Das Bundesarbeitsgericht hat am 20.12.2022 zwei wichtige Entscheidungen zum Urlaubsrecht getroffen:
Wenn der Arbeitgeber vor Ablauf des Urlaubsjahres einen Arbeitnehmer nicht auf den noch offenen Urlaub hinweist und ihn auffordert, den Urlaub zu nehmen, dann verfällt der Urlaub auch nicht zum Jahresende oder nach Ablauf des Übertragungszeitraums zum 31. März des Folgejahres. Der Urlaub kann dann auch nicht verjähren (BAG – 9 AZR 266/20 -).
Wenn der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen an der Inanspruchnahme seines Urlaubs gehindert war, erlischt der Urlaubsanspruch nach Ablauf eines Übertragungszeitraums von 15 Monaten, wenn der Arbeitnehmer während des Übertragungszeitraums durchgehend arbeitsunfähig erkrankt war. Wird der Arbeitnehmer während des Übertragungszeitraums wieder arbeitsfähig, dann muss der Arbeitgeber ihn auf den noch offenen Urlaub hinweisen und auffordern, den Urlaub zu nehmen; kommt der Arbeitgeber seinen Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten nicht nach, dann verfällt oder verjährt der Urlaub nicht (BAG – 9 AZR 245/19 -).
Dies gilt für den gesetzlichen Mindesturlaub. Wird im Arbeitsvertrag nicht zwischen Mindesturlaub und dem arbeitsvertraglich gewährten Urlaub unterschieden, dann gelten diese Regelungen für den gesamten arbeitsvertraglich vereinbarten Urlaub, also über den Mindesturlaub hinaus.
Für Arbeitgeber empfiehlt es sich daher, im Arbeitsvertrag klar zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub und dem darüber hinausgehenden vertraglichen Urlaub zu unterscheiden; für den darüber hinausgehenden vertraglichen Urlaub können abweichende Regelungen vereinbart werden.
Der Urlaubsanspruch besteht im laufenden Arbeitsverhältnis, der Urlaubsabgeltungsanspruch entsteht mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Urlaubsanspruch ist gerichtet auf Freistellung von der Arbeit unter Fortzahlung der Bezüge, der Urlaubsabgeltungsanspruch ist ein Geldanspruch als Ausgleich für den nicht genommenen Urlaub, der wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nun auch nicht mehr genommen werden kann. Der Urlaubsabgeltungsanspruch unterliegt seinerseits der Verjährung, unabhängig davon, ob der Arbeitgeber seiner Mitwirkungsobliegenheit während der Dauer des Arbeitsverhältnisses nachgekommen ist. Die Verjährungsfrist beträgt drei Jahre und beginnt in der Regel am Ende des Jahres in dem das Arbeitsverhältnis endet. Unabhängig von der Verjährungsfrist kann der Urlaubsabgeltungsanspruch auch nach Maßgabe einer tarifvertraglichen Ausschlussfrist verfallen (BAG vom 31.01.2023 – 9 AZR 456/20 -).