Arbeitsrecht

 Es hängt vom Inhalt der Versorgungszusage ab, ob die (erlaubte) Privatnutzung eines Geschäftswagens bei der Betriebsrentenberechnung zu berücksichtigen ist (BAG, Urteil vom 21.08.2001 – 3 AZR 746/0 -, in: NZA 2002, 394).

– Die Invalidenrente des vorzeitig ausgeschiedenen Arbeitnehmers ist nach § 2 I BetrAVG zu berechnen. Die Anwendung dieser gesetzlichen Berechnungsregel kann dazu führen, dass die zwischen Versorgungsfall und fester Altersgrenze fehlende Betriebstreue zweifach anspruchsmindernd berücksichtigt wird (BAG, Urteil vom 21.08.2001 – 3 AZR 649/00 -, in: NZA 2002, 1395).

-1. Die Neuregelung eines betrieblichen Versorgungswerks durch Betriebsvereinbarung, die in künftige Zuwächse eingreift, die auf der Grundlage der abgelösten Betriebsvereinbarung hätten erdient werden können, bedarf sachlich-proportionaler Gründe. Es geht darum, die Willkürfreiheit des Eingriffs zu belegen, dafür wird regelmäßig der allgemeine Hinweis auf wirtschaftliche Schwierigkeiten nicht ausreichen. Diese sind im Einzelnen darzulegen. Anderweitige naheliegende Einsparmöglichkeiten müssen zumindest erwogen und ihre Unterlassung plausibel erklärt werden. Eines ausgewogenen Sanierungsplans bedarf es indes nicht. 2. Sachlich-proportionale Gründe liegen bereits dann vor, wenn ein unabhängiger Sachverständiger Feststellungen getroffen hat, die einen dringenden Sanierungsbedarf begründen. Allenfalls offensichtliche und ergebnisrelevante Fehler oder die Erstellung der Bilanz entgegen den anerkannten Regeln können der Annahme entgegenstehen, ein Eingriff zu Sanierungszwecken sei nicht willkürlich erfolgt (BAG, Urteil vom 18.09.2001 – 3 AZR 728/00 -, in: NZA 2002, 1165).

– Ein Arbeitgeber, der einem Arbeitnehmer eine vergleichende Modellrechnung voraussichtlicher Versorgungsansprüche anbietet, um dessen tarifvertraglich eingeräumte Wahlentscheidung zu unterstützen, aus einer bestehenden Versorgungszusage in ein anderes Versorgungssystem zu wechseln, haftet für eine etwaige Unrichtigkeit dieser Modellrechnung. Ergibt sich aus einer unrichtigen Modellrechnung zu Unrecht, dass die Versorgungsalternative günstiger ist als die bestehende Zusage, und wechselt der Arbeitnehmer daraufhin in dieses Versorgungssystem, muss der Arbeitgeber ihn so stellen, wie er nach der ursprünglichen Versorgungszusage gestanden hätte (BAG, Urteil vom 21.11.2000 – 3 AZR 13/00 -, in: NZA 2002, 618).

– 1. Betriebsvereinbarungen über eine betriebliche Altersversorgung sind kündbar. Die Kündbarkeit wird durch Vereinbarung eines allgemeinen steuerunschädlichen Widerrufsvorbehalts nicht ausgeschlossen. 2. Der Senat unterscheidet zwischen der Kündbarkeit einer Betriebsvereinbarung und den Rechtsfolgen einer Kündigung. Betriebsvereinbarungen über Leistungen der betrieblichen Altersversorgung unterscheiden sich von Betriebsvereinbarungen über andere freiwillige Leistungen: a) Leistungen der betrieblichen Altersversorgung erhält der Arbeitnehmer erst, wenn er seinerseits vorgeleistet hat. Die Leistung , die durch Versorgung entgolten wird, ist die dem Arbeitgeber während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses erwiesene Betriebstreue, die Gesamtheit der ihm erbrachten Dienste. Die vom Arbeitgeber zugesagte Gegenleistung kann nicht wegfallen, ohne dass es dafür rechtlich billigenswerte Gründe gibt. b) Das gilt auch, wenn die betriebliche Altersversorgung in einer Betriesvereinbarung zugesagt wird. Deshalb werden aufgrund einer Betriebsvereinbarung erworbenen Besitzstände der betroffenen Arbeitnehmer kraft Gesetzes nach den Grundsätzen der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes geschützt. Je stärker in Besitzstände eingegriffen wird, desto gewichtiger müssen die Änderungsgründe sein (BAG, Beschluss vom 10.03.1992 – 3 ABR 54/91).

– 1. Der Arbeitgeber kann eine Betriebsvereinbarung über eine betriebliche Altersversorgung, soweit nichts anderes vereinbart ist, mit einer Frist von drei Monaten kündigen (§ 77 Abs. 5 BetrVG). Eine Nachwirkung (§ 77 Abs. 6 BetrVG) tritt nicht ein. 2. Die aufgrund der gekündigten Betriebsvereinbarung erworbenen Besitzstände der betroffenen Arbeitnehmer werden kraft Gesetzes nach den Grundsätzen der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes geschützt. Je stärker in Besitzstände eingegriffen wird, desto gewichtiger müssen die Änderungsgründe sein. 3. Die Änderungsgründe sind ebenso abzustufen wie bei der Ablösung einer Betriebsvereinbarung durch eine neue Betriebsvereinbarung (BAG Urteil vom 17.03.87, 3 AZR 64/84 = BAGE 54, 261 = AP Nr. 9 zu § 1 BetrAVG Ablösung). a) Der bereits erdiente und nach den Grundsätzen des § 2 BetrAVG errechnete Teilbetrag kann nur in seltenen Ausnahmefällen entzogen werden. b) Zuwächse, die sich aus variablen Berechnungsfaktoren ergeben, können nur aus triftigen Gründen geschmälert werden, soweit sie zeitanteilig erdient sind. c) Für Eingriffe in Zuwachsraten, die noch nicht erdient sind, genügen sachliche Gründe (BAG, Urteil vom 18.04.1989 – 3 AZR 688/87).

– Die in einer Betriebsvereinbarung festgelegte Bindungsfrist von 5 Jahren, innerhalb der der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber zum Zweck der Vermögensbildung und Alterssicherung zur Verfügung gestellte Mittel bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses zurückzuzahlen hat, ist im Hinblick auf Art. 12 GG nicht zu beanstanden (LAG Köln, Urteil vom 21.11.2002 – 5 Sa 818/02 -, in: LAG Report 2003, 96).

– 1. Eine Regelung, die für Witwen früherer Arbeitnehmer ohne weitere Voraussetzung betriebliche Witwenrente, für Witwer früherer Arbeitnehmerinnen aber nur dann Witwenrente in Aussicht stellt, wenn diese den Unterhalt ihrer Familien überwiegend bestritten haben, stellt eine Entgeltdiskriminierung wegen des Geschlechts dar. Die anspruchseinschränkende Bestimmung ist deshalb nicht anzuwenden. 2. Dies gilt auch zu Lasten einer vom Arbeitgeber zur Durchführung der betrieblichen Altersversorgung eingeschalteten Pensionskasse (BAG, Urteil vom 19.11.2002 – 3 AZR 631/97 – in: NZA 2003, 380).

– Bei einem fortbestehenden Arbeitsverhältnis ist ein Teilverzicht des Arbeitnehmers auf Versorgungsanwartschaften grundsätzlich zulässig. Lediglich in Verbindung mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist ein solcher Verzicht unwirksam. (BAG, Urteil vom 21.01.2003 – 3 AZR 30/02 -).

– Für die Unverfallbarkeit einer Betriebsrenten-Anwartschaft sind alle Zeiten zu berücksichtigen, in denen die betroffenen Personen für ein Unternehmen tätig geworden sind. Unerheblich ist in diesem Zusammenhang mit welchem Status (z.B. Arbeitnehmer) sie ihre Tätigkeit in dem Unternehmen erbracht haben (BAG, Urteil vom 20.04.2004 – 3 AZR 297/03 -).

– 1. Eine allein an den unterschiedlichen Status von Arbeitern und Angestellten anknüpfende Ungleichbehandlung von Arbeitern und Angestellten in der betrieblichen Altersvorsorge verletzt den Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 1 b I 4 BetrAVG). 2. Versorgungsschuldner konnten jedoch bis einschließlich 30.06.1993 darauf vertrauen, eine allein an den unterschiedlichen Status von Arbeitern und Angestellten anknüpfende Differenzierung sei noch zulässig (BAG, Urteil vom 10.12.2002 – 3 AZR 3/02 – , in: NZA 2004, 321).

– Sagt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Arbeitsverhältnis zu, ihm nach einer festgelegten Zeitspanne eine Versorgungszusage zu erteilen, und verbleibt dem Arbeitgeber nach deren Ablauf kein Entscheidungsspielraum, ob er die Zusage erteilt oder nicht, so beginnt die Unverfallbarkeitsfrist schon mit dem Zeitpunkt der „Zusage der Zusage“ (BAG, Urteil vom 24.02.2004 – 3 AZR 5/03 – , in: NZA 2004, 789).

– Auch bei einer vertraglichen Vereinbarung über einen untertariflichen Lohn, kommt es für die Feststellung der Versicherungspflicht in der gesetzlichen Rentenversicherung (gRV) nicht auf den Lohnzufluss an, sondern auf die tariflich zustehenden Beträge, wenn die Versicherungspflicht durch die Geringfügigkeitsgrenze unterlaufen wird (BSG, Urteil vom 14.07.2004 – B 12 KR 1/04 R -).

– 1. Bei vorzeitiger Beendigung des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer nach § 9 III TVATZ Anspruch auf Ausgleichsleistungen. Diese werden berechnet als Differenz zwischen den nach §§ 4 und 5 TVATZ erhaltenen Bezügen und Aufstockungsleistungen und den Bezügen für den Zeitraum seiner tatsächlichen Beschäftigung, die er ohne Eintritt in die Altersteilzeit erzielt hätte. Von den Bezügen, die der Arbeitnehmer ohne Vertragsänderung erzielt hätte, sind die Aufstockungsleistungen nach §§ 4 und 5 TVATZ in Abzug zu bringen. 2. Nach § 5 IV TVATZ ist der Arbeitgeber verpflichtet, zusätzliche Beiträge zur Rentenversicherung für den Unterschiedsbetrag zwischen den Teilzeitbezügen gem. § 4 TVATZ und 90 % Vollzeitentgelts (Hätte-Entgelt) zu entrichten. Er trägt insoweit allein die Beitragslast. Die Ausgleichsregelung in § 9 III TVATZ ändert diese Beitragslastverteilung nicht. 3. Der Arbeitgeber ist daher nicht berechtigt, die von ihm nach § 5 IV TVATZ allein zu tragenden zusätzlichen Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung (Arbeitnehmer- und Arbeitgeberanteil) bei der Differenzberechnung als erhaltene Aufstockungsleistung zu Lasten des Arbeitnehmers anzurechnen (BAG, Urteil vom 18.11.2003 – 9 AZR 270/03 – , in: NZA 2004, 1224).

– Pensionskassen dürfen Männer bei vorzeitiger Inanspruchnahme der betrieblichen Altersversorgung grundsätzlich nicht durch höhere Abschläge gegenüber Frauen benachteiligen. Geschieht dies dennoch, kann der Arbeitnehmer den Differenzbetrag auch von seinem früheren Arbeitgeber verlangen. Dieser haftet allerdings nur für die dem Arbeitnehmer zugesagte Altersversorgung und nicht für eine Zusatzversorgung, die der Arbeitnehmer freiwillig durch eigene Beitragsleistungen erworben hat (BAG vom 07.09.2004 – 3 AZR 550/03 – , in: ArbRB 2004, 294).

– Die Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes führen dazu, dass nach Eintritt eines Versorgungsfalles in der Regel nur noch geringfügige Verschlechterungen der zugesagten Hinterbliebenenversorgung gerechtfertigt sein können (BAG, Urteil vom 12.10.2004 – 3 AZR 557/03 – , in: NZA 2005, 580).

– Der Übergang einer Versorgungsverbindlichkeit durch Spaltungsplan im Rahmen einer Umwandlung ist nicht von einer Zustimmung des Versorgungsberechtigten und/ oder des Pensions-Sicherungs-Vereins abhängig. Er wird auch nicht durch einen ausdrücklichen Widerspruch des Berechtigten verhindert. Das gilt auch im Falle der Privatisierung kommunaler Einrichtungen (BAG, Beschluss vom 22.02.2005 – 3 AZR 499/03 (A) – , in: NJW 2005, 3371).

– 1. Werden in einer Versorgungszusage außerhalb des Arbeitsvertrags liegende Regelwerke (wie Richtlinien einer Unterstützungskasse) in Bezug genommen, so wird üblicherweise dynamisch auf die Richtlinien in ihrer jeweiligen Fassung verwiesen. 2. Ohne nähere Bestimmung stehen Vorschriften eines in Bezug genommenen Regelwerks unter dem Vorbehalt ihrer Abänderbarkeit. 3. Bei einer Stichtagsregelung bedeutet die Nähe zur Schnittgrenze als solche keinen Härtefall, der zur teleologischen Reduktion der anspruchseinschränkenden Regelung führen müsste (BAG, Urteil vom 12.10.2004 – 3 AZR 432/03 – , in: NZA 2005, 1320).

– 1. GmbH-Geschäftsführer sind als selbständig Erwerbstätige rentenversicherungspflichtig, wenn sie selbst keinen versicherungspflichtigen Arbeitnehmer beschäftigen und im Wesentlichen nur für die GmbH tätig sind. 2. Ein Gesellschafter-Geschäftsführer einer GmbH, der, auf Grund einer Sperrminorität oder weil er Mehrheitsgesellschafter ist, kraft seiner gesellschaftsrechtlichen Stellung in der Lage ist, ihm nicht genehme Entscheidungen der Gesellschaft zu verhindern, ist nicht abhängig beschäftigt, sondern selbständig tätig. 3. Ein selbständig tätiger GmbH-Geschäftsführer ist als so genannter arbeitnehmerähnlicher Selbständiger gem. § 2 S. 1 Nr. 9 SGB VI rentenversicherungspflichtig, wenn er als natürliche Person a) im Zusammenhang mit dieser Tätigkeit regelmäßig keinen versicherungspflichtigen Arbeitnehmer beschäftigt, dessen Arbeitsentgelt aus diesem Beschäftigungsverhältnis regelmäßig 400 Euro übersteigt und b) auf Dauer und im Wesentlichen nur für diese eine GmbH tätig ist. 4. Für die Prüfung der Rentenversicherungspflicht kommt es nicht darauf an, wie viele Arbeitnehmer die GmbH beschäftigt oder welche regelmäßigen Auftraggeber die GmbH hat. Auch spielt die wirtschaftliche Schutzbedürftigkeit des GmbH-Geschäftsführers keine Rolle (BSG, Urteil vom 24.11.2005 – B 12 RA 1 /04 -, in: NZA 2006, 396, NJW 2006, 1162).

– Der Pensions-Sicherungs-Verein muss die Zusage eines Arbeitgebers, die betriebliche Altersversorgung trotz des vorzeitigen Ausscheidens des Arbeitnehmers bis zum Rentenbeginn weiterzubedienen (Nachdienstvereinbarung), grundsätzlich nicht beachten. Er darf daher im Fall der Insolvenz des Arbeitgebers die Betriebsrente zeitratierlich kürzen. Etwas anderes gilt nur, wenn das Arbeitsverhältnis nicht vorzeitig beendet wurde, sondern lediglich ruhte (BAG vom 30.05.2006 – 3 AZB 205/05 -, in: ArbRB 2006, 161).

– Wird ein Arbeitsverhältnis durch ein Studium des Arbeitnehmers unterbrochen, so muss die Dauer der Betriebszugehörigkeit vor Studienbeginn im Rahmen des gesetzlichen Insolvenzschutzes der Betriebsrenten-Anwartschaften nicht berücksichtigt werden. Das gilt selbst dann, wenn der Arbeitgeber eine Berücksichtigung dieser Zeiten zugesagt hat. Eine Unterbrechung und nicht nur ein Ruhen des Arbeitsverhältnisses liegt vor, wenn der Arbeitgeber nach Beendigung des Studiums nicht zur Wiedereinstellung des Arbeitnehmers verpflichtet war (BAG vom 25.04.2006 – 3 AZR 78/05 -, in: ArbRB 2006, 162).

– Die Arbeitsvertragsparteien können vereinbaren, dass eine Betriebsrentenanwartschaft auch im Falle vorzeitiger Vertragsbeendigung weiter dynamisiert wird. Eine Abweichung von § 2 Abs. 5 BetrAVG zugunsten des Arbeitnehmers ist aber ohne „deutliche Anhaltspunkte“ nicht anzunehmen (BAG, Urteil vom 15.11.2005 – 3 AZR 521/04 -, in: ArbRB 2006, 172).

– Eine Spätehenklausel, nach der die Ehe mindestens 10 Jahre bestanden haben muss, wenn sie nach Vollendung des 50. Lebensjahres des verstorbenen Ehegatten geschlossen wurde, ist nach der derzeitigen Rechtslage wirksam. Sie dient einer sachlich gerechtfertigten Risikobegrenzung (BAG, Urteil vom 28.07.2005 – 3 AZR 457/04 -, in: NZA 2006, 1294).

– Auch Betriebsrenten sind beitragspflichtige Einnahmen zur gesetzlichen Krankenversicherung (§ 229 Abs. 1 Satz 1 SGB V). Die jeweilige Zahlstelle hat die Beiträge einzubehalten und an die zuständige Krankenkasse zu zahlen (§ 256 Abs. 1 Satz 1 SGB V). Ist bei der Zahlung der Betriebsrente die Einbehaltung von Beiträgen unterblieben, sind die rückständigen Beiträge von der Zahlstelle aus der weiterhin zu zahlenden Betriebsrente einzubehalten (§ 256 Abs. 2 Satz 1, § 255 Abs. 2 Satz 1 SGB V). Anders als nach § 28g SGB IV ist der nachträgliche Einbehalt zeitlich nicht begrenzt (BAG, Urteil vom 12.12.2006 – 3 AZR 806/05 -).

– Der seitens des Arbeitgebers in Zusammenhang mit der Unwiderruflichkeit der Bezugsberechtigung gemachte Vorbehalt ist einschränkend auszulegen. Ein Vorbehalt, der einen Widerruf des Bezugsrechts bei Insolvenz des Arbeitgebers zuließe, würde dem mit dem Abschluss der Direktversicherung angestrebten Ziel zuwiderlaufen, da er dem Arbeitnehmer die erworbenen Versicherungsansprüche selbst in Fällen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nähme, die sich seiner Einflussnahme entziehen (BGH, Urteil vom 08.06.2005 – IV ZR 30/04 – (OLG Düsseldorf), in: NZA 2006, 1364).

– Hat der Versorgungsempfänger die Anpassungsentscheidung nach § 16 BetrAVG rechtzeitig gerügt, so muss er grundsätzlich bis zum Ablauf des nächsten auf die Rügefrist folgenden Anpassungszeitraums Klage erheben. Andernfalls ist das Klagerecht verwirkt (BAG, Urteil vom 25.04.2006 – 3 AZR 372/05 -, in: NJW-aktuell 2006, XII).

– 1. Der Arbeitgeber hat alle drei Jahre eine Anpassung der laufenden Betriebsrenten zu prüfen und hierüber nach billigem Ermessen zu entscheiden. Dabei sind insbesondere die Belange des Versorgungsempfängers und die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers zu berücksichtigen (§ 16 I BetrAVG). 2. Zu den Belangen des Versorgungsempfängers gehört sein Interesse an der Erhaltung der Kaufkraft seiner Betriebsrente. Dies ist vom Gesetzgeber durch die seit dem 01.01.1999 geltende Fassung des § 16 II Nr. 1 BetrAVG bestätigt worden. 3. Bei einer vor dem 01.01.1999 aus wirtschaftlichen Gründen zu Recht unterbliebenen Anpassung ist der Arbeitgeber weiterhin verpflichtet, die Anpassung zu einem späteren Zeitpunkt nachzuholen (§§ 30 c II, 16 IV BetrAVG). 4. Bei der wirtschaftlichen Lage des Arbeitgebers ist grundsätzlich auf den Zeitpunkt der umstrittenen Anpassungsentscheidung abzustellen. Beurteilungsgrundlage ist seine wirtschaftliche Entwicklung in der Zeit vor dem Anpassungsstichtag, soweit daraus Schlüsse für die weitere Entwicklung gezogen werden können. 5. Bei der Beurteilung der wirtschaftlichen Lage i.S. von § 16 I BetrAVG können die Grundsätze herangezogen werden, die der Senat zu Eingriffen in die „erdiente Dynamik“ aufgestellt hat. Liegen für solche Eingriffe triftige Gründe vor, so entspricht es billigem Ermessen des Arbeitgebers, wegen einer solchen wirtschaftlichen Lage die Anpassung laufender Betriebsrenten abzulehnen. 6. Gewerkschaften dürfen die ihnen zur Verfügung stehenden Mittel nur zu den satzungsmäßig vorgegebenen koalitionspolitischen Zwecken verwenden. Bei der Festlegung ihrer koalitionspolitischen Aufgaben sind sie durch das Grundrecht aus Art. 9 III GG geschützt. Das Gleiche gilt für ihre Entscheidung, wie und in welcher Weise sie ihre Aufgaben erfüllen. Eine Überprüfung und Bewertung solcher Entscheidungen steht den Gerichten für Arbeitssachen jedenfalls dann nicht zu, wenn es nur um die Aufrechterhaltung der bisherigen Aktivitäten geht. 7. Für die zum Prüfungszeitpunkt vorzunehmende Prognose kommt es auf die objektive Sachlage, nicht auf die subjektiven Vorstellungen des Arbeitgebers an (BAG, Urteil vom 13.12.2005 – 3 AZR 217/05 -, in: NZA 2007, 39).

– Tritt ein Arbeitgeber aus der Versorgungsanstalt des Bundes und der Länder aus und zahlt seinem Arbeitnehmer den Kapitalwert der bereits lohnversteuerten Rentenanwartschaft, so ist dieser Betrag nicht zu versteuern (Finanzgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 30.01.2007 – 1 K 366/03 -).

– 1. Der gesetzliche Mindestschutz unverfallbarer Versorgungsanwartschaften und der darauf aufbauende Insolvenzschutz für Versorgungsanwärter errechnen sich nach § 7 II 3 i.V. mit § 2 I und V BetrAVG in zwei Schritten: Zunächst ist durch Hochrechnen die ohne das vorzeitige Ausscheiden anfallende sog. Vollrente zu ermitteln, wobei die Veränderungssperre des § 2 BetrAVG zu beachten ist. Insoweit ist der PSV an die Vertragsgestaltung gebunden. Der nächste Rechenschritt besteht in einer Kürzung der sog. Vollrente um den Zeitwert-/Unverfallbarkeitsfaktor, der in § 2 I i.V. mit § 7 II 3 BetrAVG eigenständig geregelt ist. Er stellt auf die Betriebszugehörigkeit ab. 2. Die Betriebszugehörigkeit i.S. des § 2 I BetrAVG ist von der versorgungsfähigen Beschäftigungszeit zu unterscheiden. Durch Beschränkung der versorgungsfähigen Beschäftigungszeit kann der gesetzliche Mindestschutz nicht verringert werden. Umgekehrt bindet den PSV nicht eine Versorgungsvereinbarung, die über die Berechnungsgrundsätze des § 7 II 3 i.V. mit § 2 I und V BetrAVG hinausgeht. 3. Unter Betriebszugehörigkeit i.S. des § 2 I BetrAVG ist der rechtliche Bestand des Arbeitsverhältnisses zu verstehen. Wenn ein Arbeitsverhältnis lediglich ruht, bleibt es in seinem Bestand unberührt (BAG, Urteil vom 30.05.2006 – 3 AZR 205/05 -, in: NZA 2007, 288).

– Die Ablösung einer vom Arbeitgeber erteilten Pensionszusage führt beim Arbeitnehmer auch dann zum Zufluss von Arbeitslohn, wenn der Ablösungsbetrag auf Verlangen des Arbeitnehmers zur Übernahme der Pensionsverpflichtung an einen Dritten gezahlt wird (BFH, Urteil vom 12.04.2007 – VI R 6/02 -).

– Die „Zillmerung von Lebensversicherungsverträgen, mit denen eine Versorgungszusage im Rahmen einer betrieblichen Altersversorgung auf der Grundlage einer Entgeltumwandlungsvereinbarung nach dem BetrAVG abgesichert wird, ist unzulässig, weil sie unter anderem gegen das zwingende gesetzliche Gebot der Umwandlung in eine den umgewandelten Entgeltansprüchen „wertgleiche Anwartschaft“ auf Versorgungsleistungen (§ 1 II Nr. 3 BetrAVG) verstößt. Damit ist auch die Entgeltumwandlungsvereinbarung zwischen den Arbeitsvertragsparteien rechtsunwirksam. Eine „Zillmerung“ verstößt des Weiteren gegen die zum 01.01.2005 neu und verbessert geregelte Portabilität der Betriebsrentenansprüche (§ 4 BetrAVG n.F.) und, zumal bei einer rein arbeitnehmerfinanzierten betrieblichen Altersversorgung, gegen die Grundsätze der neueren Rechtsprechung des BVerfG und des BGH zu den Grenzen der Zulässigkeit einer „Zillmerung“ von Lebensversicherungsverträgen (LAG München, Urteil vom 15.03.2007 – 4 Sa 1152/06 -, in: NZA 2007, 813).

– Die Verschmelzung von Gesellschaften verändert weder den maßgeblichen Beurteilungszeitpunkt (Anpassungsstichtag) noch die Kriterien für die Anpassung der laufenden Betriebsrenten. Der Arbeitgeber darf eine Anpassung der Betriebsrente an die Kaufkraftentwicklung bei schlechter wirtschaftlicher Lage ablehnen. Wenn die Fusion zu einer Verbesserung der wirtschaftlichen Verhältnisse des Anpassungsschuldners führt, wirkt sich dies zu Gunsten der Betriebsrentner aus (BAG, Urteil vom 31.07.2007 – 3 AZR 810/05 -, in: NZA-aktuell 16/2007, VI).

– Der Arbeitgeber ist verpflichtet, alle drei Jahre die Anpassung der Betriebsrente zu prüfen (§ 16 BetrAVG). Arbeitgeber ist, wer dem Versorgungsempfänger aus der ursprünglich erteilten Zusage verpflichtet ist. Bei einem Betriebsübergang geht die Verpflichtung auf den Betriebserwerber über (BAG, Urteil vom 21.02.2006 – 3 AZR 216/05 -, in: NZA 2007, 931).

– 1. § 2 I BetrAVG sieht die Errechnung einer fiktiven Vollrente vor, also eine Hochrechnung auf die nach der Versorgungsordnung geltende feste Altersgrenze (hier: Erreichen des 60. Lebensjahres bei Frauen). 2. Auch eine aus der gesetzlichen Rentenversicherung zu berücksichtigende Altersrente ist auf die feste Altersgrenze hochzurechnen. § 2 V 2 BetrAVG setzt die Errechnung einer fiktiven Sozialversicherungsrente voraus. Nicht abzustellen ist auf die zum Zeitpunkt des Ausscheidens oder – im Rahmen der Insolvenzsicherung – bei Eintritt des Sicherungsfalls erworbene Rentenanwartschaft. 3. Nach § 2 V 1 BetrAVG bleiben Veränderungen der Bemessungsgrundlagen, soweit sie nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers eintreten, außer Betracht. Für die Berechnung der fiktiven Sozialversicherungsrente ist daher das im Zeitpunkt des Ausscheidens oder des Eintritts des Sicherungsfalls geltende Sozialversicherungsrecht anzuwenden (BAG, Urteil vom 24.10.2006 – 3 AZR 362/05 -, in: NZA 2007, 1392).

– Die Antwort auf die Frage, ob der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verletzt ist, hängt nicht davon ab, ob die Gründe für eine Differenzierung in einer Versorgungsordnung genannt sind, sondern davon, ob die Ungleichbehandlung in der Sache gerechtfertigt ist. Es ist nicht erforderlich, dass in dem laufenden Entgelt der Arbeitnehmergruppe, die keine Versorgungszusage erhalten hat, Bestandteile enthalten sind, die einen gleichwertigen Ausgleich für die Benachteiligung in der betrieblichen Altersversorgung bezwecken. Unterschiedliche Vergütungssysteme können den Ausschluss von Versorgungsleistungen rechtfertigen, wenn die ausgeschlossene Arbeitnehmergruppe durchschnittlich eine erheblich höhere Vergütung als die begünstigte Arbeitnehmergruppe erhält (BAG, Urteil vom 21.08.2007 – 3 AZR 269/06 -, in: NJW-aktuell 49/2007, X).

– Mit der Abschaffung des bis zum 31.12.1998 im Betriebsrentengesetz vorgesehenen Sicherungsfalls der Einstellung von Versorgungsleistungen wegen wirtschaftlicher Notlage ist auch die arbeitsrechtliche Möglichkeit entfallen, eine Versorgungszusage wegen wirtschaftlicher Notlage zu widerrufen. Grundsätze des Vertrauensschutzes stehen nicht entgegen (BAG, Urteil vom 31.07.2007 – 3 AZR 373/06 -, in: NJW-aktuell 50/2007, X).

– 1. Die Verknüpfung von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung mit Regelungen zur flexibleren Gestaltung der Arbeitszeit ist nicht zu beanstanden. Regelungen zur flexibleren Gestaltung der Arbeitszeit dienen dem wirtschaftlichen Interesse des Arbeitgebers. Dieser kann als Gegenleistung das Arbeitsentgelt erhöhen, und zwar auch in der Weise, dass er zusätzliche Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung leistet. 2. Das Maßregelungsverbot bindet nicht nur den Arbeitgeber, sondern auch die Betriebsparteien. Diese haben auch bei Betriebsvereinbarungen das Maßregelungsverbot des § 612 a BGB und die anderen Benachteiligungsverbote der § 16 AGG, § 5 TzBfG sowie § 78 S. 2 BetrVG zu beachten. 3. Die Anwendung des Rechtsgedankens des Maßregelungsverbots kann dann in Betracht kommen, wenn Arbeitnehmer deshalb benachteiligt werden, weil der Betriebsrat sein Mitbestimmungsrecht in zulässiger Weise ausübt. Dies liegt dann nahe, wenn das Versprechen von Vorteilen dazu dient, den Betriebsrat zu einem rechtswidrigen Verhalten zu bewegen, etwa dazu, eine gesetzes- oder tarifwidrige Betriebsvereinbarung abzuschließen (BAG, Urteil vom 18.09.2007 – 3 AZR 639/06 -, in: NZA 2008, 56).

– Der Arbeitgeber darf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung davon abhängig machen, dass eine Betriebsvereinbarung über Regelungen zur flexibleren Gestaltung der Arbeitszeit zu Stande kommt (BAG, Urteil vom 18.09.2007 – 3 AZR 639/06 -, in: NJW 1-2/2008, XII).

– Ist Versorgungsschuldner ein verschmolzenes Unternehmen, kann es bei der Anpassungsprüfung nach § 16 BetrAVG auch auf die wirtschaftliche Entwicklung der ursprünglich selbständigen Unternehmen ankommen (BAG, Urteil vom 31.07.2007 – 3 AZR 810/05 -, in: NJW 1-2/2008, XII).

– Die Veränderungssperre (§ 2 V 1 BetrAVG) führt dazu, dass sich spätere Erhöhungen des ruhegeldfähigen Einkommens auf die Höhe der Versorgungsanwartschaft vorzeitig ausgeschiedener Arbeitnehmer nicht auswirken (§ 2 V BetrAVG) (BAG, Urteil vom 27.03.2007 – 3 AZR 60/06 -, in: NZA 2008, 133).

– Ansprüche eines Vorstandsmitglieds auf Überbrückungsgeld und betriebliche Altersversorgung sind mit dem vor Eröffnung des Konkurses über das Vermögen der Anstellungskörperschaft erdienten Anteil Konkursforderung und mit dem während des eröffneten Verfahrens entstandenen Anteil Masseschuld (BGH, Urteil vom 06.12.2007 – IX ZR 284/03 -).

– Aus § 613 a Abs. 5 BGB ergibt sich kein Anspruch gegen den Betriebsveräußerer oder den Betriebserwerber auf Auskunft über die zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs erworbenen Betriebsrentenanwartschaften. Diese hängen weder von der Tatsache des Betriebsübergangs noch von geplanten Maßnahmen im Zusammenhang mit dem Betriebsübergang ab. Nach einem Betriebsübergang kann der Arbeitnehmer gegen den Veräußerer Auskunftsansprüche aus Treu und Glauben (§ 242 BGB) haben. Ein gegen den Veräußerer gerichteter Anspruch setzt aber voraus, dass es nicht oder nicht ohne besondere Erschwernisse möglich ist, beim Erwerber eine zuverlässige Auskunft zu erhalten, der Veräußerer diese Auskunft ohne größeren Aufwand erteilen kann und der Arbeitnehmer ein berechtigtes Interesse an der Auskunft hat, z.B. um Ansprüche gegen den Erwerber durchzusetzen (BAG vom 22.05.2007 – 3 AZR 834/05 -).

– Hat nach einem Betriebsübergang ein Arbeitnehmer einen Anspruch gegen den Betriebserwerber auf Auskunft über die Höhe der erworbenen Anwartschaft, scheidet ein entsprechender Anspruch gegen den Veräußerer aus Treu und Glauben in aller Regel aus (BAG vom 22.05.2007 – 3 AZR 357/06 -).

– Betriebsrentenrechtlich ist zu unterscheiden zwischen der Versorgungszusage (§ 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG), der Bestimmung des internen oder externen Durchführungsweges (Satz 2) und dem aus der Einstandspflicht (Satz 3) folgenden Verschaffungsanspruch als Erfüllungsanspruch. Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Einhaltung des Durchführungsweges, wenn sich dies aus den für den Betriebsrentenanspruch maßgeblichen Regelungen ergibt. Dieser Anspruch unterfällt nicht den üblichen tariflichen Ausschlussfristen (hier: MTV Einzelhandel NRW). Die Folgen einer unterbliebenen Einhaltung des Durchführungsweges, z.B. durch unterbliebene Beitragszahlung, zeigen sich erst im Versorgungsfall. Wegen dieses zeitlichen Auseinanderfallens können Ausschlussfristen ihren Zweck, die Rechtslage umgehend und schnell zu klären, nicht erfüllen. § 18 a Satz 2 BetrAVG betrifft lediglich Leistungen, die dem Betriebsrentner unmittelbar zugute kommen und deshalb der kürzeren Verjährungsfrist unterworfen werden. Alle übrigen betriebsrentenrechtlichen Ansprüche fallen unter Satz 1 der Bestimmung und verjähren deshalb in dreißig Jahren. Dazu gehören auch Ansprüche auf Einhaltung des Durchführungsweges, z.B. auf Abführung von Beiträgen. Die Verpflichtung zur Abführung von Beiträgen an eine Pensionskasse durch den Arbeitgeber stellt, soweit es nicht um die Weiterleitung von Abzügen geht, keine Geldschuld dar. Deshalb löst die verzögerte Abführung weder einen Anspruch auf Verzugszinsen noch auf Rechtshängigkeitszinsen aus. Die in § 42 Abs. 3 Satz 1 GKG für Ansprüche von Arbeitnehmern hinsichtlich des Streitwertes vorgesehene Höchstbegrenzung auf den dreijährigen Unterschiedsbetrag gilt auch für Betriebsrentenansprüche (BAG vom 12.06.2007 – 3 AZR 186/06 -).

– Die Tarifvertragsparteien dürfen in die bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses erdiente Ausgangsrente in der Regel nicht eingreifen, soweit nicht bereits vor Entstehung des Anspruchs besondere Anhaltspunkte für verschlechternde Eingriffe der Tarifvertragsparteien bestehen (BAG, Urteil vom 21.08.2007 – 3 AZR 102/06 -; in: NZA 2008, 183).

– Ein Arbeitgeber, der eine Gesamtversorgungszusage erteilt hat, ist nach den Grundsätzen der Störung der Geschäftsgrundlage (§ 313 BGB) berechtigt, eine Anpassung der Versorgungsregelungen zu verlangen, wenn eine Äquivalenzstörung vorliegt. Hiervon ist erst dann auszugehen, wenn die bei Schaffung des Versorgungswerks zu Grunde gelegte Belastung wegen Änderungen im Sozialversicherungsrecht zum Anpassungsstichtag um mehr als 50 % überschritten wird. Der Arbeitgeber, der eine Gesamtversorgung zusagt, bringt damit zum Ausdruck, das er für ein bestimmtes Versorgungsniveau einstehen will. Hiervon kann der Arbeitgeber sich nur unter besonders strengen Voraussetzungen lösen (BAG, Urteil vom 19.02.2008 – 3 AZR 743/05 -; in: NZA-aktuell 5/2008, VIII).

– Betriebsrenten sind entsprechend dem Rechtsgedanken des § 614 BGB nach Ablauf des Zeitraums, für die sie zu leisten sind, fällig, soweit nicht anderes vereinbart ist. Ab diesem Zeitpunkt tritt Verzug ein, wenn der Versorgungsschuldner nicht leistet (BAG, Urteil vom 31.07.2007 – 3 AZR 372/06 -; in: NZA 2008, 320).

– Das AGG gilt trotz der in § 2 II 2 enthaltenen Verweisung auf das Betriebsrentengesetz auch für die betriebliche Altersversorgung, soweit das Betriebsrentenrecht nicht vorrangige Sonderregelungen enthält. Bei einer dem AGG widersprechenden Diskriminierung ergibt sich aus der Wertung in § 2 I Nr. 2 und § 8 II AGG in Verbindung mit der zu Grunde liegenden diskriminierenden Regelung, dass eine Grundlage für Ansprüche auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit gegeben ist. Es bleibt offen, ob bei der zeitlichen Anwendung des AGG auf den Leistungszeitraum für Betriebsrenten oder den Zeitraum des Erwerbs von Anwartschaften im Arbeitsverhältnis abzustellen ist (BAG, Urteil vom 11.12.2007 – 3 AZR 249/06 -; in: NJW-aktuell 15/2008, VIII).

– Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet den Arbeitnehmer bei Kündigung eines im Wege der betrieblichen Altersversorgung abgeschlossenen Rentenversicherungsvertrags auf eventuell anfallende Stornokosten hinzuweisen. Insoweit wird der Arbeitgeber nicht schadensersatzpflichtig (LAG München, Urteil vom 11.07.2007 – 10 Sa 12/07 -; in: NZA 2008, 362).

– Betriebliche Altersversorgung: Jeder Vertragspartner hat grundsätzlich selbst für die Wahrnehmung seiner Interessen zu sorgen. Hinweis- und Aufklärungspflichten beruhen auf den besonderen Umständen des Einzelfalles und sind das Ergebnis einer umfassenden Interessenabwägung (BAG, Urteil vom 11.12.2001 – 3 AZR 339/00 -, in: NZA 2002, 1150).

– 1. Gesamtzusagen dürfen so widerrufen werden, wie sie erteilt werden können. Es reicht aus, wenn der Widerruf gegenüber den Arbeitnehmern in einer Form verlautbart wird, die den einzelnen Arbeitnehmer typischerweise in die Lage versetzt, von der Erklärung Kenntnis zu nehmen. 2. Im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung ist dieses Zugangserfordernis auch nicht abdingbar. Der Arbeitgeber darf eine Leistungsordnung nicht ändern, ohne es dem Arbeitnehmer zu ermöglichen, von dem Inhalt der Änderung Kenntnis zu nehmen (§ 242 BGB; nunmehr § 307 BGB). 3. Nimmt ein Arbeitgeber Arbeitnehmer, die bei der Versorgungsanstalt des Bundes und der Länder (VBL) versichert sind, von einer eigenen Gesamtversorgungszusage ab einem Zeitpunkt aus, zu dem das Versorgungsniveau der VBL seiner eigenen Gesamtzusage entspricht, so führt der nachträgliche Abbau einer Überversorgung bei der VBL nicht dazu, dass Ansprüche gegen den Arbeitgeber unter dem Gesichtspunkt des Wegfalls der Geschäftsgrundlage (nunmehr Störung der Geschäftsgrundlage, § 313 BGB) entstehen können. 4. Tatbestandliche Voraussetzung der Anwendung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes ist eine verteilende Entscheidung durch den Arbeitgeber. Tut der Arbeitgeber nichts, liegt eine verteilende Entscheidung grundsätzlich nicht vor. Etwas anderes kann lediglich bei einer Veränderung der Umstände von solchem Gewicht, dass sie eine Anpassungspflicht auslösen, gelten. Der bloße Abbau einer Überversorgung in einem Altersversorgungssystem, dem ein Teil der Arbeitnehmer angeschlossen ist, löst eine derartige Anpassungspflicht nicht aus (BAG, Urteil vom 24.01.2006 – 3 AZR 583/04 -, in: NZA 2006, 1432).

– Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verrechnung künftiger Rentenansprüche mit Ansprüchen auf eine Abfindung nach §§ 9, 10 KSchG sind nichtig (§ 3 BetrAVG, § 134BGB). Der Arbeitnehmer kann im Versorgungsfall seine Betriebsrente ungekürzt verlangen (BAG, Urteil vom 24.03.1998 – 3 AZR 800/96).

– 1. Scheidet ein Arbeitnehmer vorzeitig mit einer unverfallbaren Anwartschaft aus dem Arbeitsverhältnis aus, bleiben Veränderungen der Bemessungsgrundlagen für die Leistung der betrieblichen Altersversorgung außer Betracht, soweit sie nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers eintreten. Bemessungsgrundlagen sind alle für die Höhe des Versorgungsanspruchs maßgeblichen Bemessungsgrößen. Unterliegen sie einem Wechsel und ist die künftige Entwicklung nicht eindeutig vorgezeichnet, ist die Situation bei Ausscheiden des Arbeitnehmers zu Grunde zu legen – Festschreibeeffekt. Können die Faktoren dagegen ohne Weiteres hochgerechnet werden, greift der Festschreibeeffekt nicht ein. 2. Bemessungsgrundlage sind die einzelnen in der Versorgungsordnung vorgesehenen Rechenschritte. Eine zusammenfassende Beurteilung einzelner dieser Rechenschritte durch Verbindung mit anderen ist nicht möglich. Das würde dem Grundsatz der Rechtssicherheit widersprechen. 3. Werden nach der zu Grunde liegenden Versorgungsordnung die Anwartschaften entsprechend der Steigerung der Lebenshaltungskosten, mindestens aber um 3 % für zwei Jahre gesteigert, so stellt die Mindeststeigerung einen eigenständigen Rechenschritt dar, der ohne Weiteres hochgerechnet werden kann und deshalb auch den ausgeschiedenen Arbeitnehmern zu Gute kommt (BAG, Urteil vom 11.12.2007 – 3 AZR 127/07 -; in: NZA 2008, 431).

– Der öffentliche Arbeitgeber ist nach dem Tarifvertrag zur Regelung der Altersteilzeit (TV ATZ) nur „auf der Grundlage des Altersteilzeitgesetzes (AltTZG) verpflichtet, Altersteilzeitarbeitsverhältnisse zu begründen. Nach § 3 Abs. 1 Nr. 3 AltTZG muss für Erstattungsleistungen der Arbeitsverwaltung die freie Entscheidung des Arbeitgebers sichergestellt sein, ob er mit über 5 % der Arbeitnehmer seines Betriebs Altersteilzeitarbeitsverträge abschließt. In die nach dem AltTZG sicherzustellende Entscheidungsfreiheit des Arbeitgebers darf auch durch Tarifvertrag nicht eingegriffen werden. Die Tarifvertragsparteien des TV ATZ wollen nur Ansprüche begründen, die der Arbeitgeber mithilfe öffentlich-rechtlicher Leistungen teilweise refinanzieren kann. Schließt der Arbeitgeber freiwillig mit über 5 % seiner Belegschaft Altersteilzeitarbeitsverträge, ist er an den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden (BAG, Urteil vom 15.04.2008 – 9 AZR 111/07 -).

– 1. Trotz der Bestimmung des § 2 II 2 AGG gilt dieses Gesetz auch für die betriebliche Altersversorgung. Ein Wille des historischen Gesetzgebers des AGG, das Gesetz nicht auf die betriebliche Altersversorgung anzuwenden, ist nicht erkennbar. Vielmehr gilt es nach § 6 I 2 AGG auch für ausgeschiedene Beschäftigte. 2. § 2 II 2 AGG bewirkt jedoch, dass – in Abweichung zu § 32 AGG – Regelungen des Betriebsrentengesetzes über Unterscheidungen, die Bezug zu den in § 1 AGG erwähnten Merkmalen haben, vom AGG nicht berührt werden. Das gilt z.B. hinsichtlich der an das Merkmal „Alter“ anknüpfenden Vorschriften zur gesetzlichen Unverfallbarkeit. 3. Liegt eine unerlaubte Benachteiligung nach dem AGG hinsichtlich von Entgeltbedingungen vor, ergeben die Wertungen aus § 2 I Nr. 2 und § 8 II AGG, dass in Verbindung mit der benachteiligenden Regelung eine Grundlage für Ansprüche auf gleiches Entgelt für gleiche und gleichwertige Arbeit gegeben ist. Auch eine Hinterbliebenenversorgung ist Entgelt in diesem Sinne. 4. Es bleibt offen, ob es für die zeitliche Anwendbarkeit des AGG auf den Erwerb von Anwartschaften im Arbeitsverhältnis oder den Leistungszeitpunkt ankommt. 5. Gewährt der Arbeitgeber betriebliche Altersversorgung, die durch Abführung von Beiträgen an eine Einrichtung, der gegenüber der Arbeitnehmer einen Leistungsanspruch hat, durchgeführt wird, kommt es für die Überprüfung unter dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung nicht auf die Höhe der Beiträge, sondern auf die gewährten Leistungen an. Leistungsansprüche außerhalb des jeweils in Frage stehenden Sachkomplexes können dabei allenfalls zur Rechtfertigung von Unterscheidungen herangezogen, nicht jedoch im Rahmen einer Gesamtschau zu einem einheitlichen Überprüfungsgegenstand zusammengefasst werden. 6. Selbst wenn man davon ausginge, für eine Benachteiligung wegen des Geschlechts könnten Rechtfertigungsgründe denkbar sein, stellt es im Rahmen einer Hinterbliebenenversorgung keinen Rechtfertigungsgrund dar, wenn einer Arbeitnehmerin – im Gegensatz zu der für männliche Arbeitnehmer geltenden Regelung über die Witwenversorgung – Witwerversorgung nur unter der Voraussetzung zugesagt wird, dass sie die Familie überwiegend ernährt hat, sie dafür aber bei vorgezogener Inanspruchnahme der Betriebsrente unter gewissen Umständen im Gegensatz zu männlichen Arbeitnehmern keine Abschläge hinnehmen muss. Beide Regelungen stehen nicht in einem ausreichenden Zusammenhang. Es macht auch keinen Unterschied, wenn der Arbeitnehmerin aus Anlass einer Angleichung der Versorgungsordnung die Wahl zwischen einer derartigen Regelung und einer nicht gleichheitswidrigen, hinsichtlich der Abschläge bei der vorgezogenen Inanspruchnahme der Betriebsrente jedoch schlechteren Regelung gelassen wird. 7. Wird die betriebliche Altersversorgung von einer rechtsfähigen Versorgungseinrichtung durchgeführt, die dem Arbeitnehmer und seinen Hinterbliebenen auf ihre Leistungen einen Rechtsanspruch gewährt, so richten sich Ansprüche, die aus verfassungsrechtlichen Diskriminierungsverboten abgeleitet sind, sowohl gegen den Arbeitgeber, der die Versorgungszusage gemacht hat, als auch gegen die Versorgungseinrichtung. Hinsichtlich der Versorgungseinrichtung gilt dies nur insoweit, als der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin tatsächlich in sie aufgenommen wurde und die unerlaubte Benachteiligung sich aus den Leistungsregeln der Einrichtung ergibt (BAG, Urteil vom 11.12.2007 – 3 AZR 249/06 -; in: NZA 2008, 532).

– 1. Bedient sich der Arbeitgeber zur Erfüllung seiner Versorgungsverpflichtungen eines rechtlich selbständigen Trägers und kann die Versorgung nicht auf dem hierfür vorgesehenen Versorgungswege abgewickelt werden oder wird sie hierüber nicht abgewickelt, hat der Arbeitgeber gleichwertige Leistungen zu erbringen. Für die Gleichwertigkeit ist nicht die Höhe der arbeitgeberseitigen Aufwendungen entscheidend. Es kommt vielmehr auf die Gleichwertigkeit der Leistungen aus der Sicht der Arbeitnehmer an, damit auf das, was ihnen im Versorgungsfall zufließen würde. 2. Tariflich geregelte Ansprüche auf Versorgung, die im Arbeitsvertrag in Bezug genommen wurden, gelten nach einem Betriebsübergang auch im übergegangenen Arbeitsverhältnis gem. § 613 a I 1 BGB vertraglich weiter mit der Folge, dass sie nicht durch eine beim Erwerber bestehende Betriebsvereinbarung mit dem gleichen Regelungsgegenstand abgelöst werden können. 3. Tariflich geregelte Ansprüche auf Versorgung, die gem. § 613 a I 2 BGB Inhalt des Arbeitsverhältnisses mit dem neuen Arbeitgeber werden, können nicht im Wege der so genannten Über-Kreuz-Ablösung durch eine beim Erwerber bestehende Betriebsvereinbarung abgelöst werden. 4. Außerhalb des Bereichs der erzwingbaren Mitbestimmung des Betriebsrats scheidet eine so genannte Über-Kreuz-Ablösung der Rechtsnormen eines Tarifvertrags durch Regelungen einer Betriebsvereinbarung von vornherein aus. 5. Der Regelungsgegenstand „Altersversorgung“ ist nur teilmitbestimmt. Damit fehlt es für diesen Regelungsgegenstand an der notwendigen Kongruenz des Umfangs der „erzwingbaren“ Regelungsmacht der Tarifpartner auf der einen und der Betriebspartner auf der anderen Seite (BAG, Urteil vom 13.11.2007 – 3 AZR 191/06 -; in: NZA 2008, 600).

– 1. Das AGG gilt trotz der in § 2 II 2 enthaltenen Verweisung auf das Betriebsrentengesetz auch für die betriebliche Altersversorgung, soweit das Betriebsrentenrecht nicht vorrangige Sonderregelungen enthält. 2. Bei einer dem AGG widersprechenden Diskriminierung ergibt sich aus der Wertung in § 2 I Nr. 2 und § 8 II AGG in Verbindung mit der zu Grunde liegenden diskriminierenden Regelung, dass eine Grundlage für Ansprüche auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit gegeben ist. 3. Es bleibt offen, ob bei der zeitlichen Anwendung des AGG auf den Leistungszeitraum für Betriebsrenten oder den Zeitraum des Erwerbs von Anwartschaften im Arbeitsverhältnis abzustellen ist (BAG, Urteil vom 11.12.2007 – 3 AZR 249/06 -; in: NJW 2008, 2458).

– Die meisten Versorgungszusagen sehen die Zahlung der vollen Betriebsrente nur für den Fall vor, dass der Arbeitnehmer mit Erreichen der dort bestimmten festen Altersgrenze (Versorgungsfall) ausscheidet. Scheidet der Arbeitnehmer vor diesem Zeitpunkt mit einer unverfallbaren Anwartschaft aus, gilt hinsichtlich der Höhe der Betriebsrente § 2 BetrAVG. Auf den Grund des Ausscheiden kommt es nicht an. Nach § 2 I BetrAVG ist die bei Betriebstreue bis zur festen Altersgrenze erreichbare Betriebsrente im Verhältnis der tatsächlichen Betriebszugehörigkeit bis zur festen Altersgrenze möglichen Betriebszugehörigkeit zu kürzen. Das gilt auch im Falle einer Kappung der Rentenhöhe, also wenn die Versorgungsordnung für jedes Jahr der Beschäftigung einen festen Betrag oder einen bestimmten Prozentsatz des letzten Gehalts vorsieht, dies aber in der Höhe begrenzt (Urteil vom 17.09.2008 – 3 AZR 1061/06 -; in: NZA-aktuell 18/2008, VII).

– 1. Sozialversicherungsrechtlich haben die Betriebsrentner Kranken- und Pflegeversicherungsbeiträge aus den Versorgungsbezügen zu tragen. Eine arbeitsvertragliche Vereinbarung, durch die der Arbeitgeber diese Beitragslasten übernimmt, ist die Ausnahme und muss deshalb deutlich zum Ausdruck gebracht werden. Dies war im vorliegenden Fall nicht geschehen. 2. Unterschiedliche Altersgrenzen für Männer und Frauen sowie die darauf aufbauenden, auf Männer beschränkten Kürzungen bei Inanspruchnahme der Betriebsrente vor Vollendung des 65. Lebensjahres verstoßen zwar gegen das Diskriminierungsverbot des Art. 141 EG (= Art. 119 EG-Vertrag a. F.). Dies ist aber wegen des vom EuGH befürworteten europarechtlichen Vertrauensschutzes für Beschäftigungszeiten bis einschließlich 17.5.1990 hinzunehmen. Deshalb durfte im vorliegenden Fall hinsichtlich des bis zum 17.5.1990 erdienten Betriebsrententeils des Kl. der in der Versorgungsordnung für die vorgezogene Inanspruchnahme vorgesehene Abschlag vorgenommen werden. 3. Bei dem in der Versorgungsordnung für jeden vollen Monat des Rentenbeginns vor dem 65. Lebensjahr vorgesehnen Abschlag von 0,6 % handelte es sich nicht ausschließlich um einen versicherungsmathematischen Abschlag. Diese Kürzung berücksichtigte auch, dass der Arbeitnehmer nicht die erwartete Betriebszugehörigkeit bis zur festen Altersgrenze aufweist und damit eine geringere Leistung erbringt als vorgesehen. 4. Der geringeren Betriebszugehörigkeit wird meist durch analoge Anwendung des § 2 I BetrAVG (m/n-Kürzung) Rechnung getragen. § 6 BetrAVG zwingt aber nicht dazu, diesen Weg zu beschreiten. Der fehlenden Betriebszugehörigkeit kann auch durch eine aufsteigende Berechnung oder auf andere angemessene Weise Rechnung getragen werden. Die Erhöhung des rechtlich unproblematischen versicherungsmathematischen Abschlags von 0,5 % pro Monat der vorgezogenen Inanspruchnahme der Betriebsrente um weitere 0,1 % auf insgesamt 0,6 % als Ausgleich der geringeren Betriebszugehörigkeit ist angemessen. Dies ist für die Versorgungsberechtigten günstiger als eine ratierliche Kürzung analog § 2 I BetrAVG (BAG, Urteil vom 29.4.2008 – 3 AZR 266/06 (Vorinstanz: LAG Niedersachsen, Urteil vom 13.1.2006 – 10 Sa 1115/05 B -) -; in: NZA 2008, 1417).

– Ist die Versorgungszusage vor dem 1.1.2001 erteilt worden, so hat der versorgungsberechtigte Arbeitnehmer nach § 30 f I Halbs. 2 BetrAVG in der bis zum 31.12.2008 geltenden Fassung mit Ablauf des 31.12.2005 eine unverfallbare Versorgungsanwartschaft erlangt, falls er bereits das 30. Lebensjahr vollendet hat. Dies gilt auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt beendet worden ist (BAG, urteil vom 14.1.2009 – 3 AZR 529/07 -; in: NZA aktuell 2/2009, VIII).

– Die feste Altersgrenze bezeichnet den Zeitpunkt, zu dem nach der Versorgungszusage im Regelfall – und zwar unabhängig von den Voraussetzungen des § 6 BetrAVG – mit einer Inanspruchnahme einer Betriebsrente und dem altersbedingten Ausscheiden aus dem Berufs- und Erwerbsleben zu rechnen ist. Nicht erforderlich ist, dass das Ende des Arbeitsverhältnisses von vornherein bindend festgelegt wird (BAG, Urteil vom 17.9.2008 – 3 AZR 865/06 -; in: NJW-aktuell 6/2009, X).

– Der Kreis der potenziellen Hinterbliebenen im Sinne der betriebsrentenrechtlichen Vorschriften ist nicht auf den Ehegatten und die Kinder des Arbeitnehmers begrenzt (in Abgrenzung zu BAG vom 19.9.2006 – 1 ABR 58/05). (Rn. 33) Voraussetzung für die Anerkennung der Hinterbliebeneneigenschaft ist jedoch, dass dem Arbeitnehmer bezogen auf die begünstigte Person bei typisierender Betrachtung ein Versorgungsinteresse unterstellt werden kann (vgl. BAG vom 28.3.1995 – 3 AZR 343/94) (Rn. 34) 2. Der Arbeitgeber kann den Kreis der berechtigten Hinterbliebenen gegenüber dem gesetzlich Möglichen einschränken. Er ist berechtigt, an – typisiert – unterschiedliche Versorgungsinteressen des Arbeitnehmers und dabei an ein Näheverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und der berechtigten Person anzuknüpfen. (Rn. 34) 3. Die Nichteinbeziehung von Geschwistern in den Hinterbliebenenschutz stellt keinen Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz dar, wenn sich die betriebliche Regelung der Hinterbliebenenversorgung auf das gesetzlich angelegte Versorgungsinteresse des Arbeitnehmers bezieht. (Rn. 37) 4. Eine solche Regelung verstößt auch nicht gegen § 1 AGG. Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitnehmer aus religiösen oder weltanschaulichen Gründen eine Ehe oder eine eingetragene Lebensgemeinschaft ablehnt und deshalb auch keine Nachkommen hat. (Rn. 39) 5. Die Möglichkeit des Verfalls der Hinterbliebenenversorgung widerspricht nicht dem in § 1 Abs. 2 Nr. 3 BetrAVG niedergelegten Grundsatz der Wertgleichheit bei Entgeltumwandlung (BAG, Urteil vom 18.11.2008 – 3 AZR 277/07 -).

– Ein Unternehmen kann die Anpassung der Betriebsrenten insoweit ablehnen, als dieses hierdurch übermäßig belastet würde. Diese Voraussetzung ist erfüllt, wenn der Arbeitgeber bei seiner Anpassungsentscheidung annehmen darf, es werde ihm mit einiger Wahrscheinlichkeit künftig nicht möglich sein, den Teuerungsausgleich aus den Wertzuwächsen des Unternehmens und dessen Erträgen aufzubringen. (Rn. 35) (LAG Köln, Urteil vom 9.6.2008 – 2 Sa 265/08 (Revision eingelegt unter – 3 AZR 754/08 -) -).

– 1. Das AGG gilt trotz der in § 2 Abs. 2 Satz 2 enthaltenen Verweisung auf das Betriebsrentengesetz auch für die betriebliche Altersversorgung, soweit das Betriebsrentenrecht nicht vorrangige Sonderregelungen enthält. 2. Bei einer dem AGG widersprechenden Diskriminierung ergibt sich aus der Wertung in § 2 Abs. 1 Nr. 2 und § 8 Abs. 2 AGG i. V. m. der zugrunde liegenden diskriminierenden Regelung, dass eine Grundlage für Ansprüche auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit gegeben ist. 3. Es bleibt offen, ob bei der zeitlichen Anwendung des AGG auf den Leistungszeitraum für Betriebsrenten oder den Zeitraum des Erwerbs von Anwartschaften im Arbeitsverhältnis abzustellen ist. 4. Vergütung i. S. d. § 612 Abs. 3 S. 1 BGB i. d. F. vom 13.8.1980 sind alle Leistungen, die der Arbeitgeber in Bezug auf die Arbeitsleistung unmittelbar oder mittelbar gewährt und damit auch die betriebliche Altersversorgung. 5. Nach dem Protokoll zu Art. 141 EG gilt das in dieser Regelung enthaltene Verbot der Entgeltdiskriminierung nicht für Leistungen auf Grund eines betrieblichen Systems der sozialen Sicherheit, soweit sie auf Beschäftigungszeiten vor dem 17.5.1990 zurückgeführt werden können. 6. Wird männlichen Arbeitnehmern eine betriebliche Altersversorgung einschließlich einer unbedingten Witwenversorgung gewährt und zugleich weiblichen Arbeitnehmern nur eine betriebliche Altersversorgung mit einer Witwerversorgung zugesagt, die unter der Bedingung steht, dass die Ehefrau den überwiegenden Teil des Unterhalts bestritten hat, so liegt hierin eine unterschiedliche Entlohnung, die allein auf dem Geschlecht beruht (vgl. BAG vom 5.9.1989, 3 AZR 575/88 sowie BAG vom 26.9.2000, 3 AZR 287/99). 7. Die nach Art. 3 Abs. 2 GG gebotene Angleichung der Lebensverhältnisse von Männern und Frauen lässt es nicht zu, dass eine Diskriminierung in einzelnen Regelungsbereichen wegen einer in anderen Bereichen sichergestellten Gleichberechtigung hinzunehmen ist (vgl. BVerfG vom 5.4.2005, 1 BvR 774/02) (BAG, Urteil vom 11.12.2007 – 3 AZR 249706 -).

– 1. Eine Übernahme der Sozialversicherungsbeiträge durch den Arbeitgeber, entgegen der Regel der sozialversicherungsrechtlichen Lastenverteilung, muss deutlich zum Ausdruck kommen (hier: in einer auf einer Gesamtzusage beruhenden Verordnung zur Regelung der betrieblichen Altersvorsorge). Kommt man wie hier zu dem klaren Ergebnis, dass eine Übernahme der Beitragslast durch den Arbeitgeber nicht gewollt ist, kommt die Unklarheitenregelung aus § 305c Abs. 2 BGB nicht zum Zuge. 2. Unterschiedliche Altersgrenzen für Männer und Frauen können durch Art. 3 Abs. 2 S. 2 GG gerechtfertigt sein. Solche Regelungen verstoßen dann auch nicht gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Daran hat das AGG nicht geändert, obwohl § 2 Abs. 2 S. 2 AGG keine Bereichsausnahme für die betriebliche Altersversorgung enthält. 3. Geschlechtsspezifische Altersgrenzen stellen einen nicht zu rechtfertigenden Verstoß gegen Art. 141 EG dar. Allerdings genießen Regelungen mit geschlechtsspezifischen Altersgrenzen (hier: unterschiedliches Renteneintrittsalter für Männer und Frauen bei einer Regelung zur betrieblichen Altersversorgung) bis zum 17.5.1990 Vertrauensschutz. 4. Bei einer vorgezogenen Inanspruchnahme einer betrieblichen Altersversorgung ist ein versicherungsmathematischer Abschlag von bis zu 0,5 % pro Monat zulässig (BAG vom 23.03.2004 – 3 AZR 279/03 = AP Nr. 28 zu § 1 BetrAVG Berechnung) Ein höherer Abschlag als Ausgleich der geringeren Betriebszugehörigkeit (hier: 0,6 %) kann zulässig sein, wenn auf eine ratierliche Kürzung analog § 2 Abs. 1 BetrAVG verzichtet wurde. 5. Es ist nicht zu beanstanden, wenn es bei einem vom Arbeitgeber für die vorzeitige Inanspruchnahme von Betriebsrente gewählten Kürzungsmodell im Gegensatz zu § 2 Abs. 1 AetrAVG nicht auf die individuellen Verhältnisse des einzelnen Arbeitnehmers ankommt, sondern eine generalisierende Betrachtung vorgenommen wird. Dies liegt innerhalb des von § 6 BetrAVG eingeräumten Spielraum. 6. Bestehen unterschiedliche Altersgrenzen nach dem 17.5.1990 weiter, kommt Art 141 EG unmittelbar zur Anwendung. Dies hat zur Konsequenz, dass den Angehörigen der benachteiligten Gruppe dieselben Vergünstigungen zu gewähren sind, wie sie den Angehörigen der bevorzugten Gruppe zustehen (EuGH Urteil vom 28.09.1994 – C-200/91 (Coloroll) = ABI EG 1994, Nr. C 304, 5-6) (hier: Für Männer ist bei der Berechnung der Höhe einer Betriebsrente dieselbe Altersgrenze zu Grunde zu legen, wie für Frauen) (BAG, Urteil vom 29.4.2008 – 3 AZR 266/06 -).

– 1. Will der Arbeitgeber im Einzelfall bestimmte Mitglieder einer grundsätzlich begünstigten Gruppe von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung ausnehmen, so muss er in einer allgemeinen Ordnung die Voraussetzungen festlegen, nach denen sich die Entscheidung richten soll. Dabei müssen die Voraussetzungen nach sachgerechten und objektiven Merkmalen bestimmt und abgestuft werden. Nur in diesem Rahmen steht dem Arbeitgeber in der Auswahl der Bedingungen ein Ermessensspielraum offen. 2. Nicht objektive oder nicht hinreichend bestimmte Ermessenskriterien sind unverbindlich. Sie sind mit den Anforderungen, die der Gleichbehandlungsgrundsatz stellt, nicht zu vereinbaren (BAG, Urteil vom 19.08.2008 – 3 AZR 194/07 (Vorinstanz: LAG Hamburg, Urteil vom 1.7.2005 – 6 Sa 1/05 -) -; in: NZA 2009, 197).

– Nr. 3 der Versorgungserordnung sieht eine zeitratierliche Kürzung für jeden Tatbestand des vorzeigen Ausscheidens vor, auch im Falle der Inanspruchnahme einer Invalidenrente. Eine Benachteiligung i. S. von § 3 AGG ist somit nicht gegeben. Darüber hinaus sieht die Versorgungsordnung in Nr. 1.2.4. einen versicherungsmathematischen Abschlage im Falle der Inanspruchnahme des vorgezogenen Altersruhegeldes vor (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 29.08.2008 – 9 Sa 266/08 (Vorinstanz: ArbG Koblenz, Urteil vom 20.2.2008 – 2 Ca 1315/07 -) -; in: NZA 2009, 209).

– Bei der Anpassung der Betriebsrenten kommt es auf die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers an, der die betriebliche Altersversorgung schuldet. Auch wenn es sich beim versorgungspflichtigen Arbeitgeber um eine konzernabhängige Tochtergesellschaft handelt, sind grundsätzlich seine eigenen wirtschaftlichen Verhältnisse maßgebend. Auf eine schlechte wirtschaftliche Lage der Konzernobergesellschaft oder des Gesamtkonzern kann es nur dann ankommen, wenn am Anpassungsstichtag ausreichend konkrete Anhaltspunkte dafür bestehen, dass in den nächsten drei Jahren die im Konzern bestehenden Schwierigkeiten auf das Tochterunternehmen „durchschlagen“ (BAG, Urteil vom 10.2.2009 – 3 AZR 727/07 -; in: NZA aktuell 4/2009, VIII).

– a) Sind vom früheren Betriebsinhaber betriebliche Versorgungsanwaltschaften für Arbeitnehmer begründet worden, so haftet dieser im Falle eines Betriebsübergangs nach § 613a Abs. 2 Satz 1 BGB nur für die innerhalb eines Jahres nach dem Betriebsübergang fällig werdenden Betriebsrentenansprüche (im Anschluss an BAG, Urteile vom 25. April 2006 – 3 AZR 50/05 – NZA-RR 2007, 310 und vom 21. Februar 2006 – 3 AZR 216/05 – NZA 2007, 931). b) Dies gilt auch, wenn der (Teil-)Betriebsübergang (hier: Neuberechnung eines Forschungsschiffes) auf der Grundlage eines vergaberechtlichen Ausschreibungsverfahrens erfolgt ist (im Anschluss an BAG, Urteil vom 2. März 2006 – 8 AZR 147/05 – NZA 2006, 1105) (BGH, Beschluss vom 19.03.2009 – III ZR 106/08 -).

– Eine Pensionszusage kann von den zwingenden Vorschriften der BetrAVG nicht zu Lasten des Versorgungsberechtigten abweichen, hingegen ist dessen Besserstellung ohne weiteres möglich (vgl. z. B. Sen. Urt. vom 17.12.2001 – II ZR 222/99, ZIP 2002, 364 f.) (BGH, Urteil vom 16.3.2009 – II ZR 68/08 -).

– 1. Auch Altersteilzeit-Verhältnisse, die sich nach dem „Blockmodell“ zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs bereits in der Freistellungsphase befinden, gegen grundsätzlich nach § 613a I 1 BGB bei einem Betriebsübergang auf den Betriebserwerber über. 2. Wurde die Arbeitsphase des Blockmodells vor der Insolvenzeröffnung abgeschlossen, so sind die Vergütungsansprüche für die gesamte Altersteilzeit vollständig erarbeitet und werden Insolvenzforderungen. 3. Wird der Betrieb aus der Insolvenz erworben, so haftet der Erwerber nur für das Entgelt, das spiegelbildlich für die Vorleistung geschuldet wird, welche der Arbeitnehmer während der nach Insolvenzeröffnung noch andauernden Arbeitsphase erbringt. Ist die Arbeitsphase vor Insolvenzeröffnung abgeschlossen, haftet der Erwerber demnach nicht für die restlichen Vergütungsansprüche des Altersteilzeit-Arbeitnehmers während der Freistellungsphase. 4. Diese Vergütungsansprüche gelten nach § 41 I InsO mit der Eröffnung des Insolvenzverfahrens als fällig. Das europäische Gemeinschaftsrecht steht nicht entgegen, solche vor dem Betriebsübergang fälligen Forderungen vom Übergang auf den Betriebserwerber auszunehmen (Art. 5 II a Richtlinie 2001/23/EG) (BAG, Urteil vom 30.10.2008 – 8 AZR 54/07 -; in: NZA 2009, 432).

– 1. Die feste Altersgrenze bezeichnet den Zeitpunkt, zu dem nach der Versorgungszusage im Regelfall – und zwar unabhängig von den Voraussetzungen des § 6 BetrAVG – mit einer Inanspruchnahme der Betriebsrente und dem altersbedingten Ausscheiden aus dem Berufs- und Erwerbsleben zu rechnen ist. Nicht erforderlich ist, dass das Ende des Arbeitsverhältnisses von vornherein bindend festgelegt wird. 2. Gegen die Festlegung einer festen Altersgrenze von 60 Jahren bestehen regelmäßig keine Bedenken. 3. Für den gesetzlichen Insolvenzschutz ist die in der Versorgungszusage vereinbarte feste Altersgrenze allerdings nur verbindlich, soweit die vorgesehenen Leistungen als Altersversorgung i. S. des § 1 I 1 BetrAVG anzusehen sind. Das ist der Fall, wen sie dazu dienen sollen, die Versorgung des Arbeitnehmers nach dessen Ausscheiden aus dem Berufs- und Erwerbsleben zu sichern oder zu verbessern. 4. Entscheidend für die Beantwortung der Frage, ob es sich um Leistungen der betrieblichen Altersversorgung handelt, ist die Versorgungszusage und nicht die spätere tatsächliche Entwicklung. Es kommt nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer, wenn er denn gesetzlich versichert ist, zum vorgesehenen Zeitpunkt die gesetzliche Altersrente in Anspruch nimmt oder Arbeitslosengeld beantragt oder weiter arbeitet (BAG, Urteil vom 17.9.2008 – 3 AZR 865/06 -; in: NZA 2009, 440).

– 1. § 2 I TV ATZ räumt den Arbeitnehmern, die das 55. Lebensjahr, jedoch noch nicht das 60. Lebensjahr vollendet haben, einen Anspruch auf ermessensfehlerfreie Entscheidung des Arbeitgebers über die Begründung eines gewünschten Altersteilzeitarbeitsvertrags ein. 2. § 2 II TV ATZ räumt den Arbeitnehmern, die das 60. Lebensjahr vollendet haben, einen Anspruch auf Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrags unter dem Vorbehalt entgegenstehender dienstlicher/betrieblicher Gründe ein. Die Besserstellung der älteren Arbeitnehmer verstößt nicht gegen den Gleichheitssatz (BAG, Urteil vom 14.10.2008 – 9 AZR 511/07 -; in: NZA 2009, 456).

– Eingetragene Lebenspartner sind in der betrieblichen Altersversorgung hinsichtlich der Hinterbliebenenversorgung Ehegatten gleichzustellen, soweit am 1.1.2005 zwischen dem Versorgungsberechtigten und dem Versorgungsschuldner noch ein Rechtsverhältnis bestand (BAG, Urteil vom 14.1.2009 – 3 AZR 20/07 -; in: NZA 2009, 490).

– Die als Prozentsatz der Rente des Hauptberechtigten definierte Hinterbliebenenrente ist auch dann aus dem ungekürzten Versorgungsanspruch zu berechnen, wenn bereits der Hauptberechtigte eine nach § 7 III BetrAVG gekürzte Rente bezogen hat (BGH, Beschluss vom 20.10.2008 – II ZR 240/07 -; in: NZA 2009, 497).

– 1. Ein auf Männer beschränkter versicherungsmathematischer Abschlag stellt eine gegen Art. 141 EG verstoßende Diskriminierung wegen des Geschlechts dar. Eine enge Verzahnung des gesetzlichen und betrieblichen Rentensystems schränkt weder den Anwendungsbereich des Art. 141 EG ein noch beseitigt diese die unzulässige Diskriminierung. 2. Der Grundsatz des gleichen Entgelts (Art. 141 EG) gilt für jeden einzelnen Bestandteil des den männlichen oder den weiblichen Arbeitnehmern gezahlten Entgelts, Leistungen mit unterschiedlichen Zwecksetzungen können nicht miteinander „verrechnet“ werden. 3. Ein europarechtlicher Vertrauensschutz führt zwar zu einer zeitlichen Einschränkung der unmittelbaren Wirkung des Art. 141 EG bei den auf das Geschlecht abstellenden, unterschiedlichen Altersgrenzen und versicherungsmathematischen Abschlägen. Wenn die diskriminierende Regelung aber erst nach dem Barber-Urteil vom 17.05.1990 geschaffen wurde, konnte und musste der Arbeitgeber bei seinen Planungen und Dispositionen die unmittelbare Wirkung des Art. 141 EG berücksichtigen. Dementsprechend genießt er insoweit keinen Vertrauensschutz. Eine andere Beurteilung kann nur geboten sein, wenn eine bei Erlass des Barber-Urteils bereits bestehende Ungleichbehandlung in einem später geänderten oder neu erlassenen Regelungswerk lediglich beibehalten oder sogar abgebaut wurde. Dies traf im vorliegenden Fall nicht zu (BAG, Urteil vom 19.08.2008 – 3 AZR 530/06 -; in: NZA 2009, 785).

– 1. Versorgungsverbindlichkeiten können durch umwandlungsrechtliche Ausgliederung auch auf eine Rentnergesellschaft übertragen werden. Einer Zustimmung der Versorgungsempfänger bedarf es nicht. Ihnen steht auch kein Widerspruchsrecht zu. 2. Eine unzureichende Ausstattung der Rentnergesellschaft führt zwar nicht zur Unwirksamkeit der partiellen Gesamtrechtsnachfolge, kann aber Schadensersatzansprüche auslösen. Den versorgungspflichtigen Arbeitgeber trifft grundsätzlich die arbeitsvertragliche Nebenpflicht, die Gesellschaft, auf die Versorgungsverbindlichkeiten ausgegliedert werden, so auszustatten, dass sie nicht nur die laufenden Betriebsrenten zahlen kann, sondern auch zu den gesetzlich vorgesehen Anpassungen in der Lage ist (BAG, Urteil vom 11.03.2008 – 3 AZR 358/06 -; in: NZA 2009, 790).

– Eingetragene Lebenspartner sind in der betrieblichen Altersversorgung hinsichtlich der Hinterbliebenenversorgung Ehegatten gleichzustellen, soweit am 1.1.2005 zwischen dem Versorgungsberechtigten und dem Versorgungsschuldner noch ein Rechtsverhältnis bestand (BAG, NZA 2009, 489). Ein solches Rechtsverhältnis ist auch anzunehmen, wenn der Versorgungsberechtigte zu diesem Zeitpunkt nicht mehr Arbeitnehmer war, sondern bereits eine Betriebsrente bezog (LAG Niedersachen, Urteil vom 24.02.2009 – 3 Sa 833/08 B -; in: NJW-aktuell 28/2009, X).

– Eingetragene Lebenspartner sind in der betrieblichen Altersversorgung hinsichtlich der Hinterbliebenenversorgung Ehegatten gleichzustellen, soweit am 1.1.2005 zwischen dem Versorgungsberechtigen und dem Versorgungsschuldner noch ein Rechtsverhältnis bestand (BAG, Urteil vom 14.01.2009 – 3 AZR 20/07 -; in: NJW-aktuell 19/2009, X).

– Wird das „Pensionsalter“ von der Vollendung des 65. Lebensjahres auf die Vollendung des 60. Lebensjahres herabgesetzt und werden zum Ausgleich für die frühere Beendigung des Arbeitsverhältnisses „Übergangsbezüge“ ab Eintritt in den Ruhestand bis zur Vollendung des 65. Lebensjahres gezahlt, so handelt es sich bei dieser Leistung um eine zeitlich befristete betriebliche Altersversorgung. Dies gilt jedenfalls dann, wenn die Vertragspartner die Altersgrenze von 60 Jahren bei einer typisierenden Betrachtung für sachgerecht halten durften (BAG, Urteil vom 28.10.2008 – 3 AZR 317/07 -; in: NZA 2009, 844).

– 1. Sind vom früheren Betriebsinhaber betriebliche Versorgungsanwartschaften für Arbeitnehmer begründet worden, so haftet dieser im Falle eines Betriebsübergangs nach § 613 a II 1 BGB nur für die innerhalb eines Jahres nach dem Betriebsübergang fällig werdenden Betriebsrentenansprüche (im Anschluss an BAG (25.4.2006), NZA-RR 2007, 310 und BAG (21.2.2006), BAGE 117, 112 = NZA 2007, 931). 2. Dies gilt auch, wenn der (Teil-)Betriebsübergang (hier: Neubereederung eines Forschungsschiffes) auf der Grundlage eines vergaberechtlichen Ausschreibungsverfahrens erfolgt ist (im Anschluss an BAG (2.3.2006), NZA 2006, 1105 = NJW 2006, 3375 L) (BGH, Beschluss vom 19.3.2009 – III ZR 106/08 -; in: NZA 2009, 848).

– Eingetragene Lebenspartner sind in der betrieblichen Altersversorgung hinsichtlich der Hinterbliebenenversorgung Ehegatten gleichzustellen, soweit am 01.01.2005 zwischen dem Versorgungsberechtigten und dem Versorgungsschuldner noch ein Rechtsverhältnis bestand (BAG, Urteil vom 14.01.2009 – 3 AZR 20/07 -; in: NJW aktuell 19/2009, X).

– Es spricht einiges dafür, dass es bei einer Entgeltumwandlung nicht zulässig ist, dem Arbeitnehmer an Stelle von Barlohn eine Direktversicherung mit (voll) bezillmerten Tarifen zuzusagen. Soweit wegen der Zillmerung die Höhe der Versicherungs- und Versorgungsleistungen rechtlich zu beanstanden ist, führt dies jedoch nicht zu einem „Wiederaufleben“ des umgewandelten Arbeitsgeltanspruchs, sondern zu einer Aufstockung der Versicherungsleistungen (BAG, Urteil vom 15.09.2009 – 3 AZR 17/09 -; in: NZA-aktuell 18/2009, VIII).

– Überlebende einer eingetragenen Lebenspartnerschaft können aus Gründen der Gleichbehandlung einen Anspruch auf Hinterbliebenenrente haben, wenn für Ehegatten im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung eine dahingehende Zusage besteht (BAG vom 14.01.2009 – 3 AZR 20/07 -).

– Ist die Versorgungszusage vor dem 01.01.2001 erteilt worden, so hat der versorgungsberechtigte Arbeitnehmer nach § 301 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 2 BetrAVG in der bis zum 31.12.2008 geltenden Fassung mit Ablauf des 31.12.2005 eine unverfallbare Versorgungsanwartschaft erlangt, falls er bereits das 30. Lebensjahr vollendet hat. Dies gilt auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt beendet worden ist. Es genügt, dass die Unverfallbarkeitsfrist bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses erreicht ist (BAG vom 14.01.2009 – 3 AZR 529/07 -).

– 1. Die Kündigung einer Betriebsvereinbarung über betriebliche Altersvorsorge durch den Arbeitgeber ist wirksam, sofern lediglich von den Arbeitnehmer noch nicht erdiente Zuwachsraten entfallen und eine wirtschaftlich ungünstige Entwicklung des Unternehmens der Grund für die Kündigung ist. 2. Eine Betriebsvereinbarung über betriebliche Altersversorgung wirkt nach Ablauf nicht nach, sofern der Arbeitgeber im engen zeitlichen Zusammenhang mit dem Auslaufen der Kündigungsfrist keine vergleichbare betriebsverfassungsrechtliche Neuregelung anstrebt. 3. Zur Wirksamkeitsvoraussetzung der Mitbestimmung bei Einführung einer neuen Vergütungsordnung (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 25.09.2008 – 14 Sa 866/08 -).

– 1. Tarifvertragliche Ausschlussklauseln beziehen sich nur dann auf Ruhegeldraten, wenn dies im Tarifvertrag deutlich zum Ausdruck gekommen ist. Das gilt auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis während der Zahlung der Betriebsrente noch besteht. 2. Die 30-jähige Verjährungsfrist des § 18 a S. 1 BetrAVG betrifft ausschließlich das Rentenstammrecht. 3. Ansprüche der Betriebsrentner auf regelmäßig wiederkehrende Leistungen und entsprechende Rückforderungsansprüche der Arbeitgeber unterliegen der regelmäßigen Verjährungsfrist von drei Jahren nach § 18 a S. 2 BetrAVG i. V. mit § 195 BGB (BAG, Urteil vom 26.05.2009 – 3 AZR 797/07 -; in: NZA 2009, 1279).

– 1. Selbst bei rechtzeitiger außergerichtlicher Rüge ist das Recht, Klage gegen die getroffene Anpassungsentscheidung zu erheben, in der Regel verwirkt, wenn der Anspruch auf höhere Anpassung nicht bis zum Ablauf des nächsten auf die Rügefrist folgenden Anpassungszeitraums gerichtlich geltend gemacht wird. Im vorliegenden Rechtsstreit lag jedoch ein Ausnahmefall vor. Die Arbeitgeberin hatte den Anspruch auf nachträgliche Anpassung anerkannt. Daraus ergab sich, dass es ihr nicht unzumutbar war, sich auf das Anpassungsbegehren einzulassen. Damit fehlte das für die Verwirkung erforderliche „Zumutbarkeitsmoment“. 2. Die Arbeitgeberin war nach § 280 I und II i. V. mit §§ 286, 287 S. 1 BGB verpflichtet, dem Versorgungsempfänger die steuerlichen Nachteile zu ersetzen, die ihm durch die verzögerte Anpassung seiner Betriebsrente entstanden. Die Gestaltungswirkung der Anpassungsentscheidung führte zu keiner Einschränkung der Schadensersatzpflicht. Der Anspruch auf höhere Betriebsente entsteht i. S. des § 199 I Nr. 1 BGB (= § 198 S. 1 BGB a. F.) zwar erst dann, wenn der Bochumer Verband eine Anpassungsentscheidung getroffen hat, die eine solche Erhöhung vorsieht, oder wenn das Gericht ein entsprechendes rechtsgestaltendes Urteil erlassen hat. Dies bedeutet aber nicht, dass der für seine Mitgliedsunternehmen handelnde Bochumer Verband eine ordnungsgemäße Anpassungsentscheidung entgegen § 16 BetrAVG sanktionslos verzögern kann. Das Entstehen und die Fälligkeit des Anspruchs auf ordnungsgemäße Anpassung ist vom Entstehen und von der Fälligkeit des Anspruchs auf höhere Betriebsrente zu unterscheiden (BAG, Urteil vom 28.10.2008 – 3 AZR 171/07 -; in: NZA 2009, 1303).

– Das Abfindungsverbot des § 3 BetrAVG ist nicht berührt, wenn der Versorgungsberechtigte das ihm in der Pensionszusage eingeräumte Recht, anstelle der nach dem Eintritt des Versorgungsfalls zu zahlenden monatlichen Altersrente eine einmalige Kapitalzahlung zu verlangen, nach Beendigung des Dienstverhältnisses, aber noch vor Eintritt des Versorgungsfalles ausübt (BGH, Beschluss vom 28.09.2009 – II ZR 12/09 -).

– 1. Nur soweit der Arbeitnehmer seine Versorgungsanwartschaft bereits bei Eintritt des Sicherungsfalls erdient hat, geht sie nach § 9 II i. V. mit § 7 II BetrAVG auf den PSV als Träger der Insolvenzsicherung über. Der Beklagte als Betriebserwerber haftete für den nach Konkurseröffnung erdienten und nicht vom Insolvenzschutz erfassten Teil der Versorgungsanwartschaft. 2. Der Teilwiderruf der zugesagten Unterstützungskassenversorgung musste den einzelnen Versorgungsberechtigten nicht zugehen. Eine allgemeine Bekanntgabe reichte aus. Die betroffenen Arbeitnehmer mussten die Möglichkeit haben, von der Änderung Kenntnis zu nehmen. Eine konkrete Kenntnisnahme war nicht erforderlich. 3. Durch den Teilwiderruf sollten sowohl alle künftigen Zuwächse auf Grund weiterer Betriebszugehörigkeit als auch eine weitere Dynamisierung der Versorgungsanwartschaft vollständig beseitigt werden. Da mit dem Teilwiderruf die Eingriffsmöglichkeiten bis an die Grenze des rechtlich Möglichen ausgeschöpft wurden, war die Zustimmung des Betriebsrats nicht erforderlich. 4. Ob tragfähige Gründe für den Eingriff in die erdiente Dynamik vorlagen, ließ sich den tatsächlichen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nicht entnehmen. Triftige wirtschaftliche Gründe können auch bei einem Scheitern der Sanierungsbemühungen vorliegen. 5. Die gekündigte Betriebsvereinbarung wirkte weder kraft Gesetztes noch kraft Vereinbarung nach. Soweit kein Verteilungsspielraum besteht, scheidet ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats und damit auch eine gesetzliche Nachwirkung aus. Jedenfalls hängt der Umfang sowohl der gesetzlichen als auch einer vertraglichen Nachwirkung vom Inhalt der gekündigten Betriebsvereinbarung ab (BAG, Urteil vom 09.12.2008 – 3 AZR 384/07 -; in: NZA 2009, 1341).

– Besteht ein mit einer Versorgungszusage unterlegtes Arbeitsverhältnis zu einem Arbeitgeber, über dessen Vermögen das Insolvenzverfahren eröffnet wird, sind vor Insolvenzeröffnung erworbene Anwartschaften reine Insolvenzforderungen, die zur Tabelle angemeldet werden müssen. Für gesetzlich unverfallbare Anwartschaften aus einer Direktzusage tritt der Pensionssicherungsverein ein. Besteht das Arbeitsverhältnis nach Insolvenzeröffnung mit Wirkung für die Insolvenzmasse fort, entstehen nach der Eröffnung weitere Anwartschaften zu Lasten der Masse. Diese können – unabhängig von ihrer Höhe – vom Verwalter durch eine Kapitalleistung abgefunden werden, wenn die Betriebstätigkeit vollständig eingestellt und das Unternehmen liquidiert wird (§ 3 IV BetrAVG). Dadurch soll der Abschluss des Insolvenzverfahrens beschleunigt werden. Kommt es zu einem Betriebsübergang, hat der Verwalter dieses Recht nicht, wenn das Arbeitsverhältnis auf den Erwerber übergeht. In diesem Fall tritt der Erwerber in die Anwartschaften ein (BAG, Urteil vom 22.12.2009 – 3 AZR 814/07 -; in: NZA aktuell 1/2010, VIII).

– 1. Scheidet ein Arbeitnehmer vor der in der Versorgungsordnung vorgesehenen festen Altersgrenze – Versorgungsfall – mit einer unverfallbaren Anwartschaft aus, ist die bei Betriebszugehörigkeit bis zur festen Altersgrenze erreichbare Betriebsrente – Vollrente – zu kürzen: Dem Versorgungsberechtigten steht nur eine Betriebsrente zu, die dem Verhältnis der tatsächlichen Betriebszugehörigkeit zu der bis zur festen Altersgrenze möglichen Betriebszugehörigkeit entspricht. Auf die Gründe für das Ausscheiden kommt es nicht an. 2. Das gilt auch im Falle einer Kappung der Rentenhöhe, also wenn die Versorgungsordnung für jedes Jahr der Beschäftigung eine Steigerung der Betriebsrente vorsieht, dies aber in der Höhe begrenzt. 3. Diese Grundsätze sind auch anzuwenden, wenn der vorzeitig ausgeschiedene Arbeitnehmer die Betriebsrente vorgezogen in Anspruch nimmt (BAG, Urteil vom 17.09.2008 – 3 AZR 1061/06 -; in: NZA 2009, 1439).

– 1. Wenn der Versorgungsempfänger eine ausdrückliche Anpassungsentscheidung des Arbeitgebers für unrichtig hält, muss er dies grundsätzlich vor dem nächsten Anpassungsstichtag wenigstens außergerichtlich geltend machen. Mit dem nächsten Anpassungsstichtag erlischt der Anspruch auf Korrektur einer früheren Anpassungsentscheidung. Dies beruht nicht auf dem allgemeinen Grundsatz der Verwirkung (§ 242 BGB), sondern auf der dem Betriebsrentengesetz zu entnehmenden Befriedungsfunktion. Das Erlöschen des Anspruchs auf nachträgliche Anpassung bei Versäumung der Rügefrist verstößt nicht gegen grundgesetzlich geschützte Rechte des Versorgungsempfängers (BAG, Urteil vom 10.02.2009 – 3 AZR 610/07 -; in: NZA 2009, 1440).

– 1. Solange und soweit der Versorgungsschuldner wirtschaftlich leistungsfähig ist, muss er die gesetzlich vorgesehene Anpassung vornehmen. Die Nichtanpassung ist der Ausnahmefall. 2. Entscheidend sind die wirtschaftlichen Verhältnisse des versorgungspflichtigen Arbeitgebers. Die Einbindung in einen Konzern ändert daran grundsätzlich nichts. 3. Der so genannte Berechnungsdurchgriff spielte im vorliegenden Fall keine Rolle. Durch ihn sollen nicht die Konzerne, sondern die Versorgungsberechtigten geschützt werden. Bei schlechter wirtschaftlicher Lage der Konzernmutter soll der versorgungspflichtigen Konzerntochter nicht die Möglichkeit eröffnet werden, eine nach ihrer eigenen wirtschaftlichen Lage tragbare Anpassung zu verweigern. 4. Vom so genannten Berechnungsdurchgriff ist die Frage zu unterscheiden, wie sich finanzielle, technische, organisatorische oder sonstige Verflechtungen mit anderen Unternehmen auf die wirtschaftliche Lage des versorgungspflichtigen Arbeitgebers auswirken. Mit und ohne Einbindung in einen Konzern können Abhängigkeiten von anderen Unternehmern bestehen und sich dadurch externe Krisen auf die Belastbarkeit des Versorgungsschuldners auswirken. 5. Selbst wenn eine „Schicksalsgemeinschaft“ zwischen einem Konzern und dem ihm angehörenden versorgungspflichtigen Arbeitgeber besteht, rechtfertigen die damit verbundenen abstrakten Gefahren nicht die Ablehnung einer Betriebsrentenanpassung. Am Anpassungsstichtag muss sich bereits konkret abzeichnen, dass die wirtschaftliche Krise des Konzerns mit hoher Wahrscheinlichkeit auf das Unternehmen des versorgungspflichtigen Arbeitgebers „durchschlagen“ werde, und zwar in einem solchen Umfang, dass dieses Unternehmen durch eine Anpassung der Betriebsrenten überfordert würde. 6. Dem versorgungspflichtigen Arbeitgeber steht bei der Einschätzung der kündigten Leistungsfähigkeit seines Unternehmens ein gewisser Beurteilungsspielraum zu. Die Prognose muss realitätsgerecht und vertretbar sein. 7. Nach dem Anpassungsstichtag zu verzeichnende wirtschaftliche Daten können die Prognose des Arbeitgebers bestätigen oder entkräften. Dadurch können sie die Darlegungs- und Beweislast beeinflussen (BAG, Urteil vom 10.02.2009 – 3 AZR 727/07 -; in: NZA 2010, 95).

– Hinterbliebene eingetragene Lebenspartner sind in der betrieblichen Altersversorgung Ehegatten gleichzustellen, wenn am oder nach dem 1. Januar 2005 zwischen dem Versorgungsberechtigten – Arbeitnehmer – und dem Versorgungsschuldner – Arbeitgeber – noch ein Rechtsverhältnis bestand. Es reicht aus, wenn der frühere Arbeitnehmer mit einer unverfallbaren Anwartschaft aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden ist oder eine Betriebsrente bezieht. Diese Grundsätze gelten auch dann, wenn die Arbeitsvertragsparteien auf das Versorgungsrecht der Beamten Bezug genommen haben (BAG, 15.09.2009 – 3 AZR 294/09 -; in: ARBER-Info Spezial Arbeitsrecht 6/2010, 4).

– 1. Es ist rechtlich problematisch, wenn der Arbeitgeber bei einer Entgeltumwandlung dem Arbeitnehmer an Stelle von Barlohn eine Direktversicherung mit (voll) gezillmerten Tarifen zusagt. Die Zillmerung verstößt zwar nicht gegen das Wertgleichheitsgebot des § 1 II Nr. 3 BetrAVG. Es spricht jedoch einiges dafür, dass die auf gezillmerte Versicherungstarife abstellende betriebliche Altersversorgung eine unangemessene Benachteiligung i. S. des § 307 BGB enthält. Angemessen könnte es sein, die bei der Direktversicherung angellenden einmaligen Abschluss- und Vertriebskosten auf fünf Jahre zu verteilen. 2. Soweit die Verwendung gezillmerter Versicherungstarife bei einer Entgeltumwandlung der Rechtskontrolle nicht standhält, führt dies nicht zur Unwirksamkeit der Entgeltumwandlungsvereinbarung und nicht zur Nachzahlung von Arbeitsentgelt, sondern zu einer höheren betrieblichen Altersversorgung (BAG, Urteil vom 15.09.2009 – 3 AZR 17/09 -; in: NZA 2010, 164).

– Der bloße Statusunterschied zwischen Arbeitern und Angestellten rechtfertigt eine Ungleichbehandlung im Arbeitsverhältnis nicht. Etwas anderes gilt nur dann, wenn damit an Unterschiede angeknüpft wird, die eine derartige Ungleichbehandlung rechtfertigen. Dabei ist das Ziel, Unterschiede im durch die gesetzliche Rentenversicherung erreichten Versorgungsgrad auszugleichen, legitim. Damit die Ungleichbehandlung gerechtfertigt ist, müssen die unterschiedlichen Versorgungsgrade für die Gruppen tatsächlich bezeichnend sein. Dabei kommt es nicht auf Durchschnittsberechnungen an. Entscheidend ist, ob die Gruppen hinsichtlich des Versorgungsgrades in sich ausreichend homogen und im Vergleich zueinander unterschiedlich sind. Fehlt es an einer Rechtfertigung für eine schlechtere Behandlung von Arbeitern, steht diesen für Beschäftigungszeiten ab dem 01.07.1993 im Wege der Angleichung nach oben dieselbe Leistung zu wie Angestellten. Für Zeiträume vorher besteht Vertrauensschutz, da auch gesetzliche Regelungen an den bloßen Statusunterschied anknüpften. Die Angleichung nach oben ist im Betriebsrentenrecht auch geboten, wenn die Ungleichbehandlung auf Grund einer Betriebsvereinbarung erfolgte. Der Anspruch richtet sich nicht nur gegen den Arbeitgeber, sondern auch gegen eine konzernübergreifende Gruppenunterstützungskasse, wenn der Arbeitnehmer zum Kreis der Begünstigten gehört (BAG, Urteil vom 16.02.2010 – 3 AZR 216/09 (Hinweis: Der Senat hat mehrere Urteile in vergleichbaren Sachen verkündet) -; in: NZA-aktuell 4/2010, VIII).

– Die als Prozentsatz der Rente des Hauptberechtigten definierte Hinterbliebenenrente ist auch dann aus dem ungekürzten Versorgungsausgleich zu berechnen, wenn bereits der Hauptberechtigte eine nach § 7 Abs. 3 BetrAVG gekürzte Rente bezogen hat (Anschluss BGH, Sen.Urt. v. 11.10.2004 – II ZR 369/02, ZIP 2004, 2297; v. 11.10.2004 – II ZR 403/02, WM 2004, 2393).

– 1. Sind vom früheren Betriebsinhaber betriebliche Versorgungsanwartschaften für Arbeitnehmer begründet worden, so haftet dieser im Falle eines Betriebsübergangs nach § 613a II 1 BGB nur für die innerhalb eines Jahres nach dem Betriebsübergang fällig werdenden Betriebsrentenansprüche (im Anschluss an BAG, NZA-RR 2009, 310, und BAGE 117, 112 = NZA 2007, 931). 2. Dies gilt auch, wenn der (Teil-)Betriebsübergang (hier: Neubereederung eines Forschungsschiffs) auf der Grundlage eines vergaberechtlichen Ausschreibungsverfahrens erfolgt ist (im Anschluss an BAG, NZA 2006, 1105 = NJW 2006, 3375 L) (BGH, Beschluss vom 19.03.2009 – III ZR 106/08 (OLG Bremen) -; in: NJW 2010, 539).

– Eine Versorgungszusage ist nur dann „aus Anlass“ eines Arbeitsverhältnisses oder Beschäftigungsverhältnisses i. S. d. § 17 Abs. 1 Satz 2 BetrAVG erteilt, wenn zwischen ihr und dem Arbeits-/Beschäftigungsverhältnis ein ursächlicher Zusammenhang besteht. Erforderlich ist eine Kausalitätsprüfung, die alle Umstände des Einzelfalls berücksichtigt. Die Zusage ausschließlich an Gesellschafter ist insbesondere dann ein starkes Indiz für den Zusammenhang mit der Gesellschaftserstellung, wenn es nur wenige Gesellschafter gibt. Ferner kommt es darauf an, ob die zugesagte Versorgung nach Art und Höhe auch bei Fremdkräften wirtschaftlich vernünftig und üblich gewesen wäre. Eine Rolle spielen kann auch, ob eine bereits während des Arbeits- bzw. Beschäftigungsverhältnisses zu finanzierende Direktversicherung vorliegt oder eine Direktzusage, bei der die Belastungen erst bei Eintritt des Versorgungsfalles bestehen (BAG, 19.01.2010 – 3 AZR 42/08 -; in: ARBER – Info Spezial Arbeitsrecht 6/2010, 3).

– Der Pensionssicherungsverein als Träger der gesetzlichen Insolvenzsicherung muss im Sicherungsfall nur für Leistungen der betrieblichen Altersversorgung einstehen. Voraussetzung dafür ist, dass ein im Betriebsrentengesetz angesprochenes biometrisches Risiko teilweise übernommen wird, wobei die Altersversorgung einen Teil der „Langlebigkeitsrisiken“, die Hinterbliebenenversorgung einen Teil der Todesfallrisiken und die Invaliditätssicherung einen Teil der Invaliditätsrisiken abdeckt. Dabei gilt: a) Abzustellen ist das Ereignis, an das die Versorgung anknüpft. b) Das Gesetz lehnt sich and die gesetzliche Rentenversicherung an, jedoch dürfen in der Versorgungsordnung auch abweichende Leistungsvoraussetzungen vorgesehen werden. c) Auch Sachleistungen können betriebliche Altersversorgung darstellen. d) Unerheblich ist, ob in der maßgeblichen Regelung neben den vom Betriebsrentengesetz erfassten biometrischen Risiken noch weitere Risiken abgedeckt werden oder ob einzelne Bestimmungen der Versorgungsordnung einer Rechtsprüfung nach dem Betriebsrentengesetz nicht standhalten. Auch in Kollektivregelungen – hier Tarifvertrag – enthaltene Zusagen sind Zusagen „des Arbeitgebers“ im Sinne des Betriebsrentengesetzes. Hausbrandleistungen (Energiebeihilfen) für ausgeschiedne Arbeitnehmer nach dem MTV sind dann betriebliche Altersversorgung, wenn der konkret für den Arbeitnehmer verwirklichte, das Recht auf Hausbrandleistungen auslösende Sachverhalt von einem tariflichen Tatbestand erfasst wird, der seinerseits an biometrische Risiken im sinne des Betriebsrentengesetzes anknüpft. Das ist nicht der Fall, wenn die Hausbrandleistung erbraucht wird, weil der ausgeschiedene Arbeitnehmer Inhaber eines Bermannsversorgungsscheins ist. Es ist jedoch der Fall, wenn er eine Rente für Bergleute bezieht, auch wenn es sich um eine Rente für Bergleute nach langjähriger Tätigkeit unter Tage ab Vollendung des 50. Lebensjahres handelt. Eine Werksrente, die deshalb gezahlt wir, weil der Arbeitnehmer Anpassungsleistungen wegen Umstrukturierungen im Bergbau erhält, knüpft an das Risiko der Arbeitslosigkeit und nicht an ein biometrisches Risiko nach dem Betriebsrentengesetz an. Sie ist keine betriebliche Altersversorgung (BAG, 16.03.2010 – 3 AZR 594/09 -; in: ARBER – Info Spezial Arbeitsrecht 6/2010, 4).

– Besteht ein mit einer Versorgungszusage unterlegtes Arbeitsverhältnis zu einem Arbeitgeber, über dessen Vermögen das Insolvenzverfahren eröffnet wird, sind bis zur Insolvenzeröffnung erworbene Anwartschaften reine Insolvenzforderungen, die zur Tabelle angemeldet werden müssen. Für gesetzlich unverfallbare Anwartschaften aus einer Direktzusage tritt der Pensionssicherungsverein ein. Besteht das Arbeitsverhältnis nach Insolvenzeröffnung mit Wirkung für die Insolvenzmasse fort, entstehen nach der Eröffnung weitere Anwartschaften zu Lasten der Masse. Kommt es während des Insolvenzverfahrens zu einem Betriebsübergang, so haftet der Betriebserwerber hinsichtlich der übergegangenen Arbeitnehmer nicht nur für die Anwartschaften, die in der Zeit nach dem Betriebsübergang entstehen, sondern auch für die Anwartschaften, die vom Zeitpunkt der Eröffnung des Insolvenzverfahrens bis zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs entstanden sind. Im Falle eines Betriebsübergangs während des Insolvenzverfahrens hat der Insolvenzverwalter damit für die erst während des Insolvenzverfahrens erworbenen Anwartschaften all derjenigen einzustehen, die nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens, aber vor dem Betriebsübergang ausgeschieden sind, oder die von einem Betriebsübergang nicht erfasst werden oder einem Betriebsübergang gemäß § 613a Abs. 6 BGB widersprochen haben. Diese Anwartschaften kann er unter den Voraussetzungen des § 3 Abs. 4 BetrAVG abfinden. § 3 Abs. 4 BetrAVG dient, anders als § 613a BGB, nicht dem Kündigungsschutz, sondern verfolgt allein insolvenzspezifische Interessen. Das Abfindungsrecht des Insolvenzverwalters nach § 3 Abs. 4 BetrAVG soll die Liquidation eines Unternehmens im Insolvenzverfahren erleichtern. Für eine vollständige Einstellung der Betriebstätigkeit reicht es deshalb aus, wenn die Schuldnerin selbst keine gewerblichen Tätigkeiten mehr entfaltet. Das Abfindungsrecht nach § 3 Abs. 4 BetrAVG besteht nicht nur bei Anwartschaften „geringen Umfangs“. Eine derartige Beschränkung würde dem Regelungsplan des Gesetzgebers zuwiderlaufen. Die Ausübung des Abfindungsrechts ist nicht auf eine etwaige (Un-)Billigkeit zu überprüfen, § 315 BGB findet auf die Ersetzungsbefugnis des Insolvenzverwalters weder direkte noch analoge Anwendung. Die Ausübung des Abfindungsrechts nach § 3 Abs. 4 BetrAVG und ein Verzicht hierauf sind insolvenzspezifische Handlungen, die nicht zum normalen Aufgabenbereich eines Personalleiters gehören (BAG, 22.12.2009 – 3 AZR 814/07 -; in: ARBER – Info Spezial Arbeitsrecht Juni 2010, 4).

– Die Spätehenklausel in einer Versorgungsordnung, die einen Witwenrentenanspruch davon abhängig macht, dass die Ehe mit dem Arbeitenden zum Zeitpunkt des Beginns der Rentenzahlung an diesen aus der Versorgungsordnung bereits geschlossen worden sein muss, begegnet keinen rechtlichen Bedenken. Sie verstößt nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, weil der Arbeitgeber zulässigerweise sein Versorgungsrisiko begrenzt. Die Klausel stellt auch keine Diskriminierung wegen des Alters oder des Geschlechts dar; selbst wenn sie eine entsprechende Benachteiligung beinhalten würde, wäre diese im Hinblick auf § 10 AGG unschädlich (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 12.11.2009 – 11 Sa 41/09 -; in: NJW-aktuell 14/2010, 12).

– Der bloße Statusunterschied zwischen Arbeitern und Angestellten kann eine Ungleichbehandlung in einer Betriebsvereinbarung hinsichtlich der betrieblichen Altersversorgung nicht rechtfertigen. Etwas anderes kann ausnahmsweise dann gelten, wenn mit der Anknüpfung an den Statusunterschied gleichzeitig an einen Lebenssachverhalt angeknüpft wird, der geeignet ist, gemessen am Differenzierungsgrund die in der anknüpfenden Regelung vorgesehenen unterschiedlichen Rechtsfolgen zu tragen. Wird ein Versorgungsberechtigter durch die Versorgungsordnung einer Gruppenunterstützungskasse, in die er aufgenommen ist, benachteiligt, richten sich Ansprüche auf Gleichhandlung nicht nur gegen seinen – ehemaligen – Arbeitgeber, sondern auch gegen die Gruppenunterstützungskasse (BAG, Urteil vom 16.02.2010 – 3 AZR 216/09 -; in: NZA 2010, 702).

– 1. Welche Rechtsqualität und welchen Umfang eine Ausgleichsklausel hat, ist durch Auslegung nach den Regeln der §§ 133, 157 BGB zu ermitteln. Als rechtstechnische Mittel zur Bereinigung der Rechtsbeziehungen der Parteien kommen insbesondere der Erlassvertrag (§ 397 I BGB), das konstitutive negative Schuldanerkenntnis (§ 397 II BGB) und das deklaratorische negative Schuldanerkenntnis in Betracht. 2. Gesamterledigungserklärungsklauseln haben eine besondere Funktion. Sie sollten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses klare Verhältnisse schaffen und künftige Streitigkeiten unter den ehemaligen Arbeitsvertragsparteien verhindern. Deshalb sind Gesamterledigungsklauseln im Regelfall weit auszulegen. 3. Für Versorgungsansprüche gelten aber Besonderheiten. Diese haben meist einen hohen Wert; ihre Erhaltung und Erfüllung ist für den daraus Berechtigten von großer Bedeutung. Kein Arbeitnehmer wird ohne besonderen Grund auf derartige Rechte verzichten wollen. Diese Bedeutung der Versorgungsansprüche erfordert deshalb eine unmissverständliche Erklärung; ein Verzicht muss eindeutig und zweifelsfrei zum Ausdruck gebracht werden. Vor diesem Hintergrund sind Gesamterledigungsklauseln im Regelfall dahin auszulegen, dass sie Betriebsrentenansprüche nicht erfassen (BAG, Urteil vom 20.04.2010 – 3 AZR 225/08 -; in: NZA 2010, 883).

– 1. Eine Versorgungszusage ist nur dann „ aus Anlass“ eines Arbeitsverhältnisses oder Beschäftigungsverhältnisses i. S. des § 17 I 2 Betr AVG erteilt, wenn zwischen ihr und dem Arbeits-/Beschäftigungsverhältnis ein ursächlicher Zusammenhang besteht. Erforderlich ist eine Kausalitätsprüfung, die alle Umstände des Einzelfalls berücksichtigt. 2. Sagt ein Unternehmen allen Gesellschaftern und nur ihnen eine Versorgung zu, ist das ein Indiz dafür, dass dies nicht „aus Anlass“ des Arbeits-/Beschäftigungsverhältnisses geschah (BAG, Urteil vom 19.01.2010 – 3 AZR 42/08 -; in: NZA 2010, 1066).

– 1. Der Arbeitgeber will betriebliche Altersversorgung im Regelfall innerhalb eines Systems erbringen. Mangels gegenteiligen Anhaltspunktes im Einzelfall sind deshalb Vereinbarungen, wonach die beim Arbeitgeber geltenden Bestimmungen über die betriebliche Altersversorgung anzuwenden sind, „dynamisch“ auszulegen. Dazu gehören auch Tarifverträge, jedenfalls dann, wenn sie geeignet sind, für die Belegschaft eine repräsentative Regelung herbeizuführen. 2. Nach dem NWPersVG gilt der Grundsatz des Tarifvorrangs. Beim Arbeitgeber geltende tarifvertragliche Regelungen verdrängen deshalb im Bereich der betrieblichen Altersversorgung, jedenfalls wenn der Durchführungsweg der Direktzusage gewählt wird, entgegenstehende Dienstvereinbarungen. Das gilt zumindest dann, wenn sie eine umfassende Regelung der betrieblichen Altersversorgung treffen. 3. Tarifverträge, die Regelungen über die betriebliche Altersversorgung ablösen, sind an die aus dem Rechtsstaatsprinzip folgenden Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit gebunden. Greifen sie in laufende Betriebsrenten ein, ist der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit jedenfalls dann nicht verletzt, wenn – die Tarifvertragsparteien auf eine Rechtslage reagieren, die ein Verteilungsproblem auslöst und sie sich gestaltend auf die Lösung dieses Verteilungsproblems beschränken sowie – die absoluten Auswirkungen des Eingriffs in bestehende Ansprüche für den Betriebsrentner nicht übermäßig belastend sind (BAG, Urteil vom 27.06.2006 – 3 AZR 255/05 -, in: NZA 2006, 1285).

– 1. Die Regelungsmacht der Tarifvertragsparteien erfasst auch Betriebsrentner. Das folgt aus Art. 9 III GG, der in § 1 TVG lediglich aktualisiert wird. Diese Verfassungsnorm gewährleistet die Tarifautonomie als Teil der Koalitionsfreiheit und gilt für „jedermann“. 2. Das vom Senat für die materielle Überprüfung von Eingriffen in Versorgungsanwartschaften entwickelte dreistufige Prüfungsschema ist wegen der Tarifautonomie nicht auf tarifvertragliche Regelungen übertragbar. 3. Die Tarifvertragsparteien sind jedoch – ebenso wie der Gesetzgeber – bei Eingriffen in laufende Betriebsrenten an die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit gebunden. Insoweit gilt: Eingriffe in künftige Betriebsrenten bedürfen besonderer, rechtfertigender Gründe. Dabei ist das Interesse der Tarifvertragsparteien, die beanstandete Regelung auch auf Betriebsrentner anzuwenden, mit dem Interesse der Betriebsrentner am Fortbestand der bisherigen Regelung abzuwägen. Den Tarifvertragsparteien kommt dabei ein Gestaltungsspielraum zu. In die zum Zeitpunkt des Versorgungsfalls geschuldete Ausgangsrente, die durch die Arbeitsleistung der Arbeitnehmer bereits verdient wurde, dürfen die Vertragsparteien in der Regel nicht eingreifen, soweit nicht bereits vor Entstehung des Anspruchs Anhaltspunkte dafür bestanden, dass die Tarifvertragsparteien verschlechternd eingreifen würden. Es bleibt offen, wann eine Ausnahme von diesem Regelfall vorliegt. Eine solche wäre in Anlehnung an die Regeln über die Störung der Geschäftsgrundlage (§ 313 BGB) denkbar. 4. Nach diesen Grundsätzen war es im entschiedenen Fall nicht zu beanstanden, dass die Beklagte den im TV-VZ 2003 vorgesehenen „Riester-Korrekturfaktor“ angewandt hat (BAG, Urteil vom 27.02.2007 – 3 AZR 734/05 -, in NZA 2007, 1371).

– § 8 a I AltTZG a. F. verpflichtet den Arbeitgeber, Wertguthaben, die auf Grund einer Altersteilzeitvereinbarung aufgebaut werden, in geeigneter Weise gegen das Risiko seiner Zahlungsunfähigkeit abzusichern. Die Vorschrift ist nur im Verhältnis zum Arbeitgeber Schutzgesetz i. S. von § 823 II BGB. Sie begründet keine Durchgriffshaftung der gesetzlichen Vertreter juristischer Personen (BAG, Urteil vom 23.02.2010 – 9 AZR 44/09 -; in: NZA 2010, 1418).

– Hinsichtlich der Berechnung der gesetzlichen Unverfallbarkeit gilt beim Eintritt mehrerer Arbeitgeber als Versicherungsnehmer in einen Versicherungsvertrag zur Durchführung der betrieblichen Altersversorgung Folgendes: a) Bei der Berechnung der gesetzlichen Unverfallbarkeit ist grundsätzlich auf jedes Arbeitsverhältnis getrennt abzustellen. Eine Ausnahme gilt in den Fällen, in denen ein Arbeitgeber die Anrechnung von Dienstzeiten bei einem früheren Arbeitgeber zusagt. Es muss jedoch die frühere Betriebszugehörigkeit von einer Versorgungszusage begleitet gewesen sein und die Betriebszugehörigkeit beim vorhergehenden Arbeitgeber an die Betriebszugehörigkeit beim neuen Arbeitgeber heranreichen. b) Tritt ein nachfolgender Arbeitgeber als Versicherungsnehmer in einen Lebensversicherungsvertrag zur Durchführung der betrieblichen Altersversorgung ein, erteilt er damit in der Regel nicht nur eine Versorgungszusage, die – wenn kein Gruppenversicherungsvertrag vorliegt – so zu verstehen ist, dass der Versicherungsanspruch auch bei Ausscheiden vor gesetzlicher Unverfallbarkeit aufrechterhalten bleiben soll, sondern verpflichtet sich auch, vorangegangene Beschäftigungszeiten hinsichtlich der Versorgungszusage anzurechnen (BAG, Urteil vom 15.06.2010 – 3 AZR 31/07 -; in: NZA 2010, 1448).

– Sieht eine Betriebsvereinbarung die Erstattung von Energieverbrauchskosten an Betriebsrentner vor, kann es sich um eine Leistung der betrieblichen Altersversorgung handeln. Ist dies der Fall und sollen die Leistungen durch spätere Betriebsvereinbarungen gegenüber Versorgungsempfängern geschmälert oder ausgeschlossen werden, ist dies – ungeachtet der Frage, ob den Betriebsparteien für Betriebsrentner überhaupt eine Regelungskompetenz zusteht – nur unter Beachtung der Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit zulässig (BAG, Urteil vom 14.12.2010 – 3 AZR 799/08 -; in: NZA aktuell 1/2011, IX).

– 1. Werden Satzung und Richtlinien einer Unterstützungskasse – ausdrücklich oder stillschweigend – in Bezug genommen, müssen die Arbeitnehmer schon auf Grund des Ausschlusses des Rechtsanspruchs stets mit einer Abänderung der Versorgungsordnung rechnen. Der Ausschluss des Rechtsanspruchs in Satzungen und Versorgungsplänen einer Unterstützungskasse begründet nur ein Widerrufsrecht, das an sachliche Gründe gebunden ist. 2. Bei der dynamischen Bezugnahme auf die Versorgungsrichtlinien einer Unterstützungskasse handelt es sich nicht um eine überraschende Klausel i. S. des § 305 c I BGB. 3. Die dynamische Bezugnahme auf die Versorgungsrichtlinien einer Unterstützungskasse ist auch nicht wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot des § 307 I 2 BGB unwirksam. Eine dynamische Verweisung auf Vorschriften eines anderen Regelungswerks führt sich genommen noch nicht zur Intransparenz. Für die Wahrung des Transparenzgebots reicht es aus, wenn die im Zeitpunkt der jeweiligen Anwendung geltenden in Bezug genommenen Regelungen bestimmbar sind. 4. Die Möglichkeiten eines Arbeitgebers, mit Hilfe einer dynamischen Verweisung auf die Richtlinien einer Unterstützungskasse auf die Versorgungsanwartschaften der begünstigten Arbeitnehmer einzuwirken, gehen nicht weiter als die Möglichkeit der Betriebpartner im Rahmen von Änderungsvereinbarungen. Die auf Grund einer derartigen Zusage erdienten Besitzstände der bisher Begünstigten sind gegen über einer Neufassung der Leistungsrichtlinien ebenso geschützt wie gegenüber einer ablösenden Betriebsvereinbarung. 5. Eingriffe in die Besitzstände sind nur im Rahmen der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes möglich (BAG, Urteil vom 16.02.2010 – 3 AZR 181/08 -; in: NZA 2011, 43).

– Eine Versorgungszugsage kann den Anspruch auf Witwen/Witwerversorgung davon abhängig machen, dass die Ehe vor dem (vorzeitigen) Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis geschlossen wurde (BAG, 20.04.2010 – 3 AZR 509/08 -; in: ARBER – Info Sep. 2010, 6).

– Betriebsrentenansprüche (hier: Weihnachtsgeld) aus betrieblicher Übung lassen sich nicht deshalb verneinen, weil zur Abänderung oder Ablösung derartiger Ansprüche das Instrumentarium der Änderungskündigung oder der kollektivvertraglichen Abänderung regelmäßig nicht zur Verfügung steht. Will der Arbeitgeber vermeiden, dass aus der Stetigkeit seines Verhaltens aufgrund betrieblicher Übung eine in die Zukunft wirkende Bindung entsteht, muss er den einschränkenden Vorbehalt zwar nicht ausdrückliche formulieren, aber klar und deutlich zum Ausdruck bringen. Für den Bereich der betrieblichen Altersversorgung war schon in der Vergangenheit eine gegenläufige Übung nicht anzuerkennen. Die unterschiedliche Struktur der Rechtsbeziehung verbot es, den für das Arbeitsverhältnis entwickelten Rechtsgedanken der gegenläufigen Übung aus das Versorgungsverhältnis zu übertragen (BAG, 16.02.2010 – 3 AZR 118/08 -; in: NZA 2011, 104).

– 1.Scheidet eine Arbeitnehmer vor dem Eintritt des Versorgungsfalls mit einer gesetzlich unverfallbaren Betriebsrentenanwartschaften aus dem Arbeitsverhältnis aus und nimmt er die Betriebsrente vorgezogen in Anspruch, kann der Arbeitgeber die Betriebsrente unter zwei Gesichtspunkten kürzen: Zum einen hat der Arbeitnehmer nicht die vollständige Zeit der Betriebszugehörigkeit erbracht, zum anderen nimmt der Versorgungsberechtigte die erdiente Betriebsrente mit höherer Wahrscheinlichkeit, früher und länger als mit der Versorgungszusage versprochen ist in Anspruch. 2. Enthält die Versorgungsordnung für den Fall der vorgezogenen Inanspruchnahme der Betriebsrente unmittelbar nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Kürzungsregelung, ist diese auch heranzuziehen, wenn der Arbeitnehmer vorzeitig aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden war. 3. Eine Versorgungsordnung, die für diesen Fall eine „versicherungsmathematische Herabsetzung“ vorsieht, ohne sie der Höhe nach zu regeln, ist dahingehend auszulegen, dass eine Kürzung in der Höhe erfolgen soll, die in der betrieblichen Altersversorgung allgemein üblich ist und als angemessen angesehen wird. Bei Rentenbeginn im Jahr 2002 ist dies ein Abschlag von 0,5 % pro Monat der vorgezogenen Inanspruchnahme der Betriebsrente. 4. Das Transportangebot steht dem nicht entgegen. Dies gilt unabhängig davon, ob die Zusage nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen zu beurteilen ist oder es sich umeine Betriebsvereinbarung handelt (BAG, Urteil vom 29.09.2010 – 3 AZR 557/08 -, in: NZA 2011, 207).

– 1. Wird in einer Versorgungsordnung ein Ruhegeld nach beamtenrechtlichen Grundsätzen zugesagt, schließt die Verweisung auch die beamtenrechtlichen Regelungen über die Gewährung einer Jahressonderzuwendung ein. 2. Dynamische Verweisungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen auf das Beamtenversorgungsrecht sind im Rahmen einer Kontrolle anhand des Rechts der Allgemeinen Geschäftsbedingungen lediglich auf Transparenz (§ 307 I 2 BGB) zu überprüfen. Eine weitergehende Inhaltskontrolle nach §§ 307 ff. BGB findet nicht statt. 3. Die Anwendung des Beamtenversorgungsrechts führt für sich genommen nicht dazu, dass gegen zwingende Grundwertungen des Betriebsrentenrechts verstoßen wird. 4. Soweit die Anwendung der Regelungen des Beamtenversorgungsrechts jedoch dazu führt, dass das mit der bei Eintritt des Versorgungsfalls entstehenden Ausgangsrente definierte Versorgungsniveau beeinträchtigt wird, fehlt es an einer rechtmäßigen vertraglichen Regelung. Die so entstandene Lücke ist im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung so zu schließen, dass das Versorgungsniveau nicht beeinträchtigt wird (BAG; Urteil vom 14.12.2010 – 3 AZR 898/08 -; in: NZA 2011, 576).

– 1. Leistungen der betrieblichen Altersversorgung haben Versorgungscharakter. Andererseits stellen diese Leistungen, auch solche der Hinterbliebenenversorgung, Entgelt des berechtigten Arbeitnehmers dar, das er als Gegenleistung für die im Arbeitsverhältnis erbrachte Betriebstreue erhält. 2. Arbeitsrechtliche Grundsätze der Gleichbehandlung – hier § 75 BetrVG – gebieten es, diese Zwecke angemessen zu einem Ausgleich zu bringen, wenn anderweitige Bezüge bei der Berechnung einer Versorgungsleistung berücksichtigt werden. Das steht einer unverhältnismäßigen wirtschaftlichen Entwertung des anderweitigen Bezuges entgegen. 3. Einkunftsarten, die mit den Versorgungsansprüchen gleichgerichtet sind, auf die die Anrechnung in der Versorgungsordnung angeordnet ist, dürfen in vollem Umfange angerechnet werden. Die anderweitig gedeckte und der durch die Versorgungsordnung zu deckende Versorgungsbedarf entsprechen sich dann in ihrem Anlass. Der Arbeitnehmer hat kein Recht darauf, letztlich doppelte Leistungen – sei es auch für seine Hinterbliebenen – zu erhalten. 4. Treffen Leistungen, die auf Rechten mehrerer Personen beruhen, in einer Person zusammen, dass ein Versorgungsberechtigter neben Leistungen der betrieblichen Altersversorgung noch weitere Bezüge erhielt, ist es gleichheitswidrig, wenn die neben der Betriebsrente bezogene Leistung um mehr als 80 % ausgezehrt wird. 5. Eine Betriebsvereinbarung ist insoweit unwirksam, als die Grenze des Auszehrungsverbots überschritten wird. Sie verstößt gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz nach § 75 BetrVG. Der Versorgungsberechtigte hat Anspruch auf den Betrag, hinsichtlich dessen eine Auszehrung nicht hätte erfolgen dürfen (BAG; Urteil vom 18.05.2010 – 3 AZR 97/08 -; in: NZA 2011, 581).

– 1. Eine Dienstvereinbarung kann die Entwicklung der Betriebsrente rechtswirksam an die Entwicklung des Einkommens der aktiv beschäftigten Arbeitnehmer knüpfen. Dabei dürfen Senkungen des Einkommens der Arbeitnehmer entsprechend einer Verkürzung der regelmäßigen Arbeitszeit einbezogen werden. 2. Soweit es die Dienstvereinbarung ermöglicht, das mit der Ausgangsrente definierte Versorgungsniveau zu beeinträchtigen, entspricht sie nicht den nach § 71 BerlPersVG zu beachtenden Grundsätzen von Recht und Billigkeit, zu denen auch die zwingenden Grundwertungen des Betriebsrentenrechts gehören. Insoweit ist die Regelung unwirksam (BAG, Urteil vom 26.10.2010 – 3 AZR 711/08 -; in: NZA 2011, 595).

– 1. Zur Auslegung der Zusage einer betrieblichen Altersversorgung „in Anlehnung an die Regelung für Bundesbeamte“. 2. Aufgrund eigener Leistungen des Arbeitnehmers erworbene Entgeltpunkte in der gesetzlichen Rentenversicherung dürfen bei der Prüfung, ob die vereinbarte Gesamtversorgungsobergrenze für seine Betriebsrente überschritten ist, gemäß § 5 Abs. 2 BetrAVG nicht berücksichtigt werden (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 01.04.2011 – 6 Sa 1683/10 -).

– Nach § 1 a I 1 BetrAVG kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber verlangen, dass ein teil seiner künftigen Entgeltansprüche durch Entgeltumwandlung für seine betriebliche Altersversorgung verwendet wird. Von dieser Bestimmung kann in Tarifverträgen – auch zu Ungunsten der Arbeitnehmer – abgewichen werden. Allerdings haben abweichende Bestimmungen zwischen nichttarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern nach § 17 III BetrAVG nur dann Geltung, wenn zwischen diesen die Anwendung der „einschlägigen“ tariflichen Regelung vereinbart ist. Das setzt voraus, dass der Tarifvertrag in Bezug genommen wird, der bei Tarifgebundenheit der Parteien räumlich, betrieblich, fachlich und persönlich gelten würde (BAG, 19.04.2011 – 3 AZR 154/09 -; in: NZA aktuell 9/2011, IX).

– 1. Eine Versorgungszusage kann den Anspruch auf Witwen/Witwenversorgung davon abhängig machen, dass die Ehe vor dem (vorzeitigen) Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis geschlossen wurde. 2. Die einschränkende Voraussetzung, dass die Ehe vor dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis geschlossen wurde, steht weder im Widerspruch zu Art. 6 I GG noch zur gesetzlichen Unverfallbarkeitsbestimmung des § 1 b BetrAVG. Sie stellt auch keine unzulässige Benachteiligung/Diskriminierung wegen des Alters oder des Geschlechts dar (BAG, Urteil vom 20.04.2010 – 3 AZR 509/08 -; in: NZA 2011, 1092).

– 1. Enthält die Versorgungszusage keine ausdrückliche Regelung für die Berechnung der Betriebsrente bei vorgezogener Inanspruchnahme nach vorzeitigem Ausscheiden, richtet sich die Höhe der Rente nach den allgemeinen Grundsätzen des Betriebsrentenrechts. 2. Im Falle der vorgezogenen Inanspruchnahme der Betriebsrente nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis vor Eintritt des Versorgungsfalls ergibt sich nach den allgemeinen Grundsätzen des Betriebsrentenrechts in der Regel eine Berechtigung zur Kürzung der Betriebsrente unter zwei Gesichtspunkten: Einmal wird in das Gegenseitigkeitsverhältnis, das der Berechnung der Vollrente zu Grunde liegt, dadurch eingegriffen, dass der Arbeitnehmer die Betriebszugehörigkeit bis zum Zeitpunkt der festen Altersgrenze nicht erbracht hat. Zum anderen ergibt sich eine Verschiebung des in der Versorgungszusage festgelegten Verhältnisses von Leistung und Gegenleistung daraus, dass er die erdiente Betriebsrente mit höherer Wahrscheinlichkeit, früher und länger als mit der Vorsorgungszusage versprochen in Anspruch nimmt. 3. Der Senat hat dem ersten Gedanken dadurch Rechnung getragen, dass die bei voller Betriebszugehörigkeit bis zur festen Altersgrenze erreichbare – fiktive – Vollrente nach § 2 I und V BetrAVG zeitratierlich entsprechend dem Verhältnis der tatsächlichen zu der bis zum Erreichen der festen Altersgrenze möglichen Betriebszugehörigkeit zu kürzen ist. Der zweite Gesichtspunkt ist entsprechend den Wertungen in der Versorgungsordnung zu berücksichtigen. Wenn und soweit diesem Gesichtspunkt in der Versorgungszusage Rechnung getragen wird, z. B. indem ein versicherungsmathematischer Abschlag vorgesehen ist, verbleibt es dabei. Enthält die Versorgungszusage hingegen keine Wertung, hat der Senat als „Auffangregelung“ für die Fälle, in denen die Versorgungszusage keinen versicherungsmathematischen Abschlag vorsieht, ohne ihn ihrerseits auszuschließen, einen „untechnischen versicherungsmathematischen Abschlag“ entwickelt (BAG, Urteil vom 19.04.2011 – 3 AZR 318/09 -; in: NZA 2011, 1120).

– Wird auf eine tarifliche Versorgungsregelung verwiesen, die einen externen Durchführungsweg vorsieht, und ist eine Versorgung über diesen Durchführungsweg nach dem Betriebsübergang nicht mehr möglich, hat der Betriebserwerber dem Arbeitnehmer eine gleichwertige Versorgung anderweitig zu verschaffen (BAG, Urteil vom 15.02.2011 – 3 AZR 54/09 -; in: NZA 2011, 928).

– Die Fiktion der zu Recht unterbliebenen Anpassung der Betriebsrente nach § 16 IV 2 BetrAVG kann nur eintreten, wenn der Arbeitgeber dem Versorgungsempfänger in nachvollziehbarer Weise schriftlich dargelegt hat, aus welchen Gründen davon auszugehen ist, dass das Unternehmen voraussichtlich nicht in der Lage sein wird, die Anpassungsleistungen aufzubringen. Die Darlegungen des Arbeitgebers müssen detailliert sein, dass der Versorgungsempfänger in der Lage ist, die Entscheidung des Arbeitgebers auf ihre Plausibilität zu überprüfen (BAG, Urteil vom 11.10.2011 – 3 AZR 732/09 -; in: NZA 2012, 337).

– 1. Ein Sicherungsfall gem. § 7 I 3 Nr. 5 BetrAVG a. F. wird nicht mehr anerkannt. Dagegen bestehen keine verfassungsrechtlichen Bedenken. 2. Eine erdrosselnde Wirkung und damit ein Eingriff in ein Recht am eingerichteten und ausgeübten Gewerbetrieb liegt nur vor, wenn eine Geldleistungspflicht regelmäßig die Fortführung des Unternehmens unmöglich macht. 3. Die Zahlung einer Betriebsrente hat nicht regelmäßig zur folge, dass die Fortführung des Unternehmens finanziell unmöglich wird. 4. Ein Eingriff in die allgemeine Handlungsfreiheit durch die Verpflichtung zur Betriebsrentenzahlung ohne Widerrufsrecht ist verfassungsrechtlich nicht zu beanstanden (BverfG (3. Kammer des Ersten Senats), Beschluss vom 29.02.2012 – 1 BvR 2378/10 -; in: NZA 2012, 788).

– 1. Gemäß § 17 III 1 BetrAVG kann ein Anspruch auf Entgeltumwandlung nach § 1 a BetrAVG durch Tarifvertrag ausgeschlossen werden. Zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern haben die abweichenden tariflichen Regelungen nach § 17 III 2 BetrABG allerdings nur dann Geltung, wenn zwischen ihnen die Anwendung der einschlägigen tariflichen Regelung vereinbart ist. 2. Die einschlägige tarifliche Reglung i. S. von § 17 III 2 BetrAVG ist diejenige, die gem. § 4 I TVG gelten würde, wenn die Parteien des Arbeitsvertrages tarifgebunden wären. Die Bezugnahme muss sich daher auf den räumlich, zeitlich, fachlich und persönlich anwendbaren Tarifvertrag richten. 3. Dies gilt auch dann, wenn der nicht tarifgebundene Arbeitgeber Empfänger so genannter institutioneller Förderung i. S. von § 8 des Gesetzes über die Feststellung des Bundeshaushaltsplans ist und auf die Arbeitsverhältnisse mit seinen Beschäftigten kraft arbeitsvertraglicher Vereinbarung die Tarifverträge für den öffentlichen Dienst anwendet (BAG, Urteil vom 19.04.2011 – 3 AZR 154/09 -; in: NZA 2011, 982).

– 1. Art. 2 II und Art. 6 I der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemmeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf sind dahin auszulegen, dass sie einer Regelung eines betrieglichen Systems der sozialen Sicherheit nicht entgegenstehen, die vorsieht, dass bei Mitarbeitern, die älter als 54 Jahre sind und denen betriebsbedingt gekündigt wird, die ihnen zustehende Abfindung auf der Grundlage des frühestmöglichen Rentenbeginns berechnet wird und im Vergleich zur Standardberechnungsmethode, nach der sich die Abfindung insbesondere nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit richtet, eine geringere als die sich nach der Standardmethode ergebende Abfindungssumme, mindestens jdeoch die Hälfte dieser Summe, zu zahlen ist. 2. Art. 2 II der Richtlinie 2000/78/EG ist dahin auszulegen, dass er einer Regelung eines betrieblichen Systems der sozialen Sicherheit entgegensteht, die vorsieht, dass bei Mitabeitern, die älter als 54 Jahre sind und denen betriebsbedingt gekündigt wird, die ihnen zustehende Abfindung auf der Grundlage des frühestmöglichen Rentenbeginns berechnet wird und im Vergleich zur Standardberechnungsmethode, nach der sich die Abfindung insbesondere nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit richtet, eine geringere als die sich nach der Standardmethode ergebende Abfindungssumme, mindestens jedoch die Hälfte dieser Summe, zu zahlen ist und bei der Anwendung der alternativen Berechnungsmethode auf die Möglichkeit, eine vorzeitige Altersrente wegen einer Behinderung zu erhalten, abgestellt wird (EuGH (2. Kammer), Urteil vom 06.12.2012 – C-152/11 – (Johann Odar/Baxter Deutschland GmbH); in: NZA 2012, 1435).

– 1. Der Aussschluss des Rechtsanspruchs in Satzungen und Versorgungsplänen von Unterstützungskassen ist als Widerrufsrecht auszulegen, das an sachliche Gründe gebunden ist. Da der Arbeitgeber, der die betriebliche Altersversorgung über eine Unterstützungskasse abwickelt, sien Versorgungsverstprechen regelmäßig in dem Umfang begrenzen will, wie es Satzung und Richtlinien der Unterstützungskasse Vorsehen, beinhaltet auch seine Versorgungszusage diesen Widerrufsvorbehalt. Die Widerrufsmöglichkeit aus sachlichem Grund ist integraler Bestandteil der zugesagten Versorgung. 2. Die Möglichkeiten eines Arbeitgebers, durch Kündigung einer Betriebsvereinbarung über betriebliche Altersversorgung auf die Versorgungsanwaltschaften der begünstigten Arbeitnehmer einzuwirken, gehen nicht weiter als die Möglichkeiten der Betriebspartner im Rahmen von Aufhebungs- oder Änderungsvereinbarungen. Bei einer ablösenden Betriebsvereinbarung sind Eingriffe in Anwartschaften nur in den sich aus den Grundsätzen der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes ergebenden Grenzen zulässig. Im Umfang der sich aus diesen Grundsätzen ergebenden Beschränkungen bleibt die Betriebsvereinbarung auch nach ihrer Kündigung als normativ unvermittelbar und zwingend geltende kollektiv-rechtliche Grundlage erhalten (BAG, Urteil vom 15.02.2011 – 3 AZR 35/09 -; in: NZA 2012, 415).

– Vereinbart der Arbeitgeber über Jahre hinweg vorbehaltlos mit allen Arbeitnehmern nach einer bestimmten Dauer der Betriebszugehörigkeit und bei Vorliegen weiterer Voraussetzungen Versorgungsrechte, ist er auf Grund betrieblicher Übung verpflichtet, die Versorgungsrechte auch mit anderen Arbeitnehmern zu vereinbaren, sofern sie die erforderliche Betriebszugehörigkeit erbracht haben und die übrigen Voraussetzungen erfüllen (BAG, Urteil vom 15.05.2012 – 3 AZR 610/11 -; in: NZA 2012, 1280).

– Nach § 16 I Halbs. 1 BetrAVG hat der Arbeitgeber alle drei Jahre eine Anpassung der laufenden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zu prüfen und hierüber nach billigem Ermessen zu entscheiden. Dabei hat er insbesondere die Belange des Versorgungsempfängers und seine eigene wirtschaftliche Lage zu berücksichtigen. Die Belange des Versorgungsempfängers werden durch den Anpassungsbedarf bestimmt. Dieser richtet sich nach dem seit Rentenbeginn eingetretenen Kaufkraftverlust. Der Anpassungsbedarf wird durch die Nettodienstentwicklung bei den aktiven Arbeitnehmern (reallohnbezonge Obergrenze) begrenzt. Für die Ermittlung sowohl des Kaufkraftverslustes als auch der reallohnbezogenen Obergrenze kommt es auf die Entwicklung vom Rentenbeginn bis zum jeweils aktuellen Anpassungsstichtag an. Der Prüfungszeitraum steht nicht zur Disposition des Arbeitgebers. Dies ist von Verfassungs wegen nicht zu beanstanden (BAG, Urteil vom 19.06.2012 – 3 AZR 464/11 -; in: NZA 2012, 1292).

– Sagt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Zahlung einer Invalidenrente für den Fall der Erwerbsunfähigkeit oder voraussichtlich dauernden Berufsunfähigkeit im Sinne des jeweiligen Sozialversicherungsrechts zu, so ist er auch dann zur Leistung verpflichtet, wenn der Sozialversicherungsträger dem Arbeitnehmer eine lediglich befristete Rente wegen voller Erwerbsminderung nach § 43 II SGB VI bewilligt (BAG, Urteil vom 19.01.2011 – 3 AZR 83/09 -; in: NZA 2012, 567).

– 1. Für die Anpassung der Betriebsrenten nach § 16 BetrAVG ist grundsätzlich die wirtschaftliche Lage des Versorgungsschuldners maßgeblich. Dies gilt auch dann, wenn dieser in einen Konzern eingebunden ist. 2. Ausnahmsweise kann ein Berechnungsdurchgriff auf die günstige wirtschaftliche Lage eines anderen Konzernunernehmens in Betracht kommen. In dem Fall muss ein Unternehmen, das selbst wirtschaftlich nicht zur Anpassung der Betriebsrenten in der Lage ist, gleichwohl eine Anpassung des Ruhegeldes vornehmen, wenn die wirtschaftliche Lage des anderen Konzernunternehmens dies zulässt. Deshalb setzt der Berechnungsdurchgriff einen Gleichlauf von Zurechnung und Innenhaftung im Sinne einer Einstandspflicht/Haftung des anderen Konzernunternehmens gegenüber dem Versorgungsschuldner voraus. 3. Verpflichtet sich die Konzernmutter gegenüber einem Gläubiger des konzernangehörigen Versorgungsschuldners, diesen finanziell so auszustatten, dass sein Geschäftsbetrieb aufrecht erhalten werden kann (so genannte konzernexterne harte Patronatserklärung), begründet dies keinen Berechnungsdurchgriff (BAG, Urteil vom 29.09.2010 – 3 AZR 427/08 -; in: NZA 1416).

– 1. Die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers rechtfertigt die Ablehnung einer Betriebsrentenanpassung insoweit, als der Arbeitgeber annehmen darf, dass es ihm mit hinreichender Wahrscheinlichkeit nicht möglich sein wird, den Teuerungsausgleich aus den Unternehmenserträgen und den verfügbaren Wertzuwächsen des Unternehmensvermögens in der Zeit bis zum nächsten Anpassungsstichtag auszubringen. Demzufolge kommt es auf die voraussichtliche Entwicklung der Eigenkapitalverzinsung und der Eigenkapitalausstattung des Unternehmens an. 2. Die Anpassung kann nicht nur bei einer unzureichenden Eigenkapitalverzinsung unterbleiben, sondern auch dann, wenn die Eigenkapitalausstattung ungenügend ist. ei einer Eigenkapitalauszehrung muss verlorene Vermögenssubstanz wieder aufgebaut werden. Bis dahin besteht keine Verpflichtung zur Anpassung von Versorgungsleistungen. 3. Die Feststellung sowohl der erzielten Betriebsergebnisse als auch des vorhandenen Eigenkapitals erfolgen auf der Grundlage der handelsrechtlichen Jahresabschlüsse. 4. Maßgeblich sind die handelsrechtlichen Unternehmensabschlüsse des Versorgungsschuldners. Dies gilt auch dann, wenn der Versorgungsschuldner die Führungsgesellschaft eines Konzerns ist. Auch dann kommt es nicht auf die handelsrechtlichen Konzernabschlüsse an (BAG, Urteil vom 11.12.2012 – 3 AZR 615/10 -; in: NZA 2013, 864).

– 1. Regeln mehrere zeitlich aufeinanderfolgende Betriebs- oder Dienstvereinbarungen denselben Gegenstand, gilt das Ablösungsprinzip. Danach löst einen neue Betriebs- oder Dienstvereinbarung eine ältere grundsätzlich auch dann ab, wenn die Neuregelung für den Arbeitnehmer ungünstiger ist. Allerdings ermöglicht das Ablösungsprinzip nicht jede Änderung. Soweit in bestehende Besitzstände eingegriffen wird, sind die Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes zu beachten. 2. Der Senat hat diese Grundsätze für Versorgungsanwartschaften durch ein dreistufiges Prüfungsschema konkretisiert. Dieses Prüfungsschema findet nicht nur dann Anwendung, wenn die nach der abzulösenden Betriebs- oder Dienstvereinbarung erworbenen Anwartschaften zum Ablösungszeitpunkt bereits unverfallbar waren, sondern auch dann, wenn sie zu diesem Zeitpunkt noch verfallbar waren. Auf die Unverfallbarkeit der Anwartschaft kommt es nur beim vorzeitigen Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis an. 3. Das dreistufige Prüfungsschema ist auch für Eingriffe in Anwartschaften in den Jahren 1970 und 1976 anzuwenden (BAG, Urteil vom 15.01.2013 – 3 AZR 169/10 -; in: NZA 2013, 1028).

– Die Bestimmung in einer vom Arbeitgeber geschaffenen Versorgungsordnung, wonach ein Anspruch auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nur besteht, wenn der Arbeitnehmer eine mindestens 15-jährige Betriebszugehörigkeit bis zur Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung zurücklegen kann, ist wirksam. Sie verstößt nicht gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters oder des Geschlechts (BAG, Urteil vom 12.02.2013 – 3 AZR 100/11 -; in: NZA 2013, 734).

– 1. Grobe Pflichtverletzungen, die ein Arbeitnehmer begangen hat, berechtigen den Arbeitgeber nur dann zum Widerruf der Versorgungszusage, wenn die Berufung des Arbeitnehmers auf das Versorgungsversprechen rechtsmissbräuchlich (§ 242 BGB) ist. 2. Dies kann der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer die Unverfallbarkeit seiner Versorgunsanwartschaft nur durch Vertuschung schwerer Verfehlungen erschlichen hat. Das ist anzunehmen, wenn eine rechtzeitige Entdeckung darartiger Verfehlungen zur fristlosen Kündigung geführt hätte, bevor die Versorgungsanwartschaft unverfallbar wurde und der Arbeitnehmer den Arbeitgeber durch die Vertuschung des Fehlverhaltens daran daran gehindert hat, noch vor Eintritt der Unverfallbarkeit zu kündigen. 3. Der Rechtsmissbrauchseinwand kann auch dann gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber durch grobes Fehlverhalten einen nicht behebbaren, insbesondere durch Ersatzleistungen nicht wiedergutzumachenden schweren Schaden zugefügt hat. 4. Stützt sich der Arbeitgeber auf die Verursachung eines Vermögensschadens durch den Arbeitnehmer, so kann er die Versorgungszusage nur dann widerrufen, wenn der Arbeitnehmer seine Pflichten in grober Weise verletzt udn dem Arbeitgeber hierdurch einen existenzgefährdenden Schaden zugefügt hat (BAG, Urteil vom 13.11.2012 – 3 AZR 444/10 -; in: NZA 2013, 1279).

– Ob eine spätere Betriebsvereinbarung in Versorgungsrechte eingreift und deshalb einer Überprüfung anhand des zur Konkretisierng der Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit entwickelten dreistufigen Prüfungsschemas unterliegt und auf welcher Besitzstandsstufe der Eingriff erfolgt, kann nur im jeweiligen Einzelfall und auf das Einzelfallergebnis bezogen festgestellt werden. Dazu ist es erforderlich, dass die Versorgungsrechte bzw. Anwartschaften nach den beiden Versorgungsordnungen berechnet und gegenübergestellt werden (BAG, Urteil vom 15.01.2013 – 3 AZR 705/10 -; in: NZA 2013, 1168).

– Die Grundsätze zur Berechnung der Betriebsrente bei vorgezogener Inanspruchnahme nach vorzeitigem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis gelten auch für Versorgungszusagen, die einmalige Kapitalleistungen vorsehen. Sofern die Versorgungsregelung nichts anderes bestimmt, ist die Leistung nach § 2 I und V BetrAVG zeitratierlich zu berechnen und um einen so genannten untechnischen versicherungsmathematischen Abschlag zu kürzen (BAG, Urteil vom 25.06.2013 – 3 AZR 219/11 -; in: NZA 2013, 1422).

– 1. Nach § 10 S. 3 Nr. 4 AGG ist die Festsetzung von Altersgrenzen in betrieblichen Versorgungssystemen grundsätzlich zulässig. Allerdings muss die in der jeweiligen Versorgungsregelung bestimmte konkrete Altersgrenze nach § 10 S. 2 AGG angemessen sein. 2. Diesen Anforderungen kann die Regelung in einer Betriebsvereinbarung genügen, die Arbeitnehmer von der Überleitung in ein geändertes System der betrieblichen Altersversorgung ausschließt, die im Zeitpunkt des Inkrafttretens der Änderung bereits das 63. Lebensjahr vollendet haben (BAG, Urteil vom 17.09.2013 – 3 AZR 686/11 -; in: NZA 2014, 33).

– Der Versorgungsschuldner ist Zur Anpassung der laufenden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach § 16 I und II BetrAVG nicht verpflichtet, wenn seine wirtschaftliche Lage der Anpassung entgegensteht. Die Entbindung des Versorgungsschuldners in einen Konzern kann unter Umständen dazu führen, dass sich der Versorgungsschuldner die günstige wirtschaftliche Lage eines anderen konzernangehörigen Unternemens zurechenen lassen muss (so genannter Berechnungsdurchgriff). Dazu genügt es nicht, dass eine andere Konzerngesellschaft die Geschäfte des Versorgungsschuldners tatsächlich dauernd und umfassend geführt hat und sich dabei konzerntypische Gefahren verwirklicht haben. Die gegenteilige bisherige Rechtsprecheung gibt der Senat auf. Ein Berechnungsdurchgriff, gestützt auf die Rechtsprechung des BGH zur Haftung im qualifiziert faktischen Konzern nach den §§ 302, 303 AktG analog, kommt, nachdem der BGH diese Rechtsprechung aufgegeben hat, nicht meh in Betracht (BAG, Urteilvom 15.01.2013 – 3 AZR 638/10 -; in: NZA 2014, 87).

– Ist ein Arbeitnehmer nach Unverfallbarkeit seiner Anwartschaft Versicherungsnehmer einer Direktversicherung der betrieblichen Altersversorgung geworden, kann in dem Insolvenzverfahren über sein Vermögen der allein aus den Beiträgen seines Arbeitgebers gebildete Rückkaufswert nach Kündigung der Versicherung nicht zur Masse gezogen werden (BGH, Beschluss vom 05.12.2013 – IX ZR 165/13 -; in: NZA 2014, 203).

– 1. Eine Versorgungszusage kann den Anspruch auf Witwen-/Witwerversorgung davon abhängig machen, dass die Ehe vor dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis geschlossen wurde. 2. Die Beschränkung des Kreises derer, die einen Anspruch auf Hinterbliebenenversorgung erwerben können, steht nicht im Widerspruch zu der gesetzlichen Unverfallbarkeitsbestimmung des § 1 b I BetrAVG. 3. Die einschränkende Vorausetzung, dass die Ehe vor dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis geschlossen wurde, bewirkt weder eine unmittelbare noch eine unzulässige mittelbare Benachteiligung wegen des Alters oder des Geschlechts (BAG, Urteil vom 15.10.2013 – 3 AZR 653/11 -; in: NZA 2014, 308).

-1. Die Festsetzung von Altersgrenzen in betrieblichen Versorgungssystemen ist nach § 10 S. 3 Nr. 4 AGG grundsätzlich zulässig. Die in der Versorgungsregelung bestimmte konkrete Altersgrenze muss allerdings nach § 10 S. 2 AGG angemessen sein. 2. Dies ist nicht der Fall bei einer Regelung in einer Versorgungsordnung, nach der ein Anspruch auf eine betriebliche Altersrente nicht besteht, wenn der Arbeitnehmer bei Erfüllung der nach der Versorgungsordnung vorgesehenen zehnjährigen Wartezeit das 55. Lebensjahr vollendet hat. Dadurch werden Arbeitnehmer, die bei Beginn ihres Arbeitsverhältnisses das 45. Lebensjahr vollendet haben, von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung ausgeschlossen, obwohl sie noch mindestens 20 Jahre betriebstreu sein können. Die Regelung verstößt daher gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters und ist nach § 7 II AGG unwirksam (BAG, Urteil vom 18.03.2014 – 3 AZR 69/12 -; in: NZA 2014, 606)

– Der teilweise „Widerruf“ einer Versorgungszusage wegen grober Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers ist nur zulässig, wenn die Berufung des Arbeitnehmers auf das Versorgungsversprechen rechtsmissbräuchlich (§ 242 BGB) ist. An einen „Teilwiderruf“ einer Versorgungszusage sind keine geringeren Anforderungen zu stellen als an den vollständigen „Widerruf“ (BAG, Urteil vom 12.11.2013 – 3 AZR 274/12 – in: NZA 2014, 780)

– 1. Die Festsetzung von Altersgrenzen in betrieblichen Versorgungsssystemen ist nach § 10 S. 3 Nr. 4 AGG grundsätzlich zulässig. Die in der Versorgungsregelung bestimmte konkrete Altersgrenze muss nach § 10 S. 2 AGG angemessen sein. 2. Eine in einer Versorgungsregelung geregelte Höchstaltersgrenze von 50 Jahren für die Aufnahme in den von der Versorgungsregelung begünstigten Personenkreis verstößt grundsätzlich nicht gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters oder wegen des Geschlechts (BAG, Urteil vom 12.11.2013 – 3 AZR 356/12 -; in: NZA 2014, 848).

– 1. Eine Versorgungszusage kann den Anspruch auf Witwen/Witwerversorgung davon abhängig machen, dass die Ehe vor Eintritt des Versorgungsfalls beim versorgungsberechtigten Arbeitnehmer geschlossen wurde. 2. Ist nach der Versorgungszusage der Anspruch auf Witwen/Witwerversorgung davon abhängig, dass die Ehe vor dem Eintritt des Versorgungsfalls beim versorgungsberechtigten Arbeitnehmer geschlossen wurde, sind nicht nur diejenigen Versorgungsberechtigten von der Hinterbliegenenversrogung ausgeschlossen, die nach Eintritt des Versorgungsfalls erstmalig eine Ehe eingehen, sondern auch diejenigen, die sich nach einer Ehescheidung erst nach Eintritt des Versorgungsfalls wiederverheiraten. Dies gilt auch dann, wenn sie ihren geschiedenen Ehegatten erneut heiraten (BAG, Urteil vom 15.10.2013 – 3 AZR 294/11 -; in: NZA 2014, 1203).

– 1. Die in einer Pensionszugsage enthaltene Allgemeine Geschäftsbedingung, wonach die Gewährung einer Witwenrente vorausgesetzt, dass der Versorgungsberechtigte „den Unterhalt der Familie überwiegend bestritten hat“, ist nicht klar und verständlich und damit nach § 307 I 1 in Verbindung mit Satz 2 BGB unwirksam. Die Bestimmung lässt nicht erkennen, welche Voraussetzungen im Einzelnen erfüllt sein müssen, damit der Versorgungsberechtigte „Haupternährer“ ist (BAG, Urteil vom 30.09.2014 – 3 AZR 930/12 -; in: NZA 2015, 231).

– 1. Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zugesagt, die über eine Pensionskasse durchgeführt werden, und macht die Pensionskasse von ihrem satzungsmäßigen Recht Gebrauch, Fehlbeträge durch Herabsetzung der Leistungen auszugleichen, hat der Arbeitgeber nach § 1 I 3 BetrAVG dem Versorgungsempfänger gegenüber auch dann im Umfang der Leistungskürzungen einzustehen, wenn er auf die Verwaltung des Vermögens und die Kapitalanlage der Pensionskasse sowie auf deren Beschlussfassungen keinen Einfluss nehmen konnte. 2. § 16 III Nr. 2 BetrAVG nimmt über die Verweisung auf den nach § 65 I 1 Nr. 1 Buchst. a VAG festgesetzten Höchstzinssatz zur Berechnung der Deckungsrückstellung ausschließlich den in § 2 I Deckungsrückstellungsverordnung bestimmten Höchstrechnungszins in Bezug. Dieser Höchstrechnungszins ist auch maßgeblich, wenn der Arbeitgeber die betriebliche Altersversorgung über eine „regulierte“ Pensionskasse durchführt. 3. § 16 III Nr. 2 BetrAVG gilt nur für laufende Leistungen, die auf Zusagen beruhen, die seit dem Inkrafttreten der Deckungsrückstellungsverordnung am 16.05.1996 erteilt wurden (BAG, Urteil vom 30.09.2014 – 3 AZR 617/12 -; in: NZA 2015, 544).

– 1. Bei der Anpassungsprüfung und – entscheidung nach § 16 I und II BetrAVG hat der Arbeitgeber insbesondere die Belange des Versorgungsempfängers und seine eigene wirtschaftliche Lage zu berücksichtigen. Lässt seine wirtschaftliche Lage eine Anpassung der Betriebsrenten nicht zu, ist der Versorgungsschludner zur Anpassung nicht verpflichtet. 2. Die wirtschaftilche Lage des Arbeitgebers rechtfertigt die Ablehnung der Betriebsrentenanpassung insoweit, als das Unternehmen dadurch übermäßig belastet und seine Wettbewerbsfähigkeit gefährdet würde. Die Wettbewerbsfähigkeit wird gefährdet, wenn keine angemesene Eigenkapitalverzinsung erwirtschaftet wird oder wenn das Unternehmen nicht mehr über genügend Eigenkapital verfügt. Darf der Arbeitgeber annehmen, dass er in der Zeit bis zum nächsten Anpassungsstichtag entweder keine angemessene Eigenkapitalverzinsung erwirtschaftet oder dass er wegen nicht hinreichender Eigenkapitalausstattung nicht genügend belastbar sein wird, darf er eine Anpassung der Betriebsrenten ablehnen. 3. Maßgeblich ist die tatsächliche wirtschaftliche Lage des Versorgungsschuldners und nicht eine fiktive, die bestehen würde, wenn unternehmerische Entscheidungen anders getroffen worden wären. Erträge, die der Versorgungsschuldner auf Grund einer mit der Muttergesellschaft getroffenen Verrechnungspreisabrede erzielt, sind bei der Bestimmung seiner wirtschaftlichen Lage daher zu berücksichtigen. 4. Die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers wird durch dessen Ertragskraft im Ganzen geprägt. Deshalb sagt ein Arbeitsplatz für sich betrachtet nichts über die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des Versorgungsschuldners aus. Der Arbeitgeber kann demzufolge eine Anpassung der Betriebsrenten nicht allein mit der Begründung ablehnen, eine Verpflichtung zur Betriebsrentenanpassung hätte einen Stellenabbau zur Folge (BAG, Urteil vom 10.02.2015 – 3 AZR 37/14 -; in: NZA 2015, 704).

– 1. Pflichtverletzungn des Arbeitnehmers berechtigen den Arbeitgeber nur dann zur Verweigerung von Versorgungsleistungen, wenn die Berufung des Versorgungsbrechtigten auf die Versorgungszusage rechtsmissbräuchlich (§ 242 BGB) ist. 2. Der Arbeitgeber kann sich mittels eines Widerrufsvorbehalts nicht unter leichteren Voraussetzungen von der erteilten Versorgungszusage befreien, als dies nach den allgemeinen Grundsätzen des Rechtsmissbrauchs gemäß § 242 BGB möglich ist. Deshalb ist ein vertraglicher Widerrufsvorbehalt regelmäßig nur als deklaratorischer Hinweis auf den Rechtsmissbrauchseinwand zu verstehen (BAG, Urteil vom 17.06.2014 – 3 AZR 412/13 -; in: NZA 2015, 704).

– 1. Der von § 16 I BetrAVG vorgesehene Drei-Jahres-Turnus zwingt den Versorgungsschuldner nicht zu starren, individuellen Prüfungsterminen. Eine Bündelung der im Unternehmen anfallenden Prüfungstermine zu einem einheitlichen Termin im Kalenderjahr ist zulässig. 2. Für die Versorgungsempfänger darf sicht die erste Anpassungsprüfung um höchstens sechs Monate verzögern. Eine weitere Verzögerung der erten Anpassungsprüfung ist nicht zulässig und steht nicht zur Disposition des Versorgungsempfängers (BAG, Urteil vom 11.11.2014 – 3 AZR 117/13 -; in: NZA 2015, 1076).

– 1. Das Bestehen eines Beherrschungsvertrags rechtfertigt nicht ohne weitere Voraussetzungen einen Berechnungsdurchgriff auf die wirtschaftliche Lage des herrschenden Unternehmens. Ein Beherrschungsvertrag eröffnet jedoch Gefahren für die Anpassung laufender Leistungen der betrieblichen Altersversorgung, weil die beherrschte Gesellschaft auch nachteiligen Weisungen ausgesetzt sein kann. Aus § 16 BetrAVG kann sich deshalb ein Berechnungsdurchgriff ergeben mit der Folge, dass die wirtschaftliche Lage der herrschenden Gesellschaft der beherrschten Gesellschaft zuzurechnen ist. 2. Bei Bestehen eines Beherrschungsvertrgas erfolgt ein Berechnungsdurchgriff auf die wirtschaftliche Lage des herrschenden Unternehmens, wenn sich die durch den Beherrschungsvertrag für die Versorgungsempfänger begründete Gefahrenlage verwirklicht hat. 3. Der Versorgungsempfänger muss zunächst darlegen und gegebenenfalls beweisen, dass ein Beherrschungsvertrag besteht und die bloße Behauptung aufstellen, die dem Beherrschungsvertrag immanente Gefahrenlage habe sich verwirklicht. Dann ist es Sache des Arbeitgebers, detailliert unter Benennung der Beweismittel darzulegen, dass sich infolge der ihm erteilten Weisungen des herrschenden Unternehmens diese Gefahrenlage nicht verwirklicht oder seine wirtschaftliche Lage nicht in einem für die Anpassung der Betriebsrente erheblichen Umfang verschlechtert hat. 4. Die reallohnbezogene Obergrenze nach § 16 II Nr. 2 BetrAVG rechtfertigt keine den Kaufkraftverlust unterschreitende Anpassung der Betriebsrente, wenn der Versorgungsschuldner keine Arbeitnehmer mehr beschäftigt (BAG, Urteil vom 10.03.2015 – 3 AZR 739/13 -; in: NZA 2015, 1187).

– 1. Der Arbeitgeber, der Leistungen der betrieblichen Altersversorgung im Wege einer Gesamtzulage verspricht, will diese Leistungen regelmäßig nach einheitlichen Regeln, das heißt als System erbringen. Ein solches System darf nicht erstarren. Der Arbeitgeber sagt daher mit einer Gesamtzusage im Regelfall nur eine Versorgung nach den jeweils bei ihm geltenden Versorgungsregeln zu. 2. Sagt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Gesamtversorgung zu, ist regelmäßig davon auszugehen, dass er die Betriebsrente erst ab dem zeitpunkt zahlen will, ab dem der Versrogungsberechtigte eine Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung in Anspruch nimmt, die bei der Ermittlung der betrieblichen Versorgungsleistung berücksichtigt beziehungsweise auf die betriebliche Versorgungsleistung abgerechnet werden kann. Eine Gesamtversorgung zeichnet sich dadurch aus, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht eine bestimmte Versorgungsleistung, sondern einen bestimmten Gesamtversorgungsgrad zusagt. Die vom Arbeitgeber gewährte Leistung soll gemeinsamt mit der gesetzlichen Rente sowie gegebenenfalls anderen betrieblichen oder sonstigen Versorgungsleistungen ein bestimmtes Versorgungsniveau sicherstellen, das typischerweise in Abhängigkeit von der Höhe der zuletzt bezogenen Vergütung ermittelt wird. Die Gesamtversorgung soll die Versorgungslücke schließen, die sich zwischen den anderen Ruhestandsbezügen und dem zugesagten Versorgungsniveau ergibt (BAG, Urteil vom 13.01.2015 – 3 AZR 897/12 -; in: NZA 2015, 1192).

– 1. Änderungen einer Versorgungsregelung, die dienstzeitabhängige, noch nicht erdiente Zuwächse betreffen, bedürfen sachlich-proportionaler Gründe. Darunter sind nachvollziehbare anerkennenswerte und damit willkürfreie Gründe zu verstehen. 2. Beruft sich der Arbeitgeber dabei auf wirtschaftliche Schwierigkeiten, kommt es grundsätzlich auf die wirtschaftliche Entwicklung des Unternehmens an, das Versorgungsschuldner ist. Verflechtungen innerhalb des Konzerns können allerdings dazu führen, dass ausnahmsweise eine konzerneinheitliche Betrachtung geboten ist und der Arbeitgeber wirtschaftliche Schwierigkeiten im Konzern zum Anlass für Eingriffe in die noch nicht erdienten dienstzeitabhängigen Zuwächse nehmen darf. 3. Dem Arbeitgeber stehen sachlich-proportionale Gründe zur Seite, wenn wirtschaftliche Schwierigkeiten vorliegen, aufd ie ein vernüftiger Unternehmer reagieren darf, und der Eingriff in die betriebliche Altersversorgung in der eingetretenen wirtschaftlichen Situation nicht verhältnismäßig ist. Verhältnismäßig ist der Eingriff dann, wenn er sich in ein auf eine Verbesserung der wirtschaftlichen Lage zur Beseitigung der wirtschaftlichen Schwierigkeiten ausgerichtetes Gesamtkonzept einpasst und die Ausgestaltung des Gesamtkonzepts plausibel ist (BAG, Urteil vom 09.12.2014 – 3 AZR 323/13 -; in: NZA 2015, 1198).

– 1. Der Arbeitgeber, der Leistungen der betrieblichen Altersversorgung im Wege einer Gesamtzulage verspricht, sagt regelmäßig nur eine Versorgung nach den jeweils bei ihm geltenden Versorgungsbedingungen zu. Da die Geltung der Regelungen auf einen längeren, unbestimmten Zeitraum angelegt ist, sind diese für die Begünstigten erkennbar von vornherein einem möglichen künftigen Änderungsbedarf ausgesetzt. 2. Die Zusage einer Versorgung nach den jeweils beim Arbeitgeber geltenden Versorgungsregeln erfasst alle Regelungen, mit denen betriebliche Altersversorgung gestaltetet werden kann und eröffnet damit auch die Möglichkeit für eine Ablösung auf kollektivvertraglicher Grundlage. Dem Betriebsrat steht bei der Ausgestaltung der geltenden Versorgungsregelungen ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 I nr. 10 BetrVG zu, das typischerweise durch den Abschluss einer Betriebsvereinbarung ausgeübt wird. Zu den jeweils geltenden Versorgungsreglungen gehören daher erkennbar nicht nur vom Arbeitgeber einseitig erstellte Versorgungsordnungen, sondern auch Betriebsvereinbarungen. 3. Das vom Senat entwickelte dreistufige Prüfungsschema, das nach den Grundsätzen des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit bei Einschnitten in Versorgungsrechte zu beachten ist, findet auch Anwendung auf Eingriffe in erworbene Anwartschaften, die noch nicht unverfallbar waren. Die Verfallbarkeit der Anwartschaft ist nur bei einem vorzeitigen Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis von Bedeutung. Für die Zulässigkeit einer Ablösung von Versorgungsregelungen im fortbestehenden Arbeitsverhältnis spielt sie keine Rolle. 4. Einem Privatgutachten kommt in Bezug auf die Richtigkeit der darin enthaltenen inhaltlichen Angaben nicht unmittelbar die Kraft eines Beweismittels im Sinne der §§ 355 ff. ZPO zu. Es begründet daher – für sich genommen – nach § 416 ZPO lediglich Beweis dafür, dass der beauftragte Gutachter die im Gutachten enhaltenen Erklärungen auch abgegeben hat, nicht aber, dass die dem Gutachten zu Grunde liegenden Tatsachen auch zutreffend sind. 5. Bei den Testierten und im Bundesanzeiger veröffentlichen Jahresabschlüssen handelt es sich um offenkundige Tatsachen im Sinne des § 291 ZPO (BAG, Urteil vom 10.03.2015 – 3 AZR 56/14 -; in: NZA 2015, 1215).

– 1. Die Prüfung, ob die wirtschaftliche Lage des Versorgungsschuldners einer Anpassung der Betriebsrenten nach § 16 I BetrAVG entgegensteht, hat grundsätzlich nach einem für alle Arbeitgeber einheitlich geltenden Maßstab zu erfolgen. Maßgebend sind die voraussichtliche Entwicklung der Eigenkapitalverzinsung und der Eigenkapitalausstattung des Unternehmens. 2. Bei der Beurteilung der künftigen Ertragsentwicklung des Versorgungsschuldners sind außerordentliche Aufwendungen wegen ihres Ausnahmecharakters regelmäßig außer Acht zu lassen. Etwas anderes gilt, wenn die außerordentlichen Aufwendungen auch der Höhe nach eine ausreichende Kontinuität aufweisen. 3. Die außerordentlichen Aufwendungen, die daraus resultieren, dass der Versrogungsschuldner die laufenden Pensionsverpflcihtgungen und Pensionsanwartschaften ab dem Geschäftsjahr 2010 nach dem durch das Gesetz zur Modernisierung des Bilanzrechts (Bilanzrechtsmodernisierungsgesetz) vom 25.05.2009 geänderten § 253 HGB neu zu bewerten sowie den sich danach ergebenden Zuführungsbetrag nach Art. 67 EGHGB bis spätestens zum 31.12.2024 anzusammeln und in jedem Geschäftsjahr zu mindestens 1/15 den Rückstellungen zuzuführen hat, sind im Rahmen des erzielten Betriebsergebnisses regelmäßig ergebnismindernd zu berücksichtigen. 4. Für die Frage, ob die wirtschaftliche Lage des Versorgungsschuldners einer Anpassung der Betriebsrenten an den Kaufkraftverlust nach § 16 I BetrAVG entgegensteht, ist seine tatsächliche wirtschaftliche Lage und nicht eine fiktive Lage entscheidend, die bestanden hätte, wenn unternehmerische Entscheidungen anders getroffen worden wären. Deshalb ist es für einen auf § 16 BetrAVG gestützten Anspruch auf Anpassung der Betriebsrente unerheblich, ob der Versorgungsschuldner höhere Umsatzerlöse erzielt hätte, wenn eine für ihn günstigere konzerninterne Verrechnungspreisabrede getroffen worden wäre. 5. Eine konzerninterne harte Patronatserklärung rechtfertigt keinen Berechnungsdurchgriff auf die wirtschaftliche Lage der Patronin, wenn aus der Patronatserklärung nicht hervorgeht, dass diese sich auch auf künftige Betriebsrentenanpassungen bezieht (BAG, Urteil vom 21.04.2015 – 3 AZR 102/14 -; in: NZA 2015, 1216).

– 1. Verweisungen auf die für die betriebliche Altersversorgung beim Arbeitgeber geltenden Bestimmungen sind regelmäßig dynamisch; sie verweisen auf die jeweils beim Arbeitgeber geltenden Regelungen. Das Verständnis einer solchen Bezugnahme als dynamische Verweisung auf die jeweils geltenden Versorgungsregelungen ist sachgerecht und wird in der Regel den Interessen der Parteien eher gerecht als eine statische Verweisung auf einen im Zeitpunkt des Vertragsschlusses bestehenden Rechtszustand. 2. Eine in einem Formulararbeitsvertrag enthaltene Verweisung auf die jeweilige Fassung einer Versorgungsordnung ist für den Arbeitnehmer als Vertragspartner des Verwenders nur dann zumutbar im Sinne von § 308 Nr. 4 BGB, wenn die ablösende Neuregelung den Grundsätzen des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit und damit grundsätzlich dem vom Bundesarbeitsgericht entwickelten dreistufigen Prüfungsschema entspricht. 3. Das dreistufige Prüfungsschema findet unabhängig davon Anwendung, ob die erworbenen Anwartschaften bereits unverfallbar sind. Das Vertrauen des Arbeitnehmers auf den Bestand der Zusage und damit auf die zugesagten Leistungen ist nicht erst dann geschützt, wenn die Anwartschaft unverfallbar geworden ist. Auf die Unverfallbarkeit der Anwartschaft kommt es lediglich bei einem vorzeitigen Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis an. Für die Beurteilung der Zulässigkeit der Ablösung von Versorgungsregelungen im fortbestehenden Arbeitsverhältnis hat sie keine Bedeutung (BAG, Urteil vom 14.07.2015 – 3 AZR 517/13 -; in: NZA 2015, 1328).

– 1. Die Berücksichtigung der wirtschaftlichen Lage einer anderen Gesellschaft als der Versorgungsschuldnerin bei der Anpassungsprüfung nach § 16 I und II BetrAVG aus Rechtsscheinhaftung kommt nur in Betracht, wenn der erforderliche Rechtsschein durch dem Versorgungsschuldner zurechenbare Erklärungen oder Verhaltensweisen begründet wurde. 2. Ein Anspruch auf Anpassung der Betriebsrente kann sich, wenn die wirtschaftliche Lage des Arbeitnehmers der Anpassugn nach § 16 I und II BEtrAVG entgegensteht, ausnahmsweise aus § 826 BGB ergeben. Denkbar ist ein solcher Schadensersatzanspruch, wenn der konzernangehörige Arbeitgeber sein operatives Geschäft innerhalb des Konzerns überträgt und dort die wirtschaftlichen Aktivitätten weitergeführt werden (BAG, Urteil vom 15.09.2015 – 3 AZR 839/13 -; in: NZA 2016, 236).

– Trifft das Familiengericht im Versorgungsausgleichsverfahren nach § 10 VersAusglG eine rechtskräftige Entscheidung über die interne Teilung des vom Versorgungsberechtigten während der Ehezeit erworbenen Anrechts, so entfaltete diese Bindungswirkung in einem nachfolgenden arbeitsgerichtlichen Verfahren zwischen dem Versorgungsberechtigten und dem am Versorgungausgleichsverfahren beteiligten Versorgungsträger über die Höhe des sich hieraus ergebenden Kürzungsbetrags der Versorgung (BAG, Urteil vom 10.11.2015 – 3 AZR 813/14 -; in: NZA 2016, 305).

1. Nach dem Pro-rata-temporis-Grundsatz in § 4 I 2 TzBfG müssen Teilzeitbeschäftigte Leistungen der betrieblichen Altersversorgung mindestens in der Höhe erhalten, die dem Umfang ihrer Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten entspricht. Vergleichbar sind dabei nur Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte mit einer gleich langen Betriebszugehörigkeit. 2. Der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz stellt in Bezug auf Ungleichbehandlungen, die an verpönte Merkmale im Sinne des § 1 AGG oder an die Teilzeitbeschäftigung anknüpfen, keine weiter gehenden Anforderungen als § 3 AGG oder § 4 I TzBfG. (BAG, Urteil vom 19.04.2016 – 3 AZR 526/14 -; in: NZA 13/2016, 820).

1. Hat der Arbeitgeber dem versorgungsberechtigten Arbeitnehmer Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zugesagt, die über eine Pensionskasse durchgeführt werden, und macht die Pensionskasse von ihrem satzungsmäßigen Recht Gebrauch, Fehlbeträge durch Herabsetzung der Leistungen auszugleichen, hat der Arbeitgeber nach § 1 I 3 BetrAVG dem Versorgungsempfänger gegenüber für die Leistungskürzungen einzustehen. 2. Die mit Wirkung zum 01.07.2002 in Kraft getretene Bestimmung des § 1 II Nr. 4 BetrAVG ist auch auf Versorgungszusagen anwendbar, die vor dem 01.07.2002 erteilt wurden. 3. Eine Umfassungszusage nach § 1 II Nr. 4 BetrAVG erfordert nicht nur, dass der Arbeitnehmer Beiträge aus seinem Arbeitsentgelt zur Finanzierung von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung aufwendet; vielmehr muss das Versorgungsversprechen des Arbeitgebers auch die Leistungen aus den vom Arbeitnehmer selbst geleisteten Beiträgen umfassen. 4. Für beitragsbezogene Versorgungszusagen, die vor dem 01.07.2002 erteilt wurden, sind für die Annahme einer derartigen Zusage erhöhte Anforderungen zu stellen. Es genügt insoweit nicht, dass die Beteiligung des Arbeitnehmers nicht freiweillig ist und die Leistungsberechnung aus den vom Arbeitgeber und vom Arbeitnehmer geleisteten Beiträgen einheitlich erfolgt. 5. Die vom Senat für die Ermittlung der wirtschaftlichen Lage im Rahmen von § 16 I BetrAVG aufgestellten Grundsätze gelten auch für solche privatrechtlich organisierten Arbeitgeber, die sich ausschließlich in öffentlicher Hand befinden, jedenfalls soweit sie nach ihrem Unternehmenszweck darauf ausgerichtet sind, auch Gewinne zu erwirtschaften. (BAG, Urteil vom 15.03.2016 – 3 AZR 827/14 -; in: NZA 19/2016, 1205).

– 1. Das Bestehen eines Beherrschungsvertrags schafft eine Gefahrenlage für das durch § 16 I BetrAVG geschützte Interesse eines Versorgungsempfängers am Werterhalt laufender Leistungen der betrieblichen Altersversorgung. Dies rechtfertigt einen Berechnungsdurchgriff auf die wirtschaftliche Lage des herrschenden Unternehmens, wenn sich die durch den Beherrschungsvertrag für die Versorgungsempfänger begründete Gefahrenlage verwirklicht hat. 2. Der Versorgungsempfänger hat im Prozess darzulegen, dass die Voraussetzungen für einen Berechnungsdurchgriff vorliegen können. Dazu hat er das Bestehen eines Beherrschungsvertrags darzulegen und gegebenenfalls zu beweisen sowie zu behaupten, dass sich die dem Beherrschungsvertrag eigene Gefahrenlage verwirklicht hat. 3. Es ist dann Sache des Versorgungsschuldners, im Einzelnen nachvollziehbar darzulegen, dass sich die im Beherrschungsvertrag angelegte Gefahrenlage nicht verwirklicht hat. Der Versorgungsschuldner kann dazu darlegen, dass sich infolge der erteilten Weisungen des herrschenden Unternehmens die Gefahrenlage nicht verwirklicht oder seine wirtschaftliche Lage nicht maßgeblich verschlechtert haben oder dass er auch ohne Weisungen nicht leistungsfähig und damit nicht zur Anpassung der Betriebsrente verpflichtet wäre (Anschluss an BAGE, 151, 94 = NZA 2015, 1187 = NZG 2015, 838 = ZIP 2015, 1137). (BGH, Urteil vom 27.09.2016 – II ZR 57/15 -; in: NZA 23/2016, 1470).

– 1. Kollidiert eine nicht günstigere individualvertragliche Versorgungszusage mit den Regelungen einer Betriebsvereinbarung, führt dies grundsätzlich dazu, dass die Individualzusage für die Dauer der Geltung der Betriebsvereinbarung verdrängt wird und damit nicht zur Anwendung gelangt. 2. Kommt die Rückabwicklung einer von einer günstigeren Betriebsvereinbarung verdrängten individualvertraglichen Versorgungszusage nicht in Betracht, müssen die Versorgungsleistungen, die dem Arbeitnehmer aufgrund der individuellen Zusage gewährt werden, auf die ihm nach der Betriebsvereinbarung zustehenden Versorgungsleistungen angerechnet werden. 3. Die Betriebsparteien sind grundsätzlich berechtigt, Arbeitnehmer, denen bereits eine individuelle Zusage auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung erteilt wurde, von einem kollektiven Versorgungswerk auszunehmen. Der vollständige Ausschluss solcher Arbeitnehmer setzt aber voraus, dass die Arbeitnehmer mit individuellen Zusagen im Versorgungsfall typischerweise eine zumindest annähernd gleichwertige Versorgung wie nach dem kollektiven Versorgungswerk erhalten. (BAG, Urteil vom 19.07.2016 – 3 AZR 134/15 -; in: NZA 23/2016, 1476).

– 1. Der Pensions-Sicherungs-Verein haftet nach § 7 I 1 BetrAVG auch für Versorgungsansprüche, die bei Eintritt des Sicherungsfalls bereits entstanden sind. 2. § 7 I a 3 BetrAVG findet auf Kapitalleistungen keine Anwendung. (BAG, Urteil vom 20.09.2016 – 3 AZR 411/15 -; in: NZA 4/2017, 258).

-1. Weicht der Verwender Allgemeiner Geschäftsbedingungen von der sich aus rechtlichen Vorgaben ergebenden Vertragstypik ab, unterliegt diese Abweichung einer uneingeschränkten Inhaltskontrolle nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen. 2. Sind Regelungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, ist eine ergänzende Vertragsauslegung ausnahmsweise jedenfalls dann möglich, wenn ein Festhalten am Vertrag auch für den Verwender eine unzumutbare Härte darstellt. (BAG, Urteil vom 21.02.2017 – 3 AZR 297/15 – ; in: NZA 11/2017, 723).

1. Hat der Arbeitgeber dem versorgungsberechtigten Arbeitnehmer Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zugesagt, die über eine Pensionskasse durchgeführt werden und macht die Pensionskasse von ihrem satzungsmäßigen Recht Gebrauch, Fehlbeträge durch Herabsetzung der Leistungen auszugleichen, hat nach § 1 I 3 BetrAVG der Arbeitgeber gegenüber dem Versorgungsempfänger für die Leistungskürzungen einzustehen. 2. Eine Umfassungszusage nach § 1 II Nr. 4 BetrAVG erfordert nicht nur, dass der Arbeitnehmer Beiträge aus seinem Arbeitsentgelt zur Finanzierung von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung aufwendet. Das Versorgungsversprechen des Arbeitgebers muss vielmehr auch die Leistungen aus den vom Arbeitnehmer selbst geleisteten Beiträgen umfassen. 3. Für beitragsbezogene Versorgungszusagen, die vor dem 01.07.2002 erteilt wurden, sind für die Annahme einer Umfassungszusage erhöhte Anforderungen zu stellen. Dafür reicht es nicht aus, dass die Beteiligung des Arbeitnehmers an den Beiträgen nicht freiwillig ist und die Berechnung der Versorgungsleistungen aus den vom Arbeitgeber und vom Arbeitnehmer geleisteten Beiträgen einheitlich erfolgt. 4. § 16 III Nr. 2 BetrAVG idF des Gesetzes zur Umsetzung der EU-Mobilitäts-Richtlinie vom 21.12.2015 (BGBl. I 2015, 2553) ist nicht anwendbar, wenn die Prüfung der Anpassung laufender Leistungen der betrieblichen Altersversorgung und die Entscheidung darüber an vor seinem Inkrafttreten am 31.12.2015 liegenden Anpassungsstichtagen vorzunehmen war. (BAG, Urteil vom 13.12.2016 – 3 AZR 342/15 -; in: NZA 19/2017, 1263).

Für ein Unternehmen, das als institutioneller Zuwendungsempfänger gemeinnützige und damit nicht in erster Linie eigenwirtschaftliche und auf Gewinnerzielung ausgerichtete, sondern öffentliche Zwecke verfolgt, gelten im Rahmen des § 16 BetrAVG bei der Prüfung, ob seine wirtschaftliche Lage einer Anpassung der Betriebsrenten an den Kaufkraftverlust entgegensteht, jedenfalls von dem Zeitpunkt an, zu dem die staatliche Förderung eingestellt und das Unternehmen deswegen in der Folgezeit liquidiert wird, die für Rentner- und Abwicklungsgesellschaften entwickelten Grundsätze. (BAG, Urteil vom 11.07.2017, – 3 AZR 691/16 -; in: NZA 21/2017, 1388).

1. Sieht ein Tarifvertrag vor, dass Änderungen bestehender Betriebsvereinbarungen zur betrieblichen Altersversorgung nur mit der Zustimmung der Tarifvertragsparteien wirksam werden, so sind die durch Betriebsvereinbarungen mit Zustimmung der Tarifvertragsparteien vorgenommenen Eingriffe in bestehende Versorgungsrechte anhand der für Betriebsvereinbarungen geltenden Maßstäbe zu überprüfen. 2. Veränderungen der Versorgungsordnung nach dem Eintritt des Arbeitnehmers in den Ruhestand sind unmittelbar anhand der Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes zu überprüfen. Das vom Senat entwickelte dreistufige Prüfungsschema für Eingriffe in die Höhe von Versorgungsanwartschaften findet insoweit keine Anwendung. 3. Die zur Rechtfertigung eines Eingriffs in Versorgungsrechte angeführten Gründe müssen gerade den vorgenommenen Eingriff tragen und folglich in einem inneren Zusammenhang mit ihm stehen. (BAG, Urteil vom 11.07.2017 – 3 AZR 513/16 -; in. NZA 22/2017, 1471).

– 1. § 1 II Nr. 4 BetrAVG findet auch auf Versorgungszusagen Anwendung, die vor dem Zeitpunkt des Inkrafttretens der Bestimmung am 01.07.2002 erteilt wurden. 2. Bei Versorgungszusagen, die vor dem Zeitpunkt des Inkrafttretens der Bestimmung erteilt wurden, und die auch durch den Arbeitnehmer finanziert werden, sind an die Annahme, die Zusage des Arbeitgebers erfasse die auf den Beiträgen der Arbeitnehmer beruhenden Leistungen, erhöhte Anforderungen zu stellen. 3. Eine in der Satzung einer Pensionskasse enthaltene Regelung, wonach bei einem vorzeitigen Ausscheidens der Arbeitnehmer aus dem Abeitsverhältnis an die Stelle der beitragsfrei fortzuführenden Anwartschaft bei der Pensionskasse für den auf Beiträgen der Arbeitnehmer beruhenden Teil der Anwartschaft – nicht aber für den vom Arbeitgeber finanzierten Teil – auf Antrag eine Austrittsvergütung tritt, verstößt nicht gegen den Gleichheitssatz. Die Differenzierung nach der Art der Finanzierung der Anwartschaft knüpft an die bereits in § 2 II 4 – 6 und III 3 BetrAVG in der Fassung vom 19.12.1974 enthaltene gesetzliche Wertung an. (BAG, Urteil vom 21.03.2017 – 3 AZR 464/15 -; in: NZA 2/2018, 104).

– 1. Die Festlegung einer Altersgrenze in einer Versorgungsordnung, bis zu der berücksichtigungsfähige Beschäftigungszeiten erbracht werden können, dient der besseren Begrenzung und Kalkulierbarkeit der wirtschaftlichen Belastungen des Arbeitgebers. Dies hält sich im Rahmen eines legitimen Ziels im Sinne von § 10 S. 1 AGG. 2. Die Regelung in einer Versorgungsordnung, dass nach Vollendung des 60. Lebensjahres erbrachte Beschäftigungszeiten nicht berücksichtigungsfähig sind, kann angemessen im Sinne von § 10 S. 2 AGG sein. (BAG, Urteil vom 17.10.2017 – 3 AZR 199/16 -; in: NZA 6/2018, 376).

– 1. Bei der Beurteilung der Frage, ob Regelungen einer betrieblichen Hinterbliebenenversorgung eine Benachteiligung im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes bewirken, ist auf die Person des Arbeitnehmers und nicht auf den Hinterbliebenen abzustellen. 2. Eine Hinterbliebenenversorgung kannn als „Annex“ einer Alters- oder Invaliditätsversorgung unter § 10 S. 3 Nr. 4 AGG fallen. 3. Nach § 10 S. 3 Nr. 4 AGG ist die Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen grundsätzlich aber nicht immer zulässig. Die in der Versorgungsverordnung festgelegte konkrete Altersgrenze muss angemessen und erforderlich sein. 4. Altersgrenzen in betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit, die an betriebsrentenrechtliche Strukturprinzipien – wie etwa die feste Altersgrenze – anknüpfen, sind angemessen im Sinne von § 10 S. 2 AGG. (BAG, Urteil vom 14.11.2017 – 3 AZR 781/16 -; in: NZA 7/2018, 453).

– Eine Regelung in einer Versorgungsordnung, nach der Ehegatten, die mehr als 15 Jahre jünger als der versorgungsberechtigte Arbeitnehmer sind, von der Gewährung einer Hinterbliebenenversorgung ausgeschlossen sind, bewirkt keine unzuverlässige Benachteiligung wegen des Alters nach §§ 1,3 AGG. (BAG, Urteil vom 20.02.2018 – 3 AZR 43/17 -; in: NZA 11/2018, 712).

Begrenzt eine Versorgungsordnung die Gewährung von Versorgungsbeiträgen zu einem Versorgungskonto auf die Zeit bis zur Vollendung des 60. Lebensjahres, bewirkt dies eine Benachteiligung wegen des Alters. Dies kann nach § 10 S. 1 und S. 2 AGG gerechtfertigt sein, wenn damit ein bestimmter Dotierungsrahmen für die Leistungen der betrieblichen Altersversorgung sichergestellt werden soll, der Arbeitgeber aufgrund der im Unternehmen gängigen Ausscheidenspraxis der Versorgungsberechtigten davon ausgehen durfte, dass der überwiegende Teil dieser begünstigten Personengruppe mit Vollendung des 60. Lebensjahres sein Erwerbsleben im Unternehmen beendet, die Versorgungsregelungen insgesamt auf ein mögliches Ausscheiden zu diesem Zeitpunkt ausgerichtet sind und den Arbeitnehmern bereits vor Erreichen der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung der Bezug einer erheblich oberhalb des gesetzlichen Rentenniveaus liegenden Altersversorgung ermöglicht wird. (BAG, Urteil vom 26.04.2018 – 3 AZR 19/17 –; in: NZA 15/2018, 1006).

– § 241 II BGB verpflichtet den Arbeitgeber nicht, eine zugunsten des Arbeitnehmers zur Durchführung einer Entgeltumwandlung abgeschlossene Direktversicherung zu kündigen, wenn der Arbeitnehmer mit dem Rückkaufswert der Versicherung Verbindlichkeiten tilgen will. (BAG, Urteil vom 26.04.2018 – 3 AZR 586/16 -; in: nZA 14/2018, 929).

– Gewährt ein Arbeitgeber während der ersten sechs Monate des Altersruhestands seinen Arbeitnehmern ein monatliches Entgelt unter Anrechnung der Betriebsrente, stellt dies eine Leistung der betrieblichen Altersversorgung dar, die der Insolvenzsicherung durch den Pensions-Sicherungs-Verein (PSV) unterliegt. (BAG, Urteil vom 20.03.2018 – 3 AZR 519/16 -; in: NZA 17/2018, 1139.)

– Ein Arbeitgeber, der nicht verpflichtet ist, Jahresabschlüsse nach dem Handelsgesetzbuch zu erstellen, muss für die behauptete schlechte wirtschaftliche Lage im Sinne von § 16 I BetrAVG die notwendigen Berechnungsfaktoren, wie etwa die Betriebsergebnisse und die Höhe des Eigenkapitals, anhand der von der Rechtsprechung entwickelten Kriterien zu den handelsrechtlichen Abschlüssen nachvollziehbar darlegen und hierbei erläutern, wie er dieses Zahlenwerk ermittelt hat. ( BAG, Urteil vom 12.12.2017 – 3 AZR 305/16 -; in: NZA 22/2018, 1499).

– 1. Vor dem Eintritt des Nachversorgungsfalls steht der durch die Zusage einer Hinterbliebenenversorgung begünstigte Ehepartner des versorgungsberechtigten (ehemaligen) Arbeitnehmers in keinem nach § 256 I ZPO feststellungsfähigen Rechtsverhältnis zum Versorgungsschuldner (Rn. 26). 2. Das dreistufige Prüfungsschema zur materiellen Überprüfung von Eingriffen in Versorgungsanwartschaften ist wegen der durch Art. 9 III GG geschützten Tarifautonomie auf tarifvertragliche Regelungen nicht übertragbar (Rn. 40). 3. Die Tarifvertragsparteien sind bei ihrer Normsetzung an die aus dem Rechtsstaatsprinzip (Art. 20 III GG) folgenden Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit gebunden (Rn. 40). 4. Der vollständige und ersatzlose Wegfall einer bei oder nach dem Eintritt des Versorgungsfalls „Alter“ noch zugesagten Hinterbliebenenversorgung durch eine ablösende tarifliche Neuregelung ist mit den Grundsätzen des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit regelmäßig unvereinbar (Rn. 42 ff.). (BAG, Urteil vom 31.07.2018 – 3 AZR 731/16 -; in: NZA 1/2019, 59).

– Art. 8 der Richtlinie 2008/94/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 22.10.2008 über den Schutz der Arbeitnehmer bei Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers ist dahin auszulegen, dass jeder einzelne Arbeitnehmer im Fall der Zahlungsunfähigkeit seines Arbeitgebers Leistungen bei Alter erhalten muss, die mindestens 50 % des Werts seiner erworbenen Ansprüche aus einer betrieblichen Zusatzversorgungseinrichtung entsprechen. (EuGH (Vierte Kammer), Urteil vom 06.09.2018 – C-17/17 -; in NZA 2/2019, 97).

– 1. Der Beschluss des Familiengerichts über den Versorgungsausgleich der geschiedenen Ehegatten entfaltet keine materielle Rechtskraft bezüglich der Frage, ob und in welchem Umfang die beiden Eheatten künftige Ansprüche auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung gegen ihre Abeitgeber oder externe Versorgungsträger erworben haben (Rn. 31 ff.). 2. Das für eine Prozessverwirkung erforderliche Zeitmoment beginnt nicht vor Eintritt eines Versorgungsfalls zu laufen (Rn. 25). 3. Die in einer Betriebsvereinbarung vorgesehene Befugnis eines von Betriebsrats- und Arbeitgeberseite paritätisch besetzten Beirats über den Widerruf einer Versorgungszusage und damit über die Erhebung des Rechtsmissbrauchseinwands nach § 242 BGB zu entscheiden, ist nicht nach §§ 317, 319 BGB vom Gericht nur auf grobe Unbilligkeit überprüfbar (Rn. 36). 4. Der Einwand des Rechtsmissbrauchs ist gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer entweder die Unverfallbarkeit seiner Versorgungsanwartschaft nur durch Vertuschung schwerer Verfehlungen erschlichen oder dem Abeitgeber durch grobes Fehlverhalten einen nicht behebbaren, insbesondere durch Ersatzleistungen nicht wiedergutzumachenden schweren Schaden zugefügt hat. Stützt sich der Arbeitgeber auf die Verursachung eines Vermögensverlangen des Arbeitnehmers nur dann rechtsmissbräuchlich, wenn dieser seine Pflichten in grober Weise verletzt und dem Arbeitgeber hierdurch einen existenzgefährdenden Schaden zugefügt hat. (Rn. 42 f.). ( BAG, Urteil vom 26.04.2018 – 3 AZR 738/16 -; in: NZA 16/2018, 1066).

– Bei der Prüfung, ob ein sonstiger Versorgungsbezug im Sinne von § 5 II 2 BetrAVG mindestens zur Hälfte auf Beiträgen des Arbeitgebers beruht, kann zwischen verschiedenen Beitragszeiten zu unterscheiden sein. Eine entsprechende Unterscheidung setzt jedoch voraus, dass die gezahlten Beiträge, auch bezogen auf die jeweils geleisteten Arbeitnehmer- und die Arbeitgeberbeiträge, den daraus resultierenden Rentenansprüchen zurechenbar sind. (BAG, Urteil vom 11.12.2018 – 3 AZR 453/17 -; in: NZA 7/2019, 471).

– 1. Eine Regelung in einer Versorgungszusage, wonach sich die Witwenrente, wenn die Ehefrau mehr als zehn Jahre jünger ist als der versorgungsberechtigte Arbeitnehmer, um 5 % für jedes weitere volle Jahr Altersunterschied verringert, bewirkt eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters im Sinne von § 3 I AGG (Rn. 17 ff.). 2. Die durch eine solche Altersabstandsklausel bewirkte unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters ist nach § 10 S.1 und S. 2 AGG sachlich gerechtfertigt (Rn. 21 ff.). 3. Eine solche Altersabstandsklausel ist angemessen und erforderlich im Sinne von § 10 S. 2 AGG. Bei einem Altersunterschied von mehr als zehn Jahren ist der gemeinsame Lebenszuschnitt der Ehegatten noch typischerweise darauf angelegt, dass der jüngere Ehepartner einen größeren Lebensabschnitt ohne den Versorgungsberechtigten und deshalb ohne die mit dessen Einkommenssituation verbundene Versorgungsmöglichkeit verbringt. Die sukzessive und moderate Kürzung von 5 % der Ausgangsrente für jedes weitere volle Jahr Altersunterschied führt erst bei einem vollständigen Wegfall der Witwenrente (Rn. 31 ff.). (BAG, Urteil vom 11.12.2018 – 3 AZR 400/17 -; in: NZA 8/2019, 537, 538).

– 1. Schränkt der Arbeitgeber eine in Allgemeinen Geschäftsbedingungen zugesagte Hinterbliebenenversorgung durch eine zehnjährige Mindestehedauerklausel ein, so liegt hierin eine nach § 307 I 1, II Nr. 2 BGB unangemessene Benachteiligung des unmittelbaren Versprechenempfängers. Eine solche Mindestehedauerklausel ist unwirksam, da von der die Hinterbliebenenversorgung kennzeichnenden Vertragstypik abgewichen, der Vertragszweck erheblich gefährdet wird und kein innerer Zusammenhang zum Arbeitsverhältnis als Grundlage der betrieblichen Altersversorgung besteht. (Rn. 28 ff.) 2. Knüpft die Ausschlussklausel allein an die Ehedauer an, so führt eine im Einzelfall erforderliche ergänzende Vertragsauslegung allenfalls zu einer einjährigen Mindestehedauer (Rn. 41 ff.) 3. Wird der Widerruf einer Versorgungszusage gegenüber dem Hinterbliebenen auf dieselben Widerrufsgründe gestützt wie gegenüber dem unmittelbar Versorgungsberechtigten  und ist die Frage der Wirksamkeit des Widerrufs gegenüber dem Versorgungsberechtigten in einem gerichtlichen Verfahren geklärt worden, so hat diese Entscheidung präjudizielle Wirkung auch für den Anspruch auf Hinterbliebenenversorgung (Rn. 45 ff.) (BAG, Urteil vom 19.02.2019 – 3 AZR 150/18 -; in: NZA 13/2019, 918).

– Eine Spätehenklausel, die einem Arbeitnehmer Hinterbliebenenversorgung für seinen Ehegatten nur für den Fall zusagt, dass die Ehe vor Vollendung des 62. Lebensjahres des Arbeitnehmers geschlossen ist, verstößt nicht gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters, wenn die Vollendung des 62. Lebensjahres die feste Altersgrenze der Versorungsordnung darstellt. ( BAG, Urteil vom 22.01.2019 – 3 AZR 560/17 -; in: NZA 14/2019, 992).

– Eine Spätehenklausel, die eine Hinterbliebenenversorgung ausschließt, wenn die Ehe nach Vollendung des 62. Lebensjahres des Arbeitnehmers geschlossen wurde, benachteiligt den Arbeitnehmer nach §§ 1,3 I 1 AGG unzulässig wegen des Alters, wenn die festgelegte Altersgrenze keinem betriebsrentenrechtlichen Strukturprinzip folgt. (BAG, Urteil vom 19.02.2019 – 3 AZR 215/18 -; in: NZA 14/2019, 997).

-Eine Spätehenklausel in einer Versorgungsordnung, die den Anspruch auf eine Hinterbliebenenversorgung ausschließt, wenn die ehe nach der Vollendung des 63. Lebensjahres des versorgungsberechtigten Arbeitnehmers geschlossen wurde, kann diesen nach §§ 1, 3 I 1 AGG unzulässig wegen des Alters benachteiligen. Zwar unterfällt eine solche Klausel § 10 S. 3 Nr. 4 AGG (Rn. 25 ff.). Allerdings ist sie nur dann nach § 10 S. 2 AGG angemessen, wenn der Ausschluss der Hinterbliebenenversorgung an ein betriebsrentenrechtliches Strukturprinzipg wie etwa das Erreichen der festen Altersgrenze, den Eintritt eines Versorgungsfalls oder das Ende des Arbeitsverhältnisses anknüpft. (BAG, Urteil vom 19.02.2019 – 3 AZR 198/18- ; in: NZA 14/2019, 1016.).

-Der Arbeitgeber kann eine Sachleistung, die er dem Arbeitnehmer im Wege einer Gesamtzusage für die Zeit nach Eintritt eines Versorgungsfalls zusätzlich zu einer Betriebsrente verspricht und die er generell auch aktiven Arbeitnehmern gewährt, ( „endbezugsbezogen“) dahingehend ausgestalten, dass der Versorgungsempfänder nur diejenige Leistung beanspruchen kann, die bei Eintritt des Versorgungsfalls einen aktiven Arbeitnehmer zustand. ( BAG, Urteil vom 30.01.2019 – 5 AZR 442/17 -; in: NZA 15/2019, 1076).

– Die neutral gefasste Höchstaltersgrenze von 50 Jahren für den Eintritt in ein betriebliches Altersversorgungssystem ist weder eine Diskriminierung noch stellt sie eine Benachteiligung von Frauen nach Art. 3 II GG bzw. Art. 3 I in Verbindung mit Art. 6 I GG dar. (BVerfG (3. Kammer des Ersten Senats), Beschluss vom 23.07.2019 – 1 BvR 684/14 -; in: NZA 18/2019, 1270).

– Hat der Arbeitgeber eine Gesamtversorgung zugesagt, die sich aus Leistungen der betrieblichen Altersversorgung des Arbeitgebers und anderen Renteneinkünften des Arbeitnehmers zusammensetzt, ist Bezugsobjekt der Anpassung nach § 16 I und II BetrAVG die vom Arbeitgeber geschuldete und gezahlte Betriebsrente und nicht die Gesamtversorgung (BAG, Urteil vom 19.11.2019 – 3 AZR 281/18 -; in. NZA 2020, 248).

-Im Bereich der betrieblichen Altersversorgung müssen Auskünfte, die ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer ohne Rechtspflicht erteilt, richtig, eindeutig und vollständig sein. Eine Pflicht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer bei einer Änderung der Sach- und Rechtslage zu unterrichten, wenn seine zuvor erteilten Auskünfte unrichtig werden, hängt davon ab, ob der Arbeitgeber aufgrund besonderer Umstände erkennen kann, dass die Richtigkeit der Auskunft auch für die Zukunft Bedeutung hat. (BAG, Urteil vom 18.02.2020 – 3 AZR 206/18 -; in: NZA 13/2020, 860).

-1. Die Voraussetzungen, unter denen nach § 16 III Nr. 2 BetrAVG die Anpassungsprüfung des Arbeitgebers für Betriebsrenten entfällt, müssen rechtlich feststehen, wenn der Versorgungsfall eintritt. Rechtliche Basis können eine vertragliche Vereinbarung oder gesetzliche Ansprüche sein. 2. Die vertragliche Vereinbarung kann auch zwischen dem Arbeitgeber und der Pensionskasse geschlossen sein. Derartige Vereinbarungen stellen einen Vertrag zugunsten des Versorgungsberechtigten dar. Er kann nicht ohne Zustimmung des Versorgungsberechtigten geändert werden. 3. Enthalten zwischen dem Arbeitgeber und einer Pensionskasse vereinbarte Versorgungsregelungen Änderungsvorbehalte, so erlauben sie keine strukturelle Veränderung der maßgeblichen Bestimmungen. Dies gilt auch dann, wenn als Voraussetzung für die Änderung vorgesehen ist, dass die BAFin dieser zugestimmt hat.  4. Betriebsrentner sind berechtigt, die im Versicherungsaufsichtsrecht niedergelegten gesetzlichen Vorgaben für die Überschussberechnung unmittelbar gegenüber der Pensionskasse durchzusetzen. (BAG, Urteil vom 10.12.2019 – 3 AZR 122/18 -; in: NZA 14/2020, 932).

-1.Gewährt der Arbeitgeber Leistungen der betrieblichen Altersversorgung in einem mittelbaren Durchführungsweg und wird im mittelbaren Durchführungsweg die Leistungsordnung im Rahmen der Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit verschlechtert, so löst dies keine Einstandspflicht des Arbeitgebers nach § 1 I 3 des Betriebsrentengesetzes aus. 2. Verstößt eine Dienstvereinbarung zunächst nicht gegen den personalvertretungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, kann sich dies durch spätere Entwicklungen ändern. (BAG, Urteil vom 20.08.2019 – 3 AZR 251/17 -; in NZA 14/2020, 944).

-1. Arbeitsvertragliche Verweisungen auf die für die betriebliche Altersversorgung beim Arbeitgeber geltenden Bestimmungen sind im Regelfall zeit-und inhaltsdynamisch auszulegen und erfassen dann auch die Zeit nach der der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Rn. 26). Derartige Regelungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind weder unzulässig unklar noch transparent (Rn. 29).2. Verschlechternende Änderungen von Versorgungsregelungen unterliegen einer materiell-rechtlichen Überprüfung. Diese ist jedoch bei tarifvertraglichen Änderungen aufgrund des Schutzes der Tarifautonomie durch Art. 9 III GG eingeschränkt (Rn. 32).  3. Die Änderung einer in einem Versorgungstarifvertrag enthaltenen vertraglichen Anpassungsregelung, die abweichend von der ursprünglichen Regelung eine teilweise Abkopplung der künftigen Anpassungen von den tarifvertraglichen Gehaltserhöhungen vornimmt, mindestens jedoch eine jährliche Anpassung vom 1 % vorsieht, stellt nur einen geringfügigen Eingriff dar. Zu dessen Rechtfertigung bedarf es lediglich sachlicher Gründe (Rn. 40 ff.). (BAG, Urteil vom 18.02.2020 – 3 AZR 258/18 -; in NZA 14/2020, 956).

-1. An der Rechtsprechung des Senats, wonach die Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung, die in die Höhe von erworbenen Versorgungsanwartschaften eingreift, anhand des so genannten dreistufigen Prüfungsschemas – auch bezüglich einer gegebenenfalls vorhandenen Dynamik – zu überprüfen ist, ist festzuhalten. Diese erhöhten Anforderungen an die Ablösung einer Betriebsvereinbarung, die Regelungen zur betrieblichen Altersversorgung beinhaltet, zu stellen, gebietet das schutzwürdige Vertrauen der Arbeitnehmer in den Fortbestand ihrer betriebsrentenrechtlichen Rechte (Rn. 29 ff.). Bei der Anwendung des Prüfungsschemas kann berücksichtigt werden, dass die Ablösung von den Betriebsparteien und nicht vom Arbeitgeber allein vorgenommen wurde (Rn. 35). 2. Sind mehrere Ablösungen erfolgt, so ist jede Ablösung für sich auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen. Die hierbei zu beachtenden Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit beziehen sich grundsätzlich nur auf die Versorgungsordnung, die unmittelbar zuvor galt. Hat es eine wirksame Ablösung einer Versorgungsordnung gegenüber dem Arbeitnehmer gegeben, kann er auf eine Fortgeltung der alten Regelungen nicht mehr vertrauen (Rn. 39). 3. Der maßgebliche Zeitpunkt für die rechtliche Überprüfung, ob die Ablösung einer Versorgungsordnung wirksam erfolgt ist, ist der von den Betriebsparteien bestimmte Zeitpunkt, zu dem die ablösende Betriebsvereinbarung in Kraft tritt. Dies kann verhindern, dass im Laufe länger andauernder Verhandlungen der Betriebsparteien sich ergebende Veränderungen in die Beurteilung beeinflussen (Rn. 59). 4. Für die Frage, ob in eine erdiente Dynamik eingegriffen wird, kommt es auf die tatsächliche Entwicklung an. Es hat ein Vergleich der tatsächlichen Betriebsrente mit dem geschützten Besitzstand zu erfolgen. Dabei ist die tatsächliche betriebliche Rente um solche Aspekte zu bereinigen, die nichts mit den üblichen dynamischen Berechnungsfaktoren zu tun haben (Rn. 83 ff.).  Diese Grundsätze gelten auch für eine Hinterbliebenenversorgung, die der Höhe nach von der Altersversorgung abhängig ist. (Rn.89). ( BAG, Urteil vom 19.03.2019 – 3 AZR 201/17 -; in: NZA 15/2020, 1031).

-Die Einstandspflicht des Arbeitgebers nach § 1 I 3 BetrAVG besteht erst beim Eintritt eines Versorgungsausfalls und kann deshalb keine Pflicht des Arbeitgebers begründen, seine Beiträge zu einer Pensionskasse – über die die Versorgung mittelbar durchgeführt wird – zu erhöhen (Rn.20 u. 40). ( BAG, Urteil vom 12.05.2020 – 3 AZR 157/19-; in NZA 17/2020, 1189).

-1. Sagt ein Arbeitgeber eine sich aus Leistungen der betrieblichen Altersversorgung und anderen, Renteneinkünften – etwa einer Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung – zusammensetzende Gesamtversorgung, sondern auf die vom Arbeitgeber geschuldete und gezahlte Betriebsrente (Rn. 18 ff.). 2. Zur Ermittlung des Kaufkraftverlusts bei der Anpassungsprüfung nach § 16 I und II BetrAVG ist auf den am Anpassungsstichtag veröffentlichten Verbraucherpreisindex für Deutschland abzustellen. Später veröffentlichte Indizes – auch wenn ihr Basisjahr vor dem Anpassungsstichtag liegt – können nicht herangezogen werden (Rn. 36). ( BAG, Urteil vom 03.06.2020 – 3 AZR 441/19 -; in: NZA 19/2020, 1333).

–Abgrenzbare Teile in Allgemeinen Geschäftsbedingungen einer Versorgungsordnung bestehend aus einer wegen des Alters diskriminierenden und einer nicht diskriminierenden Regelung führen zu keiner Gesamtunwirksamkeit der Klausel nach den Grundsätzen des Verbots der geltungserhaltenden Reduktion. Da das Unionsrecht keine Gesamtunwirksamkeit einer solchen Klausel gebietet, kann der nationale Gesetzgeber die Rechtsfolgen autonom bestimmen. Es gelten dann die Grundsätze des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes, die nur soweit reichen, wie es die Beseitigung der Benachteiligung erfordert. (BAG, Urteil vom 03.06.2020 – 3 AZR 226/19 -; in: NZA 20/2020, 1397).

• Durch die Rechtsprechung des Senats vom 21.02.2017 (3 AZR 297/15, BAGE 158, 154 = NZA 2017, 723 Rn. 32 ff), ist geklärt dass eine in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltene Beschränkung der Witwenrente auf die Person, die im Zeitpunkt der Zusage einer Hinterbliebenenversorgung mit der Person des Versorgungsempfängers verheiratet war, Letzteren unzulässig benachteiligt (§ 307 I 1 BGB). Diese Entscheidung gilt gleichermaßen für den Fall, dass die Hinterbliebenenrente auf eine in der Versorgungszusage namentlich benannte Person beschränkt wird (Rn. 5 ff.). (BAG, Beschluss vom 18.02.2020 – 3 AZN 954/19 -; in: NZA 21/2020, 1475).

– Ansprüche, die sich aus der – gesamtschuldnerischen – Mithaftung eines abgespaltenen Unternehmens für Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach § 133 I 1 iVm III UmwG ergeben und die der Sicherung der Betriebsrentenansprüche dienen, gehen als Nebenrechte gemäß § 9 II 1 BetrAVG iVm §§ 412 und 401 I BGB analog mit der Eröffnung des Insolvenzverfahrens über das Vermögen des Arbeitgebers zusammen mit den Rechten der Versorgungsberechtigten gegen den Arbeitgeber auf den Träger der gesetzlichen Insolvenzsicherung – den Pensions-Sicherungs-Verein – über. (BAG, Urteil vom 22.09.2020 – 3 AZR 304/18 -; in NZA 6/2021, 422).

• Durch die Rechtsprechung des Senats vom 21.02.2017 (3 AZR 297/15, BAGE 158, 154 = NZA 2017, 723 Rn. 32 ff), ist geklärt dass eine in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltene Beschränkung der Witwenrente auf die Person, die im Zeitpunkt der Zusage einer Hinterbliebenenversorgung mit der Person des Versorgungsempfängers verheiratet war, Letzteren unzulässig benachteiligt (§ 307 I 1 BGB). Diese Entscheidung gilt gleichermaßen für den Fall, dass die Hinterbliebenenrente auf eine in der Versorgungszusage namentlich benannte Person beschränkt wird (Rn. 5 ff.). (BAG, Beschluss vom 18.02.2020 – 3 AZN 954/19 -; in: NZA 21/2020, 1475).

–Handelsbilanzielle Rückstellungen beeinflussen als Instrument der Innenfinanzierung den bilanziellen Gewinn bzw. Verlust mit entsprechend negativen Folgen für das Geschäftsjahr. Das führt aber nicht zum Wegfall der Geschäftsgrundlage und berechtigt den Arbeitgeber nicht zu einem Eingriff in laufende Betriebsrenten oder in eine Anpasssungsregelung einer Versorgungszusage. (BAG, Urteil vom 08.12.2020 – 3 AZR 65/19 -; in NZA 5/2021, 344).

–Wenn und soweit Regelungen in Gesamtzusagen gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen, führt die unzulässige Gruppenbildung allein zu einem Anspruch im Zusammenspiel mit der vom Arbeitgeber geschaffenen kollektiven Regelung auf Anpassung nach oben. Aus dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen ergibt sich nichts Weitergehendes. (BAG, Urteil vom 03.06.2020 – 3 AZR 730/19 -; in NZA 5/2021, 348).

-Bei der Ablösung der Betriebsvereinbarung über Leistungen der betrieblichen Altersversorgung durch eine zeitlich nachfolgende Betriebsvereinbarung sind die durch das dreistufige Prüfungsschema des Senats präzisierten Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit zu beachten. Danach ist auch das Vertrauen der Arbeitnehmer in die künftigen Zuwächse geschützt (Rn. 35 ff.). (BAG, Urteil vom 13.10.2020 – 3 AZR 246/20 -; in NZA 11/2021, 816).

-Ein Teilzeitarbeitnehmer ist bei der Anwendung des § 4 I TzBfG im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung mit einem Vollzeitarbeitnehmer vergleichbar, der dieselbe Zeit der Betriebszugehörigkeit hat. Er ist nicht vergleichbar mit einem Vollzeitarbeitnehmer, wenn er bei eigener längerer Betriebszugehörigkeit dieselbe Zeit von auf Vollzeit umgerechneten Tätigkeitszeiten erbracht hat (Rn. 19 ff.). (BAG, Urteil vom 23.03.2021 – 3 AZR 24/20 -; in NZA 12/2021, 860).

-1. Die Zusage von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung durch eine Gesamtzusage gewährt dem Arbeitnehmer nur eine Versorgung nach den jeweils beim Arbeitgeber geltenden Versorgungsregeln. Sie ist regelmäßig offen für eine  – auch verschlechternde – Ablösung durch eine Betriebs- bzw. Dienstvereinbarung. Eine solche kann jedenfalls einseitig auch gegenüber ausgeschiedenen Arbeitnehmern durchgeführt werden. Gleiches gilt für eine auf betrieblicher Übung beruhenden Zusage. Bei einer Ruhegeldzusage ist die Geltung von vornherein auf einen längeren, unbestimmten Zeitraum angelegt, so dass der – auch der ausgeschiedene – Arbeitnehmer einen möglichen künftigen Änderungsbedarf erkennen kann. 2. Die Ablösung von Ruhegeldzahlungen ist gegenüber Ruhegeldempfängern anhand der Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit zu messen. Sie kann bei Arbeitgebern des öffentlichen Dienstes wegen des haushaltsrechtlichen Grundsatzes des sparsamen und wirtschaftlichen Handelns auf den Abbau einer – auch planmäßigen Überversorgung gestützt werden. Eine Industrie- und Handelskammer als nicht gewinnorientierte Körperschaft des öffentlichen Rechts ist öffentlicher Arbeitgeber in diesem Sinne. Insoweit kann es zulässig sein, eine Bruttogesamtversorgungsobergrenze durch eine so genannte Nettolimitierung abzulösen, wobei der Versorgungsgrad auf 100 % der letzten Nettoeinkünfte bzw. in Grenzen auch auf ein Weniger zurückgeführt werden darf. Die gestiegene Steuerbelastung der Renten braucht nicht berücksichtigt zu werden, wenn das Risiko bereits in der ursprünglichen Zusage den Versorgungsempfängern zugewiesen war, weil Betriebsrenten schon damals steuerpflichtig waren. Gleiches gilt für die Belastung mit Sozialabgaben. Sofern es noch keine Beitragspflicht zur Sozialversicherung bei Zusage der Ruhegeldleistungen gab, hat sich der Arbeitgeber angemessen zu beteiligen und darf eine pauschalierende Regelung vornehmen. 3. Die Änderung einer auf betrieblicher Übung beruhenden Anpassungsregelung ist ebenfalls anhand der Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit zu prüfen. Liegt ein nur äußerst geringfügiger Eingriff vor, können die Verringerung des mit der Anpassung laufender Leistungen verbundenen Verwaltungsaufwands und die damit zusammenhängende Kosteneinssparung einen ausreichenden rechtfertigenden Grund für den Eingriff bilden. ( BAG, Urteil vom 13.10.2020 – 3 AZR 410/19 -; in NZA 12/2021, 896).

-Eine Doppeltreuhand kann nicht nur der Sicherung und Erfüllung, sondern auch der Begründung und ergänzenden Insolvenzversicherung der gesetzlich nicht insolvenzgeschützten Ansprüche auf betriebliche Altersversorgung dienen. Der Pensions-Sicherungs-Verein wird dadurch keinen weitergehenden Ansprüchen ausgesetzt. Ihm werden auch keine Sicherheiten rechtswidrig entzogen. (BAG, Urteil vom 22.09.2020 – 3 AZR 303/18 -; in NZA 13/2021, 941).

-Bei der Kapitalisierung von Betriebsrentenansprüchen, die der Pensions-Sicherungs-Verein VVaG als Träger der gesetzlichen Insolvenzsicherung der betrieblichen Altersversorgung in der Insolvenz des ehemaligen Arbeitgebers aufgrund übergegangenen Rechts geltend macht, ist der gesetzliche Zinssatz anzuwenden, um den Vorteil der sofortigen Fälligkeit auszugleichen. (BAG, Urteil vom 18.05.2021 – 3 AZR 317/20 -; in NZA 18/2021, 1331).

-1. Nach § 10 S. 3 Nr. 4 AGG ist die Festsetzung von Altersgrenzen in betrieblichen Versorgungssystemen grundsätzlich, jedoch nicht immer zulässig. Die in der jeweiligen Versorgungsregelung bestimmte konkrete Altersgrenze muss iSv § 10 S. 2 AGG angemessen und erforderlich sein (Rn. 25). 2. Eine in einer Versorgungsregelung als Voraussetzung für Leistungen der betrieblichen Altersversorgung festgelegte Höchstaltersgrenze der Vollendung des 55. Lebensjahres bei Beginn des Arbeitsverhältnisses ist angemessen und erforderlich iSv § 10 S.2 AGG. Sie bewirkt weder eine Diskriminierung wegen des Alters noch wegen des Geschlechts (Rn. 31 ff.). (BAG, Urteil vom 21.09.2021 – 3 AZR 147/21 -; in NZA 2/2022, 121).

-1. Vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien, dass ein Teil der künftigen Entgeltansprüche des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin in eine wertgleiche Anwartschaft auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung umgewandelt wird (Entgeltumwandlung), die im Wege der Direktversicherung durchgeführt wird, entstehen insoweit keine pfändbaren Ansprüche auf Arbeitseinkommen (§ 850 II ZPO) mehr. 2. Das gilt auch dann, wenn die Arbeitsvertragsparteien die Entgeltumwandlungsvereinbarung erst nach Zustellung eines Pfändungs- und Überweisungsbeschlusses über das Arbeitseinkommen des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin getroffen haben, sofern der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin von seinem/ihrem Recht aus § 1 a I 1 BetrAVG Gebrauch gemacht hat und der umgewandelte Entgeltbetrag den in § 1 a I 1 BetrAVG vorgesehenen Betrag nicht überschreitet. In einem solchen Fall liegt in der Entgeltumwandlungsvereinbarung auch keine den Gläubiger benachteiligende Verfügung iSv § 829 I 2 ZPO. (BAG, Urteil vom 14.10.2021 – 8 AZR 96/20 -;  in NZA 2/2022, 140).

-Es verstößt gegen den allgemeinen Gleichheitssatz, wenn die Tarifvertragsparteien regelhafte und verstetigte Zusatzarbeit nicht für betriebsrentenfähig erklären, wohl aber die für gleiche Arbeitszeit an andere Arbeitnehmer gezahlte Grundvergütung. (BAG, Urteil vom 23.02.2021 – 3 AzR 618/19 -; in NZA 24/2021, 1786).