Rechtsprechung

 

 Arbeitsrecht 

 

 

Abschluss / Inhalt des Arbeitsvertrages

Allgemeines

Rückzahlungsklauseln von Aus- und Fortbildungskosten

Ausschlussfristen

Vertragsstrafenabreden

Sonstige Arbeitsvertragsklauseln

 

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

     Allgemeines

      einzelne Diskriminierungstatbestände

- Rasse oder ethnische Herkunft

- Religion oder Weltanschauung

- Behinderung

- Alter

- Geschlecht

- sexuelle Identität

    

Mobbing

 

Arbeitsentgelt

Allgemeines

Annahmeverzug

Variable Entgeltbestandteile (Umsatz-/Erfolgsbeteligung)

Mindestlohn

Lohn-/Gehaltserhöhungen

Sonderzuwendungen/Gratifikationen

Überstunden/ Mehrarbeit

Nachtarbeit

Rufbereitschaft/Bereitschaftsdienst

Feiertage

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

Dienstreise/Dienstwagen

Gleichbehandlungsgrundsatz

Prozessuales/Zwangsvollstreckung

Besonderheiten zum Arbeitsentgelt

 

Arbeitszeit

 

Urlaubsrecht

Allgemeines

Urlaubsabgeltung

Urlaubsentgelt

Urlaubgeld

Freistellung nach Kündigung unter Anrechnung von Urlaub

Besonderheiten zum Urlaubsrecht

 

Schwerbehindertenrecht

 

Mutterschutz / Elternzeit /Pflegezeit

 

Teilzeit

Allgemeines

Vergütung

Altersteilzeit

Prozessuales

 

Befristung

Schriftform

Sachgrundbefristung/Zweckbefristung

Zeitbefristung

Arbeitsbedingungen

Mehrmalige Befristungen

Befristungskontrolle/Prozessuales/Beweislast

 

Berufsausbildung

Allgemeines

Ausbildungsvergütung

 

Betriebliche Altersversorgung

 

Kündigung / Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Allgemeines

Kündigungserklärung

Kleinbetriebe/Arbeitsverhältnisse ohne Kündigungsschutz

Anwendungsbereich des KSchG

Betriebsbedingte Kündigung

- Allgemeine Grundsätze

- Betriebliche Erfordernisse

- Sozialauswahl

Personenbedingte Kündigung

- Allgemeine Grundsätze

- Krankheitsbedingte Kündigung

- Sonstige Kündigungsgründe

Verhaltensbedingte Kündigung

- Allgemeine Grundsätze

- Abmahnung

- Verhaltensbedingte Kündigungsgründe

Änderungskündigung

Verdachtskündigung

Außerordentliche Kündigung

- Allgemeine Grundsätze

- Kündigungsgründe

Massenentlassung

Aufhebungsvertrag

Betriebsratsanhörung

Weiterbeschäftigung/ Wiedereinstellungsanspruch

Prozessuales/Kündigungsschutzklage

     Abfindung

 

Zeugnis/Personalakte

 

Betriebsübergang

 

Leiharbeitsverhältnis/Arbeitnehmerüberlassung

 

Betriebsverfassungsrecht

- Mitwirkungs-/Mitbestimmungsrechte

- Interessenausgleich/Nachteilsausgleich

- Betriebsvereinbarung

- Sozialplan/Interessenausgleich

- Personalvertretungsrecht

- Sonstiges

 

Tarifvertragsrecht

 

Insolvenz

 

Sonstiges

 

Inhalt

 

Abschluss / Inhalt des Arbeitsvertrages

 

 

Allgemeines

 

 

- Für Personen, die eingestellt werden, um berufliche Kenntnisse, Fertigkeiten oder Erfahrungen zu erwerben, ohne dass es sich um eine Berufsausbildung im Sinne des Berufsbildungsgesetzes handelt, finden einzelne Bestimmungen des Berufsbildungsgesetzes Anwendung, soweit nicht ein Arbeitsverhältnis vereinbart ist (§ 19 BBiG). Ein Arbeitsverhältnis ist dann anzunehmen, wenn die Leistung von Arbeit und die Zahlung von Entgelt Schwerpunkt des Beschäftigungsverhältnisses ist. Entscheidend kommt es auf die Gewichtung der vertraglichen Absprachen an. Steht die Arbeitsleistung im Vordergrund und findet daneben eine Aus- oder Fortbildung des Arbeitnehmers statt, kommt § 19 BbiG nicht zur Anwendung (BAG, Urteil vom 05.12.2002 – 6 AZR 216/01 (Vorinstanz: LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 27.02.2001 – 1 Sa 409a/00) -, in: NZA 2003, 880).

- 1. Die widerspruchslose Fortsetzung der Tätigkeit durch den Arbeitnehmer nach einem Änderungsangebot des Arbeitgebers kann dann als Annahme der Vertragsänderung angesehen werden, wenn diese sich unmittelbar im Arbeitsverhältnis auswirkt. 2. Es ist ausreichend, dass dies teilweise der Fall ist, wenn ein einheitliches Vertragsangebot ein Bündel von Vertragsänderungen (z.B. Anwendung aller einschlägigen Tarifverträge auf das Arbeitsverhältnis) zum Inhalt hat (BAG, Urteil vom 01.08.2001 – 4 AZR 129/00 -, in: NZA 2003, 924).

- Macht ein Arbeitgeber einem Mitarbeiter gegenüber falsche Auskünfte über die steuerlichen Folgen einer Vertragsänderung, so ist er verpflichtet Schadenersatz zu leisten (LAG Frankfurt am Main, Urteil vom 30.10.2003 – 11 Sa 1677/02).

- Behauptet ein Handelsvertreter, er sei Arbeitnehmer, so ist er für die fehlende Freiheit bei der Arbeitszeitgestaltung darlegungs- und beweisbelastet. Ein selbstständiger Handelsvertreter muss seinen Urlaub nicht beantragen; § 7 Abs. 1 BurlG findet auf arbeitnehmerähnliche Personen i. S. d. § 2 Abs. 2 BurlG keine entsprechende Anwendung (BAG, Urteil vom 20.08.2003 – 5 AZR 610/02 – , in: ArbRB 2004, 38).

- 1. Nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen unterliegen selbständige Schuldversprechen oder –anerkenntnisse der Inhaltskontrolle darauf, ob sie unangemessen den anderen Vertragpartner benachteiligen, weil sie von Rechtsvorschriften so abweichen, dass sie mit dem wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der sie abweichen, unvereinbar sind (§ 8 AGBG, nunmehr: § 307 III 1 BGB). 2. Eine unangemessene Benachteiligung liegt vor, wenn der anderen Vertragspartei das Recht genommen wird, geltend zu machen, die dem Schuldversprechen oder dem –anerkenntnis zu Grunde liegende Forderung bestehe nicht. Darin liegt eine Abweichung vom Recht der ungerechtfertigten Bereicherung (§§ 812 I, 821 BGB). Sie benachteiligt die andere Vertragspartei entgegen Treu und Glauben unangemessen und ist deshalb in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unzulässig (§ 9 I AGBG, nunmehr: § 307 I BGB). 3. Die Vereinbarkeit des Einwendungsausschlusses mit dem Recht der ungerechtfertigten Bereicherung ergibt sich nicht daraus, dass nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen ein bestätigtes deklaratorisches/kausales Schuldversprechen oder –anerkenntnis in zulässiger Weise die gleiche Wirkung entfalten könnte. Derartige vorformulierte Schuldversprechen oder – anerkenntnisse sind nur zulässig, wenn sie mit dem in § 779 BGB enthaltenen Grundgedanken des gegenseitigen Nachgebens vereinbar sind. 5. Soweit durch ein wirksames selbstständiges Schuldversprechen oder –anerkenntnis die andere Vertragspartei den Beweis zu führen hat, dass die zu Grunde liegende Forderung nicht besteht, kann sie die Gegenseite zunächst darauf verweisen, die Höhe der Forderung und ihre Berechnung darzulegen. Sie hat dann die Unrichtigkeit dieses Vortrags zu beweisen, wobei ihr die Bestimmung des § 287 I ZPO zugute kommt. 6. Am Arbeitsplatz geschlossene arbeitsvertragliche Vereinbarungen konnten weder nach dem früher geltenden Haustürwiderrufsgesetz, noch können sie nach der zur Zeit geltenden Fassung des § 312 BGB widerrufen werden. Das gilt auch für die Vereinbarung selbständiger Schuldversprechen (BAG, Urteil vom 15.03.2005 – 9 AZR 502/03 -, in: NZA 2005, 683).

- Der Umstand, dass dieser Tarifvertrag für allgemein verbindlich erklärt wurde, entbindet den Arbeitgeber nicht von der Hinweispflicht, die ihn nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 10 Nachweisgesetz trifft, wonach in die Niederschrift des Arbeitsvertrages ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind, aufzunehmen ist, da nach § 2 Abs. 1 auch tarifvertragliche oder gesetzlich geregelte Vertragsbedingungen aufzunehmen sind, wobei jedoch ein allgemeiner Hinweis auf den einschlägigen Tarifvertrag als ausreichend erachtet wird (BAG, Urteil vom 29.05.2002 – 5 AZR 105/01 -) (LAG Rheinland-Pfalz vom 14.07.2005 – 6 Sa 315/05 -, in: AE 2006, 100).

- In dem Abschluss eines Geschäftsführer-Dienstvertrags durch einen angestellten Mitarbeiter liegt im Zweifel die konkludente Aufhebung des bisherigen Arbeitsverhältnisses. Nach dem Willen der vertragschließenden Parteien soll regelmäßig neben dem Dienstverhältnis nicht noch ein Arbeitsverhältnis ruhend fortbestehen. Eine andere Auslegung kommt nur in Ausnahmefällen in Betracht, für die zumindest deutliche Anhaltspunkte vorliegen müssen (BAG, Urteil vom 14.06.2006 – 5 AZR 592/05 – (LAG Hessen), in: NJW 2007, 396).

- 1. Die Geltendmachung einer Arbeitnehmerstellung trotz Vereinbarung einer freien Mitarbeit kann nur für bestimmte Zeiträume erfolgen. Der Mitarbeiter muss auch im Rahmen einer Kündigungsschutzklage oder Befristungskontrollklage darlegen, für welche Zeit er von einem Arbeitsverhältnis ausgeht. Nicht erforderlich ist insoweit eine auf Feststellung des Bestehens des Arbeitsverhältnisses gerichtete Klage. Es ist rechtsmissbräuchlich, im Anschluss an eine gerichtliche Entscheidung die Arbeitnehmerstellung für weiter zurückliegende Zeiten geltend zu machen. 2. Die Rechtswirksamkeit einer Kündigung (§ 1 KSchG) und die Zulässigkeit einer Befristung (§ 14 TzBfG) sind danach zu beurteilen, ob und inwieweit im geltend gemachten Zeitraum ein Arbeitsverhältnis bestand. 3. Die Geltendmachung des Arbeitsverhältnisses ist nicht schon deshalb rechtsmissbräuchlich, weil der Mitarbeiter nach der ausdrücklichen Vertragsformulierung eine freie Mitarbeit gewünscht hatte. 4. Der Arbeitgeber kann die Rückzahlung zu viel gezahlter Honorare verlangen, wenn der Arbeitnehmerstatus rückwirkend festgestellt wird. Hierfür genügt die Feststellung nach § 4 KSchG oder § 17 TzBfG zu Gunsten des Arbeitnehmers. 5. Der Arbeitgeber muss darlegen und im Streitfalle beweisen, dass für die Leistungen an den Arbeitnehmer ein Rechtsgrund (teilweise) gefehlt hat. Das umfasst die Tatsachen aus denen die zutreffende Eingruppierung des Arbeitnehmers erfolgt. 6. Die Rückforderung seitens des Arbeitgebers ist nicht rechtsmissbräuchlich, wenn sie sich auf den Zeitraum beschränkt, für den der Arbeitnehmer das Bestehen des Arbeitsverhältnisses geltend gemacht hat. Mit der Klageerhebung gibt der Arbeitnehmer zu erkennen, dass er das Rechtsverhältnis nicht nach den Regeln der freien Mitarbeit, sondern nach Arbeitsrecht behandelt wissen will (BAG, Urteil vom 08.11.2006 – 5 AZR 706/05 -, in: NZA 2007, 321).

- Vor der Unterzeichnung eines Formulararbeitsvertrags getroffene, mündliche, individuelle Abreden der Arbeitsvertragsparteien über einzelne Arbeitsbedingungen haben gem. § 305 b BGB Vorrang vor den vom Arbeitgeber vorformulierten Vertragsbedingungen im schriftlichen Arbeitsvertrag (BAG, Urteil vom 23.05.2007 – 10 AZR 295/06 -, in: NZA 2007, 940).

- Schließt ein Arbeitnehmer mit seinem Arbeitgeber einen schriftlichen Geschäftsführerdienstvertrag, wird vermutet, dass das bis dahin bestehende Arbeitsverhältnis mit Beginn des Geschäftsführerdienstverhältnisses einvernehmlich beendet wird, soweit nicht klar und eindeutig etwas anderes vertraglich vereinbart worden ist. Durch einen schriftlichen Geschäftsführerdienstvertrag wird in diesen Fällen das Schriftformerfordernis des § 623 BGB für den Auflösungsvertrag gewahrt (BAG, Urteil vom 19.07.2007 – 6 AZR 774/06 -, in: NJW-aktuell 40/2007, XIV; NZA 2007, 1095).

- Die unrichtige Beantwortung der Frage nach der Schwerbehinderteneigenschaft kann die Anfechtung des Arbeitsvertrags wegen arglistiger Täuschung nach § 123 BGB rechtfertigen (Bestätigung der ständigen Rechtsprechung des BAG). Ficht der Arbeitgeber im Anschluss an eine Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung an und verweigert die Entgeltfortzahlung, besteht kein Grund, von der Regelfolge rückwirkender Anfechtung (§ 142 BGB) abzuweichen; die entgegenstehende Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wird aufgegeben (BAG, Urteil vom 03.12.1998 – 2 AZR 754/97 -).

- Auch eine über Jahrzehnte entstandene Gewohnheit hinsichtlich bestimmter Arbeitszeiten begründet keinen arbeitsvertraglichen Anspruch des Arbeitnehmers auf deren Beibehaltung. Dies gilt auch dann, wenn sich dadurch das Einkommen des Arbeitnehmers (z.B. Wegfall der Schichtzulage) ändert (LAG Frankfurt/Main – 9 Sa 1325/98).

- Allein daraus, dass eine betriebliche Regelung hinsichtlich der Zeit der Arbeitsleistung über einen längeren Zeitraum hinweg beibehalten wird, kann ein Arbeitnehmer nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) nicht auf den Willen des Arbeitgebers schließen, diese Regelung auch künftig unverändert beizubehalten.  Hierzu bedarf es besonderer Umstände, aus denen sich ergibt, dass der Arbeitnehmer nicht in anderer Weise eingesetzt werden sollte (BAG, Urteil vom 29.09.2004 – 5 AZR 559/03 - , in: NZA 2005, 184).

- Eine betriebliche Übung setzt ein Verhalten des Arbeitgebers voraus, aus dem geschlossen werden kann, eine Leistung oder Vergünstigung solle auf Dauer gewährt werden (BAG, Urteil vom 27.06.2006 – 3 AZR 151/05 -, in: NZA 2007, 351).

- Der Arbeitnehmer ist Verbraucher i.S.v. § 13 BGB. Deshalb unterliegen vom Arbeitgeber vorformulierte Vertragsbedingungen gemäß § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB auch dann der Kontrolle nach § 307 BGB, wenn sie nur zur einmaligen Verwendung bestimmt sind. Nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB sind Verwender Allgemeiner Geschäftsbedingungen entsprechend den Grundsätzen von Treu und Glauben verpflichtet, Rechte und Pflichten ihrer Vertragspartner möglichst klar und verständlich darzustellen (BAG vom 18.03.2008 – 9 AZR 186/07 -).

- 1. Der Arbeitnehmer ist beim Abschluss des Arbeitsvertrags Verbraucher i.S. von § 13 BGB. Insoweit finden §§ 306, 307 BGB selbst dann Anwendung, wenn die vorformulierten Vertragsbedingungen nur zur einmaligen Verwendung bestimmt sind und der Verbraucher auf Grund der Vorformulierung auf den Inhalt keinen Einfluss nehmen konnte. 2. Die Annahme des BAG, bei einem über 25 % hinausgehenden Anteil abrufbarer Arbeitsleistung eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers anzunehmen (§ 307 BGB), ist verfassungsrechtlich nicht zu beanstanden. 3. Der Arbeitnehmer befindet sich beim Abschluss des Arbeitsvertrags typischerweise in einer Situation struktureller Unterlegenheit (BverfG (2. Kammer des Ersten Senats), Beschluss vom 23.11.2006 – 1 BvR 1909/06 -, in: NJW 2007, 286).

- 1. Will der Arbeitgeber eine einvernehmliche Vertragsänderung herbeiführen, ist er nicht verpflichtet, mit seinem Änderungsangebot zugleich eine Änderungs- oder Beendigungskündigung auszusprechen, um dem Arbeitnehmer eine gerichtliche Prüfung der sozialen Rechtfertigung der erstrebten Änderung nach § 2 i.V. mit § 1 II und III KSchG zu ermöglichen. Einer Beendigungs- oder Änderungskündigung bedarf es nicht, wenn der Arbeitnehmer sein Einverständnis mit den neuen Bedingungen erklärt hat. 2. Die Drohung des Arbeitgebers, eine Beendigungskündigung auszusprechen, falls der Arbeitnehmer die angebotene Vertragsänderung nicht annehme, führt nicht automatisch zur Unwirksamkeit der Annahmeerklärung des Arbeitnehmers. Hierzu bedarf es der wirksamen Anfechtung gem. § 123 BGB (BAG, Urteil vom 13.03.2007 – 9 AZR 588/06 -, in: NZA 2007, 1016).

 - 1. Die öffentliche Äußerung eines Arbeitgebers, er werde keine Arbeitnehmer einer bestimmten ethnischen Herkunft oder Rasse einstellen, begründet eine unmittelbare Diskriminierung bei der Einstellung im Sinne des Art. 2 II lit. A der Richtlinie 2000/43/EG des Rates vom 29.06.2000 zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft, da solche Äußerungen bestimmte Bewerber ernsthaft davon abhalten können, ihre Bewerbungen einzureichen, und damit ihren Zugang zum Arbeitsmarkt behindern. 2. Öffentliche Äußerungen, durch die ein Arbeitgeber kundtut, dass er im Rahmen seiner Einstellungspolitik keine Arbeitnehmer einer bestimmten ethnischen Herkunft oder Rasse beschäftigen werde, reichen aus, um eine Vermutung im Sinne des Art. 8 I der Richtlinie 2000/43/EG für das Vorliegen einer unmittelbar diskriminierenden Einstellungspolitik zu begründen. Es obliegt dann diesem Arbeitgeber, zu beweisen, dass keine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes vorgelegen hat. Er kann dies dadurch tun, dass er nachweist, dass die tatsächliche Einstellungspraxis des Unternehmens diesen Äußerungen nicht entspricht. Es ist Sache des vorlegenden Gerichts, zu prüfen, ob die gerügten Tatsachen glaubhaft sind, und zu beurteilen, ob die Beweise zur Stützung des Vorbringens des Arbeitgebers, dass er den Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt habe, ausreichend sind. 3. Nach Art. 15 der Richtlinie 2000/43/EG müssen auch dann, wenn es kein identifizierbares Opfer gibt, die Sanktionen, die bei einem Verstoß gegen die einzelstaatlichen Vorschriften zur Umsetzung dieser Richtlinie zu verhängen sind, wirksam, verhältnismäßig und abschreckend sein (EuGH (2. Kammer), Urteil vom 10.07.2008 – C-54/07 (Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding/Firma Feryn NV) -; in: NJW 2008, 2767 und NZA 2008, 929).

- 1. Die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf und insbesondere ihre Art. 1 und 2 I und II lit. A sind dahin auszulegen, dass das dort vorgesehene Verbot der unmittelbaren Diskriminierung nicht auf Personen beschränkt ist, die selbst behindert sind. Erfährt ein Arbeitnehmer, der nicht selbst behindert ist, durch einen Arbeitgeber eine weniger günstige Behandlung, als ein anderer Arbeitnehmer in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde, und ist nachgewiesen, dass die Benachteiligung des Arbeitnehmers wegen der Behinderung seines Kindes erfolgt ist, für das er im Wesentlichen die Pflegeleistungen erbringt, deren es bedarf, so verstößt eine solche Behandlung gegen das Verbot der unmittelbaren Diskriminierung in Art. 2 II lit. A der Richtlinie 2000/78/EG. 2. Die Richtlinie 2000/78/EG und insbesondere ihre Art. 1 und 2 I und III sind dahin auszulegen, dass das dort vorgesehene Verbot der Belästigung nicht auf Personen beschränkt ist, die selbst behindert sind. Wird nachgewiesen, dass ein unerwünschtes Verhalten, das eine Belästigung darstellt und dem ein Arbeitnehmer ausgesetzt ist, der nicht selbst behindert ist, im Zusammenhang mit der Behinderung seines Kindes steht, für das er im Wesentlichen die Pflegeleitungen erbringt, deren es bedarf, so verstößt ein solches Verhalten gegen das Verbot der Belästigung in Art. 2 III der Richtlinie 2000/78/EG (EuGH (Große Kammer), Urteil vom 17.07.2008 – C-303/06 (S. Coleman/Attridge Law, Steve Law) -; in: NJW 2008, 2763 und NZA 2008, 932).

- Mit dem Abschuss eines schriftlichen Geschäftsführerdienstvertrags wird grundsätzlich – sofern nicht vertraglich etwas anderes vereinbart worden ist – ein zuvor mit der GmbH bestehendes Arbeitsverhältnis der Parteien einvernehmlich beendet. 2. Mit dem Verlust der Organstellung als Geschäftsführer einer GmbH wandelt sich der zu Grunde liegende Anstellungsvertrag (Geschäftsführerdienstvertrag) nicht (wieder) – jedenfalls nicht ohne Weiteres – in einen Arbeitsvertrag (BAG, Urteil vom 5.6.2008 – 2 AZR 754/06 (Vorinstanz: LAG Rheinland-Pfalz, Teilurt. v. 18.5.2006 – 6 Sa 787/05) -; in: NZA 2008, 1002).

- 1. Für das Entstehen einer betrieblichen Übung kommt es nicht auf die subjektiven Vorstellungen des Arbeitgebers und seine interne Willensbildung an. Entscheidend ist, ob die Arbeitnehmer bzw. Betriebsrentner dem Verhalten des Arbeitgebers einen Verpflichtungswillen entnehmen können. 2. Da die betriebliche Übung zu typisierten Leistungsbedingungen führt, ist das Verhalten des Arbeitgebers losgelöst von den Umständen des Einzelfalls nach objektiven Kriterien auszulegen. Die speziellen Kenntnisse und das Verständnis des einzelnen Versorgungsanwärters oder Versorgungsempfängers sind nicht maßgeblich. Deshalb spielte es keine Rolle, über welche zusätzlichen Informationen der Kläger auf Grund seiner Tätigkeit im Aussichtsrat und Gesamtbetriebsrat verfügte. Auf den Inhalt und die Bedeutung der Benachteiligungsverbote des § 78 S. 2 BetrVG und § 26 S. 2 MitbestG kam es nicht an (BAG, Urteil vom 31.07.2007 – AZR 189/06 (Vorinstanz: LAG München, Urteil vom 21.10.2005 – 10 Sa 1077/04) -; in: NZA 2008, 1320).

- 1. Eine vom Arbeitgeber im Arbeitsvertrag als Allgemeine Geschäftsbedingung aufgestellte doppelte Schriftformklausel kann beim Arbeitnehmer den Eindruck erwecken, jede spätere vom Vertrag abweichende mündliche Abrede sei gemäß § 125 Satz 2 BGB nichtig. Das entspricht nicht der wahren Rechtslage. Denn gemäß § 305b BGB haben individuelle Vertragsabreden Vorrang vor Allgemeinen Geschäftsbedingungen. Dieses Prinzip des Vorrangs (mündlicher) individueller Vertragsabreden setzt sich auch gegenüber doppelten Schriftformklauseln durch. Eine zu weit gefasste doppelte Schriftformklausel ist irreführend. Sie benachteiligt den Vertragspartner deshalb unangemessen im Sinne von § 307 Abs. 1 BGB. 2. Der Vorrang von Individualabreden gemäß § 305b BGB erfasst zwar nicht betriebliche Übungen. Eine zu weit gefasste Schriftformklausel wird aber nicht auf das richtige Maß zurückgeführt, sondern muss insgesamt als unwirksam angesehen werden (BAG, Urteil vom 20.5.2008 – 9 AZR 382/07 -).

- Die Inhaltskontrolle allgemeiner Geschäftsbedingungen schafft lediglich einen Ausgleich für die einseitige Inanspruchnahme der Vertragsfreiheit durch den Klauselverwender. Sie dient aber nicht dem Schutz des Klauselverwenders vor den von ihm selbst eingeführten Formularbestimmungen (LArbG Baden-Württemberg, Urteil vom 11.5.2007 – 5 Sa 109/06 -). 

- Wird ein Arbeitnehmer entsprechend einer bereits in seinem Anstellungsvertrag getroffenen Regelung später zum Geschäftsführer ernannt, so wird damit das Arbeitsverhältnis inhaltlich umgewandelt und nicht aufgelöst, weshalb die Schriftform des § 623 Halbs. 1 BGB dafür nicht beachtet zu werden braucht (LArbG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 5.7.2007 – 6 Ta 1319/07 -).

- 1. Wird mit einem Vorstandsmitglied, das vorher nicht in einem Arbeitsverhältnis zur Aktiengesellschaft stand, im Anstellungsvertrag vereinbart, dass allgemein für den Fall der Beendigung der Organstellung dieses Anstellungsverhältnis unverändert als Arbeitsverhältnis weitergeführt wird, und will das Vorstandsmitglied nunmehr gerichtlich geklärt wissen, dass ein Arbeitsverhältnis besteht, so ist die Klage gegen die Aktiengesellschaft, vertreten durch den Aufsichtsrat (und nicht durch den Vorstand) zu richten. 2. Materiell-rechtlich ist eine solche Vertragsgestaltung unwirksam. Hierdurch wird der Sinn und Zweck des § 84 Abs. 1 AktG umgangen. 3. Ob dies auch dann gilt, wenn schon bei Abschluss des Anstellungsvertrages ein Arbeitsverhältnis bestand oder aufgrund einer konkreten Personalplanung des Arbeitgebers ersichtlich ist, dass bei Beendigung der Organstellung unabhängig von den Beendigungsgründen für das (ehemalige) Vorstandsmitglied ein geeigneter freier Arbeitsplatz vorhanden sein wird, kann offen bleiben. 4. Für eine Umgehung des § 84 Abs. 1 AktG spricht hier ferner, dass der Anstellungsvertrag nach dem Willen der Parteien unbefristet hätte durchgeführt werden sollen, in den ersten 60 Monaten des Anstellungsverhältnisses das Recht zur ordentlichen Kündigung nur für die Aktiengesellschaft ausgeschlossen war und die genaue Tätigkeit in einem künftigen Arbeitsverhältnis unbestimmt blieb (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 23.4.2008 – 15 Sa 193/08 (Revision eingelegt unter 5 AZR 522/08) -).

- Eine Abänderung oder Beseitigung einer betrieblichen Übung infolge des ausbleibenden Widerspruchs betroffener Arbeitnehmer bei geändertem Leistungsverhalten des Arbeitgebers kommt nur in Betracht, wenn die Arbeitnehmer davon ausgehen konnten, dass sich der Arbeitgeber selbst an die ursprüngliche betriebliche Übung gebunden sah. Das ist nicht der Fall, wenn der Arbeitgeber erkennbar deshalb nicht (mehr) leistet, weil er nicht von einer betrieblichen Übung ausgeht. Ein Anspruch auf Gratifikationszahlung aus betrieblicher Übung kann durch eine geänderte betriebliche Übung beendet werden. Der Arbeitgeber kann von einer Annahmeerklärung des Arbeitnehmers zu der geänderten Praxis ausgehen, wenn er nach Treu und Glauben und nach der Verkehrssitte das Schweigen des Arbeitnehmers als Zustimmung zu der geänderten Praxis ansehen darf (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 14.8.2008 – 14 Sa 136/08 (Revision eingelegt unter 10 AZR 784/08) -).

- Ein Arbeitgeber muss einen Arbeitnehmer, mit dem er einen Arbeitsvertrag schließt, der einen Einsatz des Arbeitnehmers im Ausland vorsieht, bei Vertragsabschluss grundsätzlich nicht von sich aus darauf hinweisen, dass ab einer bestimmten Aufenthaltsdauer in einem ausländischen Staat dort eine Verpflichtung zur Abführung von Einkommens-/Lohnsteuer entstehen kann (BAG, 22.1.2009 – 8 AZR 161/08 -).

- Ein Vertrag, mit dem ein Handwerksmeister einem Handwerksbetrieb lediglich seinen Meistertitel zur Verfügung stellt, ohne dass er tatsächlich als technischer Betriebsleiter tätig wird, ist gem. § 134 BGB wegen Umgehung des § 7 HandwO nichtig. Wird mit einem Konzessionsträgervertrag § 7 HandwO umgangen, kommt kein „fehlerhaftes Arbeitsverhältnis“ zu Stande (BAG, Urteil vom 18.3.2009 – 5 AZR 355/08 -; in: NZA 2009, 663).

- Ist eine Klausel in einem Formulararbeitsvertrag sprachlich teilbar und wird der unwirksame Teil der Klausel „mit einem blauen Stift“ gestrichen (blue-pencil-test), ist die restliche Regelung aufrechtzuerhalten, wenn sie verständlich und wirksam ist (BAG, Urteil vom 06.05.2009 – 10 AZR 443/08 -; in: NZA 2009, 783).

- Bewilligt ein zuständiger Träger einem Hilfebedürftigen als Eingliederungsleistung nach § 16 SGB II eine betriebliche Praxiserprobung bei einem privaten Unternehmen, so wird hierdurch ein von Rechtssätzen des öffentlichen Rechts geprägtes Rechtsverhältnis und kein Arbeitsverhältnis begründet. Unterstützungen bei einer betrieblichen Praxiserprobung gehören zu den Leistungen, die ein erwerbsfähiger Hilfebedürftiger nach § 16 SGB II als Leistung zur Eingliederung in Arbeit erhalten kann. Auch das Fehlen einer Eingliederungsvereinbarung iSv. § 15 SGB II führt nicht zu einem Arbeitsverhältnis (BAG vom 19.03.2008 – 5 AZR 435/07 -; in: DAI Okt. 2008, 168).

- Sieht der Anstellungsvertrag des Vorstands einer Aktiengesellschaft für den Fall der Beendigung der Organstellung die unveränderte Weiterführung des Anstellungsverhältnisses als Arbeitsverhältnis über die Fristen des § 84 I AktG hinaus vor, liegt eine objektive Gesetzesumgehung vor. Insoweit kommt ein Arbeitsverhältnis nicht zustande (§ 134 BGB) (BAG, Urteil vom 26.08.2009 – 5 AZR 522/08 -; in: NJW-aktuell 45/2009, X).

- Dient der Arbeitsvertrag mit einem Betriebsleiter lediglich zur Vorlage bei der Handwerkskammer, um einem Betrieb die Eintragung in die Handwerksrolle zu ermöglichen, ist dieser Vertrag als Scheingeschäft gemäß § 117 BGB nichtig (BAG vom 18.03.2009 – 5 AZR 355/08 -).

- 1. Im Falle eines arbeitsrechtlichen Widerrufsvorbehalts muss im Vertragstext deutlich werden, genau welche Leistung von einem möglichen Widerruf betroffen sein soll und in welchen Fällen der Arbeitnehmer mit dem Widerruf rechnen muss. 2. Dazu muss wenigstens die Richtung angegeben werden, aus der der Widerruf möglich sein soll (BAG vom 11.10.2006 – 5 AZR 721/05 -). 3. Zur Auslegung eines so im Vertrag beschriebenen Widerrufsgrundes kann auch auf die Bedingungen zurückgegriffen werden, die der Einräumung der (widerrufenen) Leistung zugrunde gelegt wurden. 4. Bei dem Widerruf einer Nutzungsüberlassung eines Firmenwagens „aus wirtschaftlichen Gründen“ kann zur näheren Konkretisierung dieses Begriffs auf die Bestimmungen zur Gebrauchsüberlassung und die dort aufgestellten Voraussetzungen zurückgegriffen werden (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 24.11.2008 – 2 Sa 1462/08 -).

- 1. Für den Status eines leitenden Angestellten nach § 5 III 2 Nr. 2 BetrVG ist neben der Verleihung der Prokura erforderlich, dass der Angestellte unternehmerische Führungsaufgaben wahrnimmt, die regelmäßig einen Prokuristen auf Grund der mit der Prokura verbundenen gesetzlichen Vertretungsmacht (§ 49 HGB) vorbehalten sind. 2. Die dem Prokuristen obliegenden Führungsaufgaben dürfen sich nicht in der Wahrnehmung von Stabsfunktionen erschöpfen, das der Einfluss von Angestellten in Stabsfunktionen auf das Innenverhältnis zum Unternehmer beschränkt ist und die Prokura deshalb für die Tätigkeit keine sachliche Bedeutung hat. 3. Angestellte in Stabsfunktionen können bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen leitende Angestellte nach § 5 III 2 Nr. 3 BetrVG sein (BAG, Beschluss vom 25.03.2009 – 7 ABR 2/08 -; in: NZA 2009, 1296).

- Eine Verurteilung zu einer Vertragsänderung mit Rückwirkung ist möglich. Demgegenüber ist die Verurteilung zu einer Rückdatierung eines Vertrages (rückwirkender Vertragsschluss) nicht möglich (BAG, Urteil vom 15.09.2009 – 9 AZR 608/08 -).

- 1. Seit Inkrafttreten des § 311 a BGB kommt auch die Verurteilung zur Abgabe einer Willenserklärung in Betracht, mit der ein Vertragsangebot angenommen werden soll, das rückwirkend auf eine Vertragsänderung zu einem in der Vergangenheit liegenden Zeitpunkt (Vertragsänderung mit Rückwirkung) gerichtet ist. 2. Davon zu unterscheiden ist eine Rückdatierung des Änderungsvertrags (rückwirkender Vertragsschluss). Dabei soll der Schuldner verurteilt werden, ein in der Vergangenheit erklärtes Angebot des Gläubigers in der Weise anzunehmen, dass der Änderungsvertrag als in der Vergangenheit abgeschlossen gilt. 3. Ein rückwirkender Vertragsschluss kann durch die Fiktion des § 894 S. 1 ZPO nicht herbeigeführt werden. Die Willenserklärung des Schuldners gilt erst mit der Rechtskraft des Urteil s und damit nicht zu einem früheren Zeitpunkt als abgegeben. Mit der Rechtskraft des Urteils können nur diejenigen Rechtfolgen eintreten, die eine im Zeitpunkt des Eintritts der Rechtskraft abgegebene entsprechende Willenserklärung haben würde. 4. Nach § 148 BGB kann der Anbietende eine Frist für die Annahme bestimmen. Nimmt der Erklärungsempfänger das Angebot nicht innerhalb der Frist an, erlischt der Antrag gemäß § 146 BGB. Er existiert rechtlich nicht mehr und kann nicht mehr angenommen werden. Eine verspätete Annahme gilt nach § 150 I BGB lediglich als neuer Antrag (BAG, Urteil vom 15.09.2009 – 9 AZR 608/08 -; in: NZA 2010, 32).

- Der übereinstimmende Wille der Vertragsparteien geht nicht nur bei der Auslegung einer Individualvereinbarung, sondern auch bei der Auslegung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen selbst einem eindeutigen Wortlaut der Vereinbarungen vor. Ein derartiger übereinstimmender Wille der Vertragsparteien führt nicht dazu, dass die vertraglichen Regelungen ausgehandelt sind und es sich deshalb nicht mehr um Allgemeine Geschäftsbedingungen handelt. Allgemeine Geschäftsbedingungen liegen auch vor, wenn der Arbeitgeber von Dritten erstellte Formulare verwendet (BAG, 15.09.2009 – 3 AZR 173/08 -; in: NZA 2010, 342).

- 1. Ist ein Anspruch auf Grund einer betrieblichen Übung entstanden, kann er nur durch Kündigung oder eine einverständliche Vertragsänderung beseitigt werden. 2. Eine Vertragsänderung bedarf eines Angebots und einer Annahme. 3. Erfüllt der Arbeitgeber bestimmte Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis ohne weitere Erklärungen nicht, liegt hierin kein Angebot auf eine Vertragsänderung. 4. Hat der Arbeitgeber ein Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter geänderten Bedingungen abgegeben und schweigt der Arbeitnehmer hierzu, liegt hierin keine Annahmeerklärung. Die Nichtgeltendmachung von Ansprüchen hat keinen Erklärungswert. 5. Eine widerspruchslose Fortsetzung der Tätigkeit kann nur dann eine konkludente Annahmeerklärung sein, wenn sich die Änderung unmittelbar im Arbeitsverhältnis auswirkt (BAG, Urteil vom 25.11.2009 – 10 AZR 779/08 -; in: NZA 2010, 283).

- Bei der Auslegung vom Arbeitgeber einseitig gestellter Arbeitsbedingungen ist zu unterscheiden: a) Handelt es sich nicht um für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte Vertragsbedingungen, sind – trotz Anwendbarkeit einzelner Bestimmungen des Rechts der Allgemeinen Geschäftsbedingungen – auch die Umstände beim Vertragsschluss bei der Auslegung zu berücksichtigen. b) Handelt es sich dagegen um Allgemeine Geschäftsbedingungen, sind diese Umstände nicht bei der Auslegung zu berücksichtigen, sondern lediglich bei der Prüfung einer unangemessenen Benachteiligung heranzuziehen; demgegenüber sind die äußeren Umstände, die zum Vertragsschluss geführt haben, zu berücksichtigen, soweit sie auf einen verallgemeinerbaren Willen des Arbeitgebers schließen lassen (BAG, Urteil vom 18.05.2010 – 3 AZR 373/08 -; in: NZA 2010, 935).

- Der Fremdgeschäftsführer einer GmbH handelt bei Abschluss seines Anstellungsvertrags als Verbraucher i. S. von § 13 BGB. 2. Die Möglichkeit der Einflussnahme i. S. von § 310 III Nr. 2 BGB setzt voraus, dass der Verwender den gesetzesfremden Kerngehalt der Klausel ernsthaft zur Disposition stellt und dem Verwendungsgegner erkennbar Gestaltungsfreiheit zur Wahrung seiner Interessen einräumt  (BAG, Urteil vom 19.05.2010 – 5 AZR 253/09 -; in: NZA 2010, 939).

- 1. Fehlt es an einem vertraglich festgelgten abgrenzbaren, dem Auftragnehmer als eigene Leistung zurechenbaren und abnahmefähigen Werk, kommt ein Werkvertrag kaum in Betracht; denn der "Auftraggeber" muss dann den Gegenstand der vom "Auftragnehmer" zu erbringenden Leistung durch weitere Weisungen erst noch bestimmen und damit Arbeit und Einsatz bindend organisieren. 2. Richten sich die vom Auftragnehmer zu erbringenden Leistungen nach dem jeweiligen Bedarf des Auftraggebers, kann darin ein Indiz gegn ein werk- und für eine arbeitsvertragliche Beziehung liegen, etwa wenn mit der Bestimmung von Leistungen auch über Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit entschieden wird. Wesentlich ist, inwiefern Weistungsrechte ausgeübt werden und in welchem Maß der Auftragnehmer in einen bestellerseitig organisierten Produktionsprozess eingegliedert ist. 3. Widersprechen sich schriftliche Vereinbarung und einvernehmliche Vertragsdurchführung, ist Letztere maßgebend (BAG, Urteil vom 25.09.2013 - 10 AZR 282/12 -; in: NZA 2013, 1348).

- 1. Eine Gesamtzusage ist typischerweise nicht auf die im Zeitpunkt ihrer erstmaligen Erklärung beschäftigten Arbeitnehmer beschränkt. Sie wird regelmäßig auch gegenüber nachträglich in den Betrieb eintretenden Mitarbeitern abgegeben und diesen bekannt. Ihr Inhalt kann aber vom Arbeitgeber mit Wirkung für die Zukunft geändert werden. Ist eine solche Änderung erfolgt, wird die Gesamtzusage für neu eintretende Mitarbeiter mit dem Inhalt Vertragbestandteil, der zum Zeitpunkt ihres Eintritts bekannt gemacht ist (BAG, Urteil vom 20.08.2014 - 10 AZR 453/13 -; in NZA 2014, 1333).

 

                                                                                                                                                                                    zurück

Rückzahlungsklauseln von Aus- und Fortbildungskosten

 

- Eine Vereinbarung über die Erstattung von Fortbildungskosten, die ein Arbeitgeber zu Gunsten des Arbeitnehmers aufwendet, muss eindeutig sein. Der Arbeitnehmer muss die Folgen erkennen können, die sich für ihn aus dem Abschluss einer solchen Vereinbarung ergeben (BAG, Urteil vom 21.11.2002 – 6 AZR 77/01 -, in: NZA 2003, 991).

- 1. Die richterliche Inhaltskontrolle einzelvertraglicher Klauseln, durch die sich der Arbeitnehmer zur Rückzahlung von Weiterbildungskosten verpflichtet, ist von Verfassung wegen geboten. § 242 BGB begründet die Befugnis zu einer richterlichen Inhaltskontrolle von Verträgen. Dabei haben die Gerichte den konkurrierenden Grundrechtspositionen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers ausgewogen Rechnung zu tragen (Anschluss an BverfG, Beschluss vom 19.10.1993, 1775). 2. Die Darlegungs- und Beweislast für die Tatsachen, aus denen sich ergibt, dass der Arbeitnehmer durch die Weiterbildung einen beruflichen Vorteil erlangt hat, liegt beim Arbeitgeber. 3. Der Arbeitgeber genügt seiner Darlegungslast jedenfalls dann, wenn er substantiiert vorträgt, dass der Arbeitnehmer durch die Weiterbildung eine anerkannte Qualifikation erworben und ihm diese innerbetriebliche Vorteile gebracht hat. Dabei kann der Vorteil auch in der Einstellung selbst liegen. 4. Musterberechtigungen zum Führen von Flugzeugen sind allgemein anerkannte Qualifikationsnachweise. 5. Wegen der Besonderheiten der Musterberechtigungen (gegenständliche Begrenzung usw.) ist unabhängig von deren Art und der vom Arbeitgeber aufgewandten Kosten regelmäßig nur eine Bindungsdauer von einem Jahr zulässig. 6. Der Arbeitgeber kann nur den Betrag zurückverlangen, den er tatsächlich aufgewandt hat, höchstens jedoch den vereinbarten Betrag. Der Arbeitgeber hat substantiiert vorzutragen, wie sich die Forderung zusammensetzt. Die einverständliche Festlegung eines bestimmten Betrages ändert daran nichts (BAG, Urteil vom 16.03.1994 – 5 AZR 339/92).

- 1. Die Zulässigkeit einzelvertraglicher Klauseln, wonach der Arbeitnehmer bei vorzeitigem Ausscheiden Fortbildungskosten zurückzuzahlen hat, hängt auch von der Dauer der Bildungsmaßnahme ab (ständige Rechtsprechung des Senats). Besteht diese aus mehreren Unterrichtsabschnitten, so sind die dazwischenliegenden Zeiten bei der Berechnung der Dauer nicht mit zu berücksichtigen. 2. Bei einer Lehrgangsdauer von drei bis vier Monaten (hier: Verwaltungslehrgang I der Bayerischen Verwaltungsschule) ist eine Bindungsdauer von zwei Jahren jedenfalls nicht zu lang bemessen. Der Senat neigt dazu, dass eine längere Bindungsdauer in derartigen Fällen regelmäßig unzulässig ist. 3. Es gibt keinen Grundsatz, dass die Bindungsdauer höchstens sechs mal so lang sein darf wie die Dauer der Bildungsmaßnahme (BAG, Urteil vom 06.09.1995 – 5 AZR 241/94).

- Ein sechsmonatiger Sprachaufenthalt unter Mitarbeit in einem Unternehmen im Ausland kann eine Bindung des Arbeitnehmers an den Arbeitgeber bis zu zwei Jahren rechtfertigen (BAG, Urteil vom 30.11.1994 – 5 AZR 715/93).

- 1. Die vom Senat entwickelten Grundsätze zur Zulässigkeit von Vereinbarungen über die Rückzahlung von Ausbildungskosten (BAG Urteil vom 16.03.1994 – 5 AZR 339/92 – DB 1994, 1726) gelten regelmäßig auch dann, wenn vereinbart wird, dass der Rückzahlungsbetrag als Darlehen geschuldet werden soll (§ 607 Abs. 2 BGB). 2. Ein Schuldbestätigungsvertrag, der unabhängig von der arbeitsvertraglichen Rückzahlungsklausel gelten soll, kann nur ausnahmsweise angenommen werden. Er setzt voraus, dass die Parteien den Streit oder die beiderseitige Ungewissheit über die Wirksamkeit der Rückzahlungsklausel beenden wollen (BAG, Urteil vom 26.10.1994 – 5 AZR 390/92).

- Einzelvertragliche Abreden über die Rückzahlung von Ausbildungskosten sind insoweit unwirksam, wie sie eine Erstattung auch für den Fall einer betriebsbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber vorsehen (BAG, Urteil vom 06.05.1998 – 5 AZR 535/97).

- Soweit es für die Erstattung von Ausbildungskosten durch den Arbeitnehmer darauf ankommt, ob sich seine Berufs- und Verdienstaussichten auf dem Arbeitsmarkt verbessert haben, muss der die Erstattung beanspruchende Arbeitgeber darlegen – und ggf. beweisen -, dass für entsprechend ausgebildete Arbeitskräfte in nennenswertem Umfang Bedarf besteht (BAG, Urteil vom 11.04.1990 – 5 AZR 308/89 -).

- Beendet ein Arbeitnehmer auf eigenen Wunsch sein Arbeitsverhältnis, so kann er dazu verpflichtet sein, die vom Arbeitgeber übernommenen Studienkosten, zurückzuerstatten. Eine solche Vereinbarung ist jedoch nur zulässig, wenn die Rückzahlungsfrist zeitlich begrenzt ist und der Arbeitsplatz den neu erworbenen Qualifikationen des Arbeitnehmers entspricht (BAG, Urteil vom 05.12.2002 – 6 AZR 537/00).

- Die Dauer einer Fortbildung ist ein Indiz für die Qualität der erworbenen Qualifikation. Dauert sie nicht länger als einen Monat und zahlt der Arbeitgeber während dieser Zeit das Entgelt des Arbeitnehmers fort, ist in der Regel nur eine Bindung des Arbeitnehmers bis zu sechs Monaten zulässig. 2. Die Höhe der vom Arbeitgeber bezahlten Reise- und Hotelkosten sowie die Höhe des fortgezahlten Entgelts ist kein Indiz für die dem Arbeitnehmer durch die Teilnahme an der Fortbildungsmaßnahme erwachsenen beruflichen Vorteile (BAG, Urteil vom 05.12.2002 – 6 AZR 539/01 -, in: NZA 2003, 559).

- Ein Arbeitnehmer kann sich wirksam zur Rückzahlung von Fortbildungskosten verpflichten, wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf einer bestimmten Frist endet. Die Kostenerstattung muss ihm allerdings bei Abwägung aller Umstände des Einzelfalls nach Treu und Glauben zumutbar sein. Sie muss einem begründeten und billigenswerten Interesse des Arbeitgebers entsprechen. Daran fehlt es in der Regel, wenn die Rückzahlungspflicht auch bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung vereinbart ist. Wird einem Arbeitnehmer vorzeitig aus einem Grund gekündigt, auf den er keinen Einfluss hat, liegt es nicht an ihm, dass sich die Bildungsinvestition des Arbeitgebers nicht amortisiert. Eine Rückzahlung ist dem Arbeitnehmer dann nicht zumutbar.

- Für arbeitsvertraglich vereinbarte Fortbildungen können die Kosten dem Arbeitnehmer schrittweise erstattet werden. Kündigt der Arbeitnehmer, bevor er alle Kosten zurück erhalten hat, verfällt sein Anspruch auf weitergehende Erstattung der Fortbildungskosten (BAG, Urteil vom 19.02.2004 – 6 AZR 552/02 -).

- Eine einzelvertragliche Abrede über die Erstattung von Ausbildungskosten, die den Arbeitnehmer auch bei einer vorzeitigen Kündigung des Arbeitgebers zur Rückzahlung verpflichtet, kann nur dann den Anforderungen einer gerichtlichen Inhaltskontrolle am Maßstab des § 242 BGB genügen, wenn der Arbeitnehmer die Kündigungsentscheidung und damit das Fehlschlagen der Bildungsinvestition des Arbeitgebers durch ein vertragswidriges Verhalten veranlasst hat (BAG, Urteil vom 24.06.2004 – 6 AZR 383/03 - , in: NZA 2004, 1035).

- 1. Eine Vereinbarung über die Rückzahlung von Fortbildungskosten ist unwirksam, wenn sie eine Erstattungspflicht zu Lasten des Arbeitnehmers begründet, obwohl der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis vorzeitig beendet, weil der Arbeitnehmer nicht seinen Vorstellungen über die von ihm in Aussicht genommenen Verwendungsmöglichkeiten entspricht. 2. Das gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer die hierfür maßgebenden Gründe nicht zu vertreten hat. In einem solchen Fall kann der Arbeitgeber sein Auswahlrisiko nicht durch die Inanspruchnahme der Rückzahlungsoption auf den Arbeitnehmer abwälzen (BAG, Urteil vom 24.06.2004 – 6 AZR 320/03 -  in: NZA 2004, 1295).

- Rückzahlungsvereinbarungen stellen nur dann eine ausgewogene Gesamtregelung dar, wenn der Arbeitnehmer es durch sein Verhalten in der Hand hat, eine Rückzahlungspflicht zu vermeiden. Bei einem nicht unter das KSchG fallenden Arbeitsverhältnis kommt es darauf an, ob ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers von einem verständigen Arbeitgeber zum Anlass für eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses genommen worden wäre (BAG, Urteil vom 24.06.2004  - 6 AZR 383/03 - , in: ArbRB 2004, 296).

- 1. Bei der für die gerichtliche Inhaltskontrolle von Rückzahlungsklauseln erforderlichen Interessenabwägung ist zunächst zu prüfen, ob und inwieweit der Arbeitnehmer mit der Aus- oder Weiterbildung einen geldwerten Vorteil erlangt. Das ist der Fall, wenn die Ausbildung auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt oder im Bereich des bisherigen Arbeitgebers berufliche Möglichkeiten eröffnet, die dem Arbeitnehmer zuvor verschlossen waren. Dazu zählt auch, dass der Arbeitnehmer durch die Ausbildung überhaupt erst in die Lage versetzt wird, seine vertraglich geschuldete Leistung zu erbringen. 2. Bei der Musterberechtigung für Flugzeugführer handelt es sich um einen anerkannten Qualifikationsnachweis, da sie aufgrund öffentlich-rechtlicher Regelung (§ 66 LuftPersV a. F.) Voraussetzung für die Tätigkeit als Flugzeugführer auf dem jeweiligen Muster ist. Der Inhaber der Musterberechtigung kann diese grundsätzlich auch bei anderen Arbeitgebern nutzen. Der Erwerb der Musterberechtigung kann daher nicht mit einer nur dem Arbeitgeber dienenden Einweisung auf das Arbeitsgerät gleichgesetzt werden. 3. Die Beteiligung des Arbeitgebers an den Kosten eines zweimonatigen Lehrgangs für den Erwerb einer Musterberechtigung kann auch eine dreijährige Bindung des Arbeitnehmers wirksam begründen, wenn die Kosten einer solchen Ausbildung vergleichsweise hoch sind und der Arbeitnehmer als Berufsanfänger durch die Musterberechtigung erst in die Lage versetzt wird, seine arbeitsvertraglich geschuldete Leistung zu erbringen (BAG, Urteil vom 19.02.2004 – 6 AZR 552/02 - , in: FA 2004, 347).

- Haben die Parteien vereinbart, dass Ausbildungskosten vom Arbeitnehmer zu erstatten sind, wenn das Arbeitsverhältnis auf Grund einer Kündigung des Arbeitnehmers vor Ablauf einer bestimmten Frist beendet wird, entsteht der Erstattungsanspruch des Arbeitgebers nicht mit dem Zugang der Kündigungserklärung, sondern erst mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (BAG, Urteil vom 18.11.2004 – 6 AZR 651/03 - , in: NZA 2005, 516).

- Ist eine zweistufige Verfallklausel im Arbeitsvertrag für alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis vorgesehen, so ist davon auch der Anspruch des Arbeitgebers auf Rückzahlung von Ausbildungskosten erfasst. Die zweite Stufe beginnt dann erst mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses und nicht mit Zugang der Eigenkündigung (BAG, Urteil vom 18.11.2004 – 6 AZR 651/03 - , in: ArbRB 2005, 165).

- Ein Arbeitgeber darf von seinem Arbeitnehmer nur dann die (teilweise) Rückzahlung von Ausbildungskosten verlangen, wenn dieser selbst kündigt oder durch sein Verhalten zu einer Kündigung des Arbeitgebers Anlass gibt. Bei einer betriebsbedingten Kündigung des Arbeitgebers muss der Arbeitnehmer keine Ausbildungskosten zurückzahlen (BAG, Urteil vom 13.05.1998 – 5 AZR 247/97).

- Rückzahlung von Studiengebühren: § 5 I 1  BbiG führt zur Nichtigkeit einer Vereinbarung, durch die der Auszubildende für die Zeit nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses in der Ausübung seiner beruflichen Tätigkeit beschränkt wird. Diese Bestimmung ist entsprechend anzuwenden, wenn durch eine Rückzahlungsvereinbarung mittelbarer Druck auf den Auszubildenden ausgeübt wird, der die Berufsfreiheit des Auszubildenden unverhältnismäßig einschränkt (BAG, Urteil 25.04.2001 – 5 AZR 509/99 -, in: NZA 2002, 1397).

- Haben die Parteien in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag vereinbart, dass ein Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf einer bestimmten Frist vom Arbeitgeber übernommene Ausbildungskosten zurückzahlen muss, ohne dass es auf den Grund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ankommt, ist diese Rückzahlungsklausel unwirksam. Sie benachteiligt den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen und ist damit nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Eine Auslegung der Klausel dahingehend, dass sie nur für den Fall gilt, dass das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitnehmer selbst oder wegen eines von ihm zu vertretenden Grundes durch den Arbeitgeber beendet wird (geltungserhaltende Reduktion) scheidet aus (BAG, Urteil vom 11.04.2006 – 9 AZR 610/05 -).

- 1. Eine einzelvertragliche Abrede über die Erstattung von Weiterbildungskosten muss den Anforderungen einer gerichtlichen Inhaltskontrolle am Maßstab des § 242 BGB genügen. Die zulässige Bindungsintensität beurteilt sich anhand der Fortbildungsdauer und der Qualität der erworbenen Qualifikation. Die Bemessung der Bindungsfrist nach der Dauer der jeweiligen Bildungsmaßnahme beruht nicht auf rechnerischen Gesetzmäßigkeiten, sondern auf richterrechtlich entwickelten Regelwerten, die einzelfallbezogenen Abweichungen zugänglich sind. 2. Erstreckt sich die Ausbildung zur examinierten Altenpflegerin über drei Jahre, in denen ca. 24,9 % der gesamten Arbeitszeit für Schulungsmaßnahmen ausfällt und der Arbeitgeber die Vergütung weiterzahlt, kann die lange Ausbildungsdauer unter diesen Umständen eine Bindungsdauer von zwei Jahren rechtfertigen. Die Arbeitnehmerin hat durch die Ausbildung zur Altenpflegerin einen geldwerten Vorteil erlangt. Die Berufsfreiheit der Arbeitnehmerin wird auf Grund einer vereinbarten 2-jährigen Bindungsfrist nicht unverhältnismäßig beschränkt (BAG, Urteil vom 21.07.2005 – 6 AZR 452/04 -, in: NZA 2006, 542).

- 1. Die Vereinbarung in einem Formulararbeitsvertrag, nach der ein Arbeitnehmer vom Arbeitgeber getragene Ausbildungskosten in jedem Fall (anteilig) zurückzahlen muss, wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf einer bestimmten Frist endet, ist zu weit gefasst. Sie ist unwirksam, weil die Rückzahlungspflicht ohne Rücksicht auf den Beendigungsgrund gelten soll. 2. Eine solche Rückzahlungsklausel hält einer Inhaltskontrolle nach § 307 BGB nicht stand. Sie benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen, weil sie die Rückzahlungsverpflichtung auch dann auslösen würde, wenn der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses allein in die Verantwortungs- oder Risikosphäre des Arbeitgebers fällt. 3. Es besteht kein Anlass, im Wege der geltungserhaltenden Reduktion oder der ergänzenden Vertragsauslegung die zu weit gefasste Klausel auf die Fälle zu beschränken, in denen der Beendigungsgrund in die Verantwortungs- oder Risikosphäre des Arbeitnehmers fällt (BAG, Urteil vom 11.04.2006 – 9 AZR 610/05 -, in: NZA 2006, 1042).

- Eine arbeitsvertragliche Rückzahlungsklausel, die generell auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses abstellt, unabhängig davon, aus welchen Gründen das Arbeitsverhältnis beendet wird, ist nach § 307 Abs. 1 BGB unwirksam. Die streitgegenständliche Rückzahlungsklausel verpflichtet den Beklagten zur Rückzahlung, wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Bindungsfrist von 2 Jahren ab Ausbildungsende beendet wird, unabhängig davon, wer das Arbeitsverhältnis beendet und unabhängig davon, aus welchen Gründen das Arbeitsverhältnis beendet wird. Nach dem Wortlaut der Rückzahlungsklausel würde somit eine Rückzahlungspflicht des Beklagten auch bei betriebsbedingter Kündigung des Arbeitgebers bestehen. Eine solche Rückzahlungsklausel stellt keinen angemessenen Interessenausgleich dar, sie entspricht nicht einem billigenswerten Interesse des Arbeitgebers (LAG Baden-Württemberg vom 26.07.2005 – 22 Sa 91/04 -, in: AE 2006, 187).

- Eine vom Arbeitgeber in einem Formulararbeitsvertrag aufgestellte Klausel, nach welcher der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber getragene Ausbildungskosten bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne jede Rücksicht auf den Beendigungsgrund zurückzahlen muss, ist unwirksam. Sie benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen (BAG, Urteil vom 11.04.2006 – 9 AZR 610/05 – (LAG Baden-Württemberg), in: NJW 2006, 3083).

- Die Vereinbarung in einem Formulararbeitsvertrag, nach welcher ein Arbeitnehmer vom Arbeitgeber übernommene Kosten für ein Fachhochschulstudium in jedem Fall (anteilig) zurückzahlen muss, wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf einer bestimmten Frist endet, ist zu weit gefasst. Sie ist unwirksam, weil die Rückzahlungspflicht ohne Rücksicht auf den jeweiligen Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgelöst werden soll. Dies gilt auch dann, wenn im Formulararbeitsvertrag unter Voranstellung des Wortes „insbesondere“ zwei Beispielsfälle genannt sind, für welche wirksam eine Rückzahlungsverpflichtung begründet werden könnte (Eigenkündigung des Arbeitnehmers und Kündigung durch den Arbeitgeber aus einem vom Arbeitnehmer zu vertretenen Grund) (BAG, Urteil vom 23.01.2007 – 9 AZR 482/06 -, in: NJW-aktuell 26/2007, XII; NZA 2007, 748; NJW 2007, 3018).

- Eine Rückzahlungsklausel in einem Studien- und Ausbildungsvertrag mit nachvertraglicher betrieblicher Bleibefrist stellt eine unangemessene Benachteiligung im Sinne des § 307 I 1 BGB dar, wenn der Arbeitgeber seinerseits keinerlei Verpflichtung eingeht, dem Arbeitnehmer die Eingehung eines Arbeitsverhältnisses nach erfolgreichem Abschluss der Ausbildung überhaupt zu ermöglichen. Enthält eine Rückzahlungsklausel keinerlei Angaben über den Inhalt, den Ort, den zeitlichen Umfang und die Vergütung der nach der Ausbildung geschuldeten arbeitsvertraglichen Tätigkeit, verstößt sie gegen das Transparenzgebot des § 307 I 2 BGB und ist damit unangemessen. Klauseln, die die Rückzahlung von Aus- und Fortbildungskosten regeln, müssen Angaben zur etwaigen Größenordnung der aufgelaufenen Kosten enthalten, um dem Transparenzgebot des § 307 I 2 BGB zu genügen. Anderenfalls ist die Klausel unwirksam (LAG Schleswig-Holstein vom 23.05.2007 – 3 Sa 28/07 -).

- Eine Klausel, die den ratierlichen Abbau eines Studiendarlehens  für jeden Monat der späteren Tätigkeit vorsieht, ist unangemessen: a) nach § 307 I 1 BGB, wenn sie keine Verpflichtung des Darlehensgebers enthält, den Studierenden nach erfolgreichem Abschluss des Studiums zu beschäftigen, b) nach § 307 I 2 BGB, wenn sie den Studierenden völlig im Unklaren lässt, zu welchen Arbeitsbedingungen er nach erfolgreichem Abschluss des Studiums vom Darlehensgeber beschäftigt werden soll (BAG, Urteil vom 18.03.2008 – 9 AZR 186/07 (Vorinstanz: LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 15.2.2007 – 3 Sa 46/06) -; in: NZA 2008, 1004).

- Klauseln, nach denen der Arbeitnehmer zur Rückzahlung von Aus- und Fortbildungskosten verpflichtet ist, unterliegen der Inhaltskontrolle nach den §§ 305 ff. BGB. Voraussetzung für eine Rückzahlungsklausel ist danach, dass die Ausbildung von geldwertem Vorteil für den Arbeitnehmer ist und dieser nicht unangemessen lange an das Arbeitsverhältnis gebunden wird. Bei der Bestimmung der zulässigen Bindungsdauer sind im Rahmen bestimmter von der Rechtsprechung des BAG entwickelter Richtwerte einzelfallbezogenen die Vorteile der Ausbildung mit den Nachteilen der Bindung abzuwägen. Ist eine zu lange Bindungsdauer vereinbart, führt dies grundsätzlich zur Unwirksamkeit der Rückzahlungsklausel insgesamt; ein Rückzahlungsanspruch besteht nicht. Eine „geltungserhaltende Reduktion“ auf die zulässige Bindungsdauer findet nicht statt. Zumindest die Besonderheiten des Arbeitsrechts und –lebens fordern eine ergänzende Vertragsauslegung jedoch ausnahmsweise dann, wenn es für den Arbeitgeber objektiv schwierig war, die zulässige Bindungsdauer zu bestimmen und sich dieses Prognoserisiko für den Arbeitgeber verwirklicht (BAG, Urteil vom 14.1.2009 – 3 AZR 900/07 -).

- Eine Rückzahlungsverpflichtung, die auch für den Fall vereinbart ist, dass der potentielle Arbeitgeber dem potenziellen Arbeitnehmer keinen ausbildungsadäquaten Arbeitsplatz anbieten kann oder will, hält regelmäßig einer Inhaltskontrolle anhand des Rechts der Allgemeinen Geschäftsbedingungen nicht stand (BAG, Urteil vom 18.11.2008 – 3 AZR 192/07 -; in: NZA 2009, 435).

- Es ist grundsätzlich zulässig, in vom Arbeitgeber gestellten Allgemeinen Geschäftsbedingungen die Rückzahlung von Fortbildungskosten zu vereinbaren und die Höhe des Rückzahlungsbetrags davon abhängig zu machen, ob der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis innerhalb einer bestimmten Bindungsdauer beendet. Die Bindungsdauer darf den Arbeitnehmer nicht entgegen den Geboten von Treu und Glauben benachteiligen. Ob dies der Fall ist, bestimmt sich nach Regelwerten, die jedoch einzelfallbezogen Abweichungen zugänglich sind. Gibt der Arbeitgeber eine zu lange Bindungsdauer vor, ist die daran geknüpfte Rückzahlungsklausel grundsätzlich insgesamt unwirksam. Ein Rückzahlungsanspruch steht nicht. Jedoch kann im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung die unzulässige Bindungsdauer auf eine zulässige zurückgeführt werden, wenn es wegen der einzelfallbezogenen Betrachtung für den Arbeitgeber objektiv schwierig war, die zulässige Bindungsdauer im Einzelfall zu bestimmen. Verwirklicht sich dieses Prognoserisiko, ist die Bindungsdauer durch ergänzende Vertragsauslegung zu bestimmen (BAG, Urteil vom 14.1.2009 – 3 AZR 900/07 -; in: NZA 2009, 666).

- 1. Die praktische Tätigkeit unterliegt nicht dem Berufsbildungsgesetz, wenn sie im Rahmen eines Hochschulstudiums erbracht wird. Das gilt auch für ein Hochschulstudium an einer staatlich anerkannten privaten Hochschule. Voraussetzung ist, dass der Ausbildungsabschnitt durch staatliche Entscheidung anerkannt ist. 2. Das Berufsbildungsgesetz verbietet es nicht, dass der Ausbildende die Rückzahlung von verauslagten Studiengebühren verlangt. 3. Eine Rückzahlungsverpflichtung, die auch für den Fall  vereinbart ist, dass der potenzielle Arbeitgeber dem potenziellen Arbeitnehmer keinen ausbildungsadäquaten Arbeitsplatz anbieten kann oder will, hält regelmäßig einer Inhaltskontrolle anhand des Rechts der Allgemeinen Geschäftsbedingungen nicht stand (BAG, Urteil vom 18.11.2008 – 3 AZR 192/07 -; in: NJW 2009, 1532).

- Eine Klausel in einem Formulararbeitsvertrag, wonach der Arbeitnehmer die Kosten einer vom Arbeitgeber finanzierten Fortbildung zu erstatten hat, wenn er innerhalb von drei Jahren nach Abschluss der Fortbildung auf seinen Wunsch oder aus seinem Verschulden aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, kann den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen und nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam sein, wenn die Bindungsdauer sich im Einzelfall als zu lang erweist. Eine Bindungsdauer von drei Jahren ist bei einer Fortbildung von sechs Monaten in der Regel angemessen. Auch bei kürzerer Fortbildung kann eine verhältnismäßig lange Bindung gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitgeber ganz erhebliche Mittel aufwendet. Die Abwägung hat sich insbesondere daran zu orientieren, ob und inwieweit der Arbeitnehmer mit der Aus- und Fortbildung einen geldwerten Vorteil erlangt (BAG, 5.6.2007 – 9 AZR 604/06 -, in: DAI Okt. 2008, 113).

- 1. Ein „Volontariatsvertrag“ in dem sich ein „Volontär“ entsprechend den vom Arbeitgeber vorformulierten Bedingungen verpflichtet, sich nach Abschluss des Berufsausbildungsverhältnisses an einer Hochschule unter Fortzahlung der Ausbildungsvergütung weiterzubilden und während der vorlesungsfreien Zeit entsprechend den Weisungen des Arbeitgebers in dessen Betrieb zu arbeiten, ist ein Verbrauchervertrag iSv. § 310 Abs. 3 BGB. 2. Eine Klausel, nach der eine generelle Rückzahlungsverpflichtung für die in der Vorlesungszeit fortgezahlte Ausbildungsvergütung vorgesehen ist, die diesen jedoch für den Monat der späteren Tätigkeit anteilig mindern soll, ist unangemessen. a) nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB, soweit sie keine Verpflichtung des Arbeitgebers enthält, den „Volontär“ nach erfolgreichem Abschluss des Studiums auch tatsächlich zu beschäftigen, b) nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB, soweit sie den „Volontär“ völlig im Unklaren lässt, zu welchen Arbeitsbedingungen er nach erfolgreichem Abschluss des Studiums vom Arbeitgeber beschäftigt werden soll BAG, 18.3.2008 – 9 AZR 186/07 -; in: DAI Okt. 2008, 114).

- 1. Zur Frage der Wirksamkeit der in einem Ausbildungsvertrag (hier: Prüfingenieur) enthaltenen Klausel, die ein (Teil-)Erlass der Ausbildungskosten für den Fall des vorfristigen Ausscheidens aus der „Prüforganisation“ des die Ausbildung durchführenden Unternehmens vorsieht, dabei aber nicht nach dem Grund der Beendigung der Zugehörigkeit zu dieser Organisation differenziert. 2. Der Inhaltskontrolle hält eine Klausel nicht stand, die dem Arbeitnehmer ohne Ausnahme und ohne Differenzierung nach der Sphäre der auslösenden Umstände für jeden Fall der vorfristigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Ausbildungskostenerstattungspflicht auferlegt. Dabei ist es unerheblich, ob die Kosten als „Darlehen“ geschuldet werden und der Erlass der Darlehensforderung an die Einhaltung der Bindungsfrist geknüpft ist (BGH, Urteil vom 17.09. 2009 – III ZR 207/08 -; in: NZA 2010, 37).

- Ist eine in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltene Rückzahlungsklausel für Ausbildungskosten mit einer unangemessenen Bindungsdauer für den Arbeitnehmer verknüpft, führt dies im Allgemeinen zur Unwirksamkeit der Rückzahlungsklausel insgesamt. Ein Rückzahlungsanspruch besteht nicht. Ob dies grundsätzlich auch für den Fall gilt, dass die Rückzahlungsvereinbarung erst nach Abschluss der Schulungsmaßnahme getroffen wurde, bleibt offen. Ist der Arbeitgeber zur Fortzahlung des Arbeitsentgelts während der Schulungsmaßnahme verpflichtet, verweigert er aber die Zahlung trotz eindeutiger Rechtslage und kommt daraufhin eine Vereinbarung zustande, nach der der Arbeitgeber die Teilnahme an der Maßnahme zu vergüten und der Arbeitnehmer unter bestimmten Umständen di Kosten zu erstatten hat, ist diese Vereinbarung an den allgemeinen Grundsätzen zu messen. Soweit eine Ausbildung Teil der vereinbarten Arbeitsleistung ist, ist sie zu vergüten. Das ist jedenfalls bei kurzfristigen Schulungen der Fall, in denen Kenntnisse erworben werden, die unmittelbar der im Arbeitsvertrag vereinbarten Tätigkeit dienen. Offen bleibt, ob eine in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltene Rückzahlungsvereinbarung wegen Intransparenz unwirksam ist, wenn in ihr die Größenordnung des zurückzuzahlenden Betrages nicht angegeben ist; deswegen unwirksam ist, weil sich im Rahmen einer zulässigen Gesamtbindungsdauer der zurückzuzahlende Betrag nicht monatlich anteilig verringert; in ihrer Wirksamkeit davon abhängt, dass sie vor Beginn der Schulungsmaßnahme abgeschlossen wurde (BAG, 15.09.2009 – 3 AZR 173/08 -; in: NZA 2010, 342).

- 1. Dem Transparenzgebot in § 307 I 2 BGB genügt eine Klausel über die Erstattung von Fortbildungskosten nur dann, wenn die durch die Fortbildung entstehenden Kosten dem Grunde und der Höhe nach im Rahmen des Möglichen und Zumutbaren bezeichnet sind. Dazu müssen zumindest Art und Berechnungsgrundlagen der Fortbildungskosten benannt werden. 2. Ist eine Rückzahlungsklausel wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot in § 307 I 2 BGB unwirksam, bleibt die Fortbildungsvereinbarung im Übrigen wirksam. 3. In einem solchen Fall scheiden bereicherungsrechtliche Ansprüche des Klauselverwenders nach §§ 812 ff. BGB regelmäßig aus (BAG, Urteil vom 21.08.2012 - 3 AZR 698/10 -; in: NZA 2012, 1428).

- 1. Klauseln in Formularverträgen über die Erstattung von Weiterbildungskosten genügen dem Transparenzgebot des § 307 I 2 BGB nur, wenn sie keine vermeidbaren Unklarheiten bezüglich der gegebenenfalls zu erstattenden Kosten dem Grunde und der Höhe nach enthalten und für den Arbeitgeber keine ungerechtfertigten Beurteilungs- und Gestaltungsspielräume entstehen. 2. Der Arbeitnehmer kann sein Zahlungsrisiko nicht ausreichend abschätzen, wenn der Arbeitgeber die Art und die Berechtigungsgrundlagen der gegebenenfalls zu erstattenden Kosten nicht angibt und die einzelnen Positionen (z. B. Lehrgangsgebühren, Fahrtkosten) nicht genau und abschließend bezeichnet (BAB, Urteil vom 06.08.2013 - 9 AZR 442/12 (Vorinstanz: LAG Hamm, Urteil vom 09.03.2012 - 7 Sa 1500/11; in: NZA 2013, 1361).

- 1. Klauseln in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die die Rückzahlung von Ausbildungskosten für jeden Fall einer vom Arbeitnehmer ausgesprochenen Kündigung vorsehen, ohne Kündigungen des Arbeitnehmers auszunehmen, die aus Gründen erfolgen, die der Sphäre des Arbeitgebers zuzurechnen sind, benachteiligen den Arbeitnehmer unangemessen und sind nach § 307 I 1 BGB unwirksam. 2. Ist eine Rückzahlungsklausel wegen unangemessener Benachteiligung des Arbeitenehmers nach § 307 I BGB unwirksam, kann der Arbeitgeber die Erstattung der aufgewandten Ausbildungskosten regelmäßig nicht nach den Vorschriften über die Herausgabe einer ungerechtfertigten Bereicherung nach §§ 812 ff. BGB verlangen. Dem stehen Sinn und Zweckdes Rechtsfolgensystems des Rechts der Allgemeinen Geschäftsbedingungen entgegen (BAG, Urteil 28.05.2013 - 3 AZR 103/12 -; in: NZA 2013, 1419). 

- 1. Eine Klausel in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die die Rückzahlung von Fortbildungskosten in jedem Fall einer vom Arbeitnehmer ausgesprochenen Kündigung vorsieht, ohne solche Kündigungen des Arbeitnehmers auszunehmen, die aus Gründen erfolgen, die der Sphäre des Arbeitgebers zuzurechnen sind, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und ist nach § 307 I 1 BGB unwirksam. 2. Die Vorteile der Ausbildung und die Dauer der Bindung des Arbeitnehmers an das Unternehmen durch die Rückzahlungsklausel müssen in einem angemessenen Verhältnis zueinander stehen. Will oder kann der Arbeitgeber die durch die Fortbildung erlangte weitere Qualifikation des Arbeitnehmers nicht nutzen, kann der Bleibedruck, den die Dauer der Rückzahlungsverpflichtung auf den Arbeitnehmer ausübt, nicht gegen ein Interesse des Arbeitgebers an einer möglichst weitgehenden Nutzung der erworbenen Qualifikation des Arbeitnehmers abgewogen werden. Eine Bindungsdauer von drei Jahren ist dann regelmäßig unangemessen lang (BAG, Urteil vom 18.03.2014 - 9 AZR 545/12 -; in: NZA 2014, 957).

 

                                                                                                                                                                                    zurück

 

Ausschlussfristen

 

- Ist in einem schriftlichen Arbeitsvertrag, der dem Arbeitnehmer entgegen dem Nachweisgesetz nicht ausgehändigt wurde, eine Ausschlussfrist vereinbart worden, so kann sich der Arbeitgeber auf den Verfall von Ansprüchen des Arbeitnehmers infolge Versäumung der Ausschlussfrist nicht berufen (LAG Köln, Urteil vom 14.09.2000 – 5 (10) Sa 1363/00 -).

- Eine Ausschlussfrist für die Geltendmachung von Karenzentschädigung kann auch in einem Formulararbeitsvertrag vereinbart werden. Eine Verfallklausel für alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, erfasst auch den monatlich fällig werdenden Anspruch auf Karenzentschädigung (BAG, Urteil vom 17.06.1977 – 9 AZR 801/95).

- Ist eine zweistufige Verfallklausel im Arbeitsvertrag für alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis vorgesehen, so ist davon auch der Anspruch des Arbeitgebers auf Rückzahlung von Ausbildungskosten erfasst. Die zweite Stufe beginnt dann erst mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses und nicht mit Zugang der Eigenkündigung (BAG, Urteil vom 18.11.2004 – 6 AZR 651/03 - , in: ArbRB 2005, 165).

- Eine formularmäßig vereinbarte Verfallfrist, die kürzer als 10 % der gesetzlichen Verjährungsfrist ist, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen i. S. v. § 307 Abs. 2 BGB (LAG Hamm, Urteil vom 16.11.2004 – 19 Sa 1424/04 - , in: ArbRB 2005, 168).

- In einem umfangreichen Formulararbeitsvertrag inmitten der Schlussbestimmungen nach salvatorischen Klauseln und Schriftformklauseln geregelte Ausschlussfristen, sind nach dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrags so ungewöhnlich, dass der Vertragspartner des Verwenders mit ihnen nicht zu rechnen braucht. Solche Klauseln werden gemäß § 305c Abs. 1 BGB nicht Bestandteil des Arbeitsvertrags. Eine Klausel, nach der Ansprüche binnen einer bestimmten Frist geltend zu machen sind, ohne dass eine Rechtsfolge an die Nichteinhaltung dieser Frist geknüpft ist, führt regelmäßig nicht zum Verfall der Ansprüche. Zudem benachteiligen vorformulierte Ausschlussfristen, nach denen nur der Arbeitnehmer binnen einer bestimmten Frist Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend zu machen hat, den Arbeitnehmer unangemessen und sind deshalb nach § 307 Abs. 1 BGB unwirksam (BAG, Urteil vom 31.08.2005 – 5 AZR 545/04 - ).

- 1. Mit der Definition des Verbrauchers in § 13 BGB hat sich der Gesetzgeber von dem allgemeinen Sprachgebrauch gelöst und eine eigenständige umfassende Begriffsbestimmung gewählt. Der Verbraucherbegriff bietet eine breite Grundlage für die Anwendung der Verbraucherschutzvorschriften. Ihm kommt kein abstrakt zu bestimmender Sinn zu. Erfasst ist auch der Arbeitnehmer bei Abschluss des Arbeitsvertrags. Danach wird die Inhaltskontrolle von Arbeitsverträgen nach den Maßgaben des § 310 III BGB erweitert. 2. Die Unabdingbarkeit des Entgeltfortzahlungsanspruchs gem. § 12 EFZG steht einem Verfall auf Grund einzelvertraglich vereinbarter Ausschlussfristen nicht entgegen. 3. § 202 I BGB verbietet nicht nur eine im Voraus vereinbarte Erleichterung der Verjährung bei Haftung wegen Vorsatzes, sondern auch die Vereinbarung entsprechender Ausschlussfristen. Eine allgemeine Ausschlussfrist kann deshalb nach §§ 202 I, 134, 139 BGB teilweise nichtig sein, soweit sie die Haftung wegen Vorsatzes mit umfasst. 4. Ausschlussfristen können grundsätzlich auch in Formulararbeitsverträgen vereinbart werden. Eine Ausschlussfrist, die eine gerichtliche Geltendmachung verlangt, weicht i. S. des § 307 II BGB von dem gesetzlichen Verjährungsrecht ab. Zwar lässt § 202 BGB eine Abkürzung der regelmäßigen Verjährungsfrist von drei Jahren zu. Eine Klagefrist von vier Wochen ist aber mit wesentlichen Grundgedanken des gesetzlichen Verjährungsrechts nicht vereinbar und führt deshalb entgegen den Geboten von Treu und Glauben zu einer unangemessenen Benachteiligung. 5. Bei der Bestimmung der angemessenen Länge der Ausschlussfrist auf Grund einer AGB-Kontrolle ist zu berücksichtigen, dass in arbeitsrechtlichen Gesetzen bevorzugt verhältnismäßig kurze Fristen zur Geltendmachung von Rechtspositionen vorgesehen werden. Tarifverträge enthalten vielfach gegenüber den gesetzlichen Verjährungsfristen deutlich kürzere Ausschlussfristen von wenigen Wochen bis hin zu mehreren Monaten. Solche Fristen sind in ihrer Gesamtheit als im Arbeitsrecht geltende Besonderheiten gem. § 310 IV 2 BGB angemessen zu berücksichtigen. Die Dauer der angemessenen Ausschlussfrist darf sich nicht an der unteren Grenze der genannten Fristen orientieren. Einen geeigneten Maßstab stellt die dreimonatige Frist des § 61 b I ArbGG dar. 6. Die Unwirksamkeit einer einzelvertraglichen Ausschlussklausel führt zu ihrem ersatzlosen Wegfall bei Aufrechterhaltung des Arbeitsvertrags im Übrigen. Eine so genannte geltungserhaltende Reduktion in dem Sinne, dass die wegen unangemessener Kürze der vereinbarten Frist unwirksame Ausschlussklausel auf eine gerade noch oder in jedem Falle zulässige Dauer auszudehnen wäre, kommt nach § 306 BGB nicht in Betracht. Daran ändert auch eine salvatorische Klausel im Arbeitsvertrag nichts. 7. Dem Arbeitnehmer ist es nicht nach Treu und Glauben verwehrt, sich auf die Unwirksamkeit der Ausschlussklausel zu berufen. Das Vertrauen des Arbeitgebers in die unwirksame Arbeitsbedingung seines Formularvertrags ist nicht schutzwürdig. Es gilt allein die gesetzliche Verjährungsfrist. 8. Die §§ 305 ff. BGB beziehen sich ausdrücklich allein auf Allgemeine Geschäftsbedingungen und die besonderen Fälle des § 310 III Nr. 2 BGB. Individuelle Vertragsabreden haben nach § 305 b BGB Vorrang. Ihnen gegenüber findet eine Billigkeitskontrolle im Sinne einer allgemeinen, nicht auf die Besonderheiten des Falles bezogenen Angemessenheitsprüfung nach § 242 BGB nicht statt. Unberührt bleibt die richterliche Kontrolle bei strukturellen Störungen der Vertragsparität, wenn der Inhalt des Vertrags eine Seite ungewöhnlich belastet und als Interessenausgleich offensichtlich ungeeignet ist. Diese Kontrolle betrifft in erster Linie die Hauptpflichten des Vertrags und erfordert grundsätzlich eine Gesamtschau der vertraglichen Regelungen (BAG, Urteil vom 25.05.2005 – 5 AZR 572/04 -, in: NZA 2005, 1112).

- § 202 I BGB verbietet nicht nur eine im Voraus vereinbarte Erleichterung der Verjährung bei Haftung wegen Vorsatzes, sondern auch die Vereinbarung entsprechender Ausschlussfristen. Eine allgemeine Ausschlussfrist kann deshalb nach §§ 202 I, 134, 139 BGB teilweise nichtig sein, soweit sie die Haftung wegen Vorsatzes mit umfasst (BAG, NZA 2006, 149, iVm. BAG, NZA 2005, 1111).

- 1. Eine einzelvertragliche Ausschlussfrist, die die schriftliche Geltendmachung aller Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer Frist von weniger als drei Monaten ab Fälligkeit verlangt, benachteiligt unangemessen entgegen den Geboten von Treu und Glauben (§ 307 I Nr. 1 BGB). Sie ist mit wesentlichen Grundgedanken des gesetzlichen Verjährungsrechts nicht vereinbar (§307 II Nr. 1 BGB) und schränkt wesentliche Rechte, die sich aus der Natur des Arbeitsvertrags ergeben, so ein, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist (§ 307 II Nr. 2 BGB). 2. Die Ausschlussklausel ist auf Grund der unangemessen kurzen Frist insgesamt unwirksam. Sie fällt bei Aufrechterhaltung des Arbeitsvertrags im Übrigen ersatzlos weg (§ 306 I und II BGB) (BAG, Urteil vom 28.09.2005 – 5 AZR 52/05 -, in: NZA 2006, 150, NJW 2006, 795).

- 1. Die Inhaltskontrolle einer Formularklausel bezweckt einen Ausgleich für die einseitige Inanspruchnahme der Vertragsfreiheit durch den Verwender, sie dient aber nicht dem Schutz des Klauselverwenders vor den von ihm selbst eingeführten Formularbestimmungen. Sind daher nach einer vom Arbeitgeber verwendeten Formularklausel Schadensersatzansprüche des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer verfallen, so bedarf es grundsätzlich keiner Inhaltskontrolle der Klausel. 2. Beginnt der Lauf einer vertraglichen Verfallfrist mit der Fälligkeit eines Schadensersatzanspruchs, so ist dieser Anspruch im Sinne der Ausschlussfrist fällig, wenn der Gläubiger ihn annähernd beziffern kann. Der Fälligkeit eines Schadensersatzanspruchs steht nicht entgegen, wenn der Gläubiger bei Kenntnis aller haftungsbegründenden Umstände zunächst einen Dritten in Anspruch nahm, von dessen alleiniger Haftung er ausging (BAG, Urteil vom 27.10.2005 – 8 AZR 3/05 -, in: NZA 2006, 257).

- Erklärt der Arbeitgeber mit Übersendung einer Abrechnung zugleich eine Aufrechnung mit Gegenansprüchen, ist die Abrechnung nicht vorbehaltlos erteilt. Zur Wahrung – einer Ausschlussfrist müssen die in der Abrechnung enthaltenen Ansprüche geltend gemacht werden (BAG, Urteil vom 27.10.2005 – 8 AZR 546/03 -, in: NZA 2006, 259).

- 1. Einseitige Ausschlussfristen in Formulararbeitsverträgen, die nur für den Arbeitnehmer zum Anspruchsverlust führen, widersprechen einer ausgewogenen Vertragsgestaltung und sind deshalb nach § 307 I 1 BGB unwirksam. 2. Bei der Beurteilung der unangemessenen Benachteiligung nach § 307 I und II BGB sind auch die den Vertragsschluss begleitenden Umstände zu berücksichtigen, weil der Arbeitnehmer Verbraucher i.S. von § 310 III Nr. 3 BGB ist. 3. Wegen der weitreichenden Folgen von Ausschlussfristen erfordert das Transparenzgebot (§ 307 I 2 BGB) regelmäßig einen Hinweis auf die Rechtsfolge des Verfalls der Ansprüche bei nicht fristgerechter Geltendmachung (BAG, Urteil vom 31.08.2005 – 5 AZR 545/04 -, in: NZA 2006, 324).

- Eine Klausel, die für den Beginn der Ausschlussfrist nicht die Fälligkeit der Ansprüche berücksichtigt, sondern allein auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses abstellt, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und ist deshalb gem. § 307 I 1 BGB unwirksam (BAG, Urteil vom 01.03.2006 – 5 AZR 511/05 (LAG Baden-Württemberg), in: NJW 2006, 2205; NZA 2006, 783).

- 1. Ausschlussfristen, die in einem auf das Arbeitsverhältnis kraft Bezugnahme im Arbeitsvertrag anwendbaren Haustarifvertrag des Arbeitgebers enthalten sind, unterliegen gem. § 310 IV 1 BGB nicht der Inhaltskontrolle nach §§ 307 ff. BGB. 2. Die Kündigungsschutzklage beinhaltet die wirksame Geltendmachung von Ansprüchen aus Annahmeverzug, wenn die Verfallklausel nur die Geltendmachung der Ansprüche fordert. Dabei ist nicht zwischen formlosem und schriftlichem Verlangen zu unterscheiden. 3. Mit dem Klageabweisungsantrag im Kündigungsschutzprozess macht der Arbeitgeber hinreichend deutlich, dass er die Kündigung für wirksam hält und von einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die Kündigung ausgeht. Damit lehnt er zugleich die vom Arbeitnehmer mit der Kündigungsschutzklage geltend gemachten Entgeltansprüche ab (BAG, Urteil vom 26.04.2006 – 5 AZR 403/05 -, in: NZA 2006, 846).

- Der vom Arbeitgeber vor der Antragstellung im Kündigungsschutzprozess schriftsätzlich angekündigte Klageabweisungsantrag stellt eine schriftliche Ablehnung der mit der Kündigungsschutzklage vom Arbeitnehmer geltend gemachten Annahmeverzugsansprüche dar. Eine ausdrückliche schriftliche Ablehnungserklärung ist nicht erforderlich, wenn die Verfallklausel nur eine schriftliche Ablehnung verlangt (BAG, Urteil vom 26.04.2006 – 5 AZR 403/05 – (LAG Sachsen-Anhalt), in: NJW 2006, 2653).

- Begehrt ein Arbeitnehmer zulässigerweise gem. § 256 ZPO die Feststellung, dass der Arbeitgeber für zukünftige Schäden, die der Arbeitnehmer noch nicht beziffern kann, haftet, kommt vor dem Eintritt dieser Schäden ein Verfall des Schadensersatzanspruchs auf Grund einer Ausschlussfrist nicht in Betracht, auch wenn die Rechtsgutverletzung zu einem früheren Zeitpunkt eingetreten ist (hier: Ersatz zukünftiger Personenschäden als Folge einer in der Vergangenheit liegenden Hepatitis-C-Infektion) (BAG, Urteil vom 14.12.2006 – 8 AZR 628/05 -, in: NZA 2007, 263).

- Eine Ausschlussfrist, deren Lauf mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses beginnt, kann auf Ansprüche, die erst nach der Beendigung entstehen, nicht sinnvoll angewendet werden (BAG, Urteil vom 19.12.2006 – 9 AZR 343/06 -, in: NZA 2007, 759).

- In Mobbing-Fällen beginnt die Ausschlussfrist wegen der systematischen, sich aus mehreren einzelnen Handlungen zusammensetzenden Verletzungshandlung regelmäßig erst mit der zeitlich letzten Mobbing-Handlung (BAG, Urteil vom 16.05.2007 – 8 AZR 709/06 -, in: NZA 2007, 1155).

- 1. Eine in Allgemeinen Geschäftsbedingungen vereinbarte zweimonatige Ausschlussfrist für die Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis ist unangemessen kurz und gem. § 307 I 1 BGB unwirksam. 2. Der Arbeitsvertrag bleibt im Übrigen wirksam und richtet sich insoweit nach den gesetzlichen Vorschriften (§ 306 BGB). Es gelten allein das gesetzliche Verjährungsrecht (§§ 194 ff. BGB) und die Grundsätze über die Verwirkung von Ansprüchen (§ 242 BGB). 3. Für vor dem 01.01.2002 abgeschlossene Arbeitsverträge (so genannte Altfälle) gilt nichts Anderes. Es kommen weder eine geltungserhaltende Reduktion der unwirksamen Ausschlussklausel noch eine ergänzende Vertragsauslegung in Betracht (BAG, Urteil vom 28.11.2007 – 5 AZR 992/06 -; in: NZA 2008, 293; NJW-aktuell 14/2008, X; BB 2008, 563).

- Eine vom Arbeitgeber als Allgemeine Geschäftsbedingung gestellte zu kurz bemessene Ausschlussfrist für die schriftliche Geltendmachung der Ansprüche benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und ist deshalb unwirksam. Sie fällt auch bei einem vor dem 01.01.2002 abgeschlossenen Arbeitsvertrag ersatzlos weg (BAG, Urteil vom 19.12.2007 – 5 AZR 1008/06 -; in: NJW-aktuell 18/2008, X; NZA 2008, 464).

- 1. Mit Erhebung einer Kündigungsschutzklage macht der Arbeitnehmer alle durch die Kündigung bedrohten regelmäßig fällig werdenden Einzelansprüche aus dem Arbeitsverhältnis schriftlich geltend (Wahrung der ersten Stufe einer zweistufigen Ausschlussfrist). 2. Ist in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen des Arbeitgebers geregelt, dass von der Gegenseite abgelehnte Ansprüche binnen einer Frist von drei Monaten einzuklagen sind, um deren Verfall zu verhindern, genügt die Erhebung der Kündigungsschutzklage, um das Erlöschen der vom Ausgang des Kündigungsrechtsstreits abhängigen Annahmeverzugsansprüche des Arbeitnehmers zu verhindern (Wahrung der zweiten Stufe einer zweistufigen Ausschlussfrist) (BAG vom 19.03.2008 – 5 AZR 429/07 -).

- Hält die erste Stufe einer vertraglichen Ausschlussfristenregelung, wonach mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehende Ansprüche binnen drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden müssen, der AGB-Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB stand, beeinträchtigt die Unwirksamkeit der zweiten Stufe, die eine zu kurze Frist für die gerichtliche Geltendmachung vorsieht, die Wirksamkeit der ersten Stufe nicht, wenn die Klausel teilbar ist und auch ohne die unwirksame Regelung weiterhin verständlich und sinnvoll bleibt (BAG, Urteil vom 12.03.2008 – 10 AZR 152/07 -; in: NZA 2008, 699 und ARBER-Info Spezial August 2008, 3).

- Ist in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen des Arbeitgebers geregelt, dass von der Gegenseite abgelehnte Ansprüche binnen einer Frist von drei Monaten einzuklagen sind, um deren Verfall zu verhindern, genügt die Erhebung der Kündigungsschutzklage, um das Erlöschen der vom Ausgang des Kündigungsrechtsstreits abhängigen Annahmeverzugsansprüche des Arbeitnehmers zu verhindern (BAG, Urteil vom 19.03.2008 – 5 AZR 429/07 -; in: NZA 2008, 757).

- Für die Vereinbarung von Ausschlussfristen in Einzelverträgen ist nach Art. 229 § 5 Satz 2 EGBGB die Wirksamkeit bis zum 31.12.2002 nach altem Recht, nicht nach § 202 Abs. 1 BGB n. F. zu beurteilen. Wenn die Parteien eines Arbeitsvertrags eine tarifliche Ausschlussfrist vertraglich in Bezug nehmen, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sie diese Klausel im tariflichen Verständnis auch für Arbeitsverhältnisse anwenden wollen. Die Tarifvertragsparteien bringen mit der Wortwahl in einer Ausschlussklausel „alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis“ regelmäßig zum Ausdruck, dass davon auch Ansprüche aus unerlaubter Handlung erfasst werden (BAG, 30.10.2008 – 8 AZR 886/07 -; in: ARBER-Info Spezial 3/09, 10).

- 1. Eine tarifliche Ausschlussklausel, die für die „Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis“ gilt, erfasst auch Schadensersatzansprüche des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer nach § 717 II ZPO, wenn er zur Abwendung der Zwangsvollstreckung aus einem vorläufig vollstreckbaren arbeitsgerichtlichen Urteil die eingeklagten Ansprüche des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis erfüllt hatte und das arbeitsgerichtliche Urteil nach erfolgter Zahlung durch den Arbeitgeber aufgehoben oder abgeändert worden ist. 2. Die tarifliche Ausschlussfrist für den Schadensersatzanspruch nach § 717 II ZPO beginnt erst mit der Rechtskraft des aufhebenden oder abändernden Berufungsurteils zu laufen (BAG, Urteil vom 18.12.2008 – 8 AZR 105/08 -; in: NJW 2009, 2703).

- Ist in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen des Arbeitgebers geregelt, dass von der Gegenseite abgelehnte Ansprüche binnen einer Frist von drei Monaten einzuklagen sind, um deren Verfall zu verhindern, genügt die Erhebung der Kündigungsschutzklage, um das Erlöschen der vom Ausgang des Kündigungsrechtsstreits abhängigen Annahmeverzugsansprüche des Arbeitnehmers zu verhindern (BAG, 19.3.2008 – 5 AZR 429707 -; in: DAI Okt. 2008, 146).

- Zweistufige Verfallsklauseln können geteilt werden. Ist die verbleibende wirksame Regelung weiterhin verständlich, bleibt sie bestehen. Maßgeblich ist, ob die Verfallsklausel mehrere sachliche Regelungen enthält und der unzulässige Teil sprachlich eindeutig abtrennbar ist. Die Trennung einer zweistufigen Verfallsklausel kann schon darin zum Ausdruck kommen, dass beide Stufen in getrennten Sätzen geregelt sind (BAG, 12.3.2008 –10 AZR 152/07 -; in: DAI Okt. 2008, 148).

- Bestimmt eine Ausschlussklausel, dass eine Forderung „gerichtlich geltend gemacht“ werden muss, ist damit die Rechtshängigkeit einer Streitsache i. S. v. § 261 Abs. 1 ZPO gemeint. Die Aufrechnung mit einer Gegenforderung macht diese nicht rechtshängig (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 06.11.2009 – 13 Sa 2006/09 (Revision nicht zugelassen) -; in: ZTR 3/2010, 141).

- Verlangt eine arbeitsvertragliche Ausschlussfrist die schriftliche Geltendmachung des Anspruchs binnen bestimmter Frist, reicht im Zweifel die telekommunikative Übermittlung aus (§ 127 Abs. 2 BGB). Damit genügt unter den Voraussetzungen des § 126b BGB eine E-Mail (BAG, 16.12.2009 – 5 AZR 888/08 -; in: ARBER – Info Spezial Arbeitsrecht 3/2010,  NZA 2010, 401).

- Ist in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen eines Geschäftsführer-Anstellungsvertrags geregelt, dass von der Gegenseite abgelehnte Ansprüche binnen einer Frist von drei Monaten „gerichtlich geltend zu machen“ sind, um deren Verfall zu verhindern, genügt die Erhebung einer Klage auf Feststellung der Unwirksamkeit einer Kündigung, um das Erlöschen der vom Ausgang des Rechtsstreits abhängigen Annahmeverzugsansprüche zu verhindern (Wahrung der zweiten Stufe einer zweistufigen Ausschlussfrist) (BAG, Urteil vom 19.05.2010 – 5 AZR 253/09 -; in: NZA 2010, 939).

- Kann der Leiharbeitnehmer von seinem Vertragsarbeitgeber, dem Verleiher, nach § 10 IV AÜG die Erfüllung der wesentlichen Arbeitsbedingungen verlangen, wie sie der Entleiher vergleichbaren eigenen Arbeitnehmern gewährt, muss er die im Entleiherbetrieb geltenden Ausschlussfristen nicht einhalten (BAG; Urteil vom 23.03.2011 – 5 AZR 7/10 -; in: NZA aktuell 7/2011, XI).

- 1. Eine zwischen den Parteien des Arbeitsvertrages vereinbarte Ausschlussfrist ist regelmäßig dahin auszulegen, dass sie nur die von den Parteien für regelungsbedürftig gehaltenen Fälle erfassen soll. 2. Dagegen ist eine Anwendung auch auf Fallkonstellationen, die zwingend durch gesetzliche Verbote oder Gebote geregelt sind, regelmäßig gerade nicht gewollt. 3. Arbeitsvertragliche Ausschlussfristen werden "durch Rechtsgeschäft" vereinbart. Durch sie dann die Verjährung der Haftung wegen Vorsatzes nicht erleichtert werden, § 202 I BGB, die Haftung wegen Vorsatzes kann dem Schuldner zudem nich im Voraus erlassen werden (§ 276 III BGB). 4. Soll sich die Regelung auf gesetzlich zugelassene Ausnahmetatbestände beziehen, z. B.  nach § 278 S. 2 BGB, so bedarf dies besonderer Hinweise in der vertraglichen Vereinbarung. 5. Ausschlussfristen, die als tarifvertragliche Normativbestimmung auf den Arbeitsvertrag wirken, unterliegen nicht den gesetzlichen Verboten für "Rechtsgeschäfte" (BAG, Urteil vom 20.06.2013 - 8 AZR 280/12 -; in: NZA 2013, 1265).

- Eine Ausschlussfristenregelung, die als Allgemeine Geschäftsbedingung zu Beginn der ersten Stufe sowohl an die "Entstehung" als auch die "Fälligkeit" des Anspruchs knüpft, ohne klarzustellen, wann die Frist frühestens zu laufen beginnt, ist intransparent im Sinne von § 307 I 2 BGB (BAG, Urteil vom 19.02.2014 - 5 AZR 700/12 -; in: NZA 2014, 1097).

- Die Erteilung einer Lohnabrechnung hat nur dann Einfluss auf den Beginn einer auf die Fälligkeit des Anspruchs abstellenden Ausschlussfrist, wenn der Ansspruchsberechtigte die Höhe seines Anspruchs ohne sie nicht erkennen kann (BAG, Urteil vom 19.11.2014 - 5 AZR 121/13 -; in: NZA 2015, 893).

- 1. Der Teilbarkeit einer Verfallklausel steht nicht entgegen, dass der verbleibende Teil wegen der Auflösung der sprachlichenVerschränkung auslegungsbedürftig wird. Dies lässt nicht die inhaltliche Eigenständigkeit der verbleibenden Regelung entfallen, sondern betrifft deren Transparenz (BAG, Urteil vom 27.01.2016 – 5 AZR 277/14; in: NZA 11/2016, 679).

- 2. Eine Verfallsklausel benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen im Sinne des § 307 I 1 BGB, wenn ihm zur Geltendmachung nicht eine Mindesfrist von drei Monaten ab Fälligkeit des nicht erfüllten Anspruchs verbleibt. (BAG, Urteil vom 27.01.2016 – 5 AZR 277/14 -; in: NZA 11/2016, 679).

- 1. Eine Klausel in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, nach der „vertragliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis“verfallen, sobald sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist schriflich geltend gemacht werden, kann dahin auszulegen sein, dass sie Ansprüche auf Schadensersatz – unabhängig von der konkreten Anspruchsgrundlage – nicht erfasst. 2. Mit der Beschränkung auf „vertragliche“ Ansprüche wird erkennbar zum Ausdruck gebracht, dass Ansprüche auf Schadensersatz aus unerlaubten oder strafbaren Handlungen einer Vertragspartei nach §§ 823 ff. BGB von der Verfallklausel nicht erfasst sein sollen. Da sich unerlaubte oder strafbare Handlungen einer Arbeitsvertragspartei gegenüber der anderen typischweise zugleich als Verletzungen arbeitsvertraglicher Nebenpflichten (§ 241 II BGB) darstellen, spricht alles dafür, dass auch Schadensersatzansprüche aus solchen Vertragsverstößen, mithin Ansprüche aus § 280 I BGB, nicht von der Verfallklausel erfasst werden sollen. 3. Ausschlussfristen dienen der Rechtssicherheit und dem Rechtsfrieden. Mit ihnen sollen streitige Ansprüche möglichst zeitnah geklärt werden. Eine möglichst zeitnahe Klärung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis gelingt allerdings regelmäßig nur bei Ansprüchen, deren Entstehungs- und deren Fälligkeitszeitpunkt sich ohne Schwierigkeiten ermitteln lassen, was bei den üblichen gegenseitigen Ansprüchen aus dem Dauerschuldverhältnis, nicht aber bei Schadensersatzansprüchen der Fall ist. (BAG, Urteil vom 21.04.2016 – 8 AZR 753/14 -; in: NZA 20/2016, 1271).

-         - Eine nach Inkrafttreten der PflegeArbbV vom Arbeitgeber im Anwendungsbereich dieser Verordnung gestellte umfassende Verfallklausel stellt die Recchtslage irreführend dar und ist geeignet, den durchschnittlichen Arbeitnehmer davon abzuhalten,den Anspruch auf das Mindestentgelt nach § 2 PflegeArbbV durchzusetzen. Sie kann nicht dahingehend ausgelegt werden, der Anspruch auf das Mindestentgelt nach § 2 PflegeArbbV werde nicht erfasst. Die Klausel ist vielmehr insgesamt wegen Verstoßes ggen das Transparenzgebot /§307 I 2 BGB) unwirksam. Ob für Altverträge eine einengende Auslegung möglich ist, hat der Senat nicht entschieden. (BAG, Urteil vom 24.08.2016 – 5 AZR 703/15 -; in: NZA 24/2016, 1539).                                                                                                

- Eine arbeitsvertragliche Verfallklausel, die auch den Anspruch auf das Mindestentgelt nach § 2 PflegeArbbV erfasst, verstößt im Anwendungsbereich dieser Verordnung gegen § 9 S.3 in Verbindung mit § 13 AentG und ist insoweit nach § 134 BGB unwirksam. (BAG, Urteil vom 24.08.2016 – 5 AZR 703/15 -; in: NZA 24/2016, 1539).                                    

 

- 1. Unterlässt es der Arbeitgeber pflichtwidrig, dem Arbeitnehmer Umstände mitzuteilen, die diesen zur Einhaltung einer tariflichen Ausschlussfrist veranlasst hätten, steht dem Berufen des Arbeitgebers auf die Ausschlussfrist der Einwand der unzulässigen Rechtsausübung entgegen. 2. Im Arbeitsverhältnis hat aufgrund der im Zivilrecht geltenden Privatautonomie jede Partei grundsätzlich selbst für die Wahrnehmung ihrer Interessen zu sorgen. Der Arbeitgeber ist darum nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer auf tarifliche Änderungen hinzuweisen. Erteilt ein Arbeitgeber gleichwohl Informationen über die Auswirkungen einer Tarifänderung auf das Arbeitsverhältnis und sind diese Informationen unvollständig, so dass der Arbeitnehmer die tarifliche Ausschlussfrist versäumt, darf sich der Arbeitgeber auf den Verfall des Anspruchs berufen. Es fehlt an der Voraussetzung für ein rechtsmissbräuchliches Berufen auf die Ausschlussfrist. 3. Erteilt der Arbeitgeber Auskünfte, müssen diese richtig eindeutig und vollständig sein. Der Arbeitgeber haftet dem Arbeitnehmer deshalb gemäß § 241 II in Verbindung mit § 280 I BGB für Schäden, für die eine von ihm schuldhaft erteilte fehlerhafte Auskunft ursächlich war. 4. Eine Auskunft, die zu einem Schadenersatzanspruch führen kann, liegt nur vor, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer entweder auf dessen ausdrückliches Verlangen nach Information falsch informiert oder wenn er im Rahmen von Vertragsverhandlungen, die der Arbeitgeber initiiert hat, den Arbeitnehmer falsch berät. 5. Eine fehlerhaft erteilte Auskunft des Arbeitgebers hat unterschiedliche Folgen für den Verfall des Anspruchs und eine schadenersatzrechtliche Haftung des Arbeitgebers, weil sich die Risikoverteilung insoweit unterscheidet. Verlässt sich der Arbeitnehmer auf eine fehlerhafte Auskunft des Arbeitgebers, fällt dies hinsichtlich der Wahrung der Ausschlussfrist ausschließlich in seine Risikosphäre. Der Arbeitgeber kann sich darauf einstellen, diesen Anspruch nicht erfüllen zu müssen. Erteilt der Arbeitgeber dagegen auf ein vom Arbeitnehmer offenbartes Informationsbedürfnis Auskunft, verlagert § 280 I BGB als Haftungstatbestand das Risiko, dass die erteilte Auskunft inhatlich zutrifft, in die Risikosphäre des Arbeitgebers. Dieser haftet schadenersatzrechtlich für die Richtigkeit seiner Auskunft. (BAG, Urteil vom 15.12.2016 – 6 AZR 578/15 -; in: NZA 8/2017, 528).

- 1. Die für den Lauf einer Ausschlussfrist maßgebliche Fälligkeit des Urlaubsabgeltungsanspruchs tritt im Falle einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine arbeitgeberseitige Kündigung bereits mit Ablauf der Kündigungsfrist ein. Ein vom Arbeitnehmer eingeleitetes Kündigungsschutzverfahren und dessen Beendigung durch gerichtlichen Vergleich, in dem sich die Parteien auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Kündigungstermin verständigen, haben auf die Entstehung des Urlaubsabgeltungsanspruchs und dessen Fälligkeit keinen Einfluss. 2. In der Erhebung einer Bestandsschutzklage liegt nicht die schriftliche Geltendmachung des Urlaubsabgeltungsanspruchs im Sinne einer arbeitsvertraglichen Verfallklausel. (BAG, Urteil vom 17.10.2017 – 9 AZR 80/17 -; in: NZA 1/2018, 57).

 

- Gilt in einem Abeitsverhältnis eine tarifliche Ausschlussfrist, innerhalb derer ein Anspruch gegenüber dem Vertragspartner schriftlich geltend gemacht werden muss, reicht es zur Fristwahrung nicht aus, dass das Anspruchsschreiben vor Ablauf der Frist bei Gericht eingegangen ist und dem Anspruchsgegner ggf. später zugestellt wid. Entscheidend ist der Zugang beim Anspruchsgegner selbst. § 167 ZPO findet für die Wahrung einer einfachen tariflichen Ausschlussfrist bei der außergerichtlichen Geltendmachung keine Anwendung. (BAG, Urteil des 4. Senats vom 16.03.2016 – 4 AZR 421/15 -, juris) 

- 1. Tarifvertragliche Ausschlussfristen finden auf Sozialplanansprüche nicht tarifgebundener Arbeitnehmer Anwendung, wenn sich die Bezugnahme nicht lediglich auf einzelne tarifliche Regelungskomplexe bezieht. 2. Die schriftliche Geltendmachung zur Wahrung einer Ausschlussfrist erfordert, dass der in Anspruch genommene Schuldner erkennen kann, welchen konkreten Anspruch er erfüllen soll. Dessen Bezifferung ist nicht notwendig, wenn ihm die Höhe bekannt ist, oder er sie ohne weiteres errechnen kann. (BAG, Urteil vom 26.09.2017 – 1 AZR 717/15 -; in: NZA 12/2018, 803).

zurück                                                                                                                                                                                                                 

 

Vertragsstrafenabreden

- 1. Für die Wirksamkeit eines Strafversprechens, das der Arbeitgeber sich in einem Formulararbeitsvertrag vom Arbeitnehmer für den Fall des Nichtantritts der Arbeit geben lässt, ist nach seiner Funktion, Druck- und Sicherungsmittel für die Erbringung der Arbeitsleistung zu sein, auf das Interesse des Arbeitgebers an der Vollziehung des Arbeitsvertrages abzustellen. Etwaige Schwierigkeiten des Arbeitgebers, einen ihm durch den Nichtantritt der Arbeit entstandenen Schaden darzulegen und zu beweisen, legitimieren nicht die Vereinbarung einer Vertragsstrafe. Das Interesse des Arbeitgebers an der Vollziehung des Arbeitsvertrages kann im Hinblick auf dessen kurzfristige Kündbarkeit und die anfänglich begrenzte Einsetzbarkeit des Arbeitnehmers einerseits und die gleichzeitige Belastung des Arbeitgebers mit den Lohnkosten andererseits fehlen. 2. Eine dem Arbeitgeber (Verwender) einseitig günstige Gestaltung des Formulararbeitsvertrages kann zur Unwirksamkeit des Strafversprechens, jedenfalls aber zur Herabsetzung der Strafe nach § 343 BGB führen (LAG Düsseldorf, Urteil vom 08.01.2003 – 12 Sa 1301/02 -, in: NZA 2003, 382).

- Tritt ein Arbeitnehmer seine künftige Stelle nicht an, so ist eine Vertragsstrafe grundsätzlich zulässig. Der Arbeitgeber muss in diesem Fall jedoch glaubhaft versichern, dass er ein berechtigtes Interesse an der Zahlung der Vertragsstrafe hat. Kann der Arbeitgeber kein berechtigtes Interesse an der vertraglich vereinbarten Summe nachweisen, so kann die Höhe der Strafe gemäß § 343 BGB gemindert werden (LAG Düsseldorf, Urteil vom 08.01.2003 – 12 Sa 1301/02 -).

- Arbeitnehmer dürfen generell durch arbeitsvertragliche Klauseln zur Zahlung von Vertragsstrafen gezwungen werden, solange sie durch derartige Klauseln in vorformulierten Arbeitsverträgen nicht unangemessen benachteiligt werden. Ist die Vertragsstrafe im Verhältnis zur Pflichtverletzung jedoch zu hoch angesetzt, ist die Vertragsstrafe insgesamt unwirksam (BAG, Urteil vom 04.03.2004 – 8 AZR 328/03, 8 AZR 196/03, 8 AZR 344/03 -).

- 1. Zwar sind Vertragsstrafenabreden in Formularverträgen nach § 309 Nr. 6 BGB generell unzulässig; in formularmäßigen Arbeitsverträgen folgt aus der angemessenen Berücksichtigung der im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten nach § 310 IV 2 Halbs. 1 BGB jedoch die grundsätzliche Zulässigkeit von Vertragsstrafenabreden. Die Unwirksamkeit solcher Vereinbarungen kann sich aber auf Grund einer unangemessenen Benachteiligung ergeben (§ 307 I BGB). 2. Ist eine Vertragsstrafe in einem Formulararbeitsvertrag zu hoch, kommt eine geltungserhaltende Reduktion grundsätzlich nicht in Betracht. 3. Ein Monatsgehalt ist generell als Maßstab für die Bemessung einer angemessenen Vertragsstrafe geeignet. Beträgt die Kündigungsfrist in der Probezeit allerdings nur zwei Wochen, ist eine Vertragsstrafe von einem Monatsgehalt in der Regel unangemessen hoch (BAG, Urteil vom 04.03.2004 – 8 AZR 196/03 – , in: NZA 2004, 728).

- Die formularmäßige Vereinbarung einer Vertragsstrafe ist im Arbeitsvertrag auch nach dem 01.01.2002 zulässig, weil der Anwendung des in § 309 Nr. 6 BGB enthaltenen Klauselverbots die Besonderheiten des Arbeitsrechts (§ 310 IV 2 BGB) entgegenstehen (ArbG Duisburg, Urteil vom 14.08.2002 – 3 Ca 1676/02 -, in: NZA 2002, 1038).

- Bei einem standardisierten Arbeitsvertrag muss der Arbeitnehmer grundsätzlich nicht damit rechnen, dass sich in einem Absatz mit der Überschrift „Verschiedenes“ eine Vertragsstrafenklausel befindet. Insbesondere wenn das Vertragsstrafeversprechen nicht durch eine eigene Überschrift oder sonstige drucktechnische Hervorhebungen deutlich gekennzeichnet sei, liegt eine „überraschende Klausel“ vor, die zur Unwirksamkeit der jeweiligen Klausel führt (Arbeitsgericht Bremen, Urteil vom 30.01.2003 – 6 Ca 6124/02 u. 6 Ca 6001/03).

- Eine Vertragsstrafenregelung in einem Formulararbeitsvertrag kann wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB unwirksam sein, wenn sie nicht hinreichend klar und verständlich ist. Dies ist etwa dann der Fall, wenn die Vertragsstrafe „im Fall eines gravierenden Vertragsverstoßes (etwa gegen das Wettbewerbsverbot…)“ zu zahlen ist. Bei einer solchen Formulierung ist nicht klar, ob die Vertragsstrafe bei jedem Verstoß oder nur bei gravierenden Verstößen gegen das Wettbewerbsverbot verwirkt wird (LAG Baden-Württemberg v. 05.01.2005 – 2 Sa 86/04 - , in: ArbRB 2005, 129).

- Eine Vertragsstrafenklausel muss das sanktionierte Verhalten hinreichend bestimmt aufführen. Fehlt es an dieser Konkretisierung, ist die Klausel nach § 307 BGB unwirksam (BAG, Urteil vom 21.04.2005 – 8 AZR 425/04 - , in: NJW Spezial 2005, 421).

- 1. Auf die formularmäßige Vereinbarung von Vertragsstrafen in Arbeitsverträgen sind nach der Schuldrechtsreform grundsätzlich die §§ 305 bis 309 BGB anwendbar. Allerdings sind nach § 310 IV 2 Halbs. 1 BGB im Arbeitsrecht geltende Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen. 2. Der Ausschluss der Vollstreckbarkeit der Arbeitsleistung nach § 888 III ZPO ist eine im Arbeitsrecht geltende Besonderheit in diesem Sinne. Vertragsstrafenabreden in Formulararbeitsverträgen sind daher nicht auf Grund des Klauselverbots nach § 309 Nr. 6 BGB generell unzulässig, die Unwirksamkeit solcher Abreden kann sich jedoch aus § 307 BGB ergeben. 3. Nach § 307 I 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner entgegen Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Unangemessen ist jede Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers, die nicht durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird. 4. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist (§ 307 I 2 BGB). Unangemessen ist eine Regelung, wonach eine Vertragsstrafe durch „schuldhaft vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers, das den Arbeitgeber zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses veranlasst“ verwirkt ist, weil sie nicht erkennen lässt, durch welche konkrete Pflichtverletzung die Vertragsstrafe verwirkt wird. Die auslösende Pflichtverletzung muss so klar bezeichnet sein, dass sich der Versprechende darauf einstellen kann. Globale Strafversprechen, die auf die Absicherung aller vertraglichen Pflichten zielen, sind unwirksam (BAG, Urteil vom 21.04.2005 – 8 AZR 425/04 -, in: NZA 2005, 1053).

- 1. Auf die formularmäßige Vereinbarung von Vertragsstrafen in Arbeitsverträgen sind nach der Schuldrechtsreform grundsätzlich die §§ 305 bis 309 BGB anwendbar. Allerdings sind nach § 310 IV 2 Halbs. 1 BGB im Arbeitsrecht geltende Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen. 2. Nach § 307 I 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner entgegen Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Unangemessen ist jede Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers, die nicht durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird. 3. Unangemessen ist eine Regelung, wonach eine Vertragsstrafe im Falle eines gravierenden Vertragsverstoßes (etwa gegen das Wettbewerbsverbot …) in jedem Einzelfall in Höhe des ein- bis dreifachen Monatsgehalts verwirkt wird (BAG, Urteil vom 18.08.2005 – 8 AZR 65/05 -, in: NZA 2006, 35).

- Eine vom Arbeitgeber als Allgemeine Geschäftsbedingung verwendete Vertragsstrafenabrede ist wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot (§ 307 I 2 BGB) unwirksam, wenn sie für jeden Fall der Zuwiderhandlung des Arbeitnehmers gegen ein Wettbewerbsverbot eine Vertragsstrafe in Höhe von zwei durchschnittlichen Bruttomonatseinkommen vorsieht und gleichzeitig bestimmt, dass im Falle einer dauerhaften Verletzung des Wettbewerbsverbots jeder angebrochene Monat als eine erneute Verletzungshandlung gilt (BAG, Urteil vom 14.08.2007 – 8 AZR 973/06 -, in: NZA 2008, 170).

- 1. Eine Allgemeine Geschäftsbedingung in einem Arbeitsvertrag mit einer Lehrkraft, die nur eine einmalige jährliche Kündigungsmöglichkeit zu einem bestimmten Kündigungstermin mit einer zweimonatigen Kündigungsfrist vorsieht, benachteiligt die Lehrkraft nicht unangemessen i. S. des § 307 BGB. 2. Eine unangemessene Benachteiligung der Lehrkraft stellt es jedoch dar, wenn der Arbeitsvertrag die Bestimmung enthält, dass jene eine Vertragsstrafe in Höhe von drei Bruttomonatsverdiensten  für den Fall zahlen soll, dass sie den vertraglich vereinbarten Kündigungstermin nicht einhält. 3. Es gibt keine generelle Höchstgrenze für eine arbeitsvertraglich vereinbarte Vertragsstrafe (BAG, Urteil vom 25.09.2008 – 8 AZR 717/07 -; in: NZA 2009, 370).

- 1. Die Abrede in einem Formulararbeitsvertrag einer Privatschule mit einer Lehrkraft, wonach die Kündigung nur mit einer Schutzfrist von zwei Monaten zum 31. Juli gekündigt werden kann, benachteiligt die Lehrkraft unangemessen und ist gem. § 307 Abs. 1 S. 1 BGB unwirksam. 2. Wird formularmäßig zugleich eine Vertragsstrafe in Höhe von drei Bruttomonatsgehältern für den Fall der Nichteinhaltung des Kündigungstermins vereinbart, so stellt dies im Hinblick auf die infolge der Unwirksamkeit der Regelungen zur Kündigungsmöglichkeit gem. § 306 Abs. 2 BGB an deren Stelle tretende Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 1 BGB eine nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB unangemessenen zu hohe Vertragsstrafe dar. 3. Auch im Hinblick auf die formularmäßig vereinbarte Schutzfrist von zwei Monaten zum 31. Juli wäre bei deren wirksamer Vereinbarung eine in jedem Falle der Nichteinhaltung dieser Schutzfrist fällige Vertragsstrafe von drei Bruttomonatsgehältern als i. S. v. § 307 Abs. 1 S. 1 BGB unangemessen zu hoch anzusehen (ArbG Berlin, Urteil vom 08.02.2007 – 81 Ca 15951/06 und 81 Ca 18390/06 -).

- 4. Vertragsstrafen nach Vereinbarungen in Formulararbeitsverträgen sind nicht nach § 309 Nr. 6 BGB generell unzulässig; dies kann sich jedoch nach § 307 BGB ergeben (BAG, Urteil vom 28.05.2009 – 8 AZR 896/07 -; in: NZA 2009, 1337).

- Eine in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltene Vertragsstrafenvereinbarung benachteiligt den Arbeitnehmer grundsätzlich nicht unangemessen i. S. d. § 307 Abs. 1 BGB, wenn sie für den Fall, dass der Arbeitnehmer sein befristetes Probearbeitsverhältnis nicht antritt, die Vereinbarung einer Vertragsstrafe in Höhe eines Bruttomonatsverdienstes vorsieht und die Kündigungsfrist während der Probezeit einen Monat beträgt (BAG, 18.12.2008 – 8 AZR 81/08 -).

- 1. Eine Vertragsstrafenabrede in Form einer Allgemeinen Geschäftsbedingung benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und ist deshalb unwirksam, wenn sie für den Fall, dass der Arbeitnehmer sein mit zweiwöchiger Kündigungsfrist kündbares Probearbeitsverhältnis vorzeitig vertragswidrig beendet, eine Vertragsstrafe in Höhe eines Bruttomonatsverdienstes vorsieht. Es liegt in diesem Fall eine unzulässige „Übersicherung“ des Arbeitgebers vor. 2. Es verbleibt bei der Unwirksamkeit der Vertragsstrafenabrede auch für den Fall, dass der Arbeitnehmer nach Ablauf der Probezeit sein Arbeitsverhältnis unter Geltung einer vertraglichen Kündigungsfrist von zwölf Wochen zum Monatsende vorzeitig vertragswidrig beendet. Eine geltungserhaltende Reduktion der unwirksamen Vertragsstrafenklausel oder eine ergänzende Vertragsauslegung scheidet insoweit aus (BAG, Urteil vom 23.09.2010 – 8 AZR 897/08 -; in: NZA 2011, 89, NJW 2011, 408).

- 1. Zwar sind Vertragsstrafenabreden in Formularverträgen nach § 309 Nr. 6 BGB generell unzulässig; in formularmäßigen Arbeitsverträgen folgt aus der angemessenen Berücksichtigung der im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten nach § 310 Abs. 4 Satz 2 1. Halbsatz BGB jedoch die grundsätzliche Zulässigkeit von Vertragsstrafenabreden. Die Unwirksamkeit solcher Vereinbarungen kann sich aber auf Grund einer unangemessenen Benachteiligung ergeben (§ 307 Abs. 1 BGB). 2. Ist eine Vertragsstrafe ine inem Formulararbeitsvertrag zu hoch, kommt eine geltungserhaltende Reduktion grundsätzlich nicht in Betracht (BAG, Entscheidung vom 04.03.2004 -8 AZR 196/03 -).

-  1. Für Vertragsstrafenabreden, die auf Grund der im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten entgegen § 309 Nr. 6 BGB nicht generell unzulässig sind, gilt bei Auslegung und Angemessenheitskontrolle ein strenger Maßstab. 2. Wird eine Strafe für den Fall der vorzeitigen "Beendigung des Vertrages" versprochen, so ist darunter regelmäßig die rechtliche Beendigung zu verstehen. Die bloße Nichtleistung der vertraglich geschuldeten Leistung stellt grundsätzlich keine Kündigung und damit auch keine Vertragsbeendigung dar. 3. Eine Vertragsstrafe, die für den Fall der rechtlichen Beendigung des Vertrages durch den Arbeitnehmer versprochen wird, greift nicht im Fall einer Kündigung durch den Arbeitgeber. Dies auch dann nicht, wenn eine solche durch ein grob vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers veranlasst ist (BAG, Urteil vom 23.01.2014 - 8 AZR 130/13 -; in: NZA 2014, 778 -).

-   1. Nach § 310 IV 2 Hs. 1 BGB sind bei der Anwendung auf Arbeitsverträge die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen. Dies führt dazu, dass § 309 Nr. 6 BGB auf arbeitsvertragliche Vertragsstrafeabreden nicht anwendbar ist und sich eine Unwirksamkeit der Vertragsstrafevereinbarung nur aus § 307 BGB ergeben kann, wobei hier allerdings zum Schutz des Arbeitnehmers ein strenger Maßstab anzulegen ist.2. Die Auslegungsbedürftigkeit einer Allgemeinen Geschäftsbedingung führt nicht gleichsam automatisch zu deren Intransparenz im Sinne von § 307 I 2 BGB. Lässt sich jedoch eine Bestimmung unschwer so formulieren, dass das Gewollte klar zu erkennen ist, führt eine Formulierung, bei der das Gewollte allenfalls durch eine umfassende Auslegung ermittelbar ist, zu vermeidbaren Unklarheiten. 3. Eine unangemessene Benachteiligung im Sinne von § 307 I 1 BGB kann auch aus der Höhe der Vertragsstrafe folgen. Wird die Vertragsstrafe verwirkt, wenn der Mitarbeiter das Arbeitsverhältnis außerordentlich kündigt, ohne dass ein wichtiger Grund im Sinne von § 626 I BGB vorliegt, sind die Kündigungsfristen, die im Fall einer fristgemäßen Kündigung einzuhalten sind und die für diesen Zeitraum zu zahlende Vergütung relevante Abwägungsgesichtspunkte zur Feststellung der Angemessenheit der Höhe der Vertragsstrafe. Eine Vertragsstrafe, die höher ist als die Arbeitsvergütung, die für die Zeit zwischen der vorzeitigen tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und dem Ablauf der maßgeblichen Kündigungsfrist an den Arbeitnehmer zu zahlen gewesen wäre, ist deshalb nur ausnahmsweise angemessen im Sinne von § 307 I 1 BGB. Dies kann nur angenommen werden, wenn das Interesse des Arbeitgebers den Wert der Arbeitsleistung, der sich in der bis zum Ablauf der maßgeblichen Kündigungsfrist geschuldeten Arbeitsvergütung niederschlägt, aufgrund besonderer Umstände typischerweise und generell übersteigt. 4. Die gesetzlichen Vorschriften der §§ 305 ff. BGB missbilligen bereits das Stellen inhaltlich unangemessener Allgemeiner Geschäftsbedingungen, nicht erst deren unangemessenen Gebrauch im konkreten Einzelfall. Unwirksam sind deshalb auch solche Klauseln, die in ihrem Übermaßanteil in zu beanstandener Weise ein Risiko regeln, das sich im Entscheidungsfall nicht realisiert hat. 5. Eine ergänzende  Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen setzt voraus, dass der Regelungsplan der Parteien infolge der durch die Unwirksamkeit einer Vertragsklausel entstandenen Lücke einer Vervollständigung bedarf. Dies ist dann der Fall, wenn ohne eine Ergänzung des Vertrages keine angemessene, den typischen und schutzwürdigen Interessen der Vertragsparteien Rechnung tragende Lösung zu erzielen ist. Der Wegfall der Klausel muss demnach den Verwender über Gebühr benachteiligen und umgekehrt dessen Vertragspartner in einem Maße begünstigen, das durch dessen schutzwürdige Interessen nicht mehr gerechtfertigt ist. (BAG, Urteil vom 17.03.2016 – 8 AZR 665/14 - ; in: NZA 15/2016, 945/946).

- 1. Sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen zur Höhe einer Vertragsstrafe nicht hinreichend transparent im Sinne von § 307 I 2 BGB und deshalb nach § 307 I 1 BGB unwirksam, führt dies nach § 306 I BGB zum Fortfall der Klausel unter Aufrechterhaltung des Vertrags im Übrigen. Eine Lückenfüllung im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung kommt in einem solchen Fall grundsätzlich nicht in Betracht. 2. Sehen Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen vor, dass der Arbeitnehmer eine Vertragsstrafe schuldet, wenn sich seine außerordentliche Eigenkündigung wegen Fehlens eines wichtigen Grundes im Sinne von § 626 I BGB als unwirksam erweist, ist eine Vertragsstrafe, die höher ist als die Arbeitsvergütung, die für die Zeit zwischen der vorzeitigen tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und dem Ablauf der maßgeblichen Kündigungsfrist an den Arbeitnehmer zu zahlen gewesen wäre, nur ausnahmsweise angemessen im Sinne von § 307 I 1 BGB. Dies setzt voraus, dass das Interesse des Arbeitgebers den Wert der Arbeitsleistung, der sich in der bis zum Ablauf der maßgeblichen Kündigungsfrist geschuldeten Arbeitsvergütung niederschlägt, aufgrund besonderer Umstände typischerweise und generell übersteigt. (BAG, Urteil vom 24.08.2017 – 8 AZR 378/16 -; in: NZA 2/2018, 100).

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                             zurück

 

Sonstige Arbeitsvertragsklauseln

 

- Arbeitnehmerhaftungserweiterung: 1. Eine Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien, wonach ein Arbeitnehmer für alle von ihm fahrlässig verschuldeten Unfallschäden am Dienstfahrzeug bis zur Höhe einer mit der Versicherung vereinbarten Selbstbeteiligung von 2.000 DM haftet, ist wegen Verstoßes gegen die Grundsätze der beschränkten Arbeitnehmerhaftung unwirksam, weil sie dem Arbeitnehmer auch bei leichtester Fahrlässigkeit diese Haftung auferlegt. 2. Die Möglichkeit des Arbeitnehmers, den Dienstwagen auch für Privatfahrten zu nutzen, ist eine zusätzliche Gegenleistung für die geschuldete Arbeitsleistung; sie rechtfertigt keine Verschärfung der Haftung des Arbeitnehmers für Unfallschäden am betrieblich genutzten Dienstwagen (BAG, Urteil vom 05.02.2004 – 8 AZR 91/03 -, in: NZA 2004, 649).

-Arbeitnehmerhaftungserweiterung: Die Grundsätze über die Beschränkung der Haftung des Arbeitnehmers bei betrieblich veranlassten Tätigkeiten sind einseitig zwingendes Arbeitnehmerschutzrecht. Von ihnen kann weder einzel- noch kollektivvertraglich zu Lasten des Arbeitnehmers abgewichen werden (BAG, Urteil vom 05.02.2004 – 8 AZR 91/03 – , in: NZA 2004, 649).

- Eine Vertragsklausel ist unwirksam, die den Arbeitnehmer verpflichtet, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen ihm zur Privatnutzung überlassenen Dienstwagen zurückzugeben und dennoch für die restliche Laufzeit des Leasingvertrags die anfallenden Raten in einem Einmalbetrag zu zahlen (BAG, Urteil vom 09.09.2003 – 9 AZR 574/02 - , in: NZV 2004, 571).

- Eine Ausgleichsquittung in vorformulierten Vertragsbedingungen ist gem. § 307 I 11 BGB unwirksam, wenn der Arbeitnehmer für einen Klageverzicht nichts erhält (LAG Hamburg, Urteil vom 29.04.2004 – 1 Sa 47/03 -, in: NZA 2005, 488).

- 1. Unklarheiten in vom Arbeitgeber gestellten Arbeitsvertragsregelungen gehen grundsätzlich auch dann zu seinen Lasten, wenn § 305 c II BGB noch keine Anwendung findet. 2. Ist vertragliche Voraussetzung des Anspruchs des Arbeitnehmers auf eine Sondervergütung nur dessen „Zugehörigkeit“, so führt die unbefristete Erwerbsunfähigkeit des Arbeitnehmers nicht ohne weiteres zum Anspruchsverlust. Der Anspruch entfällt dann grundsätzlich erst mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (BAG, Urteil vom 26.01.2005 – 10 AZR 215/04 -, in: NZA 2005, 655).

- Der Wortlaut einer allgemeinen Ausgleichsklausel in einem gerichtlichen Vergleich, wonach mit der Erfüllung der Vereinbarung sämtliche Ansprüche „hinüber und herüber“ aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung abgegolten und ausgeglichen sein sollen, umfasst auch Ansprüche aus einem vertraglichen Wettbewerbsverbot (BAG, Urteil vom 31.07.2002 – 10 AZR 513/01 -).

- Die arbeitsvertragliche Verpflichtung einer Steuerassistentin, im Falle des Ausscheidens für fünf Jahre 20 % des Jahresumsatzes mit solchen Mandanten an ihren ehemaligen Arbeitgeber als Entschädigung abzuführen, die sie von diesem übernommen hat, stellt als verdeckte Mandantenschutzklausel eine Umgehung im Sinne von § 75 d S. 2 HGB dar. Der ehemalige Arbeitgeber kann deshalb aus einer solchen Vereinbarung keine Ansprüche herleiten (BAG, Urteil vom 07.08.2002 – 10 AZR 586/01 -, in: NZA 2002, 1282).

- Eine einzelvertragliche Altersgrenze, nach der das Arbeitsverhältnis mit Erreichen des gesetzlichen Rentenalters endet, ist wirksam, wenn der Arbeitnehmer nach dem Vertragsinhalt und der Vertragsdauer eine gesetzliche Altersrente erwerben kann oder bereits erworben hat (BAG, Urteil vom 27.07.2005 – 7 AZR 443/04 -, in: NZA 2006, 37).

- 1. Die nach dem 31.12.2001 mit einer Vielzahl von Arbeitnehmern formularmäßig vereinbarte für ein Jahr befristete Erhöhung der regelmäßigen Arbeitszeit unterliegt als Allgemeine Geschäftsbedingung der Inhaltskontrolle nach § 307 BGB in der ab 01.01.2002 geltenden Fassung. Zur Wirksamkeit der Befristung der Arbeitszeiterhöhung bedarf es seit diesem Zeitpunkt keines sachlichen Grundes mehr i.S. der bisherigen Rechtsprechung. 2. Die Befristung der Arbeitszeiterhöhung ist nach § 307 I 1 BGB unwirksam, wenn durch sie die betroffenen Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt werden. Das ist anhand einer umfassenden Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen der Vertragspartner festzustellen. Dabei ist ein genereller, typisierender, vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen. 3. Allein aus der Ungewissheit des künftigen Arbeitskräftebedarfs ergibt sich kein rechtlich anerkennenswertes Interesse des Arbeitgebers an der befristeten Erhöhung der regelmäßigen Arbeitszeit der bei ihm unbefristet teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer (BAG, in: NZA 2006, 40).

- 1. Die arbeitsvertragliche Formulierung „Der Arbeitnehmer erhält folgende Vergütung“ in Verbindung mit der Bezeichnung einer tariflichen Vergütungsgruppe und eines konkreten Zahlbetrags kann eine dynamische oder eine statische Verweisung auf die tarifliche Vergütung darstellen. 2. Die Unklarheitenregel des § 305c II BGB greift bei der Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ein, wenn nach Ausschöpfung der anerkannten Auslegungsmethoden nicht behebbare Zweifel bleiben und keine der Auslegungen den klaren Vorzug verdient. Die Zweifel gehen zu Lasten des Verwenders. 3. Die Unklarheitenregel gilt auch für den Fall, dass die Tragweite der Verweisung auf Tarifnormen zweifelhaft ist. Die im Streitfalle zu beurteilende Vertragsklausel (vgl. Orientierungssatz 1) stellt deshalb eine dynamische Verweisung dar (BAG, in: NZA 2006, 202).

- 1. Vereinbart ein öffentlicher Arbeitgeber mit einer Vielzahl bei ihm teilzeitbeschäftigter Lehrkräfte nach dem 31.12.2001 in von ihm vorformulierten Verträgen formularmäßig die befristete Erhöhung der regelmäßigen Arbeitszeit für die Dauer eines Schuljahrs, unterliegt die Befristung als Allgemeine Geschäftsbedingung der Inhaltskontrolle nach § 307 I 1 BGB. 2. Die nach dem 31.12.2001 mit einer Vielzahl von Arbeitnehmern formularmäßig vereinbarte, für ein Jahr befristete Erhöhung der regelmäßigen Arbeitzeit unterliegt als Allgemeine Geschäftsbedingung der Inhaltskontrolle nach § 307 BGB in der ab 01.01.2002 geltenden Fassung. Zur Wirksamkeit der Befristung der Arbeitszeiterhöhung bedarf es seit diesem Zeitpunkt keines sachlichen Grundes mehr im Sinne der bisherigen Rechtsprechung. 3. Die Befristung der Arbeitszeiterhöhung ist nach § 307 I 1 BGB unwirksam, wenn durch sie die betroffenen Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt werden. Das ist anhand einer umfassenden Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen der Vertragspartner festzustellen. Dabei ist ein genereller, typisierender, vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen. 4. Allein aus der Ungewissheit des künftigen Arbeitskräftebedarfs ergibt sich kein rechtlich anerkennenswertes Interesse des Arbeitgebers an der befristeten Erhöhung der regelmäßigen Arbeitszeit der bei ihm unbefristet teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer (BAG, Urteil vom 27.07.2005 – 7 AZR 486/04 – (LAG Brandenburg), in: NJW 2005, 1023).

- 1. Ein Rücktrittsvorbehalt ist nach § 308 Nr. 3 BGB nur wirksam, wenn in dem Vorbehalt der Grund für die Lösung vom Vertrag mit hinreichender Deutlichkeit angegeben ist und ein sachlich gerechtfertigter Grund für seine Aufnahme in die Vereinbarung besteht. 2. Die einem Arbeitgeber vorbehaltene einseitige Lösungsmöglichkeit von einem Vorvertrag kann einen Rücktrittsvorbehalt i. S. des § 308 Nr. 3 BGB darstellen. Bei einem Vorvertrag zu einem Arbeitsvertrag handelt es sich nicht um ein Dauerschuldverhältnis. 3. Ein Vorvertrag unterliegt der AGB-Kontrolle (§§ 305 ff. BGB), wenn seine Vertragsbedingungen nicht einzelvertraglich ausgehandelt, sondern vom Arbeitgeber gestellt und für eine Vielzahl von Vereinbarungen vorformuliert werden (BAG, Urteil vom 27.07.2005 – 7 AZR 488/04 -, in: NZA 2006, 539).

- 1. Die formularmäßige Verpflichtung eines Tankstellenpächters bei Beendigung des Tankstellenvertrags die mit Familienmitgliedern eingegangenen Arbeitsverhältnisse „auf seine Kosten (zu) beenden“, andernfalls den Verpächter oder den Nachfolgebetreiber „von allen daraus entstehenden Kosten freizuhalten bzw. entstandene Kosten (zu) erstatten“, ist unangemessen benachteiligend und daher unwirksam (§ 307 I 1 BGB). 2. Die vorgenannte Verpflichtung, Arbeitsverhältnisse mit Familienmitgliedern zu beenden ist – soweit damit die Kündigung der Arbeitsverhältnisse verlangt wird – mit § 613 a I 1 i.V. mit Abs. 4 S. 1 BGB nicht vereinbar (BGH, Urteil vom 23.03.2006 – III ZR 102/05 – (OLG Hamburg), in: NZA 2006, 551).

- 1. Aus dem Inhalt und der äußeren Gestaltung der in einem Vertrag verwendeten Bedingungen kann sich ein vom Verwender zu widerlegender Anschein dafür ergeben, dass sie zur Mehrfachverwendung formuliert worden sind. 2. Vertragsbedingungen sind für eine Vielzahl von Verträgen bereits dann vorformuliert, wenn ihre dreimalige Verwendung beabsichtigt ist. Die Absicht der dreimaligen Verwendung ist auch dann belegt, wenn der Verwender die Klausel dreimal mit demselben Vertragspartner vereinbart. 3. „Ausgehandelt“ i.S. von § 305 I 3 BGB ist eine Vertragsbedingung nur, wenn der Verwender die betreffende Klausel inhaltlich ernsthaft zur Disposition stellt und dem Verhandlungspartner Gestaltungsfreiheit zur Wahrung eigener Interessen einräumt mit der realen Möglichkeit, die inhaltliche Ausgestaltung der Vertragsbedingungen zu beeinflussen. Das setzt voraus, dass sich der Verwender deutlich und ernsthaft zu gewünschten Änderungen der zu treffenden Vereinbarung bereit erklärt (BAG, Urteil vom 01.03.2006 – 5 AZR 363/05 -, in: NZA 2006, 746).

- Verpflichtet sich ein Arbeitnehmer gegenüber seinem Arbeitgeber im Arbeitsvertrag, nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses für längstens zwei Jahre bestimmte Wettbewerbshandlungen zu unterlassen, und ist im Arbeitsvertrag geregelt, dass im Übrigen die gesetzlichen Vorschriften der §§ 74 ff. HGB gelten, ist die Wettbewerbsabrede nicht wegen Fehlens einer Karenzentschädigung nichtig. In einem solchen Fall decken die Arbeitsvertragsparteien mit der Bezugnahme auf die §§ 74 ff. HGB auf Grund der Regelungsdichte dieser gesetzlichen Vorschriften alle wesentlichen Elemente einer Wettbewerbsabrede und damit auch die Zahlung von Karenzentschädigung ab. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot setzt nicht voraus, dass das Arbeitsverhältnis erst nach Ablauf einer vereinbarten Probezeit endet. Soll das Verbot erst nach Ablauf einer bestimmten Zeit in Kraft treten, müssen die Parteien dies vereinbaren. Fehlt eine solche Abrede, kann sich der Arbeitgeber auch nicht mit Erfolg darauf berufen, das Wettbewerbsverbot diene nicht dem Schutz eines berechtigten geschäftlichen Interesses. Diese rechtshindernde Einwendung steht nur dem Arbeitnehmer zu (BAG, Urteil vom 28.06.2006 – 10 AZR 407/05 -).

- Einzelarbeitsvertragliche Vereinbarungen, durch die der gesetzliche (Änderungs-)Kündigungsschutz objektiv umgangen wird, sind nichtig (BAG, Urteil vom 09.02.2006 – 6 AZR 47/05 -, in: NZA 2006, 1046).

- Die Vereinbarung einer auflösenden Bedingung (Beendigung des Arbeitsverhältnisses einer Reinigungskraft bei Wegfall des Reinigungsauftrags) ist jedenfalls dann unwirksam und sachlich nicht gerechtfertigt, wenn im Arbeitsvertrag zugleich eine allgemeine Versetzungsklausel vereinbart wird (LAG Köln vom 07.04.2005 – 5 Sa 1468/04 -, in: AE 2006, 189).

- Eine im Arbeitsvertrag enthaltene Bezugnahmeklausel auf Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR), die vom Arbeitgeber erlassen werden, verstößt jedenfalls dann gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 BGB, wenn die AVR bei Vertragsunterzeichnung noch nicht vorlagen (Sächsisches LAG vom 17.01.2006 – 7 Sa 167/05 -, in: AE 2006, 102).

- 1. Eine „Versetzungsklausel“ in einem vorformulierten Arbeitsvertrag, nach der sich der Arbeitgeber „unter Wahrung der Interessen des Redakteurs“ die Zuweisung eines anderen Arbeitsgebietes vorbehält, berechtigt den Arbeitgeber zur Übertragung eines anderen Ressorts. Das kann auch den Wechsel von einer Hauptredaktion zu einer Lokalredaktion umfassen. 2. Behält sich der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag die „Zuweisung“ eines anderen Arbeitsgebiets vor, ist das nicht auf ein nur vorübergehendes Versetzungsrecht beschränkt. Zwar kann einem Beamten nach § 123 a BRRG vorübergehend eine seinem Amt entsprechende Tätigkeit bei einer öffentlichen Einrichtung außerhalb des Anwendungsbereichs des BRRG „zugewiesen“ werden. Diese öffentlich-rechtliche Bedeutung des Begriffs der Zuweisung ist jedoch nicht auf das Arbeitsrecht übertragbar. 3. § 308 Nr. 4 BGB ist nicht auf Versetzungsklauseln in Arbeitsverträgen anzuwenden. Nach dieser Vorschrift ist die Vereinbarung eines Rechts des Verwenders Allgemeiner Geschäftsbedingungen, die versprochene Leistung zu ändern oder von ihr abzuweichen, wenn nicht die Vereinbarung der Änderung oder Abweichung unter Berücksichtigung der Interessen des Verwenders für den anderen Vertragsteil zumutbar ist, unwirksam. Diese gesetzliche Regelung erfasst nur einseitige Bestimmungsrechte hinsichtlich der Leistung des Verwenders, nicht aber hinsichtlich der ihm geschuldeten Gegenleistung, nämlich der Arbeitsleistung. 4. Nach § 307 I 1 BGB sind Bestimmung in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner entgegen Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Steht eine arbeitsvertragliche Versetzungsklausel unter dem Vorbehalt der Wahrung der Interessen des Arbeitnehmers, darf sich der Arbeitgeber wie nach § 106 S. 1 GewO bei einer Weisung nicht allein von seinen Interessen leiten lassen, sondern hat einen angemessenen Ausgleich der beiderseitigen Interessen vorzunehmen. Eine solche Klausel hält der Inhaltskontrolle nach § 307 I 1 BGB stand. 5. Auch wenn die konkreten Versetzungsgründe nicht im Arbeitsvertrag genannt sind, verstößt die unter Nr. 1 beschriebene Klausel nicht gegen das Transparenzgebot nach § 307 I 2 BGB. Nach § 307 I 2 BGB sind Verwender Allgemeiner Geschäftsbedingungen entsprechend den Grundsätzen von Treu und Glauben verpflichtet, Rechte und Pflichten ihrer Vertragspartner möglichst klar und durchschaubar darzustellen. Wie § 106 S. 1 GewO zum Ausdruck bringt, kann in Arbeitsverträgen regelmäßig nur eine rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht festgelegt werden. Das ist eine Besonderheit des Arbeitsrechts, die nach § 310 IV 2 BGB zu berücksichtigen ist (BAG, Urteil vom 11.04.2006 – 9 AZR 557/05 -, in: NZA 2006, 1149).

- 1. Verweist eine vertragliche Wettbewerbsklausel für alle Einzelheiten der vereinbarten Regelung auf die maßgebenden Vorschriften des Handelsgesetzbuches, so liegt darin im Zweifel die Zusage einer Karenzentschädigung in der gesetzlichen Mindesthöhe. 2. Ist eine Wettbewerbsabrede in Bezug auf die Verpflichtung zur Zahlung von Karenzentschädigung nicht klar und verständlich i.S. von § 307 I 2 BGB, kann der Arbeitgeber sich hierauf nicht mit Erfolg berufen, wenn er die Wettbewerbsabrede selbst vorformuliert hat. 3. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot gilt auch bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses innerhalb einer vereinbarten Probezeit, sofern die Parteien nicht vereinbart haben, dass es erst nach deren Ablauf in Kraft treten soll (BAG, Urteil vom 28.06.2006 – 10 AZR 407/05 – (LAG Nürnberg), in: NJW 2006, 3659).

- Eine vorformulierte Klausel, nach welcher ein Arbeitgeber eine andere als die vertraglich vereinbarte Tätigkeit einem Arbeitnehmer „falls erforderlich“ und nach „Abstimmung der beiderseitigen Interessen“ einseitig zuweisen kann, ist jedenfalls dann als unangemessene Benachteiligung i.S. von § 307 BGB anzusehen, wenn nicht gewährleistet ist, dass die Zuweisung eine mindestens gleichwertige Tätigkeit zum Gegenstand haben muss (BAG, Urteil vom 09.05.2006 – 9 AZR 424/05 -, in: NJW-aktuell 5/2007, X; NZA 2007, 145).

- Die Vereinbarung eines Widerrufsvorbehalts ist zulässig, soweit der im Gegenseitigkeitsverhältnis stehende widerrufliche Teil des Gesamtverdienstes unter 25 % liegt und der Tariflohn nicht unterschritten wird. Sind darüber hinaus Zahlungen des Arbeitgebers widerruflich, die nicht eine unmittelbare Gegenleistung für die Arbeitsleistung darstellen, sondern Ersatz für Aufwendungen, die an sich der Arbeitnehmer selbst tragen muss, erhöht sich der widerrufliche Teil der Arbeitsvergütung auf bis zu 30 % des Gesamtverdienstes (BAG, Urteil vom 11.10.2006 – 5 AZR 721/05 – (LAG Rheinland-Pfalz), in: NJW 2007, 536).

- 1. Wird in einem formularmäßigen, vom öffentlichen Arbeitgeber gestellten Arbeitsvertrag auf den BAT-O und die diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträge in der jeweils geltenden Fassung verwiesen, kommt die Auslegung dieser Bezugnahmeklausel als Gleichstellungsabrede von vornherein nicht in Betracht, wenn der Angestellte nach § 3 BAT-O vom Geltungsbereich dieses Tarifvertrages ausgenommen ist und die in Bezug genommenen Tarifverträge damit ohne die Bezugnahmeklausel auch bei beiderseitiger Tarifgebundenheit keine Anwendung gefunden hätten. 2. Begründen die Arbeitsvertragsparteien durch Abschluss eines Arbeitsvertrages ein Arbeitsverhältnis und verweisen sie in diesem auf die einschlägigen Tarifverträge, findet ein solcher einschlägiger Tarifvertrag auch dann auf das Arbeitsverhältnis Anwendung, wenn er nach Abschluss des Arbeitsvertrages gekündigt wird und abläuft, bevor das Arbeitsverhältnis in Vollzug gesetzt wird und ein Leistungsaustausch stattfindet. 3. Den Arbeitsvertragsparteien steht es frei, die Anwendung gekündigter oder bereits abgelaufener Tarifverträge zu vereinbaren (BAG, Urteil vom 20.09.2006 – 10 AZR 770/05 -, in: NZA 2007, 288).

- 1. Im Arbeitsvertrag der in einer Schule eingesetzten Reinigungskraft kann wirksam vereinbart werden, das Arbeitsverhältnis ruhe während der Schulferien. Eine solche Vereinbarung verstößt weder gegen die §§ 2, 12 EntgeltfortzahlungsG (Anspruch auf Feiertagsvergütung) noch gegen § 615 BGB (Vergütungsanspruch aus Annahmeverzug) oder gegen § 4 I 1 TzBfG (Verbot der Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten). 2. Wird die Vereinbarung formularmäßig getroffen, ist sie auch an § 307 I 1 i.V. mit II BGB zu messen, weil sie eine von § 611 I BGB abweichende Regelung enthält (§ 307 III 1 BGB). Bei der Prüfung der unangemessenen Benachteiligung ist zu berücksichtigen, dass wegen des Ruhens des Arbeitsverhältnisses auch die Ansprüche auf aufrechterhaltene Vergütung (u.a. §§ 2, 3 EntgeltfortzahlungsG) entfallen. 3. Die Ruhensvereinbarung für die Dauer der Schulferien stellt keine unangemessene Benachteiligung der Reinigungskraft dar, wenn das Reinigungsobjekt geschlossen ist und Reinigungsarbeiten nicht anfallen (BAG, Urteil vom 10.01.2007 – 5 AZR 84/06 -, in: NZA 2007, 384).

- Vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien ein entgeltloses Ruhen der Arbeitszeiten für das Reinigungspersonal während der Schulferien des Einsatzgebäudes, ist dies auch in Formularverträgen wirksam. Auch Feiertagsvergütung fällt nicht an, da die Arbeit wegen des vereinbarten Ruhens ausgefallen ist (BAG, Urteil vom 10.01.2007 – 5 AZR 84/06 -, in: ArbRB 2007, 132).

- Sieht ein vom Arbeitgeber vorformulierter Arbeitsvertrag eine monatlich zu zahlende Leistungszulage unter Ausschluss jeden Rechtsanspruchs vor, benachteiligt dies den Arbeitnehmer unangemessen. Die Klausel ist unwirksam (BAG, Urteil vom 25.04.2007 – 5 AZR 627/06 -, in: NJW-aktuell 33/2007, XII).

- Wird in einem vorformulierten Arbeitsvertrag vollständig auf den Tarifvertrag Bezug genommen, der für den Arbeitgeber kraft seiner Tarifbindung gilt, unterliegt dieser Tarifvertrag auch dann keiner Transparenzkontrolle nach § 307 I 2 BGB, wenn der Arbeitnehmer nicht Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft ist und der Tarifvertrag nur kraft Bezugnahme gilt. Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus § 307 III 2 BGB (BAG, Urteil vom 28.06.2007 – 6 AZR 750/06 -, in: NZA 2007, 1049).

- Die arbeitsvertragliche Bezugnahme auf Allgemeine Arbeitsbedingungen, die vom Arbeitgeber oder von einer ihn satzungsmäßig bindenden Institution (z.B. Präsidium des Dachverbandes) einseitig festgelegt werden, ist keine Gleichstellungsabrede im Sinne der Senatsrechtsprechung. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber zugleich an einen Tarifvertrag gebunden ist, der inhaltlich mit den Allgemeinen Arbeitsbedingungen übereinstimmt. Endet die Tarifgebundenheit des Arbeitgebers durch dessen Austritt aus dem tarifschließenden Verband, ist er in einer solchen Konstellation gleichwohl im Ergebnis an danach vereinbarte Veränderungen im Tarifvertrag gebunden, wenn diese in die Allgemeinen Arbeitsbedingungen aufgenommen werden (BAG, Urteil vom 18.04.2007 – 4 AZR 253/06 -, in: NJW-aktuell 52/2007, XII).

- 1. Auf Bezugnahmeklauseln in Formulararbeitsverträgen sind die §§ 305 ff. BGB anzuwenden. 2. Die in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltenen Regelungen über Hauptleistungspflichten sind gem. § 307 III i.V. mit § 307 I 2 BGB nur auf einen Verstoß gegen das Transparenzgebot zu beurteilen. 3. Mit der Verweisung auf die für Beamte geltende Arbeitszeit bestimmen die Parteien die Hauptleistungspflicht. Dies gilt auch im Fall einer dynamischen Verweisung (BAG, Urteil vom 14.03.2007 – 5 AZR 630/06 -, in: NZA 2008, 45).

- Eine Bezugnahmeklausel in einem vorformulierten Arbeitsvertrag unterliegt der AGB-Kontrolle. Die konkreten Umstände bei Abschluss des Arbeitsvertrags können für die Beurteilung der Frage, ob eine überraschende Klausel i.S. von § 305 c I BGB vorliegt, von Bedeutung sein. Eine arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel kann sich auch auf nachwirkende Tarifverträge beziehen; ob das der Fall ist, ist durch Auslegung der Bezugnahmeklausel zu ermitteln. Es verstößt nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn der Arbeitgeber bei Abschluss neuer Verträge von der tarifrechtlich eröffneten Möglichkeit Gebrauch macht, die Anwendung von zu diesem Zeitpunkt nachwirkenden Tarifverträgen auszuschließen. Soweit er davon im Hinblick auf die Rechtsprechung des 7. Senats zu den Voraussetzungen einer Verlängerung sachgrundlos befristeter Arbeitsverhältnisse in Fällen einer Vertragsverlängerung nach § 14 II TzBfG eine Ausnahme macht, ist dies auch sachlich gerechtfertigt (BAG, Urteil vom 09.05.2007 – 4 AZR 319/06 -; in: NJW-aktuell 7/2008, X; Der Betrieb 2008, 874).

- 1. Die Unklarheitenregel des § 305 c II BGB beruht auf dem Gedanken, dass es Sache des Verwenders ist, die von ihm vorgegebenen Vertragsbedingungen klar und unmissverständlich zu formulieren. Sie bezieht sich deshalb nur auf das Verständnis der Allgemeinen Geschäftsbedingungen, nicht auf die Bedeutung unklarer Begleitumstände. Diese sind aus der Sicht eines redlichen und verständigen Erklärungsempfängers zu würdigen. 2. Verweist der Arbeitsvertrag auf die für eine Branche jeweils geltenden Tarifverträge bestimmter Tarifvertragsparteien, liegt eine statische Bezugnahme auch dann nicht vor, wenn das Angebot auf Abschluss des Arbeitsvertrags ein bereits abgelaufener Tarifvertrag beigefügt war. 3. Die Annahme einer betrieblichen Übung ist ausgeschlossen, wenn der Arbeitgeber zu dem von ihm praktizierten Verhalten auf Grund vertraglicher Regelungen verpflichtet ist. Der Arbeitnehmer kann die Erbringung von Leistungen des Arbeitgebers dann weder dahin verstehen, der Arbeitgeber werde ohne vertragliche Grundlage auch an ihn eine entsprechende Leistung erbringen, noch dahin, er werde auch ihm ein entsprechendes Angebot machen (BAG, Urteil vom 26.09.2007 – 5 AZR 808/06 -; in: NZA 2008, 179).

- Ist in einem befristeten Arbeitsvertrag verabredet, dass sich das Arbeitsverhältnis nach den Vorschriften eines einschlägigen Tarifvertrags richtet, und vereinbaren die nicht tarifgebundenen Parteien im Anschluss an das befristete Arbeitsverhältnis ein Dauerarbeitsverhältnis, ohne im unbefristeten Arbeitsvertrag auf den im befristeten Vertrag genannten Tarifvertrag Bezug zu nehmen, finden die Bestimmungen dieses Tarifvertrags im Dauerarbeitsverhältnis keine Anwendung (BAG vom 20.06.2007 – 10 AZR 410/06 -).

- 1. Eine Gleichstellungsabrede, die sowohl für tarifgebundene wie für nicht tarifgebundene Arbeitnehmer einheitliche Arbeitsbedingungen herstellen will, erfüllt diesen Zweck auch für die Zeit nach dem Ende der Tarifbindung des Arbeitgebers, in der die Tarifverträge normativ für die Tarifgebundenen wegen der Nachbindung des Arbeitgebers gem. § 3 Abs. 3 TVG und/ oder der Nachwirkung gem. § 4 Abs. 5 TVG weitergelten (BAG, Urteil vom 24.11.2004 – 10 AZR 202/04 - ).

- 1. Der Arbeitgeber kann nach § 242 BGB daran gehindert sein, sich gegenüber dem ausländischen Arbeitnehmer, der einen Anspruch auf Zahlung der Vergütung geltend macht, auf die Nichtigkeit des Arbeitsvertrages wegen vereinbarter Schwarzarbeit und fehlender Arbeitserlaubnis zu berufen. Der Arbeitsvertrag ist unter diesen Voraussetzungen zwischen den Arbeitsvertragsparteien so zu behandeln, als wäre er wirksam. 2. Je nach den Umständen des Einzelfalls kann die Schwarzgeldabrede als Nettolohnvereinbarung angesehen werden (LAG Berlin, Urteil vom 26.11.2002 – 3 Sa 1530/02).

- Vereinbaren die Parteien, die Arbeitsvergütung – ganz oder teilweise – ohne Berücksichtigung von Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen („schwarz“) auszuzahlen, ist nur diese Abrede, nicht aber der gesamte Arbeitsvertrag nichtig (BAG, Urteil vom 26.02.2003 – 5 AZR 690/01 -).

- Haben die Arbeitsvertragsparteien eine Vereinbarung geschlossen, unter Verstoß gegen Strafgesetze die Arbeitsvergütung ganz oder zum Teil ohne Abführung von Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen zu zahlen (Schwarzgeldabrede), erstreckt sich die Nichtigkeitsfolge des § 134 BGB nur dann auf das gesamte Vertragsverhältnis, wenn die Absicht, Steuern und Sozialversicherungsbeiträge zu hinterziehen, Hauptzweck der Vereinbarung ist. Die Grundsätze der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs zur Nichtigkeit von Verträgen, die gegen das Gesetz zur Bekämpfung der Schwarzarbeit verstoßen, finden keine Anwendung, weil nach dessen § 1 gerade die Erbringung von Dienst- oder Werkleistungen unter Verletzung der gesetzlichen Pflichten untersagt ist (BAG, 26.02.2003 – 5 AZR 690/01 – ).

- Die Grundsätze der Rechtsprechung des BGH zur Nichtigkeit von Verträgen, die gegen das Gesetz zur Bekämpfung der Schwarzarbeit verstoßen, finden keine Anwendung, weil nach dessen § 1 gerade die Erbringung von Dienst- oder Werkleistungen unter Verletzung der gesetzlichen Pflichten untersagt ist. Die Schwarzgeldabrede ist nicht nach § 138 I BGB wegen Verstoßes gegen die guten Sitten insgesamt nichtig. Bis zum In-Kraft-Treten von Art. 3 Nr. 2 des Gesetzes zur Erleichterung der Bekämpfung von illegaler Beschäftigung und Schwarzarbeit vom 23.07.2002 ist die Arbeitsvergütung auch im Rahmen einer Schwarzgeldabrede als Bruttovergütung zu behandeln (Urteil vom 26.02.2003 – 5 AZR 690/01 –, in: NZA 2004, 313,).

- Es ist zulässig, im Arbeitsvertrag zu vereinbaren, dass eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bereits für den ersten Tag krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit beigebracht werden muss (BAG, Urteil vom 01.10.1997 – 5 AZR 726/96).

- Die arbeitsvertragliche Klausel, eine Nebenbeschäftigung bedürfe der Zustimmung des Arbeitgebers, stellt die Aufnahme einer beruflichen Tätigkeit unter Erlaubnisvorbehalt. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Zustimmung des Arbeitgebers, wenn die Aufnahme der Nebentätigkeit betriebliche Interessen nicht beeinträchtigt (BAG, Urteil vom 11.12.2001 –9 AZR 464/00 -, in: NZA 2002, 966).

- Eine fünfjährige Bindungsfrist für Leistungen aus einem Vermögensbildungsplan stellt keine unzumutbare Beeinträchtigung der Berufsausübungsfreiheit dar. Kündigt ein Arbeitnehmer vor Ablauf der Bindungsfrist, so ist er verpflichtet die erhaltenen Mittel zurück zu erstatten (LAG Köln, Urteil vom 16.01.2003 – 5 Sa 818/02 -).

- 1. Aus einem Schuldverhältnis erwachsen einer Vertragspartei nicht nur Leistungs-, sondern auch Verhaltenspflichten zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils. Die vertragliche Rücksichtnahmepflicht beinhaltet eine Pflicht zur Aufklärung dahin gehend, dass die eine Vertragspartei die andere unaufgefordert über die Umstände informieren muss, die dieser unbekannt, aber für ihre Entscheidungen im Zusammenhang mit dem Zustandekommen oder der Durchführung des Arbeitsverhältnisses erheblich sind. Der Schuldner ist dann zur Aufklärung verpflichtet, wenn Gefahren für das Leistungs- oder Integritätsinteresse des Gläubigers bestehen, von denen dieser keine Kenntnis hat. Dementsprechend darf ein Arbeitgeber, der Vertragsverhandlungen eingeht, bestehende Umstände, gleich welcher Art, die die vollständige Durchführung des Rechtsverhältnisses in Frage stellen können, nicht verschweigen, soweit sie ihm bekannt sind oder bekannt sein müssen. 2. Die sich aus den Grundsätzen von Treu und Glauben (§ 242 BGB) begründende Aufklärungspflicht gegenüber einem Bewerber über einen möglichen Stellenabbau tritt zwar nicht erst dann ein, wenn diesbezügliche unternehmerische Entscheidungen bereits wirksam und endgültig getroffen sind. Eine Auskunftspflicht kann aus Treu und Glauben allerdings nur dann abgeleitet werden, wenn die Planungen eine hinreichende Reife und Konkretheit aufweisen, was voraussetzt, dass sich der Arbeitgeber im Grundsatz dazu entschlossen hat, bestimmte Stellen zu streichen. Der Stellenabbau muss hinreichend bestimmt und die Einzelheiten bereits absehbar sein, seine bloße Möglichkeit reicht nicht aus. Allein das Bestehen einer schlechten wirtschaftlichen Lage, die dem Arbeitnehmer zudem bekannt ist, in der aber noch keine konkrete Planung besteht, einen Arbeitsplatz zu streichen, begründet noch keine Auskunftspflicht (BAG, Urteil vom 14.0.2005 – 8 AZR 300/04 - , in: NZA 2005, 1299).

- Ein Arbeitsvertrag, in dem eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber bis zu dessen Lebensende ausgeschlossen ist, ist nicht generell wegen sittenwidriger Knebelung unwirksam (BAG, Urteil vom 25.03.2004 – 2 AZR 153/03).

- Schriftformklausel: Eine doppelte Schriftformklausel, nach der Ergänzungen des Arbeitsvertrages der Schriftform bedürfen und eine mündliche Änderung der Schriftformklausel nichtig ist, schließt den Anspruch auf eine üblich gewordene Leistung aus (BAG, Urteil vom 24.06.2003 – 9 AZR 302/02 -, in: NZA 2003, 1145).

- Schriftformklausel: Bedarf auch die Aufhebung der Schriftform aufgrund vertraglicher Regelung der Schriftform, steht das im Regelfall einer Vertragsänderung durch betriebliche Übung entgegen. Dies gilt auch in einem Formularvertrag, da eine etwaige betriebliche Übung keine abweichende Individualvereinbarung darstellt (BAG, Urteil vom 24.06.2003 – 9 AZR 302/02 –, in: NJW 2003, 3725).

- Der Arbeitgeber kann sich bei der Ausübung des Direktionsrechts durch Erklärungen gegenüber dem Arbeitnehmer selbst binden, insbesondere die Ausübung auf bestimmte Fälle beschränken. Überträgt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vorläufig eine höherwertige Aufgabe und macht er die Übertragung auf Dauer nur davon abhängig, dass sich der Arbeitnehmer fachlich bewährt, so darf er dem Arbeitnehmer die höherwertige Aufgabe nicht aus anderen Gründen wieder entziehen (BAG, Urteil vom 17.12.1997 – 5 AZR 332/96 -).

- Sieht der Arbeitsvertrag eine Verpflichtung zur Ableistung von Spätdienst nicht ausdrücklich vor, folgt daraus nicht, dass das Direktionsrecht des Arbeitgebers insoweit ausgeschlossen ist (LAG Niedersachsen, Urteil vom  26.07.2001 – 7 Sa 1813/00).

- Wird eine inhaltliche Veränderung des Arbeitsverhältnisses dahingehend eingeführt, dass die bislang durchgängige 3-fach-Wechselschicht auf eine 2-fach-Wechselschicht werktags unter Ausschluss der Samstage reduziert wird, so beruht die Geltung dieser veränderten Lage der Arbeitszeit auf einer Ausübung des Direktionsrechts des Arbeitgebers. Die Grenzen des Direktionsrechts sind nicht deshalb überschritten, weil infolgedessen Einkommensverluste (etwa durch Wegfall von Zulagen/Zuschlägen) eintreten, da dies nur eine mittelbare Folge der Veränderung der Lage der Arbeitszeit ist (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 15.05.2001 – 5 Sa 271/01).

- Das Direktionsrecht eines Arbeitgebers im öffentlichen Dienst erstreckt sich regelmäßig auf die Zuweisung solcher Tätigkeiten, die den Merkmalen der Vergütungsgruppe entsprechen, für die der Arbeitnehmer nach dem Arbeitsvertrag eingestellt worden ist (BAG, Urteil vom 21.11.2002 – 6 AZR 82/08 -, in: AberInfo 2003, 2).

- Ist dem Arbeitgeber durch den Arbeitsvertrag das Recht eingeräumt, den Arbeitsort zu bestimmen, dann ist in der Regel die Ausübung dieses Bestimmungsrechts nicht ermessenfehlerhaft (§ 315 BGB), wenn ein 10 Kilometer entfernter neuer Arbeitsort zugewiesen wird. Ob die Versetzung „zwingend“ war, ist unerheblich: Das Direktionsrecht bewegt sich nicht nur dann im Rahmen billigen Ermessens, wenn seine Ausübung „zwingend“ ist Es reicht, dass die nicht willkürlich und schikanös ist. Dafür, dass eine Versetzung eine Maßregelung darstellte, ist der Arbeitnehmer darlegungs- und beweispflichtig. Eine Maßregelung setzt zudem eine nennenswerte Verschlechterung der Lage für die gemaßregelte Person voraus (LAG Köln, Urteil vom 25.01.2002 – 11 Sa 1109/01 -, in: AE 2003, 17).

- Arbeitnehmer sind grundsätzlich auf einen stabilen Arbeitsort angewiesen. Daher ist die Versetzung eines Mitarbeiters an einen weit entfernten Arbeitsort nur möglich, wenn dies zuvor im Arbeitsvertrag vereinbart worden ist (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 08.07.2003 – 5 Sa 227/03).

- Der Arbeitgeber kann kraft seines Direktionsrechts die Lage der Arbeitszeit eines Arbeitnehmers nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit hierüber keine vertragliche oder kollektivrechtliche Vereinbarung getroffen ist. Bei seiner Ermessensentscheidung muss er die wesentlichen Umstände abwägen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigen. Auf schutzwürdige familiäre Belange des Arbeitnehmers wie eine erforderliche Beaufsichtigung und Betreuung von Kindern hat er Rücksicht zu nehmen, soweit der vom Arbeitnehmer gewünschten Verteilung der Arbeitszeit nicht betriebliche Gründe oder berechtigte Belange anderer Beschäftigter entgegenstehen (BAG, Urteil vom 23.09.2004 – 6 AZR 567/03 -, in: ArbRB 2004, 293).

- 1. Der Arbeitgeber ist im Geltungsbereich des BAT berechtigt, der Angestellten über die im Arbeitsvertrag festgelegten Tätigkeiten hinaus vorübergehend eine andere höherwertige Tätigkeit zu übertragen. Das gilt auch für die vorübergehende Übertragung der Aufgaben einer stellvertretenden Schulleiterin. Bei der Ausübung seines tariflichen Weisungsrechts hat der Arbeitgeber billiges Ermessen zu wahren. 2. Eine Aufgabenübertragung durch Verwaltungsakt scheidet gegenüber angestellten Lehrern aus. Wird die Schulbehörde gleichwohl hoheitlich tätig, entfaltet der Verwaltungsakt nur Rechtsfolgen, wenn er nach Maßgabe der allgemein für Verträge geltenden Bestimmungen (§§ 145 ff. BGB) umgesetzt und damit Inhalt des Arbeitsvertrags wird (BAG, Urteil vom 17.01.2006 – 9 AZR 226/05 -, in: NZA 2006, 1064).

- 1. Eine Arbeitsvertragsklausel, die dem Arbeitgeber das Recht einräumt, dem Arbeitnehmer statt der ursprünglich vereinbarten auch eine andere Tätigkeit zu übertragen, die „seiner Vorbildung und seinen Fähigkeiten entspricht“, rechtfertigt nicht die Zuweisung von Tätigkeiten, deren Anforderungen hinter der Vorbildung und den Fähigkeiten des Arbeitnehmers zurückbleiben und mit der bisherigen Tätigkeit nicht gleichwertig sind. 2. Die Gleichwertigkeit einer Tätigkeit bestimmt sich dabei nicht nur nach dem unmittelbaren Tätigkeitsinhalt selbst, sondern auch nach deren betrieblichen Rahmenbedingungen. Dazu gehört insbesondere die Einordnung der Stelle in die Betriebshierarchie sowie die Frage, in welchem Umfang die Tätigkeit mit Vorgesetztenfunktion verbunden ist (LAG Köln vom 22.12.2004 – 7 Sa 839/04 -, in: AE 2006, 181).

- 1. Nach § 106 S. 1 GewO darf der Arbeitgeber die Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt ist. Ist die Erweiterung des Bestimmungsrechts in einem vom Arbeitgeber aufgestellten Formulararbeitsvertrag zum Zweck der befristeten Erhöhung der Dauer der Arbeitszeit erfolgt, ist zunächst zu klären, ob die Einräumung des Bestimmungsrechts eine unangemessene Benachteiligung i.S. von § 307 BGB ist. In einem zweiten Schritt ist zu prüfen, ob der Arbeitgeber in einer Art und Weise von der Ermächtigung Gebrauch gemacht hat, die der Billigkeit entspricht. 2. Liegt der vertraglichen Erweiterung des Bestimmungsrechts und seiner Ausübung eine so genannte Koalitionsvereinbarung zwischen tariffähigen Parteien zu Grunde, muss der mit ihr gefundene Interessenausgleich als eine im Arbeitsrecht geltende Besonderheit i.S. von § 310 IV 2 BGB berücksichtigt werden. Eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers nach § 307 I 1 BGB scheidet regelmäßig aus. Das gilt auch dann, wenn die dem Arbeitgeber eingeräumte Befugnis zur Verlängerung der Mindestarbeitszeit mehr als 25 % der Mindestarbeitszeit ausmacht (BAG, Urteil vom 14.08.2007 – 9 AZR 58/07 -; in: NZA 2008, 431).

- Die Wirksamkeit einer Probezeitvereinbarung nach § 622 Abs. 3 BGB hängt vorbehaltlich abweichender tarifvertraglicher Bestimmungen nach § 622 Abs. 4 BGB allein davon ab, dass die Probezeitdauer sechs Monate nicht übersteigt. Eine einzelfallbezogene Angemessenheitsprüfung der vereinbarten Dauer findet nicht statt (BAG, Urteil vom 24.01.2008 – 6 AZR 519/07 -; in: Der Betrieb 16/2008, XIV; NJW-aktuell 20/2008, X; NZA 2008, 521).

- § 87 I 1 HGB knüpft den Anspruch auf Provision an den Abschluss von Geschäften während des Vertragsverhältnisses und begründet daher auch einen Provisionsanspruch für solche Geschäfte, die vor der Beendigung des Vertragsverhältnisses abgeschlossen, aber erst danach vollständig abgewickelt werden (Überhangprovision). Es spricht viel dafür, dass der Anspruch eines Arbeitnehmers auf Überhangprovision nach § 87 I HGB von den Arbeitsvertragsparteien nicht abbedungen werden kann. Eine vom Arbeitgeber vorformulierte Vertragsklausel, nach der dem Arbeitnehmer als Überhangprovision nur die Hälfte der vereinbarten Provision zusteht, ist jedenfalls zu weit gefasst, benachteiligt den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen und ist deshalb gem. § 307 I 1 BGB unwirksam (BAG, Urteil vom 20.02.2008 – 10 AZR 125/07 -; in: NJW-aktuell 18/2008, X).

- Nach dem Formulararbeitsvertrag bedürfen Änderungen und Ergänzungen des Vertrags sowie der Verzicht auf das Schriftformerfordernis der Schriftform. Diese Schriftformklausel ist zu weit gefasst und daher gem. § 307 I 1 BGB unwirksam. Sie erweckt beim Arbeitnehmer entgegen der Schutzvorschrift des § 305 b BGB den Eindruck, auch eine mündliche individuelle Vertragsabrede sei wegen Nichteinhaltung der Schriftform gem. § 125 S. 2 BGB unwirksam (BAG, Urteil vom 20.05.2008 – 9 AZR 382/07 -; in: NZA-aktuell 11/2008, VII).

- Die Wirksamkeit einer Probezeitvereinbarung nach § 622 III BGB hängt vorbehaltlich abweichender tarifvertraglicher Bestimmungen nach § 622 IV BGB allein davon ab, dass die Probezeitdauer sechs Monate nicht übersteigt. Eine einzelfallbezogene Angemessenheitsprüfung der vereinbarten Dauer findet nicht statt (BAG, Urteil vom 24.01.2008 – 6 AZR 519/07  (LAG Hamm) -; in: NJW 2008, 2521).

- 1. Eine vom Arbeitgeber im Arbeitsvertrag als Allgemeine Geschäftsbedingung aufgestellte doppelte Schriftformklausel kann beim Arbeitnehmer den Eindruck erwecken, jede spätere vom Vertrag abweichende mündliche Abrede sei gem. § 125 S. 2 BGB nichtig. Das entspricht nicht der wahren Rechtslage. Denn gem. § 305 b BGB haben individuelle Vertragsabreden Vorrang vor Allgemeinen Geschäftsbedingungen. Dieses Prinzip des Vorrangs (mündlicher) individueller Vertragsabreden setzt sich auch gegenüber doppelten Schriftformklauseln durch. Eine zu weit gefasste doppelte Schriftformklausel ist irreführend. Sie benachteiligt den Vertragspartner deshalb unangemessen i. S. von § 307 I BGB. 2. Der Vorrang von Individualabreden gem. § 305 b BGB erfasst zwar nicht betriebliche Übungen. Eine zu weit gefasste Schriftformklausel wird aber nicht auf das richtige Maß zurückgeführt, sondern muss insgesamt als unwirksam angesehen werden (BAG, Urteil vom 20.05.2008 – 9 AZR 382/07 (Vorinstanz: LAG Düsseldorf, Urteil vom 13.04.2007 – 9 Sa 143/07) -; in: NZA 2008, 1233).

- 1. Eine vom Arbeitgeber im Arbeitsvertrag als Allgemeine Geschäftsbedingung aufgestellte doppelte Schriftformklausel kann beim Arbeitnehmer den Eindruck erwecken, jede spätere vom Vertrag abweichende mündliche Abrede sei gem. § 125 S. 2 BGB nichtig. Das entspricht nicht der wahren Rechtslage. Denn gem. § 305b BGB haben individuelle Vertragsabreden Vorrang vor Allgemeinen Geschäftsbedingungen. Dieses Prinzip des Vorrangs (mündlicher) individueller Vertragsabreden setzt sich auch gegenüber doppelten Schriftformklauseln durch. Eine zu weit gefasste doppelte Schriftformklausel ist irreführend. Sie benachteiligt den Vertragspartner deshalb unangemessen i. S. von § 307 I BGB. 2. Der Vorrang von Individualabreden gem. § 305b BGB erfasst zwar nicht betriebliche Übungen. Ein zu weit gefasste Schriftformklausel wird aber nicht auf das richtige Maß zurückgeführt, sondern muss insgesamt als unwirksam angesehen werden (BAG, Urteil vom 20.5.2008 – 9 AZR 382/07 (LAG Düsseldorf) -; in: NJW 2009, 316).

- Die individualvertragliche Bezugnahme eines Tarifvertrags begründet nicht dessen tarifrechtliche Geltung und kann daher nicht zu einer Tarifkonkurrenz oder einer Tarifpluralität führen. Die Bestimmungen eines vertraglich in Bezug genommenen Tarifvertrags können deshalb nicht im Wege der Auflösung einer Tarifpluralität nach dem tarifrechtlichen Spezialitätsgrundsatz verdrängt werden (BAG, urteil vom 22.10.2008 – 4 AZR 784/07 -; in: NJW-aktuell 7/2009, X).

- 1. Eine vom Arbeitgeber im Arbeitsvertrag als Allgemeine Geschäftsbedingung aufgestellte doppelte Schriftformklausel kann beim Arbeitnehmer den Eindruck erwecken, jede spätere vom Vertrag abweichende mündliche Abrede sei gemäß § 125 Satz 2 BGB nichtig. Das entspricht nicht der wahren Rechtslage. Denn gemäß § 305b BGB haben individuelle Vertragsabreden Vorrang vor Allgemeinen Geschäftsbedingungen. Dieses Prinzip des Vorrangs (mündlicher) individueller Vertragsabreden setzt sich auch gegenüber doppelten Schriftformklauseln durch. Eine zu weit gefasste doppelte Schriftformklausel ist irreführend. Sie benachteiligt den Vertragspartner deshalb unangemessen im Sinne von § 307 Abs. 1 BGB. 2. Der Vorrang von Individualabreden gemäß § 305b BGB erfasst zwar nicht betriebliche Übungen. Eine zu weit gefasste Schriftformklausel wird aber nicht auf das richtige Maß zurückgeführt, sondern muss insgesamt als unwirksam angesehen werden (BAG, Urteil vom 20.5.2008 – 9 AZR 382/07 -).

- 1. Eine so genannte kleine dynamische Verweisung kann über ihren Wortlaut hinaus nur dann als so genannte große dynamische Verweisung (=Bezugnahme auf den jeweils für den Betrieb fachlich/betrieblich geltenden Tarifvertrag) ausgelegt werden, wenn sich dies auch besonderen Umständen ergibt. 2. Dies gilt auch dann, wenn die Bezugnahmeklausel die Gleichstellung nicht tarifgebundener Arbeitnehmer mit den tarifgebundenen bezweckt. Mangels gegenteiliger Anhaltspunkte beschränkt sich die Gleichstellung auf das genannte Tarifwerk (BAG, Urteil vom 22.10.2008 – 4 AZR 784/07 (Vorinstanz: LAG Thüringen, Urteil vom 23.8.2007 – 2 Sa 65/06 -) -; in: NZA 2009, 151).

- 1. Dynamische Verweisungen auf einschlägige Tarifverträge in Formularverträgen sind nicht überraschend. 2. Auf arbeitsvertragliche Klauseln, die auf eine Tarifwerk Bezug nehmen, ist die Unklarheitenregelung des § 305c II  BGB in der Regel deshalb nicht anwendbar, weil sich die Frage der Günstigkeit für den Arbeitnehmer nicht eindeutig beantworten lässt. Einer Anwendung der in Betracht kommenden Tarifregelungen je nach der Art des streitigen Anspruchs und des Zeitpunkts seiner Geltendmachung steht entgegen, dass die Reichweite der Bezugnahme und die Anwendbarkeit eines Tarifvertrags zum Gegenstand einer (Zwischen-)Feststellungsklage gemacht werden und die entsprechende Feststellung dann in Rechtskraft erwachsen könnte. 3. Eine dynamische Verweisung auf das jeweils gültige Tarifrecht ist nicht unklar, weil die im Zeitpunkt der jeweiligen Anwendung geltenden, in Bezug genommenen Regelungen bestimmbar sind. Eine solche Klausel verletzt daher das Transparenzgebot nach § 307 I 2 BGB nicht. 4. Vereinbaren die Vertragsparteien eine dynamische Bezugnahmeklausel, so erheben sie den jeweiligen Inhalt des in Bezug genommenen Tarifvertrags zum Inhalt des Arbeitsvertrags, ohne dadurch dem Arbeitgeber eine einseitige Möglichkeit zur Änderung der Arbeitsbedingungen einzuräumen. Tarifverträgen kommt eine materielle Richtigkeitsgewähr zu. Bringt der Tarifvertrag die Interessen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern in ein angemessenes Gleichgewicht, so gilt das jedenfalls dann, wenn auf die fachlich einschlägigen Tarifverträge verwiesen wird, auch für die vollständige Übernahme der tariflichen Bestimmungen in den Arbeitsvertrag durch eine Bezugnahmeklausel (BAG, Urteil vom 24.9.2008 – 6 AZR 76/07 (Vorinstanz: LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 19.12.2006 – 5 Sa 570/05 -) -; in: NZA 2009, 155).

- Handelt es sich bei der einzelvertraglichen Bezugnahme auf einen Tarifvertrag um eine Allgemeine Geschäftsbedingung, ist die Klausel nicht nach § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB von der sog. AGB-Kontrolle ausgenommen. Die Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB ist zu beachten. Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, mit denen die Arbeitsvertragsparteien die Hauptleistungspflichten regeln und die nicht von Rechtsvorschriften abweichen, unterliegen jedoch nur einer eingeschränkten Inhaltskontrolle. Sie sind bei einem Verstoß gegen das Transparenzgebot unwirksam (§ 307 Abs. 3 Satz 2, Abs. 1 Satz 2 i. V. m. Abs. 1 Satz 1 BGB). Dagegen finden §§ 308 und 309 BGB keine Anwendung (§ 307 Abs. 3 Satz 1 BGB) (BAG, Urteil vom 15.4.2008 – 9 AZR 159/07 (Vorinstanz: LAG München, Urteil vom 11.9.2006 – 6 Sa 584/06 -) -; in: ZTR 2008, 597).

- 1. Eine vom Arbeitgeber im Arbeitsvertrag als Allgemeine Geschäftsbedingung aufgestellte doppelte Schriftformklausel kann beim Arbeitnehmer den Eindruck erwecken, jede spätere vom Vertrag abweichende mündliche Abrede sei gem. § 125 Satz 2 BGB nichtig. Das entspricht nicht der wahren Rechtslage. Denn gem. § 305b BGB haben individuelle Vertragsabreden Vorrang vor Allgemeinen Geschäftsbedingungen. Dieses Prinzip des Vorrangs (mündlicher) individueller Vertragsabreden setzt sich auch gegenüber doppelte Schriftformklauseln durch. Eine zu weit gefasste doppelte Schriftformklausel ist irreführend. Sie benachteiligt den Vertragspartner deshalb unangemessen i. S. V. § 307 Abs. 1 BGB. 2. Der Vorrang von Individualabreden ge. § 305b BGB erfasst zwar nicht betriebliche Übungen. Eine zu weit gefasste Schriftformklausel wird aber nicht auf das richte Maß zurückgeführt, sondern muss insgesamt als unwirksam angesehen werden (BAG, Urteil vom 20.5.2008 – 9 AZR 382/07 (Vorinstanz: LAG Düsseldorf, Urteil vom 13.4.2007 – 9 Sa 143/07 -) -; in: ZTR 2008, 683).

- Wird im Arbeitsvertrag eines nicht tarifgebundenen Arbeitgebers in einer allgemeinen Geschäftsbedingung hinsichtlich Eingruppierung und Vergütung der BAT (Bund/Länder) in der jeweils gültigen Fassung in Bezug genommen, so erstreckt sich die Bezugnahme jedenfalls in Anwendung des § 305c Abs. 2 BGB auch auf den TVöD/TV-L (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 22.8.2008 – 9 Sa 198/08 (Revision zugelassen) -; in: ZTR 2008, 686).

- 1. Wird in einer Bonusregelung vereinbart, dass die Ziele „gemeinsam mit dem Mitarbeiter“ festzulegen sind, spricht dies dafür, dass die alleinige Initiativpflicht beim Arbeitgeber liegt. 2. Hiervon ist jedenfalls nach § 305c Abs. 2 BGB auszugehen. 3. Unterlässt es der Arbeitgeber, trotz der ihm zukommenden Initiativpflicht, ein Gespräch über die Zielvereinbarung vor Ablauf der Zielperiode anzuregen, ist er dem Arbeitnehmer zum Schadensersatz verpflichtet. (Hinweis: Die Entscheidung ist nach Zurückweisung durch das Urteil des BAG vom 12.12.2007 – 10 AZR 97/07 -, NZA 2008, 409, ergangen) (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 17.9.2008 – 15 Sa 283/08 (Revision nicht zugelassen) -; in: ZTR 2008, 688).

- 1. Eine arbeitsvertragliche Klausel, nach der zukünftige Tarifregelungen den Vertragsbestimmungen vorgehen, auch wenn die einzelvertragliche Vereinbarung günstiger ist, ist nach § 307 Abs. 1 BGB unwirksam. 2. Sofern ein Arbeitnehmer geltend macht, dass die im Arbeitsvertrag vereinbarte Bezugnahmeklausel unwirksam ist, ist der Arbeitgeber berechtigt, ihn anders zu stellen als die Arbeitnehmer, die eine Anwendbarkeit auch verschlechternder tariflicher Regelungen gegen sich gelten lassen (LArbG Köln, Urteil vom 22.4.2008 – 9 Sa 1445/07 -).

- Eine nach dem 31.12.2001 einzelvertraglich vereinbarte dynamische Bezugnahme auf einen bestimmten Tarifvertrag ist jedenfalls dann, wenn eine Tarifgebundenheit des Arbeitgebers an den im Arbeitsvertrag genannten Tarifvertrag nicht in einer für den Arbeitnehmer erkennbaren Weise zur auflösenden Bedingung der Vereinbarung gemacht worden ist, eine konstitutive Verweisungsklausel, die durch einen Verbandsaustritt des Arbeitgebers oder einen sonstigen Wegfall seiner Tarifgebundenheit nicht berührt wird („unbedingte zeitdynamische Verweisung“; Bestätigung der Rechtsprechung des Senats, vgl. BAG, NJW 2008 , 102) (BAG, Urteil vom 22.10.2008 – 4 AZR 793/07 -; in: NJW-aktuell 12/2009, X).

- Eine arbeitsvertragliche Klausel, nach der zukünftige Tarifregelungen den Vertragsbestimmungen vorgehen, auch wenn die einzelvertragliche Vereinbarung günstiger ist, ist nach § 307 Abs. 1 BGB unwirksam (LArbG Köln, Urteil vom 22.4.2008 – 9 Sa 1445/07 -).

- Ergibt sich bei der Auslegung einer arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel nach Wortlaut und Zusammenhang der arbeitsvertraglichen Regelung kein eindeutiges Auslegungsergebnis, so dass auch nach Ausschöpfung der anerkannten Auslegungsmethoden nicht behebbare Zweifel bleiben, ob es sich um eine statische oder um eine dynamische Bezugnahme handelt, führt dies wegen der Unklarheitenregelung des § 305c Abs. 2 BGB zu einer Auslegung zu Lasten des Verwenders und damit zu einer dynamischen Verweisung (LArbG Baden-Württemberg, Urteil vom 11.5.2007 – 5 Sa 109/06 -).

- 1. Eine einzelvertraglich vereinbarte dynamische Bezugnahme auf einen bestimmte Tarifvertrag stellt jedenfalls dann, wenn eine Tarifgebundenheit des Arbeitgebers an den im Arbeitsvertrag genannten Tarifvertrag nicht in einer für den Arbeitnehmer erkennbaren Weise wesentliche Bedingung der Vereinbarung geworden ist, eine konstitutive Verweisungsklausel dar, die durch einen Verbandsaustritt des Arbeitgebers oder einen auf sonstige Weise zustande gekommenen Wegfall der Tarifgebundenheit nicht berührt wird (sog. „unbedingte zeitdynamische Verweisung“). Dies gilt jedoch aus Gründen des Vertrauensschutzes nicht für Vereinbarungen, die vor dem 1.1.2002, vor dem Inkrafttreten des Schuldrechtmodernisierungsgesetzes, vereinbart worden sind (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 1.4.2008 – 11 Sa 1521/07 -).

- 1. Wird in einem Arbeitsvertrag auf eine bestimmte Fassung eines einseitig vom Arbeitgeber vorgegebenen Regelungswerks (Arbeits- und Sozialordnung) Bezug genommen und gleichzeitig die „jeweils gültige Fassung“ der Arbeits- und Sozialordnung zum Bestandteil des Arbeitsvertrags erklärt, wobei auch die letztere nur „bis zur Vereinbarung einer jeweils neuen Fassung“ gelten soll, so liegt hierin ein einseitiges Vertragsänderungsrecht des Arbeitgebers. Dieses benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen, wenn bis auf Dauer der Arbeitszeit und Arbeitsgrundvergütung nahezu sämtliche Arbeitsbedingungen einseitig abänderbar sind und keinerlei Gründe für eine Verschlechterung genannt oder erkennbar sind. Im Streitfall bezog sich die Abänderbarkeit sowohl auf Schicht-, Feiertags-, Nachtzuschläge, Urlaubsdauer und –entgelt als auch auf nicht unmittelbar vergütungsrelevante Regelungen. 2. Es spricht viel dafür, dass eine ergänzende Vertragsauslegung ausscheidet, wenn der Arbeitgeber nicht den Versuch gemacht hat, die unwirksame Vertragsklausel mit den Mitteln des Vertragsrechts innerhalb der vom Gesetzgeber eingeräumten Übergangsfrist bis zum 1.1.2003 wirksam zu gestalten. 3. Auch bei so genannten Altverträgen scheidet eine ergänzende Vertragsauslegung in Fällen aus, in denen dem Arbeitgeber eine umfassende einseitige Änderungsbefugnis eingeräumt wird. Eine solche Klausel ist auch dann nicht klar verständlich, widerspruchsfrei, transparent und angemessen, wenn unterstellt wird, die Vertragsparteien hätten ein generelles Änderungsrecht des Arbeitgebers bei einer Verschlechterung der wirtschaftlichen Verhältnisse vereinbart. Auch dann weiß der Arbeitnehmer nicht, was auf ihn zukommt, da weder Umfang noch Reichweite der Änderungen vorhersehbar sind. Auf ein Gesamtvolumen der Änderungen von 25-30 % kommt es dann nicht an (BAG, Urteil vom 11.2.2009 – 10 AZR 222/08 -; in: NZA 2009, 428).

- Eine einfache Schriftformklausel, nach der Änderungen und Ergänzungen des Vertrags der Schriftform bedürfen, verhindert nicht, dass eine betriebliche Übung entsteht. Die Vertragsparteien können das für eine Vertragsänderung vereinbarte Schriftformerfordernis jederzeit schlüssig und formlos ausheben. Deshalb kann ein vereinbartes Schriftformerfordernis auch durch eine formfreie betriebliche Übung abbedungen werden. Eine Klausel, nach der auch die Aufhebung des Schriftformerfordernisses der Schriftform bedarf (doppelte Schriftformklausel), kann verhindern, dass eine betriebliche Übung die im Arbeitsvertrag festgelegten Leistungspflichten ändert. Eine doppelte Schriftformklausel kann regelmäßig nicht durch eine die Schriftform nicht wahrende Vereinbarung abbedungen werden. Nach § 305b BGB haben individuelle Vertragspareden Vorrang vor Allgemeinen Geschäftsbedingungen. Dieses Prinzip des Vorrangs individueller Vertragspareden setzt sich auch gegenüber wirksamen konstitutiven Schriftformklauseln durch. Das gilt auch für eine doppelte Schriftformklausel. Eine doppelte Schriftformklausel ist gemäß § 307 Abs.  Satz 1 BGB unwirksam, wenn sie so gefasst ist, dass sie beim anderen Vertragsteil den Eindruck erweckt, eine nach Vertragsabschluss getroffene mündliche Abrede sei entgegen § 305b BGB unwirksam. Diese in der zu weit gefassten Klausel liegende Irreführung über die Rechtslage kann den Vertragspartner von der Durchsetzung der ihm zustehenden Recht abhalten. Sie benachteiligt ihn deshalb unangemessen i. S. v. § 307 Abs. 1 BGB. Der Vorrang von Idividualabreden gemäß § 305b BGB. Der Vorrang von Individualabreden gemäß § 305b BGB gilt nicht für die betriebliche Übung. Sie ist keine Individualabrede. Eine hinsichtlich der Rechtslage nach § 305b BGB irreführende Schriftformklausel ist dennoch insgesamt unwirksam. Sie kann nicht im Hinblick auf die betriebliche Übung als teilwirksam aufrechterhalten werden. Für Allgemeine Geschäftsbedingungen gilt das aus § 306 Abs. 2 BGB abgeleitete Verbot der geltungserhaltenden Reduktion (BAG, 20.5.2008 – 9 AZR 382/07 -; in: ARBER-Info Spezial Okt. 2008, 2).

- Salvatorische Erhaltensklauseln entbinden nicht von der wegen § 139 BGB stets erforderlichen Prüfung, ob die Parteien das teilnichtige Geschäft hinsichtlich des Restes hätten aufrecht erhalten wollen, sondern enthalten insoweit lediglich eine Bestimmung über die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast (BAG vom 23.04.2009 – 6 AZR 533/08 -).

- Unwirksamkeit einer Formularklausel, nach welcher der Arbeitnehmer bei Beendigung des Dienstverhältnisses durch Eigenkündigung den Eigenanteil an Leasingraten für ein Dienstfahrzeug mit Sonderausstattung in einer Summe zu zahlen hat (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 05.12.2007 – 21 Sa 1770/07 -).

- Bei Verweisungsklauseln in Arbeitsverträgen, die vor dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform zum 1.1.2002 abgeschlossen worden sind („Altverträge“), kommt es bei einer Vertragsänderung nach dem 1.1.2002 für die Beurteilung, ob es sich hinsichtlich der Auslegung dieser Klausel um einen Neu- oder Altvertrag handelt, darauf an, ob die Klausel zum Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willensbildung der Vertragsparteien gemacht worden ist (BAG, Urteil 18.11.2009 – 4 AZR 514/08 -; in: NJW-aktuell 6/2010, 10 und NZA 2010, 170).

- Eine salvatorische Klausel, mit welcher die dispositive Regelung des § 139 BGB wirksam abgedungen worden ist, schließt eine Gesamtnichtigkeit zwar nicht aus, führt aber zu einer Umkehrung der Vermutung des § 139 BGB in ihr Gegenteil. Die Nichtigkeit des gesamten Vertrages tritt nur dann ein, wenn die Aufrechterhaltung des Rechtsgeschäfts trotz der salvatorischen Klausel im Einzelfall durch den durch Vertragsauslegung zu ermittelnden Parteiwillen nicht mehr getragen wird (BGH, Beschluss vom 15.03.2010 – II ZR 84/09 -).

- Bei Verweisungsklauseln in Arbeitsverträgen, die vor dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform zum 1.1.2002 abgeschlossen worden sind („Altverträge“), kommt es bei einer Vertragsänderung nach dem 1.1.2002 für die Beurteilung, ob es sich hinsichtlich der Auslegung dieser Klausel um einen Neu- oder Altvertrag handelt, darauf an, ob die Klausel zum Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willensbildung der Vertragsparteien gemacht worden ist (BAG, Urteil 18.11.2009 – 4 AZR 514/08 -; in: NJW-aktuell 6/2010, 10 und NZA 2010, 170).

- Die arbeitsvertragliche Vereinbarung, die Vergütung richte sich nach dem „BAT Bund/TdL in der jeweils gültigen Fassung“, ist eine kleine dynamische Bezugnahme, die eine Erstreckung auf den TVöD bzw. den TV-L nicht trägt. Da das Objekt der Bezugnahme von den Tarifvertragsparteien nicht mehr weiterentwickelt wird, sind Bezugnahmeklauseln diese Inhalts seit der Ersetzung des BAT durch den TVöD und den TV-L (Tarifsukzession) lückenhaft. Diese Regelungslücke ist mittels ergänzender Vertragsauslegung regelmäßig dahingehend zu schließen, dass sich die Vergütung nach dem den BAT ersetzenden Tarifvertrag richten soll. 2. Wegen der Ablösung der bis zum 30.09.2005 gleichlautenden Regelungen für die Angestellten des öffentlichen Dienstes durch den TVöD-Bund, TV-D-VKA und TV-L ist durch ergänzende Vertragsauslegung zu bestimmen, welche Nachfolgeregelung kraft einzelvertraglicher Bezugnahme Anwendung findet. Im Zweifel ist anzunehmen, dann die Parteien das Vergütungssystem gewählt hätten, das gelten würde, wenn die betrieblichen Tätigkeiten innerhalb des öffentlichen Dienstes erbracht würden (BAG, Urteil vom 16.12.2009 – 5 AZR 888/08 -, in: NZA 2010, 401).

- Soweit in arbeitsrechtlichen Regeln der Begriff „netto“ gebraucht wird, ist damit regelmäßig lediglich auf die Abzüge von Entgeltzahlungen Bezug genommen. Nach den Umständen des Einzelfalls kann aber auch eine andere Auslegung geboten sein (BAG, Urteil vom 18.05.2010 – 3 AZR 373/08 -; in: NZA 2010, 935).

- 1. Eine vorformulierte Klausel, die inhaltlich der Regelung in § 106 Satz 1 GewO entspricht, unterliegt nicht der Angemessenheitskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Sie stellt keine von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelung i. S. d. § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB dar. Sie unterliegt allerdings auch als kontrollfreie Hauptabrede der Unklarheitenregelung des § 305 Abs. 2 BGB sowie der Transparenzkontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. 2. Eine Klausel, die den Arbeitgeber berechtigt, den Arbeitnehmer auch an einem anderen Arbeitsort des bundesweit tätigen Unternehmens einzusetzen, ist nicht deshalb intransparent, weil weder ein maximaler Entfernungsradius noch eine angemessene Ankündigungsfrist vereinbart ist. Eine solche Konkretisierungsverpflichtung würde dem Bedürfnis des Arbeitgebers nicht gerecht, auf im Zeitpunkt des Vertragsschlusses nicht vorhersehbare Veränderungen reagieren zu können. 3. Die Angemessenheit der Entfernung und die gegebenenfalls notwenige Anknüpfungsfrist sind im Rahmen der Ausübungskontrolle nach § 315 Abs. 1 BGB zu prüfen (BAG, Urteil vom 13.04.2010 – 9 AZR 36/09 -; in: NZA 2011, 64).

 

- Die in einem vom Arbeitgeber gestellten Formulararbeitsvertrag enthaltene Klausel, mit der monatliche Bruttovergütung seien „erforderliche Überstunden des Arbeitnehmers mit abgegolten“, ist mangels näherer Bestimmung des Umfangs der geschuldeten Arbeitsleistung intransparent i. S. v. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und deshalb gemäß § 306 Abs. 1 BGB unwirksam (BAG, 01.09.2010 – 5 AZR 517/09 -; in: ARBER-Info Spezial ArbR 10/2010, 4).

- Ein in Allgemeinen Geschäftsbedingungen vereinbarter pauschalierter Aufwendungsersatz kann wegen unangemessener Benachteiligung nach § 307 I 1 BGB unwirksam sein, wenn dem Vertragspartner des Verwenders nicht in entsprechender Anwendung des § 309 Nr. 5 lit. b BGB die Möglichkeit eingeräumt wurde, den Nachweis eines fehlenden oder wesentlich geringeren Anspruchs zu führen (BAG, Urteil vom 27.07.2010 – 3 AZR 777/08 -; in: NZA 2010, 1237).

- Behält sich der Arbeitgeber vor, einseitig ohne den Ausspruche einer Änderungskündigung die vertraglich vereinbarte Tätigkeit unter Einbeziehung geringerwertiger Tätigkeiten zu Lasten des Arbeitnehmers ändern zu können, so liegt darin regelmäßig eine unangemessene Benachteiligung i. S. des § 307 I Nr. 1 i. V. mit Abs. 2 Nr. 1 BGB. Ergibt die Auslegung eines in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltenen Versetzungsvorbehalts, dass diese Klausel inhaltlich der Regelung des § 106 S. 1 GewO entspricht, so unterliegt sie keiner Angemessenheitskontrolle nach § 307 I 1 BGB. Die vertragliche Regelung muss die Beschränkung auf den materiellen Gehalt des § 106 GewO unter Berücksichtigung der für Allgemeine Geschäftsbedingungen geltenden Auslegungsgrundsätze aus sich heraus erkennen lassen (BAG, Urteil vom 25.08.2010 – 10 AZR 275/09 -; in: NZA 2010, 1356).

- Die AGB-Klausel „erforderliche Überstunden sind mit dem Monatsgehalt abgegolten“ genügt nicht dem Transparenzgebot (§ 307 I 2 BGB), wenn sich der Umfang der danach ohne zusätzliche Vergütung zu leistenden Überstunden nicht hinreichend deutlich aus dem Arbeitsvertrag ergibt (BAG, Urteil vom 01.09.2010 – 5 AZR 517/09 -; in: NZA 2011, 575).

- Ein klar und verständlich formulierter Freiwilligkeitsvorbehalt im Arbeitsvertrag kann das Entstehen eines Rechtsanspruchs auf eine zukünftige Sonderzahlung verhindern. 2. Es bleibt dahingestellt, ob mit der Kombination von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt im Arbeitsvertrag stets eine mehrdeutige und damit intransparente Klausel i. S. von Verknüpfung dazu, dass für den Vertragspartner nicht hinreichend deutlich wird, bei einer mehrfachen, ohne weitere Vorbehalte erfolgenden Sonderzahlung solle der Rechtsbindungswille des Arbeitgebers für die Zukunft ausgeschlossen bleiben. 3. Erklärt der Arbeitgeber in diesem Falle keinen eindeutigen Freiwilligkeitsvorbehalt bei der jährlichen Sonderzahlung, muss der Arbeitnehmer nicht annehmen, die Leistung erfolge nur für das jeweilige Jahr und der Arbeitgeber wolle sich für die Zukunft nicht binden (BAG, Urteil vom 08.12.2010 – 10 AZR 671/09 -; in: NZA 2011, 628).

- Bei einer Verknüpfung von Freiwilligkeitsvorbehalt und Widerrufsvorbehalt in einem Arbeitsvertrag wird für den Arbeitnehmer nicht hinreichend deutlich, dass trotz mehrfacher, ohne weitere Vorbehalte erfolgender Sonderzahlungen ein Rechtsbindungswille des Arbeitgebers für die Zukunft ausgeschlossen bleiben soll (BAG, Urteil vom 08.12.2010 – 10 AZR 671/09 -; in: NZA 2011, 628).

- 1. Bei der Prüfung der Wirksamkeit einer Versetzung an einen anderen Tätigkeitsort, die auf Regelungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen gem. §§ 305 ff. BGB beruht, ist zunächst durch Auslegung der Bestimmungen festzustellen, ob ein Tätigkeitsort vertraglich festgelegt ist und welchen Inhalt ein gegebenenfalls vereinbarter Versetzungsvorbehalt hat. 2. Im Rahmen der Auslegung ist zu beachten, dass die Bestimmung eines bestimmten Orts der Tätigkeit in Kombination mit einer durch Vertragsvorbehalt geregelten Einsatzmöglichkeit im gesamten Unternehmen regelmäßig die vertragliche Beschränkung auf den im Vertrag genannten Ort der Arbeitsleistung verhindert (BAG, Urteil vom 19.01.2011 – 10 AZR 738/09 -; in: NZA 2011, 631).

- Die in Allgemeinen Geschäftsbedingungen des Arbeitgebers enthaltene Klausel, Reisezeiten seien mit der Bruttomonatsvergütung abgegolten, ist intransparent, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag nicht ergibt, welche „Reisetätigkeit“ von ihr in welchem Umfang erfasst werden soll (BAG, Urteil vom 20.04.2011 – 5 AZR 200/100 -; in: NZA 2011, 917).

- 1. Ein Widerrufsvorbehalt in einer Allgemeinen Geschäftsbedingung muss seit Inkrafttreten der §§ 305 ff. BGB den formellen Anforderungen von § 308 Nr. 4 BGB genügen. Der Verwender muss vorgeben, was ihn zum Widerruf berechtigen soll. 2. Fehlt die Angabe von Widerrufsgründen in einem vor dem 1.1.2002 abgeschlossenen Arbeitsvertrag, kommt eine ergänzende Vertragsauslegung in Betracht (BAG, Urteil vom 20.04.2011 – 5 AZR 191/10 -; in: NZA 2011, 796).

- Dynamische Verweisungsklauseln in Arbeitsverträgen kirchlicher Arbeitnehmer sind regelmäßig dahin auszulegen, dass das gesamte kirchenrechtliche System der Arbeitsrechtsetzung erfasst werden soll. Zu ihm gehören auch alle Verfahrensordnungen und die daraus hervorgegangenen Beschlüsse. Arbeitsrechtlicher Kommissionen, Unter- oder Regionalkommissionen, die auf dem so genannten Dritten Weg zu Stande gekommen sind (BAG, Urteil 28.06.2012 - 6 AZR 217/11 -; in: NZA 2012, 1441).

- Klauseln in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die den Umfang der Arbeitszeit und die Höhe der Vergütung regeln, unterliegen nicht der Angemessenheitskontrolle nach § 307 I 1 BGB (BAG, Urteil vom 17.10.2012 - 5 AZR 792/11 -; in: NZA 2013, 266).

- Eine arbeitsvertragliche Vereinbarung, der zufolge der Arbeitnehmer seine Steuererklärung durch eine vom Arbeitgeber beauftragte Steuerberatungsgesellschaft erstellen lassen muss, benachteiligt den Arbeitnehmer als Allgemeine Geschäftsbedingung unangemessen, § 307 I 1 BGB (BAG, Urteil vom 23.08.2012 - 8 AZR 804/11 -; in: NZA 2013, 268).

- Die Regelung in einem Formularvertrag, wonach die Abrechnung der Monatsvergütung bis zum 25. des Folgemonats erfolgt, ist gemäß § 308 Nr. 1 Ts. 1 BGB unwirksam, weil sich der Arbeitgeber damit eine unangemessen lange Frist zur Erbringung seiner Leistung vorbehält (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 13.09.2013 - 6 Sa 182/13 -).

- Eine ausdrücklich in den Arbeitsvertrag aufgenommene Klausel hat Vorrang vor einer nur durch die pauschale Bezugnahme auf einen Tarifvertrag anwendbaren Regelung. Zu einer "Kollision" arbeitsvertraglicher und tariflicher Ausschlussfristenregelungen kann es nicht kommen, wenn letztere nicht wirksam in das Arbeitsverhältnis inkorporiert wurde (BAG, Urteil vom 23.10.2013 - 5 AZR 556/12 -; in: NZA 2014, 313).

- Wenn Parteien eines schriftlichen Arbeitsvertrags auf Tarifverträge einer bestimmten Branche, auf einen bestimmt benannten Tarifvertrag oder einen Teil eines Tarifvertrags verweisen, ist regelmäßig anzunehmen, dass die jeweilige Fassung dieser Regelungen Anwendung finden soll (dynamische Verweisung). Einer ausdrücklichen "Jeweiligkeits-Klausel" bedarf es nicht (BAG, Urteil vom 12.06.2013 - 4 AZR 970/11 -; in: NZA 2014, 442).

- 1. Wettbewerbsverbote, die entgegen § 74 II HGB keine Karenzentschädigung vorsehen, sind nichtig. Wird hingegen eine Entschädigung zugesagt, deren Höhe in das Ermessen des Arbeitgebers gestellt wird, steht das der Wirksamkeit der Vereinbarung nicht entgegen. 2. Das Schriftformgebot des § 74 I HGB verlangt nicht die Angabe einer Karenzentschädigung in bestimmter Höhe. 3. Wird die Höhe der Karenzentschädigung in das Ermessen des Arbeitgebers gestellt, ohne dass eine Mindesthöhe im Sinne von § 74 II HGB vereinbart wird, ist das Wettbewerbsverbot für den Arbeitnehmer ebenso unverbindlich, wie wenn eine zu niedrige Karenzentschädigung vereinbart worden wäre. Der Arbeitnehmer kann wählen, ob er sich gegen Zahlung der vereinbarten Karenzentschädigung an das Wettbewerbsverbot hält oder ob er Wettbewerb ausübt. 4. Entscheidet sich der Arbeitnehmer für eine Einhaltun des Wettbewerbsverbots, hat der Arbeitgeber eine Ermessensentscheidung über die Höhe der Karanzentschädigung zu treffen. Diese muss wegen § 74 II HGB mindestens 50 % der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen betragen. Die Festsetzung einer niedrigeren Entschädigung entspricht nicht der Billigkeit im Sinne von § 315 III 1 BGB. In einem solchen Fall ist die Höhe der Karenzentschädigung gemäß § 315 III 2 BGB durch Urteil festzusetzen (BAG, Urteil vom 15.01.2014 – 10 AZR 243/13 -; in: NZA 2014, 536).

- Der Auslegung einer vor dem 01.01.2002 arbeitsvertraglich vereinbarten Bezugnahmeklausel als so genannte Gleichstellungsabrede im Sinne der früheren Rechtsprechung des Senats steht nicht entgegen, dass die Bezugnahme nicht ein ganzes Tarifwert umfasst, sondern lediglich einen einzelnen Tarifvertrag oder Teile hiervon (BAG, Urteil vom 11.12.2013 - 4 AZR 473/12 -; in: NZA 2014, 900).

- 1. Die vom Arbeitgeber vorformulierte Klausel in einem Vertrag über ein Arbeitgeberdarlehen, auf deren Inhalt der Arbeitnehmer keinen Einfluss nehmen konnte, ist dann wegen unangemessener Benachteiligung des Arbeitnehemers unwirksam, wenn sie den Arbeitgeber zur Kündigung des Darlehensvertrages in allen Fällen berechtigt, in denen das Arbeitsverhältnis vor vollständiger Rückzahlung des Darlehens beendet wird. 2. Eine geltungserhaltende Reduktion der unwirksamen Klausel auf eine solche mit einem zulässigen Inhalt scheidet aus (BAG, Urteil vom 12.12.2013 - 8 AZR 829/12 -; NZA 2014, 905).

- Enthält ein Formulararbeitsvertrag, der pauschal auf einen Tarifvertrag Bezug nimmt, eine ausdrückliche Regelung, die von einer tariflichen Bestimmung abweicht, hat die von der Tarifvorschrift abweichende Regelung grundsätzlich Vorrang (BAG, Urteil vom 20.01.2015 – 9 AZR 585/13 -; in: NZA 2015, 1024).

- Bei einer nach dem 31.12.2001 vereinbarten Arbeitsvertragsänderung kommt es für die Beurteilung, obe eine vor dem 01.01.2002 vereinbarte Bezugnahmeregelung entgegen ihrem Inhalt aus Gründen des Vertrauensschutzes noch als Gleichstellungsabrede auszulegen ist, darauf an, ob die Klausel durch die Änderungsvereinbarung zum Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willensbildung der Vertragsparteien gemacht worden ist. In einem solchen Fall sind dann die Auslegungsmaßstäbe für „Neuverträge“ maßgebend (BAG, Urteil vom 08.07.2015 – 4 Azr 51/14 -; in: NZA 2015, 1462).

- Eine Klausel, mit der die Parteien anlässlich des Abschlusses eines neuen Arbeitsvertrages festhalten, alle Ansprüche aus dem bisherigen Arbeitsvertrag seien „abgegolten und erledigt“, hat allenfalls die Bedeutung eines deklaratorischen negativen Schuldanerkenntnisses (BAG, Urteil vom 27.01.2016 – 5 AZR 277/14 -; in: NZA 2016, 679).

- Eine Allgemeine Geschäftsbedingung, wonach das Arbeitsverhältnis in Schulferienzeiten ruht, soweit diese nicht durch Urlaub abgedeckt sind, ist intransparent im Sinne von § 307 I 2 BGB, wenn sich der Arbeitgeber den anderweitigen Einsatz des Arbeitnehmers außerhalb der Schule vorbehält. (BAG, Urteil vom 26.10.2016 – 5 AZR 456/15 -; in: NZA 2017, 123).

- Bei Arbeitsverträgen, die vor dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform zum 01.01.2002 abgeschlossen worden sind ( so genannte Altverträge), kommt die Auslegung einer Bezugnahmeklausel als „Gleichstellungsabrede“ im Sinne der früheren Rechtsprechung nicht – mehr – zum Tragen, wenn sie nach dem 31.12.2001 geändert worden sind. Ein Neuvertrag liegt vor, wenn die Verweisungsklausel zum Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willenserklärung der Vertragsparteien gemacht worden ist. Eine vertragliche Erklärung, nach der „weitere Paragraphen des (bisherigen) Arbeitsvertrags ... unberührt bleiben“, hindert in der Regel die Annahme eines „Altvertrags“. (BAG, Urteil vom 07.12.2016 – 4 AZR 414/14 -; in: NZA 9/2017, 597).   

- Ein in einer allgemeinen Geschäftsbedingung enthaltener Widerrufsvorbehalt unterliegt neben einer Inhaltskontrolle nach den §§ 305 ff. BGB der Ausübungskontrolle nach § 315 I BGB. Die widerrufliche Leistung muss nach Art und Höhe angegeben sein. Die Vertragsklausel muss außerdem die Richtung angeben, aus welchem Grund der Widerruf möglich sein soll. (BAG, Urteil vom 24.01.2017 – 1 AZR 774/14 -; in: NZA 12/2017, 777).

- 1. Wettbewerbsverbote, die entgegen § 74 II HGB keine Karenzentschädigung vorsehen, sind nichtig. 2. Eine ersetzende salvatorische Klausel, die eine automatische Ersetzung der nichtigen vertraglichen Regelung vorsieht, führt nicht zur Wirksamkeit einer Wettbewerbsvereinbarung ohne zugesagte Karenzentschädigung. Die salvatorische Klausel beinhaltet nicht die erforderliche eindeutige Zusage einer Karenzentschädigung. Der Arbeitnehmer kann aus ihr weder bei Vertragsabschluss noch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses erkennen, ob er Anspruch auf eine Karenzentschädigung hat. (BAG, Urteil vom 22.03.2017 – 10 AZR 448/15 -; in: NZA 13/2017, 846).

 

-   Macht ein tarifgebundener Arbeitgeber in einer von ihm formulierten Bezugnahmeklausel die Anwendbarkeit tariflicher Bestimmungen ausdrücklich davon abhängig, dass diese für ihn „verbindlich“ sind, bringt er damit in der Regel mit hinreichender Deutlichkeit zum Ausdruck, dass mit der Klausel nur die Gleichstellung nicht tarifgebundener Arbeitnehmer mit Gewerkschaftsmitgliedern bezweckt wird. (BAG, Urteil vom 05.07.2017 – 4 AZR 867/16 -; in: NZA 1/2018, 47).

 

- Eine Klausel, die die Befugnis zur Versetzung zu anderen  Konzerngesellschaften und die Befugnis zur Versetzung innerhalb des Unternehmens beinhaltet, ist inhaltlich abtrennbar. Soweit eine Klausel inhaltlich teilbar ist, führt eine Teilunwirksamkeit nicht zu einer Gesamtunwirksamkeit der Versetzungsklausel. (Rn.42), (Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 24.06.2014 – 8 Sa 1216/13 -, juris.

 

- Das Recht, von der versprochenen Leistung abzuweichen, das sich der Verwender in Allgemeinen Geschäftsbedingungen vorbehält, ist nur wirksam vereinbart, wenn der Vorbehalt nach § 308 Nr. 4 BGB unter Berücksichtigung der Interessen des Verwenders auch dem anderen Vertragsteil zumutbar ist. (Rn.26). Die Vereinbarung eines Widerrufsrechts ist nach § 308 Nr. 4 BGB nur dann zumutbar, wenn es für den Widerruf einen sachlichen Grund gibt und dieser sachliche Grund bereits in der Änderungsklausel beschrieben ist. Das Widerrufsrecht muss wegen der unsicheren Entwicklung der Verhältnisse als Instrument der Anpassung notwendig sein. Ohne einen sachlichen Grund für den Widerruf der Überlassung des Dienstwagens auch zur prvaten Nutzung überwiegt das Interesse des Arbeitnehmers an der Unveränderlichkeit der vereinbarten Leistung gegenüber dem Interesse des Arbeitgebers an der Änderung der versprochenen Hauptleistungspflicht.(Rn.28) (BAG, Urteil vom 13.04.2010 – 9 AZR 113/09 -, juris.

 

- 1. Die Arbeitsvertragsparteien können im Arbeitsvertrag grundsätzlich auch unwirksame Tarifverträge in Bezug nehmen. Für die Annahme, sie wollten den Tarifvertrag nur für den Fall seiner Wirksamkeit in Bezug nehmen, bedarf es besonderer Anhaltspunkte. Solche sind beispielsweise gegeben, wenn nur mit einer Bezugnahme auf einen wirksamen Tarifvertrag deren Zweck –wie etwa das Abweichen vom Gebot der Gleichbehandlung nach § 9 Nr. 2 AÜG – erreicht werden kann. 2. Die arbeitsvertragliche Bezugnahme auf einen Tarifvertrag oder einen Teil davon ist bei Fehlen anderer eindeutiger Hinweise, die für seine statische Bezugnahme sprechen, in der Regel dynamisch zu verstehen. Einer ausdrücklichen „Jeweiligkeits-Klausel“ bedarf es nicht. ( BAG, Urteil vom 30.08.2017 – 4 AZR 443/15 -; in: NZA 6/2018, 363).

 

                                                                                                                                                                    zurück

 

 

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

 

Allgemeines

 

- 1. Eine Arbeitnehmerin, deren befristetes Arbeitsverhältnis aufgrund des Vorliegens einer Schwangerschaft nicht verlängert wird, hat Anspruch auf  Schadensersatz wegen entgangenem Verdienst und zusätzlich auf angemessene Entschädigung wegen einer Benachteiligung nach dem AGG. 2. Berufung zum LArbG Mainz unter dem Aktenzeichen 10 Sa 546/08 eingelegt (ArbG Mainz, Urteil 2.9.2008 – 3 Ca 1133/08 -).

- Stellenbewerber können nur dann im Sinne der §§ 7 ff. AGG benachteiligt werden, wenn sie für die ausgeschriebene Stelle objektiv geeignet sind. Daran fehlt es jedenfalls dann, wenn sie dem in der Stellenausschreibung enthaltenen Anforderungsprofil nicht ansatzweise entsprechen, sofern der Arbeitgeber seinerseits bei der Auswahlentscheidung vom Anforderungsprofil nicht abweicht (LArbG Hamburg, Urteil vom 29.10.2008 – 3 Sa 15/08 (anhängig beim BAG: 8 AZN 40/09) -).

- 1. Für die Anwendung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) kommt es bei Dauersachverhalten darauf an, ob es sich um bis zum 17.8.2006 abgeschlossene Sachverhalte handelt oder ob diese noch – wenn auch nur teilweise – noch andauern. Nur in letzterem Fall ist das AGG als neues Recht anzuwenden, weil in schon abgewickelte Rechtsbeziehungen nicht mehr eingegriffen werden kann. 2. Die Bekräftigung einer vor dem 18.8.2006 liegenden Verletzungshandlung, z. B. durch einen Klageabweisungsantrag, stellt keine eigene Verletzungshandlung im Sinne des AGG dar. 3. Auch im Anwendungsbereich eines europäischen Gleichbehandlungsgrundsatzes ist eine Differenzierung nach der gesetzlichen und tariflichen Möglichkeit, Altersteilzeit mit anschließender Altersrente in Anspruch nehmen zu können, durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt und objektiv und angemessen. Das Differenzierungskriterium ist die anderweitige finanzielle Absicherung als Mittel des Personalabbaus (LArbG Niedersachsen, Urteil vom 15.9.2008 – 9 Sa 525/07 (Revision eingelegt unter 6 AZR 911/08) -).

- Nach dem in § 12 Abs. 3 AGG übernommenen Verhältnismäßigkeitsgrundsatz hat bei sexuellen Belästigungen der Kündigung des Arbeitsverhältnisses – von Extremfällen abgesehen – regelmäßig eine Abmahnung vorauszugehen. Sind mehrere Maßnahmen geeignet und möglich, die Benachteiligung infolge sexueller Belästigung für eine Arbeitnehmerin abzustellen, so hat der Arbeitgeber diejenige zu wählen, die den Täter am wenigsten belastet. Dies gilt umso mehr, wenn in der Dienststelle eine Dienstvereinbarung gilt, die gestufte Gegenmaßnahmen des Arbeitgebers für den Fall sexueller Belästigung vorsieht (LArbG Niedersachsen, Urteil vom 29.11.2008 – 1 Sa 547/08 -).

- 1. Jedenfalls im Zusammenhang mit anderen Indizien kann der Umstand, dass ein Arbeitnehmer in einer Vielzahl von Fällen Klagen auf Zahlung von Schadensersatz bzw. Entschädigung wegen behaupteter Diskriminierung bei Stellenausschreibungen erhoben hat, den Schluss rechtfertigen, dass eine ernsthaft gemeinte Bewerbung nicht vorlag. 2. Solche anderen Indizien können darin zu sehen sein, dass eine Bewerbungsschreiben weitgehend aus Textbausteinen zusammengesetzt ist, keinerlei Ausführungen dazu enthält, was den Bewerber gerade an der ausgeschriebenen Stelle interessiert, und keine aussagekräftige Darstellung des bisherigen beruflichen Werdegangs des Bewerbers enthält. 3. Liegen hinreichende Indizien vor, die gegen eine ernsthafte Bewerbungsabsicht sprechen, kommen Schadensersatz- bzw. Entschädigungsansprüche gemäß § 15 AGG nicht in Betracht (LArbG Hamburg, Beschluss vom 12.1.2009 – 3 Ta 26/08 -).

- 1. Eine unzulässige Benachteiligung i. S. des AGG kommt nur bei solchen Bewerbern und Bewerberinnen in Frage, die sich subjektiv ernsthaft beworben haben und objektiv für die zu besetzende Stelle in Betracht kommen. 2. Dem Entschädigungsanspruch (des § 15 Abs. 2 AGG) kann der Einwand des Rechtsmissbrauchs entgegengesetzt werden, falls eine Bewerbung erweislich nur zum Zwecke des Erwerbs von Entschädigungsansprüchen verfolgt wird (LArbG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 11.1.2008 – 6 Sa 522/07 -).

- 1. Grundsätzlich ist die Orientierung an Monatsgehältern für die Bemessung eines immateriellen Schadensersatzes nach § 15 Abs. 2 AGG ungeeignet, denn es geht nicht um den Ersatz der finanziellen Nachteile, die durch die Benachteiligung entstanden sind. Aufgrund der Beschränkung des immateriellen Schadensersatzes auf drei Monatsgehälter gemäß § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre, stellt das jeweilige Monatsgehalt aber einen vom Gesetzgeber gewollten Anhaltspunkt dar. 2. Als Bemessungskriterium für die Höhe des verschuldensunabhängigen Entschädigungsanspruchs kann das Ausmaß des Verschuldens gleichwohl wertend hinzugezogen werden. 3. Bei der Begrenzung des Entschädigungsanspruches auf drei Monatsgehälter nach § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG handelt es sich nicht um ein „Strafmaß“, so dass die Benachteiligung eines bestgeeigneten Bewerbers automatisch schwerer wöge als die Benachteiligung eines sonstigen Bewerbers, denn ein derartiges „Strafmaß“ ist dem Zivilrecht fremd. Es handelt sich vielmehr um eine Kappungsgrenze, vergleichbar der Regelung des § 10 Abs. 1, Abs. 2 KSchG. Denn auch bei einer schweren und wiederholten Benachteiligung aufgrund mehrerer Merkmale i. S. d. § 1 AGG, die grundsätzlich zu einem hohen Entschädigungsanspruch führen könnte, ist der Entschädigungsanspruch des sonstigen Bewerbers auf drei Monatsgehälter begrenzt (ArbG Düsseldorf, Urteil vom 10.6.2008 – 11 Ca 754/08 (Berufung beim LArbG Düsseldorf unter 14 Sa 1103/08) -).

- Sind die tatsächlichen Vorgänge, auf die eine Belästigung i. S. d. § 3 Abs. 3 AGG gestützt werden, bereits abgeschlossen, kann nicht von einem Dauertatbestand ausgegangen werden, bei dem die Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG nicht mit dem Zeitpunkt des Bekanntwerdens, sondern mit seiner Beendigung beginnt. Von dem Dauertatbestand zu unterscheiden sind Tatbestände, die bereits abgeschlossen sind und nur noch fortwirken. In diesen Fällen beginnt die Geltendmachungsfrist mit dem Zeitpunkt des Bekanntwerdens. Belästigungen i. S. d. § 3 Abs. 3 AGG können das Umfeld nur dann kennzeichnen, wenn sie für das Arbeitsverhältnis prägende Bedeutung entfalten. Einmalige Tathandlunge (hier: ausländerfeindliche Beschriftungen in zwei von fünf Herrentoiletten) sind selbst dann, wen sie fortwirken, für sich genommen nicht geeignet, die Annahme einer prägenden Bedeutung für das Arbeitsverhältnis zu rechtfertigen, soweit nicht weitere Umstände hinzukommen, aus denen geschlossen werden kann, dass die Würde des Arbeitnehmers systematisch verletzt werden soll (LArbG Düsseldorf, Urteil vom 18.6.2008 – 7 Sa 383/08 (Revision eingelegt unter 8 AZR 705/08) -).

- Bewirbt sich ein Arbeitnehmer ausschließlich auf altersdiskriminierende Stellenausschreibungen, so kann dieses Verhalten dafür sprechen, dass die Bewerbungen subjektiv nicht ernsthaft erfolgt sind, sondern lediglich die Geltendmachung einer Entschädigung nach dem AGG beabsichtigt ist. Ein solches Verhalten ist als rechtsmissbräuchlich anzusehen (LArbG Hamm, Urteil vom 26.6.2008 – 15 Sa 63/08 -).

- Ein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG gegen ein Personalvermittlungsunternehmen scheidet bereits aufgrund des Fehlens der Arbeitgebereigenschaft aus. 1. Wird um die Arbeitgebereigenschaft eines Personalvermittlungsunternehmens bei der Klage einer Bewerberin auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG gestritten, ist der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten gem. § 2 Abs. 1 Nr. 3 Buchst c ArbGG eröffnet, den die Arbeitgebereigenschaft ist dann eine doppelrelevante Tatsache („sic-non-Fallgestaltung“). 2. Allen der Umstand, dass eine Bewerberin als 46-jährige Frau nicht deutscher Herkunft einige Diskriminierungsmerkmale in ihrer Person vereint, stellt kein ausreichendes Indiz für einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot dar. Ansonsten könnte jeder, der zu einer dieser Personengruppen gehört, allein aufgrund seiner Zugehörigkeit zu einer dieser Gruppen mit Erfolgsaussicht die Diskriminierungsklage erheben (ArbG München, Urteil vom 21.12.2007 – 3 Ca 10240/07 -).

- 1. Schuldner des Entschädigungsanspruchs nach § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG ist ausschließlich der potentielle Arbeitgeber des Bewerbers für die ausgeschriebene Stelle. 2. Dieser Anspruch kann zur Wahrung der zweimonatigen Ausschlussfrist gemäß § 15 Abs. 4 S. 1 AGG nur gegenüber dem potenziellen Arbeitgeber selbst oder einem von ihm bevollmächtigen Vertreter (§ 164 Abs. 1 BGB i. V. m. § 164 Abs. 3 BGB) geltend gemacht werden. 3. Der Berufung auf den Ablauf der Abschlussfrist des § 15 Abs. 4 S. 1 AGG kann im Einzelfall das Treu- und Glauben-Gebot (§ 242 BGB) entgegenstehen (LArbG Düsseldorf, Urteil vom 14.2.2008 – 11 Sa 1939/07 -).

- 1. Da das AGG keine Übergangsregelung enthält, findet es auch dann Anwendung, wenn die Benachteiligung auf eine vor Inkrafttreten des AGG abgeschlossenen Tarifvertrag beruht. 2. Die Rechtsprechung des BAG zur Zulässigkeit tarifvertraglicher Altersgrenzen für Verkehrsflugzeugführer ist weder durch die Entscheidung des EuGH vom 22.11.2005, C-144/04 (Mangold) noch durch das Inkrafttreten des AGG überholt. 3. Die Rechtsprechung des BAG zu kollektivrechtlichen Altersgrenzen bei Flugzeugführern entspricht den Kriterien, unter denen nach § 10 S. 1 und 2 AGG nicht von einer unzulässigen Altersdiskriminierung auszugehen ist. 4. Die Anerkennung eines primärrechtlichen Verbots der Altersdiskriminierung und § 22 AGG führen nicht dazu, dass bei legitime Ziele verfolgenden generalisierenden Regelungen im Einzelfall der Nachweis zu führen wäre, der konkrete Arbeitnehmer stelle eine Erhöhung des Gefährdungspotentials dar. 5. Ob eine mit erhöhtem Lebensalter einhergehende Minderung der Leistungsfähigkeit und eine darauf zurückzuführende Risikoerhöhung empirisch belegt ist oder nicht, ist für die Frage, ob ein Verstoß gegen das Verbot der Altersdiskriminierung vorliegt, nicht entscheidend. 6. Der Maßstab der Angemessenheit und Erforderlichkeit nach § 10 S. 2 AGG ist identisch mit dem Maßstab nach Art. 6 Abs. 1 EGRL 78/2000 (LArbG Köln, Urteil vom 28.2.2008 – 10 Sa 663/07 -).

- 1. Bei den Beispielen in § 10 S. 3 Nr. 1 bis 6 AGG handelt es sich lediglich um Rechtfertigungsmöglichkeiten, die aber stets voraussetzen, dass ein legitimes Ziel im Sinne des § 10 S. 1 und S. 2 AGG verfolgt wird, und dass die Benachteiligung in Bezug auf das Recht des Benachteiligten erforderlich und angemessen ist. Es ist daher nicht so, dass die Erfüllung eines Regelbeispiels in § 10 S. 3 AGG die Verhältnismäßigkeit im Einzelfall indiziert. 2. Die richtlinienkonforme Auslegung des § 10 S. 3 Nr. 6 AGG führt zu dem Ergebnis, dass grundsätzlich der Ausschluss wirtschaftlich abgesicherter Arbeitnehmer von Leistungen des Sozialplans möglich ist, dies jedoch durch ein legitimes Ziel, dass erforderlich und angemessen ist, gerechtfertigt werden muss. 3. Die wirtschaftliche Absicherung der rentennahen Jahrgänge beschreibt keinen legitimen Zweck, solange die Betriebspartner mit dem Ausschluss dieser Arbeitnehmer und dem hierdurch gewonnenen Sozialplanvolumen nicht andere Arbeitnehmer aus besonderen Gründen besser stellen. 4. Wenn eine Rechtfertigung nach § 10 S. 1, 2, S. 3 Nr. 6 AGG ausscheidet, ist die Bestimmung unwirksam, der Sozialplananspruch ist nach oben anzupassen, § 8 Abs. 2 AGG (zu Betriebsrenten jetzt BAG vom 11.12.2007, 3 AZR 249/06 – NZA 2008, 532). 5. Die Abfindung hat Entgeltcharakter im Sinne des § 8 Abs. 2 AGG (vgl. BAG vom 12.11.2002, 1 AZR 58/02 – NZA 2003, 1287) (ArbG Köln, Urteil vom 20.3.2008 – 22 Ca 8411/07 (Berufung eingelegt unter 3 Sa 808/08) -).

- § 2 Abs. 4 AGG ist nicht europarechtswidrig. Der Diskriminierungsschutz kann im geltenden nationalen Recht durch eine europarechtskonforme Auslegung des Kündigungsschutzgesetzes erreicht werden (anders wohl Aufforderungsschreiben der EG-Kommission vom 31.01.2008 – 2007/23620 K (2008) 0103 -) (LArbG Düsseldorf, Urteil vom 16.4.2008 – 2 Sa 1/08 (Revision eingelegt unter 2 AZR 676/08) -).

- 2. Auch nach Inkrafttreten des AGG stellt die Verwirklichung des Sozialplanzwecks, der darin besteht, das begrenzte Sozialplanvolumen möglichst allen betroffenen Arbeitnehmern als verteilungsgerechte Überbrückungshilfe zur Verfügung zu stellen, ein legitimes Ziel dar. Deshalb war es auch in der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts anerkannt, eine Höchstbetragsklausel vorzusehen (LArbG Köln, Urteil vom 21.04.2008 – 5 Sa 419/08 -/Revision eingelegt unter 1 AZR 566/08).

- Eine Benachteiligung im Sinne der Antidiskriminierungsvorschriften kommt nur dann in Betracht, wenn der Bewerber objektiv für die zu besetzende Stelle in Betracht kommt und eine subjektiv ernsthafte Bewerbung vorliegt. Es bleibt insofern bei dem durch das BAG bereits zur früheren Vorschrift des § 611 a BGB (betreffend das Benachteiligungsverbot wegen des Geschlechts) entwickelten Grundsatz (LAG, Beschluss vom 13.08.2007 – 3 Ta 119/07 -, in: NZA-aktuell 17/2007, VII).

- 1. Die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf und insbesondere ihre Art. 1 und 2 I und II lit. A sind dahin auszulegen, dass das dort vorgesehene Verbot der unmittelbaren Diskriminierung nicht auf Personen beschränkt ist, die selbst behindert sind. Erfährt ein Arbeitnehmer, der nicht selbst behindert ist, durch einen Arbeitgeber eine weniger günstige Behandlung, als ein anderer Arbeitnehmer in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde, und ist nachgewiesen, dass die Benachteiligung des Arbeitnehmers wegen der Behinderung seines Kindes erfolgt ist, für das er im Wesentlichen die Pflegeleistungen erbringt, deren es bedarf, so verstößt eine solche Behandlung gegen das Verbot der unmittelbaren Diskriminierung in Art. 2 II lit. A der Richtlinie 2000/78/EG. 2. Die Richtlinie 2000/78/EG und insbesondere ihre Art. 1 und 2 I und III sind dahin auszulegen, dass das dort vorgesehene Verbot der Belästigung nicht auf Personen beschränkt ist, die selbst behindert sind. Wird nachgewiesen, dass ein unerwünschtes Verhalten, das eine Belästigung darstellt und dem ein Arbeitnehmer ausgesetzt ist, der nicht selbst behindert ist, im Zusammenhang mit der Behinderung seines Kindes steht, für das er im Wesentlichen die Pflegeleitungen erbringt, deren es bedarf, so verstößt ein solches Verhalten gegen das Verbot der Belästigung in Art. 2 III der Richtlinie 2000/78/EG (EuGH (Große Kammer), Urteil vom 17.07.2008 – C-303/06 (S. Coleman/Attridge Law, Steve Law) -; in: NJW 2008, 2763 und NZA 2008, 932).

- Art. 141 EG ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Regelung der Beamtenbesoldung wie der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden, nach der zum einen sowohl die von vollzeitbeschäftigten Beamten geleistete Mehrarbeit als auch die von teilzeitbeschäftigten Beamten geleistete Mehrarbeit als Arbeit definiert wird, die von den Beamten über ihre individuelle Arbeitszeit hinaus geleistet wird, und zum anderen diese Mehrarbeit zu einem geringeren Satz vergütet wird als dem Stundensatz, der auf die innerhalb der individuellen Arbeitszeit geleistete Arbeit entfällt, so dass teilzeitbeschäftigte Beamte für die Arbeit, die sie über ihre individuelle Arbeitszeit hinaus bis zu der Stundenzahl leisten, die ein vollzeitbeschäftigter Beamter im Rahmen seiner Arbeitszeit erbringen muss, schlechter vergütet werden als vollzeitbeschäftigte Beamte, dann entgegensteht, wenn – von allen Beschäftigten, die für diese Regelung gilt, ein erheblich höherer Prozentsatz weiblicher als männlicher Beschäftigter betroffen ist und – die Ungleichbehandlung nicht durch Faktoren sachlich gerechtfertigt ist, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben (EuGH vom 06.12.2007 – C-300/06 -; in: DB 2008, 187 ff.).

- Hat der Bewerber in einem Schreiben an den Arbeitgeber Schadensersatz und Entschädigung in Höhe „zurückhaltend geschätzter“ 3 Monatsgehälter geltend gemacht, ist hinsichtlich eines darüber hinausgehenden Betrags die Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 S. 1 AGG nicht gewahrt, wenn der Bewerber mehr als zwei Monate nach Zugang des Ablehnungsschreibens des Arbeitgebers prozessual Forderungen erhebt, die in keinem Verhältnis zu den genannten 3 Monatsgehältern stehen (hier: Schadensersatz in Höhe von mindestens 6000.000 Euro, Entschädigung nach Ermessen des Gerichts, mindestens in Höhe von 30.000 Euro) (ArbG Berlin, Urteil vom 28.11.2007 – 75 Ca 12083/07 (Berufung beim LArbG Berlin eingelegt unter 20 Sa 808/08).

- Stellenbewerber können nur dann im Sinne des §§ 7 ff AGG benachteiligt werden, wenn sie für die ausgeschriebene Stelle objektiv geeignet sind. Daran fehlt es jedenfalls dann, wenn sie dem in der Stellenausschreibung enthaltenen Anforderungsprofil nicht ansatzweise entsprechen, sofern der Arbeitgeber seinerseits bei der Auswahlentscheidung vom Anforderungsprofil nicht abweicht (LArbG Hamburg, Urteil vom 29.10.2008 – 3 Sa 15/08 -).

- Nr. 3 der Versorgungserordnung sieht eine zeitratierliche Kürzung für jeden Tatbestand des vorzeigen Ausscheidens vor, auch im Falle der Inanspruchnahme einer Invalidenrente. Eine Benachteiligung i. S. von § 3 AGG ist somit nicht gegeben. Darüber hinaus sieht die Versorgungsordnung in Nr. 1.2.4. einen versicherungsmathematischen Abschlage im Falle der Inanspruchnahme des vorgezogenen Altersruhegeldes vor (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 29.08.2008 – 9 Sa 266/08 (Vorinstanz: ArbG Koblenz, Urteil vom 20.2.2008 – 2 Ca 1315/07 -) -; in: NZA 2009, 209).

- Ein abgelehnter Stellenbewerber hat im Rahmen einer Entschädigungsklage wegen behaupteter Diskriminierung keine allgemeinen, nicht aus besonderen Rechtsgründen abgeleiteten Anspruch auf Auskunftserteilung (LArbG Hamburg, Urteil vom 9.11.2007 – H 3 Sa 102/07 (Revision eingelegt unter 8 AZR 287/08).

- Bei der Bestimmung der Angemessenheit einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG sind alle Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen, wie die Art und Schwere des Verstoßes, der Grad der Verantwortlichkeit des Arbeitgeber, etwa geleistete Wiedergutmachung oder erhaltene Genugtuung. Auch die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers kann in die Bemessung einfließen. 2. Weist ein Arbeitgeber (hier: Arzt in kleiner Praxis) seine Mitarbeiter türkischer Herkunft in neutraler und zurückhaltender Formulierung zur Vermeidung von Ausgrenzung an, während der Arbeitszeit nur die deutsche Sprache zu verwenden, kann ein Monatsgehalt eine angemessene Entschädigung für die Benachteiligung aufgrund der ethnischen Herkunft sein. 3. Aus § 15 Abs. 2 S. 3 AGG ergibt sich nicht, dass Benachteiligungen gleich welcher Art im bestehenden Arbeitverhältnis mit mehr als 3 Monatsgehältern zu entschädigen sind (LArbG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 16.10.2007 – 7 Ta 1977/07 -).

- Eine tarifvertragliche Regelung einer besonderen Leistung, die ein zusätzliches Entgelt darstellt und mit der der Zuwachs an Erfahrungswissen honoriert werden soll, darf Zeiten des Erziehungsurlaubs unberücksichtigt lassen (BAG, Urteil vom 21.05.2008 – 5 AZR 187/07 –; in: NZA 2008, 955).

- 1. Es verstößt nicht gegen § 75 BetrVG, wenn die Betriebspartner solche Arbeitnehmer von Sozialplanleistungen ausnehmen, die zum Zeitpunkt der Auflösung des Arbeitsverhältnisses die Voraussetzungen für ein vorgezogenes Altersruhegeld erfüllen. Nr. 6 des § 10 AGG greift teilweise wortgleich diese Rechtsprechung auf. 2. Der Gesetzgeber verstößt mit der Regelung in Nr. 6 auch nicht gegen übergeordnete europarechtliche Grundsätze und insbesondere nicht gegen die Richtlinie EGRL 78/2000 vom 27.11.2000. 3. Die Betriebspartner könne berücksichtigen, dass zu entlassende Arbeitnehmer schon oder bald das vorgezogene Altersruhegeld in Anspruch nehmen können. 4. Eine Stichtagsregelung in Sozialplänen ist zulässig (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 20.11.2007 – 19 Sa 1416/07 (Revision eingelegt unter 1 AZR 198/08) -).

- 1. Tatsachen lassen eine Benachteiligung wegen eines Diskriminierungsmerkmals schon dann i. S. d. § 22 AGG „vermuten“, wenn unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls bei freier Beweiswürdigung aus der Sicht einer objektiv verständigen Person der Schluss auf ein Handeln „wegen“ eines Diskriminierungsmerkmals überwiegend wahrscheinlich ist. 2. Eine Nichteinstellung „wegen“ des Geschlechts i. S. d. § 22 AGG liegt auch dann vor, wenn für die Nichteinstellung zugleich andere Gründe entscheidend waren. Der Anspruchsteller muss nicht vortragen, dass eine bestimmte Behandlung ausschließlich auf  einem Merkmal nach § 1 AGG beruhte. Ausreichend ist, wenn in einem „Motivbündel“ das verpönte Merkmal enthalten war. Die bessere Eignung eines anderen Bewerbers schließt eine Benachteiligung nicht aus (vgl. BAG vom 5.2.2004 – 8 AZR 112/03 = NZA 2004, 540; BAG vom 12.9.2006 – 9 AZR 807/05 = NZA 2007, 507). 3. Tatschen („Indizien“) sind im Sinne des § 22 AGG schon dann „bewiesen“, wenn sie „überwiegend wahrscheinlich“ gemacht sind. Trotz eines unterschiedlichen Wortlauts gilt für § 22 AGG nichts anderes als das, was schon für § 611a Abs. 1 S. 3 BGB a. F. und entsprechend für § 81 Abs. 2 S. 2 Nr. 1 S. 3 SGB IX a. F. galt. 4. Kann eine überwiegende Wahrscheinlichkeit streitiger Indizien nicht bewiesen werden, geht diese non liquet auch nach § 22 AGG zu Lasten der klagenden Partei (ArbG Berlin, Urteil vom 12.11.2007 – 86 Ca 4035/07 -).

- 1. Ein legitimes Ziel im Sinne von § 10 S. 1 AGG muss ein rechtmäßiges Ziel sein. 2. Bindet sich ein Arbeitgeber im Hinblick auf Ausnahmen von der Sozialauswahl bei Versetzungen zum Stellenpool durch Verwaltungsvorschriften selbst („Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur“), dann kann eine darüber hinausgehende Veränderung der Personalstruktur („Herbeiführung einer ausgewogenen Personalstruktur“) nicht rechtmäßig sein. 3. Selbst wenn die Herbeiführung einer ausgewogenen Personalstruktur grundsätzlich ein legitimes Ziel im Sinne von § 10 S. 1 AGG wäre, dann ist der Arbeitgeber dafür darlegungs- und beweispflichtig, wie die angestrebte Personalstruktur im Einzelfall aussehen soll, warum eine solche Personalstruktur ein legitimes Ziel darstellt und weswegen die ergriffenen Mittel angemessen und erforderlich im Sinne von § 10 AGG sind. Diese Darlegung ist dem beklagten Land hier nicht gelungen. 4. Benachteiligt ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer dadurch, dass er bei der Zuordnung zum Personalüberhang und bei der nachfolgen Versetzung zum Stellenpool nur Arbeitnehmer berücksichtigt, die 40 Jahre und älter sind, dann rechtfertigt dies eine Entschädigung in Höhe von 1.000,- €. 5. Die Zuordnung zum Personalüberhand kann nicht isoliert mit einer Feststellungsklage angegriffen werden. Es fehlt ein Rechtschutzinteresse (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 19.9.2007 – 15 Sa 1144/07 (Revision eingelegt unter 8 AZR 906/07)-).

- Nach § 3 Abs. 4 AGG ist eine sexuelle Belästigung jedes unerwünschte, sexuell bestimmte Verhalten. Hierzu gehören u. a. sexuell bestimmte körperliche Berührungen und Bemerkungen sexuellen Inhalts, die bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird (LArbG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 24.10.2007 – 8 Sa 125/07 (Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt unter 2 AZN 248/08 -).

- § 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG spricht dafür, dass die Betriebsparteien bei der Sozialgestaltung im Rahmen ihrer Ermessensausübung auch wegen der Betriebsänderung drohende wirtschaftliche Nachteile unmittelbar vor dem Rentenalter und nach dessen Eintritt im Verhältnis zu den zu prognostizierenden Nachteilen anderer Arbeitnehmer angemessen zu berücksichtigen haben (vgl. LArbG Frankfurt vom 5.6.2007 – 4/19 Sa 2030/06). 2. Regelungen über einen Anspruch auf Sozialplanabfindungen sind Beschäftigungsbedingungen i. S. v. Art. 3 Abs. 1 Buchst. c EGRL 78/2000. 3. Das Ziel, eine wirtschaftliche Absicherung rentennaher Jahrgänge bei der Abfindungsbemessung anspruchsbeschränkend zugunsten weniger gut abgesicherter jüngerer Arbeitnehmer zu berücksichtigen, ist legitim im Sinne von Art. 6 Abs. 1 EGRL 78/2000 (Hessisches LArbG, Urteil vom 23.10.2007 – 4/11 Sa 2089/06 -).

- Eine Nichteinbeziehung in eine Beförderungsauswahl aufgrund der Inanspruchnahme von Elternzeit ist rechtswidrig (Verwaltungsgericht des Saarlandes, Beschluss vom 4.7.2007 – 2 L 500/07 -).

  - Dient eine Bewerbung ausschließlich dazu, einerseits eine Geldquelle zu erschließen und andererseits das System des staatlichen Rechtsschutzes ad absurdum zu führen und der Lächerlichkeit preiszugeben, scheitert ein geltend gemachter Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG des erfolglosen Stellenbewerbers an der mangelnden Ernsthaftigkeit der Bewerbung (LArbG Baden-Württemberg, Beschluss vom 13.8.2007 – 3 Ta 119/07 -).

- Verstöße gegen den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz aus europäischem Gemeinschaftsrecht, aus Artikel 3 Abs. 1 GG oder dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gegen zwar dem zu Unrecht benachteiligten Arbeitnehmer einen Anspruch auf Gleichbehandlung mit dem  begünstigten Arbeitnehmer, berechtigen aber nicht den Arbeitgeber, dem begünstigten Arbeitnehmer den Anspruch zu nehmen, der dem benachteiligten Arbeitnehmer vorenthalten worden ist (LArbG Baden-Württemberg, Urteil vom 11.5.2007 – 5 Sa 109/06 -).

- Versorgungsordnungen sind insoweit unwirksam, wie eine Differenzierung allein am Status Arbeiter/ Angestellter anknüpft. Auch wenn für den Fall der Altersrente eine solche Differenzierung sachgerecht sein mag, ist sie gesondert für den Fall der Betriebsrente wegen Erwerbsunfähigkeit zu prüfen (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 05.01.2009 – 10 Sa 1358/08 -).

- 1. Art. 6 I der Richtlinie 2000/78/EG ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Bestimmung, die, wie Regulation 3 der im Ausgangsverfahren fraglichen Verordnung, keine genaue Aufzählung der Ziele enthält, die eine Ausnahme vom Grundsatz des Verbots von Diskriminierungen aus Gründen des Alters rechtfertigen könnten, nicht entgegensteht. Nach Art. 6 I der Richtlinie 2000/78/EG besteht die Möglichkeit, eine Ausnahme von diesem Grundsatz vorzusehen, jedoch nur für Maßnahmen, die durch rechtmäßige sozialpolitische Ziele wie solche aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung gerechtfertigt sind. Es ist Sache des nationalen Gerichts, zu prüfen, ob die im Ausgangsverfahren fragliche Regelung einem solchen rechtmäßigen Ziel entspricht und ob der nationale Gesetz- oder Verordnungsgeber angesichts des Wertungsspielraums, über den die Mitgliedstaaten im Bereich der Sozialpolitik verfügen, davon ausgehen durfte, dass die gewählten Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich waren. 2. Art. 6 I der Richtlinie 2000/78/EG ermöglicht es den Mitgliedstaaten, im Rahmen des nationalen Rechts bestimmte Formen der Ungleichbehandlung aus Gründen des Alters vorzusehen, sofern diese „objektiv und angemessen“ und durch ein rechtmäßiges Ziel, wie aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung, gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieser Ziele angemessen und erforderlich sind. Diese Bestimmung erlegt den Mietgliedstaaten die Beweislast dafür auf, dass das zur Rechtfertigung angeführte Ziel rechtmäßig ist, und stellt an diesen Beweis hohe Anforderungen. Dem Umstand, dass der in Art. 6 I dieser Richtlinie verwendete Begriff „reasonably“ nicht in Art. 2 lit. b der Richtlinie enthalten ist, ist keine besondere Bedeutung beizumessen (EuGH, Urteil vom 5.3.2009 – C-388/07 -; in: NZA 2009, 305).

- Die Art. 1, 2 und 6 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf sind dahin auszulegen, dass sie einer nationalen Regelung entgegenstehen, die um die allgemeine Bildung nicht gegenüber der beruflichen Bildung zu benachteiligen und die Eingliederung jugendlicher Lehrlinge in den Arbeitsmarkt zu fördern, bei der Festlegung der Dienstaltersstufe von Vertragsbediensteten des öffentlichen Dienstes eines Mitgliedsstaats die Berücksichtigung von vor Vollendung des 18. Lebensjahrs liegenden Dienstzeiten ausschließt (EuGH, Urteil vom 18.06.2009 – C-88/08 -; in: NZA 2009, 891).

- 1. Ein Anspruch des Arbeitnehmers nach § 15 II AGG gegen den Arbeitgeber auf Entschädigung wegen eines Nichtvermögensschadens auf Grund eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot setzt kein schuldhaftes Verhalten des Arbeitgebers voraus. 2. Voraussetzung für einen Entschädigungsanspruch nach § 15 II AGG ist nicht, dass der Arbeitnehmer in seinem allgemeinen Persönlichkeitsrecht verletzt worden ist. Bei einem Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 I. B. mit § 1 AGG ist grundsätzlich das Entstehen eines immateriellen Schadens beim Arbeitnehmer anzunehmen, der zu einem Entschädigungsanspruch führt (BAG, Urteil vom 22.01.2009 – 8 AZR 906/07 -; in: NZA 2009, 945 und NJW 2009, 3533).

- Die Begrenzung einer innerbetrieblichen Stellenausschreibung auf Arbeitnehmer im ersten Berufsjahr kann eine nach § 3 II des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetztes (AGG) unzulässige mittelbare Benachteiligung wegen des Alters sein. Arbeitnehmer mit mehreren Berufsjahren weisen typischerweise gegenüber Arbeitnehmern im ersten Berufsjahr ein höheres Lebensalter auf. Eine solche Beschränkung kann gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitgeber mit ihr ein rechtmäßiges Ziel verfolgt und sie zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich ist. Sind die hierfür vom Arbeitgeber angeführten Gründe offensichtlich ungeeignet, verstößt er grob gegen seine Pflicht zur diskriminierungsfreien Stellenausschreibung nach § 11 AGG (BAG, Beschluss vom 18.08.2009 – 1 ABR 47/08 -, in: NZA aktuell 16/2009, VII).

- Bei einer dem AGG widersprechenden Diskriminierung ergibt sich aus der Wertung in § 2 Abs. 1 Nr. 2 und § 8 Abs. 2 AGG iVm. Der zugrunde liegenden diskriminierenden Regelung, dass eine Grundlage für Ansprüche auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit gegeben ist (BAG, 11.12.2007 – 3 AZR 249/06 -; in: DAI Okt. 2008, 122).

- Wird die Würde eines Arbeitnehmers entgegen dem Benachteiligungsverbot des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) verletzt, so stellt diese Belästigung dann eine die Entschädigungspflicht des Arbeitgebers auslösende Benachteiligung (§ 15 II AGG) dar, wenn durch die Belästigung ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird (BAG, Urteil vom 24.09.2009 – 8 AZR 705/08 -; in: NZA-aktuell 18/2009, VII).

- 1. Ein Bewerber um eine Arbeitnehmerstelle im öffentlichen Dienst, der vor Inkrafttreten des AGG am 18.08.2006 auf Grund seines Alters abgelehnt worden ist, hat grundsätzlich keinen Anspruch auf eine Entschädigung wegen eines Nichtvermögensschadens. 2. Ein Schadensersatzanspruch wegen Verletzung seines allgemeinen Persönlichkeitsrechts steht dem abgelehnten Bewerber dann zu, wenn die Verletzung schwerwiegend ist bzw. ein schweres Verschulden des Schädigenden vorliegt. 3. Ein Schadensersatzanspruch wegen Verstoßes des öffentlichen Arbeitgebers gegen Art. 33 II GG setzt voraus, dass die nichtberücksichtigte Bewerber darlegt, ihm hätte richtigerweise an Stelle des eingestellten Konkurrenten die Stelle übertragen werden müssen (BAG, Urteil vom 24.09.2009 – 8 AZR 636/08 (LAG Baden-Württemberg) -; in: NJW 2010, 554).

- Es bleibt unentschieden, ob im Hinblick auf die Ausschließlichkeitsanordnung nach § 2 Abs. 4 AGG bei einer (rechtunwirksamen) Kündigung ein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG in Betracht kommt. Der Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG setzt einen Kausalzusammenhang zwischen benachteiligender Maßnahme und Merkmal nach § 1 AGG voraus. Dieser ist dann gegeben, wenn die Benachteiligung an einen oder mehrere der in § 1 AGG genannten Gründe anknüpft oder dadurch motiviert ist. Nach der gesetzlichen Beweisregelung gemäß § 22 AGG genügt es, dass der Anspruchsteller im Streitfalle Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen. Sodann trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat. Allein das Vorliegen eines Diskriminierungsmerkmals in der Person des Benachteiligten reicht für die Annahme eines Kausalzusammenhangs prinzipiell nicht aus. Der bloße Ausspruch einer (im Kündigungsschutzprozess für unwirksam befundenen) personenbedingten Kündigung, die der Arbeitgeber mit häufigen und wiederkehrenden Arbeitsunfähigkeitszeiten des Arbeitnehmers begründet hat, ist in der Regel keine hinreichende Indiztatsache für die Vermutung einer Benachteiligung wegen einer Behinderung (BAG, 22.10.2009 – 8 AZR 642/08 -; in: NZA 2010, 280).

- 1. Die ungerechtfertigte Benachteiligung eines Beschäftigten ist nach dem eindeutigen Wortlaut von § 7 I Halbs. 2 AGG auch dann untersagt, wenn der Benachteiligende ein Diskriminierungsmerkmal nach § 1 AGG nur annimmt. 2. Die in einem Bewerbungsgespräch gestellten Fragen nach näher bezeichneten gesundheitlichen Beeinträchtigungen können je nach den Einzelfallumständen auf die Nachfrage, ob eine Behinderung vorliege, schließen lassen bzw. darauf, dass der Fragesteller eine solche Behinderung mutmaßt. 3. Bedient sich der Arbeitgeber bzw. Dienstherr bei der Anbahnung eines Arbeits- oder Beschäftigungsverhältnisses eigener Mitarbeiter oder Dritter, so ist ihm deren Verhalten in der Regel zuzurechnen. 4. Nach der gesetzlichen Beweislastregelung gem. § 22 AGG genügt es, dass der Anspruchsteller Indizien vorträgt und im Streitfall beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen. Dabei ist kein zu strenger Maßstab anzulegen. Es ist nicht erforderlich, dass die Tatsachen einen zwingenden Indizienschluss für eine Verknüpfung der Benachteiligung mit einem Benachteiligungsmerkmal zulassen. Vielmehr reicht es aus, wenn nach allgemeiner Lebenserfahrung hierfür eine überwiegende Wahrscheinlichkeit besteht. Sodann trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat (BAG, Urteil vom 17.12.2009 – 8 AZR 670/08 -; in: NZA 2010, 383).

- 1. Eine Belästigung i. S. des § 3 III AGG ist nur dann gegeben, wenn die Würdeverletzung einer Person und ein so genanntes „feindliches Umfeld“ kumulativ vorliegen. 2. Ob ein „feindliches Umfeld“ i. S. des § 3 III AGG geschaffen ist, muss mittels einer wertenden Gesamtschau aller Faktoren beurteilt werden. Diese Gesamtschau unterliegt der revisionsrechtlich nur eingeschränkt überprüfbaren tatrichterlichen Würdigung. 3. Ein Entschädigungsanspruch wegen einer Belästigung im Rahmen eines bestehenden Arbeitsverhältnisses muss innerhalb der Zwei-Monats-Frist des § 15 IV 2 letzter Halbs. AGG schriftlich geltend gemacht werden. Dies widerspricht nicht europäischem Gemeinschaftsrecht (BAG, Urteil vom 24.09.2009 – 8 AZR 705/08 -; in: NZA 2010, 387).

- Die Diskriminierungsverbote des AGG (§§ 1 bis 10 AGG) sind auch von Betriebs- und Dienstvereinbarungen zu beachten. Die Unwirksamkeitsfolge des § 7 II AGG gilt für Vereinbarungen aller Art und damit auch für Betriebs- und Dienstleistungsvereinbarung (BAG, Urteil vom 13.10.2009 – 9 AZR 722/08 -; in: NZA 2010, 327).

- 1. Eine mittelbare Benachteiligung i. S. des § 3 II AGG liegt nicht vor, wenn die unterschiedliche Behandlung durch ein rechtmäßiges Ziel sachliche gerechtfertigt ist und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sin. 2. Verlangt der Arbeitgeber von seinen Arbeitnehmern Kenntnisse der deutschen Schriftsprache, damit sie schriftliche Arbeitsanweisungen verstehen und die betrieblichen Aufgaben so gut wie möglich erledigen können, so verfolgt er ein sachlich gerechtfertigtes Ziel (BAG, Urteil vom 28.01.2010 – 2 AZR 764/08 -; in: NZA 2010, 625).

- Die objektive Eignung eines Bewerbers für eine zu besetzende Stelle ist keine Tatbestandsvoraussetzung für einen Entschädigungs- oder Schadensersatzanspruch nach § 15 I oder II i. V. mit § 6 I 2 AGG (BAG, Urteil vom 18.03.2010 – 8 AZR 77/09 -; in: NZA 2010, 872).

- Die unmittelbare Benachteiligung wegen eines vom Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzt (AGG) verpönten Merkmals muss in vergleichbarer Situation geschehen. Ist der „Beschäftigte“ erst Bewerber, so muss seine Bewerbung mit der anderer Bewerber vergleichbar sein. Dies ist nach dem vom Arbeitgeber entwickelten Anforderungsprofil zu beurteilen, wenn dieses nach der allgemeinen Verkehrsanschauung plausibel erscheint (BAG, Urteil vom 19.08.2010 – 8 AZR 466/09 -; in: NZA-aktuell 17/2010, XII).

- Macht ein Bewerber geltend, er sei bei der Besetzung einer ausgeschriebenen Stelle entgegen dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) benachteiligt worden, so setzt dies grundsätzlich voraus, dass seine Bewerbung um die Stelle schon im Zeitpunkt der Besetzungsentscheidung vorlag (BAG, Urteil vom 19.08.2010 – 8 AZR 370/09 -; in: NZA aktuell 17/2010, XIII).

- Stehen zur Überzeugung des Gerichts Indiztatsachen fest, die eine Benachteiligung eines schwerbehinderten Beschäftigten wegen der Behinderung vermuten lassen, trägt der Arbeitgeber nach § 22 AGG die Beweislast für die Widerlegung der Vermutung. Wer Bewerbungen von schwerbehinderten Beschäftigten durch eine vorzeitige Stellenbesetzung vereitelt, kann dem schwerbehinderten Stellenbewerber nicht entgegenhalten, das Auswahlverfahren sei bereits vor Eingang der Bewerbung beendet worden. Die Chance auf Einstellung oder Beförderung kann dem schwerbehinderten Beschäftigten auch durch eine diskriminierende Gestaltung des Bewerbungsverfahrens genommen werden (BAG, 17.08.2010 – 9 AZR 839/08 -; in: NZA 2011, 153).

- Wird in einer Stellenanzeige ein „junger“ Bewerber oder eine „junge“ Bewerberin gesucht, so besteht grundsätzlich die Vermutung, dass ein abgelehnter Bewerber wegen seines Alters benachteiligt worden ist, wenn eine deutlich jüngere Person eingestellt wird. Besteht ein Anspruch auf eine angemessene Entschädigung wegen einer gegen §§ 1, 7 AGG verstoßenden Benachteiligung, können die Tatsachengerichte nach § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG dem Benachteiligten eine angemessene Entschädigung in Geld zusprechen. Übersteigt eine solche angemessene Entschädigung drei Monatsverdienste, so ist sie nach § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG auf drei Monatsverdienste „zu kappen“, wenn der Bewerber auch bei einer benachteiligungsfreien Auswahl nicht eingestellt worden wäre. Für diese Tatsache ist der Arbeitgeber beweispflichtig, wenn der Arbeitnehmer geltend gemacht hat, er hätte bei einer benachteiligungsfreien Auswahl den Arbeitsplatz erhalten. Verlangt ein abgelehnter Bewerber Schadensersatz nach § 15 Abs. 1 AGG wegen entgangenen Verdienstes, so obliegt ihm die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass er bei einer benachteiligungsfreien Auswahl den begehrten Arbeitsplatz erhalten hätte (BAG, 19.08.2010 – 8 AZR 530/09 -; in: ARBER-Info spezial ArbR 10/2010, 3).

- 1. Eine zunächst erfolgte Benachteiligung entfällt nicht schon dadurch, dass sie später korrigiert wird. Dies kann sich aber bei der Höhe einer Entschädigung nach § 15 II AGG auswirken. 4. Der Entschädigungsanspruch nach § 15 II AGG setzt keinen schuldhaften Verstoß des Arbeitgebers gegen ein Benachteiligungsverbot voraus. Auch eine schwerwiegende Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts oder eine erhebliche Benachteiligung sind nicht erforderlich. Der Grad eines etwaigen Verschuldens und die Schwere der Beeinträchtigung können sich aber wiederum auf die Höhe des Entschädigungsanspruchs auswirken (BAG, Urteil vom 18.03.2010 – 8 AZR 1044/08 -; in: NZA 2010, 1129).

- Besteht ein Anspruch auf eine angemessene Entschädigung wegen einer gegen §§ 1, 7 AGG verstoßenden Benachteiligung, können die Tatsachengerichte nach § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG dem Benachteiligten eine angemessene Entschädigung in Geld zusprechen. Übersteigt eine solche angemessene Entschädigung drei Monatsverdienste, so ist sie nach § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG auf drei Monatsverdienste „zu kappen“, wenn der Bewerber auch bei einer benachteiligungsfreien Auswahl nicht eingestellt worden wäre. Für diese Tatsache ist der Arbeitgeber beweispflichtig, wenn der Arbeitnehmer geltend gemacht hat, er hätte bei einer benachteiligungsfreien Auswahl den Arbeitsplatz erhalten. Verlangt ein abgelehnter Bewerber Schadensersatz nach § 15 Abs. 1 AGG wegen entgangenen Verdienstes, so obliegt ihm die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass er bei einer benachteiligungsfreien Auswahl den begehrten Arbeitsplatz erhalten hätte (BAG, 19.08.2010 – 8 AZR 530/09 -; in: NZA 2010, 1412).

- Macht ein Bewerber geltend, er sei bei der Besetzung einer ausgeschriebenen Stelle entgegen dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG ) benachteiligt worden, so setzt dies grundsätzlich voraus, dass seine Bewerbung um die Stelle schon im Zeitpunkt der Besetzungsentscheidung vorlag (BAG, 19.08.2010 – 8 AZR 370/09 -).

- Die unmittelbare Benachteiligung wegen eines vom Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verpönten Merkmals muss in vergleichbarer Situation geschehen. Ist der „Beschäftigte“ erst Bewerber, so muss seine Bewerbung mit der anderer Bewerber vergleichbar sin. Dies ist nach dem vom Arbeitgeber entwickelten Anforderungsprofil zu beurteilen, wenn dieses nach der allgemeinen Verkehrsanschauung plausibel erscheint (BAG, 19.08.2010 – 8 AZR 466/09 -).

- 1. Sind Art. 19 Abs. 1 der Richtlinie 2006/54/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 5.07.2006 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen (Neufassung) und Art. 8 Abs. 1 der Richtlinie 2000/43/EG des Rates vom 29.06.20000 zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft und Art. 10 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichtung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf dahingehend auszulegen, dass einem Arbeitnehmer, der darlegt, das er die Voraussetzungen für eine von einem Arbeitgeber ausgeschriebene Stelle erfüllt, im Falle seiner Nichtberücksichtigung ein Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Auskunft eingeräumt werden muss, ob dieser einen anderen Bewerber eingestellt hat und wenn ja, aufgrund welcher Kriterien diese Einstellung erfolgt ist? 2. Falls die erste Frage bejaht wird: Ist der Umstand, dass der Arbeitgeber die geforderte Auskunft nicht erteilt, eine Tatsachen, welche das Vorliegen der vom Arbeitnehmer behaupteten Diskriminierung vermuten lässt (BAG, 20.05.2010 – 8 AZR 287/08 (A) -).

- 1. Ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot schwerbehinderter Beschäftigter nach § 81 II 1 SGB IX kann nach § 15 II 1 AGG i. V. mit § 81 II 2 SGB IX einen Anspruch auf Zahlung einer angemessenen Entschädigung in Geld begründen wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist. 2. Bewerberinnen und Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis sind „Beschäftigte“ nach § 6 I 2 AGG. „Arbeitgeber“ i. S. des § 6 II 1 AGG ist jedenfalls derjenige, der um Bewerbungen für ein von ihm angestrebtes Beschäftigungsverhältnis bittet. Ob für den Bewerberstatus eine offene oder noch zu besetzende Stelle Voraussetzung ist, hat der Senat offengelassen. 3. Die Benachteiligung als Bewerber setzt grundsätzlich voraus, dass im Zeitpunkt der Besetzungsentscheidung die Bewerbung bereits vorlag. Das gilt jedenfalls, solange nicht besondere Anhaltspunkte für eine diskriminierende Gestaltung der Bewerbungsverfahrens ersichtlich sind. 4. Eine Entschädigung nach § 15 II AGG kann nur verlangen, wer als „Beschäftigter“ unter den persönlichen Anwendungsbereich des AGG fällt. Eine abstrakte Diskriminierung ohne konkrete eigene Benachteiligung löst einen Entschädigungsanspruch nach § 15 II AGG nicht aus. 5. Nach der Rechtsprechung des EuGH, nach der die abstrakte Diskriminierung, etwa durch eine öffentliche Äußerung, einen Richtlinienverstoß darstellen kann, müssen die staatlichen Vorschriften zur Verhinderung solcher Verstöße zwar wirksam, verhältnismäßig und abschreckend sein. Eine Entschädigung konkreter Personen kennt in solchen Fällen aber auch das Europäische Recht nicht (BAG, Urteil vom 19.08.2010 – 8 AZR 370/09 -; in: NZA 2011, 200).

- 1. Soweit nicht eine offensichtliche Über- oder Minderqualifikation die Ernsthaftigkeit einer Bewerbung fraglich erscheinen lässt, ist Voraussetzung für den Bewerberstatus nicht, dass der Bewerber für die ausgeschriebene Stelle objektiv geeignet ist. Dagegen muss eine „ungünstigere Behandlung“ nach § 3 AGG in einer „vergleichbaren Situation“ erfolgt sein. Dies setzt voraus, dass der Bewerber objektiv für die ausgeschriebene Stelle geeignet ist. 3. Maßgeblich für die objektive Eignung ist dabei nicht das formelle Anforderungsprofil, welches der Arbeitgeber erstellt hat, sondern die Anforderungen, die an die jeweilige Tätigkeit nach der im Arbeitsleben herrschenden Verkehrsanschauung gestellt werden. Der Arbeitgeber kann über den der Stelle zugeordneten Aufgabenbereich frei entscheiden. Dagegen kann er nicht dadurch, dass er nach der Verkehrsanschauung nicht erforderliche Anforderungen für die Stellenbesetzung formuliert, die Vergleichbarkeit der Situation selbst gestalten und so den Schutz des AGG beseitigen. 4. Für die Schulung von Multiplikatorinnen/Multiplikatoren im Bereich der Sozialarbeit/Sozialpädagogik entspricht es der Verkehrsanschauung, Bewerber mit abgeschlossenem Hochschulstudium zu suchen. 5. Verletzt der Arbeitgeber bei seiner Besetzungsentscheidung seine selbst aufgestellten Anforderungskriterien, so kann er diese nicht abgewiesenen Bewerbern entgegenhalten (BAG, Urteil vom 19.08.2010 – 8 AZR 466/09 -; in: NZA 2011, 203).

- Wer als Arbeitgeber um Bewerbungen bittet, „beschäftigt“ Personen nach § 6 I 2 AGG (BAG, Urteil vom 27.01.2011 – 8 AZR 580/09 -; in: NZA 2011, 737).

- 1. Eine nach Unionsrecht, deutschen Verfassungsrecht und dem AGG verbotene mittelbare Benachteiligung wegen des weiblichen Geschlechts setzt voraus, dass sich in der durch eine Regelung benachteiligten Gruppe im Vergleich zur begünstigten Gruppe wesentlich mehr Frauen befinden als Männer. Es darf zudem für die Unterscheidung keinen Sachgrund geben. Ein Sachgrund liegt vor, wenn die Regelung durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt ist und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. 2. Das Verbot der mittelbaren Diskriminierung wegen des Geschlechts ist auch von den Tarifvertragsparteien zu beachten. Ihnen gebührt allerdings auf Grund der Tarifautonomie eine Einschätzungsprärogative in Bezug auf die sachlichen Gegebenheiten, die betroffenen Interessen und die Regelungsfolgen sowie ein Beurteilungs- und Eremessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung der von ihnen getroffenen Regelungen. Dies ist bei der Prüfung, ob eine Benachteiligung wegen des Geschlechts sachlich gerechtfertigt ist, zu berücksichtigen (BAG, Urteil vom 19.01.2011 – 3 AZR 29/09 -; in: NZA 2011; 860).

- 1. Voraussetzung für einen Entschädigungsanspruch eines abgelehnten Stellenbewerbers, der sich auf eine unzulässige Diskriminierung beruft, ist, dass er sich mit dem eingestellten Bewerber in einer vergleichbaren Situartion befunden hatte. Dies ist nur dann der Fall, wenn er für die zu beetzende Stelle objektiv geeignet war. 2. Maßgeblich für die objektive Eignung ist dabei nicht das formelle Anforderungsprofil, welches der Arbeitgeber erstellt hat, sondern sind die Anforderungen, die der Arbeitgeber an einen Stellenbewerber stellen durfte. Grundsätzlich darf der Arbeitgeber über den der Stelle zugeordneten Aufgabenbereicht udn die dafür geforderte Qualifikation des Stelleninhabers frei entscheiden. Durch das Stellen von Anforderungen an den Bewerber, die nach der im Arbeitsleben herrschenden Verkehrsanschauung aufgrund der Erfordernisse der wahrnehmenden Aufgaben unter keinem nachvollziehbaren Gesichtspunkt gedeckt sind, darf er allerdings die Vergleichbarkeit der Situation nicht willkürlich gestalten. 3. Der öffentliche Arbeitgeber, der bei Stellenbesetungen Art. 33 II GG zu beachten hat, ist verpflichtet, für die zu besetzende Stellung ein Anforderungsprofil zu erstellen. Im Rahmen der sog. "Bestenauslese" darf er als Einstellungsvoraussetzung sachgerechte Mindestnoten in bestimmten Ausbildungsgängen verlangen (BAG, Urteil vom 07.04.2011 - 8 AZR 679/09 -; in: NZA 2011, 1184).

- 1. Art. 8 I der Richtlinie 2000/43/EG des Rates vom 29.06.2000 zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft, Art. 10 I der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf und Art. 19 I der Richtlinie 2006/54/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 5.7.2006 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen sind dahingehend auszulegen, dass sie für einen Arbeitnehmer, der schlüssig darlegt, dass er die in einer Stellenausschreibung genannten Voraussetzungen erfüllt, und dessen Bewerbung nicht berücksichtigt wurde, keinen Anspruch auf Auskunft darüber vorsehen, ob der Arbeitgeber am Ende des Einstellungsverfahrens einen anderen Bewerber eingestellt hat. 2. Es kann jedoch nicht ausgeschlossen werden, dass die Verweigerung jedes Zugangs zu Informationen durch einen Beklagten ein Gesichtpunkt sein kann, der im Rahmen des Nachweises von Tatsachen, die das Vorliegen einer unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung vermuten lassen, heranzuziehen ist. Es ist Sache des vorlegenden Gerichts, unter Berücksichtigung aller Umstände des bei ihm anhängigen Rechtsstreits zu prüfen, ob dies im Ausgangsverfahren der Fall ist (EuGH, Urteil vom 19.04.2012 - C-415/10 -(Meister/Speech Design Carrier Systems GmbH); in: NZA 2012, 493).

- 1. Die zweimonatige Ausschlussfrist des § 15 IV AGG zur Geltendmachung von Ansprüchen wegen eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG beginnt im Falle einer erfolglosen Bewerbung grundsätzlich mit dem Zugang der Ablehnung, nicht jedoch vor dem Zeitpunkt, ab dem der Bewerber Kenntnis von seiner Benachteiligung erlangt (BAG, Urteil vom 15.03.2012 - 8 AZR 37/11 -; in: NZA 2012, 911).

- Wird ein Stellenbewerber im Gegensatz zu einem anderen Bewerber nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen, so kann bereits die Nichteinladung eine unzulässige Benachteiligung i. S. des § 7 AGG darstellen, wenn die Einladung (auch) wegen eines beim Bewerber vorliegenden Merkmals i. S. des § 1 AGG unterblieben ist. Dabei ist es unerheblich, ob der Arbeitgeber letztlich überhaupt einen Bewerber einstellt (BAG, Urteil vom 23.08.2012 - 8 AZR 285/11 -; in: NZA 2013, 37).

- 1. Verstößt eine Betriebsvereinbarung über die Grundsätze der Dienstplangestaltung gegen das Verbot der Altersdiskriminierung, haben die benachteiligten (jüngeren) Arbeitnehemr keinen Anspruch darauf, künftig ebenso wie die begünstigten (älteren) Arbeitnehmer behandelt zu werden, wenn hierdurch der Betreib zum Erliegen käme und eine Arbeitsleistung nicht mehr in Anspruch genommen werden könnte. 2. Stellt der Arbeitgeber die altersdiskriminierende Dienstplangestaltung nicht ein, steht den benachteiligten Arbeitnehmern ein Leistungsverweigerungsrecht zu (BAG, Urteil vom 14.05.2013 - 1 AZR 44/12 -; in: NZA2013, 1160).

- 1. Ein abgelehnter Stellenbewerber hat gegen den Arbeitgeber grundsätzlich keinen Anspruch auf Auskunft, ob dieser einen anderen Bewerber eingestellt hat und wenn ja, auf Grund welcher Kriterien diese Einstellung erfolgt ist. 2. Von diesem Grundsatz ist nur dann eine Ausnahme zu machen, wenn eine Auskunftsverweigerung durch den Arbeitgeber die Verwirklichung des Rechts des abgelehnten Bewerbers auf Schutz vor einer nach dem AGG verbotenen Benachteiligung zu beeinträchtigen droht. Dies ist dann der Fall, wenn der abgelehnte Bewerber Anhaltspunkte schlüssig darlegt, aus denen er folgert, erst die geforderte aber verweigerte Auskunft werde es ihm ermöglichen, eine gegen § 7 AGG verstoßende Benachteiligung entsprechend der Beweislastregel des § 22 AGG nachzuweisen oder wenn er schlüssig dartut, aus welchen Gründen gerade die Verweigerung der Auskunft für sich allein betrachtet oder in der Gesamtschau aller Umstände die Vermutung einer Benachteiligung begründet (BAG, Urteil vom 25.04.3013 - 8 AZR 287/08 -; in: NZA 2014, 224).

- 1. Ist ein Bewerber für eine ausgeschriebene Stelle objektiv nicht geeignet, so scheidet grundsätzlich eine unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung im Sinne der §§ 1, 7 AGG aus, wenn ihn der Arbeitgeber nicht zu einem Vorstellungsgespräch einlädt. 2. Ein Entschädigungsanspruch nach § 15 II AGG steht dem abgelehnten, objektiv ungeeigneten Bewerber auch dann nicht zu, wenn dem Arbeitgeber diese Nichteignung nicht bekannt war (BAG, Urteil vom 14.11.2013 - 8 AZR 997/12 -; in: NZA 2014, 489).

- Bei diskriminierenden Kündigungen ist unbeschadet des § 2 IV AGG ein Anspruch auf den Ersatz immaterieller Schäden nach § 15 II AGG grundsätzlich möglich. Die merkmalsbezogene Belastung in Zusammenhang mit dem Ausspruch einer Kündigung führt jedenfalls dann zu einem Entschädigungsanspruch, wenn sie über das Normalmaß hinausgeht (BAG, Urteil vom 12.12.2013 - 8 AZR 838/12 -; in: NZA 2014, 722).

- Die Geltendmachungsfrist des § 15 IV AGG ist eng auszulegen und daher grundsätzlich nicht anologiefähig (BAG, Urteil vom 11.12.2014 - 8 AZR 838/13 -; in: NZA 2015, 808). 

- 1. Wird die Verletzung eines Gleichbehandlungsgrundsatzes im Hinblick auf einen in § 1 AGG genannten Grund gerügt, sind nach § 22 Hs. 1 AGG i. V. m. Art. 10 I der RL 2000/78/EG bei der Frage des Kausalzusammenhangs alle Umstände des Rechtsstreits in einer Gesamtbetrachtung und -würdigung des Sachverhalts zu berücksichtigen. 2. Die Beweiskraft der vorgelegten Beweismittel ist nach den Regeln des innerstaatlichen Rechts zu beurteilen. Maßgebend für die Beweiswürdigung ist daher die freie Überzeugung des Tatsachengerichts gem. § 286 I 1 ZPO unter Zugrundelegung des abgesenkten Beweismaßes des § 22 AGG. Es recht aus, wenn eine überwiegende Wahrscheinlichkeit die Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG benannten Grundes vermuten lässt. 3. Besteht eine Benachteiligungsvermutung, trägt die andere Partei die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist. Auch dafür gilt § 286 I 1 ZPO, allerdings mit dem Beweismaß des so genannten Vollbeweises (BAG, Urteil vom 26.06.2014 - 8 AZR 547/13 -; in: NZA 2015, 896).

- Besteht die Vermutung einer Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, trägt nach § 22 AGG die andere Partei die Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt wurde. Hierfür gilt das Beweismaß des so genannten Vollbeweises. Der Arbeitgeber muss deshalb Tatsachen vortragen und gegebenenfalls beweisen, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere als die in § 1 AGG f. genannten Gründe zu einer ungünstigeren Behandlung geführt haben. In dem Motivbündel des (potenziellen) Arbeitgebers darf der betreffende Grund weder als negatives noch der fehlende Grund als positives Kriterium enthalten sein. (BAG, Urteil vom 20.01.2016 – 8 AZR 194/14 -; in NZA 11/2016, 681,682).

- Bei der Würdigung, ob der Arbeitgeber die Vermutung einer Benachteiligung wegen der Behinderung widerlegt hat, kann im Einzelfall auch dem Umstand Bedeutung zukommen, dass weitere schwerbehinderte Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wurden. (BAG, Urteil vom 20.01.2016 – 8 AZR 194/14 -; in: NZA 11/2016, 682). 

 

- 1. § 7 I AGG enthält ein einheitliches generelles Verbot der Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes. Nach § 7 1 Hs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden. Dies gilt nach § 7 Hs. 2 AGG auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 AGG genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt. Ob der Grund tatsächlich in der Person des oder der Beschäftigten vorliegt, ist demnach nicht entscheidend. § 7 I Hs.2 AGG berücksichtigt damit den Umstand, dass Menschen oft bestimmte Eigenschaften oder Verhaltensweisen zugeschrieben werden, zum Beispiel allein aufgrund ihres äußeren Erscheinungsbils. 2. Macht sich der Benachteiligende Vorstellungen über das Vorliegen eines Benachteiligungsgrundes, kann dies genügen, um den Entschädigungsanspruch auszulösen. 3.Eine Person, die sich durch eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für beschwert hält, genügt ihrer Darlegungslast bereits dann, wenn sie Indizien vorträgt, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes  erfolgt. Dies gilt nicht nur im Hinblick auf § 7 I Hs.1 AGG, sondern ebenso im Hinblick auf das Vorliegen der Voraussetzunge von § 7 I Hs. 2 AGG, also bezogen auf die Frage, ob der Benachteiligende das Vorliegen eines in § 1 AGG genannten Grundes bei der Benachteiligung nur angenommen hat. (BAG, Urteil vom 17.12.2015 – 8 AZR 421/14 -; in: NZA 14/2016, 888).

- 1. Bei der Überprüfung, ob eine tarifliche Regelung eine mittelbare Benachteiligung im Sinne von § 3 II AGG enthält oder sie durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt ist und die Mittel zur Erreichung des Ziels angemessen und erforderlich sind, ist der weite Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien zu berücksichtigen. Sie können tarifvertragliche Ansprüche differenzierend festlegen und zum Beispiel Stichtagsregelungen jedenfalls dann wählen, wenn sich die Wahl des Stichtags am gegebenen Sachverhalt orentiert, vertretbar erscheint und nicht gegen gesetzliche Regelungen verstößt. Über das Ausmaß der Rechtfertigungsbedürftigkeit un der Kontrolldichte entscheidet die konkrete Fallkonstellation. 2. Besteht eine nicht gerechfertigte mittelbare Benachteiligung in einer Ausgrenzung der diskriminierten Arbeitnehmer aus dem Geltungsbereich einer vergleichbare Arbeitnehmer begünstigenden Regelung und sind bisher keine Maßnahmen zur Wiederherstellung der Gleichbehandlung getroffen worden, so dass diese Regelung das einzig gültige Bezugssystem bleibt, ist zur Beseitigung der Benachteiligung auf die Angehörigen der benachteiligten Gruppe regelmäßig die gleiche Regelung wie auf die begünstigten Arbeitnehmer anzuwenden. (BAG, Urteil vom 09.12.2015 – 4 AZR 684/12 -; in: NZA 14/2016, 897). 

-   1. Enthält eine Stellenausschreibung Formulierungen, insbesondere Anforderungen, die „auf den ersten Blick“ den Anschein erwecken, der Arbeitgeber habe den Arbeitsplatz unter Verstoß gegen § 11 AGG ausgeschrieben, begründet dies nicht ohne Weiteres die Vermutung im Sinne von § 22 AGG, der/die Bewerberin sei im Auswahl-/Stellenbesetzungsverfahren wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt worden. Eine solche Vermutung besteht vielmehr nur dann, wenn die Stellenausschreibung gegen § 11 AGG verstößt. Dies ist bei Formulierungen, insbesondere Anforderungen in Stellenausschreibungen, die eine unmittelbare Benachteiligung wegen eines § 1 AGG genannten Grundes bewirken, dann nicht der Fall, wenn die Diskriminierung nach §§ 8,9 oder § 10 AGG zulässig ist. Und bei Formulierungen, insbesondere Anforderungen in Stellenausschreibungen, die eine mittelbare Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes bewirken können, scheidet nach § 3 II AGG ein Verstoß gegen § 11 AGG dann aus, wenn die Anforderung durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich ist. 2. § 6 I 2 Alt.1 AGG enthält einen formalen Bewerberbegriff. Danach ist der Bewerber, wer eine Bewerbung eingereicht hat. Auf die „subjektive Ernsthaftigkeit“ der Bewerbung kommt es nicht an. Die Frage, ob eine Bewerbung „nicht ernsthaft“ war, weil eine Person sich nicht beworben hat, um die ausgeschriebene Stelle zu erhalten, sondern um eine Entschädigung geltend zu machen, betrifft, vielmehr die Frage, ob diese sich unter Verstoß gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) den formalen Status als Bewerber im Sinne von § 6 I 2 Alt. 1 AGG verschafft und damit für sich den persönlichen Anwendungsbereich des AGG treuwidrig eröffnet hat, weshalb der Ausnutzung dieser Rechtsposition der durchgreifende Rechtsmissbrauchseinwand entgegenstehen könnte. (BAG, Urteil vom 19.05.2016 – 8 AZR 470/14 -; in: NZA 22/2016, 1395). 

-  1. Nach § 3 II AGG liegt eine mittelbare Benachteiligung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. 2. § 3 II AGG ist unionsrechtskonform in Übereinstimmung mit Art. 2 II Buchst. b der Richtlinie 2000/78/EG – und entsprechender Bestimmungen weiterer Richtlinien – unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union auszulegen. Nach § 3 II Hs. 2 AGG ist bereits der Tatbestand einer mittelbaren Diskriminierung nicht erfüllt, wenn diejenigen Vorschriften, Kriterien oder Verfahren, die mittelbare Diskriminierung bewirken können, durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. 3. Das mit den neutralen Vorschriften, Kriterien oder Verfahren verfolgte „rechtmäßige“ Ziel, das über das Vorliegen einer mittelbaren Diskriminierung entscheidet, muss zwar kein „legitimes“ Ziel im Sinne von § 10 S. 1 AGG sowie von Art. 6 I der Richtlinie 2000/78/EG insbesondere aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung sein, sondern schließt andere von der Rechtsordnung anerkannte Gründe für die Verwendung des neutralen Kriteriums ein. Es muss sich aber um ein objektives Ziel handeln, das selbst nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des verbotenen Anknüpfungsgrundes nach § 1 AGG zu tun hat. Rechtmäßige Ziele in diesem Sinne können also nur solche sein, die nicht ihrerseits diskriminierend sind und die auch ansonsten legal sind. Wird ein wirtschaftlicher Grund als objektives Ziel angeführt, kommt nur ein objektiv gerechtfertigtger wirtschaftlicher Grund in Frage. Der für die Ungleichbehandlung angeführte Grund muss einem wirklichen Bedürfnis des Unternehmens entsprechen.  4. Zudem müssen die differenzierenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren zur Erreichung des rechtmäßigen Ziels erforderlich und angemessen sein. Beides ist im Hinblick auf das konkret angestrebte Ziel zu beurteilen. Dabei sind in unionsrechtskonformer Auslegung von § 3 S. 2 Hs. 2 AGG die Mittel nur dann angemessen und erforderlich, wenn sie es erlauben, das mit der unterschiedlichen Behandlung verfolgte Ziel zu erreichen, sie also dafür geeignet sind, sie zudem im Hinblick auf die Erreichung dieses Ziels erforderlich sind, was nur angenommen werden kann, wenn dieses Ziel durch andere geeignete und weniger einschneidende Mittel nicht erreicht werden kann und wenn die Mittel ferner im Hinblick auf das angestrebte Ziel angemessen sind, was bedeutet, dass die Mittel nicht zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen der Personen führen, die wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden. 5. Die Darlegungs- und Beweislast für die Rechtfertigung im Sinne von § 3 II Hs.2 AGG begründenden Tatsachen trägt der Arbeitgeber. Dies ergibt die Auslegung von § 3 II AGG unter Berücksichtigung der Vorgaben des Unionsrechts. (BAG, Urteil vom 15.12.2016 – 8 AZR 454/15 -; in: NZA 11/2017, 715). 

-   Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen die in § 7 II TzBfG bestimmte Verpflichtung, einen Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Veränderung von Dauer und Lage seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, über entsprechende Arbeitsplätze zu informieren, die im Betrieb oder Unternehmen besetzt werden sollen, ist demgegenüber kein Indiz im Sinne von § 22 AGG das mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lässt, dass der/die schwerbehinderte Arbeitnehmer/in wegen seiner/ihrer Schwerbehinderung benachteiligt wurde. 2. Streiten die Parteien darüber, ob der Arbeitgeber dem/der Arbeitnehmer/in nach § 15 I AGG zum Ersatz eines Vermögensschadens in Form entgangenen Gewinns (§ 252 BGB) – hier: entgangenen Arbeitsentgelts – verpflichtet ist, trifft den/die Arbeitnehmer/in die Darlegungs- und Beweislast für die haftungsausfüllende Kausalität. Die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast hinsichtlich der haftungsausfüllenden Kausalität wird durch § 22 AGG nicht abgeändert. 3. Ein Arbeitnehmer, der einen Anspruch auf entgangenen Gewinn in Form entgangenen Arbeitsentgelts nach § 15 I AGG darauf stützt, er sei vom Arbeitgeber bei der Vorgabe zusätzlicher Wochenarbeitsstunden unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des AGG nicht berücksichtigt worden, muss deshalb darlegen und gegebenenfalls beweisen, dass alle Voraussetzungen für eine vertragliche Aufstockung seiner Wochenarbeitszeit vorgelegen haben und die Anhebung der wöchentlichen Arbeitszeit ausschließlich deshalb unterblieben ist, weil der Arbeitgeber bei der Vergabe der Wochenarbeitsstunden nach einem Grund im Sinne von § 1 AGG, zum Beispiel der (Schwer-) Behinderung differenziert hat. 4. Dem/r Anspruchsteller/in kommt dabei im Rahmen von § 15 I AGG aber eine Beweiserleichterung zugute, wenn nach der Lebenserfahrung eine tatsächliche Vermutung oder Wahrscheinlichkeit darür besteht, dass bei diskriminierungsfreiem Vorgehen des Arbeitgebers eine vertragliche Aufstockung der Wochenarbeitszeit erfolgt wäre. (BAG, Urteil vom 26.01.2017 - 8 AZR 736/15 -; in: NZA 13/2017, 854).

-   1. Bei einer sexuellen Belästigung im Sinne von § 3 IV AGG handelt es sich gemäß § 7 III AGG um eine Verletzung vertraglicher Pflichten, die „an sich“ als wichtiger Grund im Sinne von § 626 I BGB geeignet ist. 2. Der zielgerichtete Griff in die Genitalien eines anderen ist eine sexuell bestimmte körperliche Berührung, die - bei objektiv erkennbarer Unerwünschtheit – eine sexuelle Belästigung im Sinne des § 3 IV AGG darstellt. Es handelt sich um einen auf die körperliche Intimsphäre gerichteten Übergriff, durch den die sexuelle Selbstbestimmung des Betroffenen negiert und damit seine Würde verletzt wird. Auf eine sexuelle Motivation des Handelnden kommt es nicht an. 3. Der entleihende Arbeitgeber ist nach § 12 III AGG verpflichtet, die in seinem Betrieb eingesetzten Leiharbeitnehmer vor sexuellen Belästigungen zu schützen. (BAG, Urteil vom 29.06.2017 – 2 AZR 302/16 -; in: NZA 17/2017, 1121).    

- In den Fällen, in denen das Schadensersatz- und/oder Entschädigungsverlangen auf eine verbotene Benachteiligung nach dem AGG in Form der Belästigung im Sinne von § 3 III AGG gestützt wird, beginnt die Frist des § 15 IV AGG wegen des typischerweise prozesshaften Charakters der Belästigung mit dem Abschluss des letzten von der klagenden Partei geschilderten Vorfalls zu laufen. (BAG, Urteil vom 18.05.2017 – 8 AZR 74/16 -; in: NZA 23/2017, 1531).

- 1. Nach § 15 IV 1 AGG muss ein Anspruch nach § 15 I oder II AGG innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart, was hier nicht der Fall ist. Die Frist beginnt nach § 15 IV 2 AGG im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt. 2. Die Ablehnung eines Bewerbers ist keine rechtsfestaltende Willenserklärung, sondern eine rechtsgeschäftsähnliche Handlung. Da § 15 IV 2 AGG für die Ablehnung keine bestimmte Form vorschreibt, muss die Ablehnung weder schriftlich noch sonst verkörpert erfolgen und kann deshalb auch mündlich erklärt werden. 3. Eine „Ablehnung durch den Arbeitgeber“ im Sinne von § 15 IV 2 AGG setzt eine auf den Beschäftigten bezogene ausdrückliche oder konkludente Erklärung des Arbeitgebers voraus, aus der sich für den Beschäftigten aus der Sicht eines objektiven Erklärungsempfängers eindeutig ergibt, dass seine Bewerbung keine Aussicht (mehr) auf Erfolg hat. Allerdings reicht ein Schweigen oder sonstiges Untätigbleiben des Arbeitgebers grundsätzlich nicht aus, um die Frist des § 15 IV AGG in Lauf zu setzen. Ebenso wenig reicht es aus, wenn der Bewerber nicht durch den Arbeitgeber, sondern auf andere Art und Weise erfährt, dass seine Bewerbung erfolglos geblieben ist. Die Ablehnung muss sich als Reaktion auf die konkrete Bewerbung darstellen. 4. Die Ablehnung kann ausnahmsweise entbehrlich sein. Dies kann der Fall sein, wenn sich das Erfordernis der Ablehnung als reine Förmelei darstellt, weil der Bewerber auch ohne die Ablehnung eine sichere Kenntnis hat, dass seine Bewerbung erfolglos geblieben ist. Dies kann anzunehmen sein, wenn der Bewerber selbst in der Bewerbung unmissverständlich erklärt hat, ausschließlich innerhalb eines bestimmten Zeitraums zur Verfügung zu stehen und dieser Zeitraum abgelaufen ist oder wenn – für jedermann offensichtlich – für die Arbeitsleistung eine bestimmte Leistungszeit so wesentlich ist, dass diese typischerweise zu einem anderen Zeitpunkt oder innerhalb eines anderen Zeitraums nicht nachgeholt werden kann und dieser Zeitraum abgelaufen ist. Insoweit muss offensichtlich sein, dass der Bedarf an der Arbeitsleistung typischerweise mit der Einhaltung einer bestimmten Leistungszeit steht und fällt. (BAG, Urteil vom 29.06.2017 – 8 AZR 402/15 -, in: NZA 1/2018, 34).

- Die Rechtswegzuweisung nach § 54 I Beamtenstatusgesetz gilt umfassend auch „vorbeamtenrechtliche“ Entschädigungs- und Schadenersatzansprüche nach dem AGG. (LAG, Mecklenburg-Vorpommern, Beschl. vom 02.01.2018 – 3 Ta 51/17 -; in: NZA 4/2018, 264).

 

-                                                                                                                zurück

einzelne Diskriminierungstatbestände

- Rasse oder ethnische Herkunft

 

- Ändert der Unternehmer das Anforderungsprofil einer Tätigkeit in der Weise, dass die Beherrschung der deutschen Sprache in Wort und Schrift verlangt wird, und ist ein seit langem beschäftigter Arbeitnehmer ausländischer Herkunft nicht in der Lage, die deutsche Sprache so zu erlernen, dass er Arbeitsanweisungen lesen kann, so liegt eine mittelbare Diskriminierung des Arbeitnehmers vor, wenn die Arbeit so organisiert werden kann, dass die schriftliche Sprachbeherrschung nicht erforderlich ist. Die unternehmerische Entscheidung ist wegen Verstoßes gegen § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG unwirksam. Eine hierauf gestützte betriebsbedingte Kündigung erweist sich als sozialwidrig. Dem steht § 2 Abs. 4 AGG nicht entgegen (LArbG Hamm (Westfalen), Urteil vom 17.7.2008 – 16 Sa 544/08 (Revision eingelegt unter 2 AZR 764/08) -).

- Ein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG gegen ein Personalvermittlungsunternehmen scheidet bereits aufgrund des Fehlens der Arbeitgebereigenschaft aus. 1. Wird um die Arbeitgebereigenschaft eines Personalvermittlungsunternehmens bei der Klage einer Bewerberin auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG gestritten, ist der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten gem. § 2 Abs. 1 Nr. 3 Buchst c ArbGG eröffnet, den die Arbeitgebereigenschaft ist dann eine doppelrelevante Tatsache („sic-non-Fallgestaltung“). 2. Allen der Umstand, dass eine Bewerberin als 46-jährige Frau nicht deutscher Herkunft einige Diskriminierungsmerkmale in ihrer Person vereint, stellt kein ausreichendes Indiz für einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot dar. Ansonsten könnte jeder, der zu einer dieser Personengruppen gehört, allein aufgrund seiner Zugehörigkeit zu einer dieser Gruppen mit Erfolgsaussicht die Diskriminierungsklage erheben (ArbG München, Urteil vom 21.12.2007 – 3 Ca 10240/07 -).

- 1. Die öffentliche Äußerung eines Arbeitgebers, er werde keine Arbeitnehmer einer bestimmten ethnischen Herkunft oder Rasse einstellen, begründet eine unmittelbare Diskriminierung bei der Einstellung im Sinne des Art. 2 II lit. A der Richtlinie 2000/43/EG des Rates vom 29.06.2000 zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft, da solche Äußerungen bestimmte Bewerber ernsthaft davon abhalten können, ihre Bewerbungen einzureichen, und damit ihren Zugang zum Arbeitsmarkt behindern. 2. Öffentliche Äußerungen, durch die ein Arbeitgeber kundtut, dass er im Rahmen seiner Einstellungspolitik keine Arbeitnehmer einer bestimmten ethnischen Herkunft oder Rasse beschäftigen werde, reichen aus, um eine Vermutung im Sinne des Art. 8 I der Richtlinie 2000/43/EG für das Vorliegen einer unmittelbar diskriminierenden Einstellungspolitik zu begründen. Es obliegt dann diesem Arbeitgeber, zu beweisen, dass keine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes vorgelegen hat. Er kann dies dadurch tun, dass er nachweist, dass die tatsächliche Einstellungspraxis des Unternehmens diesen Äußerungen nicht entspricht. Es ist Sache des vorlegenden Gerichts, zu prüfen, ob die gerügten Tatsachen glaubhaft sind, und zu beurteilen, ob die Beweise zur Stützung des Vorbringens des Arbeitgebers, dass er den Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt habe, ausreichend sind. 3. Nach Art. 15 der Richtlinie 2000/43/EG müssen auch dann, wenn es kein identifizierbares Opfer gibt, die Sanktionen, die bei einem Verstoß gegen die einzelstaatlichen Vorschriften zur Umsetzung dieser Richtlinie zu verhängen sind, wirksam, verhältnismäßig und abschreckend sein (EuGH (2. Kammer), Urteil vom 10.07.2008 – C-54/07 -; in: NJW 2008, 2767 und NZA 2008, 929).

- 1. Bei der Bestimmung der Angemessenheit einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG sind alle Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen, wie die Art und Schwere des Verstoßes, der Grad der Verantwortlichkeit des Arbeitgebers, etwa geleistete Wiedergutmachung oder erhaltene Genugtuung. Auch die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers kann in die Bemessung einfließen. 2. Weist ein Arbeitgeber (hier: Arzt in kleiner Praxis) seine Mitarbeiter türkischer Herkunft in neutraler und zurückhaltender Formulierung zur Vermeidung von Ausgrenzung an, während der Arbeitszeit nur die deutsche Sprache zu verwenden, kann ein Monatsgehalt eine angemessene Entschädigung für die Benachteiligung aufgrund der ethnischen Herkunft sein. 3. Aus § 15 Abs. 2 S. 3 AGG ergibt sich nicht, dass Benachteiligungen gleich welcher Art im bestehenden Arbeitsverhältnis mit mehr als 3 Monatsgehältern zu entschädigen sind (LArbG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 16.10.2007 – 7 Ta 1977/07 -).

- Die Nichtberücksichtigung eines ausländischen Stellenbewerbers bzw. eines Bewerbers mit „Migrationshintergrund“ wegen mangelnder Kenntnisse der deutschen Sprache ist für sich genommen keine Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft und begründet daher keinen Entschädigungsanspruch (ArbG Berlin, Urteil vom 26.9.2007 – 14 Ca 10356/07 -).

- Nach § 7 Abs. 1 Halbs. 2 des AGG ist die Benachrichtigung eines Beschäftigten auch dann untersagt, wenn der Benachteiligende ein Diskriminierungsmerkmal nur annimmt. Die in einem Bewerbungsgespräch gestellten Fragen nach näher bezeichneten gesundheitlichen Beeinträchtigungen können auf die Nachfrage, ob eine Behinderung vorliege, schließen lassen (BAG, 17.12.2009 – 8 AZR 670/08 -).

- Die an einem ausländischen Arbeitnehmer, dessen Muttersprache nicht deutsch ist, gerichtete Aufforderung, einen Deutschkurs zu besuchen, stellt keine Belästigung i. S. v. § 3 Abs. 3 AGG aufgrund der ethnischen Herkunft dar. Auch eine Mittelbare Diskriminierung liegt nicht vor. Denn nicht jede als unerwünscht empfundene Verhaltensweise ist eine Belästigung i. S. v. § 3 Abs. 3 AGG. Hinzukommen muss, das hierdurch ein feindliches Umfeld durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen geschaffen wird. Hiervon kann auch bei einer mit Nachdruck geforderten Aufforderung zum Besuch eines Deutschkurses nicht ausgegangen werden (LAG, Schleswig-Holstein, 23.01.2010 – 6 Sa 158/09 -).

- Ist ein Arbeitnehmer nicht in der Lage, in deutscher Sprache abgefasste Arbeitsanweisungen zu lesen, so kann eine ordentliche Kündigung gerechtfertigt sein. Es stellt keine nach § 3 II AGG verbotene mittelbare Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft dar, wenn der Arbeitgeber von seinen Arbeitnehmern die Kenntnis der deutschen Schriftsprache verlangt, soweit sie für deren Tätigkeit erforderlich ist. Der Arbeitgeber verfolgt ein im Sinne des Gesetzes legitimes, nicht diskriminierendes Ziel, wenn er – z. B. aus Gründen der Qualitätssicherung – schriftliche Arbeitsanweisungen einführt. Dies gilt zumindest dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmern die Möglichkeit geboten hat, Sprachkurse zu besuchen und die Arbeitnehmer zum Besuch des Kurses vergeblich aufgefordert hat (BAG, Urteil vom 28.01.2010 – 2 AZR 764/08 -).

- Die Aufforderung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber, an einem Deutschkurs teilzunehmen, um arbeitsnotwendige Sprachkenntnisse für eine zulässigerweise angeordnete Tätigkeit zu erwerben, stellt keinen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz dar. Das gilt auch dann, wenn der Deutschkurs vertrags- oder tarifvertragswidrig außerhalb der Arbeitszeit und auf eigene Kosten des Arbeitnehmers absolviert werden soll (BAG, Urteil vom 22.06.2011 – 8 AZR 48/10 -; in: NZA 2011, 1226).

- Ändert der Unternehmer das Anforderungsprofil einer Tätigkeit in der Weise, dass die Beherrschung der deutschen Sprache in Wort und Schrift verlangt wird, und ist ein seit langem beschäftigter Arbeitnehmer ausländischer Herkunft nicht in der Lage, die deutsche Sprache so zu erlernen, dass er Arbeitsanweisungen lesen kann, so liegt eine mittelbare Diskriminierung des Arbeitnehmers vor, wenn die Arbeit so organisiert werden kann, dass die schriftliche Sprachbeherrschung nicht erforderlich ist. Die unternehmerische Entscheidung ist wegen Verstoßes gegen § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG unwirksam. Eine hierauf gestützte betriebsbedingte Kündigung erweist sich als sozialwidrig. Dem steht § 2 Abs. 4 AGG nicht entgegen (LAG Hamm (Westfalen), Urteil vom 17.7.2008 – 16 Sa 544/08 (Revision eingelegt unter 2 AZR 764/08) -).

- 1. Das Entschädigungsverlangen nach § 15 II AGG kann dem durchgreifenden Rechtsmissbrauchseinwand (§242 BGB) ausgesetzt sein. Dies ist der Fall, sofern der Kläger/die Klägerin sich nicht beworben hat, um die ausgeschriebene Stelle zu erhalten, sondern es ihm/ihr darum gegangen ist, nur den formalen Status als Bewerber/in im Sinne von § 6 I 2 AGG zu erlangen mit dem ausschließlichen Ziel, eine Entschädigung geltend zu machen. 2. Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der Voraussetzungen, die den – rechtshindernden – Einwand des Rechtsmissbrauchs begründen, trägt nach den allgemeinen Regeln der Verteilung der Darlegungs- und Beweislast derjenige, der diesen Einwand geltend macht. 3. Bewirbt sich eine Person lediglich oder fast ausschließlich auf Stellenausschreibungen, die „auf den ersten Blick“ den Anschein erwecken, die Stelle sei unter Verstoß gegen § 11 AGG ausgeschrieben worden, kann im Rahmen der vorzunehmen den Gesamtwürdigung die Annahme gerechtfertigt sein, ihr sei es nur darum gegangen, die Erfolgsaussichten eines Entschädigungsprozesses zu erhöhen. ( BAG, Urteil vom 11.08.2016 – 8 AZR 4/15 -; in: NZA 5/2017, 310).

- Die in einer Stellenausschreibung enthaltene Anforderung „Deutsch als Muttersprache“ kann Personen wegen der ethnischen Herkunft in besonderer Weise benachteiligen im Sinne von § 3 II AGG. Sie bewirkt, soweit es an einer Rechtfertigung im Sinne von § 3 II AGG fehlt, eine mittelbare Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft. Die erworbene Muttersprache ist typischerweise mittelbar mit der Herkunft und damit auch mit dem in § 1 AGG genannten Grund „ethnische Herkunft“ verknüpft. Der Begriff „Muttersprache“ betrifft den primären Spracherwerb. „Muttersprache“ ist die Sprache, die man von Kind auf oder als Kind – typischerweise von den Eltern – gelernt hat. Darauf, ob der Begriff der muttersprachlichen Kenntnisse den Rückschluss auf eine bestimmte Ethnie zuläst, kommt es nicht an. (BAG, Urteil vom 29.06.2017 – 8 AZR 402/15 -, in: NZA 1/2018, 33).

                                                                                                                                                                                    zurück

 

 

 

- Religion oder Weltanschauung

 

- Der Kirchenaustritt des Arbeitnehmers kann nach dem Selbstverständnis des kirchlichen Arbeitgebers eine – zur Kündigung berechtigende – schwerwiegende Pflichtverletzung darstellen, für die das AGG-Verbot unterschiedlicher Behandlung nicht gilt (LArbG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 2.7.2008 – 7 Sa 250/08 (Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt unter 4 AZN 837/08) -).

- Eine unterschiedliche Behandlung einer Bewerberin oder eines Bewerbers wegen eines absehbaren Konflikts mit langjährig Beschäftigten, der sich an der früheren Tätigkeit der Bewerberin oder des Bewerbers für das Ministerium für Staatssicherheit (MfS) der ehemaligen Deutschen Demokratischen Republik entzündet, ist keine (unerlaubte) Benachteiligung wegen der Weltanschauung (ArbG Berlin, Urteil vom 30.07.2009 – 33 Ca 5772/09 -; in: NJW-aktuell 47/2009, X).

- Die Nichtberücksichtigung eines ausländischen Stellenbewerbers bzw. eines Bewerbers mit „Migrationshintergrund“ wegen mangelnder Kenntnisse der deutschen Sprache ist für sich genommen keine Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft und begründet daher keinen Entschädigungsanspruch (ArbG Berlin, Urteil vom 26.09.2007 – 14 Ca 10356/07 -).

- 1. Ein Beschäftigter, der geltend macht, wegen seiner Weltanschauung benachteiligt worden zu sein, muss dafür Tatsachen vortragen, die den Schluss zulassen, die Benachteiligung sei wegen der Weltanschauung erfolgt (Indizien). 2. Die Darlegung von Indizien für eine Benachteiligung wegen der Weltanschauung erfordert, dass die tatsächlich eingenommene oder fälschlich unterstellte Weltanschauung eine solche ist. Sympathien für ein Land, seine Regierung oder die diese Regierung tragende Partei sind keine durch § 1 AGG geschützte "Weltanschauung" (BAG, Urteil vom 20.06.2013 - 8 AZR 482/12 -; in: NZA 2014, 21).

- Das Gewicht der Glaubens- und Bekenntnisfreiheit des Personals von Kindertagesstätten in öffentlicher Trägerschaft erfordert – wie im Bereich der Schule (vgl. BverfGE 138, 296 (327) = NJW 2015, 1359) – jedenfalls für die hier gegebenen Fallkonstellationen eine reduzierende verfassungskonforme Auslegung des § 7 VI 1 BWKiTaG aF (jetzt: § 7 VIII 1 BWKiTaG), soweit die Norm äußere religiöse Bekundungen untersagt. Hierfür ist das Merkmal der Eignung, den Einrichtungsfrieden oder die Neutralität des öffentlichen Einrichtungsträgers zu gefährden oder zu stören, dahin einzuschränken, dass von der äußeren religiösen Bekundung nicht nur eine abstrakte, sondern eine hinreichend konkrete Gefahr für die dort genannten Schutzgüter ausgehen muss. Das Vorliegen der konkreten Gefahr ist zu belegen und zu begründen. Allein das Tragen eines „islamischen Kopftuchs“ begründet eine hinreichend konkrete Gefahr auch im Kindergartenbereich im Regelfall nicht. (BverfG (2. Kammer des Ersten Senats), Beschl. vom 18.10.2016 – 1 BvR 354/11, 1522).

                                                                                                                                                                                    zurück

 

- Behinderung

 

- 1. Ein Stellenbewerber ist nicht wegen des Merkmals der Behinderung benachteiligt, wenn der Arbeitgeber nach psychischen Erkrankungen fragt, die die Eignung für die auszuübende Tätigkeit durchaus beeinträchtigen könnten und der Arbeitgeber nicht von seinem Grad der Behinderung ausgegangen ist, d. h. eine Schwere der Erkrankung im Sinne einer Behinderung nicht in Betracht gezogen hat. 2. Selbst wenn Erkrankungen wie Depressionen oder Morbus Bechterew ab einem bestimmten Stadium den Grad einer Behinderung erreichen können, kann aus Fragen danach nicht ohne weiteres darauf geschlossen werden, dass der Fragende das Vorliegen einer Behinderung annimmt. Der Schutz des AGG geht nicht so weit, dass der nicht genommene Bewerber davor geschützt werden soll, dass die ablehnende Entscheidung darauf basiert, dass der Stellenbesetzter annimmt, der Bewerber könne in Zukunft das Stadium der Behinderung erreichen (LArbG München, Urteil vom 8.7.2008 – 8 Sa 112/08 (Revision eingelegt unter 8 AZR 670/08) -).

- Nach §§ 1, 7 Abs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen einer Behinderung benachteiligt werden. Der Begriff der Behinderung entspricht nach der Gesetzesbegründung (BT-Drucks. 16/1780, S. 31) dem des § 2 Abs. 2 SGB IX. 3. Es liegt eine ungerechtfertigte mittelbare Diskriminierung einer Behinderung i. S. d. § 3 Abs. 2 AGG vor, wenn der Arbeitgeber ein rollierendes Schichtsystem einführt, ohne die wegen ihrer Behinderung nicht in Nachschicht tätig werden könnende Mitarbeiterin von der Nachtschicht auszunehmen, obwohl dies möglich gewesen wäre. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers findet seine Grenzen u. s. in den Bestimmungen des AGG. Die Rechte aus dem Arbeitsvertrag sind von vornherein den Schranken des Antidiskriminierungsrechts unterworfen. Eine auf die Erkrankung der Arbeitnehmerin gestützte Kündigung ist unwirksam, weil im Bereicht der diskriminierungsfrei übertragbareren Arbeitsaufgaben keine Einschränkung des Leistungsfähigkeit vorliegt. Die in diesem Zusammenhang ausgesprochene Kündigung verstößt außerdem gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz, weil es dem Arbeitgeber ohne weiteres möglich war, die Klägerin leidensgerecht einzusetzen (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 4.12.2008 – 26 Sa 343/08 -).

 - 1. Anspruch auf angemessene Entschädigung aus einer europarechtskonformen Anwendung von § 81 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 und Nr. 2 SGB 9 a. F. 2. Der gemeinschaftsrechtliche Begriff der Behinderung ist nicht auf behinderte Menschen beschränkt, bei denen eine Schwerbehinderung mit einem Grad der Behinderung von wenigstens 50 vorliegt. 3. Unmittelbare Diskriminierung bei der Einstellung im Sinne von Art. 2 Abs. 2 Buchst a EGRL 78/2000. 4. Allein ein abstraktes Risiko, dass sich eine Neurodermitiserkrankung einer Bewerberin aufgrund der speziellen Belastung einer Tätigkeit in der Parkraumbewirtschaftung verschlimmern könnte, vermag die Ablehnung ihrer Bewerbung und damit ihre Benachteiligung nicht zu rechtfertigen. 5. Die Höhe der Entschädigung richtet sich nach der Art und Schwere des Verstoßes sowie der Folgen für den schwerbehinderten Bewerber. Es sind sowohl die materiellen als auch die immateriellen Nachteile des benachteiligten Bewerbers zu berücksichtigen, auch ist bei der Bewertung der Schwere des Verstoßes ggf. einem Grad des Verschuldens Rechnung zu tragen. Die Entschädigung soll einerseits den Nachteil ausgleichen, der dem behinderten Bewerber durch die ihm entgangene Beschäftigung auf dem angestrebten Arbeitsplatz entstanden ist, insbesondere also die entgangene Verdienstmöglichkeit, andererseits ist der Verletzung seines Persönlichkeitsrechts Rechnung zu tragen. Daneben kommt der Entschädigung auch eine gewisse Präventivfunktion zu (Entschädigungshöhe hier 12.000 Euro, was umgerechnet ca. sechs Monatsverdienste der angestrebten Tätigkeit entsprach) (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 31.1.2008 – 5 Sa 1755/07 (Urteil im Revisionsverfahren unter 9 AZR 823/06) -).

- 1. Eine Stellenausschreibung, die für eine Stelle als Kfz-Mechaniker im Kleinbetrieb die Eigenschaften „flexibel und belastbar“ aufführt, stellt noch kein Indiz dafür dar, dass behinderten Bewerbern Nachteile drohen würden. 2. Die glaubwürdige Einlassung des vernommen Unternehmers, der behinderte Bewerber sei ihm deswegen als weniger geeignet erschienen, weil er die gesuchte Tätigkeit bisher nur ausgeübt habe, wenn „Not am Mann“ gewesen sei (so wörtlich im Bewerbungsschreiben), steht einem Entschädigungsanspruch entgegen (LArbG Nürnberg, Urteil vom 19.2.2008 – 6 Sa 675/07 (Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt unter 8 AZN 817/08) -).

- 1. Ein Entschädigungsanspruch soll nur und erst dann bestehen, wenn ein schwerbehinderter Beschäftigter wegen seiner Behinderung benachteiligt worden ist, wobei für die Feststellung einer entschädigungsbegründenden Benachteiligung ausreicht, dass der Schwerbehinderte entsprechende Tatsachen, die auf eine entsprechende Benachteiligung wegen der Behinderung weisen, glaubhaft macht und der Arbeitgeber, der hierfür die Beweislast trägt, nicht nachgewiesen hat, dass nicht auf die Behinderung bezogene, sachliche Gründen eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Wird mithin die – wie auch immer begründete – Vermutung, dass eine Benachteiligung wegen einer Schwerbehinderung erfolgt ist, widerlegt, liegt nach dem eindeutigen Gesetzeswortlaut keine Grundlage für die Feststellung einer Benachteiligung und damit auch kein Rechtsgrund für die Entschädigung vor. 2. Schwerbehinderte Menschen, die sich um einen gemeldeten Arbeitsplatz beworben haben, sind von dem öffentlichen Arbeitgeber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Eine Einladung ist aber dann entbehrlich, wenn die fachliche Eignung offensichtlich fehlt (BVerwG, Beschluss vom 22.2.2008 – 5 B 209/07 -).

- Eine offensichtliche Ungeeignetheit stellt den nach § 22 AGG erforderlichen Beweis dar, dass eine Schwerbehinderung nicht der Anlass für die unterbliebene Einstellung gewesen ist (ArbG Essen, Urteil vom 27.2.2008 – 4 Ca 3490/07 -).

- 1. Um die Beweislast des Arbeitgebers nach § 22 AGG herbeizuführen, muss der Arbeitnehmer Vermutungstatsachen darlegen und ggf. auch beweisen, die zur Überzeugung des Gerichts eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für die Kausalität zwischen Behinderung und Benachteiligung begründen. 2. Mag bei der Nichtberücksichtigung eines externen behinderten Bewerbers die fehlende Information des Betriebsrats über die Tatsache des Eingangs von Bewerbungen Behinderter als Hilfstatsache für eine Benachteiligung ausreichen, so ist dies bei internen Bewerbern nicht der Fall. Der durch die fehlende Information begangene Verstoß gegen § 81 Abs. 1 S. 4 SGB 9 allein begründet keine ausreichende Vermutung der Benachteiligung wegen der Behinderung (ArbG Berlin, Urteil vom 16.4.2008 – 48 Ca 1210/08 -).

- Es stellt weder eine unmittelbare noch eine mittelbare Benachteiligung von schwerbehinderten Arbeitnehmern dar, wenn der Arbeitgeber bei einer Maßnahme zwischen Arbeitnehmern, die hohe Fehlzeiten aufweisen, und solchen, die keine hohen Fehlzeiten ausweisen, differenziert. 1. Eine Benachteiligung ist nicht gegeben, wenn der Beschäftigte nicht wegen seiner Behinderung, sondern wegen fehlender Übereinstimmung mit den Anforderungsprofil des Arbeitgebers abgelehnt wird (vgl. LArbG Hamm vom 4.6.2004, 15 Sa 2047/03). 2. § 22 AGG enthält keine vollständige Beweislastumkehr i. S. von § 292 ZPO. Vielmehr gewährt die Norm dem Arbeitnehmer „nur“ eine Beweiserleichterung hinsichtlich der Kausalität zwischen Arbeitgeberverhalten und Benachteiligung bzw. spezifischer Benachteiligungstendenz (§ 3 Abs. 2 AGG) in Form einer Absenkung des Beweismaßes (vgl. LArbG Hamburg vom 9.11.2007, H 3 Sa 102/07). 3. Der Begriff der Behinderung im AGG entspricht der gesetzlichen Definition in § 2 Abs. 1 S. 1 SGB 9 und § 3 BGG (LArbG Köln, Urteil vom 15.2.2008 – 11 Sa 923/07 (Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt unter 9 AZN 485/08).

- 1. Der schwerbehinderte Bewerber hat aus §§ 15, 7 AGG einen Anspruch auf Entschädigung von bis zu 3 Monatsgehältern, wenn der öffentliche Arbeitgeber entgegen seiner Verpflichtung den schwerbehinderten Bewerber nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen hat. 2. § 82 SGB IX soll mit der Verpflichtung des öffentlichen Arbeitgebers zur Einladung zum Vorstellungsgespräch das in der Person des Bewerbers infolge seiner Behinderung angelegte Chancendefizit durch eine äquivalente Bevorzugung ausgleichen. 3. Wird der schwerbehinderte Bewerber vom weiteren Bewerbungsverfahren ausgeschlossen (hier nach Vorauswahl), obwohl ihm ein Vorstellungsgespräch zu gewähren gewesen wäre, wird der Bewerber dadurch und damit infolge seiner Schwerbehinderung im Bewerbungsverfahren benachteiligt (ArbG Cottbus, Urteil vom 11.06.2008 – 7 Ca 108/08 -).

 

- Indiziell für eine Benachteiligung wegen Behinderung gem. § 1 AGG bei einer internen Stellenbewerbung ist es nicht, wenn der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung entgegen § 81 Abs. 1 S. 4 SGB 9 nicht unterrichtet und diese gem. § 81 Abs. 1 S. 6 SGB 9 nicht beteiligt hat, weil die Bewerbung des schwerbehinderten Menschen zum Zeitpunkt der Besetzung der Stelle noch nicht vorlag. 2. Die Nichteinschaltung der Arbeitsagentur gem. § 81 Abs. 1 S. 1 SGB 9 löst die Vermutungswirkung des § 22 AGG nicht aus, wenn die fragliche Stelle auch betriebsintern ausgeschrieben war, so dass schwerbehinderte Betriebsangehörige hierdurch angesprochen wurden und sich auf diese Stelle bewerben konnten. 3. Der Arbeitgeber ist nicht gehindert, eine ausgeschriebene Stelle bereits vor Ablauf der Bewerbungsfrist zu besetzen, wenn er der Auffassung ist, geeignete Bewerber gefunden zu haben. Anders mag zu entscheiden sein, wenn der Arbeitgeber die Bewerbung eines schwerbehinderten Menschen um eine ausgeschriebene Stelle erwartet und die Stelle deshalb vor Ablauf der Bewerbungsfrist anderweitig besetzt, um einer Bewerbung des schwerbehinderten Menschen zuvorzukommen (LArbG Hamm (Westfalen), Urteil vom 26.06.2008 – 15 Sa 198/08 -/Revision eingelegt unter 8 AZR 839/08).

 

- Ein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 S. 2 AGG besteht nur dann, wenn ein behinderter Beschäftigter wegen seiner Behinderung benachteiligt worden ist. Wird die – wie auch immer begründete –Vermutung, dass eine Benachteiligung wegen einer Behinderung erfolgt ist, widerlegt, liegt nach dem eindeutigen Gesetzeswortlaut keine Grundlage für die Feststellung einer Benachteiligung und damit auch kein Rechtsgrund für eine Entschädigung vor (vgl. auch BVerwG vom 22.02.2008 – 5 B 209/07 -). 1. Lädt ein öffentlicher Arbeitgeber einen schwerbehinderten Bewerber entgegen § 82 S. 2 SGB 9 nicht zum Vorstellungsgespräch ein, kann zugunsten des Bewerbers unterstellt werden, dass dieser Verstoß allein die Vermutung einer Benachteiligung wegen der Behinderung begründet. 2. Weist der Arbeitgeber durch Vorlage des vor der Stellenausschreibung erstellten Anforderungsprofils nach, dass die Bewerber über ausgezeichnete Rechtskenntnisse verfügen sollten, die durch entsprechende Examensnoten dokumentiert sein sollten und lässt er ohne nähere Prüfung auf der ersten Stufe alle Bewerbungen mit der Note „ausreichend“ in beiden Examen aus dem weiteren Auswahlverfahren ausscheiden, gelingt ihm dadurch der Entlastungsbeweis, dass er bei der Vorauswahl nicht an die Behinderteneigenschaft des Bewerbers angeknüpft hat (LArbG Niedersachsen, Urteil vom 24.04.2008 – 4 Sa 1077/07 -/Berufung eingelegt unter 8 AZR 431/08).

 

- 1. Der Begriff der „Behinderung“ i.S.d. § 1 AGG ist nicht identisch mit dem Begriff der „Behinderung“ i.S.d. § 2 Abs. 1 S. 1 SGB IX. Eine bloße Krankeitsanfälligkeit, die nicht dazu führt, dass die Teilhabe am Leben in der Gesellschaft und im Betrieb über einen Zeitraum von langer Dauer beeinträchtigt wird, stellt keine „Behinderung“ i.S.d. § 1 AGG dar. 2. Kündigt ein Arbeitgeber einen an einem Grundleiden erkrankten Arbeitnehmer, diskriminiert er diesen nicht wegen einer „Behinderung“ i.S.d. § 1 AGG, wenn die Kündigung allein wegen der betrieblichen und wirtschaftlichen Beeinträchtigungen infolge von krankzeitsbedingten Fehlzeiten des Arbeitnehmers ausgesprochen wird (LArbG Düsseldorf, Urteil vom 14.05.2008 – 12 Sa 256/08 -/Revision eingelegt unter 8 AZR 642/08).

- Anspruchsgegner i. S. d. § 15 Abs. 2 AGG ist nur der (potentielle) Arbeitgeber, auch wenn Dritte im Auswahlverfahren einbezogen sind. Der Entschädigungsanspruch muss hinreichend bestimmt geltend gemachte werden. Kommen mehrere Anspruchsgegner in  Betracht, so muss der Anspruchsgegner benannt werden oder sich deutlich ergeben. Es besteht keine tatsächliche Vermutung dafür, dass ein Arbeitgeber Kenntnis von einer Behinderung des Bewerbers erlangt, die sich allein aus einem dem Bewerbungsschreiben beigefügten Arbeitszeugnis ergibt. Ein Arbeitgeber, der seiner Pflicht nach § 81 Abs. 1 S. 2 SGB 9 nicht nachgekommen ist, kann die tatsächliche Vermutung einer Benachteiligung wegen Behinderung widerlegen, wenn er darlegt, dass er seine Pflicht nach § 71 SGB 9 übererfüllt (ArbG Düsseldorf, Urteil vom 18.09.2007 – 7 Ca 1969/07 (Berufung beim LArbG Düsseldorf eingelegt unter 11 Sa 1939/07 ) -).

- 1. Der gemeinschaftsrechtliche Begriff der Behinderung ist nicht auf behinderte Menschen beschränkt, bei denen eine Schwerbehinderung mit einem Grad der Behinderung von wenigstens 50 vorliegt. 2. Allein ein abstraktes Risiko, dass sich eine Neurodermitiserkrankung einer Bewerberin aufgrund der speziellen Belastung einer Tätigkeit in der Parkraumbewirtschaftung verschlimmern könnte, vermag die Ablehnung ihrer Bewerbung und damit ihre Benachteiligung nicht zu rechtfertigen. 3. Die Höhe der Entschädigung richtet sich nach der Art und Schwere des Verstoßes sowie der Folgen für den schwerbehinderten Bewerber. Es sind sowohl die materiellen als auch die immateriellen Nachteile des benachteiligten Bewerbers zu berücksichtigen, auch ist bei der Bewertung der Schwere des Verstoßes ggf. einem Grad des Verschuldens Rechnung zu tragen. Die Entschädigung soll einerseits den Nachteil ausgleichen, der dem behinderten Bewerber durch die ihm entgangene Beschäftigung auf dem angestrebten Arbeitsplatz entstanden ist, insbesondere also die entgangene Verdienstmöglichkeit, andererseits ist der Verletzung seines Persönlichkeitsrechts Rechnung zu tragen. Daneben kommt der Entschädigung auch eine gewisse Präventivfunktion zu (Entschädigungshöhe hier 12.000 Euro, was umgerechnet ca. sechs Monatsverdiensten der angestrebten Tätigkeit entsprach) (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 31.1.2008 – 5 Sa 1755/07 -).

- Nach §§ 1, 7 Abs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen einer Behinderung benachteiligt werden. Der Begriff der Behinderung entspricht nach der Gesetzesbegründung (BT-Drucks. 161/1780, S. 31) dem des § 2 Abs. 2 SGB IX) (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 04.12.2008 – 26 Sa 343/08 -).

- Es stellt weder eine unmittelbare noch eine mittelbare Benachteiligung von schwerbehinderten Arbeitnehmern dar, wenn der Arbeitgeber bei einer Maßnahme zwischen Arbeitnehmern, die hohe Fehlzeiten aufweisen, und solchen, die keine hohen Fehlzeiten aufweisen, differenziert (LArbG Köln, Urteil vom 15.02.2008 – 11 Sa 923/07 -).

- 1. Der Schwerbehinderte hat Tatsachen glaubhaft zu machen, die eine Benachteiligung wegen der Behinderung vermuten lassen. Das Gericht muss die Überzeugung einer überwiegenden Wahrscheinlichkeit für die Kausalität zwischen Schwerbehinderteneigenschaft und Nachteil gewinnen. Der klagende Bewerber kann somit die Beweislast des Arbeitgebers dadurch herbeiführen, dass er Hilfstatsachen darlegt, die eine Benachteiligung wegen der Schwerbehinderteneigenschaft vermuten lassen. Der Arbeitgeber trägt dann nach § 81 Abs. 2 S. 2 Nr. 1 Satz 3 SBG 9 a. F. die Beweislast dafür, dass sachliche, nicht auf die Behinderung bezogene Gründe vorgelegen haben (vergleiche BAG vom 12.09.2006 – 9 AZR 807/05 = AP Nr. 13 zu § 81 SGB IX). 2. Die unterschiedliche Behandlung muss aus behinderungsunabhängigen, sachlichen Gründen gerechtfertigt sein. Im Falle einer Bewerbung als Maßnahme bei Begründung eines Arbeitsverhältnisses hat sich der geforderte sachliche Grund auf die zu treffende Entscheidung des Arbeitgebers – Besetzung einer Stelle – zu beziehen. Die unterschiedliche Behandlung darf nicht auf die Behinderung zurückzuführen sein, sondern muss sich aus den sachlichen Erfordernissen der zu besetzenden Stelle ergeben. 3. Ein sachlicher Grund ist nicht schon dann anzunehmen, wenn eine vorhandene Qualifikation des Bewerbers gegenüber derjenigen eines anderen Bewerbers zurückbleibt. Ein solcher Qualifikationsvorsprung eines anderen Bewerbers ist Gegenstand der Begrenzung des Entschädigungsanspruch nach § 81 Abs. 2 S. 2 Nr. 3 S. 1 SGB 9. Er vermag ohne weiteres nicht schon eine unterschiedliche und damit benachteiligte Behandlung sachlich zu rechtfertigen (Sächsisches LArbG, Urteil vom 19.09.2007 – 5 Sa 552/06 (Revision eingelegt unter 9 AZR 791/07) -).

- 1. § 81 II 1 SGB IX a. F. ist im öffentlichen Dienst gemeinschaftsrechtskonform auf alle Behinderten mit einem Grad von mindestens 30 anzuwenden. Anzuwenden ist auch die Beweislastregelung des § 81 II 2 Nr. 1 S. 3 SGB IX a. F., nicht aber § 82 S. 2 und 3 SGB IX (Einladungspflicht vorbehaltlich offensichtlich fehlender Eignung des Bewerbers). 2. Ein Entschädigungsanspruch wegen Benachteiligung bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses kommt in Betracht, wenn der Arbeitgeber zur Zeit seiner Auswahlentscheidung weiß oder wissen muss, dass der Bewerber mit einem Grad von mindestens 30 behindert ist. 3. Diese Kenntnis wird in der Regel durch die Vorlage einer Gleichstellungszusicherung i. S. von § 34 SGB X vermittelt. 4. Der Arbeitgeber braucht eine Behinderung, die der Arbeitnehmer erst nach Ablauf der in der Ausschreibung gesetzten Bewerbungsfrist offen legt, nicht mehr zu berücksichtigen, wenn er seine Auswahlentscheidung zu diesem Zeitpunkt bereits (intern) getroffen hat. Das Stellenbesetzungsverfahren muss nicht wieder eröffnet werden. 5. Ob der (schwer-)behinderte Mensch in ein noch laufendes Bewerbungsverfahren einzubeziehen ist, richtet sich nach den Umständen des Einzelfalls. 6. Der Senat hat offengelassen, ob an der Rechtsprechung festzuhalten ist, nach der die Pflicht des Arbeitgebers zur Unterrichtung der Vertretungen i. S. von § 93 SGB IX und des betroffenen Arbeitnehmers (§ 81 I 9 SGB IX) nur besteht, wenn er die gesetzliche Beschäftigungsquote nicht erfüllt. 7. Die in § 81 I 9 SGB IX normierte Unterrichtungspflicht dient dazu, den abgelehnten Bewerbern zu ermöglichen, die Ablehnungsgründe gerichtlich überprüfen zu lassen. Die Unterrichtung kann auch mündlich erfolgen. Eine Schriftform ist nicht vorgeschrieben. Um die Vermutung der Benachteiligung zu widerlegen, kann der Arbeitgeber auch objektive Tatsachen vorbringen, die nicht Gegenstand der Unterrichtung waren (BAG, Urteil vom 18.11.2008 – 9 AZR 643/07 -; in: NZA 2009, 728).

- 1. Der öffentliche Arbeitgeber hat den schwerbehinderten Bewerber nach § 82 S. 2 SGB IX zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Diese Pflicht besteht nach § 82 S. 3 SGB IX nur dann nicht, wenn dem schwerbehinderten Menschen die fachliche Eignung offensichtlich fehlt. Ein schwerbehinderter Bewerber muss bei einem öffentlichen Arbeitgeber die Chance eines Vorstellungsgesprächs bekommen, wenn seine fachliche Eignung zweifelhaft, aber nicht offensichtlich ausgeschlossen ist. Er soll den Arbeitgeber im Vorstellungsgespräch von seiner Eignung überzeugen können. 2. Der Arbeitgeber bleibt für die Dauer des Auswahlverfahrens an das in der veröffentlichten Stellenbeschreibung bekannt gegebene Anforderungsprofil gebunden. 3. Beweist ein schwerbehinderter Beschäftigter oder Bewerber Indizien, die eine Benachteiligung wegen seiner Behinderung vermuten lassen, trägt der Arbeitgeber nach § 22 AGG die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligungen vorliegt. Ein Indiz für eine Benachteiligung ist bei einem öffentlichen Arbeitgeber die unterbliebene Einladung des schwerbehinderten Bewerbers zum Vorstellungsgespräch. 4. Der Entschädigungsanspruch aus § 15 II AGG setzt einen Verstoß gegen das in § 81 II 1 SGB IX geregelte Verbot der Benachteiligung schwerbehinderter Beschäftigter voraus. Danach darf der Schwerbehinderte nicht „wegen seiner Behinderung“ benachteiligt werden. Die Schwerbehinderung ist nicht (mit-) ursächlich für die Benachteiligung, wenn der Arbeitgeber beweist, dass für sein Handeln ausschließlich andere Gründe als die Schwerbehinderung maßgebend waren. 5. Der Entschädigungsanspruch aus §§ 81 II 1, 82 S. 2 SGB IX i.V. mit § 15 II AGG schützt das Recht des Bewerbers auf ein diskriminierungsfreies Bewerbungsverfahren (BAG, Urteil vom 21.07.2009 – 9 AZR 431/08 -; in: NZA 2009, 1087).

- 1. Nach §§ 1, 7 Abs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen einer Behinderung benachteiligt werden. Der Begriff der Behinderung entspricht nach der Gesetzesbegründung (BT-Drucks. 16/1780, S. 31) dem des § 2 Abs. 2 SGB IX. 2. Es liegt eine ungerechtfertigte mittelbare Diskriminierung einer Behinderten i. S. d. § 3 Abs. 2 AGG vor, wenn der Arbeitgeber ein rollierendes Schichtsystem einführt, ohne die wegen ihrer Behinderung nicht in Nachschicht tätig werden könnende Mitarbeiterin von der Nachtschicht auszunehmen, obwohl dies möglich gewesen wäre. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers findet seine Grenzen u. a. in den Bestimmungen des AGG. Die Rechte aus dem Arbeitsvertrag sind von vornherein den Schranken des Antidiskriminierungsrechts unterworfen. Eine auf die Erkrankung der Arbeitnehmerin gestützte Kündigung ist unwirksam, weil im Bereich der diskriminierungsfrei übertragbareren Arbeitsaufgaben keine Einschränkung der Leistungsfähigkeit vorliegt. 3. Die in diesem Zusammenhang ausgesprochene Kündigung verstößt außerdem gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz, weil es dem Arbeitgeber ohne weiteres möglich war, die Klägerin leidensgerecht einzusetzen (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 04.12.2008 – 26 Sa 343/08 -).

- Nach § 7 I Halbs. 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetztes (AGG) ist die Benachteiligung eines Beschäftigten auch dann untersagt, wenn der Benachteiligende ein Diskriminierungsmerkmal nur annimmt. Die in einem Bewerbungsgespräch gestellten Fragen nach näher bezeichneten gesundheitlichen Beeinträchtigungen können auf die Nachfrage, ob eine Behinderung vorliege, schließen lassen (BAG, Urteil vom 17.12.2009 – 8 AZR 670/08 -; in: NZA aktuell 24/2009, VII).

- Stehen zur Überzeugung des Gerichts Indiztatsachen fest, die eine Benachteiligung eines schwerbehinderten Beschäftigten wegen der Behinderung vermuten lassen, trägt der Arbeitgeber nach § 22 AGG die Beweislast für die Widerlegung der Vermutung. Wer Bewerbungen von schwerbehinderten Beschäftigten durch eine vorzeitige Stellenbesetzung vereitelt, kann dem schwerbehinderten Stellenbewerber nicht entgegenhalten, das Auswahlverfahren sei bereits vor Eingang der Bewerbung beendet worden. Die Chance auf Einstellung oder Beförderung kann dem schwerbehinderten Beschäftigten auch durch eine diskriminierende Gestaltung des Bewerbungsverfahrens genommen werden (BAG, 17.08.2010 – 9 AZR 839/08 -; in: ARBER-Info spezial Arbeitsrecht 10/2010, 3).

- 1. Ein Bewerber, der zwar behindert, jedoch nicht schwerbehindert i. S. von § 2 II SGB IX ist und auch nicht gleichgestellt wurde (§ 2 III SGB IX), kann sich auf von ihm gesehene Verstöße des Arbeitgebers im Bewerbungsverfahren gegen die §§ 81 ff. SGB IX nicht berufen. Diese gelten nur für Schwerbehinderte und diesen gleichgestellte behinderte Menschen, § 68 I SGB IX. 2. Der Schutz einfach-behinderter Menschen vor Diskriminierung wird nunmehr durch das am 18.08.2006 in Kraft getretene AGG (bei gleichzeitiger Neufassung von § 81 SGB IX) gewährleistet. Einfach-behinderte Menschen, die sich bei ihrer Bewerbung auf Grund ihrer Behinderung benachteiligt sehen, müssen Vermutungstatsachen i. S. des § 22 AGG vortragen, nach Inkrafttreten des AGG wird die Übergangsrechtsprechung zur Umsetzung der Vorgaben der Richtlinie 2007/78/EG nicht fortgesetzt, da nunmehr eine gemeinschaftsrechtskonforme gesetzliche Regelung zum Schutz behinderter Menschen besteht (BAG, Urteil vom 27.01.2011 – 8 AZR 580/09 -; in: NZA 2011, 737).

- 1. Einstellungsbewerber werden i. s. des § 7 I AGG benachteiligt, wenn ein öffentlicher Arbeitgeber ihnen die in § 82 Sa. 2 SGB IX angeordnete Besserstellung gegenüber nicht schwerbehinderten Bewerberinnen und Bewerbern durch Einladung zu einem Vorstellungsgespräch vorenthält, obwohl ihnen i. S. von § 82 S 3 SGB IX die fachliche Eignung nicht offensichtlich fehlt. 2. Ob die fachliche Eignung i. S. des § 82 S. 3 SGB IX offensichtlich fehlt, ist an dem vom öffentlichen Arbeitgeber mit der Stellenausschreibung bzw. Bewerberaufforderung bekannt gemachten Anforderungsprofil zu messen (wie BAG, NZA 2009, 1087 = NJW 2009, 3319). 3. Für den Nachweis, dass für die Nichteinladung einer Bewerberin oder eines Bewerbers zum Vorstellungsgespräch ausschließlich andere Gründe als die Behinderung erheblich waren, kann ein öffentlicher Arbeitgeber nur solche Gründe heranzeihen, die nicht die fachliche Eignung betreffen. Hierfür enthält die in § 82 S. 3 SGB IX geregelte Ausnahme mit dem Erfordernis der „offensichtlich“ fehlenden Eignung eine abschließende Regelung (BVerwG, Urteil vom 03.03.2011 – 5 C 16/10 -; in: NZA 2011, 977).

- Art. 2 II der Richtlinie 2000/78/EG ist dahin auszulegen, dass er einer Regelung eines betrieblichen Systems der sozialen Sicherheit entgegensteht, die vorsieht, dass bei Mitabeitern, die älter als 54 Jahre sind und denen betriebsbedingt gekündigt wird, die ihnen zustehende Abfindung auf der Grundlage des frühestmöglichen Rentenbeginns berechnet wird und im Vergleich zur Standardberechnungsmethode, nach der sich die Abfindung insbesondere nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit richtet, eine geringere als die sich nach der Standardmethode ergebende Abfindungssumme, mindestens jedoch die Hälfte dieser Summe, zu zahlen ist und bei der Anwendung der alternativen Berechnungsmethode auf die Möglichkeit, eine vorzeitige Altersrente wegen einer Behinderung zu erhalten, abgestellt wird (EuGH (2. Kammer), Urteil vom 06.12.2012 - C-152/11 - (Johann Odar/Baxter Deutschland GmbH); in: NZA 2012, 1435).

- Der Begriff "Behinderung" im Sinne der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf ist dahin auszulegen, dass er einen Zustand einschließt, der durch eine ärztlich diagnostizierte heilbare oder unheilbare Krankheit verursacht wird, wenn diese Krankheit eine Einschränkung mit sich bringt, die insbesondere auf physische, geistige oder psychische Beeinträchtigungen zurückzuführen ist, die in Wechselwirkung mit verschienen Barrieren den Betreffenden an der vollen und wirksamen Teilhabe am Berufsleben, gleichberechtigt mit den anderen Arbeitnehmern, hindern können, und wenn diese Einschränkung von langer Dauer ist. Für die Frage, ob der Gesundheitszustand einer Person unter diesen Begriff fällt, kommt es nicht auf die Art der Maßnahmen an, die der Arbeitgeber ergreifen muss (EuGH, Urteil vom 11.04.2013 - C-335/11, D-337/11 -; in: NZA 2013, 553).

 - Eine Regelung, die eine tarifliche Leistung des Arbeitgebers zur Sicherung des Lebensunterhalts von Arbeitnehmern, die ihren Arbeitsplatz betriebsbedingt verloren haben, auf die Zeit bis zum Erwerb einer wirtschaftlichen Absicherung durch den Anspruch auf eine Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung beschränkt, diskriminiert behinderte Arbeitnehmer, die eine vorgezogene gesetzliche Altersrente in Anspruch nehmen können, weder wegen ihres Alters noch wegen ihrer Behinderung (BAG, Beschluss vom 06.10.2011 - 6 AZN 815/11 -; in: NZA 2011, 1432).

 

- 1. Unterlässt es der öffentliche Arbeitgeber entgegen § 82 S. 2 SGB IX, den schwerbehinderten Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, so ist dies eine nach § 22 AGG geeignete Hilfstatsache, die für das Vorliegen einer diskriminierenden Benachteiligung spricht. 2. Für den nach § 22 AGG möglichen Nachweis, dass für die Nichteinladung eines Bewerbers entgegen § 82 S. 2 SGB IX ausschließlich andere Gründe als die Behinderung erheblich waren, können nur solche Gründe herangezogen werden, die nicht die fachliche Eignung betreffen. Insoweit enthält § 82 S. 3 SGB IX mit dem Erfordernis der "offensichtlichen Nichteignung" eine abschließende Regelung. 3. Der öffentliche Arbeitgeber muss jeden einzelnen, nicht offensichtlich ungeeigneten schwerbehinderten Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einladen. Wenn er die behinderten Bewerber nur überproportional im Verhältnis zur Gesamtzahl der Gewerber einlädt, vermag dies die Vermutungswirkung i. S. des § 22 AGG nicht zu widerlegen. Die Indizwirkung wird durch die Schlechterstellung des Einzelnen ausgelöstund nicht dadurch aufgehoben, dass ansonsten im Bewerbungsverfahren schwerbehinderte Bewerber als Gruppe nicht nachteilig behandlet wurden. 4. Für die duch den Gesetzesverstoß ausgelöste Vermutungswirkung ist es unerheblich, wenn sich der öffentliche Arbeitgeber im Übrigen gesetzeskonform verhalten hat, z. B. die Schwerbehindertenvertretung regelgerecht beteiligt oder die gesetzlich vorgesehene Mindestbeschäftigungsquote schwerbehinderter Arbeitnehmer eingehalten hat (BAG, Urteil vom 24.01.2013 - 8 AZR 188/12 -; in: NZA 2013, 896).

 

- 1. Verstöße gegen gesetzliche Verfahrensregelungen, die zur Förderung der Chancen der schwerbehinderten Menschen geschaffen wurden, können eine Indizwirkung für eine Benachteiligung begründen. 2. Besteht für den Arbeitgeber die aus § 81 I 9 SGB IX abzuleitende Pflicht, die getroffene Besetzungsentscheidung unverzüglich mit allen Beteiligten zu erörtern, so kann aus der Verletzung dieser Pflicht eine Indizwirkung i. S. des § 22 AGG abgeleitet werden. 3. Die Pflicht, die Beteiligten unverzüglich über die Gründe frü die Auswahlentscheidung zu unterrichten, besteht nicht für Arbeitgeber, die die Beschäftigungsquote nach § 71 I SGB IX erfüllen. 4. Grundsätzlich trägt der Anspruchsteller die Beweis- und Darlegungslast dafür, das der Arbeitgeber die Beschäftigungspflicht nach § 71 I SGB IX nicht erfüllt (BAG, Urteil vom 21.02.2013 - 8 AZR 180/12 -; in: NZA 2013, 840).

 

- 1. Ein öffentlicher Arbeitgeber hat, wenn sich ein schwerbehinderter Mensch um eine ausgeschriebene Stelle beworben hat, diesen zu einem Vorstellungsgespräch einzulagen, wenn diesem nicht die fachliche Eignung für die ausgeschriebene Stelle offensichtlich fehlt (§ 82 S. 2 und S. 3 SGB IX). 2. Unterbleibt eine solche Einladung, so ist dies grundsätzlich ein Indiz für die Vermutung einer Benachteiligung des scherbehinderten Bewerbers wegen seiner Behinderung, wenn seine Bewerbung erfolglos geblieben ist. 3. Diese Vermutungswirkung entfällt nicht dadurch rückwirkend, dass der öffentliche Arbeitgeber nach einem entsprechenden Hinweis durch den schwerbehinderten Bewerber die zunächst unterbliebene Einladung zu einem Vorstellungsgespräch nachholt (BAG, Urteil vom 22.08.2013 - 8 AZR 563/12 -; in: NZA 2014, 82).

 

- 1. Eine Behinderung im Sinne des § 1 AGG liegt danach vor, wenn die körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit eines Menschen langfristig eingeschränkt ist und dadurch - in Wechselwirkung mit verschiedenen sozialen Kontextfaktoren (Barrieren) - seine Teilhabe an der Gesellschaft, wozu auch die Teilhabe am Berufsleben gehört, substanziell beeinträchtigt sein kann. Auf einen bestimmten GdB kommt es nicht an. Dabei ist allerdings zu beachten, dass das Verständnis von Behinderung nicht statisch ist. 2. Bei Anwendung dieses Behindertenbegriffs ist eine symptomlose HIV-Infektion eine Behinderung. Eine solche Infektion führt zu einer chronischen Erkrankung, die sich auf die Teilhabe des Arbeitnehmers an der Gesellschaft auswirkt. Das gilt so lange, wie das gegenwärtig auf eine solche Infektion zurückzuführende soziale Vermeidungsverhalten und die darauf beruhenden Stigmatisierungen andauern (BAG, Urteil vom 19.12.2013 - 6 AZR 190/12 -; in: NZA 2014, 373).

 

- 1. Eine ordentliche Kündigung, die einen Arbeitnehmer, auf den das Kündigungsschutzgesetz (noch) keine Anwendung findet, aus einem der in § 1 AGG genannten Gründe diskriminiert, ist nach § 134 BGB iVm §§ 7 I, 1, 3 AGG unwirksam. § 2 IV AGG steht dem nicht entgegen. 2. Eine symptomlose HIV-Infektion hat eine Behinderung im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetztes zur Folge. Das gilt so lange, wie das gegenwätig auf eine solche Infektion zurückzuführende soziale Vermeidungsverhalten sowie die darauf beruhenden Stigmatisierungen andauern. (BAG, Urteil vom 19.12.2013 - 6 AZR 190/12 -; in: NZA 2014, 373).

 

- 1. Ein Arbeitgeber, der eine Nichteinstellung darauf stützt, dass der Arbeitnehmer wegen seiner Behinderung nicht eingesetzt werden könne, kann sich nur dann auf § 8 I AGG berufen, wenn auch angemessene Vorkehrungen im Sinne von Art. 5 der RL 2000/78/EG i. V. m. Art. 27 I 2 Buchst. i, Art. 2 UAbs. 4 des Übereinkommens der Vereinten Nationen vom 13.12.2006 über die Rechte von Menschen mit Behinderungen ergriffen werden. Unterlässt der Arbeitgeber notwendige Vorkehrungen, die keine unverhältnismäßige oder unbillige Belastung darstellen, ist das in die gerichtliche Beurteilung mit einzubeziehen. 3. Im Zusammenhang mit der RL 2000/78/EG ist der Begriff "angemessene Vorkehrungen" dahingehend zu verstehen, dass er die Beseitigung der verschiedenen Barrieren umfasst, die die volle und wirksame Teilhabe der Menschen mit Behinderung am Berufsleben, gleichberechtigt mit den anderen Arbeitnehmern, behindern (BAG, Urteil vom 22.05.2014 - 8 AZR 662/13 -; in: NZA 2014, 924).

- 1. Das Unionsrecht ist dahin auszulegen, dass es kein allgemeines Verbot der Diskriminierung wegen Adipositas als solcher in Beschäfigung und Beruf enthält. 2. Die RL 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäfgiung und Beruf ist dahin auszulegen, dass die Adipositas eines Arbeitnehmers eine "Behinderung" im Sinne dieser Richtlinie darstellt, wenn sie eine Einschränkung mit sich bringt, die u. a. auf physische, geistige oder psychische Beeinträchtigungen von Dauer zurückzuführen ist, die ihn in Wechselwirkung mit verschienen Barrieren an der vollen und wirksamen Teilhabe am Berufsleben, gleichberechtigt mit den anderen Arbeitnehmern, hindern können. Es ist Sache des nationlen Gerichts, zu prüfen, ob diese Voraussetzungen im Ausgangsverfahren erfüllt sind (EuGH, Urteil vom 18.12.2014 - C-354/13 -; in: NZA 2015, 33).

- In der Bewerbungssituation nachzufragen, welche Einschränkungen sich aus einer in den Bewerbungsunterlagen angegebenen Behinderung ergeben, ist nur unter der Voraussetzung unbedenklich, dass damit die Verpflichtung zu "angemessenen Vorkehrungen" (Art. 5 der RL 2000/78/EG i. V. m. Art. 27 I 2 Buchst. i, Art. 2 UAbs. 4 des Übereinkommens der Vereinten Nationen v. 13.12.2006 über die Rechte von Menschen mit Behinderung [UN-Behindertenrechtkonvention-UN-BRK]) zum Tragen kommt (BAG, Urteil vom 26.06.2014 - 8 AZR 547/13 -; in: NZA 2015, 896).

- Eine an die Rentenberechtigung auf Grund der Schwerbehinderung anknüpfende Pauschalierung der Sozialplanabfindung benachteiligt schwerbehinderte Arbeitnehmer unmittelbar gegenüber nicht schwerbehinderten Arbeitnehmern, welche in gleicher Weise von dem sozialplanpflichtigen Arbeitsplatzverlust betroffen sind und eine höhere, nach ihren individuellen Betriebs- und Sozialdaten zu ermittelnde Sozialplanabfindung verlangen können. (BAG, Urteil vom 17.11.2015 – 1 AZR 938/13 -; in: NZA 8/2016, 501).

-1. Die Verletzung der in § 82 S. 2 SGB IX geregelten Verpflichtung eines öffentlichen Arbeitgebers, eine/n                schwerbehinderte/n, Bewerber/in zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, begründet grundsätzlich die Vermutung einer Benachteiligung wegen der Behinderung. Diese Pflichtverletzung ist grundsätzlich geeignet, den Anschein zu erwecken, an der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen uninteressiert zu sein. 2. Unterlässt es der Arbeitgeber entgegen §§ 81 I, 95 II SGB IX, die Schwerbehindertenvertretung zu beteiligen, so ist dies nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ein Indiz iSd § 22 AGG, das mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lässt, dass der schwerbehinderte Bewerber wegen der Behinderung benachteiligt wurde. 3. Eine abweichende Vereinbarung mit der Schwerbehindertenvertretung, wonach diese nur über die in die nähere Auswahl kommenden Bewerber zu informieren ist, lässt die Pflicht des Arbeitgebers zu Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung nicht entfallen. Nach § 81 I 10 SGB IX kann nur der schwerbehinderte Bewerber auf eine Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung verzichten. Die Schwerbehindertenvertretung selbst hat demgegenüber keine Verzichtsmöglichkeit. Besteht die Vermutung einer Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, trägt nach § 22 AGG die andere Partei die Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt wurde. Hierfür gilt das Beweismaß des so genannten Vollbeweises. Der Arbeitgeber muss deshalb Tatsachen vortragen und gegebenenfalls beweisen, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere als die in § 1 AGG f. genannten Gründe zu einer ungünstigeren Behandlung geführt haben. In dem Motivbündel des (potenziellen) Arbeitgebers darf der betreffende Grund weder als negatives noch der fehlende Grund als positives Kriterium enthalten sein. (BAG, Urteil vom 20.01.2016 – 8 AZR 194/14 -; in NZA 11/2016, 681,682).

 

-  Bei der Würdigung, ob der Arbeitgeber die Vermutung einer Benachteiligung wegen der Behinderung widerlegt hat, kann im                                                                                                Einzelfall auch dem Umstand Bedeutung zukkommen, dass weitere schwerbehinderte Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wurden. (BAG, Urteil vom 20.01.2016 – 8 AZR 194/14 -; in: NZA 11/2016, 682).

 

- Eine an die Rentenberechtigung auf Grund der Schwerbehinderung anknüpfende Pauschalierung der Sozialplanabfindung benachteiligt schwerbehinderte Arbeitnehmer unmittelbar gegenüber nicht schwerbehinderten Arbeitnehmern, welche in gleicher Weise von dem sozialplanpflichtigen Arbeitsplatzverlust betroffen sind und eine höhere, nach ihren individuellen Betriebs- und Sozialdaten zu ermittelnde Sozialplanabfindung verlangen können. (BAG, Urteil vom 17.11.2015 – 1 AZR 938/13 -; in: NZA 8/2016).

 

- 1. Die Verletzung der in § 82 S. 2 SGB IX geregelten Verpflichtung eines öffentlichen Arbeitgebers, eine/n schwerbehinderte/n Bewerber/in zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, begründet regelmäßig die Vermutung einer Benachteiligung wegen der Behinderung. 2. Der Begriff des Bewerbers im Sinne von § 82 S. 2 SGB IX entspricht dem Bewerberbegriff nach § 6 I 2 Alt. 1 AGG. Diese Bestimmung enthält einen formalen Bewerberbegriff, wonach derjenige Bewerber ist, der eine Bewerbung eingereicht hat. Der Begriff des „Bewerbers“ ist nicht restriktiv dahin auszulegen, dass der Bewerbung prüffähige neutrale Unterlagen, insbesondere Zeugnisse, beigefügt werden müssen, weil der öffentliche Arbeitgeber nur dann sachgerecht prüfen könnte, ob ein/e Bewerber/in fachlich geeignet ist oder dies offensichtlich nicht der Fall ist. § 82 S.3 SGB IX regelt nicht den Bewerberbegriff. 3. „Offensichtlich“ fachlich nicht geeignet nach § 82 S.3 SGB IX ist ein schwerbehinderter Mensch, wenn er insoweit „unzweifelhaft“ nicht dem Anforderungsprofil der zu vergebenden Stelle entspricht. Bloße Zweifel an der fachlichen Eignung rechtfertigen es nicht, von einer Einladung abzusehen, weil sich Zweifel im Vorstellungsgespräch ausräumen lassen können. Der Schwerbehinderte Mensch soll die Chance haben, sich in einem Vorstellungsgespräch zu präsentieren und den öffentlichen Arbeitgeber von seiner Eignung zu überzeugen. 4. Zwar trifft den öffentlichen Arbeitgeber in einem Prozess die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der/die schwerbehinderte Bewerber/in offensichtlich fachlich ungeeignet ist. Allerdings muss der öffentliche  Arbeitgeber bereits nach Eingang der Bewerbung prüfen und entscheiden können, ob er einen schwerbehinderten Menschen zu einem Vorstellungsgespräch einladen muss oder ob er nach einem Vorstellungsgespräch einladen muss oder ob er nach § 82 S. 3 SGB IX von der Verpflichtung zur Einladung befreit ist. Diese Prüfung und Entscheidung muss der/die schwerbehinderte Bewerber/in dem öffentlichen Arbeitgeber durch ensprechende Angaben zu seinem/ihrem fachlichen Leistungsprofil in der Bewerbung beziehungweise den beigefügten Bewerbungsunterlagen ermöglichen. Kommt der/die Bewerber/in dieser Mitwirkungspflicht nicht ausreichend nach, geht dies regelmäßig zu seinen/ihren Lasten. Auch in einem solchen Fall besteht für den öffentlichen Arbeitgeber regelmäßig keine Verpflichtung, den schwerbehinderten Menschen zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. (BAG, Urteil vom 11.08.2016 – 8 AZR 375/15 -; in: NZA 1/2017, 43,44).

-     Verstößt der Arbeitgeber gegen Verfahrens- und/oder Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen, liegt darin grundsätzlich ein Indiz im Sinne von § 22 AGG, das mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lässt, das der/die schwerbehinderte Arbeitnehmer/in wegen seiner/ihrer Schwerbehinderung benachteiligt wurde. Ein Verstoß gegen die in § 81 I 9 SGB IX vorgesehene Pflicht zur unverzüglichen Unterrichtung unter anderem des abgelehnten Bewerbers kann die Vermutung einer Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung begründen. (BAG, Urteil vom 28.09.2017 – 8 AZR 492/16 - ; in: NZA 8/2018, 519).

 

- 1. Eine Regelung, bei der die Laufzeit eines Vorruhestandsverhältnisses mit einem Anspruch auf vorzeitige Altersrente für schwerbehinderte Menschen verknüpft wird, benachteiligt, schwerbehinderte Arbeitnehmer unmittelbar gegenüber nicht schwerbehinderten Arbeitnehmern, die sich in einer vergleichbaren Situation befinden und die erst mit einem höheren Lebensalter Leistungen der gesetzlichen Rentenversicherung beanspruchen können. 2. Der finanzielle Vorteil, der einem schwerbehinderten Arbeitnehmer aus dem früheren Rentenbeginn erwächst, hat nicht zur Folge, dass seine Situation eine andere ist, als die eines nicht schwerbehinderten Arbeitnehmers. (BAG, Urteil vom 21.11.2017 – 9 AZR 141/17 -; in: NZA 12/2018, 786).

-          

-          

-                                                                                                                                                    zurück

 

- Alter

 

- 1. Der pauschale Ausschluss von Mitarbeitern aus der Sozialauswahl allein aufgrund der Rentennähe stellte eine Benachteiligung wegen des Alters dar. Diese kann jedoch gem. § 10 Nr. 1 AGG gerechtfertigt sein (hier bejaht).  2. Spielt in einem Interessenausgleich mit Namensliste nach § 1 Abs. 5 KSchG das Lebensalter gegenüber der Dauer der Betriebszugehörigkeit und etwaigen Unterhaltspflichten letztlich nur eine untergeordnete Rolle, was angesichts der Tatsache, dass die Arbeitsmarktchancen damit generell einbezogen sind, zulässig ist, begegnet diese Regelung in Bezug auf eine Altersdiskriminierung keinen Bedenken. (LArbG Niedersachsen, Urteil vom 16.5.2008 – 16 Sa 1157/07 (anhängig beim BAG – 2 AZR 543/08 -) -).

- 1. Der öffentliche Arbeitgeber schuldet eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG, wenn er eine Arbeitsstelle im allgemeinen Vollzugsdienst für einen Bewerberkreis „20 – 25 Jahre alt“ ausschreibt und einen 28-jährigen Bewerber zurückweist, weil man aufgrund der geplanten späteren Übernahme in das Beamtenverhältnis an die in der Stellenausschreibung genannte Altersgrenze gebunden sei. 2. Die Benachteiligung des Bewerbers wegen seines Alters ist nicht nach § 10 S. 3 Nr. 3 AGG aus den Erwägungen zulässig, mit denen die Höchstaltersgrenze für die Übernahme in ein Beamtenverhältnis gerechtfertigt wird (Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand mit Bezug der beamtenrechtlichen Versorgung): a) Nach der Stellenausschreibung soll ein Arbeitsverhältnis und kein Beamtenverhältnis begründet werden. Das Arbeitsverhältnis eröffnet keinen Zugang zu einer beamtenrechtlichen Versorgung. b) Die Absicht, der Begründung eines Arbeitsverhältnisses zu einem späteren Zeitpunkt (bei positiver Entwicklung) eine Übernahme in das Beamtenverhältnis folgen zu lassen, führt nicht dazu, dass die Ungleichbehandlung des Bewerbers objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel i. S. v. § 10 AGG gerechtfertigt ist. Ein vorgeschaltetes Arbeitsverhältnis ist laufbahnrechtlich nicht Voraussetzung für die Zulassung zum Vorbereitungsdienst als Justizvollzugsobersekretäranwärter (Beamter auf Widerruf) (LArbG Hamm (Westfalen), Urteil vom 7.8.2008 – 11 Sa 284/08 (Revision eingelegt unter 8 AZR 780/08 -) -).

- Die Erklärung eines Arbeitgebers gegenüber einer älteren Stellenbewerberin, die von ihr angegebenen EDV-Kenntnisse seien veraltet, stellt keinen Umstand dar, der eine Benachteiligung wegen Alters vermuten lässt (§ 22 AGG) (LArbG Köln, Urteil vom 27.8.2008 – 9 Sa 649/08 (Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt unter 8 AZN 1012/08) -).

- 1. Eine Sozialplanregelung, wonach sich die zu beanspruchende Sozialplanabfindung für ältere Arbeitnehmer um einen Betrag kürzt, der kontinuierlich mit jedem Lebensmonat nach Vollendung des 60. Lebensjahres um 1/60 ansteigt, verstößt jedenfalls dann nicht gegen § 75 Abs. 1 BetrVG und den von den Betriebspartnern danach zu beachtenden Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn der mit einer Sozialplanabfindung verfolgte Zweck, den betroffenen Arbeitnehmern eine Überbrückungshilfe bis zu einem neuen Arbeitsverhältnis oder bis zum Beginn des Altersruhegeldes zu gewähren, angesichts der Höhe des auch nach Kürzung verbleibenden Abfindungsbetrages nicht in Frage steht. 2. Eine solche Regelung beinhaltet auch keinen Verstoß gegen das AGG (LArbG Düsseldorf, Urteil vom 22.8.2008 – 10 Sa 573/08 -).

- 1. Für die Anwendung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) kommt es bei Dauersachverhalten darauf an, ob es sich um bis zum 17.8.2006 abgeschlossene Sachverhalte handelt oder ob diese noch – wenn auch nur teilweise – noch andauern. Nur in letzterem Fall ist das AGG als neues Recht anzuwenden, weil in schon abgewickelte Rechtsbeziehungen nicht mehr eingegriffen werden kann. 2. Die Bekräftigung einer vor dem 18.8.2006 liegenden Verletzungshandlung, z. B. durch einen Klageabweisungsantrag, stellt keine eigene Verletzungshandlung im Sinne des AGG dar. 3. Auch im Anwendungsbereich eines europäischen Gleichbehandlungsgrundsatzes ist eine Differenzierung nach der gesetzlichen und tariflichen Möglichkeit, Altersteilzeit mit anschließender Altersrente in Anspruch nehmen zu können, durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt und objektiv und angemessen. Das Differenzierungskriterium ist die anderweitige finanzielle Absicherung als Mittel des Personalabbaus (LArbG Niedersachsen, Urteil vom 15.9.2008 – 9 Sa 525/07 (Revision eingelegt unter 6 AZR 911/08) -).

- 1. Die Staffelung der Grundvergütung nach Lebensaltersstufen gemäß § 27a Abs. 1 BAT i. V. m. dem Anwendungstarifvertrag des Landes Berlin vom 31.7.2003 und dem Vergütungstarifvertrag Nr. 35 stellt eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters i. S. d. §§ 1, 3 AGG dar. Diese unmittelbare Benachteiligung ist nicht nach den §§ 10, 5, 8 AGG gerechtfertigt. Die tarifvertragliche Staffelung der Grundvergütung ist gem. § 7 Abs. 2 AGG insoweit unwirksam, als sie lediglich wegen des Lebensalters eine geringere Vergütung bei vergleichbarer Tätigkeit ausweist als die höchste Lebensaltersstufe. 2. Bei Verstößen gegen die Benachteiligungsverbote des § 1, 3 AGG sind die leistungsgewährenden, nicht benachteiligenden Tarifbestimmungen auf diejenigen Personen zu erstrecken, die entgegen den Benachteiligungsverboten von den tariflichen Leistungen ausgeschlossen wurden. Das ist so lange anzunehmen, bis die Tarifvertragsparteien selbst eine diskriminierungsfreie Regelung schaffen. 3. Die Grundsätze des Vertrauensschutzes führen vorliegend zu keinem anderen Ergebnis, weil zum einen lediglich der Fall einer sog. unechten Rückwirkung vorliegt und zum anderen ein geschützter Vertrauenstatbestand nicht gegeben ist. Weiter war die Entwicklung der Rechtslage aufgrund der Umsetzungsfrist der Richtlinie 2000/78/EG vorhersehbar (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 11.9.2008 – 20 Sa 2244/07 -).

- Soweit man in der Nichtberücksichtigung der Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr für die Berechnung der Kündigungsfristen gem. § 4.5.3 des MTV der Metallindustrie Nordwürttemberg/ Nordbaden eine Benachteiligung im Sinne des § 7 Abs. 1 AGG wegen des Alters sehen sollte, ist im Hinblick auf den Zeitpunkt der Benachteiligung im Sinne des § 33 AGG auf die Vereinbarung dieser Kündigungsfristen abzustellen und nicht auf den Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung. Wurden daher die benachteiligenden Kündigungsfristen vor In-Kraft-Treten des AGG vereinbart, führt dies nicht nach § 7 Abs. 2 AGG zur Unwirksamkeit, auch wenn der Ausspruch der Kündigung danach erfolgt (ArbG Heilbronn, Urteil vom 9.10.2008 – 7 Ca 233/08 -).

- 1. Eine Stellenanzeige, nach der ein/e „jüngere/r“ Buchhalter/in gesucht wird, enthält eine Altersdiskriminierung, weil von vornherein ältere Bewerber nicht angesprochen und damit benachteiligt werden. 2. Erfüllt ein Bewerber das in der Stellenanzeige festgelegte Anforderungsprofil augenscheinlich nicht, kann er keine Entschädigungszahlung nach § 15 Abs. 2 AGG beanspruchen. 3. Allein der Umstand, dass sich ein Arbeitnehmer parallel und zeitnah auf zahlreiche Stellen im gesamten norddeutschen Bereich beworben hat, ist für sich genommen nicht geeignet, die Ernsthaftigkeit seiner Bewerbung in Frage zu stellen, insbesondere wenn er sich ganz überwiegend auf „neutrale“ Stellenanzeigen ohne diskriminierenden Inhalt beworben hat, seit langem arbeitslos und gegenüber vier Personen unterhaltsverpflichtet ist. 4. Ein rechtsmissbräuchliches AGG-Hopping liegt nicht bereits dann vor, wenn ein Arbeitnehmer gegenüber zahlreichen Arbeitgebers Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche nach § 15 AGG geltend macht. Vielmehr muss sich aus den weiteren Umständen des konkreten Einzelfalles ergeben, dass es dem Beschäftigten mit seiner Bewerbung vornehmlich nicht um den erhalt eines Arbeitsplatzes, sondern um die Geltendmachung etwaiger Entschädigungsansprüche ging. Solche Umstände lagen hier vor (LArbG Schleswig-Holstein, Urteil vom 9.12.2008 – 5 Sa 286/08 -).

- Ein Rechtfertigungsgrund gemäß § 10 AGG für die mit der Altersgrenze des § 40 Satz 1 Nr. 4 LVO NRW (LBV NW 1995) verbundene unmittelbare Benachteiligung (§ 3 Abs. 1 Satz 1 AGG) ist vor allem darin zu sehen, dass dem mit dem Aufstieg für den Dienstherrn verbundenen Aufwand eine angemessene Beschäftigungszeit vor dem Eintritt des Beamten in den Ruhestand gegenüberstehen muss (Oberverwaltungsgericht Nordrhein-Westfalen, Beschluss vom 26.11.2008 – 6 B 1743/08 -).

- Gem. § 10 S. 3 Nr. 1 AGG stellt es keine unzulässige Diskriminierung wegen des Lebensalters dar, wenn nach einer Dienstvereinbarung über das Auswahlverfahren bei Umsetzungen pädagogischen Personals an Berliner Schulen auch das Lebensalter berücksichtigt wird (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 12.6.2008 – 14 Sa 2187/07 (Revision eingelegt unter 9 AZR 722/08) -).

- Bewirbt sich ein Arbeitnehmer ausschließlich auf altersdiskriminierende Stellenausschreibungen, so kann dieses Verhalten dafür sprechen, dass die Bewerbungen subjektiv nicht ernsthaft erfolgt sind, sondern lediglich die Geltendmachung einer Entschädigung nach dem AGG beabsichtigt ist. Ein solches Verhalten ist als rechtsmissbräuchlich anzusehen (LArbG Hamm, Urteil vom 26.6.2008 – 15 Sa 63/08 -).

- 1. Der Arbeitgeber verstößt gegen das Benachteiligungsverbot in § 7 Abs. 1 AGG, wenn er bei der Zuordnung zum Personalüberhang nur Beschäftigte berücksichtigt, die das 40. Lebensjahr vollendet haben, und diese in einen Stellenpool versetzt. 2. Die Verjüngung der Belegschaft ist kein rechtfertigendes legitimes Ziel i. S. d. § 10 S. 1 AGG (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 5.12.2007 – 24 Sa 1684/07 (Revision eingelegt unter 8 AZR 73/08).

- Ein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG gegen ein Personalvermittlungsunternehmen scheidet bereits aufgrund des Fehlens der Arbeitgebereigenschaft aus. 1. Wird um die Arbeitgebereigenschaft eines Personalvermittlungsunternehmens bei der Klage einer Bewerberin auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG gestritten, ist der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten gem. § 2 Abs. 1 Nr. 3 Buchst c ArbGG eröffnet, den die Arbeitgebereigenschaft ist dann eine doppelrelevante Tatsache („sic-non-Fallgestaltung“). 2. Allen der Umstand, dass eine Bewerberin als 46-jährige Frau nicht deutscher Herkunft einige Diskriminierungsmerkmale in ihrer Person vereint, stellt kein ausreichendes Indiz für einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot dar. Ansonsten könnte jeder, der zu einer dieser Personengruppen gehört, allein aufgrund seiner Zugehörigkeit zu einer dieser Gruppen mit Erfolgsaussicht die Diskriminierungsklage erheben (ArbG München, Urteil vom 21.12.2007 – 3 Ca 10240/07 -).

- 1. Da das AGG keine Übergangsregelung enthält, findet es auch dann Anwendung, wenn die Benachteiligung auf eine vor Inkrafttreten des AGG abgeschlossenen Tarifvertrag beruht. 2. Die Rechtsprechung des BAG zur Zulässigkeit tarifvertraglicher Altersgrenzen für Verkehrsflugzeugführer ist weder durch die Entscheidung des EuGH vom 22.11.2005, C-144/04 (Mangold) noch durch das Inkrafttreten des AGG überholt. 3. Die Rechtsprechung des BAG zu kollektivrechtlichen Altersgrenzen bei Flugzeugführern entspricht den Kriterien, unter denen nach § 10 S. 1 und 2 AGG nicht von einer unzulässigen Altersdiskriminierung auszugehen ist. 4. Die Anerkennung eines primärrechtlichen Verbots der Altersdiskriminierung und § 22 AGG führen nicht dazu, dass bei legitime Ziele verfolgenden generalisierenden Regelungen im Einzelfall der Nachweis zu führen wäre, der konkrete Arbeitnehmer stelle eine Erhöhung des Gefährdungspotentials dar. 5. Ob eine mit erhöhtem Lebensalter einhergehende Minderung der Leistungsfähigkeit und eine darauf zurückzuführende Risikoerhöhung empirisch belegt ist oder nicht, ist für die Frage, ob ein Verstoß gegen das Verbot der Altersdiskriminierung vorliegt, nicht entscheidend. 6. Der Maßstab der Angemessenheit und Erforderlichkeit nach § 10 S. 2 AGG ist identisch mit dem Maßstab nach Art. 6 Abs. 1 EGRL 78/2000 (LArbG Köln, Urteil vom 28.2.2008 – 10 Sa 663/07 -).

- Eine tarifliche Altersgrenze für Flugbegleiter, nach der das Arbeitsverhältnis spätestens mit Ablauf des 60. Lebensjahres beendet wird, stellt keinen sachlichen Befristungsgrund i.S.d. § 14 TzBfG dar. Eine solche Regelung ist zudem gem. § 7 AGG unwirksam. 1. Da der Fall theoretisch unwahrscheinlich ist, dass der altersbedingte Ausfall eines Mitglieds des Kabinenpersonals die Flugpassagiere, das Flugpersonal oder gar Menschen in überflogenen Gebieten in ernste Gefahr bringen könnte, kann eine generelle Altersgrenze in einer tariflichen Befristungsregelung wie § 47 des Manteltarifvertrags Nr. 11 Kabinenpersonal in der Fassung vom 01.01.2007 nicht rechtfertigen (so auch LArbG Berlin-Brandenburg vom 04.09.2007, 19 Sa 906/07) (ArbG Düsseldorf, Urteil vom 29.04.2008 – 7 Ca 7849/07).

- Nr. 3 der Versorgungserordnung sieht eine zeitratierliche Kürzung für jeden Tatbestand des vorzeigen Ausscheidens vor, auch im Falle der Inanspruchnahme einer Invalidenrente. Eine Benachteiligung i. S. von § 3 AGG ist somit nicht gegeben. Darüber hinaus sieht die Versorgungsordnung in Nr. 1.2.4. einen versicherungsmathematischen Abschlage im Falle der Inanspruchnahme des vorgezogenen Altersruhegeldes vor (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 29.08.2008 – 9 Sa 266/08 (Vorinstanz: ArbG Koblenz, Urteil vom 20.2.2008 – 2 Ca 1315/07 -) -; in: NZA 2009, 209).

- 1. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, gleich zu behandeln. Für die Gewährung von freiwilligen Leistungen bedeutet dies, dass der Arbeitgeber keine Voraussetzungen aufstellen darf, unter denen er vergleichbare Arbeitnehmer des Betriebs aus sachfremden oder willkürlichen Gründen vollständig ausschließt oder schlechter behandelt. 2. Gewährt der Arbeitgeber Arbeitnehmern, die bei Beginn des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses das 55. Lebensjahr vollendet haben, für die nach der Altersteilzeit eintretende Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein halbes Jahresgehalt Abfindung, während er Altersteilzeitarbeitnehmern mit vollendetem 56. Lebensjahr unabhängig von der Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses ein volles Jahresgehalt zahlt, bedarf das einer sachlichen Rechtfertigung. Die in Folge des höheren Lebensalters eintretende Verkürzung der Dauer der Altersteilzeitarbeit allein rechtfertigt noch nicht die Verdoppelung des Abfindungsbetrags für die ein Jahr älteren Arbeitnehmer (BAG, Urteil vom 18.09.2007 – 9 AZR 788/06 (Vorinstanz: LAG Düsseldorf, Urteil vom 10.02.2006 – 9 Sa 1356/05) -; in: NZA 2008, 1264).

- 1. Der Ausschluss von Lehrkräften, die in einem Altersteilzeitarbeitsverhältnis beschäftigt werden, von einer für voll- und teilzeitbeschäftigte Lehrkräfte geltenden Pflichtstundenermäßigung für ältere Lehrkräfte verstößt gegen den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 I GG. Er ist daher unwirksam. 2. Wird der älteren Lehrkraft die Unterrichtsermäßigung nicht gewährt, weil sie in einem Altersteilzeitarbeitsverhältnis beschäftigt wird, hat sie Anspruch auf Entgelt für die von ihr zusätzlich geleistete Arbeit, soweit die Mehrbelastung nicht durch Arbeitsbefreiung ausgeglichen wird (BAG, Urteil vom 13.06.2006 – 9 AZR 588/05 -, in: NZA 2007, 832).

- Eine die Abfindungshöhe begrenzende Höchstbetragsklausel in einem Sozialplan bewirkt keine Diskriminierung älterer Arbeitnehmer wegen ihres Alters (Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 27.11.2007 – 4 Sa 1014/07 -).

- 1. Der Arbeitgeber verstößt gegen das Benachrichtigungsverbot in § 7 Abs. 1 AGG, wenn er bei der Zuordnung zum Personalüberhang nur Beschäftigte berücksichtigt, die das 40. Lebensjahr vollendet haben, und diese in einen Stellenpool versetzt. 2. Die Verjüngung der Belegschaft ist kein rechtfertigendes legitimes Ziel i. S. d. § 10 S.  1 AGG (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 5.12.2007 – 24 Sa 1684/07 (Revision eingelegt unter 8 AZR 73/08) -).

- 1. Es verstößt nicht gegen § 75 BetrVG, wenn die Betriebspartner solche Arbeitnehmer von Sozialplanleistungen ausnehmen, die zum Zeitpunkt der Auflösung des Arbeitsverhältnisses die Voraussetzungen für ein vorgezogenes Altersruhegeld erfüllen. Nr. 6 des § 10 AGG greift teilweise wortgleich diese Rechtsprechung auf. 2. Der Gesetzgeber verstößt mit der Regelung in Nr. 6 auch nicht gegen übergeordnete europarechtliche Grundsätze und insbesondere nicht gegen die Richtlinie EGRL 78/2000 vom 27.11.2000. 3. Die Betriebspartner könne berücksichtigen, dass zu entlassende Arbeitnehmer schon oder bald das vorgezogene Altersruhegeld in Anspruch nehmen können. 4. Eine Stichtagsregelung in Sozialplänen ist zulässig (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 20.11.2007 – 19 Sa 1416/07 (Revision eingelegt unter 1 AZR 198/08) -).

- Die Bildung von Altersgruppen in einem Interessenausgleich im Namensliste ist grundsätzlich auch unter Geltung des AGG zulässig. Es bedarf auf den Betrieb bezogener Gründe für die Bildung der Altersgruppen. An den Sachvortrag dürfen keine überhöhten Anforderungen gestellt werden (LArbG Niedersachsen, Urteil vom 13.7.2007 – 16 Sa 269/07 (Revision eingelegt unter 2 AZR 709/07) -).

- § 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG spricht dafür, dass die Betriebsparteien bei der Sozialgestaltung im Rahmen ihrer Ermessensausübung auch wegen der Betriebsänderung drohende wirtschaftliche Nachteile unmittelbar vor dem Rentenalter und nach dessen Eintritt im Verhältnis zu den zu prognostizierenden Nachteilen anderer Arbeitnehmer angemessen zu berücksichtigen haben (vgl. LArbG Frankfurt vom 5.6.2007 – 4/19 Sa 2030/06). 2. Regelungen über einen Anspruch auf Sozialplanabfindungen sind Beschäftigungsbedingungen i. S. v. Art. 3 Abs. 1 Buchst. c EGRL 78/2000. 3. Das Ziel, eine wirtschaftliche Absicherung rentennaher Jahrgänge bei der Abfindungsbemessung anspruchsbeschränkend zugunsten weniger gut abgesicherter jüngerer Arbeitnehmer zu berücksichtigen, ist legitim im Sinne von Art. 6 Abs. 1 EGRL 78/2000 (Hessisches LArbG, Urteil vom 23.10.2007 – 4/11 Sa 2089/06 -).

- 1. Ist die vom Arbeitnehmer gewünschte Dauer des Altersteilzeit-Arbeitsverhältnisses (ab Vollendung des 55. Lebensjahres) länger als die Dauer, für die der Arbeitgeber gem. § 4 AltTZG 1996 Erstattungsleistungen von der Bundesagentur für Arbeit beanspruchen kann, kann der Arbeitgeber die Vereinbarung des Altersteilzeit- Arbeitsverhältnisses ablehnen, denn die Förderung durch die Bundesagentur erfolgt maximal für 6 Jahre, d. h. die weitergehende Zeit geht vollständig zu Lasten des Arbeitgebers. 2. § 2 Abs. 1 AltTZTV stellt keine Benachteiligung i. S. d. § 7 Abs. 1 AGG dar. 3. Da es für das Ziel, dass die Tarifvertragsparteien mit dem AltTZTV verfolgen, durchaus einen Unterschied macht, ob der jeweilige Arbeitnehmer einem rentennahen Jahrgang oder einem noch relativ rentenfernen Jahrgang angehört, ist die unterschiedliche Behandlung der Arbeitnehmer, die das 60. Lebensjahr vollendet haben, und der Arbeitnehmer, die (erst) das 55. Lebensjahr vollendet haben, keineswegs eine (diskriminierende) Ungleichbehandlung, sondern eine an sachlichen Kriterien ausgerichtete Differenzierung, die zumindest gem. § 10 S. 1 AGG zulässig ist (LArbG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 26.6.2007 – 3 Sa 153/07 (Revision eingelegt unter 9 AZR 511/07) -).

- 1. Die Staffelung der Grundvergütung nach Lebensaltersstufen gemäß § 27a Abs. 1 BAT i. V. m. dem Anwendungstarifvertrag des Landes Berlin vom 31.7.2003 und dem Vergütungstarifvertrag Nr. 35 stellt eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters i. S. d. §§ 1, 3 AGG dar. Dies unmittelbare Benachteiligung ist nicht nach den §§ 10, 5, 8 AGG gerechtfertigt. Die tarifvertragliche Staffelung der Grundvergütung ist gem. § 7 Abs. 2 AGG insoweit unwirksam, als sie lediglich wegen des Lebensalters eine geringere Vergütung bei vergleichbarer Tätigkeit ausweist als die höchste Lebensaltersstufe. 2. Bei Verstößen gegen die Benachteiligungsverbote des § 1, 3 AGG sind die leistungsgewährenden, nicht benachteiligenden Tarifvertragsbestimmungen auf diejenigen Personen zu erstrecken, die entgegen den Benachteiligungsverboten von den tariflichen Leistungen ausgeschlossen wurden. Das ist solange anzunehmen, bis die Tarifvertragsparteien selbst eine diskriminierungsfreie Regelung schaffen. 3. Die Grundsätze des Vertrauensschutzes führen vorliegend zu keinem anderen Ergebnis, weil zum einen lediglich der Fall einer sog. unechten Rückwirkung vorliegt und zum anderen ein geschützter Vertrauenstatbestand nicht gegeben ist. Weiter war die Entwicklung der Rechtslage aufgrund der Umsetzungsfrist der Richtlinie 2000/78/EG vorhersehbar (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 11.9.2008 – 20 Sa 2244/07 (anhängig beim BAG unter 6 AZR 148/09) -).

- 1. Auf Grund der Vermutungswirkung des § 1 Abs. 5 KSchG ist davon auszugehen, dass Tatsachen vorliegen, die eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen. Insoweit trägt der Arbeitnehmer, der sich auf einen abweichenden Sachverhalt beruft, entgegen § 1 Abs. 2 S. 4 KSchG die volle Beweislast. Bezüglich der Tatsachen muss der Arbeitnehmer deshalb den Sachverhalt darlegen, der den Beweis des Gegenteils erbringen kann. 2. Die Betriebsparteien sind berechtigt, Vergleichsgruppen im Interessenausgleich zu bilden. Die Bildung dieser Vergleichsgruppen hat sich an sachlichen Kriterien zu orientieren. 3. Wird das Alter zur Grundlage der Entscheidung einer Kündigung im Rahmen einer Massenentlassung gemacht, ist danach zu fragen, ob die hieraus erfolgte Benachteiligung nach § 8 AGG sowie Art. 4 der Richtlinie 2000/78/EG (Juris: EGRL 97/2000) oder gemäß § 10 S. 1 AGG sowie Art. 6 der Richtlinie 2000/78/EG gerechtfertigt ist. Hierbei ist weiter zu fragen, ob die Bildung von Altersgruppen objektiv und angemessen ist, durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist und die Mittel zur Erreichung dieses Zieles angemessen und erforderlich sind. 4. Eine Altersgruppenbildung kann den durch § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG bewirkten Vorrang älterer Arbeitnehmer neutralisieren und die Berücksichtigung des Alters bei der Auswahl der (hier: gewerblichen) Arbeitnehmer teilweise beseitigen, so dass an die der Rechtfertigungsgründe keine erhöhten Anforderungen gestellt werden dürfen. 5. Die Bildung von Vergleichsgruppen kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden (LArbG Niedersachsen, Urteil vom 13.7.2007 – 16 Sa 274/07 -).

- 1. § 622 Abs. 2 S. 2 BGB verstößt gegen die Grundsätze der Gleichbehandlung wie sie auch in der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 (juris: EGRL 78/2000) niedergelegt sind. 2. Verstößt § 622 Abs. 2 S. 2 BGB gegen das europarechtliche Verbot der Diskriminierung wegen des Alters, ist diese Vorschrift bei der Berechnung der maßgeblichen Kündigungsfrist nicht anzuwenden (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 24.7.2007 – 7 Sa 561/07 -).

- Die Betriebsparteien dürfen bei der Bemessung von Sozialabfindungen die Möglichkeit des vorzeitigen Bezugs einer Altersrente anspruchsmindernd berücksichtigen. Darin liegt kein Verstoß gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz oder ein Diskriminierungsverbot (BAG, Urteil vom 30.9.2008 – 1 AZR 684/07 -).

- 1. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, gleich zu behandeln. Der Arbeitgeber verletzt diesen Grundsatz, wenn sich für eine unterschiedliche Behandlung kein vernünftiger, aus der Natur der Sache ergebender oder in sonstiger Weise sachlich einleuchtender Grund finden lässt. Bei Leistungsvoraussetzungen so abzugrenzen hat, dass Arbeitnehmer des Betriebes nicht grundsätzlich frei, den Personenkreis abzugrenzen, dem er freiwillige Leistungen zukommen lassen will, also Gruppen zu bilden, wenn diese Gruppenbildung nicht willkürlich, sondern sachlich gerechtfertigt und rechtlich zulässig ist. Die sachliche Rechtfertigung dieser Gruppenbildung kann nur am Zweck der freiwilligen Leistung des Arbeitgebers gemessen werden. 2. Die längere Dauer und damit die größere finanzielle Belastung durch das Altersteilzeitarbeitsverhältnis eines bei Beginn des Altersteilzeit 55-jährigen Arbeitnehmers gegenüber einem bei Beginn der Altersteilzeit 56-jährigen Arbeitnehmers rechtfertigt nicht die Verdoppelung der Abfindung von einem halben auf ein Jahresgehalt zugunsten des 56-Jährigen. 3. Eine Gruppenbildung ist nur dann gerechtfertig, wenn die Unterscheidung einem legitimen Zweck dient und zur Erreichung dieses Zwecks erforderlich und angemessen ist. Die unterschiedliche Leistungsgewährung muss im Sinne materieller Gerechtigkeit sachgerecht sein. Das folgt auch aus dem Verbot der Diskriminierung wegen des Alters gemäß Art. 6 Abs. 1 EGRL 78/2000. Rechtfertigungsgründe für eine unterschiedliche Behandlung setzen voraus, dass ein legitimes Ziel vorliegt und andererseits die gewählten Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Dem steht nicht entgegen, dass die Differenzierung nach vollendetem Lebensalter wie eine Stichtagsregelung wirkt. Stichtagsregelungen sind zwar als „Typisierung in der Zeit“ ungeachtet der damit verbundenen Härten zur Abgrenzung des begünstigten Personenkreises grundsätzlich zulässig. Erforderlich ist jedoch, das sich die Wahl des Zeitpunktes am zu regelnden Sachverhalt orientiert und die Interessenlage der Betroffenen angemessen erfasst (BAG, Urteil vom 18.9.2007 – 9 AZR 788/06 -).

- Versorgungsordnungen sind insoweit unwirksam, wie eine Differenzierung allein am Status Arbeiter/ Angestellter anknüpft. Auch wenn für den Fall der Altersrente eine solche Differenzierung sachgerecht sein mag, ist sie gesondert für den Fall der Betriebsrente wegen Erwerbsunfähigkeit zu prüfen (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 05.01.2009 – 10 Sa 1358/08 -).

- 1. Beruht das Zustandekommen einer Namensliste nach § 1 V KSchG auf einem Verstoß gegen Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG), so kann dies zur groben Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl führen, hat aber nicht die „Unwirksamkeit“ der Namensliste und damit den Wegfall der Vermutungswirkung nach § 1 V 1 KSchG zur Folge. 2. Die Diskriminierungsverbote des AGG (§§ 1 – 10 AGG) sind im Rahmen der Prüfung der Sozialwidrigkeit von Kündigungen zu beachten.  Eine Kündigung kann sozialwidrig sein, wenn sie gegen Diskriminierungsverbote verstößt. Die Regelung des § 2 IV AGG steht dem nicht entgegen. 3. Die Diskriminierungsverbote des AGG – einschließlich der ebenfalls im AGG vorgesehenen Rechtfertigungen für unterschiedliche Behandlungen – sind bei der Auslegung der unbestimmten Rechtsbegriffe des Kündigungsschutzgesetzes in der Weise zu beachten, dass sie Konkretisierungen des Begriffs de Sozialwidrigkeit darstellen. 4. Zweck des § 2 IV AGG ist es sicherzustellen, dass durch das AGG nicht neben das bisherige ein „zweites Kündigungsrecht“, also eine besondere „Diskriminierungsklage“ neben die Kündigungsklage, treten soll. 5. Dagegen sollen die Diskriminierungsverbote nicht als eigene Unwirksamkeitsnormen angewendet werden. Ob und inwieweit mit der Einpassung der Diskriminierungsverbote in das Kündigungsschutzrecht bestimmte Rechte von durch Kündigung diskriminierten Beschäftigten – vgl. §§ 13, 14, 15, 16 AGG – ausgeschlossen sein sollen, bleibt offen. 6. Die in § 1 III 1 KSchG vorgesehene Berücksichtigung des Lebensalters führt in der Tendenz zu einer Bevorzugung älterer und damit zugleich zu einer Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer.  Die Absicht des Gesetzes besteht darin, ältere Arbeitnehmer, die wegen ihres Alters typischerweise schlechtere Chancen auf dem Arbeitsmarkt haben, etwas besser zu schützen. Darin liegt ein legitimes Ziel. 7. Auch die Bildung von Altersgruppen kann nach § 10 S. 1, 2 AGG gerechtfertigt sein. 8. Die legitimen Ziele einer Altersgruppenbildung müssen grundsätzlich vom Arbeitgeber im Prozess dargelegt werden. Indes ist vom Vorhandensein solcher legitimer Ziele regelmäßig auszugehen, wenn die Altersgruppenbildung bei Massenkündigungen auf Grund einer Betriebsänderung erfolgt. In diesen Fällen ist regelmäßig die Erhaltung einer auch altersmäßig ausgewogenen Personalstruktur gefährdet. 9. Die Altersgruppenbildung vermeidet außerdem nicht nur eine Überalterung der Belegschaft, sondern ebnet auch die bei Massenkündigungen etwa  überschießenden Tendenzen der Bewertung  des Lebensalters als Sozialdatum ein und wirkt so einer übermäßigen Belastung jüngerer Beschäftigter entgegen (BAG, Urteil vom 6.11.2008 – 2 AZR 523/07 -; in: NZA 2009, 361).

- 1. Art. 6 I der Richtlinie 2000/78/EG ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Bestimmung, die, wie Regulation 3 der im Ausgangsverfahren fraglichen Verordnung, keine genaue Aufzählung der Ziele enthält, die eine Ausnahme vom Grundsatz des Verbots von Diskriminierungen aus Gründen des Alters rechtfertigen könnten, nicht entgegensteht. Nach Art. 6 I der Richtlinie 2000/78/EG besteht die Möglichkeit, eine Ausnahme von diesem Grundsatz vorzusehen, jedoch nur für Maßnahmen, die durch rechtmäßige sozialpolitische Ziele wie solche aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung gerechtfertigt sind. Es ist Sache des nationalen Gerichts, zu prüfen, ob die im Ausgangsverfahren fragliche Regelung einem solchen rechtmäßigen Ziel entspricht und ob der nationale Gesetz- oder Verordnungsgeber angesichts des Wertungsspielraums, über den die Mitgliedstaaten im Bereich der Sozialpolitik verfügen, davon ausgehen durfte, dass die gewählten Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich waren. 2. Art. 6 I der Richtlinie 2000/78/EG ermöglicht es den Mitgliedstaaten, im Rahmen des nationalen Rechts bestimmte Formen der Ungleichbehandlung aus Gründen des Alters vorzusehen, sofern diese „objektiv und angemessen“ und durch ein rechtmäßiges Ziel, wie aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung, gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieser Ziele angemessen und erforderlich sind. Diese Bestimmung erlegt den Mietgliedstaaten die Beweislast dafür auf, dass das zur Rechtfertigung angeführte Ziel rechtmäßig ist, und stellt an diesen Beweis hohe Anforderungen. Dem Umstand, dass der in Art. 6 I dieser Richtlinie verwendete Begriff „reasonably“ nicht in Art. 2 lit. b der Richtlinie enthalten ist, ist keine besondere Bedeutung beizumessen (EuGH, Urteil vom 5.3.2009 – C-388/07 -; in: NZA 2009, 305).

- 1. Der Arbeitgeber verstößt gegen das Benachteiligungsverbot in § 7 Abs. 1 AGG, wenn er bei der Zuordnung zum Personalüberhang nur Beschäftigte berücksichtigt, die das 40. Lebensjahr vollendet haben, und diese in einen Stellenpool versetzt. 2. Die Verjüngung der Belegschaft ist kein rechtfertigendes legitimes Ziel i. S. d. § 10 S. 1 AGG (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 5.12.2007 – 24 Sa 1684/07 -).

- Gem. § 10 S. 3 Nr. 1 AGG stellt es keine unzulässige Diskriminierung wegen des Lebensalters dar, wenn nach einer Dienstvereinbarung über das Auswahlverfahren bei Umsetzungen pädagogischen Personals an Berliner Schulden auch das Lebensalter berücksichtigt wird (Revision eingelegt unter 9 AZR 722/08) -).

- 1. Betriebsparteien und Einigungsstelle können in Sozialplänen geringere Abfindungen für Arbeitnehmer rentennaher Jahrgänge vorsehen, die nach einem relativ kurzen, vollständig oder überwiegend durch den Bezug von Arbeitslosengeld überbrückbaren Zeitraum Anspruch auf eine gesetzliche Altersrente haben. 2. Das gemeinschaftsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung in der Richtlinie 2000/78/EG ist für vor dem Inkrafttreten des AGG geschlossene Sozialpläne nicht von Bedeutung (BAG, Urteil vom 20.01.2009 – 1 AZR 740/07 -; in: NZA 2009, 495).

- Sozialpläne dürfen eine nach Lebensalter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung vorsehen. Sie dürfen rentenberechtigte Arbeitnehmer von Sozialplanleistungen auch ausschließen. Die damit verbundene unterschiedliche Behandlung wegen des Alters ist von § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG gedeckt. Diese Regelung verstößt nicht gegen das gemeinschaftsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung. Sie ist im Sinne von Art. 6 Abs. 1 Satz 1 der Richtlinie 2000/78/EG durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt Es entspricht einem allgemeinen sozialpolitischen Interesse, dass Sozialpläne danach unterscheiden können, welche wirtschaftlichen Nachteile den Arbeitnehmern drohen, die durch eine Betriebsänderung ihren Arbeitsplatz verlieren. Diese Nachteile können mit steigendem Lebensalter zunächst zunehmen, weil damit die Gefahr längerer Arbeitslosigkeit typischerweise wächst, und können geringer sein, wenn Arbeitnehmer nach dem Bezug von Arbeitslosengeld in der Lage sind, Altersrente in Anspruch zu nehmen (BAG, Urteil vom 26.5.2009 – 1 AZR 198/08 -; in: ARBER-Info Arbeitsrecht 08/09, 7).

- 1. Die nach Lebensaltersstufen gestaffelte Regelung der Vergütung nach § 27 A BAT ist wegen unmittelbarer Benachteiligung wegen Alters, die nicht nach §§ 5, 8 oder 10 AGG sachlich gerechtfertigt ist, unwirksam (§ 7 II AGG). 2. Weitere Rechtsfolge der Altersdiskriminierung ist, dass im Wege einer Anpassung „nach oben“ auch jüngere Beschäftigte die Vergütung nach der Altersstufe „nach Vollendung des 45. Lebensjahres“ verlangen können (LAG Hessen, Urteil vom 22.04.2009 – 2 Sa 1689/08 -; in: NZA 2009, 799).

- Eine tarifliche Regelung, in der die Grundvergütung der Höhe nach Lebensaltersstufen gestaffelt wird, ist wegen unmittelbarer Benachteiligung wegen des Alters i. S. des §§ 1, 3 AGG unwirksam. Die hierdurch eintretende unmittelbare Benachteiligung ist nicht im Sinne des AGG  gerechtfertigt. Folge dieses Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot wegen des Alters ist, dass die leistungsgewährenden, nicht benachteiligenden Tarifvertragsbestimmungen auf diejenigen Personen zu erstrecken sind, die entgegen den Benachteiligungsverboten von den tariflichen Leistungen ausgeschlossen wurden. Der Arbeitgeber kann sich im Hinblick auf den Verstoß gegen das gesetzliche Diskriminierungsverbot nicht auf Vertrauensschutzgesichtspunkte berufen (LAG Hessen, Urteil vom 22.04.2009 – 2 Sa 1689/08 -; in: PM v. 29.06.2009 und NZA aktuell 13/2009, X).

- 1. Ein Sozialplan kann regeln, dass die Abfindungshöhe mit zunehmender Betriebszugehörigkeit ansteigt. Die damit verbundene mittelbare Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer ist durch § 10 S. 3 Nr. 6 AGG gedeckt. 2. Ein Sozialplan kann auch vorsehen, dass Arbeitnehmer, die – und sei es nach dem Bezug von Arbeitslosengeld – vorzeitig Altersrente in Anspruch nehmen können, geringere Abfindungen erhalten. Auch eine solche Regelung wird durch § 10 S. 3 Nr. 6 AGG gedeckt. 3. § 10 S. 3 Nr. 6 AGG ist gemeinschaftsrechtskonform. Es ist ein Ungleichbehandlungen wegen des Alters rechtfertigendes, i. S. von Art. 6 I 1 Richtlinie 2000/78/EG legitimes sozialpolitisches Ziel des deutschen Gesetzgebers, es den Betriebsparteien zu ermöglichen, in Sozialplänen danach zu unterscheiden, welche wirtschaftlichen Nachteile den Arbeitnehmern drohen, die durch eine Betriebsänderung ihren Arbeitsplatz verlieren. 4. Die mit dem Arbeitsplatzverlust verbundenen wirtschaftlichen Nachteile  können mit steigendem Lebensalter zunächst zunehmen, weil dieGefahr längerer Arbeitslosigkeit typischerweise wächst, und können geringer sein, wenn Arbeitnehmer nach dem Bezug von Arbeitslosengeld in der Lage sind, Altersrente in Anspruch zu nehmen. 5. Die Betriebsparteien müssen sich innerhalb eines Sozialplans nicht auf eine einheitliche Berechnungsformel beschränken. Der Sachgrund dafür, für Abfindungen älterer Arbeitnehmer ab einem bestimmten Stichtag eine andere Berechnungsformel zu Grunde zu legen, kann darin liegen, dass sich bei den rentennahen Jahrgängen die zu besorgenden wirtschaftlichen Nachteile typischerweise konkreter einschätzen lassen als bei rentenfreien (BAG, Urteil vom 26.5.2009 – 1 AZR 198/08 -; in: NZA 2009, 849).

- Die Begrenzung einer innerbetrieblichen Stellenausschreibung auf Arbeitnehmer im ersten Berufsjahr kann eine nach § 3 II des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetztes (AGG) unzulässige mittelbare Benachteiligung wegen des Alters sein. Arbeitnehmer mit mehreren Berufsjahren weisen typischerweise gegenüber Arbeitnehmern im ersten Berufsjahr ein höheres Lebensalter auf. Eine solche Beschränkung kann gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitgeber mit ihr ein rechtmäßiges Ziel verfolgt und sie zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich ist. Sind die hierfür vom Arbeitgeber angeführten Gründe offensichtlich ungeeignet, verstößt er grob gegen seine Pflicht zur diskriminierungsfreien Stellenausschreibung nach § 11 AGG. Dagegen kann der Betriebsrat nach § 17 Abs. 2 AGG vorgehen (BAG, Beschluss vom 18.08.2009 – 1 ABR 47/08 -, in: NZA aktuell 16/2009, VII).

- Das in der Richtlinie 200/78/EG des Rates enthaltene europarechtliche Verbot der Altersdiskriminierung steht der Verwendung einer Punktetabelle zur Sozialauswahl, die eine Bildung von Altersgruppen und auch die Zuteilung von Punkten für das Lebensalter vorsieht, nicht im Wege, wenn sie durch legitime Ziele rechtfertigt ist. Die durch die Gruppenbildung erstrebte Erhaltung der Altersstruktur wirkt nicht nur einer Überalterung der Belegschaft entgegen, sondern relativiert auch die etwa überschießenden Tendenzen der Bewertung des Lebensalters als Sozialdatum und verhindert eine übermäßige Belastung jüngerer Beschäftigter (BAG, 6.9.2007 – 2 AZR 387/06 -, 19.6.2007 – 2 AZR 304/06 -; in: DAI Okt. 2008, 22).

- 1. Die Staffelung der Grundvergütung nach Lebensaltersstufen gem. § 27 A I BAT in Verbindung mit dem Anwendungstarifvertrag des Landes … vom 31.07.2003 und dem Vergütungstarif Nr. 35 stellt eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters i.S. der §§ 1, 3 AGG dar. Diese unmittelbare Benachteiligung ist nicht nach den §§ 10, 5, 8 AGG gerechtfertigt. Die tarifvertragliche Staffelung der Grundvergütung ist gem. § 7 II AGG insoweit unwirksam, als sie lediglich wegen des Lebensalters eine geringere Vergütung bei vergleichbarer Tätigkeit ausweist als die höchste Lebensaltersstufe. 2. Bei Verstößen gegen die Benachteiligungsverbote des § 1, 3 AGG sind die leistungsgewährenden, nicht benachteiligenden Tarifvertragsbestimmungen auf diejenigen Personen zu erstrecken, die entgegen den Benachteiligungsverboten von den tariflichen Leistungen ausgeschlossen wurden. Das ist solange anzunehmen, bis die Tarifvertragsparteien selbst eine diskriminierungsfreie Regelung schaffen. 3. Die Grundsätze des Vertrauensschutzes führen vorliegend zu keinem anderen Ergebnis, weil zum einen lediglich der Fall einer so genannten unechten Rückwirkung vorliegt und zum anderen ein geschützter Vertrauenstatbestand nicht gegeben ist. Weiter war die Entwicklung der Rechtslage auf Grund der Umsetzungsfrist der Richtlinie 2000/78/EG vorhersehbar (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 11.09.2008 – 20 Sa 2244/07 -; in: NJW 2009, 2909; NZA 2009, 804).

- Beschränkt ein öffentlicher Arbeitgeber die Auswahl, welche Beschäftigte er einem sog. „Personalüberhang“ zugeordnet und dann zu einem sog. Stellenpool versetzt, auf Beschäftigte einer bestimmten Altersgruppe, so führt das zu einer unzulässigen unterschiedlichen Behandlung wegen des Alters i.S.d. § 10 AGG, wenn er seine Vorgehensweise lediglich damit rechtfertigt, sie sei zur Herstellung einer ausgewogenen Personalstruktur erforderlich, ohne dass er im Einzelnen darlegt, welche konkreten Personalstrukturen er schaffen will, sowie aus welchen Gründen und mit welchen Maßnahmen dies geschehen soll. Ein dadurch unzulässig benachteiligter Beschäftigter hat Anspruch auf eine angemessene Entschädigung in Geld wegen des erlittenen Schadens, der sich nicht als Vermögensschaden darstellt (BAG vom 22.01.2009 – 8 AZR 906/07 -).

- Die Erhaltung einer ausgewogenen Altersstruktur durch Altersgruppen bei der Sozialauswahl stellt eine Rechtfertigung einer möglichen Benachteiligung wegen des Alters im Sinne von Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG dar (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 13.04.2007 – 13 Sa 2208/06 -).

- Die Beschränkung des Werberkreises in einer innerbetrieblichen Stellenausschreibung auf Arbeitnehmer im ersten Berufs-/Tätigkeitsjahr kann eine mittelbare Benachteiligung wegen des Alters darstellen (BAG, Beschluss vom 18.08.2009 – 1 ABR 47/08 -).

- Nimmt der Arbeitgeber die bei ihm beschäftigten über 55jährigen Arbeitnehmer aus dem Personenkreis aus, dem er im Rahmen einer Personalabbaumaßnahme den Abschluss von Aufhebungsverträgen gegen Abfindungen anbietet, liegt darin keine Diskriminierung wegen des Alters. Es fehlt bereits an einer unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters i. S. v. § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG. Den älteren Arbeitnehmern bleibt ihr Arbeitsplatz erhalten. Sie werden deshalb nicht weniger günstig als die jüngeren Arbeitnehmer behandelt, die ihren Arbeitsplatz – wenn auch unter Zahlung einer Abfindung – verlieren. Das neu geschaffene Diskriminierungsverbot wegen des Alters verfolgt wesentlich den Zweck, älteren Arbeitnehmern den Verbleib im Arbeitsleben zu ermöglichen. Es zwingt deshalb Arbeitnehmer im Rahmen eines von ihnen geplanten Personalabbaus nicht dazu, auf Verlangen älterer Arbeitnehmer mit diesen einen Aufhebungsvertrag gegen Zahlung einer Abfindung zu schließen (BAG, 25.02.2010 – 6 AZR 911/08 -).

- Die Diskriminierungsverbote des AGG (§§ 1 bis 10 AGG) sind auch von Betriebs- und Dienstvereinbarungen zu beachten. Die Unwirksamkeitsfolge des § 7 Abs. 2 AGG gilt für Vereinbarungen aller Art und damit auch für Betriebs- und Dienstvereinbarungen. Die Regelung in einer Dienstvereinbarung, wonach an Arbeitnehmer mit steigendem Lebensalter mehr Punkte (Punkteschema) vergeben werden und die zugleich die Arbeitnehmer mit der geringsten Punktzahl zur Umsetzung/Versetzung vorsieht, stellt eine an das Alter anknüpfende unterschiedliche Behandlung i. S. v. § 1 AGG dar. Ein solches Punkteschema bevorzugt ältere und benachteiligte jüngere Arbeitnehmer. Denn mit an das steigende Lebensalter anknüpfender höherer Punktzahl verringert sich die Wahrscheinlichkeit, umgesetzt zu werden. Es handelt sich deshalb um eine unmittelbare Benachteiligung gemäß § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG. Eine solche unterschiedliche Behandlung kann durch ein legitimes Ziel gemäß § 10 Satz 1 AGG gerechtfertigt sein. Verfolgt eine Dienstvereinbarung über Umsetzungen das Ziel, Arbeitnehmer vor möglicherweise altersbedingt steigenden Belastungen zu schützen, stellt dies ein legitimes sozialpolitisches Ziel dar. Auf diese Weise kann das Risiko vermindert werden, dass durch die neue Arbeitssituation eine gesundheitliche Beeinträchtigung entsteht. Die Ungleichbehandlung wegen des Alters ist nach § 10 Satz 1 AGG nur zulässig, wenn sie objektiv gerechtfertigt und angemessen ist. Objektiv gerechtfertigt ist sie dann, wenn Arbeitnehmer mit zunehmendem Alter hinsichtlich Umsetzungen schutzbedürftiger sind als jüngere Arbeitnehmer. Das verlangt die Prüfung, ob das verfolgte Interesse auf tatsächlichen und nachvollziehbaren Erwägungen beruht oder die Ungleichbehandlung nur aufgrund von bloßen Vermutungen oder subjektiven Einschätzungen vorgenommen wird. Aus § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG lässt sich nicht der Erfahrungssatz herleiten, mit zunehmendem Alter nehme typischerweise die Flexibilität ab. § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG soll ältere Arbeitnehmer deshalb besser schützen, weil sie wegen ihres Alters typischerweise schlechtere Chancen auf dem Arbeitsmarkt haben. Ob ein Erfahrungssatz besteht, dass es Arbeitnehmern mit zunehmendem Alter regelmäßig schwerer fällt, unter veränderten Umständen aufgrund einer Versetzung zu arbeiten, ist zweifelhaft. In der Rechtsprechung ist lediglich anerkannt, dass die physische Belastbarkeit mit zunehmendem Alter abnimmt. Es sind weder ausschließlich positive Aussagen über die physische Leistungsfähigkeit junger Arbeitnehmer gerechtfertigt, noch sind rein negativ verallgemeinernde Aussagen über das Nachlassen dieser Leistungsfähigkeit mit zunehmendem Alter zutreffend (BAG, 13.10.2009 – 9 AZR 722/08 -).

- Das vom nationalen Gesetzgeber verfolgte Ziel der Förderung der betrieblichen Altersversorgung ist ein legitimes Ziel i. S. des § 10 S. 1 AGG (BAG, Urteil vom 11.08.2009 – 3 AZR 23/08 -; in: NZA 2010, 408).

- 1. Die Diskriminierungsverbote des AGG (§§ 1 bis 10 AGG) sind auch von Betriebs- und Dienstvereinbarungen zu beachten. Die Unwirksamkeitsfolge des § 7 II AGG gilt für Vereinbarungen aller Art und damit auch für Betriebs- und Dienstleistungsvereinbarung. 2. Die Regelung in einer Dienstvereinbarung, wonach an Arbeitsnehmer mit steigendem Lebensalter mehr Punkte (Punkteschema) vergeben werden und die zugleich die Arbeitnehmer mit der geringsten Punktzahl zur Umsetzung/Versetzung vorsieht, stellt eine an das Alter anknüpfende unterschiedliche Behandlung i. S. von § 1 AGG dar. Ein solches Punkteschema bevorzugt ältere und benachteiligte jüngere Arbeitnehmer. Denn mit an das steigende Lebensalter anknüpfender höherer Punktzahl verringert sich die Wahrscheinlichkeit, umgesetzt zu werden. Es handelt sich deshalb um eine unmittelbare Benachteiligung gem. § 3 I 1 AGG. 3. Eine solche unterschiedliche Behandlung kann durch ein legitimes Ziel gem. § 10 S. 1 AGG gerechtfertigt sein. Verfolgt eine Dienstvereinbarung über Umsetzung das Ziel, Arbeitnehmer vor möglicherweise altersbedingt steigenden Belastungen zu schützen, stellt dies ein legitimes sozialpolitisches Ziel dar. Auf diese Weise kann das Risiko vermindert werden, dass durch die neue Arbeitssituation eine gesundheitliche Beeinträchtigung entsteht. 4. Die Ungleichbehandlung wegen des Alters ist nach § 10 S. 1 AGG nur zulässig, wenn sie objektiv gerechtfertigt und angemessen ist. Objektiv gerechtfertigt ist sie dann, wenn Arbeitnehmer mit zunehmendem Alter hinsichtlich Umsetzungen schutzbedürftiger sind als jüngere Arbeitnehmer. Das verlangt die Prüfung , ob das verfolgte Interesse auf tatsächlichen und nachvollziehbaren Erwägungen beruht oder die Ungleichbehandlung nur auf Grund von bloßen Vermutungen oder subjektiven Einschätzungen vorgenommen wird. Aus § 1 III 1 KSchG lässt sich nicht der Erfahrungssatz herleiten, mit zunehmendem Alter nehme typischerweise die Flexibilität ab. § 1 III 1 KSchG soll ältere Arbeitnehmer deshalb besser schützen, weil sie wegen ihres Alters typischerweise schlechtere Chancen auf dem Arbeitsmarkt haben. Ob ein Erfahrungssatz besteht, dass es Arbeitnehmern mit zunehmendem Alter regelmäßig schwerer fällt, unter veränderten Umständen auf Grund einer Versetzung zu arbeiten ist zweifelhaft. In der Rechtsprechung ist lediglich anerkannt, dass die physische Belastbarkeit mit zunehmendem Alter abnimmt. Es sind weder ausschließlich positive Aussagen über die physische Leistungsfähigkeit junger Arbeitnehmer gerechtfertigt, noch sind rein negativ verallgemeinernde Aussagen über das Nachlassen dieser Leistungsfähigkeit mit zunehmendem Alter zutreffend (BAG, Urteil vom 13.10.2009 – 9 AZR 722/08 -; in: NZA 2010, 327).

- Ein Verstoß gegen das Verbot der Altersdiskriminierung bei der Aufstellung einer Namensliste i. S. des § 1 V 1 KSchG  lässt die gesetzliche Vermutung des Vorliegens dringender betrieblicher Bedürfnisse für die betreffenden Kündigungen nicht entfallen. Der Verstoß kann allenfalls zu einer groben Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl i. S. des § 1 V 2 KSchG führen. 2. Die Berücksichtigung des Lebensalters bei der Sozialauswahl i. S. des § 1 III 1 KSchG verstößt nicht gegen das Verbot der Altersdiskriminierung gem. §§ 1,2 I Nr. 2 AGG. 3. Die Betriebsparteien können in einer Auswahlrichtlinie nach § 95 BetrVG und einer Namensliste nach § 1 V 1 KSchG das Lebensalter als Auswahlkriterium durchgehend „linear“ berücksichtigen und müssen nicht zuvor nach Altersgruppen differenzieren (BAG, Urteil vom 05.11.2009 – 2 AZR 676/08 -; in: NZA 2010, 457).

- Ältere Arbeitnehmer, die ein Arbeitgeber generell von einem Personalabbau ausnimmt, werden grundsätzlich auch dann nicht i. S. von § 3 I 1 AGG unmittelbar gegenüber jüngeren Arbeitnehmern benachteiligt, wenn der Personalabbau durch freiwillige Aufhebungsverträge unter Zahlung attraktiver Abfindungen erfolgen soll (BAG, Urteil vom 25.02.2010 – 6 AZR 911/08 -; in: NZA 2010, 561).

- 1. § 10 S 3 Nr. 6 AGG erfasst nach seinem Wortlaut nur den Ausschluss von älteren Arbeitnehmern, die entweder unmittelbar nach dem Ausscheiden oder im Anschluss an den Bezug von Arbeitslosengeld I durch den Bezug einer Altersrente wirtschaftlich abgesichert sind. Die Vorschrift ist jedoch gleichermaßen anwendbar, wenn die betroffenen Arbeitnehmer zwar nicht unmittelbar nach dem Bezug von Arbeitslosengeld I rentenberechtigt sind, aber eine Abfindung erhalten, die so bemessen ist, dass sie wirtschaftliche Nachteile ausgleichen kann, welche die Arbeitnehmer in der Zeit nach der Erfüllung ihres Arbeitslosengeldanspruchs bis zum frühestmöglichen Bezug einer Altersrente erleiden. 3. Den Betriebsparteien wird durch § 10 S. 3 Nr. 6 AGG ein Gestaltungs- und Beurteilungsspielraum für eine unmittelbar auf dem Alter beruhende Ungleichbehandlung bei Sozialplanleistungen eröffnet. Dessen Ausgestaltung unterliegt einer weiteren Verhältnismäßigkeitsprüfung nach § 10 S. 2 AGG. Die von den Betriebsparteien gewählte Sozialplangestaltung muss geeignet sein, das mit § 10 S. 3 Nr. 6 AGG. Die von den Betriebsparteien gewählte Sozialplangestaltung muss geeignet sein, das mit § 10 S. 3 Nr. 6 AGG verfolgte Ziel tatsächlich zu fördern und darf die Interessen der benachteiligten (Alters-)Gruppe nicht unverhältnismäßig stark vernachlässigen (BAG, Urteil vom 23.03.2010 – 1 AZR 832/08 -; in: NZA 2010, 774).

- Eine Stellenausschreibung verstößt grundsätzlich gegen das Altersdiskriminierungsverbot, wenn ein „junger“ Bewerber gesucht wird (BAG, Urteil vom 19.08.2010 – 8 AZR 370/09 -).

- Wird in einer Stellenanzeige ein „junger“ Bewerber oder eine „junge“ Bewerberin gesucht, so besteht grundsätzlich die Vermutung, dass ein abgelehnter Bewerber wegen seines Alters benachteiligt worden ist, wenn eine deutlich jüngere Person eingestellt wird. Besteht ein Anspruch auf eine angemessene Entschädigung wegen einer gegen §§ 1, 7 AGG verstoßenden Benachteiligung, können die Tatsachengerichte nach § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG dem Benachteiligten eine angemessene Entschädigung in Geld zusprechen. Übersteigt eine solche angemessene Entschädigung drei Monatsverdienste, so ist sie nach § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG auf drei Monatsverdienste „zu kappen“, wenn der Bewerber auch bei einer benachteiligungsfreien Auswahl nicht eingestellt worden wäre. Für diese Tatsache ist der Arbeitgeber beweispflichtig, wenn der Arbeitnehmer geltend gemacht hat, er hätte bei einer benachteiligungsfreien Auswahl den Arbeitsplatz erhalten. Verlangt ein abgelehnter Bewerber Schadensersatz nach § 15 Abs. 1 AGG wegen entgangenen Verdienstes, so obliegt ihm die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass er bei einer benachteiligungsfreien Auswahl den begehrten Arbeitsplatz erhalten hätte (BAG, 19.08.2010 – 8 AZR 530/09 -).

- Eine tarifliche Altersgrenze von 60 Jahren für Flugbegleiter ist mangels eines sie rechtfertigenden sachlichen Grundes i. S. von § 14 I TzBfG unwirksam (BAG, Urteil vom 23.06.2010 – 7 AZR 1021/08 -; in: NZA 2010, 1248).

- Die Art. 2 und 6 I der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf sind dahin auszulegen, dass sie einer nationalen Regelung entgegenstehen, nach der Arbeitnehmer, die eine Altersrente beziehen können, die von ihrem Arbeitgeber aus einem Rentensystem gezahlt wird, dem sie vor Vollendung ihres 50. Lebensjahres beigetreten sind, allein aus diesem Grund eine Entlassungsabfindung nicht beziehen können, die dazu bestimmt ist, die berufliche Wiedereingliederung von Arbeitnehmern mit einer Betriebszugehörigkeit von mehr als zwölf Jahren zu fördern (EuGH, Urteil vom 12.10.2010 – C-499/08 -; in: NZA 2010, 1341).

- Wird in einer Stellenanzeige ein „junger“ Bewerber oder eine „junge“ Bewerberin gesucht, so besteht grundsätzlich die Vermutung, dass ein abgelehnter Bewerber wegen seines Alters benachteiligt worden ist, wenn eine deutlich jüngere Person eingestellt wird (BAG, 19.08.2010 – 8 AZR 530/09 -; in: NZA 2010, 1412).

- 1. Die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 2711.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf, insbesondere ihr Art. 6 I ist dahin auszulegen, dass sie einer nationalen Regelung wie der in den Ausgangsverfahren fraglichen nicht entgegensteht, wonach Universitätsprofessoren mit Vollendung des 68. Lebensjahrs zwangsweise in den Ruhestand versetzt werden und ihre Tätigkeit ab Vollendung des 65. Lebensjahrs nur auf Grund eines auf ein Jahr befristeten und höchstens zweimal verlängerbaren Vertrags fortsetzen können, sofern mit dieser Regelung ein legitimes Ziel insbesondere im Zusammenhang mit der Beschäftigungs- und der Arbeitsmarktpolitik verfolgt wird, wie die Schaffung einer hochwertigen Lehre und die optimale Verteilung der Professorenstellen auf die Generationen, und sofern sie ermöglicht, dieses Ziel durch angemessene erforderliche Mittel zu erreichen. Es ist Sache des nationalen Gerichts, zu klären, ob diese Voraussetzungen erfüllt sind. 2. In einem Rechtsstreit zwischen einer öffentlichen Einrichtung und einem Einzelnen muss das nationale Gericht eine nationale Regelung wie die in den Ausgangsverfahren fragliche unangewandt lassen, wenn sie die Voraussetzungen des Art. 6 I der Richtlinie 2000/78/EG nicht erfüllt (EuGH, Urteil vom 18.11.2010 – C-250/09, 268/09 (Vasil Ivanov Georgiev/Tehnicheski universitet – Sofia, filial Plovdiv) -; in: NZA 2011, 29).

- Die Berücksichtigung des Lebensalters bei der Sozialauswahl i. S. des § 1 III 1 KSchG verstößt nicht gegen das Verbot der Altersdiskriminierung gem. §§ 1,2 I Nr. 2 AGG (BAG, Urteil vom 05.11.209 – 2 AZR 676/08 -; in: NJW 2010, 1395).

- Arbeitgeber und Betriebsrat dürfen bei der Bemessung der Abfindungshöhe in einem Sozialplan gemäß § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG Altersstufen bilden, weil ältere Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt typischerweise größere Schwierigkeiten haben keine Anschlussbeschäftigung zu finden als jüngere. Die konkrete Ausgestaltung der Altersstufen im Sozialplan unterliegt nach § 10 Satz 2 AGG einer Verhältnismäßigkeitsprüfung: Sie muss geeignet und erforderlich sein, das von § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG verfolgte Ziel tatsächlich zu fördern und darf die Interessen der benachteiligten Altersgruppen nicht unangemessen vernachlässigen. Das ist mit dem Verbot der Altersdiskriminierung im Recht der Europäischen Union vereinbar (BAG, 12.04.2011 – 1 AZR 764/09 -).

- Das Gemeinschaftsrecht und insbesondere Art. 6 I der Richtlinie 2000/78/EG /EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf sind dahin auszulegen, dass sie einer nationalen Regelung wie der im Ausgangsverfahren streitigen, nach der der Abschluss befristeter Arbeitsverträge mit Arbeitnehmern, die das 52. Lebensjahr vollendet haben, uneingeschränkt zulässig ist, sofern nicht zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber ein enger sachlicher Zusammenhang besteht, entgegenstehen. Es obliegt dem nationalen Gericht, die volle Wirksamkeit des allgemeinen Verbotes der Diskriminierung wegen des Alters zu gewährleisten, indem es jede entgegenstehende Bestimmung des nationalen Rechts unangewendet lässt, auch wenn die Frist für die Umsetzung der Richtlinie 2000/78/EG noch nicht abgelaufen ist (EuGH (Große Kammer), Urteil vom 22.11.2005 – C 144/04 -, in: NZA 2005, 1345).

- 1. Das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters, das in Art. 21 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union verankert und durch die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf konkretisiert worden ist, und insbesondere die Art. 2 und 6 I dieser Richtlinie sind dahin auszulegen, dass sie einer in einem Tarifvertrag vorgesehenen Maßnahme wie der in den Ausgangsverfahren streitigen entgegenstehen, wonach sich innerhalb der jeweiligen Vergütungsgruppe die Grundvergütung eines Angestellten im öffentlichen Dienst bei dessen Einstellung nach dessen Alter bemisst. Insoweit beeinträchtigt die Tatsache, dass das Unionsrecht der betreffenden Maßnahme entgegensteht und dass diese in einem Tarifvertrag enthalten ist, nicht das in Art. 28 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union anerkannte Recht, Tarifverträge auszuhandeln und zu schließen. 2. Die Art. 2 und 6 I der Richtlinie 2000/78/EG sowie Art. 28 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union sind dahin auszulegen, dass sie einer in einem Tarifvertrag vorgesehenen Maßnahme wie der im Ausgangsverfahren in der Rechtssache C-297/10 streitigen nicht entgegenstehen, mit der ein Vergütungssystem, das zu einer Diskriminierung wegen des Alters führt, durch ein auf objektive Kriterien gestütztes Vergütungssystem ersetzt wird und zugleich für einen befristeten Übergangszeitraum einige der diskriminierenden Auswirkungen des erstgenannten Systems bestehen bleiben, um für die bereits in einem Beschäftigungsverhältnis stehenden Angestellten den Übergang zum neuen System ohne Einkommensverluste zu gewährleisten (EuGH, Urteil vom 08.09.2011 – C-297/10 , C-298/10 -; in: NZA 2011, 1100).

- 1. Die Regelung in § 26 I 2 TVöD, wonach Beschäftigte nach der Vollendung ihres 40. Lebensjahres in jedem Kalenderjahr Anspruch auf 30 Arbeitstage Urlaub haben, während der Urlaubsanspruch bis zur Vollendung des 30. Lebensjahres nur 26 Arbeitstage und bis zur Vollendung des 40. Lebensjahres nur 29 Arbeitstage beträgt, beinhaltet eine unmittelbare, nicht gerechtfertigte Diskriminierung wegen des Alters. 2. Der Verstoß der in § 26 I 2 TVöD angeordneten Bemessung des Urlaubs nach Altersstufen gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters kann für die Vergangenheit nur beseitigt werden, indem der Urlaub der wegen ihres Alters diskriminierten Beschäftigen in der Art und Weise "nach oben" angepasst wird, dass auch ihr Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage beträgt (BAG, Urteil vom 20.03.2012 - 9 AZR 529/10 -; in: NZA 2012, 803).

- 1. Eine an das Lebenalter des Arbeitnehmers anknüpfende Vereinbarung über die Dauer eines befristeten Arbeitsverhältnisses benachteiligt diesen i. S. von § 3 I 1 AGG, wenn mit einem anderen – jüngeren – Arbeitnehmer in vergleichbarerer Situation eine längere Befristungsdauer vereinbart worden wäre. 2. § 10 S. 1 AGG lässt eine unterschiedliche Behandlung wegen Alters zu, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Nach § 10 S. 2 AGG müssen die mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sein. Die Rechtfertigung einer unterschiedlichen Behandlung wegen des Alters nach § 10 S. 1 und 2 AGG erfordert demnach, dass sich die zu Grunde liegende Maßnahme auf ein legitimes Ziel stützt une einer Verhältnismäßigkeitsprüfung standhält. 3. Eine unzulässige Benachteiligung bei der Befristungsdauer führt nach § 7 II AGG zur Unwirksamkeit der Befristungsabrede. § 139 BGB ist auf das Verhältnis zwischen der Befristungsdauer und der Vereinbarung der Befristung nicht anwendbar. Es gibt keine Befristung ohne bestimmte Dauer. 4. Auch kann weder im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung noch der Umdeutung nach § 140 BGB oder der Anwendung der Grundsätze zur „Anpassung nach oben“ bei diskriminierender Vorenthaltung von Leistungen eine andere – längere – Befristungsdauer angenommen werden (BAG, Urteil vom 06.04.2011 – 7 AZR 524/09 -; in: NZA 2011, 970).

- Sieht ein Sozialplan vor, dass die Arbeitnehmer zusätzlich zu der sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit und dem Arbeitsverdienst errechnenden Grundabfindung mit dem Erreichen des 45. und des 50. Lebensjahres der Höhe nach gestaffelte Alterszuschläge erhalten, werden hierdurch jüngere Arbeitnehmer in der Regel nicht unzulässig wegen ihres Lebensalters benachteiligt (BAG, Urteil vom 12.04.2011 – 1 AZR 743/09 -; in: NZA 2011, 985).

- Sieht ein Sozialplan vor, dass der Arbeitnehmer erst ab dem 40. Lebensjahr die volle Abfindung erhalten, vom 30. bis zum 39. Lebensjahr dagegen nur 90 % und bis zum 29. Lebensjahr nur 80 %, werden hierdurch jüngere Arbeitnehmer in der Regel nicht unzulässig wegen ihres Lebensalters benachteiligt (BAG, Urteil vom 12.04.2011 – 1 AZR 764/09 -; in: NZA 2011, 988).

- Art. 2 II und Art. 6 I der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemmeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf sind dahin auszulegen, dass sie einer Regelung eines betrieglichen Systems der sozialen Sicherheit nicht entgegenstehen, die vorsieht, dass bei Mitarbeitern, die älter als 54 Jahre sind und denen betriebsbedingt gekündigt wird, die ihnen zustehende Abfindung auf der Grundlage des frühestmöglichen Rentenbeginns berechnet wird und im Vergleich zur Standardberechnungsmethode, nach der sich die Abfindung insbesondere nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit richtet, eine geringere als die sich nach der Standardmethode ergebende Abfindungssumme, mindestens jdeoch die Hälfte dieser Summe, zu zahlen ist(EuGH (2. Kammer), Urteil vom 06.12.2012 - C-152/11 - (Johann Odar/Baxter Deutschland GmbH); in: NZA 2012, 1435). 

 

- Werden in einer Stellenausschreibung für ein Traineeprogramm „Hochschulabsolventen/Young Professionells“ gesucht und richtet sich die Ausschreibung ausdrücklich an „Berufsanfänger“, so kann dies ein Indiz für die Vermutung einer unzulässigen altersbedingten Benachteiligung eines 36-jährigen Juristen mit Berufserfahrung darstellen, der nicht das Bewerberauswahlverfahren einbezogen wurde (BAG, Urteil vom 24.01.2013 – 8 AZR 429/11 -; in: NZA 2013, 498).

 

- Eine Regelung, die eine tarifliche Leistung des Arbeitgebers zur Sicherung des Lebensunterhalts von Arbeitnehmern, die ihren Arbeitsplatz betriebsbedingt verloren haben, auf die Zeit bis zum Erwerb einer wirtschaftlichen Absicherung durch den Anspruch auf eine Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung beschränkt, diskriminiert behinderte Arbeitnehmer, die eine vorgezogene gesetzliche Altersrente in Anspruch nehmen können, weder wegen ihres Alters noch wegen ihrer Behinderung (BAG, Beschluss vom 06.10.2011 - 6 AZN 815/11 -; in: NZA 2011, 1432).

 

- 1. Den Betriebsparteien wird durch § 10 S. 3 Nr. 6 AGG ein Gestaltungs- und Beruteilungsspielraum für eine unmittelbar auf dem Alter beruhende Ungleichbehandlung bei Sozialplanleistungen eröffnet. Dessen Ausgestaltung unterliegt einer weiteren Verhältnismäßigkeitsprüfung nach § 10 S. 2 AGG (BAG, Urteil vom 26.03.2013 - 1 AZR 813/11 -; in: NZA 2013, 921).

 

- 1. Nach § 10 S. 3 Nr. 4 AGG ist die Festsetzung von Altersgrenzen in betrieblichen Versorgungssystemen grundsätzlich zulässig. Allerdings muss die in der jeweiligen Versorgungsregelung bestimmte konkrete Altersgrenze nach § 10 S. 2 AGG angemessen sein. 2. Diesen Anforderungen kann die Regelung in einer Betriebsvereinbarung genügen, die Arbeitnehmer von der Überleitung in ein geändertes System der betrieblichen Altersversorgung ausschließt, die im Zeitpunkt des Inkrafttretens der Änderung bereits das   63. Lebensjahr vollendet haben (BAG, Urteil vom 17.09.2013 - 3 AZR 686/11 -; in: NZA 2014, 33).

- 1. Die Festsetzung von Altersgrenzen in betrieblichen Versorgungssystemen ist nach § 10 S. 3 Nr. 4 AGG grundsätzlich zulässig. Die in der Versorgungsregelung bestimmte konkrete Altersgrenze muss allerdings nach § 10 S. 2 AGG angemessen sein. 2. Dies ist nicht der Fall bei einer Regelung in einer Versorgungsordnung, nach der ein Anspruch auf eine betriebliche Altersrente nicht besteht, wenn der Arbeitnehmer bei Erfüllung der nach der Versorgungsordnung vorgesehenen zehnjährigen Wartezeit das 55. Lebensjahr vollendet hat. Dadurch werden Arbeitnehmer, die bei Beginn ihres Arbeitsverhältnisses das 45. Lebensjahr vollendet haben, von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung ausgeschlossen, obwohl sie noch mindestens 20 Jahre betriebstreu sein können. Die Regelung verstößt daher gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters und ist nach § 7 II AGG unwirksam (BAG, Urteil vom 18.03.2014 – 3 AZR 69/12 -; in: NZA 2014, 606).

- 1. Führt die Regelung in § 9 II Buchst. a TV ATZ, der zufolge das Altersteilzeitarbeitsverhältnis mit Ablauf des Kalendermonat endet, für den der Arbeitnehmer eine abschlagsfreie Rente wegen Alters beanspruchen kann, in dem Altersteilzeitarbeitsverhältnis eines schwerbehinderten Arbeitnehmers dazu, dass die Freistellungsphase erheblich kürzer ist als die bereits absolvierte Arbeitsphase, benachteiligt die Tarifvorschrift de nArbeitnehmer unmittelbar wegen seiner Behinderung. Es handelt sich dabei um eine so genannte verdeckte unmittelbare Ungleichbehandlung. 2. Der Umstand, dass schwerbehinderte Arbeitnehmer eine abschlagsfreie Rente früher in Anspruch nehmen können als nicht schwerbehinderte Arbeitnehmer, ist für sich nicht geeignet, bei im Blockmodell geleisteter Arbeitsteilzeit eine Ungleichbehandlung von schwerbehinderten und nicht schwerbehinderten Arbeitnehmern zu rechtfertigen, wenn durch die Beendigung des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses des schwerbehinderten Arbeitnehmers die Freistellungsphase kürzer würde als die bereits zurückgelegte Arbeitsphase. 3. Rechtsfolge der unzulässigen Ungleichbehanldung ist, dass ein schwerbehinderter Arbeitnehmer vom Arbeitgeber verlangen kann, wie ein nicht schwerbehinderter Arbeitnehmer behandelt zu werden (BAG, Urteil vom 12.11.2013 – 9 AZR 484/12 -; in: NZA 2014, 632).

 

- 1. Die Festsetzung von Altersgrenzen in betrieblichen Versorgungsssystemen ist nach § 10 S. 3 Nr. 4 AGG grundsätzlich zulässig. Die in der Versorgungsregelung bestimmte konkrete Altersgrenze muss nach § 10 S. 2 AGG angemessen sein. 2. Eine in einer Versorgungsregelung geregelte Höchstaltersgrenze von 50 Jahren für die Aufnahme in den von der Versorgungsregelung begünstigten Personenkreis verstößt grundsätzlich nicht gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters oder wegen des Geschlechts (BAG, Urteil vom 12.11.2013 - 3 AZR 356/12 -; in: NZA 2014, 848).

 

- Die von der Beschäftigungsdauer abhängige Staffelung der Kündigungsfristen in § 622 II 1 BGB verletzt das Verbot der Altersdiskriminierung nicht (BAG, Urteil vom 18.09.2014 - 6 AZR 636/13 -; in: NZA 2014, 1400).

- Art. 2 I und II. Buchst. a und Art. 6 I der RL 2007/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf sind dahin auszulegen, dass sie iner nationalen Regelung wie der im Ausgangsverfahren fraglichen, die vorsieht, dass im Fall der Entlassung eines Angestellten, der im selben Unternemen 12, 15 oder 18 Jahre ununterbrochen beschäftigt war, der Arbeitgeber beim Ausscheiden dieses Angestellten eine Abfindung in Höhe von einem, zwei oder drei Monatsgehältern zu leisten hat, diese Abfindung jedoch entfällt, wen der Angestellte zum Zeitpunkt seines Ausscheidens die Möglichkeit hat, eine Volksrente zu beziehen, nicht entgegenstehen, sofern diese Regelung zum einen objektiv und angemessen ist und durch ein legitimes Ziel aus den Bereichen der Beschäftigungspolitik und des Arbeitsmarkts gerechtfertigt ist und zum anderen ein angemessenes und erforderliches Mittel zur Erreichung dieses Ziels darstellt. Dies zu prüfen ist Sache des vorlegenden Gerichts (EuGH, Urteil vom 26.02.2015 - C-515/13 -; in: NZA 2015, 473).

- In einem Sozialplan können Arbeitnehmer von Abfindungsleistungen ausgeschlossen werden, die nach dem Bezug von Arbeitslosengeld I rentenberechtigt sind und zuvor die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses an einem anderen Unternehmensstandort abgelehnt haben (BAG, Urteil vom 09.12.2014 - 1 AZR 102/13 -; in: NZA 2015, 365)

- 1. Die Erwähnung der „Pensionsberechtigung“ des betroffenen Arbeitnehmers in einer Kündigungserklärung des Arbeitgebers kann eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Lebensalters nach § 22 vermuten lassen. 2. Zur Widerlegung der Vermutung ist die Darlegung und gegebenenfalls der Vollbeweis von Tatsachen erforderlich, aus denen sich ergibt, dass es ausschließlich andere Gründe waren als das Alter, die zu der Kündigung geführt haben. 3. Gelingt es dem Arbeitgeber nicht, die Vermutung zu widerlegen, ist die Kündigung unwirksam, wenn die unterschiedliche Behandlung wegen des Alters nicht gemäß § 10 oder § 8 AGG zulässig ist. Dies folgt im Kleinbetrieb aus § 134 BGB in Verbindung mit §§ 7 I, 1, 3 AGG (BAG, Urteil vom 23.07.2015 – 6 AZR 457/14 -; in: NZA 2015, 1380).

 

- Auf das Regelrentenalter bezogene Altersgrenzen in freiwilligen Betriebsvereinbarungen sind von der Regelungskompetenz der Betriebsparteien umfasst, müssen aber die Regelungssperre des § 77 III BetrVG beachten und mit höherrangigem Recht vereinbar sein. Das ist im Individualprozess gerichtlich voll überprüfbar. 2. In Betriebsvereinbarungen enthaltene Altersgrenzenregelungen, wonach das Arbeitsverhältnismit der „Vollendung des 65. Lebensjahres“ endet, sind ohne Hinzutreten von besonderen Umständen dahingehend auszulegen, dass die Beendigung erst in dem Zeitpunkt eintritt, in dem der Arbeitnehmer das für den Bezug einer Regelaltersrente erforderliche Lebensjahr vollendet. 3. Nach § 310 IV 1 BGB unterliegen Betriebsvereinbarungen keiner Inhaltskontrolle am Maßstab der §§ 305 ff. BGB. Dies gilt unabhängig davon, ob ob in ihnen Angelegenheiten der erzwingbaren oder der freiwilligen Mitbestimmung ausgestaltet werden (BAG, Urteil vom 13.10.2015 – 1 AZR 853/13 -; in: NZA 2016, 54).

- 1. Eine Altersgrenze in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag nach der das Arbeitsverhältnis mit der Vollendung des 65.Lebensjahres des Arbeitnehmers enden soll, ist nach der Anhebung des Regelrentenalters regelmäßig dahin auszulegen, dass das Arbeitsverhältnis erst mit der Vollendung des für den Bezug einer Regelaltersrente maßgeblichen Lebensalters enden soll. 2. Eine auf das Erreichen des Regelrentenalters bezogene einzelvertraglich vereinbarte Altersgrenze ist in der Regel sachlich gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer durch den Bezug einer Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung abgesichert ist. 3. Durch eine derartige einzelvertragliche Altersgrenze wird der Arbeitnehmer nicht in unzulässiger Weise wegen des Alters diskriminiert. (BAG, Urteil vom 09.12.2015 – 7 AZR 68/14 -; in: NZA 11/2016, 695).

- Beruft sich der Arbeitgeber darauf, eine unterschriedliche Behandlung wegen des Alters sei zulässig, obliegt es ihm darzulegen, dass mit der Ungleichbehandlung ein legitimes Ziel im Sinne von § 10 S.1 AGG angestrebt wird und dass die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Der Arbeitgeber genügt seiner Darlegungslast nicht bereits dann, wenn er allgemein geltend gemacht, die Regelung diene dem Schutz älterer Arbeitnehmer. Vielmehr hat er substanziierten Sachvortrag zu leisten. (BAG, Urteil vom 12.04.2016 – 9 AZR 659/14 -; in: NZA 18/2016, 1167).            

- Das allgemeine Verbot einer Diskrimninierung wegen des Alters in seiner Konkretisierung durch die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf ist dahin auszulegen, dass es auch in einem Rechtsstreit zwischen Privatpersonen einer nationalen Regelung wie der im Ausgangsverfahren fraglichen entgegensteht, wonach Arbeitnehmer – unabhängig davon, ob sie sich dafür entscheiden, auf dem Arbeitsmarkt zu verbleiben, oder beschließen, in Rente zu gehen – keine Entlassungsabfindung beziehen können, wenn sie Anspruch auf eine Altersrente haben, die von ihrem Arbeitgeber aus einem Rentensystem gezahlt wird, dem sie vor Vollendung ihres 50. Lebensjahrs beigetreten sind. (EuGH (Große Kammer), Urteil vom 19.04.2016 – C-441/14; in: NZA 9/2016, 537).   

- 1. Die Urlaubsstaffelung des § 7 II MTV, die dem Arbeitnehmer, der das 40., aber noch nicht das 50. Lebensjahr vollendet hat, einen drei Tage kürzeren Urlaub gewährt, verstößt gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 I iVm §§ 1,3 I AGG und ist deshalb nach § 7 II AGG unwirksam. 2. Beruft sich der Arbeitgeber darauf, eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters sei zulässig, obliegt es ihm darzulegen, dass mit der Ungleichbehandlung ein legitimes Ziel im Sinne von § 10 S.1 AGG angestrebt wird und dass die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Der Arbeitgeber genügt seiner Darlegungslast nicht bereits dann, wenn er allgemein geltend macht, die Regelung diese dem Schutz älterer Arbeitnehmer. Vielmehr hat er stubstanziierten Sachvortrag zu leisten. 3. Die Unwirksamkeit der Urlaubsstaffelung in § 7 II MTV führt dazu, dass die Arbeitnehmer, die noch nicht das 50. Lebensjahr vollendet haben, dieselben Vorteile in Anspruch nehmen können wie die Arbeitnehmer, die das 50. Lebensjahr bereits vollendet haben und deren Urlaubsanspruch nach § 7 MTV 30 Urlaubstage beträgt. (BAG, Urteil vom 18.10.2016 – 9 AZR 123/16 -; in: NZA 4/2017, 267).

- Beruft sich der Arbeitgeber darauf, eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters sei zulässig, obliegt es ihm darzulegen, dass mit dieser Ungleichbehandlung ein legitimes Ziel im Sinne von § 10 S. 1 AGG angestrebt wird und dass die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Er genügt seiner Darlegungslast nicht bereits dann, wenn er allgemein geltend gemacht, die Regelung diene dem Schutz älterer Arbeitnehmer. Vielmehr hat er substanziiererten Sachvortrag zu leisten. (wie BAG, NZA-RR 2016, 438 Rn. 23 = NZA 2016, 1167 Os.; vgl. BAG, NZA 2016, 1081 Rn. 50,52). (BAG, Urteil vom 15.11.2016 – 9 AZR 534/15 -; in: NZA 5/2017, 339).   

 

-     Beruht die altersdiskriminierende Wirkung einer Regelung ausschließlich auf einer Altersstaffelung, kann der Gleichbehandlungsgrundsatz nur dadurch gewahrt werden, dass den Angehörigen der benachteiligten Gruppe dieselben Vorteile gewährt werden wie den Angehörigen der privilegierten Gruppe. Die begünstigende Regelung bleibt das einzig gültige Bezugssystem, solange keine Maßnahmen zur Gleichbehandlung beider Personengruppen getroffen sind. Eine „Anpassung nach unten“ scheidet aus. (BAG, Urteil vom 27.04.2017 – 6 AZR 119/16 -; in: NZA 17/2017, 1116).                                    

-  

- Nach § 10 S. 3 Nr. 4 AGG können unter den dort genannten Voraussetzungen in betrieblichen Versorgungssystemen Altersgrenzen festgesetzt werden. Diese müssen nach § 10 S. 1 und S. 2 AGG einem legitimen Ziel dienen sowie angemessen und erforderlich sein. Danach sind solche Altersgrenzen zwar grundsätzlich, aber nicht stets zulässig. (BAG, Urteil vom 26.09.2017 – 3 AZR 72/16 -; in: NZA 5/2018, 315).                              

 

- Eine Regelung in einer Versorgungsordnung, nach der Ehegatten, die mehr als 15 Jahre jünger als der versorgungsberechtigte Arbeitnehmer sind, von der Gewährung einer Hinterbliebenenversorgung ausgeschlossen sind, bewirkt keine unzulässige Benachteiligung wegen des Alters nach §§ 1,3 AGG. (BAG, Urteil vom 20.02.2018 – 3 AZR 43/17 -; in: NZA 11/2018, 712).                       

                                                                                                                                                            zurück

 

- Geschlecht

 

- Allein der Umstand, dass in einem Unternehmen der Anteil an Frauen in Führungspositionen in den letzten Jahren stark abgenommen hat und nunmehr sowohl deutlich unter dem deutschen Durchschnitt als auch unter dem Frauenanteil im betreffenden Unternehmen allgemein liegt, ist noch kein ausrechendes Indiz, das eine Benachteiligung wegen des Geschlechts vermuten lässt (LArbG München, Urteil vom 7.8.2008 – 3 Sa 1112/07 -).

- Weist der öffentliche Arbeitgeber in einer ansonsten geschlechtsneutral gehaltenen Ausschreibung darauf hin, dass „ein besonderes Interesse an Bewerbungen von Frauen bestehe“, werden hierdurch männliche Stellenbewerber nicht i. S. d. AGG unzulässig benachteiligt, wenn in der für die Stelle maßgeblichen Vergleichsgruppe Frauen unterrepräsentiert sind (LArbG Düsseldorf, Urteil vom 12.11.2008 – 12 Sa 1102/08 (Revision eingelegt unter 8 AZR 4/09) -).

- 1. Wenn ein Bewerber, der Entschädigungsansprüche wegen geschlechtsdiskriminierender Stellenausschreibung geltend gemacht hat, die Einladung zur Teilnahme an einem Vorstellungsgespräch ausschlägt, ohne dass es dafür nachvollziehbare Gründe gibt, stellt dies ein hinreichendes Indiz dafür dar, dass seine Bewerbung nicht ernsthaft gemeint war. 2. Liegen hinreichende Indizien vor, die gegen eine ernsthafte Bewerbungsabsicht sprechen, kommen Schadensersatz- bzw. Entschädigungsansprüche gem. § 15 AGG nicht in Betracht (LArbG Hamburg, Beschluss vom 19.11.2008 – 3 Ta 19/08 -).

- 1. Als Indiz für eine Geschlechtsdiskriminierung bei einer Beförderung auf einen Führungsposten (hier Personalleiter eines Unternehmens mit über 1.100 Beschäftigten) kann insbesondere auch eine Statistik über die Geschlechtsverteilung auf den einzelnen Hierarchieebenen herangezogen werden. 2. Statistische Nachweise müssen schon deswegen berücksichtigungsfähig sein, da anderenfalls eine verdeckte Diskriminierung bei Beförderungen („gläserne Decke“) nicht ermittelbar wäre.3. Sind alle 27 Führungspositionen nur mit Männern besetzt, obwohl Frauen 2/3 der Belegschaft stellen, ist dies ein ausreichendes Indiz im Sinne von § 22 AGG. 4. In der zweiten Prüfungsstufe kann der Arbeitgeber sich regelmäßig nur auf diejenigen Tatsachen zur sachlichen Rechtfertigung der Beförderungsentscheidung berufen, die er zuvor im Auswahlverfahren nach Außen ersichtlich hat werden lassen. 5. Erfolgt die Auswahl ohne eine Stellenausschreibung oder sonstige schriftlich dokumentierte Auswahlkriterien, dann der Arbeitgeber regelmäßig mit seinen Einwendungen nicht gehört werden. 6. Dies gilt auch für den Einwand des Arbeitgebers, die klagende Arbeitnehmerin sei nicht die bestgeeigneteste Kandidatin gewesen. 7. Der nach § 15 Abs. 1 AGG zu leistende materielle Schadensersatz ist die Vergütungsdifferenz zwischen der tatsächlich enthaltenen und der Vergütung, die auf der höherwertigen Stelle gezahlt wird. 8. Dieser materiellrechtliche Schadensersatzanspruch ist zeitlich nicht begrenzt (a. A.: hL). Dies entspricht der ständigen Rechtsprechung in vergleichbaren Fällen zu Art. 33 Abs. 2 GG. 9. Eine geschlechtsdiskriminierende Beförderungsentscheidung ist immer auch eine schwerwiegende Persönlichkeitsrechtsverletzung, so dass wegen des immateriellen Schadens eine Entschädigung verlangt schwerwiegende Persönlichkeitsrechtsverletzung, so dass wegen des immateriellen Schadens eine Entschädigung verlangt werden kann. 10. Beruft sich eine Arbeitnehmerin auf vermeintliche Rechte nach dem AGG und wird ihr dann durch Führungskräfte u. a. nahe gelegt, über ihre berufliche Zukunft nachzudenken, ihre arbeitsvertraglichen Verpflichtungen einzuhalten, obwohl keine Pflichtverletzungen vorlagen, künftig per Videoschaltung an Konferenzen teilzunehmen, obwohl dies für andere Arbeitnehmer mit gleichem Anfahrtsweg nicht gilt, sich zu überlegen, ob sie einen lang dauernden Prozess gesundheitlich durchstehe, dann liegt hierin ein herabwürdigendes und einschüchterndes Vorgehen, das ebenfalls eine schwer wiegende Persönlichkeitsrechtsverletzung darstellt. 11. Dies gilt umso mehr, wenn diese Handlungen durch den Personalleiter (den vorgezogenen Konkurrenten) den Justitiar (und ehemaligen vorgesetzten Personalleiter) und ein Mitglied des Vorstands erfolgen. 12. Diese Personen sind Organe des beklagten Vereins (§§ 30, 31 BGB) (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 26.11.2008 – 15 Sa 517/08 (Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt unter 8 AZN 1189/08; Revision eingelegt unter 8 AZR 1012/08).

- Die Zuweisung eines Arbeitsplatzes nach Rückkehr aus den Mutterschutzzeiten nach dem Mutterschutzgesetz, der dem vorherigen Arbeitsplatz nicht gleichwertig ist, stellt eine Benachteiligung wegen des Geschlechts im Sinne von § 3 Abs. 1 AGG dar. Ein Schadensersatzanspruch im bestehenden Arbeitsverhältnis umfasst nicht die Vergütungsdifferenz zwischen dem Einkommen auf dem alten Arbeitsplatz und dem geringeren Einkommen auf dem neuen Arbeitsplatz bis zum Rentenantritt (unter Berücksichtigung des durchschnittlichen Verlaufs eines Arbeitsverhältnisses), solange das Arbeitsverhältnis unverändert fortbesteht und die Beschäftigung auf dem alten Arbeitsplatz geltend gemacht werden kann (ArbG Wiesbaden, Urteil vom 18.12.2008 – 5 Ca 46/08 -).

- 1. Bewirbt sich eine schwangere Arbeitnehmerin um eine Stelle und besetzt der Arbeitgeber, dem die Schwangerschaft bekannt ist, diese Stelle mit einem männlichen Mitbewerber, so stellt dies für sich allein betrachtet keine Tatsache dar, die eine Benachteiligung der Arbeitnehmerin wegen ihres Geschlechts i. S. d. § 611a Abs. 1  Satz 3 BGB a. F. vermuten lässt. Die klagende Arbeitnehmerin muss Hilfstatsachen darlegen und gegebenenfalls beweisen, die eine Benachteiligung wegen ihres Geschlechts vermuten lassen. 2. Dabei ist kein zu strenger Maßstab an die Vermutungswirkung dieser so genannten Hilfstatsachen anzulegen, da es nicht erforderlich ist, dass die Tatsachen einen zwingenden Indizienschluss auf eine Benachteiligung zulassen. Vielmehr reicht es aus, wenn nach allgemeiner Lebenserfahrung eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine Diskriminierung besteht. 3. Werden von dem benachteiligten Arbeitnehmer Hilfstatsachen vorgetragen, welche jeweils für sich allein betrachtet nicht ausreichen, um die Vermutungswirkung gem. § 611a Abs. 1 Satz 3 BGB a. F. herbeizuführen, ist vom Tatsachengericht eine Gesamtbetrachtung vorzunehmen, ob diese Hilfstatsachen im Zusammenhang gesehen geeignet sind, die Vermutungswirkung zu begründen (BAG, Urteil vom 24.4.2008 – 8 AZR 257/07 -).

- Eine zum Schadensersatz verpflichtende Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt nicht vor, wenn die Stelle einer Erzieherin in einem Mädcheninternat nur für eine Frau ausgeschrieben und besetzt wird, wenn ein nicht unerheblicher Teil der Arbeitszeit mit Nachtdienst (25 %) belegt ist, bei dem auch die Schlafräume, Waschräume und Toiletten der Internatsschülerinnen betreten werden müssen (LArbG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 20.3.2008 – 2 Sa 51/08 (Revision eingelegt unter 8 AZR 536/08) -).

- 1. Eine Stellenanzeige „Hotelfachfrau (Hotelfachmann, -frau)“ genügt dem AGG. 2. Wendet sich der Personal suchende Arbeitgeber an die Bundesagentur für Arbeit und schaltet diese daraufhin eine Internetanzeige „Hotelfachfrau (Hotelfachmann, -frau)“, so ist eine daraus hergeleitete und unzulässig verkürzte Anzeige „Hotelfachfrau“ eines privaten Internetportals kein tragfähiges Indiz für einen Diskriminierungswillen des Arbeitgebers i. S. d. § 22 AGG. 3. Etwas anderes würde nur dann gelten, wenn der Arbeitgeber die unzulässige Verkürzung der Stellenanzeige nachweislich veranlasst oder wissentlich geduldet hätte (LArbG Hamm, Urteil vom 24.4.2008 – 11 Sa 95/08 (Revision eingelegt unter 8 AZR 520/08) -).

- Bewirbt sich ein Mann ohne Erfolg auf eine ausschließlich für Frauen ausgeschriebene Stelle, so steht ihm nicht ohne weiteres ein Entschädigungsanspruch aus § 611 a BGB wegen geschlechtsbezogener Diskriminierung zu. Dies ist vielmehr nur der Fall, wenn er subjektiv geeignet war. Gegen die Ernsthaftigkeit einer Bewerbung spricht es, wenn der Bewerber zu wesentlichen Einstellungsvoraussetzungen keine Angaben macht und weit überzogene Gehaltsvorstellungen äußert (LAG Berlin vom 30.03.2006 – 10 Sa 2395/05 -, in: ArBRB 2006, 163).

- 1. Besetzt der Arbeitgeber eine Beförderungsstelle mit einem männlichen Arbeitnehmer und nicht mit einer schwangeren Arbeitnehmerin, welche ein mit diesem vergleichbare Stellung im Unternehmen innehatte, so stellt dies für sich allein betrachtet keine Tatsache dar, die eine Benachteiligung der Arbeitnehmerin wegen ihres Geschlechts vermuten lässt. 2. Die Arbeitnehmerin muss für eine solche Vermutung weitere Tatsachen, so genannte Hilfstatsachen, darlegen und gegebenenfalls beweisen, an deren Vermutungswirkung allerdings kein zu strenger Maßstab anzulegen ist. Es genügt, wenn nach allgemeiner Lebenserfahrung eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine Diskriminierung besteht. 3. Die Würdigung der Tatsachengerichte, ob die von einem Arbeitnehmer vorgetragenen Tatsachen eine Benachteiligung wegen seines Geschlechts vermuten lassen, unterliegt nur der eingeschränkten revisionsrechtlichen Überprüfung (BAG, Urteil vom 24.4.2008 – 8 AZR 257/07 (LAG Berlin, Urteil vom 19.10.2006 – 2 Sa 1776/06 -) -; in: NJW 2008, 3658 und NZA 2008, 1351).

- 1. Als Indiz für eine Geschlechtsdiskriminierung bei einer Beförderung auf einen Führungsposten (hier: Personalleiter eines Unternehmens mit über 1100 Beschäftigten) kann insbesondere auch eine Statistik über die Geschlechtsverteilung auf den einzelnen Hierarchieebenen herangezogen werden. 2. Statistische Nachweise müssen schon deswegen berücksichtigungsfähig sein, da anderenfalls eine verdeckte Diskriminierung bei Beförderungen („gläserne Decke“) nicht ermittelbar wäre. 3. Sind alle 27 Führungspositionen nur mit Männern besetzt, obwohl Frauen 2/3 der Belegschaft stellen, ist dies ein ausreichendes Indiz i. S. von § 22 AGG. 4. In der zweiten Prüfungsstufe kann der Arbeitgeber sich regelmäßig nur auf diejenigen Tatsachen zur sachlichen Rechtfertigung der Beförderungsentscheidung berufen, die er zuvor im Auswahlverfahren nach Außen ersichtlich hat werden lassen. 5. Erfolg die Auswahl ohne eine Stellenausschreibung oder sonstige schriftlich dokumentierte Auswahlkriterien, kann der Arbeitgeber regelmäßig mit seinen Einwendungen nicht gehört werden. 6. Dies gilt auch für den Einwand des Arbeitgebers, die klagende Arbeitnehmerin sei nicht die bestgeeignetste Kandidatin gewesen 7. Der nach § 15 I AGG zu leistende materielle Schadensersatz ist die Vergütungsdifferenz zwischen der tatsächlich erhaltenen und er Vergütung, die auf der höherwertigen Stelle gezahlt wird. 8. Dieser materiell-rechtliche Schadensersatzanspruch ist zeitlich nicht begrenzt (a. A.: h.L.). Dies entspricht der ständigen Rechtsprechung in vergleichbaren Fällen zu Art. 33 II GG. 9. Eine geschlechtsdiskriminierende Beförderungsentscheidung ist immer auch eine schwerwiegende Persönlichkeitsrechtsverletzung, so dass wegen des immateriellen Schadens eine Entschädigung verlangt werden kann. 10. Beruft sich eine Arbeitnehmerin auf vermeintliche Rechte nach dem AGG und wird ihr dann durch Führungskräfte unter anderem nahegelegt, über ihre berufliche Zukunft nachzudenken, ihre arbeitsvertraglichen Verpflichtungen einzuhalten, obwohl keine Pflichtverletzungen vorlagen, künftig per Videoschaltung an Konferenzen teilzunehmen, obwohl dies für andere Arbeitnehmer mit gleichem Anfahrtsweg nicht gilt, sich zu überlegen, ob sie einen lang dauernden Prozess gesundheitlich durchstehe, dann liegt hierin ein herabwürdigendes und einschüchterndes Vorgehen, das ebenfalls eine schwerwiegende Persönlichkeitsrechtsverletzung dargestellt. 11. Dies gilt umso mehr, wenn diese Handlungen durch den Personalleiter (den vorgezogenen Konkurrenten) den Justitiar (und ehemaligen vorgesetzten Personalleiter) und ein Mitglied des Vorstands erfolgen. 12. Diese Personen sind Organe des beklagten Vereins (§§ 30, 31 BGB) (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 26.11.2008 – 15 Sa 517/08 (Vorinstanz: ArbG Berlin, Urteil vom 30.1.2008 – 35 Ca 7441/07 (n. rk.) -) -; in: NZA 2009, 43).

- 1. Der Arbeitgeber verletzt regelmäßig das Benachteiligungsverbot wegen des Geschlechts, wenn er bei Auswahlentscheidungen, die ohne inhaltliche Änderung des Aufgabengebiets eine Besserstellung einzelner Arbeitnehmer bewirken, das Geschlecht des ausgeschlossenen Arbeitnehmers zu dessen Lasten berücksichtigt. 2. Nach dem bis zum 17.08.2006 geltenden § 611 a I 2, 3 BGB war eine unterschiedliche Behandlung zulässig, wenn ein bestimmtes Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung für die auszuübende Tätigkeit war oder nicht auf das Geschlecht bezogene, sachliche Gründe die unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Seit dem 18.08.2006 ist das Benachteiligungsverbot wegen des Geschlechts in §§ 1 Alt. 3, 7 I AGG geregelt. § 8 I AGG lässt eine unterschiedliche Behandlung wegen des Geschlechts nur zu, wenn das Geschlecht wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist (BAG, Urteil vom 14.08.2007 – 9 AZR 943/06 -, in: NZA 2008, 99).

- 1. Eine geschlechtsbezogene Stellenanzeige, die ausschließlich an männliche Bewerber gerichtet ist und eine diskriminierende Aussage in einem Gespräch, diskriminiert eine den fachlichen Qualifikationen der Ausschreibung gerecht werdende Bewerberin und verstößt gegen § 11 i. V. m. § 7 Abs. 1 AGG. 2. Eine verbotene Benachteiligung liegt schon dann vor, wenn der Benachteiligende aus einem Motivbündel gehandelt hat und der Grund nach § 1 AGG jedenfalls gegenüber anderen Motiven nicht unbedeutend ist. 3. Durch einen Hinweis in einer Stellenanzeige, dass Bewerber „idealerweise nicht älter als 45“ sein sollten, wird eine Indizwirkung für eine unzulässige Diskriminierung ausgelöst. Hat der Arbeitgeber aber dennoch ältere Bewerber eingestellt, kann er dies Indizwirkung widerlegen (ArbG Stuttgart, Urteil vom 5.9.2007 – 29 Ca 2793/07 -).

- Der Arbeitgeber verletzt regelmäßig das Benachteiligungsverbot wegen des Geschlechts, wenn er bei Auswahlentscheidungen das Geschlecht des ausgeschlossenen Arbeitnehmers zu dessen Lasten berücksichtigt. Dies gilt insbesondere bei der Auswahl der angestellten Lehrkräfte, denen er ohne Änderung des Aufgabengebiets eine Besserstellung in Vorsorge- und Beihilfeangelegenheiten gewährt (BAG, Urteil vom 14.8.2007 – 9 AZR 943/06 -).

- Eine mittelbare Diskriminierung liegt nach EWGRL 207/76 Art. 2 Abs. 2 Ss 2 vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen, die einem Geschlecht angehören, in besonderer Weise gegenüber Personen des anderen Geschlechts benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich (BAG, Urteil vom 13.2.2007 – 9 AZR 729//05 -).

- 1. Ein auf Männer beschränkter versicherungsmathematischer Abschlag stellt eine gegen Art. 141 EG verstoßende Diskriminierung wegen des Geschlechts dar. Eine enge Verzahnung des gesetzlichen und betrieblichen Rentensystems schränkt weder den Anwendungsbereich des Art. 141 EG ein noch beseitigt diese die unzulässige Diskriminierung. 2. Der Grundsatz des gleichen Entgelts (Art. 141 EG) gilt für jeden einzelnen Bestandteil des den männlichen oder den weiblichen Arbeitnehmern gezahlten Entgelts, Leistungen mit unterschiedlichen Zwecksetzungen können nicht miteinander „verrechnet“ werden. 3. Ein europarechtlicher Vertrauensschutz führt zwar zu einer zeitlichen Einschränkung der unmittelbaren Wirkung des Art. 141 EG bei den auf das Geschlecht abstellenden, unterschiedlichen Altersgrenzen und versicherungsmathematischen Abschlägen. Wenn die diskriminierende Regelung aber erst nach dem Barber-Urteil vom 17.05.1990 geschaffen wurde, konnte und musste der Arbeitgeber bei seinen Planungen und Dispositionen die unmittelbare Wirkung des Art. 141 EG berücksichtigen. Dementsprechend genießt er insoweit keinen Vertrauensschutz. Eine andere Beurteilung kann nur geboten sein, wenn eine bei Erlass des Barber-Urteils bereits bestehende Ungleichbehandlung in einem später geänderten oder neu erlassenen Regelungswerk lediglich beibehalten oder sogar abgebaut wurde. Dies traf im vorliegenden Fall nicht zu (BAG, Urteil vom 19.08.2008 – 3 AZR 530/06 -; in: NZA 2009, 785).

- 1. Für einen Anspruch aus § 15 AGG ist eine hinreichende Erfolgsaussicht gegeben, wenn ausreichende Indizien i. S. des § 22 AGG für eine geschlechtsspezifische Benachteiligung vorgetragen sind. 2. Trägt eine schwangere Arbeitnehmerin vor, dass ihr befristetes Arbeitsverhältnis nach Mitteilung der Schwangerschaft nicht verlängert worden ist, während die befristeten Arbeitsverhältnisse aller vergleichbaren Arbeitnehmer verlängert worden sind, liegen ausreichende Indiztatsachen für eine Umkehr der Beweislast gem. § 22 AGG vor (LAG Köln, Beschluss vom 06.04.2009 – 5 Ta 89/09 -; in: NZA 2009, 1148; NZA-RR 2009, 526).

- 1. Will eine Gemeinde die Stelle einer kommunalen Gleichstellungsbeauftragten deshalb nur mit einer Frau besetzen, weil zur Erbringung eines Teils der Tätigkeiten (z. B. Integrationsarbeit mit zugewanderten muslimischen Frauen) das weibliche Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung ist, wird ein männlicher Bewerber nicht unzulässig wegen seines Geschlechts benachteiligt, wenn er nicht in die Bewerberauswahl für die zu besetzende Stelle einbezogen wird. 2. Ob § 5a NdsGO, der die Bestellung einer kommunalen Gleichstellungsbeauftragten verlangt, mit Europarecht sowie Art. 3 und Art. 33 II GG vereinbar ist, bleibt unentschieden (BAG, Urteil vom 18.03.2010 – 8 AZR 77/09 -; in: NZA 2010, 872).

- Art. 3 I lit. c der Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9.2.1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen in der durch die Richtlinie 2002/73/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 23.09.2002 geänderten Fassung ist dahin auszulegen, dass eine nationale Regelung, die einem Arbeitgeber erlaubt, zur Förderung des Zugangs jüngerer Menschen zur Beschäftigung Arbeitnehmer zu kündigen, die einen Anspruch auf Alterspension erworben haben, eine von dieser Richtlinie verbotene unmittelbare Diskriminierung auf Grund des Geschlechts darstellt, wenn Frauen diesen Anspruch in einem Alter erwerben, das fünf Jahre niedriger ist als das Alter, in dem der Anspruch für Männer entsteht (EuGH, Urteil vom 18.11.2010 – C-356/09 -; in: NZA 2010, 1401).

- 1. Die vom Landesarbeitsgericht vorgenommene Würdigung, ob die vom Arbeitsnehmer vorgetragenen Tatsachen seine Benachteiligung wegen eines verpönten Merkmals i. S. des § 1 AGG vermuten lassen (§ 22 AGG), ist revisionsrechtlich nur daraufhin überprüfbar, ob sie möglich und in sich widerspruchsfrei ist, gegen Denkgesetzte, Erfahrungssätze oder andere Rechtssätze verstößt und ob alle vernünftigerweise in Betracht kommenden Umstände in sich widerspruchsfrei beachtet worden sind. 2. Aus Statistiken können sich grundsätzlich Indizien für eine geschlechtsbezogene Diskriminierung ergeben. Diese Statistiken müssen allerdings im Hinblick auf ein diskriminierendes Verhalten des Arbeitgebers aussagekräftig sein. Allein der Tatsache, dass in derselben Branche in der vergleichbaren Hierarchieebene der Frauenanteil höher ist als bei dem betroffenen Arbeitgeber, kommt keine Indizwirkung für eine geschlechtsbezogene Diskriminierung von Frauen bei Beförderungsentscheidungen zu. Gleiches gilt für den Umstand, dass in den oberen Hierarchieebenen des Arbeitgebers ein deutlich geringerer Frauenanteil vorliegt als im Gesamtunternehmen. Für die Annahme einer geschlechtsbezogenen Benachteiligung bedarf es über die bloßen Statistiken hinaus weiterer Anhaltspunkte (BAG, Urteil vom 22.07.2010 – 8 AZR 1012/08 -; in: NZA 2011, 93).

- 1. Eine nach Unionsrecht, deutschen Verfassungsrecht und dem AGG verbotene mittelbare Benachteiligung wegen des weiblichen Geschlechts setzt voraus, dass sich in der durch eine Regelung benachteiligten Gruppe im Vergleich zur begünstigten Gruppe wesentlich mehr Frauen befinden als Männer. Es darf zudem für die Unterscheidung keinen Sachgrund geben. Ein Sachgrund liegt vor, wenn die Regelung durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt ist und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. 2. Das Verbot der mittelbaren Diskriminierung wegen des Geschlechts ist auch von den Tarifvertragsparteien zu beachten. Ihnen gebührt allerdings auf Grund der Tarifautonomie eine Einschätzungsprärogative in Bezug auf die sachlichen Gegebenheiten, die betroffenen Interessen und die Regelungsfolgen sowie ein Beurteilungs- und Eremessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung der von ihnen getroffenen Regelungen. Dies ist bei der Prüfung, ob eine Benachteiligung wegen des Geschlechts sachlich gerechtfertigt ist, zu berücksichtigen (BAG, Urteil vom 19.01.2011 – 3 AZR 29/09 -; in: NZA 2011; 860).

- 1. Statistische Daten können im Grundsatz ein Indiz für eine geschlechtsspezifische Benachteiligung im Rahmen des § 22 AGG sein, wenn sie im Bezugspunkt der konkreten Maßnahmen (Einstellung, Beförderung) aussagekräftig sind. 2. Ein solches Datum kann beispielsweise das Verhältnis zwischen männlichen und weiblichen Bewerbungen einerseits und der Geschlechterverteilung bei den schließlich getroffenen Auswahlentscheidungen andererseits sein. 3. Demgegenüber hat die Geschlechterverteilung in der Gesamtbelegschaft im Verhältnis zu der Geschlechterverteilung in den Führungspositionen keinen entsprechenden Aussagewert, denn diese sagt nichts über die Frage der Qualifikation für und die Anzahlt von Bewerbungen auf Führungspositionen aus (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 12.02.2009 – 2 Sa 2070/08 -).

- 1. Spricht ein Arbeitgeber einer Arbeitnehmerin eine Kündigung in Unkenntnis ihrer Schwangerschaft aus, so ist diese zwar nach § 9 MuSchG unwirksam, die Kündigung ist aber nicht diskriminiert, weil sie nicht im Zusammenhang mit der Schwangerschaft stehen kann. 2. Ein "Festhalten" an der Kündigung, nachdem die Tatsache der Schwangerschaft bekannt gemacht wurde, ist jedenfalls insoweit nicht geschlechtsdiskriminierend im Sinne des § 3 I 2 AGG, als die betroffene Arbeitnehmerin ihrerseits nicht zu einer einvernehmlichen Regelung bereit ist, um die Rechtsfolgen der zugegangenen Kündigung im Vertragsweg zu beseitigen (BAG, Urteil vom 17.10.2013 - 8 AZR 742/12 -; in: NZA 2014, 303).

- Art. 15 der RL 2006/54/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 5.7.2006 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Regelung entgegensteht, die aus Gründen des öffentlichen Interesses eine Frau im Mutterschaftsurlaub von einer Berufsausbildung ausschließt, die Teil ihres Beschäftigungsverhältnisses und vorgeschrieben ist, um endgültig auf eine Beamtenstelle ernannt werden und damit in den Genuss verbesserter Beschäftigungsbedingungen gelangen zu können, die ihr dabei aber das Recht garantiert, an der nächsten organiseirten Ausbildung teilzunehmen, deren Zeitpunkt jedoch ungewiss ist (EuGH, Urteil vom 06.03.2014 - C-595/12 -; in: NZA 2014, 715).

- 1. Ein Verstoß gegen das Kündigungsverbot gegenüber einer schwangeren Arbeitnehmerin indiziert die Benachteiligung wegen der Schwangerschaft und damit wegen des Geschlechts, § 3 I 2 AGG. 2. Eine Kündigung "zur Unzeit" ist jedenfalls anzunehmen, wenn der Kündigende bewusst einen Zugangszeitpunkt wählt, der den Empfänger der Kündigung besonders beeinträchtigen muss (BAG, Urteil vom 12.12.2013 - 8 AZR 838/12 -; in: NZA 722).

- 1. Die Transsexualität gehört als solche nicht zu den in § 1 AGG genannten Gründen, an die das Benachteiligungsverbot in § 7 I AGG anknüpft. Sie kann jedoch sowohl im Rahmen des § 1 AGG angeführten Grundes  „Geschlecht“ als auch des Grundes „sexuelle Identität“ im Sinne von § 1 AGG von Bedeutung sein. Dies folgt aus einer unionsrechtskonformen Auslegung von § 1 AGG. 2. Als transsexuell werden Personen bezeichnet, die sich dem Geschlecht, dem sie aufgrund ihrer äußerlichen körperlichen Geschlechtsmerkmale zum Zeitpunkt der Geburt zugeordnet wurden, nicht (mehr) zugehörig fühlen, sondern sich mit dem „Gegengeschlecht“ identifizieren. Deshalb genügt eine Person, die sich durch eine Benachteiligung wegen der Transsexualität für beschwert hält, ihrer Darlegungslast gemäß § 22 AGG bereits dann, wenn sie Indizien vorträgt, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen , dass sie als eine solche Person wahrgenommen und deshalb benachteiligt wurde. In einem solchen Fall ist die Vermutung begründet, dass der Benachteiligende die Transsexualität angenommen hat im Sinne von § 7 I Hs. 2 AGG und diese Annahme mitursächlich für seine Entscheidung war. (BAG, Urteil vom 17.12.2015 – 8 AZR 421/14 -; in: NZA 14/2016, 888).

- 1. Vergütet ein Arbeitgeber Frauen bei gleicher Tätigkeit wegen ihres Geschlechts geringer als Männer, steht den Frauen ein Entschädigungsanspruch nach § 15 II AGG zu. 2. Vorliegend ist für die mit der geschlechtsbezogenen Ungleichbehandlungen verbundene Persönlichkeitsverletzung für jede betroffene Frau ein einheitlicher Entschädigungsbetrag von 6000 Euro angemessen (im Anschluss an NZA-RR 2015,14). (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 13.05.2015 – 5 Sa 436/13 -; in: NZA 17/2016, 1081).

 

                                                                                                                                                                                    zurück

 

 

- sexuelle Identität

 

- Beruft sich eine Arbeitnehmerin auf eine Benachteiligung wegen ihrer sexuellen Identität, so muss sie Indizien beweisen, die nach allgemeiner Lebenserfahrung eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine Diskriminierung begründen. § 22 AGG verlangt eine Beurteilung aus der Sicht einer objektiv verständigen Person im Einzelfall. Hierzu genügt die Überzeugung des Gerichts von der überwiegenden Wahrscheinlichkeit für die Kausalität zwischen sexueller Identität und Nachteil. Es reichen Anhaltspunkte, die eine Benachteiligung gerade aus diesem Grund plausibel erscheinen lassen. Es gilt dabei der Grundsatz der freien Beweiswürdigung gemäß § 286 Abs. 1 ZPO (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 21.7.2008 – 10 Sa 555/08 -).

- 1. Die Transsexualität gehört als solche nicht zu den in § 1 AGG genannten Gründen, an die das Benachteiligungsverbot in § 7 I AGG anknüpft. Sie kann jedoch sowohl im Rahmen des § 1 AGG angeführten Grundes  „Geschlecht“ als auch des Grundes „sexuelle Identität“ im Sinne von § 1 AGG von Bedeutung sein. Dies folgt aus einer unionsrechtskonformen Auslegung von § 1 AGG. 2. Als transsexuell werden Personen bezeichnet, die sich dem Geschlecht, dem sie aufgrund ihrer äußerlichen körperlichen Geschlechtsmerkmale zum Zeitpunkt der Geburt zugeordnet wurden, nicht (mehr) zugehörig fühlen, sondern sich mit dem „Gegengeschlecht“ identifizieren. Deshalb genügt eine Person, die sich durch eine Benachteiligung wegen der Transsexualität für beschwert hält, ihrer Darlegungslast gemäß § 22 AGG bereits dann, wenn sie Indizien vorträgt, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen , dass sie als eine solche Person wahrgenommen und deshalb benachteiligt wurde. In einem solchen Fall ist die Vermutung begründet, dass der Benachteiligende die Transsexualität angenommen hat im Sinne von § 7 I Hs. 2 AGG und diese Annahme mitursächlich für seine Entscheidung war. (BAG, Urteil vom 17.12.2015 – 8 AZR 421/14 -; in: NZA 14/2016, 888).

 

 

zurück

 

 

Mobbing

 

- 1. Ein wirksamer Mobbingschutz ist in einem Raum der Freiheit, der Sicherheit und des Rechts eine die ordnungspolitischen Interessen eines dem Schutz der Menschenwürde verpflichteten Rechtsstaats ebenso wie die fundamentalen Lebensinteressen des einzelnen berührende verfassungsrechtliche Wertschutzaufgabe. Er leistet auch i. S. einer Verhaltenssteuerung durch Recht einen Beitrag zu der von der EU-Kommission im Hinblick auf den Wandel der Arbeitswelt und Gesellschaft geforderten Festigung der Präventionskultur. 2. Der zum Teil in der Literatur und Rechtsprechung auf der Basis der „Doktrin der sozialen Konfliktaustragung als allgemeines Lebensrisiko“ vertretene Ansatz, dass die Unterbindung von Mobbing gerichtlicher Aufgabenwahrnehmung nicht zugehörig sein oder diese überfordere und/oder betrieblicher Schlichtung oder Mediation vorbehalten sei, schützt strukturell die Mobbingtäter. Zur Mobbingbekämpfung ist ein auf das Prinzip der „Nulltoleranz“ gegründeter und als verhaltenskulturelles Steuerungsmittel wirksamer Mobbingrechtsschutz gefordert. 3. Die bloße Unliebsamkeit eines Arbeitnehmers für den Arbeitgeber oder einen Vorgesetzten ist kein Kündigungsgrund. Weder seine bloße Unliebsamkeit noch ein sachlich berechtigter Grund für die Trennung von einem Arbeitnehmer können Mobbingmethoden als einen „Akt der Befreiung“ rechtfertigen. 4. Arbeitgeberseitige Rechtsmaßnahmen, die Mobbing-Tatbeiträge darstellen, sind nach „ 242 BGB i. V. m. Art. 1 und 2 GG rechtunwirksam. 5. Die isolierte Rechtsprüfung einer zum Anlass einer Klage gewordenen Maßnahme wird der Tragweite des Falles nicht gereicht, wenn ein Mobbingzusammenhang geltend gemacht wurde und Anhaltspunkte bestehen, die befürchten lassen, dass die Mobbingangriffe auch bei gerichtlicher Kassation dieser Maßnahme fortgesetzt werden und durch Einbeziehung einer Mobbingprüfung in die Entscheidungsfindung der Fortsetzung des Mobbings und der damit anzunehmenden Entstehung weiterer Rechtsstreite vorgebeugt werden kann. 6. Die für die Feststellung von Mobbing erforderlichen persönlichkeitsfeindlichen Angriffshandlungen können nur vorsätzlich begangen werden. Der Vorsatz erstreckt sich dann regelmäßig auf die von der Rechtsordnung nicht gedeckte Herbeiführung der psychischen Zermürbung und sozialen Entwürdigung (psychosoziale Destabilisierung) des Mobbingopfers oder die Verwirklichung eines auf diesem Wege mit der Rechtsordnung nicht zu vereinbarenden Herausdrängen aus beruflichen Positionen oder dem Beschäftigungsverhältnis. Prinzipiell ist jedoch ausreichend, dass die vorsätzlichen Persönlichkeitsangriffe zur Herbeiführung einer psychosozialen Destabilisierung des Mobbingopfers oder durch dies Destabilisierung vermittelten weitergehenden, mit der Rechtsordnung nicht vereinbaren Zielsetzung förderlich sind. Eine solche Förderlichkeit besteht, bei einer entsprechenden Eignung der Mobbingangriffe und erst recht bei einem entsprechenden Erfolgseintritt. 7. Tritt der Persönlichkeitsbekämpfungsvorsatz durch die äußere Erscheinungsweise oder völlige Unverhältnismäßigkeit einer Handlung nicht offen zu Tage, kann er trotzdem indiziert sein, wenn die Handlung unter dem Verhaltensstandard eines intakten Beschäftigungsverhältnisses, in dem nicht eine Person, sondern ein Sachproblem bekämpft wird, nicht plausibel ist. Diese Indizierung kann widerlegt werden durch den Vortrag und ggf. den Beweis von Umständen, aus denen geschlossen werden kann, dass die sachlich nicht gerechtfertigte und in einer normalen Mitarbeiterbeziehung nicht plausible Handlung auf einem Irrtum, einem Versehen oder einer Fehleinschätzung beruht. Eine solche Rechtfertigung kann in der bei Mobbingfällen abschließend erforderlichen verhaltensumfassenden Beurteilung ihre Schlüssigkeit dadurch verlieren, dass sich in einem intakten Arbeitverhältnis nicht mehr plausible Verhaltensweisen häufen. Dabei kann als Faustregel gelten: Je öfter und intensiver gegenüber einer Person durch deren Persönlichkeitsrechtsstellung belastende Rechtsakte oder inadäquate Kommunikation ein sozial ausgrenzendes oder in sonstiger Weise ein diese psychisch belastetes Verhalten an den Tag gelegt wird, um so mehr spricht hinsichtlich der jeweiligen Handlungen für das Vorliegen von Persönlichkeitsbekämpfungsvorsatz und bei verhaltensumfassender Beurteilung für die Berechtigung des Mobbingvorwurfs. 8. Ist ein mobbingbegründeter Sachverhalt vorgetragen, dann obliegt der Gegenpartei der Vortrag und ggf. der Beweis von Tatsachen, die das Fehlen einer Täter-Opfer-Beziehung begründen. Die für die Feststellung einer mobbingbedingten Persönlichkeitsrechtsverletzung erforderliche Täter-Opfer-Beziehung fehlt nicht bereits deshalb, weil vereinzelt mit sozialadäquaten Umgangsformen nicht mehr vereinbare, affekthaft begangene Verhaltensweisen des Mobbingopfers vorliegen, welche von den Mobbingtätern durch ständige Quälereien oder situativ provoziert wurden. Das Gleiche gilt, wenn ein Verhalten vorliegt, das unter Berücksichtigung der vorangegangenen Mobbingbelastung als sozialadäquate Stressbewältigung und nicht als Teil eines systematischen Gegenmobbings gewertet werden muss. 9. Wann der zeitliche Abstand einer als Mobbingangriff geltend gemachten Handlung zu einer ebenfalls als Mobbingangriff geltend gemachten vorangegangenen Handlung den für die Annahme von Mobbing erforderlichen Systemzusammenhang unterbricht, hängt von den Umständen des Einzelfalles ab. An einer solchen Unterbrechung fehlt es, wenn der Mobbingtäter keine Zugriffsmöglichkeit hatte (z. B. Arbeitsunfähigkeit des Mobbingopfers) und die Mobbingangriffe nach Unterbrechung des Zugriffshindernisses fortgesetzt werden. 10. Bei der Bewertung des zeitlichen Zusammenhangs mit anderen Mobbinghandlungen kommen Mobbingelementen mit dauerverletzender Gestaltungswirkung eine besondere Rolle zu. Dabei handelt es sich insbesondere um Rechtsmaßnahmen, die ihren Adressaten über ihre bloße Kundgabe hinaus für den Zeitraum ihrer Wirkung mit einer andauernde Drucksituation auf die psychische Stabilität und die soziale Geltung belasten. Der Zeitraum der rechtlichen und psychosozialen Wirkungsdauer solcher Tatelemente ist nicht als Unterbrechnung des Mobbingzusammenhangs anzusehen, er hat vielmehr Klammerwirkung zu der jeweils vorangegangenen bzw. nachfolgenden Mobbinghandlung. 11. Die art- und ablaufbezogene Regelförderlichkeit einer mobbingtypischen Zielsetzung erfordert bei Inanspruchnahme mehrerer Personen als Mobbingtäter die Feststellung der Arbeitsteiligkeit oder in sonstiger Weise derselben Zielseztung förderliche Zusammengehörigkeit der von diesen geleisteten und als gemeinsames Mobbing geltend gemachten Tatbeiträge. 12. Bei der abschließend erforderlichen verhaltsumfassenden Beurteilung des als Mobbinggeschehen vorgetragenen Sachverhalts handelt es sich in Zweifelsfällen um den bedeutsamsten Teil der Mobbingfeststellung. Durch die lapidare formelhafte Feststellung, dass auch die Gesamtschau keine andere Beurteilung (als die bei der isolierten Prüfung der als Mobbingelemente vorgetragenen Handlungen getroffene Feststellung fehlender Persönlichkeitsbekämpfung) rechtfertigen könne, wird diesem Erfordernis nicht entsprochen (Thüringer LArbG, Urteil vom 28.6.2005 – 5 Sa 63/04 (Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt unter 2 AZN 837/05) -).

 

- 1. Der Arbeitgeber haftet nach § 278 BGB für Schäden, die einer seiner Arbeitnehmer dadurch erleidet, dass ihm sein Vorgesetzter schuldhaft in seinen Rechten verletzt. 2. Es liegt im Ermessen des Arbeitgebers, mit welchen Maßnahmen er auf Belästigung eines Arbeitnehmers durch einen Vorgesetzten reagiert. Der Arbeitnehmer kann die Entlassung des Vorgesetzten in der Regel nicht verlangen. Er hat aber einen Anspruch auf die Ausübung rechtsfehlerfreien Ermessens durch den Arbeitgeber. Der Arbeitgeber muss nur solche Maßnahmen ergreifen, die er nach den Umständen des Einzelfalles als verhältnismäßig ansehen darf und die ihm zumutbar sind. Wenn allerdings nach objektiver Betrachtungsweise eine rechtsfehlerfreie Ermessensentscheidung des Arbeitgebers nur das Ergebnis haben kann, eine bestimmte Maßnahme zu ergreifen, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf deren Durchführung. 3. Einen Anspruch auf das Angebot eines Arbeitsplatzes, an dem er nicht mehr den Weisungen des bisherigen Vorgesetzten untersteht, hat der Arbeitnehmer nur dann, wenn ein solcher Arbeitsplatz im Unternehmen vorhanden ist (BAG, Urteil vom 25.10.2007 – 8 AZR 593/06 -).

 

- Verlangt der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber Schadensersatz mit der Begründung, er sei während der Dauer seiner Tätigkeit in verschiedenen Fachabteilungen systematischen Mobbing-Handlungen der jeweiligen Vorgesetzten sowie anschließend nach Beginn seiner Erkrankung weiteren Mobbing-Handlungen des Personalleiters ausgesetzt gewesen, welcher es darauf angelegt habe, ihn endgültig aus dem Arbeitsverhältnis hinauszudrängen, so kommt eine zusammenfassende Beurteilung sämtlicher Schädigungshandlungen als einheitliche schadensstiftendes Gesamtgeschehen nur unter der Voraussetzung in Betracht, dass sich ein zeitabschnitts- und personenübergreifendes systematisches Handeln der Beteiligten feststellen lässt. Fehlt es an Anhaltspunkten für eine entsprechende Unrechtsabrede und/ oder ein gemeinsames Motiv der Beteiligten, so beginnt mit Abschluss des jeweils täterbezogenen Mobbing-Komplexes eigenständig der Beginn der tariflichen Ausschlussfrist hinsichtlich der hierauf gestützten Ansprüche (Fortführung von BAG [16.5.2007], NZA 2007, 1154) (LAG Hamm, Urteil vom 11.2.2008 – 8 Sa 188/08 (Vorinstanz: ArbG Gelsenkirchen, Urteil vom 24.11.2005 – 1 Ca 1603/02 -; in: NZA 2009, 94).

- Für Schäden, die dadurch entstehen, dass ein Polizeibeamter im Rahmen der gemeinsamen Dienstausübung durch seinen Vorgesetzten (Art. 4 II 2 BayBG) systematisch und fortgesetzt schikaniert und beleidigt wird (Mobbing), haftet der Dienstherr des Schädigers nach Amtshaftungsgrundsätzen (BGH, Beschluss vom 01.08.2002 – III ZR 277/01 (München) -, in: NZA 2002, 1214).

- In einem Prozess auf Schmerzensgeld wegen „Mobbings“ gegen ihren direkten Vorgesetzten und ihren Arbeitgeber trägt die Klägerin die Darlegungs- und Beweislast für die Rechtsgutverletzung und den eingetretenen Schaden. Die Klägerin muss die klagebegründenden Tatsachen bzgl. aller anspruchsbegründenden Tatsachen entsprechend der Substanziierungstheorie so vortragen, dass es den Beklagten möglich ist zu erkennen, auf welche konkreten – nach Zeit und Ort identifizierbaren – Tatsachen sich die Anspruchstellerin bezieht. Die Beweisführung kann den Regeln des prima-facies-Beweises dann folgen, wenn es sich um einen typischen Geschehensablauf handelt. Ein solcher liegt nicht vor, wenn für einen Zeitraum von 3 ½ Jahren neun Vorfälle behauptet werden, weil damit nicht schlüssig der Tatbestand der dauernden Rechtsgutverletzung, „der fortgesetzten aufeinander aufbauenden und ineinander übergreifenden, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienenden Verhaltensweisen von Kollegen oder Vorgesetzten“ dargelegt ist (LAG Bremen, Urteil vom 17.10.2002 – 3 Sa 78/02 -, in: LAG Report 2003, 89).

- 1. Der Arbeitnehmer hat ein Feststellungsinteresse i.S. des § 256 I ZPO an einer Klage auf Feststellung, dass ihm ein Zurückbehaltungsrecht an seiner Arbeitsleistung zusteht. 2. Begründet der Arbeitnehmer sein mit der Klage geltend gemachtes Zurückbehaltungsrecht damit, er werde bei der Arbeit „gemobbt“, so hat er die konkreten Tatsachen anzugeben, aus denen er die „Mobbing-Situation“ ableitet (BAG, Urteil vom 23.01.2007 – 9 AZR 557/06 -, in: NZA 2007, 1166).

- 1. „Mobbing“ ist kein Rechtsbegriff und damit auch keine mit einer Rechtsnorm vergleichbare selbstständige Anspruchsgrundlage für Ansprüche eines Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber oder gegen Vorgesetzte bzw. Arbeitskollegen. 2. Ein Schadensersatzanspruch setzt voraus, dass die Verletzung einer vertraglichen oder gesetzlichen Pflicht adäquat kausal für den eingetretenen Schaden gewesen ist. Der Selbstmord eines Arbeitnehmers stellt regelmäßig keine adäquat kausale Folge einer sozial ungerechtfertigten Kündigung dar. Etwas anderes würde nur gelten, wenn es objektiv, für Dritte erkennbare Anhaltspunkte für eine Suizidgefährdung des Arbeitnehmers gegeben hätte (BAG, Urteil vom 24.4.2008 – 8 AZR 347/07 -).

- 1. Der Arbeitgeber haftet grundsätzlich für denkbare Verletzungshandlungen der betrieblichen Vorgesetzten der Arbeitnehmer. Ihr trifft die Verpflichtung, den Arbeitnehmer während der Arbeit vor Verletzungen des Körpers, der Gesundheit, des allgemeinen Persönlichkeitsrechts und der sexuellen Selbstbestimmung zu schützen. 2. Als Mobbinghandlungen bezeichnet man fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende, der Diskriminierung, Anfeindung oder Schikane dienende Verhaltensweisen am Arbeitsplatz gegenüber einzelnen Mitarbeitern zur Erreichung von Zielen, die von der Rechtsordnung nicht gedeckt sind und die jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Mobbingopfers verletzen. 3. Zur Begründung eines Schadensersatzanspruchs, der auf Mobbing gestützt wird, muss der Arbeitnehmer Handlungen konkret darlegen, durch die kausal Rechtsverletzungen verursacht worden sind. Es muss ein zurechenbarer Schaden und ein Verschulden des Arbeitgebers bzw. ein ihm über zurechenbares Verschulden seines Mitarbeiters vorliegen, wobei insbesondere psychische Schäden voraussehbar gewesen sein müssen (LArbG Hamm, Urteil vom 19.12.2006 – 9 Sa 836/06 -).

- 1. Zur Achtung der Persönlichkeitsrechte der Arbeitskollegen sind die Arbeitnehmer eines Betriebs unabhängig von den Ausstrahlungen der Verfassung auf die zwischen den Bürgern bestehenden Rechtsverhältnisse auch deshalb verpflichtet, weil sie dem Arbeitgeber keinen Schaden zufügen dürfen. 2. Aufgrund von Mobbinghandlungen kann ein solcher Schaden für den Arbeitgeber u. a. deshalb entstehen, weil für den von dem Mobbing betroffenen Arbeitnehmer – abhängig von den Umständen des Einzelfalls – nach § 273 Abs. 1 BGB die Ausübung eines Zurückbehaltungsrechts an seiner Arbeitsleistung, die Ausübung des Rechts zur Kündigung mit anschließendem Schadensersatzanspruch nach § 628 Abs. 2 BGB, unabhängig von der Ausübung eines solchen Kündigungsrechts die Inanspruchnahme des Arbeitgebers auf Schadensersatz wegen dessen eigener Verletzung von Organisations- und Schutzpflichten (positive Vertragsverletzung, § 823 Abs. 1 BGB) oder nach den hierfür einschlägigen Zurechnungsnormen des Zivilrechts (§§ 278, 831 BGB) für das Handeln des Mobbingtäters in Betrachtkommen und bei Vorliegen der Zurechnungsvoraussetzungen des § 831 BGB grundsätzlich auch Schmerzensgeldansprüche gegen den Arbeitgeber gerichtet werden können. 5. Das sog. Mobbing kann auch ohne Abmahnung und unabhängig davon, ob es in diesem Zusammenhang zu einer Störung des Betriebsfriedens gekommen ist, die außerordentliche Kündigung eins Arbeitsverhältnisses rechtfertigen, wenn dadurch das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Mobbingopfers in schwerwiegender Weise verletzt werden. Je intensiver das Mobbing erfolgt, um so schwerwiegender und nachhaltiger wird die Vertrauensgrundlage für die Fortführung des Arbeitsverhältnisses gestört. Muss der Mobbingtäter erkennen, dass das Mobbing zu einer Erkrankung des Opfers geführt hat und setzt dieser ungeachtet dessen das Mobbing fort, dann kann für eine auch nur vorübergehende Weiterbeschäftigung des Täters regelmäßig kein Raum mehr bestehen. 6. Für die Einhaltung der für den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung bestehenden zweiwöchigen Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB kommt es bei einer mobbingbedingten außerordentlichen Kündigung entscheidend auf die Kenntnis desjenigen Ereignisses an, welches das letzte, den Kündigungsentschluss auslösende Glied in der Kette vorangegangener weiterer, in Fortsetzungszusammenhang stehender Pflichtverletzungen bildet. 7. Die juristische Bedeutung der durch den Begriff „Mobbing“ gekennzeichneten Sachverhalte besteht darin, der Rechtsanwendung Verhaltensweisen zugänglich zu machen, die bei isolierter Betrachtung der einzelnen Handlung die tatbeständlichen Voraussetzungen von Anspruchs-, Gestaltungs- und Abwehrrechten nicht oder nicht in einem der Tragweite des Falles angemessenen Umfang erfüllen können. Wenn hinreichende Anhaltspunkte für einen Mobbingkomplex vorliegen, ist es zur Vermeidung von Fehlentscheidungen erforderlich, dies in die rechtliche Würdigung mit einzubeziehen. Kündigungsrechtlich bedeutet dies, dass die das Mobbing verkörpernde Gesamtheit persönlichkeitsschädigender Handlungen als Bestandteil einer einheitlichen Arbeitsvertragsstörung sowohl den sachangemessenen Anknüpfungspunkt und Grund für den Ausspruch einer Kündigung als auch die Grundlage für deren gerichtlichen Überprüfung bildet. 8. Da es aus rechtlicher Sicht bei Mobbing um die Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts und/ oder der Ehre und/ oder der Gesundheit geht und die in Betracht kommenden Rechtsfolgen das Vorliegen eines bestimmten medizinischen Befundes nicht in jedem Fall voraussetzen, ist jedenfalls für die juristische Sichtweise nicht unbedingt eine bestimmte Mindestlaufzeit oder wöchentliche Mindestfrequenz der Mobbinghandlungen erforderlich. 9 Unabhängig davon, ob es bei der gerichtlichen Prüfung um keine Kündigung, Abwehr- oder Schadensersatzansprüche geht, kann allerdings das Vorliegen eines „mobbingtypischen“ medizinischen Befundes erhebliche Auswirkungen auf die Beweislage haben: Wenn eine Konnexität zu den behaupteten Mobbinghandlungen feststellbar ist, muss das Vorliegen eines solchen Befundes als ein wichtiges Indiz für die Richtigkeit dieser Behauptungen angesehen werden. Die jeweilige Ausprägung eines solchen Befundes kann ebenso wie eine „mobbingtypische“ Suizidreaktion des Opfers im Einzelfall darüber hinaus Rückschlüsse auf die Intensität zulassen, in welcher der Täter das Mobbing betreiben hat. Wenn eine Konnexität zu feststehenden Mobbinghandlungen vorliegt, dann besteht eine von der für diese Handlungen verantwortlichen natürlichen oder juristischen Person zu widerlegende tatsächliche Vermutung, dass diese Handlungen den Schaden verursacht haben, den die in dem medizinischen Befund attestierte Gesundheitsverletzung oder die Suizidreaktion des Opfers zur folge hat (Thüringer LArbG, Urteil vom 15.2.2001 – 5 Sa 102/2000 -).

- 1. Sind in einem zeitlichen Zusammenhang mit gerichtlich festgestellten Mobbinghandlungen Erkrankungen aufgetreten, die nach ärztlicher Feststellung auf psychischen Druck zurückzuführen sind, dann ist die Ursächlichkeit dieser Mobbinghandlungen für diese Erkrankungen indiziert. 2. Wegen Verletzung des Allgemeinen Persönlichkeitsrechts kann von einem Mobber nach § 823 BGB i. V. m. Art. 1 und 2 GG immaterieller Schadensersatz in Form einer Geldentschädigung beansprucht werden. 3. Bei Verletzung der Gesundheit seines Opfers ist der Mobber neben seiner Verpflichtung, dem Mobbingopfer materielle Gesundheitsschäden, wie etwa Erwerbseinbußen zu ersetzen, nach § 823 BGB i. V. m. § 253 Abs. 2 BGB darüber hinaus zur Zahlung eines Schmerzensgeldes verpflichtet. 4. Arbeitnehmer, die Mitarbeiter mobben, handeln im Hinblick auf eine mögliche Gesundheitsverletzung ihrer Opfer zumindest fahrlässig, denn sie müssen wegen der Eignung von Mobbingangriffen zur psychischen Destabilisierung einer Persönlichkeit zwangsläufig damit rechnen, dass diese früher oder später gesundheitliche Schädigungen hervorrufen. 5. Hat der Arbeitgeber dem Mobbinggeschehen keinen Einhalt geboten, haftet auch er jedenfalls unter dem Gesichtpunkt des Organisationsverschuldens (Verletzung der Verkehrssicherungspflicht) auf der Grundlage des § 823 BGB auf Ersatz der von einem Mobber verursachten Schäden. 6. Es besteht ein rechtliches Interesse des Mobbingopfers daran, die Ersatzpflicht für künftig aufgrund seiner Verletzung des Allgemeinen Persönlichkeitsrechts und seiner Gesundheit eintretenden und im Zeitpunkt der Entscheidung noch nicht bestimmbare Schäden gerichtlich feststellen zu lassen. 7. Eine Kündigung wegen krankheitsbedingter Fehlzeiten, die durch vom Arbeitgeber nicht unterbundenes Mobbing entstanden sind, ist mit dem Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) nicht vereinbar (ArbG Eisenach, Urteil vom 30.8.2005 – 3 Ca 1226/03 -).

- 1. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, das allgemeine Persönlichkeitsrecht der bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer nicht selbst durch Eingriffe in deren Persönlichkeits- oder Freiheitsphäre zu verletzten, diese vor Belästigung durch Mitarbeiter oder Dritte, auf die er einen Einfluss hat, zu schützen, einen menschengerechten Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen und die Arbeitnehmerpersönlichkeit zu fördern. Zur Einhaltung dieser Pflichten kann der Arbeitgeber als Störer nicht nur dann in Anspruch genommen werden, wenn er selbst den Eingriff begeht oder steuert, sondern auch dann, wenn er es unterlässt, Maßnahmen zu ergreifen oder seinen Betrieb so zu organisieren, dass eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts ausgeschlossen wird. 2. Eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers kann nicht nur im Totalentzug der Beschäftigung, sondern auch in einer nicht arbeitsvertragsgemäßen Beschäftigung liegen. Eine solche Rechtsverletzung liegt vor, wenn der Totalentzug oder die Zuweisung einer bestimmten Beschäftigung nicht bloß den Reflex einer rechtlich erlaubten Vorgehensweise darstellt, sondern diese Maßnahmen zielgerichtet als Mittel der Zermürbung eines Arbeitnehmers eingesetzt werden, um diesen selbst zur Aufgabe seines Arbeitsplatzes zu bringen. 3. Aus dem Umstand, dass bloß für einen vorübergehenden Zeitraum in das allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers eingegriffen wird oder dem Arbeitnehmer dadurch keine finanziellen Nachteile entstehen, kann kein diesen Eingriff rechtfertigendes, überwiegendes schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers hergeleitet werden. 4. Bei dem Begriff „Mobbing“ handelt es sich nicht um einen eigenständigen juristischen Tatbestand. Die rechtliche Einordnung der unter diesen Begriff zusammenzufassenden Verhaltensweisen beurteilt sich ausschließlich danach, ob diese die tatbestandlichen Voraussetzungen einer Rechtsvorschrift erfüllen, aus welcher sich die gewünschte Rechtsfolge herleiten lässt. Die juristische Bedeutung der durch den Begriff „Mobbing“ gekennzeichneten Sachverhalte besteht darin, der Rechtsanwendung Verhaltensweisen zugänglich zu machen, die bei isolierter Betrachtung der einzelnen Handlungen die tatbestandlichen Voraussetzungen von Anspruchs-, Gestaltungs- und Abwehrrechten nicht oder nicht in einem der Tragweite des Falles angemessenen Umfang erfüllten können. 5. Ob ein Fall von Mobbing vorliegt, hängt von den Umständen des Einzelfalles ab. Dabei ist eine Abgrenzung zu dem im gesellschaftlichen Umgang im allgemeinen üblichen oder rechtlich erlaubten und deshalb hinzunehmenden Verhalten erforderlich. Im arbeitsrechtlichen Verständnis erfasst der Begriff des „Mobbing“ fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen, die nach Art und Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und geschätzte Rechte, wie die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen. Ein vorgefasster Plan ist nicht erforderlich. Eine Fortsetzung des Verhaltens unter schlichter Ausnutzung der Gelegenheiten ist ausreichend. Zur rechtlich zutreffenden Einordnung kann dem Vorliegen von falltypischen Indiztatsachen (mobbingtypische Motivation des Täters, mobbingtypischer Geschehensablauf, mobbingtypische Veränderung des Gesundheitszustands des Opfers) eine ausschlaggebende Rolle zukommen, wenn eine Konnexität zu den von dem Betroffenen vorgebrachten Mobbinghandlungen besteht. Ein wechselseitiger Eskalationsprozesß, der keine klare Täter-Opfer-Beziehung zulässt, steht regelmäßig der Annahme eines Mobbingsachverhaltes entgegen. 6. Die vielfach dadurch entstehende Beweisnot des Betroffenen, dass dieser allein und ohne Zeugen Verhaltensweisen ausgesetzt ist, die in der Kategorie Mobbing einzustufen sind, ist durch eine Art. 6 Abs. 1 der Europäischen Menschenrechtskonvention (EMRK) und damit den Grundsätzen eines fairen und auf Waffengleichheit achtenden Verfahrens entsprechende Anwendung der §§ 286, 448, 141 Abs. 1 Satz 1 ZPO auszugleichen. Dabei muss die im Zweifel erforderliche Anhörung einer Partei bei der gerichtlichen Überzeugungsbildung berücksichtigt werden (Thüringer LArbG, Urteil vom 10.4.201 – 5 Sa 403/2000).

- 1. Unter Mobbing versteht man das systematische Anfeinden, Schikanieren und Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte. Im Einzelnen werden unter dem Begriff des Mobbing im arbeitsrechtlichen Zusammenhang fortgesetzte aufeinander aufbauende und ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen zusammengefasst, die nach ihrer Art und ihrem Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen. 2. Die dem Arbeitnehmer erteilte Abmahnung kann nicht als schuldhafte Vertragsverletzung unter dem sog. Mobbing eingeordnet werden. Die Erteilung einer Abmahnung, mit der ein bestimmtes Verhalten des Arbeitnehmers als Pflichtwidrigkeit gerügt wird, ist regelmäßig schon begrifflich keine Vertragsverletzung. Mit der Abmahnung übt der Arbeitgeber ein arbeitsvertragliches Recht aus. Die Ausübung eines solchen Rechts stellt für sich allein keine Verletzung vertraglicher Pflichten durch den Arbeitgeber dar. Das gilt grundsätzlich auch, wenn die Abmahnung unberechtigt ist. 3. Bei Mobbingvorwürfen müssen die einzelnen Vorfälle nach Zeitpunkt, Intensität und Häufigkeit substanziiert vorgetragen werden (ArbG Cottbus, Urteil vom 4.1.2006 – 5 Ca 1899/05 -).

- 1. Ein Anspruch auf Geldentschädigung wegen sogenannter mobbingbedingter Verletzung der Gesundheit scheidet aus. 2. Ein Anspruch auf Geldentschädigung wegen sogenannter mobbingbedingter Verletzung des Allgemeinen Persönlichkeitsrechts besteht (wegen Subsidiarität der Anspruchsgrundlage) nicht, wenn und soweit andere Rechtsschutzmöglichkeiten zu Gebote stehen (z. B. Anspruch auf vertraggemäße Beschäftigung, Zurückbehaltungsrecht). 3. Eine gesundheitliche Prädisposition eines Opfers sogenannten mobbings kann gegen die Ursächlichkeit der inkriminierten Verhaltensweisen für die Erkrankung streiten (Sächsisches LArbG, Urteil vom 17.2.2005 – 2 Sa 751/03 -).

- 1. Zum Begriff des „Mobbing“. Gegen „Mobbing“ ist in der Regel kein den Amtshaftungsanspruch ausschließendes, zumutbares Rechtsmittel gegeben (Anschluss an BGH, 1.8.2002, III ZR 277/01, NJW 2002, 3172). 2. Ein Amtshaftungsanspruch wegen „Mobbing“ scheidet aus, wenn das Opfer sich auf im wesentlichen im mehrjährigen Abstand erteilte unterdurchschnittliche dienstliche Beurteilungen beruft. Es fehlt dann an einem ausreichenden, die Beurteilungen verbindenden Fortsetzungszusammenhang, wenn mit den Beurteilungen verbindenden Fortsetzungszusammenhang, wenn mit den Beurteilungen eine länger andauernde, unredliche anprangernde Wirkung nicht verbunden ist. 3. Insbesondere ist eine Fortsetzungszusammenhang und die für „Mobbing“ erforderliche Systematik der Vorgehensweise dann zu verneinen, wenn die zu schlechten Beurteilungen aus der Sicht des Beamten oder objektiv jeweils unterschiedliche Ursachen haben. 4. Rechtmäßige, sich innerhalb des eingeräumten Beurteilungsspielraums haltende dienstliche Beurteilungen sind vom Beurteilten hinzunehmen und können auch unter dem Gesichtspunkt des „Mobbing“ keine Haftung des Dienstherrn begründen, wenn nicht im Zusammenhang mit den Beurteilungen ein Schikanewillen erkennbar wird (OLG Stuttgart, Urteil vom 28.7.2003 – 4 U 51/03 -).

- 1. Wegen einer Verletzung des Persönlichkeitsrechtes kann Ersatz des immateriellen Schadens in Geld nur verlangt werden, wenn es sich um eine schwerwiegende Verletzung handelt und wenn Genugtuung durch Unterlassung, Widerruf oder Gegendarstellung auf anderer Weise nicht zu erreichen ist. Das durch Art. 1 und 2 GG eingeräumte Recht auf Achtung der Menschenwürde und der freien Entfaltung der Persönlichkeit schützt auch einen Arbeitnehmer, der sich einem Verhalten von Arbeitgeber oder Arbeitskollegen gegenübersieht, das als Mobbing zu bezeichnen ist. Das Bundesarbeitsgericht versteht unter Mobbing das systematische Anfeinden, Schikanieren und Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte. 2. Ob ein Demnach erforderliches systematisches Anfeinden, Schikanieren und Diskriminieren vorliegt, hängt immer von den Umständen des Einzelfalles ab. Dabei ist eine Abgrenzung zu dem in einem Betrieb im Allgemeinen üblichen oder rechtlich erlaubten und deshalb hinzunehmenden Verhalten erforderlich. Nicht jede Auseinandersetzung oder Meinungsverschiedenheit zwischen Kollegen und/ oder Vorgesetzten und Untergebenen erfüllt den Begriff des Mobbings. Die Darlegungslast für die tatsächlichen Umstände, die ein Mobbingverhalten des Arbeitgebers, der Vorgesetzten oder der Arbeitskollegen begründen sollen, hat derjenige substantiiert vorzutragen, der den Schmerzensgeldanspruch geltend macht. 3. Ein Verstoß gegen Arbeitssicherheitsregeln ist für sich genommen nicht so schwerwiegend, dass er, ohne Hinzutreten weiterer Umstände, als schikanöses Verhalten ausgelegt werden könnte. 4. Ist die Ausführung eines Auftrags des Arbeitgebers nach Meinung des Arbeitnehmers nicht erforderlich, stellt es an sich kein schikanöses Verhalten dar, wenn der Arbeitgeber auf der Ausführung besteht. 5. Fehlt es am Vorliegen einer vorsätzlichen Schädigung durch den Arbeitgeber, steht einem Ersatzanspruch der Haftungsausschluss aus § 104 SGB 7 entgegen (LArbG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 24.1.2007 – 9 Sa 935/06 -).

- 1. Nicht jede Auseinandersetzung oder Meinungsverschiedenheit zwischen Kollegen und/ oder Vorgesetzten und Untergebenen kann den Begriff des „Mobbings“ erfüllen. Vielmehr ist es dem Zusammenarbeiten mit anderen Menschen immanent, dass sich Reibungen und Konflikte ergebe, ohne dass diese Ausdruck des Ziels sind, den Anderen systematisch in seiner Wertigkeit gegenüber Dritten oder sich selbst zu verletzen. 2. Der Begriff des Mobbings stellt für sich gesehen nicht eine Anspruchsgrundlage dar. Vielmehr handelt es sich bei „Mobbing“ um ein soziales Phänomen, das es schon immer in der Arbeitswelt gegeben hat, das aber in den letzten Jahren vermehrt in den Blick der Allgemeinheit getreten ist. 3. Der Begriff des Mobbing beschreibt eine konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz unter Kollegen oder zwischen Vorgesetzten unter Untergebenen, bei der die angegriffene Person unterlegen ist und von einer oder einigen Personen systematisch, oft und während einer längeren Zeit mit dem Ziel und/ oder dem Effekt des Ausstoßes aus dem Arbeitsverhältnis direkt oder indirekt angegriffen wird und dies als Diskriminierung empfindet (Wolmerath, Mobbing im Betrieb, S. 23; siehe auch zur Definition: LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 16.8.2001 – 6 Sa 415/01 – NZA-RR 2001, 121,122). Es ist einerseits erforderlich, dass sich das Verhalten gegen eine oder mehrere bestimmte Personen richtet und andererseits, dass das Verhalten systematisch erfolgt. Das bedeutet, es muss sich aus einer Kette von Vorfällen ein System erkennen lassen (LArbG Schleswig-Holstein, Urteil vom 19.3.2002 – 3 Sa 1/02 -).

- Verlangt der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber Schadensersatz mit der Begründung, er sei während der Dauer der Tätigkeit in verschiedenen Fachabteilungen systematischen Mobbing-Handlungen der jeweiligen Vorgesetzten sowie anschließend nach Beginn seiner Erkrankung weiteren Mobbing-Handlungen des Personalleiters ausgesetzt gewesen, welcher es darauf angelegt habe, ihn endgültig aus dem Arbeitsverhältnisse hinauszudrängen, so kommt eine zusammenfassende Beurteilung sämtlicher Schädigungshandlungen als einheitliches schadensstiftendes Gesamtgeschehen nur unter der Voraussetzung in Betracht, dass sich ein zeitabschnitts- und personenübergreifendes systematisches Handeln der Beteiligten feststellen lässt. Fehlt es an Anhaltspunkten für eine entsprechende Unrechtsabrede und/ oder ein gemeinsames Motiv der Beteiligten, so beginnt mit Abschluss des jeweils täterbezogenen Mobbing-Komplexes eigenständig der Beginn der tariflichen Ausschlussfrist hinsichtlich der hierauf gestützten Ansprüche (Fortführung von BAG, 16.5.2007 – 8 AZR 709/06 = NZA 2007, 1154) (LArbG Hamm, Urteil vom 11.2.2008 – 8 Sa 188/08 -).

- 1. Der Arbeitnehmer, der unter Berufung auf „Mobbing“ Schadensersatz- und Schmerzensgeldansprüche geltend macht, trägt im Prozess die Darlegungs- und Beweislast für das Verschulden des Arbeitgebers oder eines die beanstandeten Handlungen begehenden Kollegen oder Vorgesetzten nicht nur in Bezug auf die Handlungen selbst, sondern auch bezüglich der Folgen, etwa einer durch das „Mobbing“ ausgelösten Erkrankung (ebenso schon: LArbG Kiel vom 28.3.2006 , 5 Sa 595/05; LArbG Berlin vom 15.7.2004, 16 Sa 2280/03; LArbG Hamm vom 21.12.2004, 13 (5) Sa 659/04; LArbG Bremen vom 17.10.2002, 3 Sa 78/02). 2. Fehlerhafte Weisungen von Vorgesetzten sind in Bezug auf die Erbringung der Arbeitsleistung in Anbetracht des grundsätzlich bestehenden Direktionsrechts regelmäßig nicht geeignet, bereits Schadensersatz- oder Schmerzensgeldansprüche des Arbeitnehmers wegen „Mobbing“ auszulösen (vgl. LArbG Nürnberg vom 2.7.2002, 6 (3) Sa 154/01). 3. Auch bei typischen arbeitsrechtlichen Konfliktsituationen ist in der Regel nicht von einem Ersatzansprüche begründenden „Mobbing“ auszugehen (vgl. LArbG Kiel vom 1.4.2004, 3 Sa 542/03) (LArbG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 29.3.2007 – 1 Sa 187/06 -).

- 1. Spricht der Arbeitgeber unberechtigt eine Abmahnung aus, verstößt er damit noch nicht gegen arbeitsvertragliche Pflichten. 2. Bei einer Änderungskündigung handelt es sich grundsätzlich um eine zulässige arbeitsrechtliche Maßnahme. Ein Verstoß gegen die Fürsorgepflicht kann allenfalls dann vorliegen, wenn der Arbeitgeber von einer Unwirksamkeit im Zeitpunkt des Ausspruchs ausgehen musste. 3. Beim Schadensersatzanspruch eines Arbeitnehmers wegen Mobbings kommt es bei der Bemessung der Höhe der Geldentschädigung nicht auf das Einkommen des Verletzten an, denn sonst würde der Wert des Persönlichkeitsrechts am wirtschaftlichen Status des Mobbingopfers gemessen. 4. Verlangt ein Arbeitnehmer Schmerzensgeld wegen einer behaupteten, durch Mobbinghandlungen verursachten Gesundheitsverletzung, trifft ihn auch für die Kausalität der Gesundheitsverletzung die Darlegungs- und Beweislast. 5. Befindet sich der Arbeitnehmer bereits im Stadium der Arbeitsunfähigkeit, so bedarf es besonderer Darlegungen dafür, dass weitere behauptete Pflichtwidrigkeiten des Arbeitgebers oder des Vorgesetzten kausal für das Weiterbestehen der psychischen und psychosomatischen Erkrankungen des Arbeitnehmers sind (ArbG Stuttgart, Urteil vom 19.10.2006 – 6 Ca 12098/05 -).

- Bei einer Gesundheitsbeeinträchtigung durch sogenanntes Mobbing trägt der Geschädigte die Darlegungs- und Beweislast. Pauschale Äußerungen ohne eine wenigstens ungefähre zeitliche Feststellung der behaupteten einzelnen Mobbing-Vorfälle genügen nicht. Ebenso wenig ist hierin die Schilderung eines typischen Geschehensablaufs zu sehen, so dass eine Beweiserleichterung nach den Grundsätzen des Anscheinsbeweises ausscheidet (LArbG Köln, Urteil vom 21.4.2006 – 12 (7) Sa 64/06 -).

- 1. Der Arbeitnehmer, der Schmerzensgeld wegen Mobbings beansprucht, muss im Prozess die beanstandeten Verhaltensweisen so konkret darlegen und ggf. beweisen, dass in jedem Einzelfall beurteilt werden kann, ob diese Verhaltensweisen rechtswidrige, diskriminierende Verhaltensweisen darstellen und b diese die Erkrankung des Arbeitnehmers verursacht haben. 2. Das vom Kläger darzulegende Verschulden des Arbeitgebers muss sich nicht nur auf die einzelnen „Tathandlungen“ beziehen, sondern auch auf die hierdurch verursachte Erkrankung des sog. Mobbingopfers (LArbG Berlin, Urteil vom 15.7.2004 – 16 Sa 2280/03 -). Der klagende Arbeitnehmer hat mithin darzulegen, dass der Arbeitgeber zumindest damit rechnen musste, dass seine rechtswidrigen Handlungen geeignet waren, bei ihm, dem Arbeitnehmer, Gesundheitsschäden auszulösen. 3. Bei dem festzustellenden Verschulden des Arbeitgebers ist auch zu beachten, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich die Möglichkeit hat, sich gegen unrechtmäßige Arbeitsanweisungen tatsächlich und rechtlich zur Wehr zu setzen. Es ist mithin zu prüfen, ob es dem Arbeitnehmer zumutbar war, sich beim Arbeitgeber über Mobbing-Handlungen zu beschweren und entsprechende Abhilfe zu fordern. Dies gebietet letztlich auch die Schadensminderungspflicht (LArbG Schleswig-Holstein, Urteil vom 28.3.2006 – 5 Sa 595/05 -).

- Nur ein Verhalten des Dienstherrn, das objektiv fürsorgepflichtswidrig und schuldhaft ist und das adäquat-kausal einen Schaden herbeigeführt hat, führt zu einem Schadensersatzanspruch wegen Verletzung der Fürsorgepflicht nach § 79 BBG. Die Fürsorgepflicht erstreckt sich auch auf den Schutz des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Beamten vor rechtswidrigen persönlichen Angriffen durch Vorgesetzte und Mitarbeiter in Gestalt des sog. Mobbings. Darunter wird ein systematisches Anfeinden, Schikanieren und Diskriminieren von Beschäftigten untereinander oder durch Vorgesetzte verstanden, das über gewöhnliche, von jedem zu bewältigende berufliche Schwierigkeiten hinausgeht und eine mehr oder weniger schwerwiegende Beeinträchtigung des Persönlichkeitsrechts, der Ehre und/ oder der Gesundheit des Betroffenen darstellt. Erweisen sich gegen den Beamten zunächst bestehende Verdachtsmomente erst im Laufe disziplinarrechtlicher Ermittlungen als unberechtigt, kann dies (die Einleitung eines Disziplinarverfahrens) für sich genommen einen Mobbingvorwurf nicht begründen (Verwaltungsgericht des Saarlandes, Urteil vom 23.9.2008 – 2 K 1964707 -).

- Ein Schmerzensgeldanspruch wegen Mobbinghandlungen kommt nur in Betracht, wenn der Schädiger die Rechtsgüter des Betroffenen systematisch und zielgerichtet mit einiger Intensität und Dauer verletzt (LArbG Köln, Urteil vom 7.5.2008 – 7 Sa 1404/07 -).

- In Mobbing-Fällen beginnt Ausschlussfrist wegen der systematischen, sich aus mehreren einzelnen Handlungen zusammensetzenden Verletzungshandlung regelmäßig erst mit der zeitlich letzten Mobbing-Handlung (BAG, Urteil vom 16.5.2007 – 8 AZR 709/06 -).

- 1. Das grundsätzliche Recht des Arbeitgebers, Arbeitnehmer zu kritisieren, ist durch Wahrnehmung berechtigter Interessen (§ 193 StGB) gedeckt. 2. Reagieren Vorgesetzte und Kollegen auf eine mangelhafte Arbeitsleistung eines Arbeitnehmers negativ, so stellt eine derartige Reaktion ohne weiteres noch kein Mobbing dar. 3. Ein wechselseitiger Eskalationsprozess, der keine klare Täter-Opfer-Beziehung erkennen lässt, steht regelmäßig der Annahme eines Mobbing-Sachverhalts entgegen (LArbG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 02.08.2007 – 11 Sa 302/07 -).

- 1. Eine Mobbinghandlung liegt nicht vor, wenn noch keine verwerfliche Einstellung erkennbar ist, die darauf abzielt, den Arbeitnehmer in seinem allgemeinen Persönlichkeitsrecht oder der Ehre oder der Gesundheit zu verletzen. 2. Die Voraussetzungen für eine Geldentschädigung nach § 823 Abs. 1 BGB, Art. 1, 2 GG liegen vor, wenn ein Arbeitnehmer permanent angefeindet wird (LArbG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 30.08.2007 – 4 Sa 522/05 (Revision unter AZ 8 AZR 989/07) -).

- 1. Der Arbeitgeber haftet nach § 278 BGB für Schäden, die einer seiner Arbeitnehmer dadurch erleidet, dass ihn sein Vorgesetzter schuldhaft in seinen Rechten verletzt. 2. Es liegt im Ermessen des Arbeitgebers, mit welchen Maßnahmen er auf Belästigungen eines Arbeitnehmers durch einen Vorgesetzten reagiert. Der Arbeitnehmer kann die Entlassung des Vorgesetzten in der Regel nicht verlangen. Er hat aber einen Anspruch auf die Ausübung rechtfehlerfreien Ermessens durch den Arbeitgeber. Der Arbeitgeber muss nur solche Maßnahmen ergreifen, die er nach den Umständen des Einzelfalles als verhältnismäßig ansehen darf und die ihm zumutbar sind. Wenn allerdings nach objektiver Betrachtungsweise eine rechtsfehlerfreie Ermessensentscheidung des Arbeitgebers nur das Ergebnis haben kann, eine bestimmte Maßnahme zu ergreifen, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf deren Durchführung. 3. Einen Anspruch auf das Angebot eines gleichwertigen Arbeitsplatzes, an dem er nicht mehr den Weisungen des bisherigen Vorgesetzten untersteht, hat der Arbeitnehmer nur dann, wenn ein solcher Arbeitsplatz im Unternehmen vorhanden ist (BAG, Urteil vom 25.10.2007 – 8 AZR 593/06 -).

- Zur substantiierten Darlegung von Mobbingvorwürfen ist zwar nicht generell eine genaue Datumsangabe in jedem Einzelfall erforderliche, aber doch eine Schilderung der konkreten Situationen mit ungefährer Zeitangabe (vgl. LArbG Mainz vom 23.05.2007 – 7 Sa 982/06 -) (LArbG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 11.01.2008 – 9 Sa 489/07 -).

- Verlangt der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber Schadensersatz mit der Begründung, er sein während der Dauer seiner Tätigkeit in verschiedenen Fachabteilungen systematischen Mobbing-Handlungen der jeweiligen Vorgesetzten sowie anschließend nach Beginn seiner Erkrankung weiteren Mobbing-Handlungen des Personalleiters ausgesetzt gewesen, welcher es darauf angelegt habe, ihn endgültig aus dem Arbeitsverhältnis hinauszudrängen, so kommt eine zusammenfassende Beurteilung sämtlicher Schädigungshandlungen als einheitliches schadensstiftendes Gesamtgeschehen nur unter der Voraussetzung in Betracht, dass sich ein zeitabschnitts- und personenübergreifendes systematisches Handeln der Beteiligen feststellen lässt. Fehlt es an Anhaltspunkten für eine entsprechende Unrechtsabrede und/ oder ein gemeinsames Motiv der Beteiligten, so beginnt mit Abschluss des jewe4ils täterbezogenen Mobbing-Komplexes eigenständig der Beginn der tariflichen Ausschlussfrist hinsichtlich der hierauf gestützten Ansprüche (Fortführung von BAG; 16.05.2007 – 8 AZR 709/06 = NZA 2007, 1154) (LArbG Hamm (Westfalen), Urteil vom 11.02.2008 – 8 Sa 188/08 -).

- Begehrt ein Arbeitnehmer Schadensersatz wegen einer arbeitsgeberseitigen Kündigung, die er auf Mobbing des Arbeitgebers zurückführt, muss er die Kündigung rechtzeitig innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist angreifen (LArbG Köln, Urteil 10.03.2008 – 14 Sa 1251/07 -).

- 1. Verschiedentliche Äußerungen des Arbeitgebers, die die Arbeitsleistung kritisieren und dem Arbeitnehmer Sanktionen bei Fehlleistungen ankündigen, rechtfertigen noch keine Schmerzensgeldansprüche wegen Persönlichkeitsverletzung oder „Mobbing“. 2. Dies gilt auch dann, wenn Bemerkungen wie „der Arbeitnehmer fahre den Lkw wie ein Schwein“ keine systematische, gegen die Persönlichkeit gerichtete Zielsetzung aufweisen. 3. Auch Ankündigungen oder Drohungen gegenüber dem bereits erkrankten Arbeitnehmer, der Arbeitgeber werde dafür Sorge tragen, dass der Arbeitnehmer keinen Fuß mehr in einen Lkw setzen werde, stellen keine ein Schmerzensgeld rechtfertigende Persönlichkeitsverletzung dar. 4. Ein Arbeitgeber kann davon ausgehen, dass ein Arbeitnehmer ein gewisses Maß an Kritik, auch an deutlicher Kritik, verträgt, solange der Arbeitnehmer ihm nicht deutlich macht, dass er solche Kritik als Angriff auf seine Ehre oder Persönlichkeit empfindet und dadurch gesundheitliche Probleme auftreten (LArbG Nürnberg, Urteil vom 05.09.2006 – 6 Sa 537/04 -). 

- 1. Mit dem Begriff „Mobbing“ lässt sich kein Schadensersatzanspruch begründen, denn es handelt sich nicht um ein Tatbestandsmerkmal einer gesetzlich geregelten Anspruchsgrundlage. 2. Fortgesetzte, auseinander aufbauende oder ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen am Arbeitsplatz gegenüber einzelnen Mitarbeitern zur Erreichung von Zielen, die von der Rechtsordnung nicht gedeckt sind und die jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Opfers verletzen, werden als Mobbinghandlung bezeichnet. 3. Im Falle einer krankheitsbedingten Kündigung, der aus Sicht des Arbeitgebers eine Alkoholerkrankung zugrunde liegen kann, verlangt das BAG das Abklopfen der Therapiebereitschaft vor Ausspruch einer Kündigung. 4. Bei Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts besteht ein Anspruch auf Ersatz des immateriellen Schadens, wenn eine objektiv erheblich ins Gewicht fallende Persönlichkeitsrechtsverletzung vorliegt, subjektiv eine besonders schwere Schuld des Schädigers gegeben ist und die Persönlichkeitssphäre bei Versagen einer Entschädigung ohne Schutz bliebe (LArbG, Urteil vom 07.11.2006 – 9 Sa 444/06 -).

- 1. Der Arbeitgeber haftet grundsätzlich für denkbare Verletzungshandlungen der betrieblichen Vorgesetzten der Arbeitnehmer. Ihn trifft die Verpflichtung, den Arbeitnehmer während der Arbeit vor Verletzungen des Körpers, der Gesundheit, des allgemeinen Persönlichkeitsrechts und der sexuellen Selbstbestimmung zu schützen. 2. Als Mobbinghandlungen bezeichnet man fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende, der Diskriminierung, Anfeindung oder Schikane dienende Verhaltensweisen am Arbeitplatz gegenüber einzelnen Mitarbeitern zur Erreichung von Zielen, die von der Rechtsordnung nicht gedeckt sind und die jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Mobbingopfers verletzen. 3. Zur Begründung eines Schadensersatzanspruchs, der auf Mobbing gestützt wird, muss der Arbeitnehmer Handlungen konkret darlegen, durch die kausal Rechtsverletzungen verursacht worden sind. Es muss ein zurechenbarer Schaden und ein Verschulden des Arbeitgebers bzw. ein ihm über zurechenbares Verschulden seines Mitarbeiters vorliegen, wobei insbesondere psychische Schäden voraussehbar gewesen sein müssen (LArbG Hamm (Westfalen), Urteil vom 19.12.2006 – 9 Sa 836/06 -).

- 1. Wegen einer Verletzung des Persönlichkeitsrechtes kann Ersatz des immateriellen Schadens in Geld nur verlangt werden, wenn es sich um eine schwerwiegende Verletzung handelt und wenn Genugtuung durch Unterlassung, Widerruf oder Gegendarstellung auf andere Weise nicht zu erreichen ist. Das durch Art. 1 und 2 GG eingeräumte Recht auf Achtung der Menschenwürde und er freien Entfaltung der Persönlichkeit schützt auch einen Arbeitnehmer, der sich einem Verhalten von Arbeitgeber oder Arbeitskollegen gegenübersieht, das als Mobbing zu bezeichnen ist. Das Bundesarbeitsgericht versteht unter Mobbing das systematischen Anfeinden, Schikanieren und Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte. 2. Ob ein demnach erforderliches systematischen Anfeinden, Schikanieren und Diskriminieren vorliegt, hängt immer von den Umständen des Einzelfalles ab. Dabei ist eine Abgrenzung zu dem in einem Betrieb im Allgemeinen üblichen oder rechtlich erlaubten und deshalb hinzunehmenden Verhalten erforderlich. Nicht jede Auseinandersetzung oder Meinungsverschiedenheit zwischen Kollegen und/ oder Vorgesetzten und Untergebenen erfüllt den Begriff des Mobbings. Die Darlegungslast für die tatsächlichen Umstände, die ein Mobbingverhalten des Arbeitgebers, der Vorgesetzten oder der Arbeitskollegen begründen sollen, hat derjenige substantiiert vorzutragen, der den Schmerzensgeldanspruch geltend macht. 3. Ein Verstoß gegen Arbeitssicherheitsregeln ist für sich genommen nicht so schwerwiegend, dass er, ohne Hinzutreten weiterer Umstände, als schikanöses Verhalten ausgelegt werden könnte. 4. Ist die Ausführung eines Auftrags des Arbeitgebers nach Meinung des Arbeitnehmers nicht erforderlich, stellt es an sich kein schikanöses Verhalten dar, wenn der Arbeitgeber auf der Ausführung besteht. 5. Fehlt es am Vorliegen einer vorsätzlichen Schädigung durch den Arbeitgeber, steht einem Ersatzanspruch der Haftungsausschluss aus § 104 SGB 7 entgegen (LArbG, Urteil vom 24.01.2007 – 9 Sa 935/06 -).

- 1. Der Arbeitnehmer, der unter Berufung auf „Mobbing“ Schadensersatz- und Schmerzensgeldansprüche geltend macht, trägt im Prozess die Darlegungs- und Beweislast für das Verschulden des Arbeitgebers oder eines die beanstandeten Handlungen begehenden Kollegen oder Vorgesetzten nicht nur in Bezug auf die Handlungen selbst, sondern auch bezüglich der Folgen, etwa einer durch das „Mobbing“ ausgelösten Krankheit (ebenso schon LArbG Kiel vom 28.03.2006, 5 Sa 595/05; LArbG Berlin vom 15.07.2004, 16 Sa 2280/03; LArbG Hamm vom 21.12.2004, 13 (5) Sa 659/04; LArbG Bremen vom 17.10.2002, 3 Sa 78/02). 2. Fehlerhafte Weisungen von Vorgesetzten sind in Bezug auf die Erbringung der Arbeitsleistung in Anbetracht des grundsätzlich bestehenden Direktionsrechts regelmäßig nicht geeignet, bereits Schadensersatz- oder Schmerzensgeldansprüche des Arbeitnehmers wegen „Mobbing“ auszulösen (vgl. LArbG Nürnberg vom 02.07.2002, 6 (3) Sa 154/01). 3. Auch bei typischen arbeitsrechtlichen Konfliktsituationen ist in der Regel nicht von einem Ersatzansprüche begründenden „Mobbing“ auszugehen (vgl. LArbG Kiel vom 01.04.2004, 3 Sa 542/03) (LArbG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 29.03.2007 – 1 Sa 187/06 (Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt unter 8 AZN 706/07) -).

- In Mobbing-Fällen beginnt die Ausschlussfrist wegen der systematischen, sich aus mehreren einzelnen Handlungen zusammensetzenden Verletzungshandlung regelmäßig erst mit der zeitlich letzten Mobbing-Handlung (BAG, Urteil vom 16.05.2007 – 8 AZR 709/06 -).

- Arbeitsrechtliche Maßnahmen des Arbeitgebers, die dieser im Rahmen eines arbeitsrechtlichen Konflikts ergreifen darf, stellen dann kein „Mobbing“ dar, wenn der Arbeitgeber auf die Wirksamkeit der Maßnahme vertrauen durfte, selbst wenn die arbeitsrechtliche Sanktion einer gerichtlichen Überprüfung nicht standhält (LArbG Baden-Württemberg, Urteil vom 28.06.2007 – 6 Sa 93/06 (Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt unter 6 Sa 93/06) -).

- Bei „Mobbing“ handelt es sich nicht um einen Rechtsbegriff und damit auch nicht um eine Anspruchsgrundlage für Ansprüche des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber oder gegen Vorgesetzte bzw. einen oder mehrere Arbeitskollegen. Der Arbeitgeber haftet nach § 278 BGB für Schäden, die einer seiner Arbeitnehmer dadurch erleidet, dass ihn sein Vorgesetzter schuldhaft in seinen Rechten verletzt. Die verhaltensbedingte Kündigung des „Störers“ setzt im Regelfall seine vorherige vergebliche Abmahnung voraus (BAG, 25.10.2007 – 8 AZR 593/06 -; in: DAI Okt. 2008, 59).

- Jeder Arbeitgeber hat die Pflicht, seine Arbeitnehmer vor Belästigungen durch Vorgesetzte, Mitarbeiter oder Dritte, auf die er Einfluss hat, zu schützen. Das pauschale Berufen auf einen „Mobbingsachverhalt“ reicht zur Begründung für ein Zurückhalten der Arbeitskraft nicht aus. Hierin kann eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Hauptpflicht liegen, welche eine Kündigung rechtfertigen kann (BAG, 13.3.2008 – 2 AZR 88/07 -; in: DAI Okt. 2008, 63).

 

 

 

zurück

 

 

Arbeitsentgelt

 

Allgemeines

 

- Der Arbeitnehmer kann Verzugszinsen nach der Bruttovergütung verlangen (BAG GS, Beschluss vom 07.03.2001 – GS 1/00).

- Die Vereinbarung von Arbeitszeitkonten bedeutet nicht automatisch, dass bei Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis Vergütung zurückgezahlt werden muss, wenn sie nicht durch die erbrachte Arbeitsleistung gedeckt ist. Hierzu bedarf es, da es sich der Sache nach um eine Vorschussvereinbarung handelt, klarer Absprachen, insbesondere zum Fälligkeitstermin. Ist dieser nicht ausdrücklich bestimmt und auch ein Ausgleichszeitraum nicht vereinbart worden, so fehlt es an der Festlegung eines Fälligkeitstermins (LAG Hamm, Urteil vom 22.02.2001 – 16 Sa 1328/00 -).

- 1. Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG wird die Verjährung der sich aus § 615 BGB ergebenden Zahlungsansprüche des Arbeitnehmers durch eine Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG nicht nach § 209 I BGB unterbrochen (BAG, in: NZA 2003, 963).

- 1. Die Veränderung des rechtlichen Status eines Mitarbeiters vom Selbstständigen zum Arbeitnehmer, führt nicht ohne weiteres zur Unwirksamkeit einer bestehenden Vergütungsvereinbarung. Dies gilt regelmäßig nur dann, wenn der Arbeitgeber – wie insbesondere im öffentlichen Dienst – Selbstständige und frei e Mitarbeiter in unterschiedlicher Form (Stundenpauschale bzw. Tarifgehalt) vergütet. – 2. Die für ein Dienstverhältnis getroffene Vergütungsabrede ist nicht allein deshalb unwirksam oder aus anderen Gründen unbeachtlich, weil das Rechtsverhältnis in Wahrheit ein Arbeitsverhältnis ist (BAG, Urteil vom 12.12.2001 – 5 AZR 257/00 -, in: NZA 2002,1338 und FA 2002, 282).

- 1. Wird die Lehrerin an einer städtischen Volkshochschule als freie Mitarbeiterin eingestellt und pauschal nach bestimmten Honorarsätzen je geleisteter Unterrichtseinheit vergütet, ist diese Vergütung regelmäßig nur für den Fall einer tatsächlich gegebenen freien Mitarbeit vereinbart. Liegt ein Arbeitsverhältnis vor, ist für dessen gesamte Dauer die Höhe der Vergütung nicht bestimmt. Sofern nicht eine tarifliche Vergütungsregelung unmittelbar gilt, wird die übliche Vergütung geschuldet. – 2. Lässt sich aus Tarifrecht, Eingruppierungsrichtlinien oder sonstigen Umständen eine übliche Vergütung für Volkshochschullehrer nicht bestimmen, kommt ein Anspruch auf angemessene Vergütung nach den §§ 316, 315 BGB in Betracht (BAG, Urteil vom 21.11.2002 – 5 AZR 87/00 -, in: NZA 2002, 624).

- 1. Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Vergütung (§ 611 BGB) entsteht aufgrund des Arbeitsvertrags. Er setzt nicht zwingend voraus, dass die vereinbarten Dienste tatsächlich geleistet werden. 2. Auf den Entgeltsanspruch ist ein vom Arbeitnehmer erzielter anderweitiger Verdienst gesetzlich nur nach § 615 Abs. 1 Satz 2 BGB, § 11 KSchG anzurechnen. Vorausgesetzt wird, dass sich der Arbeitgeber mit der Annahme der vom Arbeitnehmer geschuldeten Dienste in Verzug befindet. 3. Annahmeverzug besteht nicht, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mit seinem Einverständnis von weiterer Arbeitsleistung unter Anrechnung auf Urlaub freistellt. 4. Will der Arbeitgeber anderweitig erzielten Verdienst anrechnen, muss er sich das vorbehalten. Er muss dann aber auch die genaue zeitliche Lage des Urlaubs im Freistellungszeitraum festlegen. 5. Hat sich der Arbeitnehmer auf seinen Entgeltanspruch anderweitigen Verdienst anrechnen zu lassen, kann der Arbeitgeber Auskunft über die tatsächlichen Umstände der anderweitigen Erwerbstätigkeit des Arbeitnehmers verlangen und bis zur Erteilung der Auskunft die Leistung verweigern (BAG, Urteil vom 19.03.2002 – 9 AZR 16/01 - , in: FA 2002, 283)

- Fechtet ein Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung an, so kann er bereits verdientes Gehalt nicht von seinem Arbeitnehmer zurückfordern. Selbst wenn dem Arbeitnehmer für die geleistete Arbeit die erforderliche Qualifikation gefehlt hat, ist eine Rückforderung ausgeschlossen, wenn die geschuldete Arbeitsleistung in vollem Umfang erbracht worden ist (LAG Nürnberg, Urteil vom 28.08.2003 – 8 Sa 142/03 -).

- 1. Der Arbeitnehmer ist grundsätzlich nicht verpflichtet, eine Vergütungsabrechnung des Arbeitgebers zu überprüfen. Erhält er jedoch eine erhebliche Mehrzahlung, die er sich nicht erklären kann, muss er diese dem Arbeitgeber anzeigen. 2. Der Rückzahlungsanspruch des Arbeitgebers auf Grund überzahlter Vergütung entsteht und wird im Zeitpunkt der Überzahlung fällig, wenn der Arbeitgeber trotz Kenntnis der maßgebenden Berechnungsgrundlagen die Vergütung irrtümlich fehlerhaft berechnet hat. Erfasst eine tarifliche Ausschlussfrist „Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis“, verfällt der Rückzahlungsanspruch grundsätzlich, wenn der Arbeitgeber ihn nicht fristgerecht geltend macht. 3. Hat der Arbeitnehmer die Vergütungsüberzahlung erkannt und es pflichtwidrig unterlassen, diese dem Arbeitgeber anzuzeigen, kann der Arbeitgeber dem Ablauf einer tariflichen Ausschlussfrist solange mit dem Einwand der unzulässigen Rechtsausübung (§ 242 BGB) begegnen, wie er auf Grund der vom Arbeitnehmer unterlassenen Mitteilung von der Geltendmachung seines Rückzahlungsanspruchs abgehalten wird. Erhält der Arbeitgeber anderweitig vom Überzahlungstatbestand Kenntnis, beginnt nicht eine neue Ausschlussfrist. Der Arbeitgeber muss dann seinen Rückzahlungsanspruch innerhalb einer kurzen, nach den Umständen des Falles sowie Treu und Glauben zu bestimmenden Frist in der nach dem Tarifvertrag gebotenen Form geltend machen (BAG, Urteil vom 10.03.2005 – 6 AZR 217/04 - , in: NZA 2005, 812).

- 1. Waschen und Umkleiden sind in der Regel, sofern nicht anderes vereinbart ist, keine Hauptleistungspflichten des Arbeitnehmers, für die der Arbeitgeber nach § 611 BGB eine Vergütung zu gewähren hätte. 2. Werden diese Tätigkeiten vom Arbeitnehmer verlangt, kann es sich zwar um Dienstleistungen nach § 612 Abs. 1 BGB handeln, diese sind regelmäßig aber nicht nur gegen eine Vergütung zu erwarten (BAG, Urteil vom 11.10.2000 – 5 AZR 122/99 -).

- Ist im Arbeitsvertrag eine Bruttovergütung vereinbart, hat der Arbeitnehmer die anfallende Lohnsteuer im Verhältnis zum Arbeitgeber zu tragen. Der Arbeitgeber kann die abzuführende Lohnsteuer von dem vereinbarten Lohn abziehen. Das gilt auch bei einer geringfügigen Beschäftigung hinsichtlich der pauschalierten Lohnsteuer. Nur bei einer Nettolohnabrede, die hinreichend deutlich zum Ausdruck kommen muss, hat der Arbeitgeber die Lohnsteuer selbst zu tragen (BAG, Urteil vom 01.02.2006 – 5 AZR 628/04 -).

- Arbeitnehmer, die an Sonn- und Feiertagen arbeiten, haben keinen gesetzlichen Anspruch auf einen Zuschlag zur Arbeitsvergütung. Ein solcher Anspruch folgt nicht aus § 11 Abs. 2 ArbZG. Soweit dort auch auf § 6 Abs. 5 ArbZG verwiesen wird, handelt es sich um eine Rechtsgrundverweisung. Das hat zur Folge, dass ein Arbeitnehmer einen Zuschlag verlangen kann, wenn er an Sonn- oder Feiertagen Nachtarbeit leistet. Für die an Sonn- oder Feiertagen geleistete Arbeit ist gem. § 11 Abs. 3 ArbZG ein Ersatzruhetag zu gewähren (BAG, Urteil vom 11.01.2006 – 5 AZR 97/05 -).

- 1. Wegen des Verbots des Selbstwiderspruchs kann es einem Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes verwehrt sein, einem Angestellten nach Ablauf der Bewährungszeit entgegenzuhalten, seine Vergütung sei wegen Fehlens einer Tatbestandsvoraussetzung des seiner Eingruppierung bislang zu Grunde gelegten Eingruppierungsmerkmals übertariflich, so dass er trotz der Bewährung in seiner Tätigkeit an dem tariflich für dieses Eingruppierungsmerkmal vorgesehenen Bewährungsaufstieg nicht teilnehme (BAG, in: NZA 2006, 53).

- 1. Macht ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf Vergütung nach einer bestimmten Vergütungsgruppe innerhalb einer tariflichen Ausschlussfrist gegenüber seinem Arbeitgeber geltend und verlangt er nicht zugleich hilfsweise Vergütung nach einer anderen, niedrigeren Vergütungsgruppe, beschränkt er grundsätzlich die Geltendmachung auf den Vergütungsanspruch nach der höheren Vergütungsgruppe. 2. Setzt die Begründetheit des Anspruchs nach der höheren Vergütungsgruppe nicht denknotwendig die Erfüllung der Voraussetzungen der niedrigeren Vergütungsgruppe voraus und ist die höhere Vergütungsgruppe damit keine echte Aufbaufallgruppe, umfasst der Anspruch auf Vergütung nach der höheren Vergütungsgruppe nicht den Anspruch auf Vergütung nach der niedrigeren. In einem solchen Fall wahrt ein Arbeitnehmer mit der Geltendmachung des Vergütungsanspruchs nach der höheren Vergütungsgruppe nicht eine tarifliche Ausschlussfrist für den Anspruch auf Vergütung nach der niedrigeren Vergütungsgruppe. 3. Das Tarifmerkmal „mehrjährige Berufserfahrung“ in Nr. 3.2 GTV, wonach u.a. Angestellte mit abgeschlossener Berufsausbildung mit überwiegend selbständiger Tätigkeit oder mehrjähriger Berufserfahrung in die Gehaltsgruppe III einzustufen sind, erfüllt nur eine mehrjährige Erfahrung des Angestellten in einem von ihm erlernten Beruf. Eine mehrjährige Erfahrung in einem vom Angestellten tatsächlichen ausgeübten, jedoch nicht erlernten Beruf ist keine Berufserfahrung im Tarifsinne (BAG, Urteil vom 03.08.2005 – 10 AZR 559/04 -, in: NZA 2006, 64).

- 1. Aus § 11 II ArbZG ergibt sich kein Anspruch auf Sonn- und Feiertagszuschläge. 2. Die Rechtsgrundverweisung des § 11 II ArbZG auf § 6 V ArbZG hat zur Folge, dass ein Arbeitnehmer, der an Sonn- und Feiertagen Nachtarbeit leistet, wegen dieser Nachtarbeit Anspruch auf eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das ihm hierfür zustehende Arbeitsentgelt hat (BAG, Urteil vom 11.01.2006 – 5 AZR 97/05 – (LAG Sachsen-Anhalt), in: NZA 2006, 372, NJW 2006, 1229).

- Zur Ermittlung des anderweitigen Verdienstes i.S. von § 615 S. 2 BGB ist eine vergleichende Gesamtberechnung anzustellen. Dazu ist zunächst die Vergütung für die auf Grund des Verzugs des Arbeitgebers nicht geleisteten Dienste zu ermitteln. Dieser Gesamtvergütung ist gegenüberzustellen, was der Arbeitnehmer während des gesamten Zeitraums anderweitig erworben hat (BAG, Urteil vom 22.11.2005 – 1 AZR 407/04 -, in: NZA 2006, 736).

- Die Regelung einer „freiwilligen, jederzeit widerruflichen Zulage“ beinhaltet die Vereinbarung einer Leistung, zu welcher der Arbeitgeber gesetzlich, tarifvertraglich oder betriebsverfassungsrechtlich nicht verpflichtet ist. Erst mit der Zusage der Leistung wird ein individualrechtlicher Anspruch begründet. Will der Arbeitgeber jeden Anspruch für die Zukunft ausschließen, hat er dies deutlich zu machen (BAG, Urteil vom 01.03.2006 – 5 AZR 363/05 -, in: NZA 2006, 746).

- 1. Eine tarifliche Einmalzahlung, die als zusätzliche Arbeitsvergütung für einen bestimmten Zeitraum anzusehen ist, wird durch den für diesen Zeitraum gezahlten übertariflichen Stundenlohn erfüllt (§ 362 I BGB). 2. Das gilt auch dann, wenn die tarifliche Einmalzahlung den Tariflohn rückwirkend erhöht. Das Transparenzgebot des § 307 I 2 BGB steht dieser Rechtsfolge einer Vereinbarung von übertariflichem Stundenlohn nicht entgegen (BAG, Urteil vom 01.03.2006 – 5 AZR 540/05 -, in: NZA 2006, 688).

- Ist die Erfolgsbeteiligung ursprünglich mit einem früheren Arbeitgeber vereinbart und an einer Beteiligung an dessen wirtschaftlichem Erfolg orientiert, so ist die Reichweite dieser Zusage nach einem Betriebsübergang durch Auslegung zu ermitteln. Bei dividendenabhängigen Zusagen ist § 216 Abs. 3 AktG zu berücksichtigen (BAG, Urteil vom 12.10.2005 – 10 AZR 410/04 -, in: ArbRB 2006, 101).

- Auch Reisekosten und Spesen für die Teilnahme an Sitzungen der Tarifkommission können Gegenstand einer betrieblichen Übung sein (LAG Rheinland-Pfalz vom 22.09.2005 – 4 Sa 466/05 -, in: AE 2006, 96).

- Zinszahlungen des Arbeitgebers auf ein vom Arbeitnehmer aufgenommenes Darlehen sind steuerpflichtiger Arbeitslohn. Dies hat der BFH in einem nachträglich zur Veröffentlichung bestimmten Urteil vom 04.05.2006 – VI R 67/03 – entschieden.

- Sowohl § 108 GewO als auch § 36 IV BAT betreffen nur die Abrechnung der erfolgten Zahlung. Sie gewähren keinen selbständigen Abrechnungsanspruch zur Vorbereitung eines Zahlungsanspruchs (BAG, Urteil vom 12.07.2006 – 5 AZR 646/05 -, in: NZA 2006, 1294).

- Die Vereinbarung eines Widerrufsvorbehalts ist zulässig, soweit der im Gegenseitigkeitsverhältnis stehende widerrufliche Teil des Gesamtverdienstes unter 25 % liegt und der Tariflohn nicht unterschritten wird. Sind darüber hinaus Zahlungen des Arbeitgebers widerruflich, die nicht eine unmittelbare Gegenleistung für die Arbeitsleistung darstellen, sondern Ersatz für Aufwendungen, die an sich der Arbeitnehmer selbst tragen muss, erhöht sich der widerrufliche Teil der Arbeitsvergütung auf bis zu 30 % des Gesamtverdienstes (BAG, Urteil vom 11.10.2006 – 5 AZR 721/05 -, in: NZA 2007, 87).

- 1. Ein Arbeitnehmer kann seine Gesamttätigkeit als für seine Eingruppierung maßgebliche Bewertungsgrundlage nicht einseitig ändern, indem er Tätigkeiten ausführt, die der Arbeitgeber ihm weder im Arbeitsvertrag noch in den vertraglich gezogenen Grenzen kraft seines Direktionsrechts übertragen hat und deren Erledigung vom Arbeitgeber auch nicht ausdrücklich oder stillschweigend gebilligt wird. 2. Beansprucht ein Arbeitnehmer Vergütung nach einer höheren Entgeltgruppe, muss er zur Schlüssigkeit seiner Eingruppierungsfeststellungsklage in der Regel nicht nur die von ihm tatsächlich ausgeübten Tätigkeiten darlegen, sondern auch vortragen, wann und in welcher Form der Arbeitgeber ihm die höherwertigen Aufgaben übertragen hat. 3. Übt der Arbeitnehmer nicht nur vorübergehend alle in einem Richtbeispiel einer Entgeltgruppe der Anlage 1 zum ERTV aufgeführten Tätigkeiten aus, sind die Tätigkeitsmerkmale dieser Entgeltgruppe als erfüllt anzusehen. Auf die allgemeinen Tätigkeitsmerkmale der Entgeltgruppe ist dann nicht zurückzugreifen (BAG, Urteil vom 08.03.2006 – 10 AZR 129/05 -, in: NZA 2007, 159).

- Die wiederholte korrigierende Rückgruppierung des Arbeitnehmers bei unveränderter Tätigkeit und Tarifrechtslage ist regelmäßig unzulässig (BAG, Urteil vom 23.08.2006 – 4 AZR 417/05 -).

- Schuldet der Arbeitgeber nettolohnbezogene Leistungen, so hat er ihrer Berechnung – soweit keine besonderen Bemessungsbestimmungen getroffen sind – grundsätzlich die auf der Lohnsteuerkarte eingetragenen Lohnsteuermerkmale zu Grunde zu legen. Einer ihn belastenden Änderung der Lohnsteuerklasse kann er gegebenenfalls den Einwand des Rechtsmissbrauchs entgegenhalten. Die Wahl der Lohnsteuerklassenkombination IV/IV ist regelmäßig nicht missbräuchlich (BAG, Urteil vom 13.06.2006 – 9 AZR 423/05 -, in: NZA 2007, 275).

- Wenn die Tätigkeit eines Arbeitnehmers das Tätigkeitsbeispiel einer Entgeltgruppe erfüllt, kommt es auf einen der Entgeltgruppe zugeordneten Oberbegriff regelmäßig nicht mehr an (BAG, Urteil vom 25.01.2006 – 4 AZR 622/04 -, in: NZA 2007, 472).

- Ein böswilliges Unterlassen von Erwerb i.S. des § 615 S. 2 BGB kann auch darin liegen, dass der Arbeitnehmer eine vertraglich nicht geschuldete Arbeitsleistung ablehnt, die der Arbeitgeber von ihm in einem unstreitig bestehenden Arbeitsverhältnis verlangt (BAG, Urteil vom 07.02.2007 – 5 AZR 422/06 -, in: NJW-aktuell 19/2007, XII).

- 1. Der Arbeitgeber, der korrigierend rückgruppiert, nimmt aus der Sicht des betroffenen Arbeitnehmers für sich in Anspruch, die bisherige Eingruppierung mit besonderer Sorgfalt überprüft zu haben und dabei zu einem Ergebnis mit höherer Richtigkeitsgewähr gekommen zu sein als bei seiner ursprünglichen nun als fehlerhaft erkannten tariflichen Bewertung der vereinbarten Tätigkeit. 2. Der hiervon betroffene Arbeitnehmer muss nicht damit rechnen, dass der Arbeitgeber diese Korrektur selbst erneut in Frage stellt, ohne dass sich die arbeitsvertragliche Tätigkeit oder die Tarifrechtslage geändert haben (BAG, Urteil vom 23.08.2006 – 4 AZR 417/05 -, in: NZA 2007, 516).

- Ist einer Arbeitnehmerin einzelvertraglich eine Qualifikationszulage zugesagt worden und hat der Arbeitgeber deren Zahlung einseitig eingestellt, verwirken die monatlich fällig werdenden und tarifvertraglich nicht verfallenen Ansprüche auch dann nicht, wenn die Arbeitnehmerin sie fast fünf Jahre nicht außergerichtlich und weitere zwei Jahre nicht gerichtlich geltend macht, wenn nicht weitere Umstände hinzutreten, die die Erfüllung der Ansprüche für den Arbeitgeber unzumutbar erscheinen lassen. Insbesondere dann, wenn zwei Kollegen der Arbeitnehmerin dieselben Ansprüche klageweise verfolgen, kann der Arbeitgeber regelmäßig nicht darauf vertrauen, alle anderen Arbeitnehmer würden die Streichung klaglos hinnehmen (BAG, Urteil vom 14.02.2007 – 10 AZR 35/06 -, in: NZA 2007, 690).

-         - 1. Wird der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber – auch längere Zeit – unter deutlicher Überschreitung der vertraglich vorgesehenen Arbeitszeit eingesetzt, ergibt sich allein daraus noch keine Vertragsänderung. Vielmehr ist auf die Absprachen abzustellen, die dem erhöhten Arbeitseinsatz zu Grunde liegen. Dazu zählen auch die betrieblichen Anforderungen, die vom Arbeitgeber gestellt und vom Arbeitnehmer akzeptiert werden. 2. Nach § 305 b BGB haben individuelle Vertragsabreden Vorrang vor Allgemeinen Geschäftsbedingungen. Es kommt nicht darauf an, ob die Individualvereinbarung ausdrücklich oder stillschweigend getroffen wird und ob die Parteien eine Änderung der Allgemeinen Geschäftsbedingungen beabsichtigen oder sich der Kollision mit den Allgemeinen Geschäftsbedingungen überhaupt bewusst sind (hier für die Schriftformklausel in einem Formulararbeitsvertrag). 3. Macht der Arbeitgeber von einem vermeintlichen Recht Gebrauch, die Arbeitszeitdauer flexibel zu bestimmen, kommt § 296 BGB nicht zur Anwendung. Vielmehr muss der Arbeitnehmer die Arbeit anbieten, um Annahmeverzug zu begründen. 4. Ist die vertragliche Dauer der Arbeitszeit ungewiss oder streitig, liegt ein tatsächliches Angebot der Arbeitsleistung im Umfang der vollen vertraglichen Arbeitszeitdauer nicht ohne Weiteres darin, dass der Arbeitnehmer die Arbeit an seinem Arbeitsplatz aufnimmt (BAG,

-         - Ein Arbeitnehmer macht mit Erhebung einer Bestandsschutzklage (Kündigungsschutz- oder Befristungskontrollklage) die von deren Ausgang abhängigen Vergütungsansprüche "gerichtlich geltend " und wahrt damit die zweite Stufe einer tariflichen Ausschlussfrist (BAG, Urteil vom 19.09.2012 - 5 AZR 627/11 -; in: NZA 2013, 101).

- Für die Wahrung der zweiten Stufe einer tariflichen Ausschlussfrist, die  eine rechtzeitige gerichtliche Geltendmachung vorsieht, ist nicht mehr regelmäßig die Erhebung einer bezifferten Zahlungs- oder Feststellungsklage erforderlich. Es ist vielmehr in verfassungskonformer Auslegung davon auszugehen, dass die vom Erfolg einer Bestandsschutzstreitigkeit abhängigen Ansprüche bereits mit der Klage in der Bestandsstreitigkeit gerichtlich geltend gemacht sind (BAG, Urteil vom 19.09.2012 - 5 AZR 924/11 -; in: NZA 2013, 156).

- 1. Die Bestimmung der Vergütungshöhe im Arbeitsverhältnis obliegt vorbehaltlich verbindlicher Mindestentgelte bis zur Grenze der Gesetz- und Stittenwidrigkeit der Parteivereinbarung. 2. Ob der Wert der Arbeitsleistung in einem auffälligen Missverhältnis zur versprochenen Vergütung steht, kann nur im Rahmen einer Gesamtbetrachtung der vom Arbeitnehmer nach dem Arbeitsvertrag geschuldeten Arbeitsleistung und des vom Arbeitgeber dafür zu zahlenden Entgelts beurteilt werden. 3. Für die Bestimmung eines auffälligen Missverhältnisses ist periodengerecht der objektive Wert der Arbeitsleistung mit der versprochenen Vergütung zu vergleichen. 4. Solange der Wert der Arbeitslsiteung nicht in einem auffälligen Missverhältnis zu dem für die Arbeit gezahlten Entgelt steht, kann allein die fehlende Befristung einer vertraglichen Entgeltsenkung die Sittenwidrigkeit der Vergütungsvereinbarung nicht begründen (BAG, Urteil vom 17.10.2012 - 5 AZR 792/11 -; in: NZA 2013, 266).

- Klauseln in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die den Umfang der Arbeitszeit und die Höhe der Vergütung regeln, unterliegen nicht der Angemessenheitskontrolle nach § 307 I 1 BGB (BAG, Urteil vom 17.10.2012 - 5 AZR 792/11 -; in: NZA 2013, 266).

- 1. Vermögenswirksame Leistungen sind Geldleistungen, die der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer anlegt. Sie sind insgesamt, d. h. auch soweit sie auf einem vom Arbeitgeber zusätzlich zum Lohn gezahlten Zuschuss beruhen, arbeitsrechtlich Bestandteil der Vergütung, sie gehören im Sinne der Sozialversicherung zum Arbeitsentgelt und steuerrechtlich zu den Einkünften aus nichtselbständiger Arbeit. 2. Hat ein Arbeitgeber ohne Zuzahlung des von ihm geschuldeten Zuschusses den zu vermögenswirksamen Leistungen aus der abgerechneten Nettovergütung des Arbeitnehmers den vertragsgemäßen Beitrag auf das vermögenswirksame Konto des Arbeitnehmers abgeführt, kann der Arbeitnehmer noch Zahlung des Arbeitgeberzuschusses an sich selbst verlangen. Der Zuschuss ist als Bruttobetrag geschuldet (BAG, Urteil vom 19.09.2012 - 5 AZR 628/11 -; in: NZA 2013, 330).

- Wird ine iner Allgemeinen Geschäftsbedingung zur Vergütung ein fester Euro-Betrag als "Tarifentgelt" bezeichnet, ist die Vergütung im Zweifel entsprechend den Tariferhöhungen des einschlägigen Tarifvertrags dynamisiert (BAG, Urteil vom 13.02.2013 - 5 AZR 2/12 -; in: NZA 2013, 1024).

- 1. Geht der Arbeitnehmer nicht vor einer Masseverbindlichkeit, sondern nur von einer Insolvenzforderung i. S. von § 38 InsO aus, ist die auf eine Leistung des Insolvenzverwalters gerichtete Klage unzulässig. Beruft sich der Arbeitnehmer dagegen auf eine vorweg zu berichtigende Masseverbindlichkeit i. S. von § 55 InsO, ist die Klage nicht unzulässig, sondern unbegründet, wenn es sich in Wirklichkeit um eine Insolvenzforderung handelt. 2. Von § 55 I Nr. 1 InsO werden unter anderem Arbeitsverhältnisse erfasst, die der Insolvenzverwalter in seiner Funktion als Partei kraft Mates selbst begründet. Werden Ansprüche durch Vereinbarungen des Schuldners vor Insolvenzeröffnung begründet, handelt es sich demgegenüber auch für den Zeitraum nach Insolvenzeröffnung nicht um Masseverbindlichkeiten i. S. von § 55 I Nr. 1 InsO. 3. § 55 I Nr. 2 InsO unterfallen alle Entgeltansprüche, die aus der Beschäftigung von Arbeitnehmern durch den Insolvenzverwalter nach Insolvenzeröffnung erwachsen, und alle sonstigen Ansprüche, die sich aus dem bloßen Fortbestand des Arbeitsverhältnisses ergeben. Ist ein regelmäßiges Arbeitsentgelt vereinbart, entstehen die Entgeltansprüche mit den Zeitabschnitten, nach denen die Vergütung zu bemessen ist. Fallen die Zeitabschnitte in die Zeit nach Insolvenzeröffnung, handelt es sich um Masseverbindlichkeiten i. S. von § 55 I Nr. 2 Alt. 2 InsO. 4. Die Regelung der Insolvenzforderungen in §§ 38, 108 III InsO beruht auf dem in § 1 S. 1 InsO ausgedrückten Ziel des Insolvenzverfahrens, alle Gläubiger des Schuldners im Regelfall gemeinschaftlich zu befriedigen. Die Regelung der vorweg zu berichtigenden Masseverbindlichkeiten in §§ 53, 55 InsO hat im Unterschied dazu Ausnahmecharakter. Die Insolvenzordnung sieht nicht vor, dass Arbeitnehmer generell gegenüber anderen Gläubigern bevorzugt werden. Die Entstehung von Masseverbindlichkeiten soll begrenzt werden. Die Bevorrechtigung von Ansprüchen auf Arbeitsentgelt ist lediglich dann gerechtfertigt, wenn die Verbindlichkeiten Gegenleistungen für Arbeitsleistungen sind, die der Masse nach Insolvenzeröffnung zugutekommen sind (BAG, Urteil 21.02.2013 - 6 AZR 406/11 -; in: NZA 2013, 743).

- Die Regelung in einem Formularvertrag, wonach die Abrechnung der Monatsvergütung bis zum 25. des Folgemonats erfolgt, ist gemäß § 308 Nr. 1 Ts. 1 BGB unwirksam, weil sich der Arbeitgeber damit eine unangemessen lange Frist zur Erbringung seiner Leistung vorbehält (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 13.09.2013 - 6 Sa 182/13 -).

- 1. Macht der Arbeitnehmer im Interesse des Arbeitgebers Aufwendungen, die nicht durch die Vergütung abgegolten sind, ist der Arbeitgeber in entsprechender Anwendung von § 670 BGB zum Ersatz dieser Aufwendungen verpflichtet. 2. Die Kosten für die Beschaffung von Arbeitsmitteln, die zur sachgerechten Durchführung des Unterrichts zwingend erforderlich sind, hat grundsätzlich nicht die Lehrkraft, sondern deren Arbeitgeber zu tragen (BAG, Urteil vom 12.03.2013 - 9 AZR 455/11 -; in: NZA 2013, 1086).

- Eine "Auslösung", die nicht nur einen erhöhten Aufwand (z. B. für Fahrt-, Übernachtungs- und Verpflegungskosten) abdeckt, kann Entgeltcharakter haben (BAG, Urteil vom 12.12.2012 - 5 AZR 355/12 -; in: NZA 2013, 1158).

- Unterzeichnet ein Arbeitnehmer eine vom Arbeitgeber außerhalb eines Aufhebungsvertrags oder eines (Prozess-) Vergleichs vorformulierte "Ausgleichsquittung", kommt seiner etwaigen Willenserklärung allenfalls die Bedeutung eines deklaratorischen negativen Schuldanerkenntnisses zu (BAG, Urteil vom 23.10.2013 - 5 AZR 135/12 -; in: NZA 2014, 201).

- Kann im Zeitpunkt eines Vertragsschlusses die im Arbeitsvertrag angegebene Entgeltgruppe für die vereinbarte Tätigkeit nicht anhand der dort in Bezug genommenen Eingruppierungsregelungen zutreffend ermittelt werden, ist für den Arbeitnehmer als Erklärungsempfänger grundsätzlich nicht mehr von einer lediglich „deklaratorischen“ Angabe in Form einer so genannten Wissenerklärung, sondern von einer „konstitutiven“ vertraglichen Entgeltregelung auszugehen (BAG, Urteil vom 21.08.2013 – 4 AZR 656/11 -; in NZA 2014, 562).

- 1. Auch bei einem so genannten Freiwilligkeitsvorbehalt („als frewillige Leistung ohne Rechtsanspruch“) handelt es sich m eine Vertragsbedingung im Sinne von § 305 I BGB, wenn er vom Arbeitgeber gestellt wird. Mit einer solchen Klausel soll die vertragliche Beziehung der Parteien gestaltet und dem Verwender ein einseitiges Recht zur Entscheidung über die Gewährung bestimmter Leistungen vorbehalten oder dessen späteres Erklärungsverhalten zur Vermeidung der Entstehung einer betrieblichen Übung festgelegt werden. 2. Wird in einem Arbeitsvertrag die Formulierung verwendet, ein Mitarbeiter „kann“ einen Anspruch auf einen Leistungsbonus haben, ohne Höhe und nähere Bedingungen festzulegen, und wird im Übrigen auf die Bestimmungen der jeweils gültigen Dienstvereinbarung verwiesen, entsteht kein unbedingter, von den Regularien der Dienstvereinbarung unabhängiger vertraglicher Bonusanspruch. Vielmehr kommt ein Anspruch nach § 315 BGB in Betracht, der durch die Dienstvereinbarung näher ausgestaltet wird. 3. Eine derartige Vertragsgestaltung begegnet auch in Allgemeinen Geschäftsbedingungen grundsätzlich keinen rechtlichen Bedenken. Ebenso wenig werden durch einen in der Dienstvereinbarung enthaltenen Budgetvorbehalt die Grenzen der Mitbestimmungsrecht nach Art. 75 IV Nr. 4, Art. 73 I BayPersVG überschritten, da dem Arbeitnehmer dadurch kein vertraglicher Anspruch entzogen wird und der Arbeitgeber über das Budget nach billigem Ermessen (§ 315 BGB) entschieden hat. 4. Ein arbeitsvertraglicher „Freiwilligkeitsvorbehalt“, der so verstanden werden kann, dass sich der Arbeitgeber das Recht vorbehält, unabhängig von den Bestimmungen der anwendbaren Dienstvereinbarung frei über das „Ob“ der Bonuswährung zu entscheiden, verstößt gegen die unmittelbare und zwingende Wirkung von Dienstvereinbarungen und ist deshalb unwirksam. 5. Trifft ein Arbeitgeber bei einer solchen Vertragslage mit dem Beschäftigten eine Zielvereinbarung für ein Geschäftsjahr, ohne klar zu erkennen zu geben, dass die Zielvereinbarung keine Vergütungsrelevanz mehr haben soll, kann dies nur so verstanden werden, dass auch unabhängig von der Existenz einer Bonus-Dienstvereinbarung ein Anspruch auf eine variable Vergütung dem Grunde nach besteht. 6. Ein „Freiwilligkeitsvorbehalt“, der so verstanden werden kann, dass sich der Arbeitgeber das Recht vorbehält, auch dann frei über das „Ob“ einer Bonusgewährung zu entscheiden, wenn er durch Abschluss einer Zielvereinbarung ein variables Vergütungssystem für ein Geschäftsjahr anwendet, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen im Sinn von § 307 I 1, II und Nr. 1 und Nr. 2 BGB und ist unwirksam. 7. Hat ein Arbeitgeber nach § 315 BGB über einen Bonusanspruch zu entscheiden, der gleichermaßen auf der Ertragslage des Unternehmens wie auf der Leistung des Arbeitnehmers beruht, kommt – wenn der Arbeitnehmer seine durch Zielvereinbarung festgelegten Ziele erreicht hat – eine Festsetzung auf „null“ nur in Ausnahmefällen in Betracht (hier: Bankkrise 2008/2009). Regelmäßig muss eine festzusetzendes Bonusbudget – in Abhängigkeit von der Ertragslage – eine Größenordnung erreichen, die den Leistungsbezug des Bonussystems beachtet und ausreicht, die durch Abschluss von Zielvereinbarungen angestrebten und tatsächlich erbrachten Leistungen angemessen zu honorieren (BAG, Urteil vom 19.03.2014 – 10 AZR 622/13 -; in: NZA 2014, 596).

- Das für den objektiven Tatbestand sowohl des Lohnwuchers (§ 138 Abs. 2 BGB) als auch das wucherahnlichen Geschäfts (§ 138 Abs. 1 BGB) erforerliche auffällige Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung liegt vor, wenn die Arbeitsvergütung nicht einmal zwei Drittel eines im betreffenden Wirtschaftszweig üblicherweise gezahlten Tariflohn erreicht (BAG, 18.04.2012 - 5 AZR 630/10 -; in: ARBER-Info August 2012, 6).

- 1. Eine Gesamtzusage ist typischerweise nicht auf die im Zeitpunkt ihrer erstmaligen Erklärung beschäftigten Arbeitnehmer beschränkt. Sie wird regelmäßig auch gegenüber nachträglich in den Betrieb eintretenden Mitarbeitern abgegeben und diesen bekannt. Ihr Inhalt kann aber vom Arbeitgeber mit Wirkung für die Zukunft geändert werden. Ist die Änderung erfolgt, wird die Gesamtzusage für neu eintretende Mitarbeiter mit dem Inhalt Vertragbestandteil, der zum Zeitpunkt ihres Eintritts bekannt gemacht ist (BAG, Urteil vom 20.08.2014 - 10 AZR 453/13 -; in NZA 2014, 1333).

- Bestimmt eine auf Grund Rechtverordnung verbindlicher Tarifvertrag einen Mindestlohnanspruch „je Stunde“ unabhängig von der zeitlichen Lage der Arbeitszeit, können vom Arbeitgeber auf Grund anderer Rechtsgrundlagen geleistete Zulagen für erbrachte Spätschichten vorbehaltlich anderslautender gesetzlicher oder tariflicher Regelungen auf einen Mindestlohnanspruch angerechnet werden. Dies gilt jedenfalls dann, wenn dem Mindestlohntarifvertrag nicht entnommen werden kann, dass die Arbeitsleitung unter den Bedingungen einer Spätschicht einer gesonderten Vergütungsregelung vorbehalten worden ist ( BAG, Urteil vom 16.04.2014 - 4 AZR 802/11 -; in NZA 2014, 1277).

- Das Recht des Leiharbeitnehmers auf Vergütung bei Annahmeverzug des Verleihers kann nicht durch Vertrag augehoben oder beschränkt werden (§ 11 IV AÜG). Es sit danach dem Verleiher untersagt, auf dem Arbeitszeitkonto eines Leiharbeitnehmers Arbeitszeiten nicht zu berücksichtigen, weil er den Leiharbeitnehmer zu anderen Zeiten nicht bei einem Entleiher einsetzen konnte (Urteil vom 17.12.2014 - 15 Sa 982/14 -; in: NZA aktuell 2/2015, VI (PM v. 8.1.2015).

- Führen Parteien einen Rechtsstreit über Entgeltansprüche, die von der Wirksamkeit einer Kündigung abhängen, verbietet der arbeitsrechtliche Beschleunigungsgrundsatz (§ 9 I ArbGG) regelmäßig eine Aussetzung nach § 148 ZPO bis zum Eintritt der Rechtskraft im Bestandsschutzverfahren. Etwas anderes kann nur bei Vorliegen besonderer Umstände gelten, die ausnahmensweise das schützenswerte Interesse des Arbeitnehmers an einer auch vorläufigen Existenzsicherung überwiegen (BAG, Beschluss vom 16.04.2014 - 10 AZB 6/14 -; in: NZA 2015, 183).

- 1. Verlangt der Arbeitgeber die Rückzahlung geleisteter Bruttovergütung, schließt dies die Arbeitnehmeranteile zur Sozialversicherung ein. Insoweit hat er gegen den Arbeitnehmer aber nur einen Anspruch auf Abtretung des gegen den Sozialversicherungsträger bestehenden Erstattungsanspruchs. 2. Ist zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber die Zahlung eines Vorschusses vereinbart, ergibt sich daraus regelmäßig zugleich die Verpflichtung des Vorschussempfängers, den Vorschuss wieder zurückzuzahlen, wenn und soweit die bevorschusste Forderung nicht entsteht. Anspruchsgrundlage für die Rückforderung ist die Vorschussvereinbarung selbst, nicht § 812 BGB (BAG, Urteil vom 21.01.2015 - 10 AZR 84/14 -; in: NZA 2015, 871). 

- 1. Schlüsselt der Arbeitgeber in einer Gehaltsmitteilung anlässlich der Erhöhung des Gesamtentgelts dieses in „Tarifentgelt“ und „übertarifliche Zulage“ auf, kann regelmäßig nicht angenommen werden, die Zulage solle als selbständiger Entgeltbestandteil zugesagt sein. 2. Nach der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung führt die Verletzung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zur Unwirksamkeit von Maßnahmen oder Rechtsgeschäften, die den Arbeitnehmer belasten, nicht aber zur Begründung zuvor nicht bestehender individualrechtlicher Ansprüche der betroffenen Arbeitnehmer (BAG, Urteil vom 03.09.2014 – 5 AZR 109/13 -; in: NZA 2015, 1083).

- Betriebsvereinbarung, deren alleiniger Gegenstand eine finanzielle Leistung des nicht tarifgebundenen Arbeitgebers ist, wirken nicht gemäß § 77 VI BetrVG nach, wenn der Arbeitgeber nach Ablauf der Kündigungsfrist die Mittel für den von ihm vorgegebenen Leistungszweck vollständig und ersatzlos einstellen will und diese Absicht gegenüber dem Betriebsrat oder den Arbeitnehmern erklärt (BAG, Urteil vom 2904.2015 – 9 AZR 999/13 -; in: NZA 2015, 1204).

- 1. Die im Arbeitsvertrag getroffene Vereinbarung über die Vergütung wird von Gesetzes wegen ergänzt durch die Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer nach den im Betrieb geltenden Entlohnungsgrundsätzen zu vergüten. Bei einer unter Verstoß gegen das Beteiligungsrecht des Betriebsrats nach § 87 I Nr. 10 BetrVG vorgenommenen Änderung der im Betrieb geltenden Entlohnungsgrundsätze kann ein Arbeitnehmer eine Vergütung auf der Grundlage der zuletzt mitbestimmten Entlohnungsgrundsätze fordern. Das folgt aus der Fortführung der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung. 2. Die Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung trägt keinen Anspruch auf Vergütung nach mitbestimmungswidrig geänderten Entlohnungsgrundsätzen. Sie setzt ein mitbestimmungswidriges Verhalten des Arbeitgebers voraus. Sie ist nicht Anspruchsgrundlage zur Durchsetzung mitbestimmungswidrigen Verhaltens (BAG, Urteil vom 05.05.2015 – 1 AZR 435/13 -; in: NZA 2015, 1207).

- 1. Nach § 611 I BGB schuldet der Arbeitnehmer für die vereinbarte Vergütung nur die vereinbarte Tätigkeit. 2. Erbringt der Arbeitnehmer – unabhängig davon, ob er hierzu rechtlich verpflichtet ist – auf Veranlassung des Arbeitgebers eine qualitativ höherwertige Tätigkeit als die nach der Tätigkeitsabrede geschuldete, kann er dafür nach § 612 I BGB eine zusätzliche Vergütung verlangen, wenn die Leistung der höherwertigen Tätigkeit den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. 4. Übliche Vergütung i.S.d. § 612 II BGB ist bei einer höherwertigen Vertretungstätigkeit die Vergütung, die der Vertretene üblicherweise beim in Anspruch genommenen Arbeitgeber erhält (BAG, Urteil vom 25.03.2015 – 5 AZR 874/12 -; in: NZA 2015, 1408).

- 1. Wird im Arbeitsvertrag durch eine Allgemeine Geschäftsbedingung für die „Gehaltszahlung“ ein bezifferter Betrag als „Tarifgehalt“ bezeichnet, kann ein Arbeitnehmer regelmäßig davon ausgehen, er werde ein Entgelt entsprechend der Entwickung des maßgebenden Gehaltstarifvertrags erhalten. Eine Klausel, nach der „übertarifliche Bezüge ... bei Tariferhöhungen anrechenbar“ sind, bestätigt dies Auslegung (BAG, Urteil vom 08.07.2015 – 4 AZR 51/14 -; in: NZA 2015, 1462).

- Die Vergütungsvereinbarung einer Lehrkraft an einer staatlich anerkannten Privatschule im Freistaat Sachsen ist nach § 134 BGB nichtig, wenn die Vergütung 80 % der Vergütung einer vergleichbaren Lehrkraft an einer öffentlichen Schule unterschreitet (BAG, Urteil vom 19.08.2015 – 5 AZR 500/14 -; in: NZA 2016, 183).

- 1. Wird dem Arbeitnehmer die geschuldete Arbeitsleistung unmöglich, bestimmt sich die Rechtsfolge für seinen Vergütungsanspruch nach § 615 BGB, wenn sich der Arbeitgeber bei Eintritt der Unmöglichkeit im Annahmeverzug befindet, ansonsten nach § 326 II 1 Alt. 1 BGB. 2. Risiko des Areitsausfalls im Sinne von § 615 S. 3 BGB meint das von der Rechtsprechung entwickelte Betriebsrisiko. Dies ist das Risiko des Arbeitgebers, seinen Betrieb betreiben zu können (BAG, Urteil vom 23.09.2015 – 5 AZR 146/14 -; in: NZA 2016, 293).

- 1. Weist der Arbeitgeber in einem Arbeitszeitkonto Guthabenstunden vorbehaltlos aus, stellt er damit das Guthaben streitlos. Eine Geltendmachung zur Wahrung von Ausschlussfristen ist in diesem Fall auch dann entbehrlich, wenn sich das Guthaben in einen Zahlungsanspruch wandelt. 2. Will der Arbeitgeber im Nachhinein den auf dem Arbeitszeitkonto vorbehaltlos zu Grunsten des Arbeitnehmers ausgewiesenen Saldo erhelblich bestreiten, obliegt es ihm im Einzelnen darzulegen, auf Grund welcher Umstände der ausgewiesene Saldo unzutreffend sein oder sich bis zur vereinbarten Schließung des Arbeitszeitkontos reduziert habe. Er dann, hat der Arbeitnehmer vorzutragen, wann er Arbeit verrichtet oder einer der Tatbestände vorgelegen habe, der eine Vergütungspflicht ohne Arbeit regelt. 3. Beruft sich der Arbeitnehmer zur Begründung eines Anspruchs auf Abgeltung eines Zeitguthabens nicht auf ein vom Arbietgeber geführtes Arbeitszeitkonto, sondern auf selbst gefertigte Arbeitszeitaufstellungen, hat er die den behaupteten Saldo begründenden Tatsachen im Einzelnen darzulegen. Erst wenn dies geschehen ist, hat sich der Arbeitgeber hierzu zu erklären. Dies gilt grundsätzlich auch dann, wenn der Arbeitgeber die Führung eines Arbeitszeitkontos vertragswidrig unterlassen hat. 4. Behauptet der Arbeitnehmer zur Begründung eines (abzugeltenden) Arbeitszeitguthabens, von ihm geleistete Überstunden seien in ein vereinbartes Arbeitszeitkonto einzustellen, kann er sich nicht auf die Darlegung der Überstundenleistung beschränken. Er hat als weitere Voraussetzung für eine Gutschrift die arbeitgeberseitige Veranlassung und Zurechnung, das heißt die Anordnung, Billigung, Duldung oder Erforderlichkeit der behaupteten Überstunden darzulegen. 5. Steht fest, dass eine Forderung entstanden ist, kann regelmäßig nicht angenommen werden, der Gläubiger habe sein Recht einfach wieder aufgegeben. An die Feststellung eines Verzichtswillens sind hohe Anforderungen zu stellen. Ein Erlass leigt im Zweifel nicht vor. 6. Das für eine Verwirkung erfoderliche Zeitmoment kann nicht ausgelöst werden, solange das geltend gemachte Recht noch nicht besteht (BAG, Urteil vom 23.09.2015 – 5 AZR 767/13 -; in: NZA 2016, 296).

- Die Vereinbarung von Vertrauensarbeitszeit steht weder der Führung eines Arbeitszeitkontos entgegen noch schließt sie die Abgeltung eines aus Mehrarbeit des Arbeitnehmers resultierenden Zeitguthabens aus (BAG, Urteil vom 23.09.2015 – 5 AZR 767/13 -; in: NZA 2016, 296).

- 1. Das Mindestentgelt nach § 2 PflegeArbbV ist für tatsächliche Arbeit (Vollarbeit, Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst) zu zahlen und als Geldfaktor in die Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall einzustellen. 2. Zuschläge für Überstunden sowie Sonn- und Feiertage sind auf das Mindestentgelt nach § 2 PflegeArbbV anzurechnen. Dasselbe gilt für Prämien, mit denen geleistete Arbeit entgolten wird. 3. Der Anspruch auf das Mindestentgelt nach § 2 PflegeArbbV wird durch Nachtarbeitszuschläge (§ 6 V ArbZG) nicht erfüllt. 4. Arbeitgeberbeiträge zu vermögenswirksamen Leistungen im Sinne des Fünften Vermögensbildungsgesetzes können nicht auf das Mindestentgelt nach § 2 PflegeArbbV angerechnet werden. 5. Echter Aufwendungsersatz ist kein Arbeitsentgelt und berührt den Anspruch auf das Mindestentgelt nach § 2 PflegeArbbV nicht. Zur Abgrenzung zum „verschleierten Arbeitsentgelt“ kann das Einkommensteuerrecht herangezogen werden. ( BAG, Urteil vom 18.11.2015 – 5 AZR 761/13 -; in: NZA 13/2016, 828). 

- 1.  Die Sittenwidrigkeit einer Vergütungsvereinbarung ist nicht nach dem gesetzlichen Mindestlohn, sondern der üblichen      Vergütung zu beurteilen. 2. Ist der Wert der Arbeitsleistung             (mindestens) doppelt so hoch wie der Wert der Vergütung, lässt dies den tatsächlichen Schluss auf die verwerfliche Gesinnung des Begünstigten zu. ( BAG, Urteil vom 18.11.2015 – 5 AZR 814/14 -; in: NZA 8/2016, 494).

- 1. Zahlungen, die im Rahmen eines wirksam geschlossenen Arbeitsverhältnisses als Gegenleistung für die geleistete Arbeit vorgenommen werden, sind grundsätzlich entgeltlich und damit nicht nach § 134 InsO anfechtbar. 2. Entgeltlich sind auch Zahlungen, die auf Grund gesetzlicher oder tarifliche Bestimmungen erfolgen, die unter Durchbrechung des Grundsatzes „kein Entgelt ohne Arbeit“ eine Entgeltzahlungspflicht ohne Arbeitsleistung des Arbeitnehmers vorsehen. Eine Zahlung in Erfüllung einer vergleichsweise vereinbartgen Freistellung ist in der Regel ebenfalls entgeltlich und damit nicht nach § 134 InsO anfechtbar. (BAG, Urteil vom 17.12.2015 – 6 AZR 186/14 -; in: NZA 8/2016, 509).

-         - 1. Gibt ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern wiederholt eine Erhöhung der Löhne und Gehälter entsprechend der Tarifentwicklung in einem bestimmten Tarifgebiet weiter, entsteht regelmäßig lediglich ein Anspruch der Arbeitnehmer auf Fortzahlung dieses erhöhten Entgelts, nicht aber zugleich eine Verpflichtung des Arbeitgebers, auch künftige Tarifentgelterhöhungen weiterzugeben. Er will sich – für die Arbeitnehmer erkennbar – grundsätzlich nicht für die Zukunft der Regelungsmacht der Verbände unterwerfen. 2. Auch ein tarifgebundener Arbeitgeber, der die Tarifentgelterhöhungen an alle Arbeitnehmer weitergibt, will sich – erkennbar – im Regelfall nicht über die Zeit seiner Tarifgebundenheit hinaus ohne die Möglichkeit einer Kündigung des Tarifvertrages oder eines Verbandsaustritts dauerhaft (vertraglich) binden. 3. Gwährt ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern, wiederholt eine Erhöhung der Löhne und Gehälter entsprechend der Tarifentwicklung, kann eine betriebliche Übung nur dann entsthen, wenn deutliche Anhaltspunkte in seinem Verhalten dafür sprechen, dass er die Erhöhungen – auch ohne dass das Bestehen einer tarifvertraglichen Verpflichtung – künftig, das heißt auf Dauer übernehmen will (hier verneint). (BAG, Urteil vom 24,02.2016 – 4 AZR 990/13 -; in: NZA 9/2016, 557).

-         - 1. Wird im Arbeitsvertrag durch eine Allgemeine Geschäftsbedingung für die „Gehaltszahlung“ ein bezifferter Betrag als „Tarifentgelt“ bezeichnet, kann ein Arbeitnehmer regelmäßig davon ausgehen, er werde ein Entgelt entsprechend der Entwicklung des maßgebenden Gehaltstarifvertrages erhalten. Eine Klausel, nach der „übertarifliche Bezüge ...bei Tariferhöhungen anrechenbar“ sind, bestätigt diese Auslegung. 2. Der Auslegung einer vor dem 01.01.2002 vereinbarten vertraglichen Bezugnahme auf einen Tarifvertrag als so genannte Gleichstellungsabrede im Sinne der früheren Rechtsprechung des Senats steht nicht entgegen, dass die Bezugnahme nicht ein ganzes Tarifwerk umfasst, sondern lediglich einen einzelnen Tarifvertrag. 3. Bei einer Arbeitsvertragsänderung nach dem 31.12.2001 kommt es für die Beurteilung, ob eine vor dem 01.01.2002 vereinbarte Bezugnahmeregelung noch als Gleichstellungsabrede auszulegen ist oder vielmehr die Auslegungsmaßstäbe für „Neuverträge“ maßgebend sind, darauf an, ob die Klausel durch die Änderungsvereinbarung zum Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willensbildung der Vertragsparteien gemacht worden ist. (BAG, Urteil vom 13.05.2015 – 4 AZR 244/14 -; in: NZA 9/2016, 576).

-  Endet die unmittelbare und zwingende Wirkung eines Tarifvertrags aufgrund seiner Kündigung, bleiben die im Betrieb geltenden Grundsätze der betreffenden tariflichen Vergütungsordnung auch nach Eintritt der Nachwirkung im Sinne des § 4 V TVG betriebsverfassungsrechtlich bis zu ihrer Änderung grundsätzlich das für den Betrieb maßgebliche kollektive Entgeltschema. (BAG, Beschl. vom 23.08.2016 – 1 ABR 15/14 -; in: NZA 1/2017, 74).

-  1.Kann ein Arbeitnehmer wegen eines vom Kunden seines Arbeitgebers verhängten Hausverbots die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht erbringen, beruht dies nicht auf betriebstechnischen Umständen, für die der Arbeitgeber nach § 615 S.3 BGB fehlt es an einer Regelungslücke. 2. § 615 S. 3 BGB ist eine gesetzlich angeordnete Analogie, mit der – abweichend von §§ 275, 326 I BGB – bei einem Umstand, der dem Betriebsrisiko unterfällt, § 615 S. 1 und S.2 BGB entsprechende Anwendung finden. 3. Weil nach § 294 BGB die Leistung so angeboten werden muss, wie sie zu bewirken ist, also am rechten Ort, zur rechten Zeit und in der rechten Art und Weise entsprechend dem Inhalt des Schuldverhältnisses, liegt Unvermögen im Sinne des § 297 BGB auch dann vor, wenn der Arbeitnehmer an sich arbeitsfähig ist, aber nicht an den Arbeitsplatz gelangen kann. 4. Ein an den Arbeitnehmer gerichtetes, aus seiner Sphäre resultierendes Hausverbot eines Kunden kann sein Unvermögen im Sinne des § 297 BGB bedingen, weil der Arbeitnehmer aufgrund des ihm erteilten Hausverbots zumindest rechtlich gehindert ist, an die Arbeitsstelle zu gelangen und die dort geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. 5. Ein Unternehmer, der in seinem Betrieb anfallende Arbeiten an einen Dritten vergibt, muss, behält er sich kein Mitspracherecht über die Auswahl der bei ihm eingesetzten Beschäftigten vor, deren Anwesenheit im Betrieb dulden und darf ihnen nicht ohne triftigen Grund durch Maßnahmen des Hausrechts die Erledigung der zugewiesenen Arbeiten unmöglich machen. Dabei wird ein Hausverbot die Rücksichtsnahmepflicht regelmäßig nicht verletzen, wenn sich ein Arbeitnehmer gegenüber dem Kunden in einer Art und Weise fehl verhält, bei der im Arbeitsverhältnis ein verständiger Arbeitgeber ernsthaft eine Kündigung in Erwägung ziehen dürfte. 6. Erteilt ein Kunde einem Arbeitnehmer seines Vertragspartners Hausverbot, kann es im Rahmen der Mitwirkungspflicht geboten sein, dass der Arbeitgeber auf den Kunden einwirkt und – im Rahmen des im Einzelfall Zumutbaren – versucht, eine Aufhebung der Maßnahme zu erwirken. (BAG, Urteil vom 28.09.2016 – 5 AZR 224/16 -; in: NZA 2/2017, 124/125).

-  -1.Das Umkleiden ist Teil der vom Arbeitnehmer geschuldeten und ihm zu vergütenden Arbeitszeit, wenn der Arbeitgeber das Tragen einer bestimmten Kleidung vorschreibt, die im Betrieb an- und abgelegt werden muss. 2. Steht fest (§ 286 ZPO), dass Umkleide- und Wegezeiten auf Veranlassung des Arbeitgebers entstanden sind, kann aber der Arbeitnehmer seiner Darlegungs- oder Beweislast für den zeitlichen Umfang, in dem diese erforderlich waren, nicht in jeder Hinsicht genügen, darf das Gericht die erforderlichen Umkleide- und damit verbundenen Wegezeiten nach § 287 II in Verbindung mit Abs. 1 S. 1 und 2 ZPO schätzen. (BAG, Urteil vom 26.10.2016 – 5 AZR 168/16 -; in: NZA 5/2017, 323).

-  1.Leistet der Arbeitgeber aufgrund eines arbeitsgerichtlichen Urteils versehentlich den vollen Bruttobetrag einschließlich Lohnsteuer und Arbeitnehmeranteil des Gesamtsozialversicherungsbeitrags an den Arbeitnehmer, ist dieser hinsichtlich der abzuführenden Teilbeträge ungerechtfertigt bereichert. 2.Führt der Arbeitnehmer den auf Lohnsteuer und Arbeitnehmeranteil des Gesamtsozialversicherungsbeitrags entfallenden Teil des Arbeitsentgelts an die zuständigen Stellen ab, kann er Entreicherung (§ 818 III BGB) einwenden. (BAG, Urteil vom 21.12.2016 – 5 AZR 273/16 -; in: NZA 7/2017, 449). 

- 1. Zur Leistung der versprochenen Dienste, an welche die Vergütungspflicht nach § 611 I BGB anknüpft, zählt nicht nur die eigentliche Arbeitsleistung, sondern auch das vom Arbeitgeber angeordnete Umkleiden im Betrieb. 2. Die Tarifparteien sind berechtigt, die Höhe des Arbeitsentgelts zu tarifieren und hierbei eine unterschiedliche Vergütung von Arbeitszeiten vorzusehen. Diese in der grundrechtlich geschützten Tarifautonomie wurzelnde Rechtsmacht umfasst die grundsätzliche Befugnis, bestimmte Teile der Arbeitszeit von der andererseits bestehenden Vergütungspflicht des Arbeitgebers auszunehmen. (BAG, Urteil vom 13.12.2016 – 9 AZR 574/15 -; in: NZA 7/2017, 459).

- Ein in einer allgemeinen Geschäftsbedingung enthaltener Widerrufsvorbehalt unterliegt neben einer Inhaltskontrolle nach den §§ 305 ff. BGB der Ausübungskontrolle nach § 315 I BGB. Die widerrufliche Leistung muss nach Art und Höhe angegeben sein. Die Vertragsklausel muss außerdem die Richtung angeben, aus welchem Grund der Widerruf möglich sein soll. (BAG, Urteil vom 24.01.2017 – 1 AZR 774/14 -; in: NZA 12/2017, 777).

-  1. Die im Arbeitsvertrag getroffene Vereinbarung über die Vergütung wird von Gesetzes wegen ergänzt durch die Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer nach den im Betrieb geltenden Entlohnungsgrundsätzen zu vergüten. 2. Bei einer unter Verstoß gegen das Beteiligungsrecht des Betriebsrats nach § 87 I Nr. 10 BetrVG vorgenommenen Änderung der im Betrieb bestehenden Entlohnungsgrundsätze kann der Arbeitnehmer eine Vergütung auf der Grundlage der zuletzt mitbestimmungsgemäß eingeführten Entlohnungsgrundsätze fordern. (BAG, Urteil vom 24.01.2017 - 1 AZR 772/14 -; in: NZA 14/2017, 931).

-  Eine Vereinbarung über die Kündbarkeit einer Pauschalierungsabrede kann einer Inhaltskontrolle nach § 308 Nr. 4 BGB in Verbindung mit § 307 I BGB selbst dann standhalten, wenn das Recht zur Kündigung nicht an einen in der Klausel selbst angegebenen Grund geknüpft ist. ( BAG, Urteil vom 18.05.2017 – 2 AZR 721/16 -; in: NZA 18/2017, 1195).

-   1. Ein Arbeitnehmer kannn in Fortführung der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung bei einer unter Verstoß gegen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 I Nr. 10 BetrVG vorgenommenen Änderung der im Betrieb bestehenden Entlohnungsgrundsätze ein Entgelt auf der Grundlage der zuletzt mitbestimmungsgemäß eingeführten Entlohnungsgrundsätze fordern. 2. Die aufgrund der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers im Betrieb geltenden Entlohnungsgrundsätze sind auch nach Beendigung ihrer mitbestimmungsgemäßen Änderung die im Betrieb maßgebenden. (BAG Urteil vom 25.04.2017 – 1 AZR 427/15 -, in: NZA 20/2017, 1346).

-    

-   Macht ein tarifgebundener Arbeitgeber in einer von ihm formulierten Bezugnahmeklausel die Anwendbarkeit tariflicher Bestimmungen ausdrücklich davon abhängig, dass diese für ihn „verbindlich“ sind, bringt er damit in der Regel mit hinreichender Deutlichkeit zum Ausdruck, dass mit der Klausel nur die Gleichstellung nicht tarifgebundener Arbeitnehmer mit Gewerkschaftsmitgliedern bezweckt wird. (BAG, Urteil vom 05.07.2017 – 4 AZR 867/16 -; in: NZA 1/2018, 47).

 

-  Im Tarifbereich der VKA beginnt nach einer Herabgruppierung die Stufenlaufzeit neu. (BAG, Urteil vom 01.06.2017 – 6 AZR 741/15 -; in: NZA 1/2018, 56).

-  1. § 288 Abs. 5 BGB findet auch im Arbeitsrecht Anwendung. Eine Bereichsausnahme für arbeitsrechtliche Forderungen hat der Gesetzgeber nicht vorgesehen. 2. Die volle Verzugspauschale darf auch nicht unter dem Gesichtspunkt einer äußerst geringfügigen, den Verzug  begründenden Hauptforderung reduziert werden. (LAG Niedersachsen, Urteil vom 20.04.2017 – 5 Sa 1263/16 -)

1.                  Verlangt der Arbeitgeber die Rückzahlung geleisteter Bruttoarbeitsvergütung, schließt dies die Arbeitnehmeranteile zur Sozialversicherung ein. Bei der Antragstellung ist hinsichtlich der Sozialversicherungsbeiträge § 26 SGB IV zu beachten. Der Arbeitgeber hat gegen den Arbeitnehmer deshalb nur einen Anspruch auf Abtretung dieses gegen den Sozialversicherungsträger bestehenden Anspruchs. Nur wenn die Abtretung nicht möglich ist, weil dem Arbeitnehmer von der Einzugsstelle die zu Unrecht entrichteten Sozialversicherungsbeiträge bereits ausgezahlt wurden, hat der Arbeitnehmer den Wert des Anspruchs zu ersetzen. Der auf Abtretung des Erstattungsanspruchs gerichtete Klageantrag ist – ebenso wie ein entsprechender Zahlungsantrag bei bereits erfolgter Erstattung an den Arbeitnehmer – nur dann hinreichend bestimmt im Sinne von § 253 II Nr. 2 ZPO und damit zulässig, wenn die Höhe der abgeführten Arbeitnehmeranteile zur Sozialversicherung beziffert ist. (BAG, Urteil vom 08.11.2017 – 5 AZR 11/17 - ; in: NZA 8/2018). 

- Durch die Rückzahlung von Leistungen nach dem SGB II wegen einer verspäteten Lohnzahlung entsteht dem Arbeitnehmer kein (weiterer) Verzugsschaden. (BAG, Urteil vom 17.01.2018 – 5 AZR 205/17 -; in: NZA 12/2018, 784).

               

 

zzurück

u

 

 

 

 

Annahmeverzug

 

- Das im Annahmeverzug fortzuzahlende Entgelt ist nach dem Lohnausfallprinzip zu bemessen. Zu zahlen ist die Vergütung, die der Dienstpflichtige bei Weiterarbeit erzielt hätte. Hätte der Arbeitnehmer bei Weiterarbeit auch Überstunden geleistet, so zählt auch die Überstundenvergütung zur fortzuzahlenden vertraglichen Vergütung (BAG, Urteil vom 07.11.2002 – 2 AZR 742/00 -).

- Annahmeverzug und Zinsen: 1. Gerät der Arbeitgeber in Annahmeverzug, weil er nach Ausspruch einer Kündigung die Gehaltszahlungen an den Arbeitnehmer einstellt, so hat er dies dann zu vertreten und deshalb die rückständigen Beträge zu verzinsen, wenn er bei Anwendung der erforderlichen Sorgfalt hätte erkennen können, dass die Kündigung unwirksam war. – 2. Es ist insbesondere zu prüfen, ob sich der Arbeitgeber in einem entschuldbaren Rechtsirrtum befunden hat. Der Rechtsirrtum ist entschuldbar, wenn die Rechtslage objektiv zweifelhaft ist und der Schuldner sie sorgfältig geprüft hat. Beruht der Ausspruch der Kündigung auf einem vertretbaren Rechtsstandpunkt, handelt der kündigende Arbeitgeber so lange nicht fahrlässig, wie er auf die Wirksamkeit seiner Kündigung vertrauen darf. – 3. In Höhe des erhaltenen Arbeitslosengeldes kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber keine Zinsen auf den Annahmeverzugslohn verlangen (BAG, Urteil vom 13.06.2002 – 2 AZR 391/01 -, in: NZA 2003, 44)

- 1. Der Arbeitgeber kann auch teilweise mit der Annahme der Dienste in Verzug geraten. Das ist dann der Fall, wenn er die Annahme der Dienste nicht generell ablehnt, aber weniger Arbeitsleistung annimmt, als der Arbeitnehmer schuldet, der Arbeitgeber also den Umfang der Arbeitleistung rechtswidrig einschränkt. – 2. Wenn eine über einen längeren Zeitraum praktizierte Zuweisung von Überstunden für die davon betroffenen Arbeitnehmer erkennbar den Zweck hatte, Kundenanforderungen gerecht zu werden, nicht aber den, einen bestimmten Umfang der Arbeitszeit zu garantieren, so entsteht daraus keine betriebliche Übung des Inhalts, _ass der Arbeitgeber zur Zuweisung von Überstunden verpflichtet wäre.. – 3. Nimmt der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer allein deshalb von der Zuweisung von Überstunden aus, weil der Arbeitnehmer nicht bereit ist, auf tarifliche Vergütungsansprüche zu verzichten, so stellt dies eine Maßregelung im Sinne des § 612 a BGB dar. Zugleich ist der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verletzt (BAG, Urteil vom 07.11.2002 – 2 AZR 742/00 -, in: NZA 2003, 1139).

- Grundsätzlich haben Arbeitnehmer für die Dauer eines erfolgreichen Kündigungsrechtsstreits Anspruch auf ihren Lohn. Der Anspruch auf diesen sogenannten Annahmeverzuglohn besteht jedoch nur, wenn der Arbeitnehmer während der Dauer des Rechtsstreits auch arbeitsfähig war (BAG, Urteil vom 05.11.2003 – 5 AZR 562/02 -).

- Weist ein Arbeitgeber seinem Mitarbeiter nicht die vertraglich vereinbarte Arbeit zu, so kommt er in Annahmeverzug. In einem solchen Fall kann der Arbeitnehmer, wenn er seine Arbeitsleistung angeboten hat, den vereinbarten Lohn auch dann verlangen, wenn er nicht gearbeitet hat (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 10.12.2003 – 3 Sa 395/03).

- Der Annahmeverzug nach § 615 Satz 1 BGB endet nur dann, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die von ihm bislang geschuldete Tätigkeit anbietet und der Arbeitnehmer dieses Angebot ablehnt. Die Nichtannahme eines Angebots des Arbeitgebers auf eine vertraglich nicht geschuldete Tätigkeit bedeutet keine Böswilligkeit des Arbeitnehmers i.S. von § 615 Satz 2 BGB (LAG Hamm, Urteil vom 10.04.2001 – 1 Sa 1811/99 -).

- 1. Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Vergütung (§ 611 BGB) entsteht auf Grund des Arbeitsvertrags. Er setzt nicht zwingend voraus, dass die vereinbarten Dienste tatsächlich geleistet werden. – 2. Auf den Entgeltanspruch ist ein vom Arbeitnehmer erzielter anderweitiger Verdienst gesetzlich nur nach § 615 I 2 BGB, § 11 KSchG anzurechnen. Vorausgesetzt wird, dass sich der Arbeitgeber mit der Annahme der vom Arbeitnehmer geschuldeten Dienste in Verzug befindet. – 3. Annahmeverzug besteht nicht, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mit seinem Einverständnis von weiterer Arbeitsleistung unter Anrechnung auf Urlaub freistellt. – 4. Will der Arbeitgeber anderweitig erzielten Verdienst anrechnen, muss er sich das vorbehalten. Er muss dann aber auch die genaue zeitliche Lage des Urlaubs im Freistellungszeitraum festlegen. – 5. Hat sich der Arbeitnehmer auf seinen Entgeltanspruch anderweitigen Verdienst anrechnen zu lassen, kann der Arbeitgeber Auskunft über die tatsächlichen Umstände der anderweitigen Erwerbstätigkeit des Arbeitnehmers verlangen und bis zur Erteilung der Auskunft die Leistung verweigern (BAG, Urteil vom 19.03.2002 – 9 AZR 16/01 -, in: NZA 2002, 1055).

- Die Arbeitsaufforderung des Arbeitgebers beendet seinen durch eine unwirksame Kündigung entstandenen Annahmeverzug nur, wenn er zugleich seine Kündigung zurücknimmt und sein Arbeitsangebot nicht befristet – etwa auf die Dauer eines Kündigungsschutzprozesses. Nicht-Annahme des Angebots kann aber böswilliges Unterlassen anderweitigen Erwerbs i.S.v. § 615 Satz 2 BGB sein. Böswilliges Unterlassen anderweitigen Erwerbs i.S.v. § 615 Satz 2 BGB erfordert positive Kenntnis des Arbeitnehmers von der Arbeitsmöglichkeit und seine vorsätzliche Untätigkeit; fahrlässige Unkenntnis reicht nicht aus. Positive Kenntnis des Arbeitnehmers beweist der Arbeitgeber grundsätzlich nicht schon durch den Beweis des Zugangs eines Arbeitsangebotsschreibens (LAG Köln, Urteil vom 05.07.2002 – 11 Sa 559/01 -).

- Nach § 293 BGB kommt der Arbeitgeber in Annahmeverzug, wenn er die ihm angebotene Leistung nicht annimmt. Der Arbeitgeber kann auch teilweise mit der Annahme der Dienste in Verzug geraten. Das ist dann der Fall, wenn er die Annahme der Dienste nicht generell ablehnt, aber weniger Arbeitsleistung annimmt, als der Arbeitnehmer schuldet, der Arbeitgeber also den Umfang der Arbeitsleistung rechtswidrig einschränkt (BAG, Urteil vom 07.11.2002 – 2 AZR 742/00 -).

- 1. Annahmeverzug des Arbeitgebers ist ausgeschlossen, wenn der Arbeitnehmer nicht leistungsfähig oder nicht leistungswillig ist. 2. Bietet der Arbeitgeber nach Ausspruch einer Kündigung eine so genannte Prozessbeschäftigung an, steht der Leistungsbereitschaft entgegen, wenn der Arbeitnehmer die Forderung nach einem Verzicht auf die Wirkungen der Kündigung zur Bedingung der Arbeitsaufnahme macht (BAG, Urteil vom 13.07.2005 – 5 AZR 578/04 – (LAG Bremen), in: NZA 2005, 1349, in: NJW 2006, 1020).

- Bezieht der Arbeitnehmer während des Annahmeverzugs des Arbeitgebers Arbeitslosengeld und unterlässt er zugleich böswillig einen ihm zumutbaren Erwerb, hat eine proportionale Zuordnung der Anrechnung nach § 11 S. 1 Nrn. 2 und 3 KSchG zu erfolgen (BAG, Urteil vom 11.01.2006 – 5 AZR 125/05 (LAG Baden-Württemberg), in: NJW 2006, 1452).

- Die Arbeit bei dem bisherigen Arbeitgeber ist nur zumutbar i.S. von § 11 1 Nr. 2 KSchG, wenn sie auf den Erwerb von Zwischenverdienst gerichtet ist. Auf eine dauerhafte Änderung des Arbeitsvertrags braucht sich der Arbeitnehmer nicht einzulassen (BAG, Urteil vom 11.01.2006 – 5 AZR 98/05 (LAG Baden-Württemberg), in: NJW 2006, 1453).

- Ist das Zustandekommen eines Aufhebungsvertrags zwischen den Arbeitsvertragsparteien streitig, bedarf es zur Begründung des Annahmeverzugs des Arbeitgebers in der Regel eines tatsächlichen Angebots der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer (BAG, Urteil vom 07.12.2005 – 5 AZR 19/05 – (LAG Schleswig-Holstein), in: NJW 2006, 1453).

- Ist das Zustandekommen eines Aufhebungsvertrags zwischen den Arbeitsvertragsparteien streitig, bedarf es zur Begründung des Annahmeverzugs des Arbeitgebers in der Regel eines tatsächlichen Angebots der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer (BAG, Urteil vom 07.12.2005 – 5 AZR 19/05 -, in: NZA 2006, 435).

- Ist ein schwerbehinderter oder gleichgestellter behinderter Arbeitnehmer auf Grund seiner Behinderung außer Stande, seine arbeitsvertraglich geschuldete Leistung zu erbringen, gerät der Arbeitgeber nicht mit der Annahme der Dienste in Verzug. Die vom Arbeitgeber nach § 296 S. 1 BGB vorzunehmende Handlung besteht nur darin, die vom Arbeitnehmer geschuldete Leistung hinreichend zu bestimmen und durch Zuweisung eines bestimmten Arbeitsplatzes zu ermöglichen. Deshalb ist der Arbeitgeber zur Vermeidung von Annahmeverzugsansprüchen weder zu einer Vertragsänderung noch zum Einsatz technischer Arbeitshilfen verpflichtet (BAG, Urteil vom 04.10.2005 – 9 AZR 632/04 -, in: NZA 2006, 442).

- 1. Dem Arbeitnehmer steht trotz unwirksamer Änderungskündigung des Arbeitgebers kein Annahmeverzugsanspruch zu, wenn er es böswillig unterlässt, eine zumutbare Arbeit anzunehmen (§ 11 Satz 1 Nr. 2 KSchG). 2. Die Zumutbarkeit der Arbeit erfordert eine Gesamtwürdigung aller Umstände des Arbeitsangebots des Arbeitgebers und der Ablehnung des Arbeitnehmers. 3. Besondere Bedeutung kommt dabei dem Umstand zu, dass der Arbeitsplatz weggefallen ist (hier wegen einer Betriebs(teil-)schließung) und eine andere Beschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers im Unternehmen des Arbeitgebers nicht besteht. 4. In diesem Fall ist dem Arbeitnehmer eine längere Fahrtzeit von ca. 2 Stunden je Hin- und Rückfahrt – bei ansonsten unveränderten Arbeitsbedingungen – noch zuzumuten (LAG Köln vom 21.06.2005 – 13 (5) 179/05 -, in: AE 2006, 168).

- 1. Die abweisende Entscheidung über einen für die Dauer eines Kündigungsschutzprozesses gestellten Antrags auf tatsächliche Weiterbeschäftigung beinhaltet kein Präjudiz für etwaige Annahmeverzugsansprüche des Arbeitnehmers. 2. Ansprüche aus Annahmeverzug sind in einem Zahlungsantrag einzuklagen. Für einen Antrag auf Feststellung, dass der Arbeitgeber während eines in der Vergangenheit gelegenen Zeitraums verpflichtet gewesen sei, den Arbeitnehmer tatsächlich zu beschäftigen, fehlt regelmäßig ein Rechtsschutzinteresse (LAG Köln vom 15.12.2004 – 7 Sa 700/04 -, in: AE 2006, 168).

- Stellt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im unbestrittenen fortbestehenden Arbeitsverhältnis einseitig von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung frei, so scheidet gegenüber den Annahmeverzugsansprüchen des Arbeitnehmers der Einwand des böswilligen Unterlassens von Zwischenverdienst regelmäßig von vornherein aus (LAG Köln vom 27.04.2005 – 7 Sa 1282/04 -, in: AE 2006, 106).

- Nach der außerordentlichen Kündigung eines Dienstverhältnisses genügt zur Begründung des Annahmeverzugs gem. § 295 BGB grundsätzlich ein wörtliches Angebot, weil die Kündigung regelmäßig die Erklärung des Dienstberechtigten enthält, er werde weitere Dienstleistungen des Verpflichteten nicht annehmen. Als wörtliches Angebot kann ein Widerspruch des Gekündigten gegen die Kündigung oder die Klage auf Gehaltsfortzahlung angesehen werden. Das Angebot wirkt auf den Zeitpunkt der durch die Kündigung beabsichtigten Beendigung des Arbeitsverhältnisses zurück. Das Angebot ist entbehrlich, wenn die verpflichtete Partei erkennen lässt, sie sei unter keinen Umständen bereit, den Dienstverpflichteten weiter zu beschäftigen (BAG, Uvom 12.07.2006 – 5 AZR 277/06 -, in: NZA 2006, 1094).

- Für die Frage der Zumutbarkeit einer Arbeit nach § 11 S. 1 Nr. 2 KSchG kann auch der Zeitpunkt eines Arbeitsangebots von Bedeutung sein. Der Arbeitnehmer muss eine deutliche Verschlechterung seiner Arbeitsbedingungen nicht akzeptieren, solange er berechtigte Aussichten hat, rechtzeitig eine günstigere Arbeit zu finden. Je länger Arbeitsangebot und vorgesehene Arbeitsaufnahme auseinanderliegen, desto weniger wird es dem Arbeitnehmer im Regelfall vorzuwerfen sein, wenn er das Angebot ablehnt und sich stattdessen um eine für ihn günstigere Arbeit bemüht (BAG, Urteil vom 11.10.2006 – 5 AZR 754/05 -, in: NJW-aktuell 5/2007, X).

- Ein Arbeitnehmer ist nicht stets schon dann leistungsunfähig i.S. von § 297 BGB, wenn er aus Gründen in seiner Person nicht mehr alle Arbeiten verrichten kann, die zu den vertraglich vereinbarten Tätigkeiten gehören. Ist es dem Arbeitgeber möglich und zumutbar, dem krankheitsbedingt nur eingeschränkt leistungsfähigen Arbeitnehmer leidensgerechte und vertragsgemäße Arbeiten zuzuweisen, ist die Zuweisung anderer Arbeiten unbillig. Die Einschränkung der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers steht dann dem Annahmeverzug des Arbeitgebers nicht entgegen (BAG, Urteil vom 08.11.2006 – 5 AZR 51/06 -, in: NZA 2007, 287).

- 1. Nach § 615 S. 2 BGB muss sich der Arbeitnehmer den Wert desjenigen anrechnen lassen, was er zu erwerben böswillig unterlässt. Eine Anrechnung kommt auch in Betracht, wenn eine zumutbare Beschäftigungsmöglichkeit bei dem Arbeitgeber besteht, der sich mit der Annahme der Dienste des Arbeitnehmers im Verzug befindet. 2. Die von einem Arbeitgeber im unstreitig bestehenden Arbeitsverhältnis über sein Weisungsrecht hinaus zugewiesene Arbeit ist nicht ohne Weiteres als unzumutbar anzusehen. Vielmehr sind auch hier alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen. Neben der Art der Arbeit und den sonstigen Arbeitsbedingungen ist zu prüfen, aus welchen Gründen der Arbeitgeber keine vertragsgemäße Arbeit anbietet und der Arbeitnehmer die zugewiesene Arbeit ablehnt (BAG, Urteil vom 07.02.2007 – 5 AZR 422/06 -, in: NZA 2007, 561).

- Ein böswilliges Unterlassen von Erwerb i.S. des § 615 S. 2 BGB kann auch darin liegen, dass der Arbeitnehmer eine vertraglich nicht geschuldete Arbeitsleistung ablehnt, die der Arbeitgeber von ihm in einem unstreitig bestehenden Arbeitsverhältnis verlangt (BAG, Urteil vom 07.02.2007 – 5 AZR 422/06 – (LAG Hessen), in: NJW 2007, 2062).

- Wird der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber – auch längere Zeit – unter deutlicher Überschreitung der vertraglich vorgesehenen Arbeitszeit eingesetzt, ergibt sich allein daraus noch keine Vertragsänderung. Vielmehr ist auf die Absprachen abzustellen, die dem erhöhten Arbeitseinsatz zu Grunde liegen. Dazu zählen auch die betrieblichen Anforderungen, die vom Arbeitgeber gestellt und vom Arbeitnehmer akzeptiert werden. Nach § 305 b BGB haben individuelle Vertragsabreden Vorrang vor Allgemeinen Geschäftsbedingungen. Es kommt nicht darauf an, ob die Individualvereinbarung ausdrücklich oder stillschweigend getroffen wird und ob die Parteien eine Änderung der Allgemeinen Geschäftsbedingungen beabsichtigen oder sich der Kollision mit den Allgemeinen Geschäftsbedingungen überhaupt bewusst sind (hier für die Schriftformklausel in einem Formulararbeitsvertrag). Macht der Arbeitgeber von einem vermeintlichen Recht Gebrauch, die Arbeitszeitdauer flexibel zu bestimmen, kommt § 296 BGB nicht zur Anwendung. Vielmehr muss der Arbeitnehmer die Arbeit anbieten, um Annahmeverzug zu begründen. Ist die vertragliche Dauer der Arbeitszeit ungewiss oder streitig, liegt ein tatsächliches Angebot der Arbeitsleistung im Umfang der vollen vertraglichen Arbeitszeitdauer nicht ohne Weiteres darin, dass der Arbeitnehmer die Arbeit an seinem Arbeitsplatz aufnimmt (BAG, Urteil vom 25.04.2007 – 5 AZR 504/06 -, in: NJW-aktuell 29/2007, XII).

- Für die Frage der Zumutbarkeit einer Arbeit nach § 11 S. 1 Nr. 2 KSchG kann auch der Zeitpunkt eines Arbeitsangebots von Bedeutung sein. Der Arbeitnehmer muss eine deutliche Verschlechterung seiner Arbeitsbedingungen nicht akzeptieren, solange er berechtigte Aussichten hat, rechtzeitig eine günstigere Arbeit zu finden. Je länger Arbeitsangebot und vorgesehene Arbeitsaufnahme auseinanderliegen, desto weniger wird es dem Arbeitnehmer im Regelfall vorzuwerfen sein, wenn er das Angebot ablehnt und sich stattdessen um eine für ihn günstigere Arbeit bemüht (BAG, Urteil vom 11.10. 2006 – 5 AZR 754/05 -, in: NZA 2007, 1392).

- Der Arbeitnehmer kann die Annahme einer zumutbaren Arbeit allein dadurch böswillig unterlassen (§ 11 S. 1 Nr. 2 KSchG), dass er ein im Zusammenhang mit einer Kündigung erklärtes Änderungsangebot nicht nach § 2 KSchG unter Vorbehalt annimmt. Erklärt der Arbeitgeber anschließend eine Beendigungskündigung, ohne die auf der Änderungskündigung beruhende Arbeitsmöglichkeit weiter anzubieten, endet das böswillige Unterlassen mit Ablauf der Kündigungsfrist (BAG, Urteil vom 26.09.2007 – 5 AZR 870/06 -, in: NJW-aktuell 5/2008, XII).

- Nach § 298 BGB endet der Annahmeverzug des Arbeitgebers nicht, solange der Arbeitnehmer wirksam ein Zurückbehaltungsrecht ausübt. Die Vorschrift gilt nicht nur für die Einrede des nicht erfüllten Vertrags (§ 320 BGB), sondern auch für alle Fälle des Zurückbehaltungsrechts (§ 273 BGB). Der Ausschluss der Rückforderung nach § 814 BGB greift nicht ein, wenn die Leistung zur Vermeidung der Zwangsvollstreckung oder unter dem ausdrücklichen Vorbehalt erfolgt, der Anspruch sei nicht berechtigt (BAG vom 26.09.2007 – 5 AZR 870/06 -).

- Auch das in Verbindung mit einer Änderungskündigung erklärte Angebot kann die Obliegenheit zur Annahme einer zumutbaren Arbeit gemäß § 11 Satz 1 Nr. 2 KSchG, § 615 Satz 2 BGB auslösen. Lehnt der Arbeitnehmer das Angebot ab, bedarf es keines neuen, auf eine sog. Prozessbeschäftigung gerichteten Angebots. Der Arbeitnehmer, der die Möglichkeit des § 2 KSchG nicht wahrnimmt, handelt auf eigenes Risiko (BAG vom 26.09.2007 – 5 AZR 870/06 -).

- 1. Der Arbeitnehmer kann die Annahme einer zumutbaren Arbeit allein dadurch böswillig unterlassen (§ 11 S. 1 Nr. 2 KSchG), dass er ein im Zusammenhang mit einer Kündigung erklärtes Änderungsangebot nicht nach § 2 KSchG unter Vorbehalt annimmt. 2. Erklärt der Arbeitgeber anschließend eine Beendigungskündigung, ohne die auf der Änderungskündigung beruhende Arbeitsmöglichkeit weiter anzubieten, endet das böswillige Unterlassen mit Ablauf der Kündigungsfrist (BAG, Urteil 26.09.2007 – 5 AZR 870/06 (Vorinstanz: LAG Niedersachsen, Urteil vom 23.06.2006 – 3 Sa 990/05) -; in: NZA 2008, 1063).

- Der Vergütungsanspruch eines Arbeitnehmers entfällt, wenn der Zeitraum für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall abgelaufen ist und er Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen weiterhin nicht in der Lage ist, die vertragsgemäße Arbeit zu erbringen. Daran ändert auch das Angebot der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer nichts. Hat der Arbeitnehmer eine bestimmte, an sich mögliche Arbeit abgelehnt, kann der Vergütungsanspruch nicht darauf gestützt werden, der Arbeitgeber hätte diese Arbeit anbieten müssen. Das gilt auch dann, wenn eine Beendigungskündigung des Arbeitgebers rechtskräftig mit der Begründung für unwirksam erklärt worden ist, der Arbeitgeber hätte trotz der Ablehnung seitens des Arbeitnehmers die entsprechende Arbeit im Wege der Änderungskündigung anbieten müssen (BAG, Urteil vom 27.08.2008 – 5 AZR 16/08 -; in: NZA-aktuell 17/2008, VI).

- Der Arbeitgeber trägt auch dann das Risiko des Arbeitsausfalls gem. § 615 S. 3 BGB, wenn er selbst den Betrieb aus Gründen, die in seinem betrieblichen oder wirtschaftlichen Verantwortungsbereich liegen, einschränkt oder stilllegt (BAG, Urteil vom 9.7.2008 – 5 AZR 810/07 (LAG Rheinland-Pfalz) -; in: NJW 2008, 3803).

- 1. Soll sich die Arbeitszeit arbeitsvertraglich nach den für den Arbeitgeber „maßgeblichen Erfordernissen und den für den Beruf eines Kraftfahrers typischen Kriterien“ richten, ruht die Arbeitspflicht auch angesichts der Saisonabhängigkeit eines mit Baustoffen handelnden Betriebs nicht in einem bestimmten Zeitraum. 2. Bei wirksamer Vereinbarung von Abrufarbeit und einem dem Arbeitsvertrag sowie übergeordneten Rechtsvorschriften gerecht werdenden Abruf der Arbeit ist der Arbeitnehmer nur im Umfang des jeweiligen Abrufs durch den Arbeitgeber zur Arbeitsleistung berechtigt und verpflichtet. 3. Eine Bestimmung in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, nach der sich der Arbeitgeber über einen Zeitraum von drei Monaten vorbehält, den Arbeitnehmer zur Arbeit abzurufen oder nicht abzurufen, ist gem. § 307 I 1 BGB unwirksam. Die Vereinbarung benachteiligt den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen, weil dessen Arbeitspflicht nach Grund und Höhe einseitig dem Arbeitgeber überantwortet wird und weder ein Mindestarbeitsdeputat noch ein Höchstdeputat noch ein angemessenes Verhältnis von festen und variablen Arbeitsbedingungen vorliegt. Daran vermag die Witterungsabhängigkeit des Betriebs des Arbeitgebers nichts zu ändern. 4. Eine Unmöglichkeit der Arbeitsleistung gem. § 275 I BGB liegt auch dann vor, wenn die Aufrechterhaltung der Arbeit durch den Arbeitgeber nur mit wirtschaftlich nicht sinnvollen und damit nicht zumutbaren Mitteln möglich ist. 5. Der Arbeitgeber trägt auch dann das Risiko des Arbeitausfalls gem. § 615 S. 3 BGB, wenn er selbst den Betrieb aus Gründen, die in seinem betrieblichen oder wirtschaftlichen Verantwortungsbereich liegen, einschränkt oder stilllegt. 6. Geht ein Arbeitsvertrag davon aus, dass Vergütung nur für geleistete Arbeit gezahlt wird, liegt im Zweifel kein Verzicht auf die Ansprüche gem. § 615 BGB vor (§ 305 c II BGB). Darüber hinaus ist ein Anspruchsausschluss nach § 307 I 1 BGB unwirksam, wenn die Arbeitspflicht fortbesteht und der Arbeitnehmer grundsätzlich jederzeit mit einem Abruf rechnen muss. Es ist dann unangemessen, dem Arbeitnehmer für mehrere Monate Ansprüche zu verwehren (BAG, Urteil vom 9.7.2008 – 5 AZR 810/07 (Vorinstanz: LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 20.9.2007 – 11 Sa 273/07 -) -; in: NZA 2008, 1407).

- Aus einer als Änderungsvertrag bezeichneten Vereinbarung der Arbeitsvertragparteien, die anlässlich der Überleitung in die Vergütungsordnung eines neuen Tarifvertrages abgeschlossen wurde und eine nach den tariflichen Bestimmungen nicht einschlägige Eingruppierung ausweist, lassen sich im Zweifel keine individualrechtlichen Ansprüche auf eine tarifvertraglich nicht geschuldete Vergütung herleiten (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 21.8.2008 – 14 Sa 410/08 (Revision nicht zugelassen -) -; in: ZTR 2008, 689).

- Für die Ausübung eines Zurückbehaltungsrechts gem. § 273 BGB gelten die gleichen Grundsätze wie für die Abmahnung im Arbeitsverhältnis. Erforderlich ist, dass dem Gegner konkret mitgeteilt wird, welche einzelnen Verhaltensweise beanstandet werden, ein pauschaler Hinweis reicht hierfür nicht aus. (LArbG Schleswig-Holstein, Urteil vom 29.11.2007 – 1 Sa 202/07 -).

- Der Arbeitgeber darf Arbeitnehmer von einer Lohnerhöhung ausnehmen, die einer Verlängerung der Arbeitszeit ohne Lohnausgleich nicht zugestimmt haben, wenn mit der Lohnerhöhung die Kompensation der Schlechterstellung derjenigen Arbeitnehmer, die einer Erhöhung der Arbeitszeit zustimmen, bezweckt wird und mit der Lohnerhöhung keinen Überkompensation eintritt (LArbG Niedersachsen, Urteil vom 5.12.2008 – 9 Sa 467/08 -).

- Die Geltendmachung einer Vergütungsdifferenz setzt die Bezeichnung der Forderung und ihre annähernde Höhe voraus. Das gilt nicht, wenn sich die Forderung aus einer Tabelle ergibt oder die Höhe de Gegner bekannt ist. Im Falle eines Bewährungsaufstiegs hat der Arbeitnehmer seine Bewährung darzulegen. Dazu genügt zunächst eine entsprechende einfache Behauptung. Diese muss der Arbeitgeber substantiiert bestreiten (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 5.1.2009 – 10 Sa 2044/08 -).

- Bietet ein Arbeitnehmer seine Arbeitskraft für eine andere als die geschuldete Tätigkeit an (hier: anderer Arbeitsort), gerät der Arbeitgeber nicht in Annahmeverzug (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 22.12.2008 – 10 Sa 1138/08 -).

- 1. Im Falle eines arbeitsrechtlichen Widerrufsvorbehalts muss im Vertragstext deutlich werden, genau welche Leistung von einem möglichen Widerruf betroffen sein soll und in welchen Fällen der Arbeitnehmer mit dem Widerruf rechnen muss. 2. Dazu muss wenigstens die Richtung angegeben werden, aus der der Widerruf möglich sein soll (BAG vom 11.10.2006 – 5 AZR 721/05). 3. Zur Auslegung eines so im Vertrag beschriebenen Widerrufgrundes kann auch auf die Bedingungen zurückgegriffen werden, die der Einräumung der (widerrufenen Leistung zugrunde gelegt wurden. 4. Bei dem Widerruf einer Nutzungsüberlassung eines Firmenwagens „aus wirtschaftlichen Gründen“ kann zur näheren Konkretisierung dieses Begriffs auf die Bestimmungen zur Bebrauchsüberlassung und die dort aufgestellten Voraussetzungen zurückgegriffen werden (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 24.11.2008 – 2 Sa 1462/08 -).

- 1. Bei fehlendem Leistungsvermögen des Arbeitnehmers kommt der Arbeitgeber mit der Annahme der Dienste des Arbeitnehmers nicht in Verzug (§ 297 BGB). Die Darlegungs- und Beweislast für das Unvermögen des Arbeitnehmers trägt der Arbeitgeber (BAG vom 29.10.1998, 2 AZR 666/97 = AP Nr. 77 zu § 615 BGB). Hat der Arbeitgeber Indizien vorgetragen, aus denen auf Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers geschlossen werden kann, ist es Sache des Arbeitnehmers, die Indizwirkung zu erschüttern (BAG vom 5.11.2003, 5 AZR 562 = AP Nr. 106 zu § 615 BGB). 2. Dem Antrag des Arbeitgebers auf Einholung eines arbeitsmedizinischen Sachverständigengutachtens ist nur dann zu entsprechen, wenn bei einer Gesamtwürdigung aller vorgetragenen Indizien zur Zeit der letzten mündlichen Verhandlung begründete Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers während des Annahmeverzugszeitraums bestehen (LArbG Düsseldorf, Urteil vom 23.3.2007 – 9 Sa 292/07 -).

- Der Vergütungsanspruch eines Arbeitnehmers entfällt, wenn der Zeitraum für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall abgelaufen ist und der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen weiterhin nicht in der Lage ist, die vertragsgemäße Arbeit zu erbringen. Daran ändert auch das Angebot der Arbeitsleitung durch den Arbeitnehmer nichts. Hat der Arbeitnehmer eine bestimmte, an sich mögliche Arbeit abgelehnt, kann der Vergütungsanspruch nicht darauf gestützt werden, der Arbeitgeber hätte diese Arbeit anbieten müssen. Das gilt auch dann, wenn eine Beendigungskündigung des Arbeitgebers rechtskräftig mit der Begründung für unwirksam erklärt worden ist, der Arbeitgeber hätte trotz der Ablehnung seitens des Arbeitnehmers die entsprechende Arbeit im Wege der Änderungskündigung anbieten müssen (BAG, 27.8.2008 – 5 AZR 16/08 -; in: ARBER-Info Spezial Okt. 2008, 4).

- Nach § 615 BGB kann der Arbeitnehmer die vereinbarte Vergütung auch dann verlangen, wenn die Arbeit ausfällt und der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt. Zur Nachleistung der Arbeit ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet. Er muss sich jedoch anrechnen lassen, war er in dieser Zeit anderweitig verdient oder zu verdienen vorsätzlich unterlässt oder wegen des Arbeitsausfalls an Unkosten einspart (BAG, 9.7.2008 – 5 AZR 810/07 -; in: ARBER-Info Spezial August 2008, 5).

- Lehnt ein Arbeitnehmer nach einer Änderungskündigung das Änderungsangebot vorbehaltlos ab, eine geringerwertige und geringer vergütete Tätigkeit auszuüben, unterlässt er böswillig anderweitigen Erwerb, wenn er von dieser Beschäftigungsmöglichkeit für die Dauer des Kündigungsschutzprozesses keinen Gebrauch macht (BAG vom 11.10.2006 – 5 AZR 754/05 -; in: DAI Okt. 2008, 150).

- Ein böswilliges Unterlassen von Erwerb iSd. § 615 S. 2 BGB kann auch darin liegen, dass der Arbeitnehmer eine vertraglich nicht geschuldete Arbeitsleistung ablehnt, die der Arbeitgeber von ihm in einem unstreitig bestehenden Arbeitsverhältnis verlangt (BAG vom 07.02.2007 – 5 AZR 422/06 -; in: DAI Okt. 2008, 152).

- Der Vergütungsanspruch eines Arbeitnehmers entfällt, wenn der Zeitraum für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall abgelaufen ist und der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen weiterhin nicht in der Lage ist, die vertragsgemäße Arbeit zu erbringen. Daran ändert auch das Angebot der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer nichts. Hat der Arbeitnehmer eine bestimmte, an sich mögliche Arbeit abgelehnt, kann der Vergütungsanspruch nicht darauf gestützt werden, der Arbeitgeber hätte diese Arbeit anbieten müssen. Das gilt auch dann, wenn eine Beendigungskündigung des Arbeitgebers rechtskräftig mit der Begründung für unwirksam erklärt worden ist, der Arbeitgeber hätte trotz der Ablehnung seitens des Arbeitnehmers die entsprechende Arbeit im Wege der Änderungskündigung anbieten müssen (BAG vom 27.08.2008 – 5 AZR 16/08 PM 66/06 -; in: DAI Okt. 2008, 154).

- Bietet ein Arbeitnehmer seine Arbeitskraft für eine andere als die geschuldete Tätigkeit an (hier: anderer Arbeitsort), gerät der Arbeitgeber nicht in Annahmeverzug (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 22.12.2008 – 10 Sa 1138/08 -).

- Der Eintritt in die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis gemäß § 613 a Abs. 1 Satz 1 BGB erfasst einen bei dem früheren Betriebsinhaber begründeten Annahmeverzug. Ein Angebot der Arbeitsleistung gegenüber dem neuen Betriebsinhaber ist dann entbehrlich (BAG, 23.09.2009 – 5 AZR 518/08 -; in: ARBER-Info Sp. AR Dez. 2009, 6).

- 1. Der Annahmeverzug des Arbeitgebers setzt nach § 294 BGB voraus, dass der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung so anbietet, wie sie zu bewirken ist. Ist die vom Arbeitnehmer zu erbringende Tätigkeit im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig umschrieben, obliegt es nach § 106 S. 1 GewO dem Arbeitgeber, den Inhalt der zu leistenden Arbeit näher zu bestimmen. 2. Ist der Arbeitnehmer aus in seiner Person liegenden Gründen nicht mehr in der Lage, die vom Arbeitgeber näher bestimmte Leistung zu erbringen, kann es die Rücksichtnahmepflicht aus § 241 II BGB gebieten, dass der Arbeitgeber von seinem Direktionsrecht erneut Gebrauch macht und die vom Arbeitnehmer zu erbringende Leistung innerhalb des arbeitsvertraglich vereinbarten Rahmens anderweitig derart konkretisiert, dass dem Arbeitnehmer die Leistungserbringung wieder möglich wird. Verletzt der Arbeitgeber schuldhaft diese Pflicht, kommt ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers nach § 280 I BGB wegen entgangener Vergütung in Betracht. 3. Die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Neubestimmung der Tätigkeit des Arbeitnehmers setzt voraus, dass der Arbeitnehmer die Umsetzung auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz verlangt und dem Arbeitgeber mitgeteilt hat, wie er sich seine weitere, die aufgetretenen Leistungshindernisse ausräumende Beschäftigung vorstellt. Dem Verlangen des Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber regelmäßig entsprechen, wenn ihm die in der Zuweisung einer anderen Tätigkeit liegende Neubestimmung der zu bewirkenden Arbeitsleistung zumutbar und rechtlich möglich ist. 4. Zumutbar ist dem Arbeitgeber die Zuweisung einer anderen Tätigkeit, wenn dem keine betrieblichen Gründe, zu denen auch wirtschaftliche Erwägungen zählen können, oder die Rücksichtnahmepflicht gegenüber anderen Arbeitnehmern entgegenstehen. 5. Ist ein leidensgerechter Arbeitsplatz nicht frei, setzt ein Austausch von Arbeitnehmern voraus, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer, der den anderweitigen Arbeitsplatz innehat, im Wege des Direktionsrechts eine andere Tätigkeit zuweisen kann, die Neuausübung des Direktionsrechts diesem Arbeitnehmer gegenüber billigem Ermessen entspricht und der auszutauschende Arbeitnehmer einem Arbeitsplatzwechsel nicht seine Zustimmung verweigert hat (BAG, Urteil vom 19.05.2010 – 5 AZR 162/09 -; in: NZA 2010, 1119).

- 1. Unterlässt der Arbeitgeber eine Verteilung der individuell geschuldeten Arbeitszeit auf die einzelnen Arbeitstage, Kalenderwochen oder gegebenenfalls längeren Zeiträume, ruft vielmehr den Arbeitnehmer flexibel zur Arbeit ab, kommt er – unabhängig von einem besonderen Arbeitsangebot des Arbeitnehmers – mit Ablauf eines jeden Arbeitstags in Annahmeverzug, wenn und soweit er die sich aus Arbeits- und Tarifvertrag ergebende Sollarbeitszeit nicht ausschöpft. 2. Belastet der Arbeitgeber das Arbeitszeitkonto des Arbeitnehmers zu Unrecht mit Minusstunden, für die er die Vergütung bereits in Vormonaten geleistet hat, unterliegt der diesbezügliche Einwand des Arbeitnehmers nicht Ausschlussfristen, die die Geltendmachung und den Verfall seiner Ansprüche regeln (BAG, Urteil vom 26.01.2011 – 5 AZR 819/09 -; in: NZA 2011, 640).

- 1. Wendet der Arbeitgeber gegen die Forderung von Annahmeverzugsvergütung die fehlende Leistungsfähigkeit oder den fehlenden Leistungswillen des Arbeitnehmers ein, hat er dazu entsprechende Indizien vorzutragen. Die Erschütterung der Indizwirkung ist Sache des Arbeitnehmers. 2. War der Arbeitnehmer vor Ausspruch einer ordentlichen Arbeitgeberkündigung längerfristig arbeitsunfähig, begründet das zeitliche Zusammenfallen von Ablauf der Kündigungsfrist und behauptetem Ende der Arbeitsunfähigkeit eine Indizwirkung dafür, dass der Arbeitnehmer über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus arbeitsunfähig war. 3. Der vor Ausspruch einer Kündigung leistungswillige, die Arbeit verweigernde Arbeitnehmer muss einen wieder gefassten Leistungswillen gegenüber dem Arbeitgeber kundtun. Dazu ist es regelmäßig erforderlich, den neu gewonnenen Leistungswillen im Rahmen des Zumutbaren durch ein tatsächliches Angebot zu dokumentieren (BAG, Urteil vom 22.02.2012 - 5 AZR 249/11 -; in: NZA 2012, 858).

- Da die konkret zu leistende Arbeit in der Regel vom Arbeitgeber durch Weisungen zu bestimmen ist (§ 106 GewO), genügt der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast, indem er vorträgt, er habe sich zur rechten Zeit am rechten Ort bereitgehalten, um Arbeitsanweisungen des Arbeitgebers zu befolgen. Auf diesen Vortrag muss der Arbeitgeber im Rahmen einer gestuften Darlegungslast substanziiert erwidern (BAG, Urteil vom 18.04.2012 - 5 AZR 248/11 -; in: NZA 2012, 998). 

- 1. Beteiligt sich ein Arbeitnehmer nach einer - wie sich später in einem Kündigungsschutzprozess herausstellt - unwirksamen außerordentlichen Kündigung an einem im Betrieb des Arbeitgebers geführten Streik, steht ihm für die Dauer der Teilnahme an dem Arbeitskampf keine Vergütung aus Annahmeverzug zu. Die Streikbeteiligung manifestiert fehlenden Leistungswillen, der nach § 297 BGB den Annahmeverzug ausschließt. 2. Während ein Arbeitnehmer, der sich in zulässiger Weise aus dem betrieblichen Zeiterfassungssystem abgemeldet hat und im Anschluss daran in Freizeit befindet, nicht im Rechtssinne streiken kann, ist dies einem unwirksam außerordentlich gekündigten Arbeitnehmer möglich. Nach objektiver Rechtslage befindet er sich in dieser Zeit nicht in Freizeit (BAG, Urteil vom 17.07.2012 - 1 AZR 563/11 -; in: NZA 2012, 1432).

- Nach § 615 S. 2 BGB muss sich der Arbeitnehmer den Wert desjenigen anrechnen lassen, was er im Annahmeverzugszeitraum zu verdienen böswillig unterlässt. Geht es um eine Arbeitsmöglichkeit beim bisherigen Arbeitgeber, darf der Arbeitnehmer regelmäßig abwarten, ob ihm eine zumutbare Arbeit angeboten wird. Einer eigenen Initiative bedarf es nicht. Fordert der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf, eine konkrete Tätigkeit zu verrichten, begründen kurzfristige Verzögerungen, die auf der Einschaltung eines Prozessbevollmächtigten und der Überprüfung der Zumutbarkeit der angebotenen Prozessbeschäftigung in angemessenener Zeit beruhen, noch kein Indiz für eine Böswilligkeit (BAG, Urteil vom 19.09.2012 - 5 AZR 627/11 -; in. NZA 101).

- Bezieht ein Arbeitnehmer im Annahmeverzugszeitraum Krankengeld, geht sein Vergütungsanspruch in Höhe des Nettokrankengeldes gem. § 115 I SGB X auf die Krankenkasse über. Der Forderungsübergang umfasst nicht die seitens der Krankenkasse abgeführten Beiträge zur Sozialversicherung (BAG, Urteil vom 19.09.2012 - 5 AZR 924/11 -; in: NZA 2013, 156).

- Eine Klage auf Vergütung wegen Annahmeverzugs ist unschlüssig, wenn sich aus dem Sachvortrag des Arbeitnehmers Indizien für eine fehlende Leistungsfähigkeit ergeben und der Arbeitnehmer die selbst geschafffene Indizwirkung nicht ausräumt (BAG, Urteil vom 15.05.2013 - 5 AZR 130/12 -; in: NZA 2013, 1076).

- Mit der Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht verzichtet der Arbeitgeber auf die Erbringung und das ANgebot der Arbeitsleistung mit der Folge, dass er sich auch ohne tatsächliches oder wörtliches Angebot der Arbeitsleistung im Annahmeverzug befindet. Ein darüber hinausgehendes Absehen von dem Erfordernis der Leistungsfähigkeit (§ 297 BGB) bedarf der ausdrücklichen Vereinbarung (BAG, Urteil vom 26.06.2013 - 5 AZR 432/12 -; in: NZA 2014, 864).

- Der Annahmeverzug des Arbeitgebers setzt einen Leistungswillen des Arbeitnehmers voraus. Der Arbeitnehmer ist an eine Weisung des Arbeitgebers, die nicht aus sonstigen Gründen unwirksam ist, vorläufig gebunden, bis durch ein rechtskräftiges Urteil gem. § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB die Unverbindlichkeit der Leistungsbestimmung festgestellt wird (BAG, 22.02.2012 - 5 AZR 249/11 -).

- 1. Der zeitliche Umfang des Annahmeverzugs richtet sich nach der arbeitsvertraglich vereinbarten oder – wird diese regelmäßig überschritten – nach der tatsächlich praktizierten Arbeitszeit. 2. Es gibt keinen allgemeinen Grundsatz, dass jeder Arbeitnehmer von Montag bis Freitag beschäftigt werden müsse. Die Lage der Arbeitszeit legt grundsätzlich der Arbeitgeber durch Weisung kraft seines Direktionsrechts aus § 106 S. 1 GewO fest. 3. Die Dauer der Arbeitszeit ist eine wesentliche, dem Gebot der Gleichbehandlung unterliegende Arbeitsbedingung im Sinne von § 10 IV AÜG. 4. Ein Arbeitszeitkonto im Leiharbeitsverhältnis darf nicht dazu eingesetzt werden, § 11 IV 2 AÜG zu umgehen und das vom Verleiher zu tragende Beschäftigungsrisiko auf den Leiharbeitnehmer abzuwälzen. 5. § 12 I TzBfG begründet keinen Anspruch, an jedem Tag von Montag bis Freitag abgerufen zu werden. 6. Für die Frage, ob Feiertagsarbeit vorliegt, ist allein der Arbeitsort maßgeblich. (BAG, Urteil vom 16.04.2014 - 5 AZR 483/12 -; in NZA 2014, 1262).

- 1. Durch die Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht werden die Voraussetzungen des Annahmeverzugs des Arbeitgebers erfüllt, ohne dass es eines Arbeitsangebots des Arbeitnehmers bedarf. Jedoch muss der Arbeitnehmer zur Erbringung der arbeitsvertraglich geschuldeten Leistung fähig sein (§ 297 BGB). Von einem Fortbestehen des Anspruchs auf Arbeitsvergütung, unabhängig von der Arbeitsfähigkeit und über sechs Wochen hinaus, ist auch bei dauernder unwiderruflicher Freistellung von der Arbeitspflicht nur dann auszugehen, wenn dies von den Parteien ausdrücklich vereinbart worden ist (BAG, Urteil vom 23.01.2008 – 5 AZR 393/07 -).

- 1. § 4 ArbZG entbindet im Umfang der gesetztlichen Mindestpausen den Arbeitgeber von der Verpflichtung, Arbeitsleistung des Arbeitnehmers anzunehmen, und setzt zugleich den Arbeitnehmer außerstande, die Arbeitsleistung zu bewirken (§ 297 BGB). 2. Der Anspruch auf Vergütung wegen Annahmeverzugs für die Zeit einer angeordneten und in Anspruch genommenen Ruhepause erfordert einen dagegen gerichteten, vorherigen Protest des Arbeitnehmers, der erkennen lässt, dass er - unter Beachtung des § 4 ArbZG - an dem betreffenen Arbeitstag eine Ruhepause zu einem anderen Zeitpunkt oder mit kürzerer Dauer in Anspruch nehmen will (BAG, Urteil vom 25.02.2015 - 5 AZR 886/12 -; in: NZA 2015, 494).

- Die zur Wahrung tariflicher Ausschlussfristen durch Erhebung einer Kündigungsschutzklage entwickelten Grundsätze können auf die in § 304 I Nr. 1 BGB geregelte Hemmung der Verjährung nicht übertragen werden. Durch Erhebung einer Kündigungsschutzklage wird die Verjährung von Zahlungsansprüchen des Arbeitnehmers wegen Annahmeverzugs nicht nach § 204 I Nr. 1 BGB gehemmt (BAG, Urteil vom 24.06.2015 – 5 AZR 509/13 -; in: NZA 2015, 1256).

-  1.Wird dem Arbeitnehmer die geschuldete Arbeitsleistung unmöglich, bestimmt sich die Rechtsfolge für seinen Vergütungsanspruch nach § 615 BGB, wenn sich der Arbeitgeber bei Eintritt der Unmöglichkeit im Annahmeverzug befindet, ansonsten nach § 326 II 1 Alt. 1 BGB. 2. Risiko des Areitsausfalls im Sinne von § 615 S. 3 BGB meint das von der Rechtsprechung entwickelte Betriebsrisiko. Dies ist das Risiko des Arbeitgebers, seinen Betrieb betreiben zu können (BAG, Urteil vom 23.09.2015 – 5 AZR 146/14 -; in: NZA 2016, 293).

-        Nach § 615 S.2 BGB ist Zwischenverdienst auf den Vergütungsanspruch wegen Annahmeverzuges in dem Umfang anzurechnen, wie er dem Verhältnis der beim Arbeitgeber ausgefallenen Arbeitszeit zu der im neuen Dienstverhältnis geleisteten entspricht. (BAG, Urteil vom 24.02.2016 – 5 AZR 425/15 -; in: NZA 11/2016, 687).

- Die aus § 11 S. 1 Nr. 2 KSchG folgende Obliegenheit des gekündigten Arbeitnehmers, anderweitigen Verdienst außerhalb des bisherigen Arbeitsverhältnisses zu erzielen, kann die Pflicht des Arbeitnehmers, eigene Angebote abzugeben, mit einschließen. ( BAG, Urteil vom 22.03.2017 – 5 AZR 337/16 -; in: NZA 15/2017, 988).

- 1. Ein tatsächliches Angebot (§ 294 BGB) der Arbeitsleistung liegt vor, wenn der Abeitnehmer sich am Arbeitsort oder am Arbeitsplatz einfindet, um mit der Arbeitsleistung zu beginnen. 2. Um den Arbeitgeber in Annahmeverzug zu versetzen, muss der Arbeitnehmer die nach den vertraglichen Vereinbarungen bzw. deren Konkretisierung kraft Weisung nach § 106 S. 1 GewO geschuldete Arbeitsleistung anbieten. 3. Verlangt der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer eine bestimmte Arbeitsleistung und bietet der Arbeitnehmer diese an, widerspräche es den Grundsätzen von Treu und Glauben (§ 242 BGB), dem Arbeitnehmer vorzuhalten, er habe nicht das objektiv Geschuldete angeboten. (BAG, Urteil vom 28.06.2017 – 5 AZR 263/16 -; in: NZA 23/2017, 1528). 

-             Solange über die Rechtswirksamkeit einer vom Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung, die vorgreiflich für den Anspruch auf Annahmeverzug ist, nicht rechtskräftig entschieden ist, muss ein gesondert geführter Rechtsstreit auf Vergütung wegen Annahmeverzuges entweder nach § 148 ZPO ausgesetzt oder im Annahmeverzugsprozess über die Wirksamkeit der Kündigung als Vorfrage befunden werden. Eine Abweisung der Klage auf Vergütung wegen Annahmeverzuges als „derzeit unbegründet“ darf in keinem Fall erfolgen. ( BAG, Urteil vom 11.10.2017 - 5 AZR 694/16 -; in: NZA 6/2018, 391).

- Zur Begründung des Annahmeverzugs muss der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung so anbieten, wie sie zu bvewirken ist. Dem genügt das Angebot einer Tätigkeit in einem Wiedereingliederungsverhältnis nicht. Dieses ist nicht Teil des Arbeitsverhältnisses, sondern stellt neben diesem ein Vertragsverhältnis eigener Art (sui generis) dar. Anders als das Arbeitsverhältnis ist das Wiedereingliederungsverhältnis nicht durch den Austausch von Leistung und Gegenleistung gekennzeichnet, sondern durch den Rehabilitationszweck. (BAG, Urteil vom 06.12.2017 – 5 AZR 815/16 -, in: NZA 7/2018, 439). 

- 1. Die behaarliche Weigerung des Arbeitnehmers, seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, ist „an sich“ geeignet, eine außerordentliche fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Ob er zur Arbeitsleistung verpflichtet ist, bestimmt sich nach der objektiven Rechtslage. Verweigert der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung in der Annahme, er handele rechtmäßig, hat grundsätzlich er selbst das Risiko zu tragen, dass sich seine Rechtsauffassung als unzutreffend erweist. 2. Annahmeverzug des Arbeitgebers im Sinne der §§ 293 ff. BGB bewirkt – neben dem Erhalt des Entgeltanspruchs des Arbeitnehmers gemäß § 615 S.1 BGB – zugleich die Unmöglichkeit der Arbeitsleistung, so dass gemäß § 275 I BGB die Leistungspflicht des Arbeitnehmers für den fraglichen Zeitraum entfällt. 3. Der Arbeitgeber kommt durch Ausspruch einer rechtsunwirksamen ordentlichen Kündigung mit Ablauf der Kündigungsfrist in Annahmeverzug, ohne dass es eines – auch nur wörtlichen – Arbeitsangebots des Arbeitnehmers bedarf, §§ 295, 296 S. 1 BGB. 4. Annahmeverzug tritt aber mit Ablauf der Kündigungsfrist ohne ein – auch nur wörtliches – Angebot des Arbeitnehmers grundsätzlich dann nicht ein, wenn der Arbeitgeber einen gegen die Kündigung gerichteten Kündigungsschutzantrag bereits vor Ablauf der Kündigungsfrist im Sinne von § 307 S. 1 ZPO anerkennt und dadurch gegenüber dem Arbeitnehmer unmissverständlich klarstellt, zu Unrecht gekündigt zu haben. Eine Aufforderung zur „Wiederaufnahme“ der Arbeit ist nicht erforderlich, wenn es – wie im Streitfall – noch nicht zum Eintritt von Annahmeverzug gekommen ist. 5. Ein Arbeitnehmer wird nicht allein dadurch ab dem gegebenenfalls gemäß § 9 I 1 KSchG vom Gericht festzusetzenden Auflösungsantrag von der Pflicht zur Arbeitsleistung im fortbestehenden Arbeitsverhältnis frei, dass er einen Auflösungsantrag nach § 9 I 1 KSchG stellt. 6. § 275 III BGB begründet ein Leistungsverweigerungsrecht. Der Schuldner wird nicht kraft Gesetzes von seiner Leistungspflicht befreit, sondern nur und erst durch Erhebung der entsprechenden Einrede. An die Erhebung sind keine strengen Anforderungen zu stellen. Der Wille des Schuldners, die Erbringung der Leistung als unzumutbar zu verweigern, muss aber eindeutig erkennbar sein. 7. Eine Kündigungsschutzklage kann unter den Voraussetzungen des § 533 ZPO klageerweiternd in einem zwischen den Parteien anhängigen Berufungsverfahren erhoben werden. (BAG, Urteil vom 14.12.2017 – 2 AZR 86/17 -; in: NZA 10/2018, 646).

- 1. Stellt der Insolvenzverwalter den Abeitnehmer von der Arbeitsleistung frei, sind die Annahmeverzugsansprüche, die bis zum ersten Termin entstehen, zu dem der Insolvenzverwalter nach Anzeige der Masseunzulänglichkeit kündigen konnte, Altmasseverbindlichkeiten. Kündigt der Insolvenzverwalter das Arbeitsverhältnis nach Anzeige der Masseunzulänglichkeit nicht zu dem erstmöglichen Termin oder erweist sich die Kündigung als unwirksam, werden dadurch die für die Zeit nach dem erstmöglichen Kündigungstermin entstehenden Annahmeverzugsansprüche Neumasseverbindlichkeiten. 2. § 209 II Nr. 2 InsO legt den Termin fest, bis zu dem der Insolvenzverwalter das Arbeitsverhältnis spätestens beendet haben muss, um Neumasseverbindlichkeiten zu vermeiden. Ist das Arbeitsverhältnis bereits vor der Anzeige der Masseunzulänglichkeit zum selben oder einem früheren Beendigungszeitpunkt gekündigt worden, zu dem es nach Anzeige der Masseunzulänglichkeit frühestmöglich hätte beendet werden können (vorzeitige Kündigung), so ist der Anwendungsbereich des § 209 II Nr. 2 InsO nicht eröffnet, wenn die Kündigung sich als wirksam erweist. Das Arbeitsverhältnis ist in diesem Fall bereits beendet, bevor Neumasseverbindlichkeiten entstehen können. 3. Ist die vorzeitige Kündigung dagegen unwirksam, sind die Annahmeverzugsansprüche, die nach dem erstmöglichen Kündigungstermin entstehen. Neumasseverbindlichkeiten nach § 209 II Nr. 2, I Nr. 2 InsO. Gleiches gilt, wenn der Insolvenzverwalter erstmals nach der Anzeige rechtzeitig kündigt und sich diese Kündigung als unwirksam erweist. 4. Der Insolvenzverwalter kann das Risiko, duch eine unwirksame Kündigung Neumasseverbindlichkeiten zu begründen, nicht dadurch ausschalten, dass er den Arbeitnehmer freistellt. Anderenfalls wäre § 209 II Nr. 2 InsO überflüssig. (BAG, Urteil vom 22.02.2018 – 6 AZR 868/16 -; in: NZA 10/2018, 666, 667).

 

zurück

 

 

Variable Entgeltbestandteile (Umsatz-/Erfolgsbeteiligungen)

 

- Ein Arbeitgeber hat dem vertraglich am Umsatz beteiligten Arbeitnehmer Auskunft über die Verteilung der in dem Auftragsgebiet des Arbeitnehmers eingegangenen Aufträge zu erteilen, wen die durch Tatsachen gestützte Besorgnis gerechtfertigt ist, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bei der Zuteilung der Aufträge benachteiligt hat (BAG, Urteil vom 21.1.2000 – 9 AZR 665/99 -, in: NJW 2001, 3804).

- 1. Eine Ergebnis- oder Umsatzbeteiligung ist nur dann Arbeitsentgelt im engeren Sinn, wenn die Zahlung nach der individuellen Leistung des einzelnen Arbeitnehmers berechnet wird. – 2. Dagegen liegt eine Jahresabschlussgratifikation mit Mischcharakter vor, wenn die Sonderzahlung zwar an den Gesamtumsatz des Betriebes anknüpft, zusätzlich aber auch die erwiesene und/oder künftige Betriebstreue honorieren soll. – 3. Auch bei einer umsatzabhängigen Jahresabschlussgratifikation ist eine Klausel, nach der die Zahlung nur solchen Arbeitnehmern zustehen soll, die an einem bestimmten Stichtag in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis stehen, wirksam. Der Ausschluss der Arbeitnehmer, die vor dem vom Arbeitgeber bestimmten Stichtag ausscheiden, verstößt nicht gegen den Gleichheitsgrundsatz. Durch die Ausschlussklausel wird auch die Freiheit des Arbeitnehmers zum Ausspruch einer Eigenkündigung nicht in einer Weise beeinträchtigt, die sein durch Art. 12 Abs. 1 GG garantiertes Recht auf Berufsfreiheit verletzt (LAG Niedersachsen, Urteil vom 05.07.2002 – 10 Sa 657/02 -, in: LAG Report 2003, 65).

- Haben die Arbeitsvertragsparteien vereinbart, der Arbeitnehmer erhalte zu seinem Gehalt eine Erfolgsbeteiligung, deren Höhe sich nach dem Betriebsergebnis richte, so hat der Arbeitgeber die Erfolgsbeteiligung nach billigem Ermessen festzulegen (LAG Nürnberg, Urteil vom 23.07.2002 – 6 Sa 269/01 -, in: AE 2003, 7).

- Ein Arbeitgeber hat dem vertraglich am Umsatz beteiligten Arbeitnehmer Auskunft über die Verteilung der in dem Auftragsgebiet des Arbeitnehmers eingegangenen Aufträge zu erteilen, wen die durch Tatsachen gestützte Besorgnis gerechtfertigt ist, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bei der Zuteilung der Aufträge benachteiligt hat (BAG, Urteil vom 21.1.2000 – 9 AZR 665/99 -, in: NJW 2001, 3804).

- Ist der Arbeitnehmer am Gewinn beteiligt und wird ihm eine Gewinn- und Verlustrechnung eines Wirtschaftsprüfers überlassen, bei der vom Wirtschaftsprüfer bestätigt wird, dass die internen Kostenumlage auf Plausibilität geprüft wurden, muss der Arbeitnehmer zunächst ergänzende Auskunft verlangen, bevor er Einsichtnahme in die Bücher verlangen kann (LAG Nürnberg, Urteil vom 08.05.2001 – 6 Sa 313/07 -).

- 1. Eine tarifliche Vergütungsregelung, die dazu führt, dass Mutterschutzfristen nicht in die Bemessungsgrundlage eines ergebnisbezogenen Entgelts einbezogen werden, beinhaltet die Vereinbarung einer geringeren Vergütung i.S. des § 612 III 2 BGB. 2. Da es sich bei den Mutterschutzfristen um besondere Schutzvorschriften handelt, die wegen des Geschlechts gelten, ist die dadurch bedingte Kürzung des ergebnisbezogenen Entgelts unzulässig und führt zu einem unverminderten Entgeltanspruch (BAG, Urteil vom 02.08.2006 – 10 AZR 425/05 – (LAG Niedersachsen), in: NJW 2007, 1081).

- Der Vergütungsanspruch eines Arbeitnehmers entfällt, wenn der Zeitraum für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall abgelaufen ist und der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen weiterhin nicht in der Lage ist, die vertragsgemäße Arbeit zu erbringen. Daran ändert auch das Angebot der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer nichts. Denn dieses begründet keinen Annahmeverzug i. S. des § 614 S. 1 BGB (BAG, Urteil vom 27.08.2008 – 5 AZR 16/08 -; in: NJW-aktuell 37/2008, XII).

- 1. Ist im Arbeitsvertrag geregelt, dass der Arbeitnehmer neben dem festen Jahresbruttogehalt ein variables Bruttogehalt erhält, wenn er die von den Pareien gemeinsam für jeweils ein Jahr vereinbarten Ziele erreicht, schuldet der Arbeitgeber Schadensersatz, wenn aus seinem Verschulden Zielvereinbarungen nicht zu Stande kommen. 2. Weist der Arbeitgeber nach, dass er seiner arbeitsvertraglichen Verpflichtung, für jede Zielperiode gemeinsam mit dem Arbeitnehmer Ziele festzulegen, nachgekommen ist und dem Arbeitnehmer Ziele vorgeschlagen hat, die dieser nach einer auf den Zeitpunkt des Angebots bezogenen Prognose hätte erreichen können, fehlt es an einer Verletzung der Vorhandlungspflicht des Arbeitgebers und damit an einer Voraussetzung für einen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers. 3. Ein vom Arbeitnehmer nicht angenommenes Angebot des Arbeitgebers zur Fortführung einer abgelaufenen Zielvereinbarung kann geeignet sein, ein Verschulden des Arbeitgebers am Nichtzustandekommen einer Zielvereinbarung auszuschließen. Dies setzt allerdings voraus, dass sich die für den Abschluss der abgelaufenen Zielvereinbarung maßgebenden Umstände nicht wesentlich geändert haben und dem Arbeitnehmer das Erreichen der für den abgelaufenen Zeitraum gemeinsam festgelegten Ziele nach wie vor möglich ist. 4. Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag eine der Höhe nach bestimmte zusätzliche Vergütung für den Fall versprochen, dass der Arbeitnehmer die für jede Zielperiode gemeinsam neu aufzustellenden Ziele erreicht, darf der Arbeitgeber sein Angebot zum Abschluss einer Zielvereinbarung nicht daran knüpfen, dass der Arbeitnehmer einer Änderung des Arbeitsvertrags zustimmt (BAG, Urteil vom 10.12.2008 – 10 AZR 889/07 -; NZA 2009, 256 und NJW 2009, 1227).

- 1. Ein Verstoß gegen das in § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB verankerte Transparenzgebot, Vertragsklauseln klar und verständlich zu formulieren, liegt vor, wenn der Arbeitgeber in einem von ihm vorformulierten Arbeitsvertrag sich zu einer Bonuszahlung verpflichtet und im Widerspruch dazu in einer anderen Vertragsklausel einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf eine Bonuszahlung ausschließt. In einem solchen Fall ist die Bonusregelung nicht insgesamt unwirksam, sondern nur insoweit, als der Arbeitnehmer durch den Ausschluss eines Rechtsanspruchs auf die Bonuszahlung benachteiligt wird. 2. Eine Stichtagsregelung, die unabhängig von der Höhe der Bonuszahlung den Arbeitnehmer bis zum 30.09. des Folgejahres bindet, ist zu weit gefasst, benachteiligt den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen iSv. § 307 BGB und ist deshalb unwirksam (BAG, 24.10.2007 – 10 AZR 825/06 -; in: DAI Okt. 2008, 107).

- 1. Hat der Arbeitnehmer auf Grund einer Rahmenvereinbarung im Arbeitsvertrag Anspruch auf einen Bonus in bestimmter Höhe, wenn er die von den Arbeitsvertragsparteien für jedes Kalenderjahr gemeinsam festzulegenden Ziele erreicht, steht ihm wegen entgangener Bonuszahlung Schadensersatz zu, wenn aus vom Arbeitgeber zu vertretenden Gründen für ein Kalenderjahr keine Zielvereinbarung getroffen wurde. 2. Der für den Fall der Zielerreichung zugesagte Bonus bildet die Grundlage für die Schadensermittlung. 3. Trifft auch den Arbeitnehmer ein Verschulden am Nichtzustandekommen der Zielvereinbarung, ist dieses Mitverschulden angemessen zu berücksichtigen (BAG vom 12.12.2007 – 10 AZR 97/07 -; in: DAI Okt. 2008, 157).

- 1. Hat ein Arbeitnehmer nach dem Arbeitsvertrag einen Anspruch auf einen variablen Gehaltsbestandteil gemäß einer Zielvereinbarung, so resultiert daraus die Verpflichtung des Arbeitgebers, mit dem Arbeitnehmer Verhandlungen über den Abschluss einer Zielvereinbarung zu führen und ihm realistische Ziele für die jeweilige Zielperiode anzubieten. 2. Soll eine Zielvereinbarung bis zum Abschluss einer Folgevereinbarung fortgelten, bleibt die Verpflichtung des Arbeitgebers, für das Folgejahr dem Arbeitnehmer ein neues Angebot zu unterbreiten und über eine neue Zielvereinbarung zu verhandeln, regelmäßig bestehen. Aus der vereinbarten Nachwirkung folgt zwar die vorübergehende Weitergeltung der abgelaufenen Zielvereinbarung. Die Verhandlungspflichten in Bezug auf eine sich anschließende Zielvereinbarung sind dadurch aber nicht ohne Weiteres erledigt (BAG, Urteil vom 12.05.2010 – 10 AZR 390/09 -; in: NZA 2010, 1009).

- 1. Vergütungsbestandteile, die vom Erreichen von persönlichen Zielen und dem Unternehmenserfolg abhängen, sind keine anlass- oder stichtagsbezogenen Sonderzuwendungen des Arbeitgebers, sondern unmittelbare Gegenleistung für eine vom Arbeitnehmer zu erbringende Leistung, die dieser als Arbeitsentgelt für den vereinbarten Zeitraum erhält. 2. Entstandene Ansprüche auf Arbeitsentgelt für eine bereits erbrachte Arbeitsleistung können von den Betriebsparteien nicht unter die auflösende Bedingung des Bestehens eines gekündigten Arbeitsverhältnisses zu einem Stichtag nach Ablauf des Leitungszeitraums gestellt werden. Eine solche Stichtagsklausel bewirkt der Sache nach, dass der Arbeitgeber entgegen § 611 I BGB keine Vergütung für die nach Maßgabe der Zielvereinbarung geleisteten Dienste erbringen muss. 3. Es stellt einen unverhältnismäßigen Eingriff in die durch Art. 12 I GG geschützte Berufsfreiheit des Arbeitnehmers dar, wenn diesem eine bereits verdiente Arbeitsvergütung entzogen wird, um eine vom Arbeitnehmer veranlasste Arbeitsplatzaufgabe zu verzögern oder zu verhindern(BAG, Urteil vom 12.04.2011 – 1 AZR 412/09 -; in: NZA 2011, 989).

- 1. Wird eine variable Vergütung oder deren Höhe in Allgemeinen Geschäftsbedingungen daran gebunden, dass der Arbeitnehmer auch nach Ablauf des Geschäftsjahres weiter für das Unternehmen tätig ist, so liegt hierin eine unangemessene Benachteiligung i. S. von § 307 I 1, II BGB. Dieser Faktor hat dan außer Betracht zu bleiben, ohne dass dies zur Unwirksamkeit des Vergütungssystems insgesamt führt. 2. Hat der Arbeitgeber über die Höhe eines variablen Vergütungsbestandteils abschließend nach billigem Ermessen (§ 315 BGB) unter Beachtung bestimmter Faktoren zu entscheiden und bestimmt sich die individuelle Leistung des Arbeitnehmers nach dem Erreichen vereinbarter Ziele, so umfasst die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers auch den Grad der Zielerreichung. Der Umfang der Darlegungspflicht bestimmt sich nach dem Maß des Bestreitens durch den Arbeitnehmer. 3. Es bleibt offen, wie die Darlegungs- und Beweislast für die Zielerreichung verteilt ist, wenn in der Zielvereinbarung abschließend alle Faktoren und deren finanzielle Auswirkungen bestimmt sind, ohne dass dem Arbeitgeber noch ein Ermessensspielraum i. S. von § 315 BGB verbleibt (BAG, Urteil vom 14.11.2012 - 10 AZR 783/11 -; in: NZA 2013, 1150).

- 1. Eine Vertragsklausel in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die nicht näher benannte Provisions- und Stornohaftungsbedingungen in Bezug nimmt und den Provisionsanspruch daran knüpft, dass der Arbeitnehmer diese Bedingungen "anerkennt und als vertragsgemäß akzeptiert", hält einer Transparenzkontrolle nach § 307 III 2 in Verbindung mit I 2 BGB nicht stand. 2. Eine schlüssige Klage auf Rückforderung von Provisionsvorschüssen erfordert die Darlegung, für welchen Vertrag Superprovision/Provision in welcher Höhe als Vorschuss gezahlter wurde, für welche Prämie der Provisionsanspruch entsteht, inwieweit es nicht zur Prämienzahlung durch den Versicherungsnehmer gekommen ist und welche Auswirkungen dies nach welchen vertraglichen Vereinbarungen der Parteien auf den Provisionsanspruch des Vermittlers hat. Dies gilt auch hinsichtlich kleiner Rückforderungsbeträge (sog. Kleinstorni). Darüber hinaus hat der Arbeitgeber nach § 87a III HGB die ordnungsgemäße Nachbearbeitung des einzelnen notleidenden Versicherungsvertrags dazulegen, für den er eine Rückforderung geltend macht (BAG, Urteil vom 21.1.2015 - 10 AZR 84/14 -; in: NZA 2015, 872).

 

                                                                                                                                                                                   zurück

 

 

Mindestlohn

 

- Art. 3 I und VII der Richtlinie 96/71/EG ist im Licht der Art. 56 und 57 AEUV dahin auszulegen, dass er einer Berechnung des Mindeststundenlohns und/oder Mindestakkordlohns auf der Grundlage der Einteilung der Arbeitnehmer in Lohngruppen, wie sie nach den maßgeblichen Tarifverträgen des Ausnahmemitgliedstaats vorgesehen ist, nicht engegensteht, sofern diese Berechnung und diese Einteilung nach zwingenden und transparenten Vorschriften vorgenommen werden; was zu prüfen Aufgabe des nationalen Gerichts ist; ein Tagegeld wie das im Ausgangsverfahren in Rede stehende unter den gleichen Bedingungen als Bestandteil des Mindestlohns anzusehen ist, wie sie für seine Einbeziehung in den Mindestlohn gelten, der einheimischen Arbeitnehmern bei ihrer Entsendung innerhalb des betreffenden Mitgliedstaats gezahlt wird; eine Entschädigung frü die tägliche Pendelzeit, die den Arbeitnehmern unter der Voraussetzung gezahlt wird, dass ihre tägliche Pendelzeit mehr als eine Stunde beträgt, als Bestandteilt des Mindestlohns der entsandten Arbeitnehmer anzusehen ist, sofern diese Voraussetzung erfüllt ist, was zu prüfen Aufgabe des nationalen Gerichts ist; die Übernahme der Kosten für die Unterbringung dieser Arbeitnehmer nicht als Bestandteil ihres Mindestlohns anzusehen ist; eine Zulage in Form von Essensgutscheinen, die an diese Arbeitnehmer ausgegeben werden, nicht als Bestandteil ihres Mindestlohns angesehen werden darf, und die Vergütung, die den entsandten Arbeitnehmern für die Dauer des bezahlten Mindestjahresurlaubs zu gewähren ist, dem Mindestlohn entspricht, auf den diese Arbeitnehmer im Referenzzeitraum Anspruch haben (EuGH (Erste Kammer), Urteil vom 12.02.2015 - C-396/13 -; in: NZA 2015, 345).

- Der Arbeitgeber darf ein zusätzliches Ulaubsgeld und eine jährliche Sonderzahlung nicht auf den gesetzlichen Mindestlohn anrechnen. Eine Änderungskündigung, mit der eine derartige Anrechnung erreicht werden sollte, ist unwirksam (ArbG Berlin, Urteil vom 04.03.2015 - 54 Ca 14420/14 -; in: NZA aktuell 6/2015).

1. Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn entsteht mit jeder geleisteten Arbeitsstunde. Das erfordert deren schlüssige Darlegung. Die Behauptung einer aus dem Durchschnitt eines Zeitraums ermittelten Stundenzahl ersetzt diesen Vortrag nicht. 2. Begründet das Mindestlohngesetz mangels tatsächlicher Arbeitsleistung keine Ansprüche, ist Sachvortrag nach den einschlägigen, den Vergütungsanspruch erhaltenden Normen zu leisten. 3. Das Mindestlohngesetz schafft in seinem Geltungsbereich eine eigenständige Anspruchsgrundlage. Anspruch auf gesetzlichen Mindestlohn haben alle Arbeitnehmer, auch wenn ihre durch Arbeits- oder Tarifvertrag geregelte Vergütung über diesem liegt. 4. Erreicht die vom Arbeitgeber tatsächlich gezahlte Vergütung den gesetzlichen Mindestlohn nicht, begründet dies einen Anspruch auf Differenzvergütung, wenn der Arbeitnehmer in der Abrechnungsperiode für die geleisteten Arbeitsstunden im Ergebnis nicht mindestens den in § 1 II 1 MiLoG vorgesehenen Bruttolohn erhält. 5. Der Arbeitgeber erfüllt den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn durch die im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis erbrachten Entgeltzahlungen nur, soweit diese dem Arbeitnehmer endgültig verbleiben. 6. Alle Synallagma stehenden Geldleistungen des Arbeitgebers sind geeignet, den Mindestlohnanspruch zu erfüllen. Nur solchen Zahlungen fehlt die Erfüllungswirkung, die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf tatsächliche Arbeitsleistung erbringt oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung beruhen. 7. Die Arbeitsvertragsparteien können ihre vertraglichen Absprachen dahingehend gestalten, dass sie einer Abänderung durch betriebliche Normen unterliegen. Das kann ausdrücklich oder konkludent erfolgen und ist auch bei einzelvertraglichen Abreden möglich. Eine konkludente Vereinbarung darf angenommen werden, wenn der Vertragsgegenstand in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthalten ist. Und einen kollektiven Bezug hat. (BAG, Urteil vom 25.05.2016 – 5 AZR 135/2016 -; in: NZA 21/2016, 1327).

 

-                     Bereitschaftszeit ist mit dem gesetzlichen Mindestlohn zu vergüten. ( BAG, Urteil vom 29.06.2016 – 5 AZR 716/15 -; in: NZA  21/2016, 1332).

-   Vorrangiger Zweck des gesetzlichen Mindeslohns ist es, jedem Arbeitnehmer ein existenzsicherndes Monatseinkommen zu gewährleisten.     Diesem Zweck vermag jede dem Arbeitnehmer verbleibende Vergütungszahlung des Arbeitgebers zu dienen, unabhängig davon, zu welcher Tageszeit, unter welchen Umständen oder in welcher Qualität die Arbeit erbracht wurde. (BAG, Urteil vom 21.12.2016 – 5 AZR 374/16 -; in: NZA 6/2017, 378).

-   Arbeitsvertraglich vereinbarte Sonn- und Feiertagszuschläge sind grundsätzlich mindestlohnwirksam und nicht zusätzlich zum gesetzlichen Mindestlohn geschuldet. (BAG, Urteil vom 24.05.2017 – 5 AZR 431/16 -; in: NZA 21/2017, 1387).

- Die Erfüllung des Anspruchs auf den gesetzlichen Mindestlohn durch Sonderzahlungen setzt voraus, dass die für eine geleistete Arbeitsstunde vertraglich vereinbarte Grundvergütung niedriger als der gesetzliche Mindestlohn (§ 1 II 1 MiLoG) ist. (BAG, Urteil vom 11.10.2017 – 5 AZR 621/16 -; in: NZA 24/2017, 1598).

-   1.Bereitschaftszeit ist mit dem gesetzlichen Mindestlohn zu vergüten. 2. Leistet der Arbeitnehmer Vollarbeit und Bereitschaftsdienst, ist der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn erfüllt, wenn er für die in einem Kalendermonat erbrachte Arbeit – einschließlich der Bereitschaft – mindestens eine Bruttovergütung erhält, die das Produkt der Gesamtstunden mit dem gesetzlichen Mindestlohn nicht unterschreitet. (BAG, Urteil vom 11.10.2017 – 5 AZR 591/16 -, in: NZA 1/2018, 32).  

- Zahlt der Arbeitgeber ein (tarifliches) Urlaubsgeld, das akzessorisch an das Entstehen des Anspruchs auf Erholungsurlaub anknüpft, verfolgt es denselbben arbeitsleistungsunabhängigen Zweck und dient nicht der Vergütung für geleistete Arbeit. Mindestlohnansprüche werden dadurch nicht erfüllt. (BAG, Urteil vom 20.09.2017 – 10 AZR 171/16 -; in: NZA 1/2018, 53).

- Eine Besitzstandszulage, die der Arbeitgeber an Arbeitnehmer als Teil der Entlohnung für geleistete Arbeit monatlich pauschal in gleichbleibender Höhe zum Ausgleich für die Absenkung vertraglich vereinbarter Sonn-, Feiertags- und Nachtzuschläge unabhängig davon zahlt, ob und in welchem Umfang in den einzelnen Monaten Arbeit zu besonderen Zeiten anfällt, ist geeignet, den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn zu erfüllen. (BAG, Urteil vom 06.12.2017 – 5 AZR 699/16 -; in: NZA 9/2018, 582).                                                                                                                       

-  Eine Treueprämie, die der Arbeitgeber für jede tatsächlich geleistete Arbeitsstunde an den Arbeitnehmer zahlt, ist mindestlohnwirksam. (BAG, Urteil vom 22.03.2017 - 5 AZR 666/15 -; in NZA 10/2108, 680).

- 1. Arbeitsvertraglich vereinbarte Sonn- und Feiertagszuschläge sind grundsätzlich mindestlohnwirksam und nicht zusätzlich zum gesetzlichen Mindestlohn geschuldet. 2. Zahlt der Arbeitgeber Arbeitsentgelt, tritt gemäß § 362 I BGB nach der Theorie der realen Leistungsbewirkung die Erfüllungswirkung als objektive Folge der Leistungsbewirkung ein. Einer besonderen Tilgungsbestimmung zur Herbeiführung der Erfüllungswirkung bedarf es nicht, sofern die Zahlung des Schuldners einem bestimmten Schuldverhältnis, das heißt einer bestimmten Leistungspflicht, zugeordnet werden kann oder sie zur Tilgung aller Verbindlichkeiten aus mehreren Schuldverhältnissen ausreicht. 3. Der Arbeitgeber kann in der dem Arbeitnehmer bei Zahlung des Arbeitsentgelts zu erteilenden Abrechnung (§ 108 I GewO) auch eine – positive oder negative – Tilgungsbestimmung treffen. (BAG, Urteil vom 17.01.2018 – 5 AZR 69/17 -; in: NZA 12/2018, 781,782). 

 

 

                                                     zurück

 

 

Lohn-/Gehaltserhöhungen

 

- Ist der Arbeitgeber aufgrund Betriebsvereinbarung zu jährlichen Gehaltsüberprüfungen verpflichtet, so lassen auch mehrfache Gehaltserhöhungen nach denselben Kriterien keine betriebliche Übung entstehen, die den Arbeitgeber zu weiteren Gehaltserhöhungen verpflichtet (BAG, Urteil vom 16.09.1998 – 5 AZR 598/97 -, in: BB 1999, 160).

- Hat ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber in der Vergangenheit die Löhne und Gehälter entsprechend der Tarifentwicklung erhöht, begründet dies allein keine betriebliche Übung der Erhöhung der Arbeitsentgelte entsprechend der Tarifentwicklung (BAG, Urteil vom 16.01.2002 – 5 AZR 715/00 -, in: NZA 2002, 632).

- Hat ein Arbeitgeber nach dem Austritt aus dem Arbeitgeberverband in der Vergangenheit die Löhne und Gehälter entsprechend der Tarifentwicklung erhöht, begründet dies allein keine betriebliche Übung der Erhöhung der Arbeitsentgelte entsprechend der Tarifentwicklung. Eine betriebliche Übung der Erhöhung der Löhne und Gehälter entsprechend der Tarifentwicklung kann nur dann angenommen werden, wenn es deutliche Anhaltspunkte in dem Verhalten des Arbeitgebers dafür gibt, _ass er auf Dauer die von den Tarifvertragsparteien ausgehandelten Tariflohnerhöhungen übernehmen will. Durch den Austritt aus dem Arbeitgeberverband macht ein Arbeitgeber regelmäßig erkennbar, dass er sich grundsätzlich für die Zukunft der Regelungsmacht der Verbände nicht unterwerfen will (LAG Hamm 25.09.2002 – 18 Sa 740/02 -).

- Eine arbeitsvertragliche Vereinbarung, nach der übertarifliche Zulagen auf „kommende“ Lohnerhöhungen anrechenbar sind, beschränkt das Anrechnungsrecht des Arbeitgebers auf den Zeitraum bis zur erstmöglichen Umsetzung der Erhöhung (BAG, Urteil vom 17.09.2003 – 4 AZR 533/02 – , in: NZA 2004, 437).

- Hat eine Anzahl von außertariflichen Angestellten eine Gehaltserhöhung erhalten, kann der hiervon ausgenommene außertarifliche Angestellte vom Arbeitgeber Auskunft über die hierfür verwendeten Regeln verlangen (BAG, Urteil vom 01.12.2004 – 5 AZR 664/03 -, in: NZA 2005, 290).

- Ist der Arbeitgeber aufgrund Betriebsvereinbarung zu jährlichen Gehaltsüberprüfungen verpflichtet, so lassen auch mehrfache Gehaltserhöhungen nach denselben Kriterien keine betriebliche Übung entstehen, die den Arbeitgeber zu weiteren Gehaltserhöhungen verpflichtet (BAG, Urteil vom 16.09.1998 – 5 AZR 598/97 -, in: BB 1999, 160).

- Hat ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber in der Vergangenheit die Löhne und Gehälter entsprechend der Tarifentwicklung erhöht, begründet dies allein keine betriebliche Übung der Erhöhung der Arbeitsentgelte entsprechend der Tarifentwicklung (BAG, Urteil vom 16.01.2002 – 5 AZR 715/00 -, in: NZA 2002, 632).

- Hat der Arbeitnehmer in einem bestehenden Arbeitsverhältnis ein billigenswertes Interesse an einer zur Geltendmachung eines Leistungsanspruchs erforderlichen Auskunft, ist der Arbeitgeber zur Auskunft verpflichtet, wenn dies keine übermäßige Belastung für ihn darstellt und die gesetzliche Darlegungs- und Beweislast nicht unzulässig verändert wird. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz kann einen Anspruch auf Gehaltsanpassung auch dann beinhalten, wenn bei den vergleichbaren Mitarbeitern Gehaltserhöhungen unter leistungsbezogenen Gesichtspunkten erfolgen und die Entscheidung jeweils durch verschiedene Vorgesetzte getroffen wird (BAG, Urteil vom 01.12.2004 – 5 AZR 664/03 - , in: ArbRB 2005, 131).

-         1. Individualrechtlich können Erhöhungen der tariflichen Entgelte auf ein übertarifliches Gesamtentgelt oder eine übertarifliche Zulage angerechnet werden, wenn nicht diese Zulage dem Arbeitnehmer vertraglich als selbstständiger Entgeltbestandteil neben dem jeweiligen Tarifentgelt zusteht. 2. Dies gilt auch bei Zahlungen eines verstetigten Monatseinkommens (BAG, Urteil vom 23.09.2009 – 5 AZR 973/08 -; in: NZA 2010, 360).

-          1.Gibt ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern wiederholt eine Erhöhung der Löhne und Gehälter entsprechend der Tarifentwicklung in einem bestimmten Tarifgebiet weiter, entsteht regelmäßig lediglich ein Anspruch der Arbeitnehmer auf Fortzahlung dieses erhöhten Entgelts, nicht aber zugleich eine Verpflichtung des Arbeitgebers, auch künftige Tarifentgelterhöhungen weiterzugeben. Er will sich – für die Arbeitnehmer erkennbar – grundsätzlich nicht für die Zukunft der Regelungsmacht der Verbände unterwerfen. 2. Auch ein tarifgebundener Arbeitgeber, der die Tarifentgelterhöhungen an alle Arbeitnehmer weitergibt, will sich – erkennbar – im Regelfall nicht über die Zeit seiner Tarifgebundenheit hinaus ohne die Möglichkeit einer Kündigung des Tarifvertrags oder eines Verbandsaustritts dauerhaft (vertraglich) binden. 3. Gewährt ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern wiederholt eine Erhöhung der Löhne und Gehälter entsprechend der Tarifentwicklung, kann eine betriebliche Übung nur dann entstehen, wenn deutliche Anhaltspunkte in seinem Verhalten dafür sprechen, dass er die Erhöhungen – auch ohne dass Bestehen einer tarifvertraglichen Verpflichtung – künftig, das heißt auf Dauer übernehmen will (hier: verneint). (BAG, Urteil vom 24.02.2016 – 4 AZR 990/13 -; in: NZA 9/2016, 557).   

 

zurück

                       

 

 

 

 

Sonderzuwendungen/Gratifikationen

 

- Rückforderung/Bindungsklausel: Erhält ein Arbeitnehmer eine Sonderzahlung in Höhe einer Monatsvergütung, kann der Arbeitgeber sich die Rückforderung für den Fall vorbehalten, dass der Arbeitnehmer nicht über die folgenden drei Monate hinaus bis zum nächstzulässigen Kündigungstermin bleibt. Eine weitergehende Bindung des Arbeitnehmers ist unwirksam (BAG, Urteil vom 28.04.2004 – 10 AZR 356/03 - , in: NZA 2004, 924).

- Rückforderung/Bindungsklausel: Die von der Rechtsprechung entwickelten Grenzen der zulässigen Bindungsdauer durch Klauseln, in denen sich Arbeitnehmer zur Rückzahlung von Sonderleistungen verpflichten, knüpfen an den Zeitpunkt der jeweiligen Fälligkeit der Leistungen an. Typischerweise werden solche Beträge alsbald ausgegeben und eine Rückzahlungsverpflichtung erschwert den Entschluss, das Arbeitsverhältnis selbst zu kündigen. Je höher der gezahlte Betrag ist, desto länger muss sich ein Arbeitnehmer darauf einrichten, an den Betrieb gebunden zu werden, wenn er die Rückzahlung vermeiden will. Beträgt eine am 30.11.gewährte Leistung weniger als ein Monatsgehalt, kann ein Arbeitnehmer nicht über den 31.03.des Folgejahres hinaus gebunden werden (BAG, Urteil vom 21.05.2003 – 10 AZR 390/02).

- Rückforderung/Bindungsklausel: Die von der Rechtsprechung entwickelten Grenzen der zulässigen Bindungsdauer durch Klauseln, in denen sich Arbeitnehmer zur Rückzahlung von Sonderleistungen verpflichten, knüpfen an den Zeitpunkt der jeweiligen Fälligkeit der Leistungen an. Typischerweise werden solche Beträge alsbald ausgegeben und eine Rückzahlungsverpflichtung erschwert den Entschluss, das Arbeitsverhältnis selbst zu kündigen. Je höher der gezahlte Betrag ist, desto länger muss sich ein Arbeitnehmer darauf einrichten, an den Betrieb gebunden zu werden, wenn er die Rückzahlung vermeiden will. Beträgt eine am 30.11.gewährte Leistung weniger als ein Monatsgehalt, kann ein Arbeitnehmer nicht über den 31.03.des Folgejahres hinaus gebunden werden (BAG, Urteil vom 21.05.2003 – 10 AZR 390/02).

- Rückforderung/Bindungsklausel: Die zulässige Bindungsdauer, die durch die Pflicht zur Rückzahlung einer Gratifikation für den Fall des Ausscheidens aus dem Betriebs erreicht werden kann, richtet sich nach der Höhe und dem Zeitpunkt der vereinbarten Fälligkeit der Leistung. Dies gilt auch dann, wenn eine als einheitlich bezeichnete Leistung in zwei Teilbeträgen zu unterschiedlichen Zeitpunkten fällig wird (BAG, Urteil vom 21.05.2003 – 10 AZR 390/02 -, in: NZA 2003, 1032).

- Rückforderung/Bindungsklausel: Grundsätzlich dürfen Arbeitgeber die Gewährung einer Sonderzahlung mit einem Rückzahlungsvorbehalt für den Fall der Eigenkündigung des Arbeitnehmers verbinden. Es ist daher zulässig eine Sonderzahlung von einem Monatsgehalt unter der Bedingung auszuzahlen, dass der Arbeitnehmer weitere drei Monate in dem Unternehmen verbleibt. Allerdings dürfen die Rückzahlungsklauseln den Arbeitnehmer nicht zu stark in seiner Berufsfreiheit behindern (BAG, Urteil vom 28.04.2004 – AZR 356/03 -).

- Rückforderung/Bindungsklausel:  Die zulässige Bindungsdauer, die durch die Pflicht zur Rückzahlung einer Gratifikation für den Fall des Ausscheidens aus dem Betriebs erreicht werden kann, richtet sich nach der Höhe und dem Zeitpunkt der vereinbarten Fälligkeit der Leistung. Dies gilt auch dann, wenn eine als einheitlich bezeichnete Leistung in zwei Teilbeträgen zu unterschiedlichen Zeitpunkten fällig wird (BAG, Urteil vom 21.05.2003 – 10 AZR 390/02 -, in: NZA 2003, 1032).

- Rückforderung/Bindungsklausel:  Erhält ein Arbeitnehmer eine Sonderzahlung in Höhe einer Monatsvergütung, kann der Arbeitgeber sich die Rückforderung für den Fall vorbehalten, dass der Arbeitnehmer nicht über die folgenden drei Monate hinaus bis zum nächstzulässigen Kündigungstermin bleibt. Eine weitergehende Bindung des Arbeitnehmers ist unwirksam (BAG, Urteil vom 28.04.2004 – 10 AZR 356/03 - , in: NZA 2004, 924).

- Rückforderung/Bindungsklausel:  Wird mit einer Gratifikationszusage eine unzulässig lange Bindungsdauer vereinbart, ist sie auf das zulässige Maß zurückzuführen. Dies gilt auch dann, wenn die Bindungsklausel in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag vereinbart ist. Hat der Arbeitnehmer keinerlei Bindungsfrist eingehalten, steht ihm die Gratifikation nicht zu (LAG Köln, Urteil vom 01.02.2001 – 10 Sa 625/00 -).

- 1. Gewährt ein Arbeitgeber, der circa 230 Arbeitnehmer beschäftigt, sechs Arbeitnehmern „der ersten Stunde“ und im übernächsten Jahr nochmals zwei Arbeitnehmern anlässlich ihres 25-jährigen Dienstjubiläums eine Jubiläumszuwendung, so begründet er damit noch keine betriebliche Übung, auf Grund derer auch nachfolgende Jubilare eine entsprechende Zuwendung beanspruchen könnten. 2. Die Entscheidung des Arbeitgebers, ab sofort alle freiwilligen Leistungen einzustellen, steht späteren Ansprüchen auf eine Jubiläumszuwendung aus dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung mit früheren Jubilaren entgegen, wenn keine Anhaltspunkte dafür bestehen, dass nur ein einzelner Jubilar oder einzelne Jubilare benachteiligt und in der Folgezeit wieder Jubiläumszuwendungen/ freiwillige Leistungen gewährt werden sollen (Stichtagsprinzip) (BAG, Urteil vom 28.07.2004 – 10 AZR 19/04 - , in: NJW 2004, 3652).

- Ein mit der Zahlung einer Sonderzuwendung verbundener Zusatz, dass auf außertarifliche und freiwillige Leistungen kein Rechtsanspruch bestehe, ist nicht geeignet, eine vertraglich vorbehaltlos versprochene Leistung unter einen Vorbehalt zu stellen. 3. Ein Anspruch auf eine Sonderzahlung, der im Arbeitsvertrag durch Bezugnahme auf einen Tarifvertrag vereinbart worden ist, kann nur durch Kündigung oder vertragliche Abreden unter Vorbehalt gestellt, verschlechtert oder beseitigt werden. 4. Die Grundsätze zur sog. gegenläufigen betrieblichen Übung sind nur auf solche Fälle anwendbar, in denen der Anspruch auch durch eine betriebliche Übung entstanden ist, also nicht in den Fällen, in denen eine ausdrückliche vertragliche Abrede besteht. 5. Ein Anspruch aus betrieblicher Übung kann nur dann entstehen, wenn es an einer anderen kollektiv- oder individualrechtlichen Grundlage für die Leistungsgewährung fehlt. 6. Das Schweigen zu einer angetragenen nachteiligen Veränderung des Arbeitsvertrages kann nur unter engen Voraussetzungen als Zustimmung gewertet werden, nämlich dann, wenn sich die Veränderung unmittelbar auswirkt und der Arbeitnehmer in Kenntnis dieser Auswirkungen weiterarbeitet, obwohl nach der Verkehrssitte unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls ein ausdrücklicher Widerspruch zu erwarten gewesen wäre (BAG, Urteil vom 24.11.2004 – 10 AZR 202/04 - ).

- Wird ein 13. Monatsgehalt als arbeitsleistungsbezogene Sonderzahlung vereinbart, so entsteht für Zeiten, in denen bei Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit kein Entgeltfortzahlungsanspruch mehr besteht, auch kein anteiliger Anspruch auf das 13. Monatsgehalt. Einer gesonderten arbeitsvertraglichen Kürzungsvereinbarung bedarf es in diesem Falle nicht (BAG, Urteil vom 21.03.2001 – 10 AZR 78/00).

- Die Zusage eines 14. Gehalts ist bei unterjähriger Beschäftigung im Kalenderjahr hinsichtlich seiner Höhe auf die Beschäftigungsdauer während des Jahres umzurechnen und pro rata temporis zu zahlen (LAG Hamm, Urteil vom 09.01.2001 – 1 Sa 967/00 -).

- Wird Angestellten eines Betriebs ein 13.Monatsgehalt trotz krankheitsbedingter Fehlzeiten ungekürzt  gewährt, so verstößt die proportionale Kürzung des 13. Monatslohns eines gewerblichen Arbeitnehmers nach Maßgabe der im Bezugsjahr angefallenen Krankheitstage gegen den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG, solange nicht ausgeschlossen wird, dass der bei den Arbeitern verzeichnete überproportionale Krankenstand auf gesundheitsschädlichen Arbeitsbedingungen im Verantwortungsbereich des Arbeitgebers beruht (BverfG, Urteil vom 01.09.1997 – 1 BvR 1929/95 -).

- Wird ein 13. Monatsgehalt als arbeitsleistungsbezogene Sonderzahlung vereinbart, so entsteht für Zeiten, in denen bei Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit kein Entgeltfortzahlungsanspruch mehr besteht, auch kein anteiliger Anspruch auf das 13e. Monatsgehalt. Einer gesonderten arbeitsvertraglichen Kürzungsvereinbarung bedarf es in diesem Falle nicht (BAG, Urteil vom 21.03.2001 – 10 AZR 28/00 -, in: FA 2001, 239).

- Gewährt ein Arbeitgeber ohne Rechtspflicht und ohne Rechtsbindung für die Zukunft eine Weihnachtszuwendung als freiwillige Leistung, so kann er in den Grenzen des § 4 a S. 2 EFZG solche Arbeitnehmer ausnehmen, die im Bezugszeitraum Fehlzeiten aufwiesen (BAG, Urteil vom 07.08.2002 – 10 AZR 709/01 -, in: NZA 2002, 1284).

- Die Bezeichnung von Zuwendungen als „freiwillige Sozialleistungen“ lässt in der Regel nicht den Schluss zu, die entsprechende Zusage des Arbeitgebers stehe unter einen Widerrufsvorbehalt (BAG, Urteil vom 23.10.2002 – 10 AZR 48/02).

- Angestellte dürfen von ihrem Arbeitgeber höhere Jahressonderzuwendungen erhalten, als die in dem Unternehmen beschäftigten gewerblichen Arbeitnehmer. Die Besserstellung der Angestellten ist insbesondere dann gerechtfertigt, wenn diese auf Kosten des Unternehmens eine spezielle Ausbildung erhalten haben und über die Sonderzuwendungen an den Betrieb gebunden werden sollen (BAG, Urteil vom 19.03.2003 – 10 AZR 365/02).

- 1. Werden in der Gesamtzusage von Jubiläumszuwendungen diese als „freiwillige Sozialleistung“ bezeichnet, so lässt dies für sich genommen weder auf einen fehlenden Rechtsbindungswillen noch auf den Willen des Arbeitgebers schließen, sich den Widerruf der Zusage vorzubehalten. Auch Bezeichnungen wie „Ehrengabe“ oder „Geldgeschenk“ rechtfertigen eine solche Auslegung der Zusage in der Regel nicht. – 2. Ein Arbeitgeber, der sich den Widerruf derartiger Zusagen vorbehalten will, muss dies in seiner Erklärung gegenüber den Arbeitnehmern unmissverständlich deutlich machen, etwa indem er die Leistungen „ohne Anerkennung einer Rechtspflicht“ in Aussicht stellt (BAG, Urteil vom 23.10.2002 – 10 AZR 48/02 -, in: NZA 2003, 558).

- Weihnachtsgeld kann sowohl im Sinne einer Gratifikation die Betriebstreue belohnen als auch als Gehaltsbestandteil anzusehen sein. Näheres ergibt sich regelmäßig aus dem zu Grunde liegenden Arbeitsvertrag. Sollte die Auslegung ergeben, dass es sich bei der Weihnachtsgeldvereinbarung um einen Gehaltsbestandteil handelt, so ist der Arbeitgeber verpflichtet, dieses auch bei Ausscheiden des Arbeitnehmers vor Weihnachten anteilig auszuzahlen (BAG, Urteil vom 21.05.2003 – 10 AZR 408/02 -).

- Trotz gekündigter Betriebsvereinbarung kann ein Anspruch auf eine Jahreszuwendung bestehen, wenn der Arbeitsvertrag die als Betriebsvereinbarung geregelten Arbeitsbedingungen nicht nur deklaratorisch, sondern mit dem Willen zur Schaffung einer eigenständigen Regelung in den Vertrag einbezieht (BAG, Urteil vom 24.09.2003 – 10 AZR 34/03 – , in: ArbRB 2004, 36).

- Bestimmt ein Tarifvertrag, dass ein Anspruch auf eine anteilige Jahressonderzahlung besteht, wenn das Arbeitsverhältnis auf Grund betriebsbedingtrer Kündigung in der zweiten Kalenderjahreshälfte endet, kann diese Regelung dahingehend ausgelegt werden, dass ein Anspruch auch dann besteht, wenn die betriebsbedingte Kündigung erst im Folgejahr zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt (BAG, Urteil vom 14.1.2001 – 10 AZR 238/01 -, in: NZA 2002, 337).

- Durch betriebliche Übung begründete Gratifikationsansprüche können bei Existenzgefährdung des Arbeitgebers nicht vorübergehend oder dauerhaft einseitig gekürzt oder gestrichen werden. Ohne entsprechenden Vorbehalt sind die Regeln der Störung der Geschäftsgrundlage (§ 313 BGB n. F.) anzuwenden. Die Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers ist jedoch regelmäßig nicht Geschäftsgrundlage des Vertrages (LAG Hamm, Urteil vom 13.09.2004 – 8 Sa 721/04, rkr. - , in: ArbRB 2005, 167).

- 1. Werden in der Gesamtzusage von Jubiläumszuwendungen diese als „freiwillige Sozialleistung“ bezeichnet, so lässt dies für sich genommen weder auf einen fehlenden Rechtsbindungswillen noch auf den Willen des Arbeitgebers schließen, sich den Widerruf der Zusage vorzubehalten. Auch Bezeichnungen wie „Ehrengabe“ oder „Geldgeschenk“ rechtfertigen eine solche Auslegung der Zusage in der Regel nicht. 2. Ein Arbeitgeber, der sich den Widerruf derartiger Zusagen vorbehalten will, muss dies in seiner Erklärung gegenüber den Arbeitnehmern unmissverständlich deutlich machen, etwa indem er die Leistungen „ohne Anerkennung einer Rechtspflicht“ in Aussicht stellt (BAG, Urteil vom 23.10.2002 – 10 AZR 48/02 - ).

- Wird in einem Aufhebungsvertrag vom Arbeitnehmer zugleich der Erhalt der Arbeitspapiere bestätigt und im Anschluss an den Aufhebungsvertrag zusätzlich eine umfassende Ausgleichsquittung unterzeichnet, so erfasst diese in der Regel auch den vertraglichen Anspruch des Arbeitnehmers auf ein anteiliges 13. Monatsgehalt. Die Ausgleichsquittung stellt in solchen Fällen ein negatives Schuldanerkenntnis des Arbeitnehmers dar (BAG, Urteil vom 28.07.2004 – 10 AZR 661/03 -, in: FA 2004, 339).

- 1. Zahlt ein Arbeitgeber den Angestellten ein höheres Weihnachtsgeld als den gewerblichen Arbeitnehmern, hat er jedenfalls im Rechtsstreit mit einem benachteiligten gewerblichen Arbeitnehmer die Gründe für die von ihm vorgenommene Differenzierung nachvollziehbar und plausibel darzulegen, wenn die Differenzierungsgründe nicht ohne weiteres erkennbar sind. 2. Begründet ein Arbeitgeber die Besserstellung der Angestellten beim Weihnachtsgeld mit einer von ihm beabsichtigten stärkeren Betriebsbindung, genügt zur Darlegung sachlicher Kriterien für die Ungleichbehandlung nicht die allgemeine, subjektive Einschätzung des Arbeitgebers, Angestellte seien auf Grund ihres höheren Bildungs- und Qualifikationsstandes auf dem Arbeitsmarkt begehrter. Bildet der Arbeitgeber Gruppen von begünstigten und benachteiligten Arbeitnehmern, muss die Gruppenbildung auf den Betrieb des Arbeitgebers zugeschnitten sein und auf nachvollziehbaren, plausiblen Gesichtspunkten beruhen. 3. Dient die Besserstellung einer Arbeitnehmergruppe keinem objektiven, wirklichen Bedürfnis und entspricht die Gruppenbildung des Arbeitgebers deshalb nicht sachlichen Kriterien, kann die benachteiligte Arbeitnehmergruppe verlangen, nach Maßgabe der begünstigten behandelt zu werden (BAG, in: NZA 2005, 1418).

- Die Vereinbarung eines Widerrufsvorbehalts ist zulässig, soweit der im Gegenseitigkeitsverhältnis stehende widerrufliche Teil des Gesamtverdienstes unter 25 % liegt und der Tariflohn nicht unterschritten wird. Sind darüber hinaus Zahlungen des Arbeitgebers widerruflich, die nicht eine unmittelbare Gegenleistung für die Arbeitsleistung darstellen, sondern Ersatz für Aufwendungen, die an sich der Arbeitnehmer selbst tragen muss, erhöht sich der widerrufliche Teil der Arbeitsvergütung auf bis zu 30 % des Gesamtverdienstes (BAG, Urteil vom 11.10.2006 – 5 AZR 721/05 – (LAG Rheinland-Pfalz), in: NJW 2007, 536).

- 1. Ergibt die Auslegung einer einzelvertraglichen Vereinbarung über die Gewährung eines 13. Monatsgehalts, dass es sich bei der Sonderzahlung um eine Vergütung handelt, die an Stelle der monatlichen Auszahlung nur einmal jährlich gezahlt wird, so hat der/die Erziehungsurlauber/in lediglich Anspruch auf eine seiner/ihrer im Bezugszeitraum erbrachten Arbeitsleistung entsprechende Teilleistung. 2. Auf die Vereinbarung eines vertraglichen Kürzungsrechts für Zeiten des Erziehungsurlaubs kommt es nicht an (BAG, Urteil vom 24.10.1990 – 6 AZR 156/89 -, in: Deubner, DRsp Nr. 2000/1174).

- Ist vertragliche Voraussetzung des Anspruchs des Arbeitnehmers auf eine Sondervergütung nur dessen „Zugehörigkeit“, so führt die unbefristete Erwerbsunfähigkeit des Arbeitnehmers nicht ohne weiteres zum Anspruchsverlust. Der Anspruch entfällt dann grundsätzlich erst mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (BAG, Urteil vom 26.01.2005 – 10 AZR 215/04 -).

- Ist einer Arbeitnehmerin einzelvertraglich eine Qualifikationszulage zugesagt worden und hat der Arbeitgeber deren Zahlung einseitig eingestellt, verwirken die monatlich fällig werdenden und tarifvertraglich nicht verfallenen Ansprüche auch dann nicht, wenn die Arbeitnehmerin sie fast fünf Jahre nicht außergerichtlich und weitere zwei Jahre nicht gerichtlich geltend macht, wenn nicht weitere Umstände hinzutreten, die die Erfüllung der Ansprüche für den Arbeitgeber unzumutbar erscheinen lassen. Insbesondere dann, wenn zwei Kollegen der Arbeitnehmerin dieselben Ansprüche klageweise verfolgen, kann der Arbeitgeber regelmäßig nicht darauf vertrauen, alle anderen Arbeitnehmer würden die Streichung klaglos hinnehmen (BAG, Urteil vom 14.02.2007 – 10 AZR 35/06 – (LAG München), in: NJW 2007, 2063).

- 1. Ist im Arbeitsvertrag vereinbart, dass ein Tarifvertrag, der unter anderem den Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Zuwendung regelt (TV Zuwendung), keine Anwendung findet, und zahlt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer dennoch „in entsprechender Anwendung dieses Tarifvertrags“ eine „außergerichtliche“ Zuwendung mit dem Hinweis, dass dadurch keine Ansprüche des Arbeitnehmers auf die Zuwendung in den Folgejahren begründet werden, ist der TV Zuwendung nicht vertraglich in Bezug genommen. 2. Knüpft in einem solchen Fall der Arbeitgeber die Zahlung der Zuwendung an die Rückzahlungsbedingungen des TV Zuwendung, unterliegt die Rückzahlungsklausel trotz der in § 310 IV 3 BGB angeordneten Gleichstellung von Tarifverträgen mit Rechtsvorschriften i.S. von § 307 III BGB einer Inhaltskontrolle nach § 307 BGB. 3. Eine am Jahresende gezahlte Zuwendung, die über 100 Euro, aber unter einem Monatsbezug liegt, kann den Arbeitnehmer im Rahmen einer einzelvertraglichen Rückzahlungsklausel nur bis zum 31.03. des Folgejahres binden. Eine weitergehende Bindung ist gem. § 307 I 1 BGB unwirksam und führt deshalb nicht zu einem Rückzahlungsanspruch des Arbeitgebers (BAG, Urteil vom 25.04.2007 – 10 AZR 634/06 – (LAG München), in: NJW 2007, 2279).

- Der Arbeitgeber kann in einer Gesamtzusage die Zahlung einer Weihnachtsgratifikation davon abhängig machen, dass das Arbeitsverhältnis über einen Stichtag hinaus fortbesteht. Ist dies wegen des Ablaufs einer Befristung nicht der Fall, kommt es nicht mehr darauf an, dass außerdem verlangt wird, dass das Arbeitsverhältnis auch „ungekündigt“ fortbesteht, auch wenn Kündigung und Befristung nicht gleichzusetzen sind (BAG, Urteil vom 23.05.2007 – 10 AZR 363/06 -, in: NZA 2007, 1015).

- Ein Anspruch auf die Zahlung von Weihnachtsgeld kann nach den Grundsätzen der betrieblichen Übung nur dann entstehen, wenn es an einer anderen kollektiv- oder individual-rechtlichen Grundlage für die Leistungsgewährung fehlte (BAG, Urteil vom 20.06.2007 – 10 AZR 410/06 -, in: NZA 2007, 1293).

- Hat der Arbeitnehmer nach dem Arbeitsvertrag Anspruch auf einen Bonus, wenn er die von den Arbeitsvertragsparteien gemeinsam für jedes Geschäftsjahr gesondert festzulegenden Ziele erreicht, kann der Arbeitnehmer Schadensersatz verlangen, wenn eine solche Zielvereinbarung aus Gründen, die der Arbeitgeber zu vertreten hat, nicht getroffen wird. Nach Ablauf des Geschäftsjahres, für das die Bonuszahlung zugesagt war, ist die Vereinbarung von Zielen nicht mehr möglich. Die für den Fall der Zielerreichung vereinbarte Bonuszahlung ist Grundlage für die Ermittlung des dem Arbeitnehmer zu ersetzenden Schadens. Ist unter den Arbeitsvertragsparteien streitig, ob dem Arbeitnehmer ein Schaden entstanden ist und wie hoch sich dieser beläuft, hat das Gericht hierüber unter Würdigung aller Umstände nach freier Überzeugung zu entscheiden. Zu berücksichtigen ist dabei, dass Zielbonussysteme der Mitarbeitermotivation dienen und der Bonus seine Funktion als zusätzlicher Anreiz nur erfüllt, wenn realistische Ziele vereinbart werden, die der Arbeitnehmer grundsätzlich erfüllen kann. Hat auch der Arbeitnehmer es zu vertreten, dass keine Zielvereinbarung getroffen wurde, ist dieses Mitverschulden zu berücksichtigen (BAG, Urteil vom 12.12.2007 – 10 AZR 97/07 -, in: NZA-aktuell 24/2007, VII).

- 1. Bietet der Arbeitgeber nur solchen Arbeitnehmern ein vertragliches Weihnachtsgeld an, die zuvor einer Entgeltreduzierung und Arbeitszeitverlängerung zugestimmt hatten, verletzt er den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz dann, wenn er mit der Zahlung solche Zwecke verfolgt, die nicht im Ausgleich von Vergütungsunterschieden bestehen, sondern ein Verhalten honorieren, das von allen Arbeitnehmern erwünscht wird. 2. Welchen Zweck eine Leistung verfolgt, ergibt sich aus ihren tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen (BAG, Urteil vom 26.09.2007 – 10 AZR 569/06 -, in: NZA 2007, 1424; NJW 2007, 3801).

- 1. Die Betriebsparteien können den Anspruch auf eine Jubiläumsgabe an die dem Arbeitgeber bewiesene Treue knüpfen und bestimmen, dass nicht bei dem Arbeitgeber zurückgelegte Vordienstzeiten nicht zur Dienstzeit zählen. 2. Aus § 613 a BGB ergibt sich nicht, dass durch den Betriebsübergang neue Ansprüche der übernommenen Arbeitnehmer begründet werden. War einem Arbeitnehmer von dem ehemaligen Betriebsinhaber keine Jubiläumsgabe zugesagt, ist der Betriebserwerber deshalb nicht nach § 613 a BGB verpflichtet, die vor dem Betriebsübergang zurückgelegte Beschäftigungszeit auf die für die Jubiläumsgabe erforderliche Dienstzeit anzurechnen (BAG, Urteil vom 26.09.2007 – 10 AZR 657/06 -, in: NZA 2007, 1426).

- 1. Ein Verstoß gegen das in § 307 I 2 BGB verankerte Transparenzgebot, Vertragsklauseln klar und verständlich zu formulieren, liegt vor, wenn der Arbeitgeber in einem von ihm vorformulierten Arbeitsvertrag sich zu einer Bonuszahlung verpflichtet und im Widerspruch dazu in einer anderen Vertragsklausel einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf eine Bonuszahlung nicht insgesamt unwirksam, sondern nur insoweit, als der Arbeitnehmer durch den Ausschluss eines Rechtsanspruchs auf die Bonuszahlung benachteiligt wird. 2. Eine vom Arbeitgeber vorformulierte Klausel, die den Anspruch des Arbeitnehmers auf eine gewinn- und leistungsabhängige Bonuszahlung an ein an einem bestimmten Stichtag ungekündigtes Arbeitsverhältnis knüpft, unterliegt der Inhaltskontrolle nach § 307 BGB. 3. Eine Stichtagsregelung, die unabhängig von der Höhe der Bonuszahlung den Arbeitnehmer bis zum 30.09. des Folgejahres bindet, ist zu weit gefasst, benachteiligt den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen i.S. von § 307 BGB und ist deshalb unwirksam. 4. Es bleibt unentschieden, ob bei der Inhaltskontrolle von Bindungsklauseln zwischen Stichtags- und Rückzahlungsklauseln zu differenzieren ist, ob eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers vorliegt, wenn Bindungsklauseln bei Sonderzahlungen nicht zwischen Kündigungen differenzieren, die in den Verantwortungsbereich des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers fallen, und ob bei Sonderzahlungen, die mindestens 25 % der Gesamtvergütung des Arbeitnehmers ausmachen, Stichtags- oder Rückzahlungsklauseln zulässig sind (BAG, Urteil vom 24.10.2007 – 10 AZR 825/06 -, in: NZA 2008, 40; NJW 2008, 680).

- Haben die Parteien im Arbeitsvertrag vereinbart: „Gewährt der Arbeitgeber zusätzlich zum laufenden Arbeitsentgelt Sonderzuwendungen, so ist der Arbeitgeber berechtigt, eine prozentuale Kürzung vorzunehmen, sofern der Arbeitnehmer infolge Krankheit arbeitsunfähig krank ist. Für die Kürzung von Sonderzuwendungen gelten die gesetzlichen Bestimmungen (§ 4 a EFZG)“, so ist eine Kürzung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nur zulässig, wenn die Parteien eine Vereinbarung i.S. des § 4 a S. 1 EFZG geschlossen haben, die die konkrete Prozentangabe der Kürzung enthält (LAG, Urteil vom 07.03.2007 – 18 Sa 1663/06 -, in: NZA 2008, 52).

- Hat der Arbeitnehmer auf Grund einer Rahmenvereinbarung im Arbeitsvertrag Anspruch auf einen Bonus in bestimmter Höhe, wenn er die von den Arbeitsvertragsparteien für jedes Kalenderjahr gemeinsam festzulegenden Ziele erreicht, steht ihm wegen entgangener Bonuszahlung Schadensersatz zu, wenn aus vom Arbeitgeber zu vertretenden Gründen für ein Kalenderjahr keine Zielvereinbarung getroffen wurde. Der für den Fall der Zielerreichung zugesagte Bonus bildet die Grundlage für die Schadensermittlung. Trifft auch den Arbeitnehmer ein Verschulden am Nichtzustandekommen der Zielvereinbarung, ist dieses Mitverschulden angemessen zu berücksichtigen (BAG, Urteil vom 12.12.2007 – 10 AZR 97/07 -; in: NJW-aktuell 10/2008, VIII; NJW 2008, 872; NZA 2008, 409).

- Ist vereinbart, dass dem Arbeitnehmer ein Bonus zusteht, wenn er die von den Arbeitsvertragsparteien gemeinsam für eine Zielperiode festgelegten Ziele erreicht, unterliegt die von den Parteien getroffene Zielvereinbarung als Entgeltabrede grundsätzlich keiner Inhaltskontrolle nach den §§ 307 ff. BGB. Werden entgegen einer arbeitsvertraglichen Abrede keine Verhandlungen über eine Zielvereinbarung geführt und wird deshalb für eine Zielperiode keine Zielvereinbarung getroffen, hat der Arbeitnehmer nach Ablauf der Zielperiode grundsätzlich Anspruch auf Schadensersatz, wenn der Arbeitgeber das Nichtzustandekommen der Zielvereinbarung zu vertreten hat. Steht dem Arbeitnehmer wegen der unterbliebenen Zielvereinbarung Schadensersatz zu, ist der für den Fall der Zielerreichung zugesagte Bonus bei der abstrakten Schadensberechnung nach § 252 Satz 2 BGB Grundlage für die Ermittlung des zu ersetzenden Schadens. Für die Höhe des Schadensersatzes ist ohne Bedeutung, ob und gegebenenfalls in welchem Umfang der Arbeitnehmer in vorhergehenden Zielperioden die vereinbarten Ziele erreicht hat. Beruht das Nichtzustandekommen einer Zielvereinbarung auf Gründen die der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer zu vertreten haben, schließt dies einen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers wegen der entgangenen Bonuszahlung nicht aus. Allerdings ist das Mitverschulden des Arbeitnehmers nach § 254 BGB angemessen zu berücksichtigen (BAG vom 12.12.2007 – 10 AZR 97/07 -).

- Ein Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld kann nach den Grundsätzen der betrieblichen Übung nur dann entstehen, wenn es an einer anderen kollektiv- oder individualrechtlichen Grundlage für die Leistungsgewährung fehlte (BAG vom 20.06.2007 – 10 AZR 410/06 -).

- Erhält ein Arbeitnehmer eine Sonderzahlung in Höhe einer Monatsvergütung, kann der Arbeitgeber sich die Rückforderung für den Fall vorbehalten, dass der Arbeitnehmer nicht über die folgenden drei Monate hinaus bis zum nächstzulässigen Kündigungstermin bleibt. Eine weitergehende Bindung des Arbeitnehmers ist unwirksam (BAG, Urteil vom 28.04.2004 – 10 AZR 356/03 - , in: NZA 2004, 924).

- Die von der Rechtsprechung entwickelten Grenzen der zulässigen Bindungsdauer durch Klauseln, in denen sich Arbeitnehmer zur Rückzahlung von Sonderleistungen verpflichten, knüpfen an den Zeitpunkt der jeweiligen Fälligkeit der Leistungen an. Typischerweise werden solche Beträge alsbald ausgegeben und eine Rückzahlungsverpflichtung erschwert den Entschluss, das Arbeitsverhältnis selbst zu kündigen. Je höher der gezahlte Betrag ist, desto länger muss sich ein Arbeitnehmer darauf einrichten, an den Betrieb gebunden zu werden, wenn er die Rückzahlung vermeiden will. Beträgt eine am 30.11.gewährte Leistung weniger als ein Monatsgehalt, kann ein Arbeitnehmer nicht über den 31.03.des Folgejahres hinaus gebunden werden (BAG, Urteil vom 21.05.2003 – 10 AZR 390/02).

- Die zulässige Bindungsdauer, die durch die Pflicht zur Rückzahlung einer Gratifikation für den Fall des Ausscheidens aus dem Betriebs erreicht werden kann, richtet sich nach der Höhe und dem Zeitpunkt der vereinbarten Fälligkeit der Leistung. Dies gilt auch dann, wenn eine als einheitlich bezeichnete Leistung in zwei Teilbeträgen zu unterschiedlichen Zeitpunkten fällig wird (BAG, Urteil vom 21.05.2003 – 10 AZR 390/02 -, in: NZA 2003, 1032).

- Grundsätzlich dürfen Arbeitgeber die Gewährung einer Sonderzahlung mit einem Rückzahlungsvorbehalt für den Fall der Eigenkündigung des Arbeitnehmers verbinden. Es ist daher zulässig eine Sonderzahlung von einem Monatsgehalt unter der Bedingung auszuzahlen, dass der Arbeitnehmer weitere drei Monate in dem Unternehmen verbleibt. Allerdings dürfen die Rückzahlungsklauseln den Arbeitnehmer nicht zu stark in seiner Berufsfreiheit behindern (BAG, Urteil vom 28.04.2004 – AZR 356/03 -).

- Die zulässige Bindungsdauer, die durch die Pflicht zur Rückzahlung einer Gratifikation für den Fall des Ausscheidens aus dem Betriebs erreicht werden kann, richtet sich nach der Höhe und dem Zeitpunkt der vereinbarten Fälligkeit der Leistung. Dies gilt auch dann, wenn eine als einheitlich bezeichnete Leistung in zwei Teilbeträgen zu unterschiedlichen Zeitpunkten fällig wird (BAG, Urteil vom 21.05.2003 – 10 AZR 390/02 -, in: NZA 2003, 1032).

- Erhält ein Arbeitnehmer eine Sonderzahlung in Höhe einer Monatsvergütung, kann der Arbeitgeber sich die Rückforderung für den Fall vorbehalten, dass der Arbeitnehmer nicht über die folgenden drei Monate hinaus bis zum nächstzulässigen Kündigungstermin bleibt. Eine weitergehende Bindung des Arbeitnehmers ist unwirksam (BAG, Urteil vom 28.04.2004 – 10 AZR 356/03 -, in: NZA 2004, 924).

-  Wird mit einer Gratifikationszusage eine unzulässig lange Bindungsdauer vereinbart, ist sie auf das zulässige Maß zurückzuführen. Dies gilt auch dann, wenn die Bindungsklausel in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag vereinbart ist. Hat der Arbeitnehmer keinerlei Bindungsfrist eingehalten, steht ihm die Gratifikation nicht zu (LAG Köln, Urteil vom 01.02.2001 – 10 Sa 625/00 -).

- 1. Ist im Arbeitsvertrag vereinbart, dass ein Tarifvertrag, der unter anderem den Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Zuwendung regelt (TV Zuwendung), keine Anwendung findet, und zahlt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer dennoch „in entsprechender Anwendung dieses Tarifvertrags“ eine „außertarifliche“ Zuwendung mit dem Hinweis, dass dadurch keine Ansprüche des Arbeitnehmers auf die Zuwendung in den Folgejahren begründet werden, ist der TV Zuwendung nicht vertraglich in Bezug genommen. 2. Knüpft in einem solchen Fall der Arbeitgeber die Zahlung der Zuwendung an die Rückzahlungsbedingungen des TV Zuwendung, unterliegt die Rückzahlungsklausel trotz der in § 310 IV 3 BGB angeordneten Gleichstellung von Tarifverträgen mit Rechtsvorschriften i.S. von § 307 III BGB einer Inhaltskontrolle nach § 307 BGB. 3. Eine am Jahresende gezahlte Zuwendung, die über 100 Euro, aber unter einem Monatsbezug liegt, kann den Arbeitnehmer im Rahmen einer einzelvertraglichen Rückzahlungsklausel nur bis zum 31.03. des Folgejahres binden. Eine weitergehende Bindung ist gem. § 307 I 1 BGB unwirksam und führt deshalb nicht zu einem Rückzahlungsanspruch des Arbeitgebers (BAG, Urteil vom 25.04.2007 – 10 AZR 634/06 -, in: NZA 2007, 875).

- 1. Ein Verstoß gegen das in § 307 I 2 BGB verankerte Transparenzgebot, Vertragsklauseln klar und verständlich zu formulieren, liegt vor, wenn der Arbeitgeber in einem von ihm vorformulierten Arbeitsvertrag sich zu einer Bonuszahlung verpflichtet und im Widerspruch dazu in einer anderen Vertragsklausel einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf eine Bonuszahlung nicht insgesamt unwirksam, sondern nur insoweit, als der Arbeitnehmer durch den Ausschluss eines Rechtsanspruchs auf die Bonuszahlung benachteiligt wird. 2. Eine vom Arbeitgeber vorformulierte Klausel, die den Anspruch des Arbeitnehmers auf eine gewinn- und leistungsabhängige Bonuszahlung an ein an einem bestimmten Stichtag ungekündigtes Arbeitsverhältnis knüpft, unterliegt der Inhaltskontrolle nach § 307 BGB. 3. Eine Stichtagsregelung, die unabhängig von der Höhe der Bonuszahlung den Arbeitnehmer bis zum 30.09. des Folgejahres bindet, ist zu weit gefasst, benachteiligt den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen i.S. von § 307 BGB und ist deshalb unwirksam. 4. Es bleibt unentschieden, ob bei der Inhaltskontrolle von Bindungsklauseln zwischen Stichtags- und Rückzahlungsklauseln zu differenzieren ist, ob eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers vorliegt, wenn Bindungsklauseln bei Sonderzahlungen nicht zwischen Kündigungen differenzieren, die in den Verantwortungsbereich des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers fallen, und ob bei Sonderzahlungen, die mindestens 25 % der Gesamtvergütung des Arbeitnehmers ausmachen, Stichtags- oder Rückzahlungsklauseln zulässig sind (BAG, Urteil vom 24.10.2007 – 10 AZR 825/06 -, in: NZA 2008, 40).

- Sieht ein vom Arbeitgeber vorformulierter Arbeitsvertrag eine monatlich zu zahlende Leistungszulage unter Ausschluss jeden Rechtsanspruch vor, benachteiligt dies den Arbeitnehmer unangemessen. Die Klausel ist unwirksam. Eine ergänzende Vertragsauslegung setzt voraus, dass ermittelt werden kann, welche Regelung die Parteien bei Kenntnis der Unwirksamkeit der Klausel und bei sachgerechter Abwägung der Interessen getroffen hätten. Wird eine Zahlung des Arbeitgebers lediglich als Leistungszulage ohne weitere Angaben bezeichnet, lässt dies keine hinreichenden Rückschlüsse auf Widerrufsgründe i.S.d. § 308 Nr. 4 BGB zu (BAG vom 25.04.2007 – 5 AZR 627/06 -; in: BB 2007, 1900; DB 2007, 1757).

- Auch wenn in der Vergangenheit jährlich Betriebsvereinbarung über eine Weihnachtsgratifikation in Höhe von 100 % eines Monatslohns geschlossen wurden und eine Betriebsvereinbarung sodann für zwei Jahre eine Gratifikation in Höhe von je 70 %, für die darauf folgenden Jahre in Höhe von je 130 % vorsieht, sind die Betriebsparteien nicht gehindert, die für das vierte Jahr vorgesehene Gratifikation jedenfalls vor dem Zeitpunkt einvernehmlich abzusenken, von dem an die Entstehung von Ansprüchen pro rata temporis für dieses Jahr in Frage kommt (BAG, Urteil vom 23.01.2008 – 1 AZR 988/06 -; in: NZA 2008, 709)

- Zahlt ein Arbeitgeber über zehn Jahre an alle Mitarbeiter nach zehnjähriger Betriebszugehörigkeit vorbehaltlos eine Jubiläumszuwendung in derselben Höhe, wird dadurch eine betriebliche Übung begründet, die den einzelnen Arbeitnehmern einen vertraglichen Anspruch auf diese Leistung verschafft. Verringert der Arbeitgeber generell die Höhe der Zahlung ab einem bestimmten Jahr und verlangt ein Arbeitnehmer, der sein zehnjähriges Betriebsjubiläum in demselben Jahr begeht, die Zahlung in der vorherigen Höhe, so hindert dies das Entstehen einer gegenläufigen betrieblichen Übung (BAG, Urteil vom 28.05.2008 – 10 AZR 274/07 -; in: NJW-aktuell 33/2008, X).

- 1. Zahlt der Arbeitgeber über zehn Jahre an alle Mitarbeiter nach zehnjähriger Betriebszugehörigkeit vorbehaltlos eine Jubiläumszuwendung in derselben Höhe, wird dadurch eine betriebliche Übung begründet, die den einzelnen Arbeitnehmern einen vertraglichen Anspruch auf diese Leistung verschafft. 2. Verringert der Arbeitgeber generell die Höhe der Zahlung ab einem bestimmten Jahr und verlangt ein Arbeitnehmer, der sein zehnjähriges Betriebsjubiläum in demselben Jahr begeht, die Zahlung in der vorherigen Höhe, so hindert dies das Entstehen einer gegenläufigen betrieblichen Übung (BAG, Urteil vom 28.05.2008 – 10 AZR 274/07 -; in: NJW 2008, 2875 und NZA 2008, 941).

- Weist der Arbeitgeber in einem vorformulierten Arbeitsvertrag darauf hin, dass die Gewährung einer Sonderzahlung keinen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf die Leistung für künftige Bezugszeiträume begründet, benachteiligt ein solcher Freiwilligkeitsvorbehalt den Arbeitnehmer nicht unangemessen. Die Klausel ist auch dann wirksam, wenn die Sonderzahlung ausschließlich im Bezugszeitraum geleistete Arbeit zusätzlich vergütet (BAG, Urteil vom 30.07.2008 – 10 AZR 606/07 -, in: NJW-aktuell 41/2008, X).

- Eine tarifvertragliche Regelung einer besonderen Leistung, die ein zusätzliches Entgelt darstellt und mit der der Zuwachs an Erfahrungswissen honoriert werden soll, darf Zeiten des Erziehungsurlaubs unberücksichtigt lassen (BAG, Urteil vom 21.05.2008 – 5 AZR 187/07 – (Vorinstanz: LAG Rheinland-Pfalz, urteil vom 23.11.2006 – 4 Sa 588/06-); in: NZA 2008, 955).

- 1. Der Arbeitgeber kann mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt bei Sonderzahlungen die Entstehung eines Anspruchs des Arbeitnehmers auf die Leistung für künftige Bezugszeiträume verhindern. 2. Für die Wirksamkeit eines solchen Freiwilligkeitsvorbehalts kommt es nicht auf den vom Arbeitgeber mit der Sonderzahlung verfolgten Zweck an. 3. Der Arbeitgeber muss nicht jede Sonderzahlung mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt verbinden, wenn er einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf die Leistung für künftige Bezugszeiträume begründet, benachteiligt ein solcher Freiwilligkeitsvorbehalt den Arbeitnehmer nicht unangemessen. Die Klausel ist auch dann wirksam, wenn die Sonderzahlung ausschließlich im Bezugszeitraum geleistete Arbeit zusätzlich vergütet (BAG, Urteil vom 30.07.2008 – 10 AZR 606/07 (Vorinstanz: LAG Thüringen, Urteil vom 22.3.2007 – 3 Sa 66/07) -; in: NZA 2008, 1173).

- Die tarifvertragliche Regelung einer besonderen Leistung, die ein zusätzliches Entgelt darstellt und mit der der Zuwachs an Erfahrungswissen honoriert werden soll, darf Zeiten des Erziehungsurlaubs unberücksichtigt lassen (BAG, Urteil vom 21.05.2008 – 5 AZR 187/07 -; in: NJW-aktuell 45/2008, X).

- 1. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, gleich zu behandeln. Für die Gewährung von freiwilligen Leistungen bedeutet dies, dass der Arbeitgeber keine Voraussetzungen aufstellen darf, unter denen er vergleichbare Arbeitnehmer des Betriebs aus sachfremden oder willkürlichen Gründen vollständig ausschließt oder schlechter behandelt. 2. Gewährt der Arbeitgeber Arbeitnehmern, die bei Beginn des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses das 55. Lebensjahr vollendet haben, für die nach der Altersteilzeit eintretende Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein halbes Jahresgehalt Abfindung, während er Altersteilzeitarbeitnehmern mit vollendetem 56. Lebensjahr unabhängig von der Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses ein volles Jahresgehalt zahlt, bedarf das einer sachlichen Rechtfertigung. Die in Folge des höheren Lebensalters eintretende Verkürzung der Dauer der Altersteilzeitarbeit allein rechtfertigt noch nicht die Verdoppelung des Abfindungsbetrags für die ein Jahr älteren Arbeitnehmer (BAG, Urteil vom 18.09.2007 – 9 AZR 788/06 (Vorinstanz: LAG Düsseldorf, Urteil vom 10.02.2006 – 9 Sa 1356/05) -; in: NZA 2008, 1264).

- Weist der Arbeitgeber in einem vorformulierten Arbeitsvertrag darauf hin, dass die Gewährung einer Sonderzahlung keinen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf die Leistung für künftige Bezugszeiträume begründet, benachteiligt ein solcher Freiwilligkeitsvorbehalt den Arbeitnehmer nicht unangemessen. Die Klausel ist auch dann wirksam, wenn die Sonderzahlung ausschließlich im Bezugszeitraum geleistete Arbeit zusätzlich vergütet (BAG, Urteil vom 30.07.2008 – 10 AZR 606/07 (LAG Thüringen) -; in: NJW 2008, 3592).

- 1. Wenn die Gesamtzusage einer Leistung an die gesamte Belegschaft eines Betriebs nur unter dem Vorbehalt des Eintritts einer bestimmten Bedingung erfolgt, dann sie nicht einseitig widerrufen werden, wenn diese Bedingung nicht eingetreten ist. 2. Eine Ballungsraumzulage hat Entgeltcharakter und betrifft die Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers aus dem Arbeitsverhältnis und bedarf deshalb nicht nach § 4 II BAT der Schriftform (BAG, Urteil vom 4.6.2008 – 4 AZR 421/07 (Vorinstanz: LAG München, Urteil vom 9.1.2007 – 6 Sa 642/06 -) -; in: NJW 2008, 3599 und NZA 2008, 1360).

- Es widerspricht dem Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn ein Arbeitgeber eine Sonderzahlung, deren Höhe in hohem Maße durch Krankheitstage bestimmt wird und die im Hinblick auf Rückzahlungsklauseln im Falle eines Ausscheidens im Folgejahr zur Betriebstreue anreizen soll, nur solchen Arbeitnehmern gewährt, die neue, verschlechternde Arbeitsbedingungen akzeptiert haben, die sich zudem im Anspruchsjahr vergütungsmäßig nicht auswirkten (BAG, Urteil vom 30.7.2008 – 10 AZR 497/07 (Vorinstanz: LAG Nürnberg, Urteil vom 6.6.2007 – 3 Sa 250/06 -) -; in: NZA 2008, 1412).

- 1. Die Auslegung einer übertariflichen Zulage als bei Tariflohnerhöhungen anrechenbarer Lohnbestandteil unterliegt keinen Zweifeln i. S. von § 305c II BGB. 2. Das Transparenzgebot des § 307 I 2 BGB verlangt nicht, dass die übertarifliche Zulage ausdrücklich als im Falle von Tariflohnerhöhungen anrechenbarer Lohnbestandteil bezeichnet wird. Vielmehr ergibt sich diese Rechtsfolge hinreichend deutlich aus der Vereinbarung einer „übertariflichen Zulage“ (BAG, Urteil vom 27.8.2008 – 5 AZR 820/07 (Vorinstanz: LAG Hamm, Urteil vom 23.8.2007 – 11 Sa 334/07 -) -; in: NZA 2009, 49).

- 1. Zahlt ein Arbeitgeber über zehn Jahre an alle Mitarbeiter nach zehnjähriger Betriebszugehörigkeit vorbehaltlos eine Jubiläumszuwendung in derselben Höhe, wird dadurch eine betriebliche Übung begründet, die den einzelnen Arbeitnehmern einen vertraglichen Anspruch auf diese Leistung verschafft. 2. Verringert der Arbeitgeber generell die Höhe der Zahlung ab einem bestimmten Jahr und verlangt ein Arbeitnehmer, der sein zehjähriges Betriebsjubiläum in demselben Jahr begeht, die Zahlung in der vorherigen Höhe, so hindert dies das Entstehen einer gegenläufigen betrieblichen Übung (BAG, Urteil vom 28.5.2008 – 10 AZR 274/07 (Vorinstanz: LAG Hamm, Urteil vom 14.12.2006 – 8 Sa 1164/06 -) -; in: ZTR 2008, 630).

- 1. Wird in einer Bonusregelung vereinbart, dass die Ziele „gemeinsam mit dem Mitarbeiter“ festzulegen sind, spricht dies dafür, dass die alleinige Initiativpflicht beim Arbeitgeber liegt. 2. Hiervon ist jedenfalls nach § 305c Abs. 2 BGB auszugehen. 3. Unterlässt es der Arbeitgeber, trotz der ihm zukommenden Initiativpflicht, ein Gespräch über die Zielvereinbarung vor Ablauf der Zielperiode anzuregen, ist er dem Arbeitnehmer zum Schadensersatz verpflichtet. (Hinweis: Die Entscheidung ist nach Zurückweisung durch das Urteil des BAG vom 12.12.2007 – 10 AZR 97/07 -, NZA 2008, 409, ergangen) (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 17.9.2008 – 15 Sa 283/08 (Revision nicht zugelassen) -; in: ZTR 2008, 688).

- 1. Ist im Arbeitsvertrag vereinbart, dass der Arbeitgeber jeweils im November eines jeden Jahres in Abhängigkeit von der Geschäftslage und der persönlichen Leistung festlegt, ob und in welcher Höhe ein Weihnachtsgeld gezahlt wird und hierauf auch bei wiederholter Zahlung kein Rechtsanspruch besteht, muss sich ein Arbeitnehmer zu diesem Zeitpunkt noch in einem Arbeitsverhältnis befinden, damit auch für ihn ein Anspruch entstehen kann. Ein anteiliger ratierlicher Anspruch für jeden Monat des zuvor beendeten Arbeitsverhältnisses kann ohne weitere Voraussetzungen daraus nicht hergeleitet werden. 2. Eine solche Klausel ist weder unklar noch widersprüchlich, selbst wenn eine darin enthaltene Rückzahlungsklausel wegen der unbestimmten Höhe des Anspruchs und damit der nicht überprüfbaren Bindungsfrist unwirksam sein sollte (BAG, Urteil vom 10.12.2008 – 10 AZR 15/08 -; in: NZA 2009, 322; NJW 2009, 1369).

- 1. Auch wenn der Arbeitgeber aufgrund eines Freiwilligkeitsvorbehalts in seiner Entscheidung frei ist, ob und gegebenenfalls unter welchen Voraussetzungen er seinen Arbeitnehmern eine zusätzliche Leistung gewährt, ist er an den arbeitsrechtlichen Grundsatz der Gleichbehandlung gebunden, wenn er nach von ihm gesetzten allgemeinen Regeln freiwillig Sonderzahlungen leistet. 2. Sieht der Arbeitsvertrag eine Rückzahlung der Weihnachtsgratifikation nur dann vor, wenn der Arbeitnehmer bis zu einem bestimmten Datum des Folgejahres aus von ihm zu vertretenen Gründen ausscheidet, steht das Ruhen des Arbeitsverhältnisses aufgrund von Inanspruchnahme von Elternzeit dem Anspruch auf  Zahlung der Gratifikation nicht entgegen. 3. Aufgrund des sich aus den im Arbeitsvertrag vereinbarten Anspruchsvoraussetzungen und Ausschluss- und Kürzungstatbeständen ergebenden Zwecks können nicht über die Regelungen hinaus weitere Ausschluss- oder Kürzungsgründe hergeleitet werden (BAG, Urteil vom 10.12.2008 – 10 AZR 35/08 -).

- 1. Wird im Arbeitsvertrag eindeutig festgelegt, unter welchen Voraussetzungen der Anspruch auf eine Sonderzahlung entsteht und aus welchen Gründen die Leistung wieder zurückzuzahlen ist, ist damit abschließend auch der Zweck der Leistung definiert. Es können dann nicht im Nachhinein weitere Anspruchsvoraussetzungen aufgestellt werden, die auf weitere Zwecke schließen lassen. 2. Ist nur die rechtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses bis zu einem bestimmten Datum für die Sonderzahlung schädlich, steht dem ein Ruhen wegen Elternzeit nicht gleich (BAG, Urteil vom 10.12.2008 – 10 AZR 35/08 -; in: NZA 2009, 259; NJW 2009, 1370).

- 1. Gem. § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB ist eine unangemessene Benachteiligung im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist. Von maßgeblicher Bedeutung ist insoweit, ob die gesetzliche Regelung nicht nur auf Zweckmäßigkeitserwägungen beruht, sondern eine Ausprägung des Gerechtigkeitsgebotes darstellt. Die Frage, ob eine gegen Treu und Glauben verstoßende unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners des Verwenders vorliegt, ist auf der Grundlage einer Abwägung der rechtlichen Interessen der Beteiligten zu beantworten. Hierbei ist das Interesse des Verwenders an der Aufrechterhaltung der Klausel mit dem Interesse des Vertragspartners an der Ersetzung der Klausel durch das Gesetz abzuwägen. 2. Freiwilligkeitsvorbehalte, die im Gegenseitigkeitsverhältnis stehende Leistungen betreffen, sind auch nicht durch objektiv feststellbare Besonderheiten des Arbeitsrechts gerechtfertigt. 3. Ein arbeitsvertraglicher Freiwilligkeitsvorbehalt in Bezug auf Sondervergütungen, wozu auch Weihnachtsgeldzahlungen gehören, ist regelmäßig zulässig. 4. Falls eine Gratifikationszusage einen Freiwilligkeitsvorbehalt des Inhalts enthält, dass Ansprüche für die Zukunft auch aus wiederholten Zahlungen nicht hergeleitet werden können, schließt dieser Vorbehalt nicht nur Ansprüche für die Zukunft, sonder auch für den laufenden Bezugszeitraum aus (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 10.1.2008 – 20 Sa 1636/07 (Revision eingelegt unter 10 AZR 219/08) -).

- 1. Vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien in einem Formulararbeitsvertrag ein monatliches Bruttogehalt und weist der Arbeitgeber darauf hin, dass die Gewährung sonstiger Leistungen wie die Zahlung von Weihnachtsgeld freiwillig und mit der Maßgabe erfolgt, dass auch bei einer wiederholten Zahlung kein Rechtsanspruch für die Zukunft begründet wird, entsteht kein Anspruch auf Weihnachtsgeld aus betrieblicher Übung, auch wenn der Arbeitnehmer jahrelang Weihnachtsgeld in Höhe eines halben Bruttomonatsgehalts erhält. 2. Mangels eines Anspruchs des Arbeitnehmers auf die Zahlung von Weihnachtsgeld bedarf es in einem solchen Fall weder einer Ankündigung des Arbeitgebers, kein Weihnachtsgeld zu zahlen, noch einer Begründung des Arbeitgebers, aus welchen Gründen er nunmehr von der Zahlung von Weihnachtsgeld absieht (BAG, Urteil vom 21.1.2009 – 10 AZR 219/08 -; in: NZA 2009, 310). 

- Eine Abänderung oder Beseitigung einer betrieblichen Übung infolge des ausbleibenden Widerspruchs betroffener Arbeitnehmer bei geändertem Leistungsverhalten des Arbeitgebers kommt nur in Betracht, wenn die Arbeitnehmer davon ausgehen konnten, dass sich der Arbeitgeber selbst an die ursprüngliche betriebliche Übung gebunden sah. Das ist nicht der Fall, wenn der Arbeitgeber erkennbar deshalb nicht (mehr) leistet, weil er nicht von einer betrieblichen Übung ausgeht. Ein Anspruch auf Gratifikationszahlung aus betrieblicher Übung kann durch eine geänderte betriebliche Übung beendet werden. Der Arbeitgeber kann von einer Annahmeerklärung des Arbeitnehmers zu der geänderten Praxis ausgehen, wenn er nach Treu und Glauben und nach der Verkehrssitte das Schweigen des Arbeitnehmers als Zustimmung zu der geänderten Praxis ansehen darf (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 14.8.2008 – 14 Sa 136/08 (Revision eingelegt unter 10 AZR 784/08) -).

- 1. Bei einem klar und verständlich formulierten Vorbehalt, der einen Anspruch auf eine jährlich gezahlte Sonderleistung für die Zukunft ausschließt, fehlt es an einer versprochenen Leistung i. S. von § 308 Nr. 4 BGB. 2. Eine betriebliche Übung kann dann nicht entstehen. 3. Solche Freiwilligkeitsvorbehalte weichen nicht von allgemein anerkannten Rechtsgrundsätzen ab und halten unabhängig von Höhe und Zweck der Leistung einer Angemessenheitskontrolle i. S. von § 307 II Nr. 1 BGB stand. 4. Der Arbeitgeber ist dann frei darin, jedes Jahr neu zu entscheiden, ob, an wen und unter welchen Voraussetzungen er eine Sonderleistung erbringen will. Er kann Mitarbeiter vom Kreis der Anspruchsberechtigten ausschließen, die zur Zeit der Entstehung des Anspruchs bereits ausgeschieden sind (BAG, Urteil vom 18.3.2009 – 10 AZR 289/08 -; in: NZA 2009, 535).

- Hat ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer jahrelang vorbehaltlos Weihnachtsgeld gezahlt, wird der Anspruch des Arbeitnehmers auf Weihnachtsgeld aus betrieblicher Übung nicht dadurch aufgehoben, dass der Arbeitgeber später bei der Leistung des Weihnachtsgeldes erklärt, die Zahlung des Weihnachtsgeldes sei eine freiwillige Leistung und begründe keinen Rechtsanspruch, und der Arbeitnehmer der neuen Handhabung über einen Zeitraum von drei Jahren hinweg nicht widerspricht. Erklärt ein Arbeitgeber unmissverständlich, dass die bisherige betriebliche Übung einer vorbehaltlosen Weihnachtsgeldzahlung beendet werden und durch eine Leistung ersetzt werden soll, auf die in Zukunft kein Rechtsanspruch mehr besteht, kann nach dem Inkrafttreten des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts am 1. Januar 2002 nach § 308 Nr. 5 BGB eine dreimalige widerspruchslose Entgegennahme der Zahlung durch den Arbeitnehmer nicht mehr den Verlust des Anspruchs auf das Weihnachtsgeld bewirken (Aufgabe der Rechtsprechung zur gegenläufigen betrieblichen Übung, vgl. BAG 4.5.1999 – 10 AZR 290/98; BAG 26.3.1997 – 10 AZR 612/96 -; in: ARBER-Info Juni 2009, 4).

- Der Arbeitgeber kann mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt bei Sonderzahlungen die Entstehung eines Anspruchs des Arbeitnehmers auf die Leistung für künftige Bezugszeiträume verhindern. Für die Wirksamkeit eines solchen Freiwilligkeitsvorbehalts kommt es nicht auf den vom Arbeitgeber mit der Sonderzahlung verfolgten Zweck an. Der Arbeitgeber muss nicht jede Sonderzahlung mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt verbinden, wenn er einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf die Leistung für künftige Bezugszeiträume ausschließen will. Es genügt ein klarer und verständlicher Hinweis im Formulararbeitsvertrag. Sagt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Formulararbeitsvertrag eine bestimmte Sonderzahlung ausdrücklich zu und ist auch die Höhe der versprochenen Sonderzahlung präzise bestimmt, fehlt es an der Transparenz, wenn eine andere Vertragsklausel im Widerspruch dazu bestimmt, dass der Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch auf die Sonderzahlung hat. Die Regelung ist nur insoweit unwirksam, als ein Rechtsanspruch auf die Sonderzahlung ausgeschlossen wird. Widersprüchlich ist auch die Kombination eines Freiwilligkeits- mit einem Widerrufsvorbehalt (BAG, 30.7.2008 – 10 AZR 606/07 -; in: ARBER-Info Spezial Okt. 2008, 2).

- Zahlt ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern vorbehaltlos dreimal außer der tariflichen Zuwendung eine weitere Zuwendung, obwohl er weiß, dass dafür eine kollektiv- oder individualrechtliche Grundlage fehlt, verpflichtet er sich nach den Grundsätzen der betrieblichen Übung vertraglich zur Zahlung der weiteren Zuwendung. Regelt eine Tarifvorschrift, dass Nebenabreden der Schriftform bedürfen, erfasst sie nicht Vereinbarungen der Parteien über die beiderseitigen Hauptrechte und Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis nach § 611 BGB. Sagt ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer eine höhere als die tarifliche Vergütung zu, ist diese Abrede keine Nebenabrede (BAG, Urteil vom 1.4.2009 – 10 AZR 393/08 -).

- Der Arbeitgeber kann bei Sonderzahlungen – anders als bei laufendem Arbeitsentgelt – grundsätzlich einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf die Leistung für künftige Bezugszeiträume ausschließen. Er kann sich die Entscheidung vorbehalten, ob und in welcher Höhe er künftig Sonderzahlungen gewährt. Für die Wirksamkeit eines solchen Freiwilligkeitsvorbehalts kommt es nicht auf den vom Arbeitgeber mit der Sonderzahlung ausschließlich im Bezugszeitraum geleistete Arbeit zusätzlich honoriert. Der Arbeitgeber muss auf nicht jede einzelne Sonderzahlung mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt verbinden. Es genügt ein entsprechender Hinweis im Arbeitsvertrag. Ein solcher Hinweis muss in einem Formulararbeitsvertrag allerdings dem Transparenzgebot gerecht werden. Er muss deshalb klar und verständlich sein. Daran fehlt es, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einerseits im Formulararbeitsvertrag eine Sonderzahlung in einer bestimmten Höhe ausdrücklich zusagt und eine andere Vertragsklausel in Widerspruch dazu regelt, dass der Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch auf die Sonderzahlung hat (BAG, 30.7.2008 – 10 AZR 606/07 -; in: ARBER-Info Spezial August 2008, 3).

- Wird in einem Arbeitsvertrag auf eine bestimmte Fassung eines einseitig vom Arbeitgeber vorgegebenen Regelungswerks (Arbeits- und Sozialordnung) Bezug genommen und gleichzeitig die jeweils gültige Fassung der Arbeits- und Sozialordnung zum Bestandteil des Arbeitsvertrages erklärt, wobei auch die letztere nur „bis zur Vereinbarung einer jeweils neuen Fassung“ gelten soll, so liegt hierin ein einseitiges Vertragsänderungsrecht des Arbeitgebers. Dieses benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen, wenn bis auf Dauer der Arbeitszeit und Arbeitsgrundvergütung nahezu sämtliche Arbeitsbedingungen einseitig abänderbar sind und keinerlei Gründe für eine Verschlechterung genannt oder erkennbar sind. Im Streitfall bezog sich die Abänderbarkeit sowohl auf Schicht-, Feiertags-, Nachzuschläge, Urlaubsdauer und –entgelt als auch auf nicht unmittelbar vergütungsrelevante Regelungen. Es spricht viel dafür, dass eine ergänzende Vertragsauslegung ausscheidet, wenn der Arbeitgeber nicht den Versuch gemacht hat, die unwirksame Vertragsklausel mit den Mitteln des Vertragsrechts innerhalb der vom Gesetzgeber eingeräumten Übergangsfrist bis zum 1.1.2003 wirksam zu gestalten. Auch bei sog. Altverträgen scheidet eine ergänzende Vertragsauslegung in Fällen aus, in denen dem Arbeitgeber eine umfassende einseitige Änderungsbefugnis eingeräumt wird. Eine solche Klausel ist auch dann nicht klar, verständlich, widerspruchsfrei, transparent und angemessen, wenn unterstellt wird, die Vertragsparteien hätten ein generelles Änderungsrecht des Arbeitgebers bei einer Verschlechterung der wirtschaftlichen Verhältnisse vereinbart. Auch dann weiß der Arbeitnehmer nicht, was auf ihn zukommt, da weder Umfang noch Reichweite der Änderungen vorhersehbar sind. Auf ein Gesamtvolumen der Änderung von 25 – 30 % kommt es dann nicht an (BAG, 11.2.2009 – 10 AZR 22/08 -; in: ARBER-Info Spezial 3/09, 5).

- Der Zweck einer Sonderleistung wird bestimmt durch ihre tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen. An den so bestimmten zwecken ist die Einhaltung des Gleichbehandlungsgrundsatzes zu messen. Der Arbeitgeber kann nicht eine dieser Voraussetzungen, mit der er den Empfängerkreis begrenzen will, zum „Hauptzweck“ deklarieren, um damit die Herausnahme einer Arbeitnehmergruppe sachlich zu rechtfertigen, wenn einerseits die benachteiligte Gruppe die übrigen Zwecke auch errechen kann und andererseits die begünstigte Gruppe, deren Nachteile vorgeblich ausschließlich ausgeglichen werden sollen, diesen Ausgleich nur erhalten, wenn sie alle festgelegten Voraussetzungen erfüllen (BAG, Urteil vom 1.4.2009 – 10 AZR 353/08 -; in: NZA 2009, 1409).

 - 1. Soweit es sich nicht um arbeitsvertragliche Ansprüche auf Sozialleistungen handelt, die auf einer arbeitsvertraglichen Einheitsreglung, einer Gesamtzusage oder einer betrieblichen Übung beruhen, kommt einer Betriebsvereinbarung gegenüber arbeitsvertraglichen Vereinbarungen keine ablösende Wirkung in dem Sinne zu, dass die Normen der Betriebsvereinbarung an die Stelle der vertraglichen Vereinbarung treten. Durch eine Betriebsvereinbarung kann der Inhalt des Arbeitsvertrages nicht geändert werden. 2. Soweit Normen einer Betriebsvereinbarung für den Arbeitnehmer günstiger sind als die arbeitsvertragliche Vereinbarung, verdrängen sie diese lediglich für die Dauer ihrer Wirkung, machen diese aber nicht nichtig (BAG, Urteil vom 21.9.1989 – 1 AZR 454/88 -).

- 1. Vertraglich begründete Ansprüche der Arbeitnehmer auf Sozialleistungen, die auf eine vom Arbeitgeber gesetzte Einheitsregelung oder eine Gesamtzusage zurückgehen, können durch eine nachfolgende Betriebsvereinbarung in den Grenzen von Recht und Billigkeit beschränkt werden, wenn die Neuregelung insgesamt bei kollektiver Betrachtung nicht ungünstig ist. 2. Ist demgegenüber die nachfolgende Betriebsvereinbarung insgesamt ungünstiger, ist sie nur zulässig, soweit der Arbeitgeber wegen eines vorbehaltenen Widerrufs oder Wegfalls der Geschäftsgrundlage die Kürzung oder Streichung der Sozialleistungen verlangen kann. 3. Es kommt nicht darauf an, ob die in einer solchen Betriebvereinbarung geregelten Angelegenheiten der erzwingbaren Mitbestimmung unterliegen (§ 87 Abs. 1 BetrVG) oder nur als freiwillige Betriebsvereinbarungen (§ 88 BetrVG) zustande kommen (BAG, Beschluss vom 16.09.1986 – GS 1/82 -).

- Treffen die Arbeitsvertragsparteien eine entgeltrelevante Zielvereinbarung und vereinbaren sie gemeinsam für jedes Geschäftsjahr Ziele, wird der Arbeitnehmer nicht unangemessen i. S. von § 307 I 1 BGB benachteiligt, wenn der Anspruch auf die Bonuszahlung daran gebunden ist, dass das Arbeitsverhältnis am Ende des Geschäftsjahres noch besteht (BAG, Urteil vom 06.05.2009 – 10 AZR 443/08 -; in: NZA 2009, 783 und DB 2009, 1601 und ARBER-Info Sep. 2009, 3).

- 1. Hat ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer jahrelang vorbehaltlos Weihnachtsgeld gezahlt, wird der Anspruch des Arbeitnehmers auf Weihnachtsgeld aus betrieblicher Übung nicht dadurch aufgehoben, dass der Arbeitgeber später bei der Leistung des Weihnachtsgeldes erklärt, die Zahlung des Weihnachtsgeldes sei eine freiwillige Leistung und begründe keinen Rechtsanspruch, und der Arbeitnehmer der neuen Handhabung über einen Zeitraum von drei Jahren hinweg nicht widerspricht. 2. Erklärt ein Arbeitgeber unmissverständlich, dass die bisherige betriebliche Übung einer vorbehaltlosen Weihnachtsgeldzahlung beendet werden und durch eine Leistung ersetzt werden soll, auf die in Zukunft kein Rechtsanspruch mehr besteht, kann nach dem Inkrafttreten des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts am 1.1.2002 nach § 308 Nr. 5 BGB eine dreimalige widerspruchslose Entgegennahme der Zahlung durch den Arbeitnehmer nicht mehr den Verlust des Anspruchs auf das Weihnachtsgeld bewirken (Aufgabe der Rechtsprechung zur gegenläufigen betrieblichen Übung, vgl. BAGE 91, 283 = NJW 2000, 308 = NZA 1999, 1162; BAG, NJW 1998, 475 = NZA 1997, 1007 = AP BGB § 242 Betriebliche Übung Nr. 50 = EzA BGB § 242 Betriebliche Übung Nr. 38) (BAG, Urteil vom 18.3.2009 – 10 AZR 281/08 -; in: NJW 2009, 2475).

- 1. Bei einem klar und verständlich formulierten Vorbehalt, der einen Anspruch auf eine jährlich gezahlte Sonderleistung für die Zukunft ausschließt, fehlt es an einer versprochenen Leistung i.S. von § 308 Nr. 4 BGB. 2. Eine betriebliche Übung kann dann nicht entstehen. 3. Solche Freiwilligkeitsvorbehalte weichen nicht von allgemein anerkannten Rechtsgrundsätzen ab und halten unabhängig von Höhe und Zweck der Leistung einer Angemessenheitskontrolle i.S. von § 307 II Nr. 1 BGB stand. 4. Der Arbeitgeber ist dann frei darin, jedes Jahr neu zu entscheiden, ob, an wen und unter welchen Voraussetzungen er eine Sonderleistung erbringen will. Er kann Mitarbeiter vom Kreis der Anspruchsberechtigten ausschließen, die zur Zeit der Entstehung des Anspruchs bereits ausgeschieden sind (BAG, Urteil vom 18.03.2009 – 10 AZR 289/08 -; in: NJW 2009, 2619).

- Macht ein Arbeitgeber die Zahlung des Weihnachtsgeldes unter anderem davon abhängig, ob Arbeitnehmer sich im Laufe des Jahres mit der Reduzierung ihrer Löhne einverstanden erklärt haben, verstößt diese gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz (BAG, 26.9.2007 – 10 AZR 569/06 -; in: DAI Okt. 2008, 117).

- 1. Vergütungsansprüche aus betrieblicher Übung stehen nicht unter dem stillschweigenden Vorbehalt einer ablösenden Betriebsvereinbarung. 2. Hat ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern mehr als zehn Jahre ohne jeden Vorbehalt einen bestimmten Prozentsatz der jeweiligen Bruttomonatsvergütung als Weihnachtsgeld gezahlt, wird der aus betrieblicher Übung entstandene vertragliche Anspruch auf Weihnachtsgeld nicht für ein Jahr durch eine Betriebsvereinbarung aufgehoben, die regelt, dass für dieses Jahr kein Weihnachtsgeld gezahlt wird. 3. Im Verhältnis eines vertraglichen Vergütungsanspruchs des Arbeitnehmers zu den Regelungen in einer Betriebsvereinbarung gilt das Günstigkeitsprinzip (BAG, Urteil vom 05.08.2009 – 10 AZR 483/08 -; in: NZA 2009, 1105).

- War ein sog. Freiwilligkeitsvorbehalt nach der bis zum Inkrafttreten des Schuldrechtsmodernisierungsgesetze maßgeblichen Rechtslage wirksam und stand er daher dem Entstehen einer betrieblichen Übung entgegen, reicht die mehrmalige Weiterzahlung eines Weihnachtsgeldes jedenfalls dann nicht für die Begründung eines Anspruchs aus betrieblicher Übung aus, wenn der Arbeitgeber das Unwirksamwerden der Klausel offenbar selbst nicht erkannt und daher eine Anpassung der Klausel nicht vorgenommen hat (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 29.11.2007 – 26 Sa 1132/07 -).

- 1. Sagt ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer in einem von ihm vorformulierten Anstellungsvertrag ausdrücklich zu, jedes Jahr ein Weihnachtsgeld in bestimmter Höhe zu zahlen, ist es widersprüchlich, wenn der Arbeitgeber die Zahlung des Weihnachtsgeldes in derselben oder einer anderen Vertragsklausel an einen Freiwilligkeitsvorbehalt bindet. 2. Ist ein auf eine Sonderzahlung bezogener Freiwilligkeitsvorbehalt unwirksam, weil er der Zusage des Arbeitgebers widerspricht, die Sonderzahlung je