einem zutreffenden Sachverhalt ausgegangen ist. Wird eine dienstliche Beurteilung auf reine Werturteile gestützt, muss der Arbeitgeber im Prozess keine einzelnen Tatsachen vortragen und beweisen, die den Werturteilen zu Grunde liegen (BAG, Urteil vom 18.08.2009 – 9 AZR 617/08 -; in: NZA 2010, 115 und ZTR 3/2010, 149).
– Arbeitnehmer können in entsprechender Anwendung von §§ 242, 1004 BGB die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus ihrer Personalakte verlangen. Der Anspruch besteht, wenn die Abmahnung entweder inhaltlich unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht, den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt oder kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers am Verbleib der Abmahnung in der Personalakte besteht (BAG, 20.08.2009 – 2 AZR 499/08 -; in: ARBER-Info Spezial Arbeitsrecht Feb. 2010, 6).
– Eine überdurchschnittliche Leistungsbeurteilung „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ muss nicht automatisch zu einer überdurchschnittlichen Verhaltensbeurteilung „stets einwandfrei“ führen (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 14.05.2009 – 10 Sa 183/09 -; in: NZA 2010, 452).
– Der Arbeitnehmer hat auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein berechtigtes Interesse daran, den Inhalt seiner fortgeführten Personalakte auf ihren Wahrheitsgehalt zu überprüfen (BAG, 16.11.2010 – 9 AZR 573/09-).
– 1. Im Rahmen des § 109 GewO sind wechselseitig kleinere, ephemere Unvollkommenheiten hinzunehmen (Fortführung der Bezirksrechtsprechung seit ArbG Düsseldorf, NZA 1985, 812 = NJW 1986, 1281). Dementsprechend hat der Arbeitgeber, dem gesetzlich die wohlwollende Betrachtung des Gesamtbildes angesonnen wird, das Arbeitsverhältnis bzw. das Arbeitszeugnis nach guter Leistung und Führung mit dem Dank an den Arbeitnehmer für die geleistete Arbeit und guten Wünschen für den weiteren Berufsweg ausklingen zu lassen. 2. Es bleibt unentschieden, ob es der effizienten Ausübung des Rechts auf Elternzeit (Art. 33 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union) entgegensteht, wenn der Arbeitgeber das Zeugnis ohne höfliche Schlussformel mit dem Satz abschließt, dass die Arbeitnehmerin „nach ihrer dreijährigen Elternzeit im beiderseitigen Einvernehmen aus dem Unternehmen ausscheide“ (LAG Düsseldorf, Urteil vom 03.11.2010 – 12 Sa 974/10 -; in: NZA 2011, 523).
– 1. Der Arbeitnehmer hat gem. § 241 II BGB i. V. mit Art. 2 I und Art. 1 I GG auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf Einsicht in seine vom ehemaligen Arbeitgeber weiter aufbewahrte Personalakte. 2. Dieser nachvertragliche Anspruch setzt nicht voraus, dass der Arbeitnehmer ein konkretes berechtigtes Interesse darlegt. Der Arbeitnehmer kann seine über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus fortbestehenden Rechte und Beseitigung oder Korrektur unrichtiger Daten in seiner Personalakte nur geltend machen, wenn er von deren Inhalt Kenntnis hat. Schon das begründet ein Einsichtsrecht (BAG, Urteil vom 16.11.2010 – 9 AZR 573/09 -; in: NZA 2011, 453).
– 1. Eine Klausel in einem Prozessvergleich zur Erledigung eines Kündigungsschutzrechtsstreits mit dem Wortlaut: „Mit Erfüllung dieses Vergleichs sind sämtliche gegenseitigen Ansprüche der Parteien aus dem Arbeitsverhältnis, dessen Beendigung und dem vorliegenden Rechtsstreit ausgeglichen. “umfasst grundsätzlich auch den Anspruch des Arbeitnehmers auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses (aA BAG, 16.9.1974 – 5 AZR 255/74 -). 2. Ein Verzicht auf den Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses bzw. ein konstitutives negatives Schuldanerkenntnis, das den Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses umfasst, kann nach Entstehen des Anspruchs auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses wirksam vereinbart werden (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 6.12.11 – 3 Sa 1300/11 -).
– Der Arbeitnehmer kann die Entfernung einer zu Recht erteilten Abmahnung aus seiner Personalakte nur dann verlangen, wenn das gerügte Verhalten für das Arbeitsverhältnis in jeder Hinsicht bedeutungslos geworden ist (BAG, Urteil vom 19.07.2012 – 2 AZR 782/11 -; in: NZA 2013, 91).
– 1. Aussagen über persönliche Empfindungen des Arbeitgebers in einer Schlussformel, z. B. Dank für die Zusammenarbeit, gehören nicht zum erforderlichen Inhalt des Arbeitszeugnisses. 2. Ist der Arbeitnehmer mit einer vom Arbeitgeber in das Zeugnis aufgenommenen Schlussformel nicht einverstanden, hat er keinen Anspruch auf Ergänzung oder Umfomulierung der Schlussformel, sondern nur Anspruch auf die Erteilung eines Zeugnisses ohne Schlussformel (BAG, Urteil vom 11.12.2012 – 9 AZR 227/11 -; in: NZA 2013, 324).
– 1. Entspricht das dem Arbeitnehmer erteilte Zeugnis (§ 109 GewO) nach Form oder Inhalt nicht den gesetzlichen Anforderungen, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer ein „neues“ Zeugnis zu erteilen. 2. Hat der Arbeitnehmer das Zeugnis zu Recht nicht als Erfüllung angenommen, so ist der Arbeitgeber bei der Erstellung des neun Zeugnisses nicht berechtigt, das Verhalten schlechter zu beurteilen als in dem zunächst erteilten Zeugnis. 3. Anderes gilt dann, wenn dem Arbeitnehmers in einem anderen Licht erscheinen lassen. 4. Die Bescheinigung, ein Arbeitnehmer habe sich gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitern „stets einwandfrei“ verhalten, enthält gegenüber der Bescheinigung eines „einwandfreien“ Verhaltens eine bessere Beurteilung (NZA 2006, 104).
– Der Dienstgeber kann mit der Erteilung des Zeugnisses nach § 630 BGB grundsätzlich erst in Verzug geraten, wenn der Dienstverpflichtete sein Wahlrecht zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Zeugnis ausgeübt hat und nach Nichterteilung das gewählte Zeugnis gegenüber dem Dienstgeber angemahnt hat (BAG, Urteil vom 12.02.2013 – 3 AZR 120/11 -; in: NZA 2014, 31).
– 1. Der Betriebsrat hat keinen aus § 78 S. 1. BetrVG folgenden Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte eines seiner Mitglieder (BAG, Beschluss vom 04.12.2013, 7 ABR 7/12 -; in: NZA 2014, 803).
– 1. Der Arbeitnehmer hat gemäß § 241 II BGB in Verbindung mit Art. 2 I und Art. 1 I GG auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf Einsicht in seine vom ehemaligen Arbeitgeber weiter aufbewahrte Personalakte. Hierfür bedarf es auch keines konkreten berechtigten Interesses (BAG, NZA 2011, 453). 2. Das Akteneinsichtsrecht kann gegen den Willen des Arbeitgebers grundsätzlich nicht von einem Bevollmächtigten ausgeübt werden, das heißt grundsätzlich auch nicht von einem beauftragten Rechtsanwalt oder Gewerkschaftssekretär (LAG Schleswig Holstein, Urteil vom 17.04.2014 – 5 Sa 385/13 -; in NZA 2014, 1276).
– Bescheinigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im zuge unter Verwendung der Zufriedenheitsskala, die ihm übertragenen Aufgaben „zur vollen Zufriedenheit“ erfüllt zu haben, erteilt er in Anlehnung an das Schulnotensystem die Note „befriedigend“. Beansprucht der Arbeitenehmer eine bessere Schlussbeurteilung, muss er im Zeugnisrechtsstreit entsprechende Leistungen vortragen und gegebenenfalls beweisen. Dies gilt grundsätzlich auch dann, wenn in der einschlägigen Branche überwiegend gute („stets zur vollen Zufriedenheit“) oder sehr gute („stets zur vollsten Zufriedenheit“) Endnoten vergeben werden (BAG, Urteil vom 18.11.2014 – 9 AZR 584/13 -).
– 1. Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Zeugnis bescheinigt, er habe seine Leistungen „zur vollen Zufriedenheit“ erbracht, hat der Arbeitnehmer die Tatsachen vorzutragen und zu beweisen, die eine bessere Schlussbeurteilung rechtfertigen sollen. 2. Welche Schlussnoten in den Zeugnissen einer Branche am häufigsten vergeben werden, ist ohne unmittelbaren Einfluss auf die Darlegungs- und Beweislast für dei Zusammenfassende Gesamtbeurteilung der Leistung im Arbeitszeugnis (BAG, Urteil vom 18.11.2014 – 9 AZR 584/13 -; in: NZA 2015, 435).
-Der Arbeitgeber erfüllt den Zeugnisanspruch eines Arbeitnehmers nach § 109 GewO regelmäßig nicht dadurch, dass er Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis in einer an ein Schulzeugnis angelehnten tabellarischen Darstellungsform beurteilt. Die zur Erreichung des Zeugnis zwecks erforderlichen individuellen Hervorhebungen und Differenzierungen in der Beurteilung lassen sich regelmäßig nur durch ein im Fließtext formuliertes Arbeitszeugnis angemessen herausstellen. (BAG, Urteil vom 27.04.2021 – 9 AZR 262/20 -; in NZA 18/2021, 1327).